全市黨政、專業技術、企業經營管理人才隊伍建設調研報告

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企業調研報告

全市黨政、專業技術、企業經營管理人才隊伍建設調研報告

為了全面貫徹落實中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》，根據市委、市政府的安排，我們對全市黨政人才、專業技術人才、企業經營管理人才隊伍建設情況進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、基本現狀

1、黨政人才隊伍現狀。到2003年底，全市共有黨政人才6546名，其中：從職務結構看，地廳級30名，占0.46%；縣處級502名，占7.67%；科級3324名，占50.78%；科辦員2690名,占41.09%。從學歷結構看，研究生62名，占0.95%；大學本科1365名，占20.85%；大學?？?127名,占47.77%；中專及以下1992名，占30.43%。從年齡結構看，35歲以下的2439名，占37.26%；36歲至45歲的2412名，占36.85%；46歲至54歲的1353名，占20.67%；55歲以上的342名，占5.22%。

2、專業技術人才隊伍現狀。到2003年底，全市共有各級各類專業技術人才32705名，其中：女8164名，占24.96%；少數民族1472名,占4.5%。從職稱結構看，高級職稱868名，占2.65%；中級職稱8066名,占24.66%;初級職稱21475名,占65.66%;未評聘職稱人員2296名，占7.02%；高、中、初級職稱的比例為1：9：25。從學歷結構看，研究生27名，占0.08%；大學本科生3369名，占10.3%；大學?？粕?2209名，占37.3%；中專及以下17100名，占52.29%；本科、專科、中專及以下學歷比為1：3：5。從年齡結構看，35歲以下15811名，占48.34%；36歲至45歲的9652名,占29.51%；46歲至54歲的5664名,占17.32%，55歲以上的1578名，占4.83%。從行業分布看，事業單位28981名，占88.61%；企業單位3724名，占11.39%（其中：非公有制企業1360名，占36.52%）。從職稱系列看,教學人員21080名，占64.45%；衛生技術人員3568名,占10.91%；農業技術人員1837名，5.62%；工程技術人員1582名，占4.84；經濟人員603名,占1.84%；其他人員4035名，占12.34%。

3、企業經營管理人才隊伍現狀。到2003年底，全市各級各類企業中共有經營管理人員3577名，占職工總數的2.32%，其中：國有企業1338名，占37.41%；非公有制企業2239名，占62.59%。研究生2名，占0.06%；大學本科學歷167名，占4.67%；大學?？茖W歷888名，占24.83%；中專及以下學歷2520名，占70.45%。35歲以下的1742名，占48.7%；36至45歲的1230名，占34.39%；46至54歲的532名，占14.87%；55歲以上的73名，占2.04%。

近年來，隨著科教興市和人才強市戰略的實施，我市人才隊伍建設取得了良好效果，人才隊伍的規模和整體素質在不斷壯大提高，呈現出以下特點：

1、黨政干部隊伍的數量穩中有降。隨著機構改革任務的順利完成，機構精減、編制壓縮、人員精干、效率提高，黨政干部隊伍從1996年的6797名，減少到2003年的6546名，減少了251名。

2、專業技術人員隊伍的總量在不斷增加。1996年，全市共有專業技術人員25339名，到2003年底，增加到了32705名，凈增7366名，年均增長率為3.71%。全市專業技術人員占企事業單位職工總數的比例由1996年的13.5%上升到2003年底的14.4%；專業技術人員占全市總人口的比例由1996年的1.4%上升為2003年底的1.54%。

3、高職稱、高學歷人員在不斷增加。1996年，全市共有高級職稱的專業技術人員403名，中級職稱的專業技術人員5484名，到2003年底，高級職稱的專業技術人員868名，中級職稱的專業技術人員8066名，中高級專業技術人員所占比例由1996年的23.23%上升到2003年底的27.32%，增長了4.09個百分點。黨政干部隊伍中，具有專科以上學歷的人員所占比例由1996年的35.8%，提高到了2003年的69.57%，提高了33.77個百分點。1996年，全市專業技術人員隊伍中，只有一名研究生，到2003年底發展為27名。具有?？埔陨蠈W歷的人員占專業技術人員隊伍的比例由1996年的32.38%上升為2003年底的47.68%，增長了15.3個百分點。

4、年齡結構基本趨于合理，并逐步向年輕化方向發展。2003年底，全市專業技術人員隊伍中，45歲以下的人員共25463人，占總數的77.85%，基本形成了以45歲以下人員為主體的格局。55歲以上的人員只有1578人，占4.83%。專業技術人員隊伍的平均年齡為37.7歲。

5、專業技術人員在市、縣、鄉三級的總體分布基本合理，形成了寶塔形結構。到2003年底，市屬單位共有專業技術人員2829名，占8.65%，縣區直屬單位10811名，占33.06%，鄉鎮級單位19065名，占58.29%，市、縣、鄉三級專業技術人員比例為1:4:7，成寶塔形結構，形成了專業技術人員三級服務網絡，專業技術人員的服務范圍，延伸到了全市各行各業、各個層次和田間地頭、工廠車間、站所院校。

6、專家隊伍有了進一步的發展壯大。到目前，全市共有享受國務院政府特殊津貼專家32名，甘肅省優秀專家12名，省“333科技人才工程”第一、二層次人選13名，省“555”創新人才工程第一層次人選1名、第二層次人選2名，在全省十四個市、州、地中，分別排在第6、第5和第2位。另外，還有96人被確定為市級學術技術骨干，94人推薦入選市級創新人才工程。

7、企業經營管理人才隊伍的綜合素質在不斷提高。具有專科以上學歷的人員占到了29.56%，在全市各級各類企業涌現出了一批懂技術、會經營、善管理、精干高效、政治素質良好的經營管理人才。

8、非公有制企業的專業技術人員隊伍從無到有，從小到大，由弱到強，逐步向前發展，到2003年底，全市非公有制企業共有專業技術人員1360名，其中具有中級以上職稱的596名，占43.82%；具有專科以上學歷的82名，占6.03%。

二、存在的問題

近年來，我市盡管在人才隊伍建設上做了大量的艱苦的工作，取得了顯著成效，但是由于諸多方面的原因，目前還存在不少問題，已嚴重地制約和影響了經濟、社會的健康快速發展。

1、靠市場合理配置人才資源的機制尚未形成。人才配置仍主要延用計劃經濟體制下的行政手段，人才流動機制不健全、不完善，人才合理流動的大環境尚未形成，進出口扎得過緊，人才無法在單位、部門、行業間有序流動。用人單位需要的人有時受各方面的制約進不來，用人單位不需要的人有時又堵不住，造成了一方面人才緊缺，另一方面又人浮于事。

2、現行管理體制不活，缺乏競爭激勵機制。領導干部能上不能下，一般職工在單位之間很難流動，缺乏生機與活力；在專業技術職務管理工作中，重評輕聘，重待遇輕管理，評聘合一，職稱基本上是終身制，一個人有了職稱，就有了職務，隨之也就有了待遇，不少人“職稱到手，工資不愁”。尤其是部分評聘上高級專業技術職務的人員，更是“船到碼頭車到站”，思想上失去了目標，工作上失去了動力，即使工作一般，領導也無法解聘降級，不同程度地影響了工作，也影響了其他人積極性的調動與發揮。

3、人才的開發與使用缺乏整體性與統一性。全市尚未形成統一規劃、統一指揮、步驟協調、有序實施、各行業共同參與、全社會整體推進的工作格局，人才開發與使用帶有盲目性，缺乏針對性和全局性，沒有形成合力，停留在一個較低的層面上。

4、一些用人單位短期行為嚴重，只顧眼前利益，不考慮長遠發展，在人才的使用上，大家都口口聲聲大講特講人才的重要性，一旦具體的人才來了，又以各種理由拒絕接收。一方面過分拔高學歷檔次要求，而另一方面因照顧各方面的關系，卻又降低用人標準，把學有專長的人才拒之門外,卻讓素質低,又沒有專業特長的人員占據崗位，形成了能干事的人沒有崗位，有崗位的人又干不了事的局面。

5、現有人才數量不足，整體素質不高。2003年底，全市專業技術人員僅占總人口的1.54%；農業技術人員僅占農業勞動力的0.2%，農村每萬人中有技術人員10人,全市平均每1.2萬畝耕地和草地有一名農業專業技術人員，0.82萬畝林地只有一名林業技術人員。工程技術人員只占企業職工總數的1.51%，近幾年，由于企業改制，職工下崗分流，國有企業的人才隊伍有逐年減少的趨勢，2003年，國有企業的專業技術人員比2001年減少了545名，企業經營管理人才減少了498名。非公有制企業中，專業技術人員所占比例也很低，只占職工總數的0.89%。現有專業技術人員隊伍中，具有高級職稱的868名，僅占2.65%，而且部分高職人員知識老化，所具有的技能和水平與該專業技術職務的要求還有一定的差距,缺乏主持高新技術項目的高素質人才。具有大學本科以上學歷的技術人員3396人，只占10.38%，平均每萬人中只有17名。在企業經營管理和專業技術人才隊伍中，高學歷人才就更少，企業經營管理人員多數未受過現代工商管理知識的專門培訓。

6、專業結構不合理，行業分布不平衡。在現有專業技術人員隊伍中，農業技術人員占5.62%，衛生技術人員占10.91%，教學人員占64.45%，工程技術人員占4.84%。教學人員所占比重較大、農業和科研人員所占比重過小。近年來，全市農業高級人才的數量還有減少的趨勢。在行業分布上，現有專業技術人員隊伍的88.61%分布在事業單位，而國有企業只有2363名，僅占7.22%，非公有制單位的專業技術人員只有1360名，只占4.16%。

7、高級人才年齡偏大，分布失衡。我市現有的32名享受政府特殊津貼專家中，已有18名退休，占了56.3%。國有企業的高級專業技術人員已由2001年的14名減少為現在的9名，五年之內將有一大批高級人員陸續退休，如不及時抓緊選拔培養，人才斷層將無法避免?，F有高級專業技術人員的分布也很不均衡，市直單位382名，占了44%，而且大部分集中在教育、衛生系統，鄉鎮一級只有35名，僅占4.03%。

8、人才使用效益較差，浪費現象嚴重。由于受設備、經費、項目、課題及觀念等諸多因素的限制和影響，現有人才沒有得到充分利用，能量沒有得到充分釋放，不少人處于閑置和半閑置狀態，造成人才的浪費。如市上農林水牧的幾個中心，普遍反映大的項目輪不上，小的項目挨不著，技術人員苦于沒事可干，沒錢干事，心情十分苦悶。據問卷調查，能在現有工作崗位上發揮專業特長的占48.3%,部分發揮專業特長的占46%,不能發揮專業特長的占5.4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所學和專業不對口的現象，一些專業性較強的崗位被非專業人員所占據，而學有專長的專業人員又無崗可上。

9、用人環境不良，缺乏對人才的吸引力。一是由于社會、單位甚至個別領導特別是部分企業對人才重視不夠，缺乏干事創業的良好環境，關系用人、親情用人的現象程度不同地存在，家庭式的管理方式還很嚴重。現有人才感到工作空間狹小，不利于事業的發展，對前途喪失信心。在“我市現有人才政策和干事創業的環境如何？”的一項問卷調查中，認為好的只占2.69%,一般的占84.4%,差的占12.9%。二是由于我市自然環境條件較差，經濟欠發達，資金投入不足，難以制定比較優惠的政策吸引人才，培養人才，用活人才。不僅外地的高層次人才難以引進，而且對自己的人才也缺乏吸引力，高層次急需人才外流現象依然存在。1991—2002年，從我市調出科技人員541人，調入僅217人，且調出人員絕大多數為骨干力量。民勤縣教育系統1998年以來外流高中級教師46人，古浪縣外流教師30名。77年恢復高考制度到2001年，我市共向全國各普通高校輸送學生27041名，到目前，畢業后回到我市的僅9753名，只占36.07%。民勤縣從1990—2001年，考入全國各高等院校的本科生達2042名，而畢業后回到民勤的僅有128名，回歸率為6.27%。

10、企業無人才優勢，處在經濟建設主戰場的企業對人才缺乏吸引力，不僅專業技術人才嚴重匱乏，而且具有創業能力的企業經營管理人才也嚴重不足。同時，隨著企業進一步改制和部分企業的破產，一些專業性很強的技術人員和技術工人，失去了發揮作用的場所和崗位，一些企業近些年分配的大中專畢業生有的或轉行、或調走、或自行外流。非公有制企業絕大多數技術含量低，對人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老總所說：企業中大部分崗位是重體力勞動，越是高級人才越不好使用，人才也感到在這樣的企業無用武之地。

11、在人才培養方面投資少，繼續教育力度不夠，缺乏針對性。專業技術人員的繼續教育、進修提高跟不上形勢的需要，既沒有長遠規劃，也沒有達到缺什么補什么的目標，存在很大的盲目性和形式主義。專業技術人員知識更新慢，對新知識、新理論、新方法掌握不夠。同時，存在著單位、行業和縣區間的差異，發展極不平衡。

12、畢業生就業難，造成了人才的浪費。受諸多因素的限制，我市畢業生的就業率由1997年以前的100%降到了2003年的8%，許多高校畢業生幾年找不到工作崗位，使所學專業知識荒廢，這不僅是一種人才的極大浪費，而且與我市是人才弱市，發展經濟急需大量的人才形成了明顯的反差。

造成以上問題的原因是諸多方面的，除了主觀方面的以外，經濟發展滯后是主要原因。經濟發展滯后，高層次人才“用不上”，來不了，也留不住，造成人才層次低，結構不合理；經濟發展滯后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和競爭力，所以人才來的少，走的多，使總量不足；經濟發展滯后，物質投入少，人才容量小，造成人才的就業難，形成了培養超前，就業滯后的矛盾；經濟發展滯后，經費緊張，局限了人們對人才重要性的認識，一些企事業單位的領導從眼前利益出發，不積極吸納人才、不放手使用人才。這就形成了經濟愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，經濟愈難趕上去的矛盾。

三、對策與建議

針對我市人才工作中存在的問題，提出如下對策與建議：

（一）解放思想，提高認識，不斷開創人才工作新局面

小康大業，人才為本。人才問題是關系我市全面建設小康社會的關鍵問題。各級組織和全社會要充分認識做好人才工作的重大意義，認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，堅持黨管人才的原則，進一步加強黨對人才工作的領導，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職，密切配合的人才工作格局。各級黨委和政府要把全面開發人才資源、充分發揮人才作用作為第一責任，高度重視，統籌規劃，切實加強領導。要具有戰略眼光，站在全局和發展的高度，認識人才工作的極端重要性，以強烈的政治責任感和時代緊迫性對待人才工作，把人才工作納入國民經濟發展計劃和全市經濟工作的中心，既要立足于武威實際，突出實用性、急需性，努力實現人才培養與使用，供給與需求的緊密結合和動態平衡，又要著眼于未來，具有前瞻性，堅持適度超前，增加人才總量，提高人才密度，為產業結構調整、技術進步和經濟社會發展提供人才支持和智力保障。

1、加強組織領導。各級黨委、政府要成立“人才資源開發配置領導小組”，統一協調，指導人才資源開發配置和人才隊伍建設工作。各級組織、人事部門要充分發揮職能作用，做好牽頭抓總、宏觀指導、組織協調工作。各有關方面要密切配合，積極工作，形成人才資源開發配置的整體合力，共同抓好人才隊伍建設。各用人單位要高度重視人才工作，把人才資源配置納入重要議事日程，解放思想、轉變觀念，用好人才、留住人才、培養人才、儲備人才。

2、加大對人才資源開發的投入。樹立人才資源開發投入是收益最大投入的觀念，逐步提高發展性投入中用于人才資源開發的比例，特別是要加大對各類急需人才開發的投入。市縣區黨政機關和企事業單位要把人才培養經費列入年度預算。設立武威市人才工程基金，用于獎勵有突出貢獻的人才，引進、培養急需人才，資助開發科研項目。鼓勵社會組織和個人以各種形式支持人才開發事業。形成以財政投入為引導、企業投入為主體、銀行貸款為支撐、社會集資和引進外資為補充、優惠政策做支持的人才隊伍建設投入體系。

3、搞好人才規劃，促進人才合理配置。組織、人事、教育、計劃、統計等有關部門和各縣區要按照全面建設小康社會的奮斗目標和經濟社會發展綱要，在科學預測的基礎上，盡快制定出我市人才規劃。人才規劃和人才配置要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以全面建設小康社會為奮斗目標，緊緊圍繞科教興市、開放活市、工業富市三大戰略，以觀念更新為先導，以深化改革為動力，以提高人才素質為中心，以人才機制和人才環境建設為重點，以培養、吸引和使用好人才為主線，立足于挖潛開發，著眼于政策引導，培養與引進并舉，管理與使用并重，通過盤活存量，增加總量，提高質量，優化結構，建設一支政治素質好、業務能力強、勤政廉潔、精干高效，符合“四化”標準的黨政人才隊伍；造就一支數量充足、門類齊全、結構合理、素質精良，能適應現代科技發展要求的專業技術人員隊伍；培養一支講政治、懂技術、會經營、善管理的企業經營管理人才隊伍。切實建立一個廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，努力營造人才脫穎而出的良好環境，為加快武威發展提供堅強有力的智力支持和人才保證。

4、提高人才資源管理者隊伍的素質。對人才資源開發管理者進行現代人力資本投資理論、人才資源開發理論、人才價值實現理論等新知識新理念的學習和培訓，加強對人才開發理論和實踐前瞻性研究，掌握人才開發的新技術新方法，把人事人才工作重點由單一的人才選拔管理轉向人才綜合素質的全面提高、人才創新能力的培養、人才職業生涯的設計。提高選用人才的水平，做到人才資源的合理配置，為加快全面建設小康社會做好優質服務。

（二）營造良好環境，建立科學機制，用活用好人才

1、在嚴格控編的前提下，加大公務員的考錄力度，把好進口關，選拔德才兼備、知識層次高的優秀人才充實黨政機關，要制定措施和辦法，有針對性的選調應屆優秀大學畢業生到基層工作鍛煉。從2004年起，每年選拔40-50名優秀大學畢業生充實到鄉鎮工作，力爭用3年時間，使全市每一個鄉鎮公務員隊伍中新進一名應屆優秀大學畢業生。

2、加快建立開放型的黨政領導干部選拔任用新機制。要大力培養選拔優秀年輕干部，全面推行機關中層干部競爭上崗。不斷完善黨政機關干部年度考核制度，逐步建立黨政機關干部能上能下、能進能出、合理流動和優勝劣汰的激勵機制，引導和促進黨政領導人才的合理流動。

3、進一步深化專業技術人員管理體制改革。全面推行專業技術人員聘任制，采用“按需設崗、公開招聘、簽約上崗、明確責任、從嚴考核、雙向選擇”的新機制，做到崗位管理代替身份管理、法制管理代替行政管理、單位用人代替國家用人。要建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制，形成一個人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制。加大職稱改革力度，推進專業技術職務評聘分離，真正把申報權交給個人，把評審權賦予社會，把聘任權還給單位。根據本人的實際工作能力，可實行低職高聘或高職低聘。加強聘后管理，積極探索固定崗位與流動崗位，專職與兼職相結合的用人機制，使專業技術人員人盡其才，才盡其用。

4、逐步建立適合企業特點的選拔任用機制。把黨管干部同董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權結合起來，把組織考核推薦同引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）結合起來。進一步完善企業經營管理者任期制和任期目標責任制，建立符合企業特點的考核評價制度，健全有效的激勵約束機制。多渠道選拔培養一批市場經營意識強，具有開拓創新能力的企業經營管理人才。完善企業后備人才制度，建立企業經營管理者人才庫，加速企業經營管理者市場化配置。

5、加大對非公有制企業人才開發和配置的力度，使非公有制企業成為新的經濟增長點和吸納大中專畢業生和城鎮新增勞動力就業的主渠道。要把非公有制企業人才資源開發和管理納入人才開發的總體規劃，根據非公有制企業人才的現狀和需求，制定符合非公有制企業性質和特點的人才政策，建立和完善相應的工作機制。組織、人事、公安等有關部門要加大對非公有制企業的服務力度，在人才信息、人事、職稱評定、政策咨詢、落戶等方面，提供強有力的服務。對到非公有制企業就業、落戶的大中專學生，政策上要一視同仁。非公有制企業人才在參加培訓、職稱評定、評選專家、考錄國家公務員、學術交流、辦理出國出境手續等方面享有國有企業人員同等待遇。

6、充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，合理配置人才資源。要進一步完善人才交流機制，疏通人才市場化流動渠道，使人才能在市場自主擇業，用人單位能夠按需從市場選人。今后用人單位在規定的范圍內選拔的人才，各級主管部門都必須及時辦理相關手續。要盡快建立和完善武威市人才信息庫和信息網絡體系，盡快與全國和全省人才信息網銜接，實現高級人才共享共用。組織人事部門要全面掌握各類高層次管理人才、急需人才、拔尖人才的使用情況，充分發揮他們的作用。

7、進一步深化人事制度改革，消除人才流動的體制性障礙。要徹底打破人才身份、所有制等限制，打破人才條塊分割、單位所有的壁壘，形成人才的合理流動、合理配置和合理使用機制。提倡科技人才在全市跨行業、跨部門、跨所有制流動。鼓勵黨政機關和企事業單位之間人才的流動，推動科技人才向企業轉移，改變企業人才和技術力量薄弱狀況。鼓勵專業技術人員到各類企業兼職或任職，按照有償服務的原則進行技術開發、信息咨詢、項目承包、原料采購、產品推銷、人員培訓等活動。凡自愿到非公有制單位工作的專業技術人員和管理人員，其專業技術職稱評定、工齡計算、養老失業等社會保險等可參照執行國有企事業單位的有關政策。人才交流機構負責為他們保管檔案，實行人事，搞好服務。對做出突出貢獻的可以提拔、調動，以解除他們的后顧之憂。

8、堅決貫徹按勞分配政策，建立靈活有效的分配制度。按照按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，建立一流人才，一流業績，一流報酬的工資分配制度。要變事業單位工資微觀管理為宏觀管理，做到宏觀上管住、微觀上放活。人事部門只對事業單位的工資總額進行審批，進一步擴大事業單位內部分配自主權，重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。對高新技術研究與開發等關鍵崗位上的經營管理人員，可試行年薪制，對擁有發明創造專利或其專業技術在國際、國內處于先進水平并能產生顯著經濟效益和社會效益的科技人員，可實行協議工資。讓優秀人才得到豐厚收入，讓特殊人才享受特殊待遇。

9、完善人才社會保障機制，不斷提高社會保障水平，解除各類人才的后顧之憂。要加快推行機關事業單位、各種所有制企業和農村的養老保險、失業保險、醫療保險和畢業生待業保險等，不斷擴大社會保障的覆蓋面，把多種所有制經濟納入社會保障范圍，解決人才在轉崗和流動中的實際困難，實現人才資源在多種經濟主體之間的優化配置。財政部門要逐步提高社會保障支出占財政支出的比重，加強資金營運、監管，完善各項政策法規，為穩定人才隊伍，加速人才資源的流動與開發提供有力的保障。

10、認真落實各項優惠政策，最大限度地調動和發揮人才的潛能。組織、人事、財政等部門要盡快制定具體的實施辦法，落實相應的資金，確保市上制定的政策得到落實，充分調動各類人才的積極性和創造性。對用非所長的人員及時進行調整，切實改變人才積壓和人才浪費現象。要努力為中高級專業技術人才改善工作生活條件，為他們解決項目經費和必需的設備，幫助他們解決住房、子女入學、就業、醫療保健等實際問題。今后，凡承擔省級以上科研課題的專業技術人員，市上給予5000-10000元的科研補助；獲得省科技進步二等獎以上檔次項目的主持人，市上一次性獎勵10000元獎金。對副高以上專業技術人員和市級以上學術技術帶頭人，按隸屬關系由各級財政拿出一定的經費，每年為他們免費全面體檢一次。要采取有效措施穩定農業和農村專業技術人員隊伍，繼續加大各項政策的傾斜和優惠力度，充分發揮浮動工資、津貼、職稱、獎勵、聘錄用、子女就業等人事政策的杠桿作用，積極鼓勵和引導科技人員、高校畢業生到農村第一線工作或領辦、創辦鄉鎮企業及其他經濟實體，穩定農村專業技術人員隊伍。

11、鼓勵支持身體狀況良好的離退休專業技術人員創辦、領辦、協辦各類實體或進行技術咨詢、技術攻關、項目承包、人員培訓等活動。對重要崗位急需的老專家，根據有關規定和需要，退休后可返聘，也可推遲退休年齡。離退休人員從事科技、經濟、社會活動創造效益的，同在職人員一樣分享成果，取得報酬。

（三）突出重點，講求實效，積極引進緊缺人才

1、要緊緊圍繞我市高新技術產業、支柱產業、新型產業、重點項目對人才的需求，積極引進高層次緊缺人才。引進人才必須遵循實用性、急需性、緊缺性的原則。人才引進工作要服務于項目、資金、技術，不求所有，但求所用。既可專職，也可兼職；既可長期調入，又可短期服務；可以聘請講學、咨詢、參加技術診斷，也可帶資金、帶項目、帶專利、帶技術成果，進行技術承包、技術入股、技術轉讓或投資創辦企業。對本人不愿轉移行政關系和戶口的外省市的專業技術人員、管理人員，實行“戶口不遷、關系不轉、來去自由”的政策。要把“招才引智”同招商引資有機結合起來，力爭做到引進一個人才，帶來一個項目，解決一個技術難題，搞活一個企業，帶動一方經濟。

2、要放寬引進人才的條件，提供優惠待遇。從市外到我市城區求職的本科以上畢業生和有高級以上專業技術職稱的人才，到縣城求職的大專以上畢業生和有中級以上專業技術職稱的人才，按新的戶籍管理優惠政策辦理落戶手續。具有碩士及其以上學位的人才報考國家公務員，免予筆試，進事業單位工作的，經用人單位申請可增加編制。對引進的優秀人才，職稱隨到隨聘，并根據實際工作能力實行低職高聘兌現工資。同時，在收入分配、住房、子女就業入學等方面給予優惠政策，用感情、事業、待遇三管齊下吸引人才、激勵人才、留住人才。

（四）優先發展教育事業，大力培養各類人才

要把教育事業放在適度超前，優先發展的重要戰略地位。結合我市實際，積極進行教育體制改革和創新，整合教育資源，優化教育結構，提高教育質量和全民的整體科學文化素質，使教育成為培育我市新的經濟增長點的基礎。

1、抓緊建設武威高等職業學院，使之成為急需人才的培訓基地。學院要實行開放式辦學方針，既可與全國知名大學聯合辦學，也可與知名大學網絡教學，還可請知名企業家或社會知名學者任客座教授。把高等職業學院辦成起點高、實用性強、辦學效率高的集教育、科研、培訓、研修為一體的綜合性學院。

2、大力發展中等職業技術教育，做好急需人才的培訓工作。

對現有中等職業技術學校要進一步明確辦學方向和培養目標，切實加強組織領導，強化管理，提高師資水平，擴大教學規模，深化教育、教學改革，改善辦學條件，提高辦學質量。要積極推廣“3+1”職業技術教育經驗，大力推行素質教育。同時要按照市場需要確定專業設置，培養社會急需人才。

3、構建終身教育體系，狠抓繼續教育工作。要加強終身教育的規劃和協調，優化整合各種教育培訓資源，綜合運用社會學習資源、文化資源和教育資源，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡，推動學習型社會的形成。在全社會樹立全民學習、終身學習理念，鼓勵人們通過各種形式和渠道參與終身學習，加強各類人才的培訓和繼續教育工作，強化用人單位在人才培訓中的主體作用，完善帶薪學習制度，推行全員培訓。要以黨校、行政學院和繼續教育基地為主陣地，開展各種形式的黨政機關干部、專業技術人員的繼續教育和短期培訓。

4、加強高學歷人才培養，保證高級人才隊伍的活力。針對我市專業技術人員隊伍整體素質不高的現狀，各級政府和各有關單位要有計劃地積極委培急缺專業的學士本科生、碩士研究生和一些博士研究生，以改善專業技術人員隊伍的學歷結構和知識結構。要緊緊圍繞我市重點行業、加快工業化進程和支柱產業建設對人才的需求，加大高層次人才的培養力度，實施好“2111”創新人才工程。在現代農業、龍頭產業、生物工程技術、新能源、新材料、環保等高新技術產業領域，培養高層次專業技術人才，產業化人才和優秀學科帶頭人。力爭到2010年，高新技術產業人才發展到500名，其中享受國務院政府特殊津貼專튼、國家有突出貢獻的中青年專家、省級優秀專家、市級優秀專家數量有一定的增長，名列全省十四個市地州的前5名。進一步完善領導干部聯系專家制度，認真落實對專家的各項優惠待遇。

（五）采取切實有效的措施，努力做好高校畢業生的就業工作

1、各級黨委和政府要高度重視畢業生的就業工作，切實加強領導，把畢業生就業工作納入重要議事日程，克服工作中存在的困難和問題，采取積極有效的措施和辦法，拓寬就業渠道，認真做好就業工作。市上和各縣區要成立畢業生就業工作領導小組，加強對就業工作的領導，協調解決工作中存在的一系列問題。各主管部門和人才交流機構要加強對畢業生就業的服務，及時提供需求信息，搞好人事等業務。

2、黨政機關補充工作人員，事業單位招用技術人員，企業和非公有制單位用人時要對高校畢業生給予優惠政策，新增加的就業崗位要優先錄用符合條件的高校畢業生。各用人單位和社會各界要關心、支持畢業生的就業工作，積極創造就業崗位，最大限度地吸納畢業生。

3、對畢業生就業要分層安排，區別對待。對國家統招的本科以上的畢業生，各級政府要采取一切措施，全部安置就業；對急需的專科畢業生，也要及時安排，保證其在合適的崗位發揮作用；對中專畢業生和長線專業的?？粕?，要認真加以引導，做好就業指導工作，或擇優錄用、或讓其到各種所有制單位就業或自謀職業；對各類“五大”生也要積極錄用，充分利用好人才資源。對企業的用人、各級政府和人事部門要做好服務，及時提供有效的信息。對到企業的碩士生、大學本科生，可由政府給予一定的工資補貼，先安其心，留住人；對空編的事業單位需要的高校畢業生，人事部門應及時辦理相關手續。對超編的事業單位需要碩士研究生、本科畢業生可增加編制，一時不能增加編制的，先進人，然后在本單位的自然減員中逐步解決。同時，還可采取臨時聘用，由財政、單位共同承擔工資。

4、對畢業生就業可根據財力試行“低工資、高就業”的方法加以解決，除用人單位急需的本專科畢業生外，其余本?？飘厴I生，各級政府可擇優安排到合適崗位就業，頭兩年聘用，每月發給300元以上的生活費，第三年轉正，按有關規定落實工資待遇，五年后可根據工作需要進行調整，其間的工齡連續計算。

5、對暫時無法就業的大中專畢業生，家在農村的要動員其在繼續擇業的同時，暫時耕種好承包地，家在城市的要納入最低生活保障范圍，確保基本生活，同時，要設立高校畢業生活動中心或學士后流動工作站，作為尚未落實就業單位的本科畢業生臨時或短期實踐工作的基地，進而成為聚集、鍛煉、儲備、輸送人才的基地。