銀行文化是立行之本

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黨的十七大報告中指出，“建設社會主義核心價值體系，增強社會主義意識形態的吸引力和凝聚力”?！昂霌P中華文化，建設中華民族共有精神家園”。

明確把文化作為國家軟實力提出來，要求我們必須在壯大經濟實力、科技實力和加強國防力量的同時，使國家文化軟實力有一個大的提高。在當前和今后一個時期，就是要把建設社會主義核心價值體系作為提高文化軟實力的首要任務，增強中華民族的凝聚力。

文化軟實力突出表現在團結和諧、奮發有為、昂揚向上的國民精神狀態、堅強的意志品格、良好的道德風尚的內在凝聚力，而這一切主要來自于人們對社會核心價值的認同。

企業是社會的縮影，其文化建設的結果最終表現為綜合素質、核心競爭力的狀況。要建設社會主義和諧文化建設，應當從社會的微觀基礎抓起。

《辭源》對文化的解釋是“文治和教化”，“文”是慢慢積累的意思，所以企業文化是無法一蹴而就的。企業文化是象征的、整體的、惟一的、穩定的、難于改變的。從這一釋義出發，銀行文化應當是指銀行業機構在市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本機構特色的價值觀念。也是經營準則、經營作風、風險意識、道德規范、發展目標的總和。

一、銀行文化建設應有的內涵

銀行是一個“產品”同質化很高的行業，從全球來看，市場風險、信貸風險、操作風險三大風險是世界銀行業經營管理中面臨的普遍性問題；而在向市場經濟轉型的我國銀行業的不良貸款居高不下、案件隱患有增無減則表現為我國銀行業的特殊性問題。研究銀行文化建設，既要研究共性問題，也要研究個性問題。在我國銀行業建立起一種行業普適價值觀,提高我國銀行業的核心競爭力和有效防范風險的能力，這是構建良好銀行文化的宗旨所在。

（一）“以人為本”是銀行文化的核心

銀行員工的利益需求是多方面的、會變化的，最根本的是生存利益，最有效是全面發展。建設銀行文化，就是要將以人為本的科學發展觀在銀行得以體現。作為高管層，要根據員工的特長和個性來設計員工的職業生涯。對內，要尊重員工、關心員工、理解員工、重視員工、依靠員工、團結員工、培育員工，千方百計調動員工的積極性、創造性。只有充分激發員工的主人翁精神，才能齊心協力渡過難關、求得更大的發展。只有充分考慮員工的多層次需要，創造員工自我實現需求得到滿足的良好環境，才可能促使員工創造出遠遠超越他們收入的價值。只有形成“事業留人、待遇留人、感情留人”的親情化氛圍，使銀行發展的成果與員工分享，員工與銀行同步成長，才會使員工具有“成就感”和“家園感”。對外，要以客戶為中心，樹立服務為本的經營理念，用誠懇的服務態度、嫻熟的服務技能、靈活的服務方式、先進的服務手段、優質的服務質量來贏得客戶。這對提高銀行吸收存款的數量和優化貸款的質量，資本的積累和自身發展，實現持續經營、穩健發展起著積極的推進作用。

（二）“合規”是銀行文化的根基

“合規”是全球銀行業的一個普適價值觀，研究銀行文化，就是要將合規的價值觀根植于員工的頭腦。合規是銀行內部的一項核心管理活動，這就要用穩健經營的經營理念來校正員工的行為習慣，確保銀行的活動與所適用的法律法規、監管規定、規則、自律性組織制定的有關準則，以及適用于銀行自身業務活動的規章制度和行為準則相一致?！昂弦帯卑鴥蓚€層次的涵義：一是要有一個合格的“規”。這個“規”必須是符合法律并能適應銀行經營特點、提升經營管理層次、保障銀行健康發展又能調動員工積極性的；二是員工都要去“符合”這個合格的“規”。

（三）“風險意識”是銀行文化的靈魂

“以資本對風險的約束為基礎、業務增長與風險控制相適應、風險成本與風險收入相匹配”，這是基于《新巴塞爾資本協議》的風險管理基本準則的經營理念。一家銀行采取什么樣的業務發展戰略,部門之間的業務關系是否順暢,不同部門、不同層次的銀行工作人員是否能夠在重大的風險問題上達成基本的共識,規章制度是否充分合理并得到貫徹執行,出現了例外情況如何處理,這些問題都能體現銀行的風險管理,都可以從中找到銀行文化的影子。風險管理文化建設是銀行治行之本、動力之源、持續發展之基,只有培育良好的風險管理文化,把風險管理理念貫穿于銀行業務的整個流程,使風險管理由高深抽象的理論變為現實生動的銀行文化,并轉化為員工的自覺意識和行為準則,才能使風險管理機制有效發揮作用,才能使政策和制度得以貫徹落實。

（四）“形象”是銀行文化催生的核心競爭力

銀行文化除具有激勵、約束、調適、輻射、潤滑、優化、振興、導向、凝聚、育人等功能外，還具有塑造形象的功能。銀行文化應當導入CIS設計，進行銀行形象塑造。CIS是英文CorporateIndentificationSystem的縮寫，即企業識別系統。CIS將企業經營理念與精神文化，運用整體傳達系統（特別是視覺傳達系統），將信息傳達給銀行內部和社會公眾，使其對銀行產生一致的價值認同感和親和力。銀行形象是銀行文化在傳播媒介上的映射，銀行形象與銀行文化是標本關系。對于銀行來說，形象的作用遠遠超過銀行本身的有形資產，誰的形象好，誰就能贏得客戶、贏得市場。銀行良好的內部形象可以激發全體員工的自豪感、責任感和崇尚心理；良好的外部形象則能夠更深刻地反映銀行文化的特點和內涵，使銀行在競爭中獨樹一幟，取得社會公眾的信任，從而確保穩固占領市場。

（五）“社會效率”是銀行文化體現的社會責任

商業銀行信貸業務在社會中扮演者資金引導的作用。由于我國企業直接融資的渠道還不夠順暢，信貸的“賣方市場”仍是當今以至今后一段時期存在的主要矛盾。信貸支持什么、限制什么、禁止什么，應當符合國家宏觀調控政策和產業政策。為促進社會的進步與發展，貸款應發放給能增進社會整體利益的借款人。商業銀行，特別是中小銀行從自身利益最大化原則考慮，在選擇信貸方案、評審貸款業務時通常更多地將注意力放在項目的經濟效益上，而忽視對社會效益的考查。一些貸款項目經濟效益很好，但對生態和人們生活環境帶來巨大危害。一旦商業銀行向他們提供貸款資金，雖然對于商業銀行來說，會獲得較高的貸款利息和收益，但由于項目對社會造成的負面影響，社會消除它們的成本往往超過企業為社會創造的效益，最終使得社會總體利益受到損失。

（六）“職業操守”是銀行文化內化的結晶

良好的銀行職業道德操守是銀行管理者長期教化的過程，銀行文化的軟約束比規章制度的硬約束更重要，良好的職業道德操守能夠彌補銀行內部控制的缺陷、漏洞和不足?？鬃诱f：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，民有恥且格”。作為高管層，應當給員工提供富有人情味的工作環境，使他們得到尊重，才更容易理解并接受與業務相關的政策和規章制度，減少他們與管理者之間的摩擦或矛盾，從而降低道德風險。首先，銀行應當向全體員工強調操作風險的危害性，闡明其控制的立場與態度，傳達行為取向信息；其次，要在銀行內部培養員工共同的價值觀，增強操作風險控制意識和自覺性；第三，要通過知識和技能的培訓，使各個業務環節上的管理者和員工，都清晰地明白該業務可能存在的風險點、銀行內部的風險控制政策、對風險的容忍度以及違規操作可能遭受的懲戒，增加操作風險控制行為的針對性。

二、銀行文化建設中應摒棄的慣性力量

銀行文化建設也是一個“揚棄”的過程。所謂“揚”，就是要保留、繼承和發揚過去行之有效的傳統銀行文化精髓；所謂“棄”，就是要對銀行文化進行改造，拋棄那些落后的、頹廢的糟粕。只有這樣，才能使銀行文化建設的內涵得以充分體現。

（一）與組織目標相背離的關系網

由于就業的壓力和價值導向，員工選擇銀行往往帶有傳承性和權力性特征，這在地方性中小銀行機構中表現尤為突出，這種人事上的“裙帶關系”往往會導致制度失靈。再由于銀行員工之間交往中基于地緣、人緣所形成的親緣關系、同學關系、老鄉關系、朋友關系，這種交織復雜的利益共同體，當與銀行組織目標一致時，會產生積極影響；但當與銀行價值取向相背離時，就會成為不分是非的“哥們”關系，使組織原則形同虛設，直接動搖著員工的價值取向。員工的教育弱化時，會嚴重渙散人心，使管理意圖得不到貫徹執行。

（二）與主流文化相背離的不良習性

銀行員工的很多觀念以及形成的行為習慣，當我們沒有去審視或檢討的時候，都習以為常，其實卻可能是錯的。習慣可能包容錯誤和違規的細節：不分場合的過分親密，員工間的隔閡和猜疑，脫離實際的牢騷怪話，“做一天和尚撞一天鐘”的精神狀態，等等。再具體到員工的行為習慣，個人物品與辦公用品亂堆亂放，辦理業務用的個人名章、辦公所用的鑰匙隨意擺放、不經意地透露個人業務辦理的授權密碼等，這些不良習慣往往是操作風險誘發的隱患。銀行機構如果有這樣太多的不良習慣，這個銀行機構就沒法管理。很多高管人員新到一個銀行機構無法開展工作，固然有類似能力、戰略、自身管理手段等很多其他因素的影響，但其對銀行文化的把握也是其中一個很重要的因素。

（三）缺乏持續動力的物質刺激

物本交易型的管理使上下級關系簡單化，員工通過對金錢財富的追逐而激勵員工的積極性和創造性，從而使提高管理效益成為可能。高管層要想員工做好工作，就必須細心地核算給多少金錢才能讓他動心，才會使他嚴格要求自己，付出真心和努力把工作做好。員工與銀行之間單純物質利益的聯系，會帶來對風險的漠視。員工會為完成當期目標而不顧銀行未來的風險，追求短期個人利益最大化而忽視整個銀行機構的長期利益。這種以金錢連接的物欲關系，是短暫的、缺乏凝聚力的，是員工頻繁在銀行之間流動，人員極度不穩定的重要原因之一。

（四）缺乏傳承的絕對權力

在銀行機構中，“老板文化”普遍存在并日趨突出。由于“一把手”在銀行機構中在管理和經營中起著決定作用，“老板”的專業水平、管理能力、綜合素質對一個銀行機構產生重大而深刻的影響。員工職務的升遷和待遇的優劣，很大程度上取決于“老板”，文化氛圍也取決于“老板”的綜合素質。出現“一個人可以搞好一個行，一個人也可以搞垮一個行”的狀況。在這種絕對權力下，由于過分強調服從，導致下屬的積極性和創造性受到壓抑。銀行的風險防范、業務創新、業務發展，大都取決于“老板”的影響力和控制力。銀行機構的命運和前途都是由金字塔頂端的“老板”一個人左右，“老板”的任何缺點和局限性都會被放大，并往往會帶來災難性的后果。況且，在我國銀行業機構“一把手”變更頻繁，我們經常可以看到，當銀行機構“一把手”發生變更時，往往會暴露出一些風險和隱患，這在地方性中小銀行機構尤為明顯。這種“老板文化”，使員工與高管層之間帶有濃厚的“效忠”色彩，給員工的全面發展帶來障礙，也往往會造成銀行機構文化建設的斷層，從長遠來說，無助于銀行機構的凝聚力，有時還會有反作用。

三、銀行文化建設的著力點

要將銀行文化內涵的根基夯實，需要根據時代和形勢的變化，多渠道、多形式、與時俱進、持續不斷的培育。應當從以下幾個方面著力。

（一）銀行文化要體現個性

銀行文化要體現服務群體的特點，大行業務綜合，要體現平等、高水準，中小銀行要體現在細節?，F在銀行都追求裝修豪華，實際上追求樸實，也是一種個性。最大的個性表現還是在服務，體現在直接的和虛擬的與客戶接觸上，這是需要在文化理念上下功夫的地方。銀行要積極把社會上先進的、科學的、積極的文化引入，開闊視野，提高檔次。同時，還應當把社會上的文化與銀行的文化結合起來，形成有助于實現銀行目標和發展的文化，并努力把銀行文化推向社會，一方面接受社會的檢驗，讓社會了解銀行；另一方面要用銀行健康向上的文化，抵制社會上消極思潮的影響。

（二）銀行文化要體現持續性

員工接受銀行文化，需要長期的教育。宗教教徒要定時禮拜，基督徒每餐前要感恩，佛教徒要頌佛號，這都是一種持續教育。銀行文化建設，也需要持續教育。目前需要探索的是教育形式的有效性、多樣性，不能都是一種模式：培訓、開會；要根據信息流掌握狀況，總行、分行、基層銀行要有所區別；要體現地域的人文特點，不同的區域應有不同的方式。文化要有標桿，正面的和反面的都要有，正面的要樹立，形成一種吸引；反面的要革除，成為一種震懾。培育銀行文化，必須動員全體員工參與，讓每個員工參與了解銀行的各項工作，立足本職崗位，從一點一滴做起，在長期的實踐中磨煉出精神。

（三）銀行文化要體現示范性

文化的傳播具有“上行下效”的自然規律，高管層是銀行文化落地的關鍵。在銀行機構的內部培訓和教育中，高管層往往被忽略。分析銀行業屢屢發生的一些案件，案發人不僅有一線崗位員工，高管層也不在少數。高管層哪怕不學無術，工資仍然比普通員工多。員工下崗分流是必要的，而對不合格的高管卻不見“招數”，似乎一旦當上高管，就等于端上了“鐵飯碗”。高管層的言行與單位主流文化發生博弈時，其負面效應會更明顯。事實證明，高管層表率作用發揮得好，員工隊伍才有正氣、朝氣和銳氣；高管層只有把制定“規”的“緊箍咒”扣在自己頭上，這個“規”才管用。高管層所做的事情不只是代表其個人，而代表一個群體，要讓下屬和自己一起發揮集體效應。

（四）銀行文化要與制度建設相結合

銀行機構有兩個輪子，一個是制度建設，一個是文化建設。制度是那些明文寫出來的、大家一定要執行的，是要經常接受稽核、審計和外部監管的內容；而銀行文化則是無法形之于文的，銀行文化建設要與制度建設相結合才能奏效。這是因為：一是制度不能解決所有的問題：“智者千慮，必有一失”，制度也會隨時間和空間的變化而出現“制度失效”；二是制度不需要也不可能解決所有的問題，制度是對普遍行為的規范，而難以解決個人潛能的發揮、個人心態支配下的非常態行為；三是一個銀行機構往往會出現工作的“中間地帶”，這個地帶取決于部門、個人主動往前半步，團隊力量就形成了。職工心目中通過長期教化所形成的固化的制度越多，這個銀行越容易管理；形成共識的銀行文化或者習慣越多，這個銀行就越好管理。作為高管層應該刻意塑造員工盡可能多的良性固化的行為習慣，很多工作就能夠化繁為簡，上下級關系、員工關系就能化僵持為融洽。

（五）要注重豐富職工業余文化生活

隨著社會的進步，留給從事各種職業的人們自由活動的時間和空間隨之增多。但同時也會帶來單位教育形式單一化與社會教育形式多元化的矛盾，單位主流教育的弱化與社會消極思想的強化的矛盾，會造成員工對單位歸屬感減弱。如何引導和安排員工八小時工作以外的文化生活，是當前銀行文化建設過程中應當考慮的。組織職工排演文藝節目、組織籃、足、排、乒、羽等球隊開展各類活動，培養員工的興趣愛好；舉辦周未講座、講授社會學、心理學、經濟學、保健益壽、繪畫、音樂、美學等相關專門知識，提高員工的審美情趣；組織各種興趣小組，開展熱點沙龍討論問題，拓展思維的多向性。通過豐富多彩的活動，促進員工的身心健康和人文品格的修養，促進員工的全面發展，增強團隊的凝聚力。