人才培養和使用情況調研報告

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為貫徹落實中央、省、市、縣各級人才工作會議精神，進一步加強我鎮人才隊伍建設，促進我鎮經濟社會持續、健康、快速發展，近期，我鎮組織有關人員對人才工作開展情況現狀及存在的問題進行了深入調研，在此基礎上進行了認真總結和分析，并提出了對策與建議?，F將有關調查研究情況報告如下：

一、現狀分析

近年來，衢山鎮委、鎮政府牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，緊緊圍繞全鎮經濟和社會發展大局，大力實施“人才強鎮”戰略，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，為我鎮經濟和社會發展提供了有力的智力支撐和人才保證。

1、以適應經濟社會發展需要為目的，引進人才

近年來，為滿足經濟社會發展的需要，我鎮通過多種方式，積極引進各級各類高素質人才。一是積極配合“工業強鎮”戰略實施，重視引進企業管理技術人才?；蜃プ≈卮箜椖?、高新科技項目落戶衢山的契機積極吸附人才，如東邦船業自20*年落戶以來，在現有141名員工中，中專（含高中）學歷以上的有100人，其中研究生學歷4人，本科學歷21人，大專學歷55人；具有技術等級資格的有18人，其中技師1人，中高級工17人；具有專業技術職稱的有17人，其中高級職稱8人，中級職稱9人，這些人才的引進，為公司發展注入了強勁動力?；蚬膭?、支持傳統企業組團赴省內外引進各類急需人才，如東方汽配實業有限公司針對生產中工藝創新和新產品開發方面的部分技術問題，從外地引進了專業性強、能力突出的高層次人才，有效緩解了企業的人才需求。二是大力提升社會管理服務功能，重視引進行政事業專業人才。如為充實基層黨政工作力量，近三年來，通過公務員招錄、事業編制招聘等方式，鎮機關引進本科學歷人才7名，其中2名已被提拔到中層崗位。與此同時選聘應屆高校畢業生到社區工作，截止到20*年10月，已有12名大學生進入到我鎮所屬所有社區，分別擔任社區副職或社區主任助理。這些新生力量的加入，為基層工作帶來了活力，推動了基層工作的發展。又如岱二醫院為切實提高自身醫療服務水平，通過與上海新華醫院建立合作醫療關系引進柔性人才，這些著名專家常年在該院參加醫療工作，指導開展高難醫療技術項目，有效地促進了我鎮醫療水平的提高。

2、以強化科技文化素質培訓為手段，培養人才

在大力引進人才的同時，我鎮從實際出發，立足鎮內，挖掘潛力，進一步加強對現有各級各類人才的培養。一是建立技能人才培訓基地。為大力培養漁農村鄉土人才，切實提升漁農民創業致富能力，我鎮于20*年10月成立了技能人才培訓基地，通過訂單式培訓和定期固定培訓相結合的方式，扎實開展電焊工、船舶電工、計算機、四小證等培訓。依托技能人才培訓基地，部分漁農民掌握了各種實用技術，從業競爭力大幅提高，有很多人已成為社會新型人才。如吉博力公司的張信大在20*年全市技工大比武中獲得了第一名。二是引導企業建立教育培訓機制。鎮黨委、政府持續加強企業人才工作，在人才政策、機制和服務層面上進行了有益的探索，積極引導企業為企業管理技能人才的成長搭建平臺。在此基礎上，企業采取多種形式，加大了對人才的培養和投入力度?；驅嵤懊麕煄健惫こ?，或開展崗位練兵活動，或組織企業人員參加各類學習培訓、聽專題講座、外出參觀考察，著力打造一支適應企業發展的人才隊伍。三是提升行政管理隊伍整體素質。鎮黨委、政府也十分重視對鎮機關干部職工及社區（村）干部的培養。目前我鎮共有干部職工143名，大專以上文化程度占43%，具有中級以上專業技術職稱人員32名，一方面，他們通過自考、成人、電大等形式繼續提高自身學歷和業務水平，另一方面，鎮黨委、政府定期選派人員參加各類崗位培訓，同時注重在工作實踐中放手壓擔子對他們加以鍛煉；20*年共有28名社（村）干部參加了社（村）干部培訓，選派了1名社區干部到外地掛職鍛煉。20*年村級換屆后，又分兩批對60名新一屆兩套班子領導進行了培訓學習。

3、以構建良好工作環境為基礎，使用人才

為更好地使用人才，充分調動廣大人才的積極性、主動性和創造性，我鎮采取多項措施，為優秀人才提供良好的環境基礎。一是強化人才評價激勵機制。近年來，衢山經濟雖然取得了長足發展，但由于地處偏遠海島，各類人才尤其是教育衛生系統的人才流失較為嚴重，群眾對此反響極為強烈。為加強優秀人才儲備，充分調動基層人才的工作積極性，鎮黨委、政府于20*年特別針對教育（衛生）系統舉辦了衢山鎮優秀人才評選活動。對評選出的18位優秀人才實行三年任期制，任期內可享受鎮黨委、政府發放的每人每月600元特殊津貼和一次性5000-10000元的重點項目補助。在活動開展過程中，鎮黨委、政府還通過各種形式和渠道加強輿論宣傳，為優秀人才的發展營造良好的社會環境。二是健全人才選拔使用機制。我鎮在人才使用過程中，注重改革創新，積極為各級各類人才營造脫穎而出的政策環境。如鎮黨委根據崗位設置和行政職能的不同，對機關工作人員的崗位進行大幅調整，實行一般工作人員雙向選擇，調整中充分考慮工作人員的專業、能力、特長和自身意愿，使他們能人盡其才，學盡其用，避免了人才資源的浪費；同時鎮黨委還實行中層干部競聘上崗制度，此舉極大地激發了干部特別是年輕干部的活力，促使他們在今后的工作中不斷提高自身素質。三是完善人才服務保障機制。鎮黨委、政府把為各級各類人才提供優質服務放在首位，努力改善他們的工作、生活環境。一方面切實做好人事、職稱評審、人才落戶、子女入學等方面的工作，一方面加大城鎮建設投入，改善居住、交通以及文化娛樂等條件，為他們營造良好的工作、生活環境。同時，根據國家、省、市有關規定建立和完善社會保障制度，幫助他們解決后顧之憂。

二、存在的主要問題

1、人才分布和專業結構還不夠合理。大部分專業技術人員聚集在機關事業單位，特別是高級職稱有近80%分布在教育系統，由于體制問題，人才由機關事業單位向企業流動乏力，調整工作還需進一步深化。余下的一些高層次人才則主要集中在東邦、美達等較大規模企業中，導致其他行業或部門的人才力量十分薄弱。另外，人才隊伍專業結構同樣不能滿足經濟結構調整的需要，能直接服務于經濟建設的實用型人才十分缺乏，特別是特殊專業領域所急需人才更是極為缺乏，這些情況都在一定程度上影響了我鎮經濟社會的又快又好發展。

2、培養人才的體制還不夠健全。人才投入就是效益最大化的理念沒有形成，對人才資源的開發投入沒有引起足夠的重視。一些單位和部門在人才工作中還存在著重使用、輕培養的傾向，對人才的培訓經費投入不足，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習。特別是一些企業，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值以及項目、資金的引進，不重視人才智力開發和素質提高等無形資產的投入，有的企業還因職工流動性大等原因，不愿花時間和精力去培養人才。這些都直接制約了企業規模的發展、層次的提升和整體素質的提高。

3、吸引、穩定人才的政策或環境還不夠完善。人才工作受我鎮產業結構、產業規模、區域位置等方面條件的制約，未能吸引更高層次的人才到我鎮就業；有些部門或單位還存在著人才評價體系及分配激勵機制不完善的現象，使人才的貢獻與其報酬不對等，人才的價值不能得到合理體現，從而挫傷了人才的積極性，嚴重的甚至導致人才外流；人才選拔任用的競爭機制不健全，用人上的“論資排輩、能上不能下”觀念還未徹底破除，導致有限的人才資源難以發揮更大的作用；在人才的服務保障上也存在不足，使人才難以產生強烈的歸屬感。

三、對策與建議

1、強化“四種意識”，開發人才資源

一是“一把手工程”意識，要把人才開發工作提升到重要位置，鎮黨委一把手要像抓招商引資一樣主抓引才引智工作，堅持定期召開會議，聽取各部門各行業人才工作匯報，及時掌握人才動向，預測人才趨勢，研究工作對策，強化對人才工作的領導；二是“人才標準多樣化”意識，即突破以往以學歷、職稱作為人才標準的片面做法，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，只要能進行創造性勞動，能為我鎮經濟社會建設作出積極貢獻的，都應納入人才工作范疇，不拘一格地加以選拔和任用；三是“人才至上”意識，即要以促進人才成長和作用發揮為標準，切實做好使用、培養、關心、激勵人才的各項工作，充分尊重人才的特殊稟賦和個性，達到既用人之長也容人之短；四是“人才大開發”意識，采取“使用性開發”、“政策性開發”、“儲備性開發”等多種方式，如：進行合理性崗位調整，建立鄉土人才庫，建立科技示范戶，強化機關和村級后備干部培養等，以各種方式來推動全鎮整體性人才資源的大開發。特別對高層次人才，要根據市場的需求行情，完善柔性引進的政策體系，本著“不求為我所有，但求為我所用”的理念，吸引優秀人才為我鎮服務。

2、營造“四個環境”，實施人才服務

政府部門要充分整合各界資源，努力營造人才隊伍建設的優良環境。一是政策環境，在抓好原有各項制度和政策落實的基礎上，要大膽吸收借鑒各地好的政策措施，完善人才政策體系，真正發揮政策對人才成長導向作用，以達到廣羅人才、人盡其才的目的；二是社會環境，要通過多種形式加大人才宣傳力度，廣泛形成崇尚知識、崇尚人才的良好社會風氣，讓人才真正體會到全社會的關心和重視；三是服務環境，政府部門要急人才之所急，想人才之所想，一切從有利于我鎮經濟社會發展需要出發，敢于打破常規，簡化手續，強化服務，特別要從人才的婚姻狀況、居住條件、生活習慣等方面入手，于細微之處體現對人才的關懷，真正做到用事業留人、用感情留人和用適當的待遇留人的有機統一；四是工作環境，要加強人才創業載體建設，通過健全人才市場體制、規范收入分配制度、深化干部人事制度改革等手段，為人才提供施展才華的舞臺。

3、創新“四項機制”，推動人才工作

一是建立科學的人才評價機制，不僅要糾正重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，而且要避免在評價過程中受過多的“人為”因素影響。使人才的培養、選拔、使用建立在客觀、公正、科學的評價基礎上；二是建立淘汰機制，打破人才管理的終身制。在現有人才隊伍的基礎上，引入“動態管理，定期考核，優勝劣汰，滾動發展”的機制，建立起人員績效考核檔案，以動態管理解決有進無出的問題；三是完善分配激勵機制，打破分配上的平均主義。如在機關事業單位中量化、細化考核目標，根據“德、勤、績、能、廉”的考核結果，逐步拉開收入差距，在企業中則構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素入股等多種分配制度；四是建立科學的選人用人機制，改變選人用人上的隨意性。如在黨政機關中通過民主推薦、組織推薦、公開選拔和競爭上崗等方式選拔任用干部，在企業中則應當沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、直接聘任等多種形式，多渠道選拔高素質經營管理人才。

隨著“富強岱山，和諧岱山”戰略的深入實施，將給各級各類人才提供越來越寬闊的舞臺，我鎮的人才工作必將呈現令人欣喜的嶄新局面。