酒店人才需求與人才培養匹配度探析

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[摘要]喀什旅游資源豐富，類型多樣、特色鮮明、得天獨厚，吸引國內外游客紛至沓來。近年來，隨著穩定紅利持續釋放，旅游業呈現“井噴式”增長，接待游客和旅游收入雙創歷史新高，成為喀什地區國民經濟龍頭產業。自2012年起喀什地區的酒店進入快速發展階段，一批高星級酒店拔地而起，極大地提升了酒店的硬件檔次。喀什職業技術學院順應市場需求、大力支持酒店專業的發展，但是在專業人才培養方面呈現諸多的問題和難題?；诳κ彩惺腋咝羌壘频?a href="http://www.trq119.com/lunwen/xinzhen/jiudianpeixunlunwen/202012/732558.html" target="_blank">人才需求調研，以50余名頂崗實習生訪談記錄為依據，探析酒店人才需求與職業院校人才培養匹配度存在的問題以及應對措施。

[關鍵詞]酒店現狀；人才需求；培養模式；課程設置；教學方法

1.引言

旅游業成為引領經濟的龍頭產業、最有潛力和比較優勢的產業，是經濟發展的重要引擎，成為擴大對外開發、展示新疆形象的有效載體。隨著穩定紅利的持續釋放和旅游興疆戰略的大力推進，喀什的自然風光、民俗風情吸引了眾多游客，依據喀什地區旅游人次從2015年410萬人次，增長到2019年1517.25人次，旅游收入從2015年35.16億元，增長到152.13億元，均出現了“井噴式”的增長，為喀什的經濟收入、脫貧攻堅作出巨大貢獻。在喀什地區旅游業發展總體規劃(2018-2030年)中，到2025年，喀什地區接待游客數達到3000萬人次，喀什地區酒店總床位數達10萬張，游客平均逗留天數達5天。旅游對喀什地區經濟發展貢獻度超過30%?？κ驳貐^旅游資源分散廣布，未來酒店行業的發展趨勢是床位數在200張以下的小型酒店。預測到2030年，喀什地區旅游酒店數量將在500家以上。

2.喀什地區酒店業人才需求及現狀

旅游高質量發展面臨的挑戰之一就是品質化旅游需求還相對薄弱。主要表現為旅游行業管理型、基礎性、技能型旅游人才匱乏，導游隊伍難以滿足旅游業快速發展需求；自助游、自駕游服務體系不完善；旅游交通保障體系和旅游集散、咨詢服務體系較薄弱。喀什地區知名度的高星級酒店平均員工數250人；其他三星級及以下酒店平均員工數在80人左右。未評星級但具備旅游接待能力的酒店43家，平均員工數25人。需求量最大的崗位主要集中在前廳接待、餐飲、客房、康樂，其次是銷售、收銀、后勤崗位。其中根據中國旅游飯店業協會推薦的《酒店人員配置方案》，按照崗位定員、樓層定員、比例定員、統籌定員原則，200張床位酒店需要高級管理人員3人，中級管理人員5人，基層管理人員8人，普通員工20人。預測到2030年，喀什地區旅游酒店行業需要中高級管理人員4000人，基層管理人員4000人，普通員工10000人。每年需求中高級管理人員300人。2019年，喀什地委、行署提出“旅游興喀”戰略，把旅游發展提到新高度，提出新目標和工作要求，掀起喀什旅游大建設、大發展的熱潮。酒店作為旅游的載體，很多酒店一房難訂、一床難求，而酒店從業人員未得到相應數量的增加，酒店出現用工荒的局面。尤其是能從事酒店工作的高素質服務人員、專業管理人員十分匱乏。所以酒店管理專業的學生成了搶手的“香餑餑”，供不應求。

3.喀什地區酒店人才結構分析

3.1酒店人才來源酒店高層管理人才85%從外地高薪聘請，10%是企業自主培養，5%是通過其他渠道。中層管理人才63%是企業自主培養，33%為社會招聘，4%為其他渠道。酒店中高層管理者來源主要依靠自。主培養和外地聘請。自主培養周期長、見效慢。外地聘請者需享受帶薪年休假和往返路費的報銷，在本地工作時間有限，成本高、代價大、流失率高。這是酒店為了發展做出的無奈之舉。酒店急需一批扎根本土、熟悉環境、可在本地長期發展的中高層管理人才?；鶎庸芾砣瞬?，68%是企業自主培養，24%為社會招聘，8%為其他渠道?；鶎臃杖藛T71%從社會招聘，21%從學校招聘，8%通過其他途徑招聘。社會招聘占大部分。企業用人需求量急增，92%酒店愿意從學校招聘人才，剛到4月各大星級酒店就主動來到學校，進入教室，輪番上陣給學生宣傳推介。對我院設置酒店管理專業表現出極大期待，為酒店管理專業的設置奠定了市場需求基礎。8%的酒店持觀望態度，缺乏從學校招聘人才、開展校企合作的經驗，提醒需要在專業建設和人才培養方面給予高度重視，以扎實的專業建設成果和優良的人才培養質量贏得企業信任。3.2學歷結構。將喀什酒店人員學歷結構分為本科及以上、大專、高中及中專、高中以下學歷四個層次，分別對一線服務人員、基層管理者、中高層管理者調研。酒店人才學歷結構統計分析見表1?；鶎臃杖藛T的學歷集中在高中、中專及以下，占80%；基層管理崗位學歷集中在高中、中專及以下，占65%；中高層管理者崗位學歷集中在大專及本科，占60%。高中、中專及以下學歷者集中在一線服務崗位和基層管理崗位，上升空間小，需要在基層鍛煉的時間較長，影響酒店提檔升級；大專、本科學歷集中在中高層管理崗位，起點高、空間大，在基層鍛煉的時間短。酒店管理專業培養目標應定位在中高層管理崗位上。3.3薪酬結構分析。中西餐廳、康樂部門的服務員，在酒水、點菜等方面都有額外5%-10%的提成，工資由基本工資+提成+考勤等部分組成。工資收入水平與具體崗位、工作能力有關。3.4學校學生和企業銜接中存在的問題。學生方面存在的問題：一是國家通用語言不過關，限制學生發展，酒店屬于服務崗位，需要面對面地用規范恰當的語言來表達，對客服務、溝通，語言能力既影響酒店的服務質量、聲譽、形象，也影響酒店的生存和發展，也是衡量酒店服務質量的一個重要標志。二是個人行為習慣養成欠缺，表現出我行我素的個性。中職學生年齡小、心智不成熟、不懂規矩、缺乏吃苦耐勞的精神，學生離開學校到企業，如同飛出了無人管的鳥籠，自我管理和控制力差，出現系列問題。三是學生綜合能力、素質不高，酒店培訓、帶動上手慢、比較費勁；不會處理人際關系、不善于與他人溝通，與他人交往，缺乏團隊合作意識。四是學生知識面窄，眼界小、見識少，沒有建立“自我學習、終生學習”的觀念。不會把握機會，競爭力不強，發展空間受限。人才培養方面存在的問題：人才培養模式單一，從未做嘗試和改變。適不適合學生、企業的需求，都是固定的模式，存在理論和實踐比例不協調、重理論知識傳授輕能力訓練的缺陷，對人才培養沒有考慮市場多元因素。二是課程建設欠缺，課程開設、教材選用、培養規格的確定與企業的崗位對接存在差距，與企業有脫節現象。三是教學理念比較傳統，教學方式方法相對單一落后，老師是照書講課，以課本為主，忽視內容的實用性、可操作性，只注重知識的傳授，而輕視對學生能力的培養。四是教師企業實踐經驗不足，限制了對真實工作崗位的把握，在授課過程中對接崗位的知識、能力、素養存在偏差，產生所授知識不適用、陳舊等現象。3.5解決對策。培養模式的改變。根據專業核心崗位群對專業理論和實踐技能的要求，完善和規范符合旅游產業、行業職業特點的培養模式，由傳統單一模式轉變為靈活、形式多樣、行之有效的育人模式，如：在“工學結合、校企互育”模式下，以就業為導向的“訂單式”培養，選擇知名、管理規范、注重培養學生的優質企業簽訂訂單培養協議，選擇較好的班級作為該酒店的冠名班，實現校企共育；根據新疆旅游業的特點，淡季（4-11月）在校學習，旺季（5月-10月）去企業實踐鍛煉；利用援疆“一校為主、多校幫扶”的機會，實行“交換生”培養，選部分優秀的學生到援疆省市的班級跟班學習或者到校企合作的企業鍛煉，提高實操的規范性和高標準，也可以選一些愿意來喀什的學生在喀什跟班學習一段時間，影響本地學生。課程建設。根據校企銜接中存在的問題，經過調研分析有針對性地開設課程，實現與崗位無縫對接，為了提高學生的綜合素質，加大如綜合素養課程、服務意識課程、職業道德、酒店服務禮儀禮節等課程的開設。同時構建課程知識模塊，主要先對核心課程項目化、任務化，建立課程標準+資源庫+案例庫+圖片庫+試題庫+視頻庫。改變教師的教學理念。向專業建設出色的職業院校學習好的教學方法，逐步提高教師的授課能力和教學水平。大力提升專兼職教師隊伍水平，尤其是提升專任教師的理論功底、實訓技能、教學水平、科研能力。首先是強化理論相關知識功底，因為這是高效學習的必由之路。其次，專任教師定期下企業在具體工作崗位上鍛煉，理論知識對接實際崗位進行實際的操作練習，切實提高實際操作能力，同時對酒店工作環境、管理模式、組織結構、企業文化、運行流程、人力資源狀況等作詳細的了解和掌握，返回學校課堂時將會能靈活授課，不再是照本宣科、單純地傳授理論知識般泛泛應付。對學生文明習慣、遵紀習慣、生活習慣、勞動習慣、學習習慣等的培養。這些好的習慣不是一蹴而就的事，要持之以恒，長期堅持。通過實行軍事化管理，課程思政、德育活動、主題班會、主題團課、開展講座等為抓手，約束學生行為，從小事做起，從每一個細節規范學生的一言一行、一舉一動，多一份關愛的目光，多一份溫馨的叮囑，多一份善意的提醒，以滴水穿石的決心、愚公移山的精神引導學生、塑造學生。

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作者:石曉華 單位:喀什職業技術學院