企業經營管理調研報告

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人才開發在企業開發中處于戰略地位，人才資源是企業發展的第一資源，我市的企業要充分認識人才資源開發的重要性和緊迫性，確立人才在企業管理中的主體地位；充分認識企業在人才資源開發上的優勢和差距，開發利用人才市場、人才資源，培養大批具有較高綜合素質的企業經營管理人才，通過一個時期的不懈努力，使企業的人才總量有較大增加，高層次人才比例有較大增加，使人才結構與我市的企業管理進一步適應，推動我市的企業經營管理邁上新臺階，取得新進步。

一、我市企業經營管理人才資源開發的現狀

人才資源的開發是指為充分發揮人才資源的效力而進行的一系列活動，包括發掘、選拔、培育、愛護、使用、引進、儲備人才等諸多方面的工作。在企業中，最重要的是創造人才產生所必需的工作環境、生活環境和企業文化，包括制度建設、風氣建設、機制建設等。

1、我市企業經營管理人才的基本情況是：根據初步統計，全市企業現有企業經營管理人才2137人，其中高級經營管理人員303人，占14.2%；中級經營管理人員616人，占28.8%；一般經營管理人員1218人，占57%。30歲以下的349人，占16.3%；31—40歲的883人，占41.3%；41—50歲的755人，占35.3%；50歲以上的150人，占7.1%。研究生5人，占0.2%；大學436人，占20.4%；專科以下1696人，占79.4%。

2、企業經營管理人才的年齡和素質結構有所改善。隨著競爭的加劇，培訓力度的加大，人才的知識結構、年齡結構和素質結構都有了一定程度的改善，人才隊伍結構由單一素質為主向單一素質突出、各方面素質綜合發展的方向轉變。

3、人才觀念有所進步，品德、知識能力、特別是業績作為衡量人才的主要標準的觀念深入人心，不唯學歷、職稱、資歷、身份的風氣已初步形成。一批像馬萬良、林萊榮學歷、職稱不高，但搶抓機遇、敢于拼搏、勇于創新的企業經營管理人才不斷涌現。

4、企業培養人才的意識不斷增強，造就學習型企業的氛圍正在逐步形成。2000年以來先后有88名企業經營管理人員到大連理工大學、上海復旦大學學習企業經營管理。西水創業股份有限公司組織讀書會活動，學習先進的管理知識，努力提高干部的業務素質和管理水平，并把干部培養與使用相結合，公開選拔37名中層管理干部的后備干部，通過培訓，部分走上了工作崗位。*電業局2001年啟動了系統培育企業人才的“科教興局工程”，并與華北電力大學聯合辦學，對企業經營管理人員進行繼續教育。

二、我市企業經營管理人才資源開發存在的問題

近年來，我市企業在經營管理人才資源開發上作了大量工作，取得了明顯成效，但也不同程度上存在著人才觀念不強、政策滯后、機制不活、成長環境不優化、數量不足、專業結構不合理等方面問題，人才方面的優勢沒有完全表現為經營管理上的優勢。

1、企業經營管理人才資源開發在觀念上還有一定差距，存在一些誤區。一是一些企業領導沒有充分認識到人才在企業中的地位和作用，在人才的招錄、培養、使用思想上不重視、措施上不落實、使用上不得當，致使一些企業經營管理人才匱乏現象比較嚴重。二是比較重視外界人才不重視現有人才的培養、使用和管理，把引進人才和挖掘使用人才割裂開發。三是怕人才跳槽，特別是一些條件苦、人才資源基礎薄弱的企業，在私企中這種現象尤其突出。四是視野不夠開闊，人才開發工作的力度與“人才是第一資源”觀念相差甚遠。認為只有把人調進企業才能加強企業的經營管理，忽視利用多種方式、多種手段開發、利用人才。與科研部門、高等院校合作不夠，沒能使這些機構通過本企業的人才為我所用。五是國有企業長期以來形成的“官本位”思想難以克服，一些企業習慣于傳統的人才管理體制，套用行政事業單位人才管理的方式、方法來管理企業經營管理人才，沒有使人才市場在人才資源配置上發揮基礎性作用。六是科學的人才觀還沒有完全形成，論資排輩，求全責備，封閉保守。重專業技術人才輕管理人才；重高級經營管理人才，輕一般經營管理人才；重學歷，輕實力；重年齡，輕水平；重使用，輕培養。

2、企業經營管理人才隊伍總量小，結構不合理，不能適應科技進步和企業環境變化的挑戰。一是我市屬于基礎能源型工礦城市，多數企業從事的是資源型和勞動密集型產業，機械制造、煤炭開發、冶金等行業方面的經營管理人才多一些，而適應新經濟特點的既懂專業、又善管理的高技術人才、科研人才跟不上時代前進的步伐，創新型、復合型、外向型人才嚴重匱乏。二是在專業結構上，掌握一般性管理知識人才多，系統學習過企業經營管理、營銷策劃、戰略規劃的人員還比較少。一些經營管理者即使學過，但由于忙于事務，不重視知識更新和繼續學習，從而導致知識倒退、技能下降。

3、在管理模式、權限、激勵機制和創新機制上不同程度存在一些問題。一是缺乏人才調節機制，人才管理模式比較簡單，缺乏分類管理，對人才的評價標準過于統一，忽略層次區別和個性差異，用雷同的模式和標準管理不同類型的人才。二是還沒有真正建立起來促進優秀人才脫穎而出的激勵機制，沒有把人才作為資本、作為生產要素來參與分配，論資排輩、任人唯親、暗箱操作，挫傷了人才的積極性，造成不少優秀人才的埋沒和流失。三是在人才培養、使用、評價、獎懲、待遇、糾紛處理等環節中，缺乏創新和穩定的法制保障。

4、人才培養開發還滯留在較低層次上，經營管理人才資源開發缺乏體制上的大膽探索和積極創新，沒有形成真正意義上的良性循環，人才優勢沒有完全轉化為經營管理上的績效優勢。

5、人才資源開發缺乏規劃與計劃，開發的目標、重點、措施、時期均不明確。

6、企業間人才競爭日趨激烈，而人才市場建設滯后，人才開發配套機制尚不健全，人才市場機構未能充分發揮鋪路架橋的作用。吸引人才的軟硬件環境建設還不夠完善，從而使部分人才引進難、流失易。

三、企業經營管理人才資源開發的對策

在企業經營管理人才資源開發上，要以“*”重要思想為指導，全面貫徹落實全國、全區及*市人才工作會議精神，牢固樹立全面、協調、可持續、科學的人才觀，以改革創新為動力，以促進企業發展為根本，以能力建設為核心，以發揮作用為目標，抓住機遇，深化改革，深入實施人才強企戰略，不斷提高人才資源開發的質量和效益，促進我市企業經營管理人才資源開發快捷、協調、健康發展。

1、解放思想、更新觀念，用科學的人才觀指導企業經營管理人才資源開發工作。樹立人才是第一資源的觀念，人人都可以成才的觀念、以人為本的觀念。從我市企業經營管理的實際出發，要著力破除各種舊意識，確立各種新觀念。觀念決定思路，思路決定出路。一是各級領導包括企業領導要充分認識到人才的開發利用是落實企業發揮優勢、實現跨越式發展的關鍵因素，是解決企業經濟生活中深層次矛盾和問題的關鍵因素。二是在人才的培養使用和管理上，要緊緊地抓住用好現有人才、引進緊缺人才、培養后備人才三個環節，盤活閑置人才，防止人才外流。盤活的過程既是穩定和用好的過程，也是優化環境的過程。通過創新機制、合理配置，讓每個人都有施展才華的空間，不埋沒浪費任何一個人的才能，既穩定了隊伍，又充分調動其積極性，發揮企業人才群體優勢的最大效應，實現企業和人才的共贏。三是要樹立先進的人才引進觀，不求所有，但求所用。青海省引進在清華大學工作的李建保到青海大學當校長，給我們樹立了榜樣，日本推行的“借腦”工程，利用雄厚的資金在國外尋找課題合作伙伴，挖掘和利用境外智力資源也給我們以深刻啟迪，吸引人才也是人才資源開發的重要渠道。引進人才特別是高層次人才后，既能帶來全新的理念、知識和技術，又能在研發課題時培養骨干人才。同時還會產生管理學家所說的“鯰魚效應”，有效激發內部組織活力，充分激發現有人才的積極性、主動性、創造性。四是要樹立正確的人才流動觀，用優厚的待遇、優質的工作環境、優良的培訓條件吸引人才、留住人才，也要允許人才正常流動，使其能動性、創造性得到最大程度的發揮，在實現自身價值的同時創造更多的社會財富。五是深化改革，創新人才機制，通過改革消除不利于人才成長和發揮的體制性障礙，破除“官本位”思想，建立符合市場經濟規律的企業經營管理人才培養和管理機制。要建立以能力和業績為導向的科學的、社會化的人才評價機制，健全公開、平等、競爭、擇優，能使優秀人才脫穎而出的選拔任用機制，完善向優秀人才和關鍵崗位傾斜的，知識、技術等生產要素參與的分配制度。六是破除“四唯”的觀念，任人唯賢，要充分尊重人才的個性，不能一把尺子衡量不同類型的人才，看人看本質、看主流、看特長。“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠?！薄爸钦呷∑渲\，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎?！?/p>

2、優化企業經營管理人才開發環境，通過吸引、培養途徑，增加人才隊伍總量，改善人才結構。一是要營造寬松的政策環境。實行無門檻的人才引進政策，在戶籍管理上，只要是引進的人才就可以在*市落戶；對應屆大學生本科以上的采取“先落戶、后就業”；事業單位引進人才可以不受職稱、編制的限制；對各類優秀人才、拔尖人才大膽使用，破格提拔。二是要創造良好的社會環境，營造尊重知識、尊重人才的良好社會氛圍。鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業?！案骷夘I導干部一定要有愛才之心、識才之眼、納才之量、用才之法、護才之膽、舉才之德、育才之方。要重用改革創新之人，敢用超過自己之人，善用有棱角之人，以誠摯的感情、寬廣的胸懷、科學的方法和周到的服務，竭誠為各類人才創造良好的條件，以自己的態度和作為去積極影響社會環境。”三要營造優越的創業環境，為我市的經營管理人才在我市“三化”過程中提供創業平臺，用事業造就人才，用人才成就事業。事業就是感召力，栽下梧桐樹，引得鳳凰來。以產業帶動人才，“人才支撐發展，發展孕育人才”。北京市出臺了“人才直通車戰略”，上海市出臺了“綠色通道”，通過為人才提供創業“平地”，著力打造人才創業“高地”。四要營造全方位的服務環境，用服務凝聚人才。政府的重要職能是“管宏觀、管政策、管協調、管服務”，在人才的服務上要“五子登科”，在“房子、車子、票子、位子、兒（女）子”上提供一流的生活環境，解決他們的后顧之憂，使他們心情舒暢地一心撲到工作上。政府要變管人的觀念為服務的觀念，真誠實意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事，去感召和凝聚各類人才。通過優化環境使人才開發做大總量，做強基礎，增強帶動輻射能力，迅速有力地轉化為帶動整個企業經營管理人才持續快速發展的“擴散極”；通過非均衡跨越式發展，迅速培養起支持人才快速強勁發展的“增強極”。非均衡發展不是機械的讓人才開發一刀切，在所有的企業齊頭并進，而是在優勢的國有企業和私有企業率先實現跨越式發展，以培養和形成“增長極”，并使“增長極”做大、做強、做優，從而形成輻射效應和榜樣效應，帶動全市的企業經營管理人才開發全面、協調、可持續發展。由于我市企業經營管理人才基礎底子薄、總量小、水平較低，因而加快發展，優質發展的任務仍然很重，我們必須加倍珍惜，緊緊抓住市委、政府、企業對人才工作前所未有的重視這一機遇，以科學的人才觀為指導，進一步加快人才發展。

3、以人為本，創新機制，積極探索經營管理人才開發工作的新模式。一是要建立科學的人才管理模式，對人才進行分類管理，用市場配置經營管理人才，建立“賽馬場”，組織“賽馬會”，建立“賽馬場選駿馬”的市場化人才評價機制。二是要結合實際，建立健全人才激勵機制，要在政治上=人才數量*人才活力，激勵機制的重點在于激發人才的活力，不斷給人才以種種利益“刺激”，激發人才的創新力、創造力、榮譽感、自豪感。要把人才作為資本、作為生產要素參與分配，把股權、期權引入激勵機制。伊利集團為鼓勵員工不斷發展，實行技術和管理雙軌晉級制度，并始終推崇“以人為本，制度為保障，團隊為前提，平等信任的企業文化”，使“大家靠伊利來生存，伊利靠大家來發展”的個人目標、企業目標得到雙贏，實現了由“資本管理”向“資本+人本管理”的進化演變，形成了有效的激勵制度。三要建立賞罰分明的獎勵機制?！皣掖笫?，唯賞與罰。賞當其勞，無功者自退；罰當其勞，為惡者咸慎”。賞罰的主要依據是人才業績，效率優先、兼顧成本，落實勞動、知識、技術、管理等生產要素參與分配的政策，將人才的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化產生的經濟效益直接掛鉤，實行多種形式的績效分配辦法。四要完善社會保障制度，制定人才流動中社會保險銜接辦法，做好企業經營管理人才社會保險關系的銜接工作。推進企業社會保障制度改革，建立健全國有、私營企業經營管理人才醫療、失業、生育、住房、養老等社會保障體系，有條件的企業可為優秀企業經營管理人才增加投保種類，提高保費標準；建立優秀人才補充養老保險制度；為優秀企業家和作出特殊貢獻的優秀企業經營管理人才提供特殊醫療服務和住房待遇；建立人才保障機制，切實保護優秀企業經營管理人才的合法權益。

4、加強企業人才培訓工作，以中青年培育為龍頭，以培養造就高層次人才為核心，以培養一般經營管理人才為基礎，健全分類分級培訓體系。培訓是企業持續競爭的“發動機”，當今世界500強的絕大部分企業都對其人員的內部培訓都給予了前所未有的重視，企業為培訓人才所花的費用已達到了企業總銷售額的10%，為培訓所花的人力資本也已達到了企業總人力投入的10%。如美國惠普公司規定：公司幾萬名員工每周至少要有20個小時用于學習業務知識。投資人才，就等于投資未來；得民心者得天下，得人才者得未來。

5、政府要制定我市的企業經營管理人才開發規劃，企業要制定人才開發計劃。要把長遠目標和近期目標結合起來，適度超前，超前預測、規劃、投放、儲備；要擴大總量，盤活存量；要優化結構，以人為本。

6、強化人才市場建設，暢通人才進出渠道，樹立敢于淘汰不合格經營管理者理念。市場經濟的本質是競爭，要優化經營管理者隊伍，本質上也靠競爭。因此要建立“能者上、平者讓、庸者下”的優勝劣汰機制，推行末位淘汰制度，來優化隊伍結構，提高整體素質。

總之，把人才資源開發放到西部大開發、*大發展的背景下考慮，要有大概念：大人才觀、大視野、大手筆、大度量、大無畏、大循環、大刀闊斧、大處落墨、大張旗鼓、大顯身手、大有作為。