餐飲業用工思考

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**市歷來冠以“**群島”之美稱，其地理優勢凸顯，特別是近幾年來，隨著海島大橋經濟時代到來，**經濟快速發展，一座新型的海島城市已展現在世人面前，一幅構建現代海洋旅游城市的藍圖正在加速描繪。

經濟在發展，人民生活水平在不斷提高，大橋經濟亦贏得我市旅游業一派興旺，隨之帶動了餐飲業。餐飲業發展勢頭良好，但用工短缺問題一直困擾著它們，用工不規范長期伴隨著它們，對此，為準確透析餐飲業用工現狀，筆者先后走訪了近二十家不同區域、不同經濟成份、不同規模和不同類型的賓館、飯店、快餐業，就用工方面的一些突出問題提出分析、思考。

一、用工情況

據了解，截止****年**月止，我市已有餐飲企業****余家，其中，經營純餐飲****余家，兼營****余家、快餐****余家，從業人員達*萬余人，用工缺口在****人以上。

餐飲企業從業人員的配置視該企業的規模而定，主要以包箱數和餐桌數的多少來配置人員數。人員配置主要在兩大塊，一是廚房，二是餐廳。

廚房從業人員主要以廚師為主，從業人員中**%來自市外，主要從事輔助工種，如配菜、打雜等。有些餐飲企業還采取以廚師長承包廚房方式進行運作，人員配備及待遇等均由承包人定。廚師的技能主要從“以師帶徒”這一傳統模式中獲得，專業學校畢業和經過專業系統培訓的廚師較少。目前，廚房的用工缺口相對小。

餐廳從業人員主要以餐廳服務員為主，她們中有**%以上來自市外，且有些已改變了原清一色使用女性的現象。餐廳服務員來自專業學校的很少，多數餐廳服務員職業技能的取得，除相關職能部門對一些多星級飯店和賓館有要求或一些經營者較重視專門組織進行系統職業技能培訓外，基本上采用老員工帶新員工的方式，因此總體職業技能素質相對低。目前餐廳服務員的缺口較大，它是目前我市餐飲業用工短缺的主要矛盾。

二、餐廳服務員緊缺的主要原因及用工中存在主要問題

（一）勞動者的擇業觀念直接影響餐飲業用工。隨著人們生活水平的提高、生活環境的改善，勞動者的擇業觀亦有較大的改變，特別是本地區的勞動者，求職要求較高，一些服務業工資相對低、工作辛苦的崗位，特別是服侍人的崗位，大多受冷落，有些雖人已在崗，但人心都在外；跳槽現象時有發生。同樣，我市原有7所開設旅游賓服專業的大中院校和職業（技工）學校，亦因生源不足，招不到學生，開班數大大減少，每年為數不多的該專業畢業生，成了眾多餐飲企業的香餑餑。

（二）屬“青春”崗位，使用期短。由于受傳統習俗的影響，大多餐飲企業招用餐廳服務員的年齡一般設定在20歲左右，她們多數工作時間為一至兩年，能堅持三年的較少，五年以上的幾乎沒有。除了個別特別優秀的被提升到領班、經理的崗位，相對工作時間長些外，一般的平均工作期不到兩年。此外，餐廳服務員大多數來自農村，到了**歲以上就要面臨著結婚、生子。再則，多數餐飲企業招用服務員還有相貌、身材等特殊要求，亦使的招收面越趨狹窄。

（三）用人單位用工不規范，主要表現在以下幾方面：

1、勞動合同簽訂率和社會保險參保率較低。多數餐飲企業未與員工簽訂勞動合同，其中一部分屬員工本人希望得到自由而不愿簽訂勞動合同。有些餐飲企業采取將應繳社會保險金額提取部分后，以社保補貼的形式直接發放給個人，以規避相關法規。

2、工作時間長、節假日休息少，應得待遇不到位。一些餐飲服務員工作時間在**小時以上，且每到節假日休息日就是最忙最累的日子，但依法應得的待遇，如加時、加班工資等很少全部到位，如要到位也只是象征性的發點。

3、采用不正當手段，防止員工隨意跳槽。一些餐飲企業為防止員工隨意跳槽，采取了一些違法違規的做法，譬如：收取工作服押金、扣押個人證件，如健康證、暫住證等；第一個月工資發放以45天為單位，此后一直保留15天的工資差；還有的將員工應得收入每月留下幾十元不發，待企業認為可發時再發等等。

4、組織系統化職業技能培訓，提高員工隊伍素質意識弱。大多數餐飲企業未組織員工進行系統的職業技能培訓，特別是事關百姓健康安全的重要崗位，如廚師，他們中經專業培訓并取得國家職業技能證書的較少，總體持證率不到**%。

三、改觀用工現狀的幾點思考

（一）加強宣傳，引導勞動者樹立正確的、實事求是的就業觀念。目前，人力資源市場供需矛盾中，結構性矛盾仍然較突出，即招工難和求職難并存，這就需要求職者，要針對用人單位的需求，不斷調整自己的求職方向，職業要求。同時，要充分發揮學校、家庭、用人單位以及媒體和政府職能部門等各社會角色的教育指導作用，并積極采用一些行之有效的經濟政策措施，力促求職者順利實現就業。

（二）依法規范餐飲企業用工行為。從加強普法教育入手，認真實施《勞動合同法》，增?用人單位守法意識，增強勞動監察力度，及時糾正、處理企業用工中存在違法違規行為?，F階段監察的重點是：勞動合同的簽訂、社會保險的繳納、工資的足額發放等方面。此外，要進一步完善有利于促進勞動者跨區域就業的社會保險關系轉移辦法，解決勞動者后顧之憂。

（三）注重企業文化，增加企業凝聚力。企業保持員工隊伍穩定，除保持員工的工資、福利待遇處在同行業水平或較高于外，還有一個重要因素就是：如何做到以情留人。主要表現在日常管理使用上，要充分體現人性化、情感化，要積極營造良好的企業文化氛圍，企業要經常性在組織員工開展一些豐富多彩的文化娛樂、體育活動的同時，要多關心員工衣、食、住、行等生活問題，特別是家庭困難的員工，給他們以家庭般的溫暖。此外，還要積極引入激勵機制，如實行優秀員工評比獎勵制度，獎勵內容多樣化；實行企業工齡工資，即：員工在本企業每工作一年，可增加一個檔次工資等等。

（四）注重提高員工職業技能素質。企業要充分認識員工的職業素質在很大程度上是企業生命力，它是企業的財富。企業要發展，必須要培養一支高素質的員工隊伍。今年實施的《就業促進法》，除明確政府在職業教育培訓工作中的職責外，對企業如何加強員工的職業技能培訓和職業教育均作了明確規定，因此，企業要依照法律規定，建立職工職業培訓制度，有計劃地對員工進行系統的職業技能培訓，以增強企業發展后勁。

（五）拓寬勞務輸入渠道，加強勞務合作。針對餐飲企業用工緊缺，如何引進區域外勞動者，是擺在我們面前的一項重要課題，對此，我們應從以下幾方面入手：一是發揮公共就業服務平臺作用，加強與經濟欠發達地區人力資源市場信息溝通、勞務合作，積極為企業牽線搭橋，為企業提供服務；二是用人單位除要注重員工資待遇、改善員工工作環境、生活環境，增加企業招用人吸引力外，要積極與相關學校和一些區域鄉村結對，建立勞務合作關系，同時，采用一些經濟手段，調動一切積極因素，著力緩解用工矛盾。