工資薪金制度范文10篇

∴老干部的含義及范圍是什么?

∴干部離休的條件是什么?

∴什么是“供給制”?

∴什么叫“包干制”?實行包干制的干部能否辦理離休？

∴既享受過“供給制”又享受過薪金制待遇的干部，能否辦理離休？

∴如何理解“部分供給、部分工資制”?

各省、自治區、直轄市和計劃單列市國家稅務局、地方稅務局：

為有效貫徹落實《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》（以下簡稱《實施條例》），現就企業工資薪金和職工福利費扣除有關問題通知如下：

一、關于合理工資薪金問題

《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：

（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；

（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；

【摘要】導游在旅游活動中居于重要地位,他們的服務質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。如何提高導游服務質量是一個很受業界關注的問題。本文將從建立合理的導游薪金制度、對導游進行有效的培訓和激勵以及對導游服務質量進行有效管理這幾個方面進行探討。

【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質量

導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。

然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

【摘要】導游在旅游活動中居于重要地位,他們的服務質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。如何提高導游服務質量是一個很受業界關注的問題。本文將從建立合理的導游薪金制度、對導游進行有效的培訓和激勵以及對導游服務質量進行有效管理這幾個方面進行探討。

【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質量

導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。

然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

【摘要】導游在旅游活動中居于重要地位,他們的服務質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。如何提高導游服務質量是一個很受業界關注的問題。本文將從建立合理的導游薪金制度、對導游進行有效的培訓和激勵以及對導游服務質量進行有效管理這幾個方面進行探討。

【關鍵詞】導游薪金培訓激勵導游服務質量

導游是與游客接觸最密切的職位之一,由旅行社組團的旅游消費活動主要是通過導游的溝通來實現,他們工作的質量直接影響著游客的旅游消費行為,進而關系到旅行社的生存與發展。

然而,現今由于導游薪金制度有待改善,導游自身素質問題以及對導游管理力度不夠等原因,使導游服務質量達不到標準,更談不上優質服務了。本人就如何提高導游服務質量提出以下拙見。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

一、建立合理的導游薪金制度

目前大多數導游人員屬于“三無人員”:即無基本工資、無基本福利保障和無明確勞動報酬。不合理的薪金制度極大地挫傷了導游人員的服務積極性,使得服務質量再好的導游也會滑向“導購人員”,妨礙了旅游業的健康發展。所以,建立合理有效的導游薪金制度,有助于提高導游服務質量。

1.綜合考量,確定導游的報酬水平

旅行社應立足于導游等級和工作能力設定導游人員的基礎工資,打破唯職位是舉的分配體系,要配合實行以職業技能等級高低論待遇。通過對導游的學歷、職稱、工作表現和從業經驗以及導游等級等方面綜合測評,確定導游人員的基礎工資,擴大收入差別。

依據游客滿意度和工作量發放導游人員的帶團津貼。導游人員帶團津貼的發放要在游客滿意度的基礎上,綜合考慮所帶團隊的人數、游程、時間等因素。

參照旅行社其他員工的薪金水平確定公平收入。旅行社要根據其他員工的薪金水平,結合導游人員的工作特點確定其收入水平,體現企業薪金發放的公平性,調動導游人員的工作積極性。

一、加大宣傳和輔導力度

匯算清繳是企業所得稅管理的關鍵環節。在新老稅法銜接過渡期間，企業所得稅政策、管理制度和涉稅審批事項變化較多，需要納稅人要及時了解有關政策和辦理程序。為此，稅務機關要進一步加大宣傳和輔導力度，分行業、分類型、分層次，有針對性地開展政策宣傳、業務培訓、申報輔導等工作，幫助企業理解政策、了解匯算清繳程序和準備報送的有關資料，引導企業使用電子介質、網絡等手段，有序、及時、準確進行年度納稅申報。

二、確認好匯算清繳工作主體

新企業所得稅法及其實施條例改變過去以獨立核算的三個條件來判定納稅人標準的做法，將以公司制和非公司制形式存在的企業和取得收入的組織確定為企業所得稅納稅人，具體包括國有企業、集體企業、私營企業、聯營企業、股份制企業、中外合資經營企業、中外合作經營企業、外國企業、外資企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位和從事經營活動的其他組織。同時考慮到個人獨資企業、合伙企業屬于自然人性質企業，沒有法人資格，股東承擔無限責任，因此，新企業所得稅法及其實施條例將個人獨資企業、合伙企業排除在企業所得稅納稅人之外。企業所得稅納稅主體與舊稅法有很大不同，這就需要我們針對納稅人的具體情況明確匯算清繳的主體。

三、加強受理年度納稅申報后審核工作

認真審核申報資料是否完備、數據是否完整、邏輯關系是否準確。重點審核收入和支出明細表、納稅調整明細表，特別注意比對審核會計制度規定與稅法規定存在差異的項目。發現申報錯誤和疑點后，及時要求企業重新或補充申報。審核時應對以下幾方面進行重點分析。

人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動態的資產”，經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是現代企業管理的首要任務。一下就國有企業人力資源管理存在的問題和解決措施做一詳述：

一、國有企業人力資源管理存在的主要問題

1.國有企業機構眾多，冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國國有企業冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業人滿為患，一方面又人才奇缺。

2.國有企業人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，涌現出一大批有著雄厚人力資源的優秀企業，這必然導致那些不重視人力資源管理的企業逐步惡性循環而淘汰。

3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。

4.人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業生存發展關系密切的這個盡人皆知的用人之道。

摘要：薪酬體系是管理經營的重要組成部分。它向組織內員工傳達了企業對于員工的工作要求并為向員工支付報酬建立了合理的制度與程序。近年來，在經濟全球化地不斷影響下，企業的發展也更加傾向多元化、信息化。而在當今市場競爭背景下，合理有效地薪酬體系已然成為企業管理中的重要手段和方法。

關鍵詞：煤炭企業；薪酬體系；優化研究

1．煤炭行業現狀

我國是一個少油富煤的國家，煤炭是我國社會和經濟發展的重要能源物質基礎。受經濟增速放緩、經濟結構優化、能源結構變化、生態環境約束等影響，2012年以來我國煤炭需求不斷放緩，2014年煤炭需求同比減少2．9％，2015年煤炭需求下降4％。據2016-2020年推進煤炭行業企業轉型升級趨勢預測分析報告顯示，煤炭市場結構不合理、供需失衡、體制機制約束成為制約煤炭行業發展的三大矛盾。

2.國有煤炭企業薪酬體系存在的問題

（1）員工薪酬體系設計不完善，與員工績效相脫節。國有煤炭企業薪酬體系設計過于簡單化，薪酬分配方式單一，模式過于傳統，存在平均主義現象。其次，企業對員工的績效考核缺乏定量的分析指標，對勞動者崗位職責、勞動技能、勞動強度、工作環境沒有客觀的評價依據，難以反映員工的能力水平和對企業的真實貢獻。最后，很多煤炭企業對于員工的績效考核流于形式，考核標準由于企業內部復雜的人際關系等人為因素沒能有效執行，導致考核結果不能真實反映員工的實際工作能力，薪酬的發放也與員工的績效考核偏離脫節，不能達到薪酬公平的要求。（2）企業福利形式單一。國有煤炭企業的福利體系不夠完善，福利內容單一，雖然有五險二金的福利基礎，但是福利發放方式固化，在員工外出培訓方面也缺乏相應制度規定。(3)薪酬考核體系缺乏科學性。國有煤炭企業缺乏合理的薪酬考核體系去考核員工的薪酬匹配度，而在日常的薪酬管理中由于集團內人際關系比較復雜，導致薪酬管理受人為因素影響，隨意性較大，考核也往往停留在上級的經驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結合，考核結果缺乏科學根據。(4)過度依賴經濟性薪酬，缺乏非經濟性薪酬激勵。國有煤炭企業過度推崇經濟性薪酬的激勵作用，把薪金制度看作是提高員工工作熱情的萬能鑰匙，視激勵等同于現金獎勵，忽略了激勵因素中自我實現、領導賞識、社會認可等非物質因素的作用，無法形成長效的薪酬激勵體系。（5）薪酬分配關系不合理，向一線員工以及技術崗員工傾斜力度不夠。在對國有煤炭企業的薪酬體系制度的研究中發現，該公司在針對一線崗位和技術崗位并沒有特殊的薪酬政策去予以激勵，這導致一線員工和高技術人才缺乏工作積極性，不利于企業的發展和生產。

論文關鍵詞:酒店薪酬薪酬管理薪金

論文摘要:隨著酒店業的發展，薪酬管理已成為酒店企業管理核心內容之一。其不僅涉及酒店經濟效益，而且關系到酒店員工切身利益，與酒店發展聯系在一起。所以，改造酒店薪酬管理體系、建立合理薪酬管理體系，是酒店急需解決的問題。通過對酒店薪酬管理體系現狀的描述，提出其中存在的薪酬管理體系缺乏競爭力，薪酬結構不合理等問題，最后提出樹立全新酒店薪酬管理新理念，制定明確的薪酬管理目標以及使用個性化薪酬制度等對策，從而有助于指導酒店業的發展。

隨著經濟全球一體化的不斷深人，酒店業面臨著更加激烈的全球競爭，其中也包括人才方面的競爭。酒店業如何應對這一挑戰是人力資源管理部門應該思考的問題，薪酬管理又作為酒店人力資源管理中的核心內容之一，成為高層管理者最關注的領域。無論是對于國外還是國內酒店的員工來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。薪酬管理體系受酒店內外經營環境的影響，對其進行改造，使之更具有挑戰性且成為酒店經營成功的條件，而許多成功的酒店都與選擇其合理的薪酬政策以及管理機制有直接關系。筆者對福建地區部分酒店員工進行調查，讓酒店員工給本酒店的薪酬管理體系打分，總分為100分且分為五個等級從結果為:選擇80-89分占16.67%，打70-79分占61.11%，打60-69占11.11%，不及格占11.11%，從以上的數據可以看出，酒店員工對酒店薪酬體系的滿意程度。所以，為了使酒店更加具有競爭性，更加規范經營管理，提高員工滿意度，對酒店薪酬管理體系中不合理的問題進行改造，并建立合理的薪酬管理體系是酒店業函待解決的問題。

一、酒店薪酬管理體系薪金結構及福建酒店薪酬管理體系調查

(一)酒店采用的薪金結構

根據現有酒店的發展情況，薪金結構出現多種形式，其中主要有三種形式，分別為:結構式薪金，崗位等級薪金和計件式薪金。以下將分別詳述，每個酒店可以根據部門具體情況選擇采用。