企業領導員工溝通交流

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**年以來，****石油分公司為及時理順情緒，營造和諧，增強員工隊伍的凝聚力和戰斗力，嘗試建立了領導干部與員工對話溝通制度?；咀龇ㄊ牵晒绢I導率領有關科室和專業機構負責人，每半年到片區、油庫召開一次由員工代表參加的對話溝通座談會，必要時隨時安排。對話溝通的內容為：回答員工在經營、管理、改革、分配等方面的疑惑問題；通報企業面臨的形勢任務及其它應讓員工知情的問題；聽取員工的意見建議。一年多來，他們從黨政一把手親自與員工對話抓起，先后召開不同類型的對話會30多場，有千余人次參加對話，共回答、解決各類問題370多個。及時有效的對話溝通，架起了領導與員工之間理解和信任的橋梁，拉直了員工心中的問號，深化了“知企情、達共識”教育，解決了不少困擾基層的難題，也為改進和完善工作提供了依據。片區經理反映：“有了對話溝通，背后瞎議論的少了，員工思想穩了，情緒高了，隊伍比以前好帶了”。不少員工說：“這種面對面、心貼心的交流太好了，下次對話我還要參加”。**石油分公司的成功探索，給了我們一個深刻啟示：在經營壓力巨大、管理任務繁重、改革處于攻堅階段的新形勢下，搞好領導干部與員工的對話溝通，將有助于解決員工思想上的“疙瘩”，在領導層與執行層之間形成一種良性互動，從而戮力同心地完成企業的各項任務目標。

溝通管理是企業制勝的法寶，對話是溝通管理的有效形式。正因為如此，大凡成功的企業、精明的領導無不十分重視與員工的溝通，特別是對話溝通。美國沃爾瑪公司總裁薩姆沃爾頓曾說過：“如果你必須將沃爾瑪管理體制濃縮成一種思想，那可能就是溝通。因為它是我們成功的真正關鍵之一?！蔽譅柆敼镜男姓芾砣藛T每周花費大部分時間飛往各地的商店，通報公司所有業務情況，讓所有員工共同掌握企業的業務指標。在任何一個商店里，都定時公布該店的利潤、進貨、銷售和減價情況，并且不只是向經理及其助理們公布，也向每個員工、計時工和兼職雇員公布各種信息，鼓勵他們爭取更好成績。沃爾瑪公司每次召開股東大會都盡可能讓更多的商店經理和員工參加，讓他們看到公司全貌，做到心中有數。不僅如此，薩姆沃爾頓和妻子還邀請所有與會員工到家里舉辦野餐會，通過聊天討論公司的現在和未來。多種形式的溝通使沃爾瑪的事業不斷走向輝煌。全球最大的電器和電子公司西門子，在與員工溝通上有著非常健全的對話機制，每名員工每年至少要與上司有一次非常系統的對話，特別是表現突出的重點、核心員工。通過對話，公司了解員工的想法，并針對其提出的問題制定解決之策。員工在工作上若有不同意見，還可以越過自己的直接上級向公司高層反映，與他們直接進行溝通。隨著石化銷售企業改革的不斷深化，各種新政策、新規定、新舉措、新情況層出不窮，員工的思想非常活躍，如果缺乏有效的溝通，很可能導致思想混亂，情緒不順，隊伍不穩，甚至問題迭出。因此，如何順氣鼓勁，化解矛盾，增強員工的歸宿感和忠誠度，使企業形成統一意志、觀念和行動，進而達到默契的程度，成為擺在各級領導者面前的重要課題。而開展對話溝通，真可謂一舉多得。因此，作為石化銷售企業的領導干部，不僅要重視提高自己的科學決策能力、經營管理能力、市場應變能力、改革創新能力和應對復雜局面的能力，還要重視提升與員工溝通的能力，學會與員工對話溝通，善于與員工對話溝通。善于對話溝通，要克服思想認識上的障礙。思想認識是行動的先導，同員工對話溝通最根本的是要解決領導干部的認識問題。從市級公司的情況看，當前要著力解決以下三個問題。第一，要解決不想對話的問題。有的領導干部認為，只要與基層管理人員搞好溝通就行了，沒必要與員工進行直接溝通。誠然，搞好與基層管理人員的溝通是十分重要的，也有利于他們與員工的溝通，但基層管理人員和一線員工是兩個不同的層次，一方面由于所處的地位、掌握的信息量不同，他們的所思所想無疑有著很大的差別，因此決不能以同管理人員的溝通來代替與員工的直接溝通。另一方面直接對話溝通，可以使信息在最短的時間內得到傳遞和反饋，并且能夠保證信息往來過程中的真實性。第二，要解決不愿對話的問題。有的領導同志認為，企業溝通的形式是多種多樣的，利用會議、文件、簡報、宣傳欄、網絡都可以進行溝通，不一定采取直接對話的方式。孰不知上述方式只是單向的、被動的溝通，領導者難以接收反饋的信息，而對話溝通則是直接的雙向交流，是自下而上、自上而下溝通的有機結合，有著其他溝通形式不可比擬的優越性。從某種意義上講，對話溝通是在其他溝通的基礎上進行的，是其他溝通的延伸和補充，搞好對話有利于使溝通達到最佳效果。第三，要解決不敢對話的問題。有的領導干部之所以不敢直接與員工“交火”，說穿了無非有“五怕”，即怕對起話來控制不了局面，怕意見難統一影響決策執行，怕員工提出的問題不好回答，怕揭露了矛盾而自找麻煩，怕引火燒身把矛頭對準自己。這既是不相信員工又是不相信自己的表現。豈不知，基層的矛盾和問題是客觀存在的，主動發現和破解難題，既是對事業負責的表現，又是一種最有效的工作方法。**石油分公司之所以能夠率先推出對話溝通制度，其可貴之處就在于他們無私無畏，敢于直面員工、直面現實、直面矛盾。

搞好對話溝通，要堅持平等交流。所謂平等交流，就是領導者要把自己放在與員工平等的位置上，開誠布公、推心置腹、設身處地聽取員工意見，并解除員工心中的疑惑。這樣的交流，既可以了解到員工真實的想法和基層的實際問題，又能促使領導者本人主動進行換位思考。這既是對話溝通必須遵守的原則，也是對話溝通得以進行的重要前提。堅持平等交流，首先要帶著感情同員工交流。只有懷著深厚的感情去了解員工、關心員工，耐心向員工說明情況，認真回答員工提出的問題，做好員工宣傳教育工作，員工才會把你當成自己人，有話同你說，有苦找你訴，有難求你幫，也才能實現真正有內容、有意義的溝通。否則，以“作秀”的態度對待對話，不僅達不到對話的預期目的，還會引起員工的反感。其次要營造有利于暢所欲言的濃厚氛圍。例如會場要采用圓桌形式，使與會人員有一個平起平坐的感覺。要鼓勵員工敢說話、說真話、說實話，說自己愿說的話，說憋在心里的話，說平時不敢說的話，哪怕是發牢騷的話、過激的話、幼稚的話、錯誤的話，也要讓其一吐為快。作為領導者，不管什么話都要耐心傾聽，切忌扣帽子、打棍子、板臉子。再次要正確對待不同的意見。對話溝通的過程實際上是一個思想碰撞的過程。由于對話雙方所處位置、接觸信息量、認識事物的出發點等不同，對話中難免會產生各種不同的聲音。面對不同觀點的碰撞，領導干部要有虛心聽人講話的胸懷和度量，不要一聽到不同意見，就感到難以接受。對于不同意見，要通過充分的擺事實、講道理，達到溝通的目的。如果真是自己的認識脫離了實際，或者對某些問題的認識出現了偏差甚至辦錯了事，就要勇于面對，敢于承認。這樣不僅不會影響自己的威信，反而會體現出自己的良好素質。

搞好對話溝通，要在注重實效上下功夫。實效是對話溝通的生命所在，沒有實效也就失去了對話溝通的意義。增強對話溝通的實效，最關鍵的是要把問題找準抓實，越是員工敏感的問題，越要敢于主動觸及，決不能繞道回避。一是要抓住員工普遍關心的疑點、熱點問題開展對話。使員工在認識和處理現實問題上，站得高些，看得全些，想得深些，多些理解，少些怨氣。例如，針對員工反映工資待遇偏低的問題，向其介紹工資盤子、分配結構和分配辦法，使其做到心明眼亮，同時講清增加收入的途徑以及工資待遇逐步提高的趨勢，引導其樹立對企業的信心并奮發努力工作。再比如，針對員工反映的超時勞動問題，講清加油站工作的特殊性及企業實行的不定時工作制和綜合計算工時工作制，使員工認識到采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作等適當的工作、休息方式，既可以確保員工的休息休假權利，也有利于企業經營工作任務的完成。二是抓住影響改革發展的關鍵問題開展對話。及時解開員工在理論上、思想上的“扣子”，為改革清障除淤，保駕護航。去年9月，**石油分公司在進行小站改革時，不僅將教育提綱印發到每個片區、加油站，而且抽調了6名中層干部組成3個宣講對話小組，將每個片區的員工分為兩批進行教育，做到一個不漏，共現場解答員工提出的疑惑問題22個，經班子研究后答復問題10個，從而保證了改革的順利推進。三是抓住員工思想觀念上的問題開展對話。通過灌輸和引導，使員工在交流中接受和樹立全新的經營理念、管理理念、服務理念、學習理念等，摒棄陳舊落后的思維模式，進一步強化市場意識、競爭意識、憂患意識，效益意識、客戶意識、服務意識、信譽意識、管理意識、改革意識，將對話溝通的現場變成理念更新的課堂。四是要抓住困擾基層的實際問題開展對話。對基層需要解決、而且應當解決的問題，要立即解決；對尚不具備條件，經過努力才能解決的問題，要向員工解釋清楚；對基層反應雖大，但文件規定不能“松綁”、“變通”的問題，要做好疏導工作；對基層與機關、基層單位相互之間存在的矛盾和問題，要當機立斷，快刀斬亂麻。

搞好對話溝通，要做到有問必答，答必服人。對話溝通是一種雙向的交流，問是答的必要前提，答是問的必然結果。疑則必問，問則必答。在領導干部與員工的對話溝通中，領導者不僅要激發員工“問”的熱情，做到問的踴躍，問的理智，問的關鍵，還要注意自己“答”的藝術，做到答的積極，答的負責，答的到位。從實際工作中，要特別注意以下四點：一忌緘口不言。有的領導者擔心言多必失，恐怕引起這樣那樣的不良反映，對員工提出的問題或想法，哪怕是當場能夠回答的一些問題也是三緘其口，既不表態又不解釋，這樣勢必給人一種言者有心、聽者無意的感覺，影響員工的發言興趣，從而造成“冷場”，使對話溝通的效果大打折扣。二忌信口開河。有的領導者講起話來夸夸其談，口若懸河，理論政策一大堆，但就是不觸及實際問題。有的領導者說話隨意性太大，不管什么問題，只要員工提了出來，不論是否違背原則，但為了面子好看也總是滿口答應。從表面上看，這樣對話溝通的氛圍很濃厚，但實質上兩者都背離了對話溝通的初衷，前者是紙上談兵，后者則是圖一時之快。三忌避重就輕。有的領導者對話時常常是揀容易的問題回答，而對一些比較敏感的話題、關鍵的問題則是輕描淡寫，一帶而過，或是只講客觀不見主觀。對此，員工不僅看得清楚，而且十分反感。因此，作為領導者絕不能在回答問題上挑肥揀瘦，躲躲閃閃，既使因為種種原因不能當場回答或拍板的問題，也要說明原因，求得理解。四忌虎頭蛇尾。對于員工提出的問題，許多是需要經過一定程序才能給予答復的，對此領導者要及時提交集體研究，明確辦理時限，切忌當場表態事后不了了之。在兌現承諾時，既要制定出切實可行的解決方案，又要注意執行后的信息反饋，確保落到實處。要搞好跟蹤凋查，對在對話中尚未解決好的問題，通過其他途徑繼續解決。對員工提出的合理化建議，要積極予以采納。否則，不僅會影響領導威信，更會令員工大失所望。

搞好對話溝通，要不斷提高自身素質。在領導干部與員工的對話溝通中，領導干部居于主要方面，其能力素質直接影響著對話溝通的效果。因此，作為領導干部除了要有廣博的知識、機敏靈活的思維、必要的對話溝通技巧和準確明晰的語言表達能力外，還要做到以下三點：一是要吃透“上情”。上級的政策規定是對話溝通的重要依據，領導干部必須準確把握，對其中可能涉及到的條款要做到爛熟于心，對政策規定執行中出現的新情況、新問題要有所研究，這樣回答問題時才能做到言之有據，以理服人，有說服力。反之，只能是敷衍塞責、應付了事，甚至出現不應有的偏差，這樣不僅員工不服氣，領導者本人也毫無威信可言。二是要掌握“企情”。對當前的市場形勢、公司的經營情況、關系基層的制度規定、具體的考核辦法及流程等等，領導者都要了如指掌，心中有數。三是要摸清“下情”。準確把握基層及員工的思想脈搏和實際困難，是做好對話溝通的基礎。作為領導干部，對話前要事先摸清被溝通對象的基本情況，包括其現在關注的是什么、困惑的是什么、收入情況如何等等，認真預測可能提出的問題并做好充分的準備，這樣才能避免措手不及，使對話溝通達到預期目的。