基層計劃生育干部隊伍的思考

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事業成敗，關鍵在人。人口與計劃生育事業做為一項基本國策，肩負著穩定低生育水平，統籌解決人口問題，促進人的全面發展的艱巨任務，計劃生育干部是計生政策的執行者，是人口事業成敗的第一要素，是促進人口與計劃生育事業持續發展的最可寶貴的資源。如何穩定基層干部隊伍，調動現有計生工作人員的工作積極性，打造一支政治素質高、業務能力好、熱心計生事業、責任心強的計生干部隊伍，推進計生干部制度化管理是一項緊迫任務。

一、隊伍不穩定制約計劃生育水平的提高

一是影響著計生專干的工作積極性。計生專干的主要流失方向為鄉鎮的其他站室，由于計劃生育工作和鄉鎮站所相比工作條件艱苦，落實難度大，不論工作成績的好壞頻繁更換計生專干，會導致一部分計生專干混天度日，等待時機跳出計生隊伍，而不專心工作；一些沒有進入計生隊伍的干部也以未進入計生隊伍為榮，形成錯誤的導向。計生專干多半年齡較輕，工作熱情較高，在錯誤輿論引導下盲目輪換崗位，影響計生專干的事業心，影響他們能力的發揮、培養和提高。

二是整體工作水平提高難。頻繁更換，使相關業務人員的工作狀態處在低水平的循環狀態，難以實現計生干部的專業性和基層管理的規范化、科學化，難以提高工作水平。

三是浪費了資源。計生工作業務量大，專業性強，他們的工作能力是在理論培養學習和工作實踐中逐步取得的，計生局每年都要花費大量的經費舉辦培訓班，計生干部更換后，既浪費了培訓資金，又耗費了已形成的實踐經驗。

四是影響了計生工作的連續性。由于計生工作的客觀規律性的存在，計生專干清楚掌握每一個服務對象的基本情況，而這些情況在逐漸變化之中，包村專干熟悉掌握一個村內計劃生育工作所有情況，而一旦更換，新的專干又得重新熟悉，這中間的斷檔也是造成計外出生的最大隱患，也是專干之間逃避責任的最好理由。

二、目前計生干部管理存在的問題

一是管理職責不明確。計生專干頻繁更換，從客觀方面分析，鄉鎮人民政府為計生專干的主管部門，計生專干的人選是由鄉鎮黨委決定，鄉鎮計生辦是鄉鎮站所中人員最多的組織，鄉鎮黨委從衡量全局工作出發，會把工作經驗豐富的干部按照需要調整到其他崗位，造成非正常流失。從主觀方面分析，個別鄉鎮領導對計生工作重視不夠，缺乏制度政策，隨意調整人員。業務部門只能指導業務管“事”，而不能管人，在計生干部人事調整中沒有發言權，計生專干被隨意的調整。

二是計生專干工作負擔重。各級“一票否決”的高壓口號最終壓在了計生專干的身上，加之計生工作條件艱苦，面廣量大，群眾不支持，落實難度大。計生工作只出問題、不出成績，“出了問題要追究，出了成績不獎勵”，責任大、榮譽小。處罰多，獎勵少。加班多、休假少。因此，計生專干只能將脫離計生工作做為尋求解脫的出路，加之上級強調計生干部的穩定性，專干不能全面理解和正確認識，又加快了專干調整的頻率，形成了惡性循環。

三是計生專干的工作成績評價難。由于計生工作的特殊性，對計生專干的工作能力、成績考核仍只停留在口頭上，沒有科學的量化指標來衡量，專干個人能力難以體現和評價。

四是“雙推優”實施難。由于專干數量龐大，加之計生部門的呼聲對黨委、政府決策影響不大，因此，能通過“雙推優”使優秀計生干部脫穎而出仍有一定的難度。如果計生干部從計生崗位中調整出來充實到其他人員相對較少的部門中去，被提拔的可能性卻相對高一些。

五是計生干部待遇低。計生干部人員多，在鄉鎮機構改革中往往會被遺忘或忽視，在公務員登記中，部分計生專干因在計生辦屬事業單位，公務員身份難確認，工資等相對其他工作人員工資低了一些，而僅僅30元的計生干部崗位津貼也被取消。

三、穩定計生干部的對策

一是加強管理，嚴格把關。（一）把好入口關，對于素質較低，不能勝任工作造成重大失誤的，要在處罰后堅決予以調整。對于工作能力好，責任心強，從事計生工作年限在5年以上的計生干部建議鄉鎮或上級部門予以提拔。對于工作能力一般，但敬業精神好的，應加強培養。對于年齡較大，計生工作年限長難以適應工作要求的計生專干要建議鄉鎮黨委給予調換照顧，形成正常的新陳代謝良性循環；（二）把好考核關。量化計生干部的考核，不僅要在責任書中明確分值，更要針對個人工作情況，推行量化考核，真正體現干與不干兩個樣，干好干壞兩個樣，改變工作指導多，干部工作成績考核少的做法；（三）嚴把獎懲關。要在量化細化考核的基礎上，根據工作進步程度結合專干現實表現實行獎懲，獎罰到人，形成正確的獎罰導向；（四）要嚴把培訓關。在培訓中提高人才，發現人才，為計生專干提供廣闊的發展天地，要把計生干部培訓和黨校輪訓、公務員培訓相結合，針對計生干部急需的信息化知識、醫療知識、WIS系統操作、文檔管理等進行培訓，對表現好的給予獎勵，并建立培訓檔案，推行定期輪培訓制度，為計生專干打造發展平臺；（五）嚴把技術關。對計劃生育技術服務人員，要引導她們在拓寬領域、提高本領上下功夫，對取得相關證件的及時給予登記獎勵。

二是整章建制，穩步推進。人口與計劃生育隊伍穩定性是一個逐步推進的過程，也是協調統籌、駕馭基層工作能力的體現，要通過逐步摸索試點，制定制度，進而形成規范化的管理制度。長期以來，人口和計劃生育部門對業務指導較為重視，對計生干部人事管理重視不夠，對計生干部的培養多注重計生政策的培養，而在能力和素質培養方面重視不夠，因此，建立科學規范的管理方法勢在必行，將管事與管人相結合，形成制度化、規范化的管理機制。建議在充分調研的基礎上，結合省人口委出臺的基層計劃生育管理辦法等法規，制訂鄉鎮基層計生專干管理辦法，對計生干部的任職條件、管理權限、工作職責、考核、培訓、待遇、調整等提出明確的規定，在市縣計生部門設立專職的人事管理干部，避免人為因素導致計生專干管理的混亂無序狀態。

三是健全機制，注重人事管理長效機制建設。（一）建立人事考核機制。在鄉鎮、部門簽訂的責任書中，增設干部穩定性的考核指標，對于成熟型計生干部（3-5）年所占比重和相臨年度計生專干的調整率及培育型（1-3）年計生專干的變動率，計生干部年內參加培訓等情況設立指標，實行科學考核。（二）建立以績效考核機制。在市、縣計生部門增設計生干部人事管理專職人員，建立個人檔案，對計生干部錄用、考核、包村業績、培訓、獎懲等信息實行跟蹤建檔動態管理，推行常規化管理，分類指導，引進相關人事管理軟件，變被動為主動，變人情管理為人性化的科學管理，達到以制度管理人，用成績評價人的目的。同時，把計生干部考核列入聯系鄉鎮、指導業務的一項內容來抓。（三）建立人事預警警告制度。對鄉鎮人員調整在明確指標的前提下設置警示線，如將調整警示線設置為20%，即每年鄉鎮計生專干的年度間交流不得超過20%，除特殊原因最多不能超30%，并且推薦交流的計生專干是從事計生工作5年以上的計生專干或是工作嚴重失職的人員。（四）建立獎懲激勵機制。對所有計生干部、所有村的業績按季度予以通報，獎優罰劣，按季度對工作靠后的村給予警示，工作人員失誤的要追究責任。（五）建立規范的培訓機制。申請財政在列支培訓經費，專門用于計生專干的培訓，提高培訓待遇，對培訓中涌現的業務骨干予以獎勵。（六）建立按崗補助的機制。按計生辦主任、服務大夫、計生專干職務申請財政發放崗位津貼，分別按每月60元、40元、30元的標準予以發放。（七）建立按崗定責的機制。督促鄉鎮和計生專干在每年11月份和計生專干簽訂責任書，對完成責任書任務指標、在省、市考核中成績突出的計生專干獎勵到人。