人力資源開發研究報告

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“人力資源是最重要的資源”，幾乎所有的管理者都會這么說，可是如何開發人力資源卻是許多管理者的肓點。為此筆者為了解**人力資源狀況，研究**人力資源開發的運作方式。走訪了市政府辦公廳信息處、市人事局、市人才交流中心，對**地區的人力資源進行整體性、全方位、多層次的調查研究、分析。調研結果表明：**人力資源開發的最基本的手段是教育培訓。即：人才增量的教育培訓，亦未來人才的教育培訓；人才存量的教育培訓，亦現有在職人員的教育培訓。現將調研情況報告如下：

一、**人力資源的“富有”與“貧瘠”

據調查所知，**人力資源有兩個特點，一是人力資源富，二是人力資源窮。富是指**的人力資源豐富，而窮則是指**人力資源的素質還不高。人力資源數量的多少，并不能說明其豐富程度；人力資源數量與質量才能說明其豐富程度。我們要看到，未經開發的低質量人力資源，不但不可能成為發展的動力，而且只能是**地區最沉重的負擔。只有經過開發，具有先進的文化素質，掌握了熟練的勞動技能的高質量人力資源，才是**發展的最大資本。但事實上**人力資源素質低。

1、人才區域分布不平衡

**地區的人才主要分布在中央、省、市、區(縣)所屬的行政、事業和企業單位中。中央駐寧的大部分單位，人才層次較高，單位人員中人才所占的比例也高，比如中國科學院高原生物研究所等等都是一些人才密集的科研單位。除中央駐寧單位外，**地區省、市、區(縣)、鄉(鎮)各級部門的人才總數達82567人，占**地區常住人口的7.33％。**地區總計210名研究生以上學歷人員中，省級單位就有207名，占了98．57％專業技術人員中具有高級職稱的**地區共有1619名，而省級單位就擁有1419名，占了87．65％，集中了**地區絕大多數的高級人才。市屬及區(縣)人才專業門類不全，結構不合理，分布不均，而且人才的學歷、職稱等層次偏低，主要集中在教育、衛生醫療等知識密集型單位。市屬研究生及其以上學歷只有3人，具有正高級職稱的人才也只有3人。鄉(鎮)單位人才的數量與層次均存在很大的差距。鄉(鎮)單位最直接地擔負著農林牧業技術的推廣和鄉鎮企業的管理工作；而鄉(鎮)單位人才占**地區人才的比例只有1.35%，**地區鄉鎮共擁有專業技術人員139名，僅占**地區專業技術人才的0．25％。人才匱乏是鄉鎮單位最為突出的特點。**地區人力資源的開發利用極不合理。

2、中、高級人才緊缺，且年齡偏大

人力資源中高層次人員少，從年齡結構看，**地區和**市35歲以下人才分別占人才總數的51．42%和53、03％，**地區現有高級人才中的正高級職稱人才在3——5年中將有80%的人達到或超過退休年齡；45歲以下的副高級職稱人才僅占高級人才總數的3—5％。據統計，全地區人才總量達82567人(不含中央駐青單位和郵電、銀行、鐵路行業)，占地區總人口7．4%，人力資源整體文化素質不高，學歷構成偏低。**地區研究生畢業者210人，大學本科畢業者13492人，分別占人才總量的0．25％、16．34％。**市研究生畢業者僅3人，大學本科畢業者32336人，分別占市人才總量的0．012％、13．43％。而中專和中專以下學歷者，**地區為48136人，**市為14499人，分別占所占地區人才總量的58、29％，58、40％。本科學歷以上人才無論從絕對數還是相對數上看，均與發達地區有較大差距。

3、**人力資源的最大問題是整體國民素質較低，勞動力數量過剩而素質低下，同時勞動力素質的提高也十分緩慢

從**年到**年的16年間，**6歲及6歲以上人口平均受教育年限的增加幅度只有0．62年。按這樣的增長速度，到2010年**只能達到5、29年，還不足小學畢業的文化程度。從**各類專業技術人員占在業人口百分比的增加幅度更可以明顯看出，**人口科學文化素質的提高是十分緩慢的。在**年到**年的13年間，該比例增幅在一個百分點以下。這種人力資源的現狀，導致**地區對資本的吸收能力偏低，對資源的利用能力不足，使**地區自然資源的優勢不能有效地轉化為經濟發展的優勢。

4、**高級技工亦即技能人才缺乏

在**，一般性技術工人總量較大，處于供過于求的狀態，他們在勞動力市場上處于實際的弱勢地位，容易被取代。而且工人素質低，結構不合理。發達國家技術工人中，高級工占35％以上，中級工占50％以上，初級工占15％。而**的情況是，高級技師平均一個企業約1人，僅占0．3％，技師2．7％，高級工占24．3％，中級工占34．3％，初級工占38．4%，這與企業認為的合理技術工人結構有一定差距。主要是高級技師和技師所占比例偏小。缺乏高等級技工，在解決高、精、尖技術問題時存在較大困難，是企業技術改造與高新技術運用的一大障礙。沒有高技能的工人，就沒有高質量的產品，即便有了先進的機器設備，沒有高技能的人才，也不可能制造出高質量的產品。

5、**人力資源開發與研究的偏頗

**市委、市府對人力資源開發的方向一直是明確的，并通過政府以及企、事業單位等，用教育培訓等手段使**人力資源的素質有了較大的提高。但在取得成績的同時，還必須看到，**在人力資源開發和研究方面仍存在著不少問題。主要體現在以下幾個方面：

①使用方面

在傳統思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據自己的特長、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少單位里可以發現，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優秀的工程師，但是現在在做普通的管理工作。**地區各類大中專院校20余所，每年需接納的畢業生800—1500人，加之外地院校畢業來**地區工作的學生大約2000人左右。這些人員中，地區急需的較高學歷的機械、工程自動化、道路橋梁和建筑等工科類專業畢業生不足15%，而中低層次的會計、統計、醫療和農、林、牧等專業畢業生嚴重過剩，社會難以消化，導致就業難和改行者多。人才培養與使用脫節。人才利用率低，對人才資源配置不合理，難以充分發揮每個人的作用，學非所用、用非所學情況普遍存在，形不成最大的合力。這不僅造成了人才的浪費，給國家帶來了巨大的損失，更重要的是國家白白在這個專業里進行了大量的前期投資和努力。

②開發方面

**人口平均受教育水平剛剛是小學畢業，盡管**有近6萬各類專業技術人員，但是他們只占人數的3％；與發達國家的10％—20％相比還有很大差距，**的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；相當一部分勞動者安于現狀，進取心弱，缺乏更新知識的內驅力，遠不能跟上經濟發展對人力資源不斷提出的新要求。人力資源結構不合理，基礎性人才和應用性研究人才以及復合型人才嚴重缺乏，人才的知識含量相對下降，雖然人力資源每萬人中的大專以上學歷比例有所上升，但一些“人才”的知識含量卻大幅度下降，對人力資源的資本投資低于世界平均水平。這些都使得**人力資源的開發迫在眉睫。

③調節方面

由于缺少市場調節的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷于尋找地理位置優越的地區和福利待遇好的單位。大量人才流向高收入地區、高收入行業、高收入企業和高收入崗位，導致人才的分布在地區、行業、企業和崗位間嚴重失衡。一方面，有些地區、行業，企業和崗位人才過剩，無法發揮其應有的作用，只是為謀取高收入而從事簡單勞動，一些單位也在招聘人員時有意抬高學歷，造成人力資源的過剩和浪費；另一方面，一些地區、行業、企業和崗位人才嚴重短缺，很多重要崗位都有人員“以次充好”，“以低充高”的頂著。盡管政府下大力氣采取了不少措施以控制人才的不平衡分布，但是收效甚微，現在仍有很多急需人才的單位、地區得不到所需的人才，這些都嚴重地束縛了**社會和經濟的平衡發展。

④在**，傳統觀念中鄙薄技術工人，鄙薄職業教育培訓的偏向仍然在發揮作用。近年來，種種因素導致了中等職業學校招生數占整個高中階段教育招生數的比例不斷下降，與學歷教育形成了不小的反差。由于生源不足，加上許多學校辦學中存在脫離生產、脫離市場需要等問題，每年都有大量學校停止招生。由此，**人力資源的“貧瘠”，使人力資源開發愈來愈被人們所重視。

二、**人力資源開發與研究的提升

長期以來，我們以數量豐富的人力資源而自傲，卻很少關注如何去開發這些多處于“原生狀態”的人力資源。**只有通過教育、培訓，使初始形態的人力資源得到加工改造，成為具有相當健康水平、知識水平、技能水平的人力資本，才能使眾多的人口負擔變成為**發展的最大資本。人力資源的開發是圍繞著如何挖掘人的潛力，發揮人的積極性和主動性而進行的，人力資源開發的主要手段是教育和培訓。這是**人力資源開發的要義所在。

1、大力發展普通教育

這是人才增量的教育培訓，即未來人才的教育培訓。鑒于正規學校教育是整個教育領域的中堅力量，**把擴大正規學校教育的數量和規模放在十分重要的地位。全市青壯年文盲率下降到3%。然而教育改革，提高**人力資源質量任重道遠，改變傳統的辦學模式，優化學科與專業結構，以特色專業為**培養“專用型”人才，推動**經濟快速增長，這是**高等院校面臨的當務之急。

**經濟的長期落后，造成**教育嚴重滯后的狀況。長期以來，**高等教育在學科分布上，側重于文教衛等學科，其中師范、工科、理科、醫學院校約占高校的70％，在校學生的數量與比重是師范、文科偏高，而第三產業、政法等科類人才的培養量偏低。在學科專業的設置上，為**經濟服務的目的不十分明確，針對性不強，應用性不足，使得**地區千辛萬苦培養出的師范、醫學、計算機的人才，因其專業的通用性，而大量流失到東南沿海的經濟發達地區。使教育資源相當匱乏的**，由于學科專業的缺陷與不足，培養的人才所剩無幾。因而**高校的專業優化，除了重視和發展信息科學、生命科學、新材料科學等高新技術類專業以及加入WTO后所需要的金融、法律、保險、貿易等專業外，更要優先發展與**經濟密切相關的應用型專業。大力培養“專用型”人才，不僅能直接地為**經濟發展服務，而且因為它的“專用型”和地域性，避免了教育資源和人才資源的大量流失。**高校應大力發展以水力、天然氣、動植物資源、石油等為中心的能源專業，因為這些是本地區開發建設的支柱產業。

2、大力開展職業培訓

這是人才存量的教育培訓，即現有在職人員的教育培訓。大力開展職業技術教育是從根本上提高技術工人整體素質的最主要辦法。我們從**企業技術工人素質現狀和需求調研中得知，被調查企業普遍認為職業技術教育及培訓是解決技術工人短缺的最主要途徑。國民教育是一種素質教育，對于特定時期特定對象而言，有時還不如勞動技能培訓見效來得快。這說明勞動技能培訓是一種投資少、見效快的人力資源開發途徑。尤其是在企業，新產品、新工藝、新技術的不斷增加使得培訓成為競爭的一種基本武器，沒有培訓就不可能成功獲得新技術并加以運用。在**農村地區，要發展鄉鎮企業，更要培訓員工，因為農村地區熟練勞工的供給相對稀缺，**農業專業技術人員僅有943人，很難適應農業對科技的需要。因此，企業應根據自身實際需要，加強對在崗職工進行培訓，建立健全在崗職工的教育培訓機構，企業應該把一般培訓和特殊培訓區分開來。一般培訓(如計算機基礎知識、外語及經濟管理基本知識等)是通用知識的培訓，對于受訓者將來繼續在原單位或另謀他職都是有用的，受訓者有動力自發進行投資，因此，這部分培訓費用應由受訓者負擔。企業需要做的只是創造一個激勵員工進行一般培訓投資的氛圍。而特殊培訓主要是指依賴于企業的產品特性、市場狀況、工藝流程等方面的技能培訓，是專業知識的培訓。這種技能當員工離開原企業之后幾乎沒有價值，這種培訓一方面可以通過“干中學”，不斷積累而成。另一方面，需要企業進行投資。為提高企業投資培訓的效果，企業尚需精心設計培訓項目和培訓內容，認真選擇培訓對象和培訓教師。再之，應形成多層次、多形式、多規格的教育培訓體系。應以對待正規學校教育同等的力量，甚至是更大的力量來發展職業培訓事業，積極培養高級技工，人力資源的優勢才能發揮出來。應開辦高職教育，它是作為高等教育直接為經濟發展、經濟服務的一種辦學途徑。

3、實現人力資源的有效配置

一般來說，人力資源的配置比較科學合理，并能形成良好的機制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發揮勞動者的積極性和創造性，提高工作效率和組織效率。也實際上就是合理用人的問題。應按照揚長避短及以人為本的原則盡可能為每一位職工提供一個能充分發揮其特點與專長的平臺。對于單位人力資源的規劃，應該謹慎評估，最主要的是要避免人力資源的浪費。如果單位有閑置人員，對單位的其他人員影響極大。單位可以有針對性地使用和培養人才。用人所長是人力資源管理的一條基本原則，如果把“所長”與“所好”結合起來，就能更充分地發揮人的積極性和潛能。所以，單位不僅要了解應聘者“能”干什么，而且要了解他們“想”干什么，“愛”干什么；不僅要了解他們對現在的要求，而且要了解他們對將來的期望，只有這樣，單位才能有針對性地使用和培養人才，實現人盡其才。