工作評價范文

導語：如何才能寫好一篇工作評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

自信，務實，勤奮，樂觀是我一貫堅持的生活態度，也是我孜孜以求的人生態度。我堅信在我的不懈努力下，一定會有美好的明天，找到那片屬于我自己的晴朗。下面是小編為大家帶來的輔導員工作評價模板，希望大家喜歡!

自9月份擔任經濟管理系11級會計與審計專業、工商企業管理、物流管理專業輔導員以來，在系黨總支、系團委的直接領導下，嚴格要求自我，工作進取主動，取得了不錯的成績，也積累了很多經驗。我帶領204名學生，一齊學習，一齊生活，經過一學期的磨合與了解，已經基本了解了學生的思想狀況與學習、生活情景。同時也使學生了解了我的工作思路與方式方法，較好的完成了工作計劃，使我帶的學生順利的完成從不學、厭學到自學、好學的轉變，絕大部分學生能夠適應新學期的大學生活，與大學的生活節奏合拍?，F將具體工作評價如下:

一、抓好自身的理論學習:

政治輔導員自身的思想素質理論水平是從事這項工作的理論基礎。在日常工作中我力爭多學多看，使自身具有必須的馬列主義理論和較高的政策水平。堅持在工作中，以“以人為本”的科學發展觀為宗旨，熟悉國家政策和學校的中心工作，為以后的工作打下良好的理論基礎。在作風上我努力做到“嚴、實、精”三字方針。“嚴”就是對工作、個人要求嚴，對學生工作不馬虎，不松懈，不拖拉;“實”就是工作要實實在在，表里如一，按客觀規律辦事;“精”就是對工作精益求精，不應付。與此同時我不斷的加強個人修養。所謂“上梁不正下梁歪”，作為輔導員我首先要做到光明磊落，正大光明，說道就要做到，并要有寬廣的胸懷和耐心的解決問題的態度。

二、堅持以學生為本的思想政治教育:

思想是行動的先導，所以我把學生的思想教育工作放在了第一位。當前青少年學生的個性化趨勢越來越明顯，以學生為本的思想教育目的就是增強思想教育工作的針對性和實效性，更多的體現學生個體的地位和價值，使學生得到尊重和重視。為了使這項工作更好的落到實處，我十分重視了解學生的內心需要和興趣愛好，本著“先疏后導”的原則去對學生進行思想教育。在我剛接手這三個專業的時候，我們彼此是十分陌生的。從開學初到此刻我已經分班召開了班會(78次)，走訪學生宿舍(140次)，找學生談心(280次)以及經過電子郵件與學生交流(20次)等方式加強彼此的溝通和了解。這些工作不但消除了我們之間的距離感并且使我了解到大部分學生的思想動態，為以后的工作打下了良好的基礎。對于部分思想上比較松懈，有問題的學生，我先摸清他們的思想動態，了解其興趣愛好，想其所想，然后給予必須的引導，取得了比較好的效果。其中一部分學生已經端正了思想。同時研究到此刻的學生因受自身條件、環境、教育和主觀能動性的影響而存在著較大的個體差異，我采取團體教育和個別教育相結合的方法，由點到面，力爭使每一位同學在思想上能有一個健康、穩定的發展方向。另外還建立了每周一次的班會制度，在班會上評價過去一周的問題，指明下周的努力方向。事實證明，例會制度的效果是明顯的、長久的。

三、加強學風、班風、舍風建設:

優良的學風、班風、舍風正是培養高素質學生的無形的重要因素。一個優良學風的構成不是一蹴而就的事情，要經過長期的培養慢慢構成。每次主題班會學風問題已經成為必講的重要資料，將培養學生“學習本事”的重要思想貫穿整個的教育工作之中。本學期還明確了規范的考勤制度，每堂課考勤班長點名后必須由任課教師核實簽名，這在很大程度上控制了學生上課的出勤率。對于個別極端分子，采取“說服教育與嚴懲不貸”相結合的方法，使他們重新走回教室。同時針對學習成績的差異，在各班開展了“以好幫差，帶動全體”的一幫一學習活動。給成績較差的學生找一個成績較好的學生進行課外輔導，從整體上帶動全班的學習氣氛。目前學風建設已經初具規模，絕大多數學生能夠自主、進取的學習。在班風建設方面我一向將學生干部的培養作為工作的重點，主張班委干部在實踐中鍛煉，在工作中學習，在學習中工作。建立了較完善的班委干部每周例會制度，發現問題解決問題。鼓勵舍長發揮其戰斗堡壘作用，實施舍長點名制度，凡是夜不歸宿外出者無論什么原因都要在舍長處記錄。此外，經過開展一系列的活動凝聚宿舍的向心力，營造良好的氛圍使每個學生都有“宿舍是我家”的意識，都有與宿舍共榮辱的觀念。

“一低三差”專項治理成效:

1、衛生方面:學生不按時打掃衛生、衛生打掃不徹底現象基本得到控制，學生隨意丟棄垃圾的現象明顯好轉，學生的衛生意識也在悄悄地增強。

2、紀律方面:學生遲到、早退、請假現象明顯減少，曠課已得到遏制。在學校內閑逛等現象明顯減少。

3、違規電器的檢查:禁止學生使用違規電器，基本得到了較好的控制。制止學生上課使用手機，這個老大難問題已經見成效，今后還要繼續落實。

四、關注貧困生工作:

目前我所帶的204生中有近10%的學生家庭經濟比較困難，1%的學生申請了國家助學貸款。在助學金的評定過程中，我一方面聽取廣大學生的推薦意見，另一方面親自深入學生中調查，同時在各個班級成立“評定小組”成員由班委及部分學生組成，其目的就是能長期深入的在學生中了解學生的生活狀況。在全面了解的基礎上經過初評、復評，最終公示，保證“公平、公開、公正”的原則，爭取將國家、學校的每一項政策切實的落實到每一位貧困生的手中。在物質幫忙的同時，我同樣注重思想上的幫忙，經常與貧困生應對面的交流、談心，解除他們心中的自卑心理，保證他們的思想不掉隊，使他們能振奮精神，安心學習。

五、班干部培養工作:

一個團結協作的班級必需要有一套有效運作的干部班子。國慶節回來后，我組織我帶的學生進行了干部民主選舉。經過一段的相處，同學之間相互已經有了必須的了解，所以我相信學生們能夠做出自我準確而公平的選擇。報名參與競選的同學十分踴躍，并且個個優秀，競爭相當激烈。經過競選者演講、同學們提問、投票、唱票等透明公開的程序后，新一屆的干部班子建立起來了。為了培養同學自我管理、自我發展的本事，我要求各班班長每周組織召開班會，填寫班會記錄表。剛開始學生都覺得又是無聊的開會，但慢慢地他們發現，在班會上大家暢談的都是與自身發展切切相關的問題，每個人都能夠就班級乃至年級事務發表自我的看法意見。而這些意見又會經過班會記錄表及時反饋給我，我一一作出及時的處理。此刻，每周一次的班會已成為我帶的三個專業的一個慣例，學生們已習慣了經過這種方式向我直書其言、傾吐內心;每周的班會加強了各班團體的凝聚力，促進了同學間友誼，避免了大學人際關系慣有的疏遠與冷漠。我還與班干部一齊制定了優秀班干考評細則初稿，初稿由各班同學審閱修改后正式確定下來。這樣，學生干部的考核就有了規范化的依據，無論是對干部自身的激勵還是對同學的監督都有進取的促進作用。

六、催交學費工作:

在催繳學費方面，我也下了很大的功夫。從班干部到我都行動起來，能向學生解釋清楚，給學生做好繳費的思想工作，做到有理有節，既不激化矛盾，又能催繳學費，最大限度地做好這一重要的工作。

七、參與組織活動:

1、組織20XX年運動會大型團體操表演項目。

2、組織并籌劃陽光體育各項活動，其中11級會計與審計專業在拔河比賽中以弱克強，爆發出超強的團隊精神及耐力，獲得亞軍的好成績。

3、在20XX年校歌大賽中，我所帶的三個專業組成的兩個隊，技壓群雄，包攬了第一名與第二名的好成績。

4、在系里的衛生各項評比中，我的學生們都較好的完成了任務，使宿舍，教室，衛生區衛生得到徹底的改善，使到課率低的現象徹底改變。尤其值得指出的是，每次省級考試或校級考試需要用到我們教室時，我們班都保質保量地按時的完成了任務，并獲得了一致好評。

八、反思不足:

在“一低三差”專項治理剛開始，由于我的工作疏忽，加之學生們本身的惰性，目前還沒有構成良好的習慣。最應當引起重視的是在實施過程中，總是會有學生在檢查完后回到宿舍，部分學生思想認識不到位所導致的。在以后的工作中，對待學生不會一味的心軟，進一步做思想工作的同時，處分幾個典型學生，殺一儆百，以儆效尤。

在下半學期的工作計劃中，每一項工作都要樹立典型，讓學生學有榜樣、有目標;讓學生明白作為大學生，那些事情應當做，這樣才能做好;那些事情不能做，原因是什么。還要做好學生干部培訓工作，利用下課時間對學生進行教育。

篇2

反言之,傳統的評價機制訴諸厲害而非信仰,過分技術化而僵化,班主任趨利避害而失人和。評價機制本應具備的激勵、診斷、導向等功能被閑置、弱化,印證了紀伯倫所說的?！拔覀円呀涀叩锰h,以至于忘記了為什么而出發?！?/p>

一、關注班主任的專業化發展,強化“改善”取向

傳統的班主任評價之所以備受詬病,要害就在于評價只被視為一種控制工具,管理的機制,班主任的專業化發展被矮化,更為嚴重的是教育中的人也被架空了。因此,我們要自覺地以“價值”的眼光反思現有評價機制的缺陷與偏差,喚醒被遺忘的“價值”,端正被錯置的評價與人的關系。當前,重建班主任工作評價機制,我們必須淡化“績效”取向,強化“改善”取向。

1.樹立班主任為本的理念。班主任亦是生命的存在。要改變班主任的“工作體”觀念,從班主任生命價值出發,保護班主任的工作熱情,彰顯班主任的職業幸福感、專業尊嚴;既要重視班主任的使用,也要重視班主任的發展。“做班主任和授課一樣都是中小學的主業。”班主任工作評價應視為學校發展的一部分,同時應視為班主任工作專業成長的一部分。

2.充分認識班主任工作的特殊性?！熬耜P懷是班主任專業勞動的核心內容?！迸c知識學習不同,道德學習是全時空學習,道德與生活結伴而行。同時,人的態度、動機變化很難精確化。因此,評價中要改變直線性思維,克服物化主義和功利主義。避免把知識和行為作為評價道德的最終也是最有說服力的指標,并視道德教育只有出現預期的行為才是最成功的。

3.明確兩種取向在學校內部是可以并存并實現平衡的。一方面,要努力建構平等、民主和合作的學習型組織,使班主任獲得更多的自治權,通過專業對話,自主判斷,行動研究探索、創新和解決問題。另一方面,要根據學校發展的不同階段,因時、因地、因人選擇兩種取向的“度”,分析班主任的需求,滿足班主任的需求,給班主任以充分的專業發展的自由空間,使班主任成為具有強烈責任感的專業工作者。

二、科學劃定班主任工作邊界,保證專業自主

專業化發展從專業自主開始,因為人只有是自我管理并對自己的職責具有控制感時,才是自我發展的。蘇霍姆林斯基說:“教師的自由時間是根,它滋養著教育藝術的枝和葉。教師能自由支配的時間越少,他沒有什么東西可教的時刻就來得越快?！卑嘀魅涡枰醒鐾靶强铡钡挠崎e。然而,在現有的體制下,班主任工作往往受制于學校組織的科層管理,班主任職能的擴展就意味承擔越來越多的責任,“上面千根線,下面一根針”,班主任分身乏術,出現職業倦怠乃至抵觸,班主任工作最多意味著是個“良心活”。因此,班主任評價的規劃范圍如果沒有明確的規范與限制,給班主任留出相應的空間,讓班主任學習、反思、休息、觀察和交流,學?？茖芋w制不僅影響對班主任的權利、義務的變動,甚至會借評價之名鉗制班主任的專業權利。

1.界定班主任工作的評價范圍。在理論上,對于如何科學劃定班主任權利與責任,李鎮西從正面角度闡述,認為班主任最基本、最主要的任務就是學生思想教育和班級常規管理,至于學校工作的其他方面,班主任只是協助而已。而王曉春從反面排除班主任工作的范圍,主張學生的學習成績、學科的課堂紀律不能片面問責班主任,學校其他人員以及家長、社區也應盡到自己的責任。盡管人們莫衷一是,但基本的共識都是呼吁評價不應過度膨脹,班主任不應承擔無限責任和替代責任,切實讓班主任從重負的事務中解放出來。實踐中,一些地區也進行了有益的探索,如武漢驕區《班主任管理規程》,分別規定了班主任一天、一周、一個月和一個學期的工作職責,其內容是否妥當可以討論,但真“給班主任減負”的立意卻極其高遠。

2.開發班主任發展性指標。傳統的班主任工作評價或照搬“德、能、勤、績”四個要素,或僅囿于職責、素質、效能三大部分,而班主任的專業發展指標則付之闕如,因此有必要在素質、職責、績效的基礎上開發班主任發展性指標。(1)在發展性指標體系中應加重教科研成果的權重,引導班主任重視科研、開展科研活動,實現從經驗型向研究型轉變。(2)重視“留白性處理”。評價指標體系不將班主任發展的所有內容一一羅列,而是在指標結構框架內給班主任留出了自我定義的空間。評價中鼓勵班主任說出“影響個人發展的因素D以及“需要學校提供哪些支持和幫助”,也相應地反饋“校方對班主任的建議”,對班主任后期的工作進行幫助和指引,以滿足班主任的合理“需要”。

三、區分不同發展階段和不同類型的班主任,倡導個性

“駿馬能歷險,力田不如牛。堅車能載重,渡河不如舟。舍長以就短,智者難為謀?！痹u價的根本目的是彰顯個人優勢,使“優者更優、劣者進步”。不同的班主任往往處于不同的發展階段,一般認為,一個新手成長為專家型教師,要經歷適應期、發展期和成熟期的歷程。而且,班主任工作是富有個性的勞動,不同的班主任有不同的管理特點,有的善于“無為而治”,有的長于“和風細雨”……評價要把握班主任專業發展各個階段的起點和基礎,引導班主任在班級建設中逐步形成自己的工作個性,最大限度地發揮每位班主任的潛能。如果只管結果之比較,不管背景條件與過程之差異,企圖以同一個標準、同一種方法來評價所有班主任,則與評價的意旨相行甚遠。

1.設置梯度評價指標。依據班主任的最近發展區評價不同發展階段班主任。對于適應期的班主任,師德養成、班級管理規范是評價的重點。發展期班主任則應該側重于班級管理水平、教育科研等方面的評價。對成熟期的班主任評價,主要看指導培養青年班主任的成果,班級工作有沒有創新。

2.允許“選擇性發展”。指標體系所給出的評價標準,并不意味著班主任在每一方面都要一步達到要求,而是允許班主任根據自身的條件,選擇一個或幾個啟動點,以點帶面。

3.強調“表現性指標”?！氨憩F性指標”關注的是:提供一個情境,考察班主任是怎么行動,在行為策略上有什么創意,是否有助于預期目標的達成。通過行動指標的設計,來引導班主任了解、分析學生的心理活動和思想狀態,界定班級的發展現狀,并在特定的工作情境中作出相應的反應,開展創新性班級活動。評價不追求結果與預期目標的一一對應關系,而是依據班主任的創造性和個性特色檢查他的工作質量。

四、促進他律到自律的轉換,實現身份認同

班主任的專業化成長需要外在力量的推動,但關鍵還是取決于班主任的自主發展。如何通過評價來激勵教師追求專業發展的動力,促使教師心態由保守穩定轉變為創新求變?如何借助外部評價的“他律機制”促使評價自省內化以建構出能自我改善的“自律機制”?這些問題是班主任工作評價中值得關注的焦點。

1.文化引領,價值激勵。在實踐中,盡管班主任工作評價對班主任的專業化提出種種要求,但是如果得不到班主任的“身份認同”,即使要求班主任轉變相對過時的角色,班主任也不愿意甚至沒能力拋棄舊有的習慣方法,評價就成為一廂情愿的事情。評價對于激發教師成長意愿至關重要。(1)學校要把文化引領作為班主任工作評價體系的切入點,使評價與學校文化相融合,使評價在保證普遍性的同時不壓抑個性,保證所有人都能得到包容,參與者都享有同等的交往權利。(2)創設班主任專業發展的舞臺,彰顯班主任的生命價值。如重慶市教委規定,凡取得優秀績效的班主任,就以這位班主任的名字作為班級名稱。山東臨淄實驗中學、上海七寶中學等還在學校范圍設立了班主任節。

篇3

關鍵詞：學校管理 評價 途徑 探索

學校管理評價是學校辦學水平評估的一項重要內容，通過評價，可以使學校管理者對自己的工作過程、狀況及效果有一個比較客觀的、全面的了解；幫助管理者進一步強化辦學思想、辦學理念、辦學特色，找準位置、明確方向，發揚成績，不斷改進和提高管理水平。同時，還是教育主管部門、決策機構了解學校整體辦學水平、學校發展趨勢的可靠途徑。

目前，我國學校管理評價主要由上級教育主管部門來進行。評價主要通過管理者的述職述廉，檢查工作計劃、總結報告等教學管理文件，教學教研活動評比競賽成績，常規項目達標率等途徑來實現。這種評價的特點是行政性、管理型，缺少服務性、人文性。

現代學校管理評價，應以服務學校辦學為宗旨，強化評價的科學管理與激勵導向功能，促進學校特色發展、可持續發展。對學校而言，必須以更加積極、主動的態度，與相關部門共同配合，完成學校管理評價。實踐證明，在學校內部，教學管理評價可通過以下幾個途徑來實現。

一、建立完善的組織機構與專業隊伍

為了保證學校管理評價的常規化、制度化，首先應建設或完善學校管理評價的組織機構與專業隊伍。學校管理評價工作的組織機構，可由各主管領導參與的領導小組、辦公室、工作組、后勤組等組成，主要完成評價內容指標體系的構建、相關信息的搜集、材料的分析整理、評價結果的反饋宣傳等工作；學校管理評價的專業隊伍，可由學校主管部門、職能部門的領導、專家學者、教師、學生、家長、社會教育機構等人員組成。學校內部，要重點加強教學管理隊伍、專業教師隊伍、后勤服務隊伍的建設，真正做到科學評價、全面評價和無縫評價，保證評價工作的科學準確性、廣泛性、細致性、深刻性。

二、創建特色的評價模式

在校長聘任制的前提下，學校實行校本管理，探索適合本地實際、本校特色的學校管理評價模式，把管理層的評價與被管理人員和學生有機結合起來，保證教育評價科學、真實、公正、公平，探索出“多元―三維―組合”的評價模式。

“多元”主要指評價主體多元、評價內容體系多元、評價方法手段多元等。隨著教育改革的發展，學校管理評價的主體不再是“一元化”，呈現出多元化的趨勢。即管理評價除由辦學主體實施外，管理對象以及學生、家長等也參與到其中。體現“人人當家作主”的局面。管理評價除了教育行政主管部門外，可有校校互評、管理者自評、教師評、學生評、家長評、社區社會機構評等。在學校內部，學校領導可以考查教師，教師也應當可以評價校長。通過在學校內部建立“人才流動機制”，即教學隊伍與服務隊伍雙向流動、管理人員與被管理人員雙向流動，教學崗、服務崗競爭互轉等途徑來實現評價主體的互換。

評價內容可包括管理人員素質評價、學校管理效果評價、學校教師評價、學生評價以及教育教學活動的評價等。評價方法要以量化評價與質性評價相結合；診斷性評價、形成性評價、總結性評價相結合；相對性評價與絕對性評價相結合，體現人性化管理理念。

“三維”是指從學校理念，行為、直觀或環境等三個維度設計學校管理評價的指標體系，理念反映學校對學生、家長、政府、教師、高一級學校、低一級學校等社會需求的關照；行為是指學?；顒印⒐ぷ黜椖亢凸ぷ鞔胧炔啃枨筢槍π?；直觀或環境是指學校對促進教育對象個體發展整體環境的創設。

“組合”是指建立并強化“組合式”的評價機制。即在學校管理評價中，把校長評價―分管領導評價―分管教師評價―班主任評價―學生評價相組合；在教師評價中，把教師個體評價―學科組或部門評價―學生評價相組合；在學生評價中，學生個體評價―小組合作評價―教師評價相組合、過程性評價與形成性評價相組合、課堂表現與課外表現相組合等。

三、構建科學的評價體系標準

學校管理評價的內容主要包括：管理的思想理念、辦學特色、管理制度規范、評價組織機構與隊伍建設、教師的專業發展、學生的個性發展、教學水平與成果等。根據每一項評價內容，制定詳細的評價指標體系與權重賦值。評價指標體系的制定，可參照常模標準、同類目標標準、歷史資料標準等進行。如對教師專業發展的評價主要從教師的教育教學理念、教師的教學水平、業務培養與提高等方面進行全面評價，使教師不斷轉變教育觀念，提高課堂教學水平，促進教師專業成長；對總務后勤的評價主要從寄宿生管理、安全保衛、衛生醫療、食堂管理等方面來開展。

四、采用靈活多樣的評價策略手段

學校管理評價，以促進和提高學校管理水平為終極目的，采取靈活多樣的評價手段與方法。如可采用多元回歸的統計法、典型相關分析法、時間序列分析法、多層分析法、功能分析法、標準比較法、因素分析法等，體現評價的客觀性、針對性。在信息的搜集中，可采用測驗法、觀察法、面談法、評定法、調查法等。還可使用定量的方法直接評分、定性的方法直接評等，定量與定性方法相結合等。

五、注重評價成果運用

學校管理評價的目的，不僅僅是總結，更重要的是促進發展、是激勵；學校管理評價的結果，不單純是為了獎懲，與學校管理者、教師的切身利益緊密聯系，更重要的是診斷、發現管理中存在的問題與不足，改善學校各部門的工作水平，提高學校的管理水平，有利于學校教育質量的提高，促進學校整體的發展。學校管理評價的結果只有反饋于今后學校教學的各項工作實踐中，其效應才會得到真正的發揮，同時，評價結果的使用還必須注意及時、恰當、有效，對學校的管理工作才會持續、高效。

參考文獻：

[1]孫立新.學校教學管理評價初探[J].職業時空，2007（8）：43-44.

[2]彭婭.完善教師評價機制 提高學校管理效能[J].教育導刊，2007（6）：58-60.

[3]孫綿濤.關于學校效能評價標準和方法的兩點認識[J].教育發展研究，2007（20）：19-22.

篇4

【關鍵詞】 波士頓矩陣； 稅務部門； 滿意度

隨著“建設服務型政府”理念的提出，基本納稅服務工作的質量成為社會關注的對象。提高服務質量的第一步是正確評價當前基本納稅服務工作的情況。為了更好地說明評價主體對當前基本納稅服務工作的評價情況，為稅務部門今后的工作改進提升提供指導性意見，筆者調查了某地稅務部門納稅服務工作的情況，在調查評價分數的基礎上，運用波士頓矩陣模型的基本原理，將波士頓矩陣運用到稅務部門的工作評價中，從理論上為稅務部門今后工作的改進提升提出輕重緩急的建議。

一、基于波士頓矩陣模型的納稅服務工作評價思路

波士頓矩陣（BCG Matrix），又稱市場增長率―相對市場份額矩陣、波士頓咨詢集團法、四象限分析法、產品系列結構管理法等。BCG法是由美國著名管理學家、波士頓咨詢公司創始人布魯斯?亨德森于1970年首創的一種用來規劃企業產品組合的方法。該方法根據市場增長率和相對市場份額，將企業劃分為四種類型，在坐標圖上，以縱軸表示市場增長率，以橫軸表示相對市場占有率，將坐標圖劃分為四個象限。波士頓矩陣的作用在于它使企業的現有產品組合一目了然地反映在四個象限中，清楚地了解每個產品的現狀，企業就可以采取不同的戰略決策來應對各種情況，及時淘汰衰退產品，實現產品和資源的優化配置，增強企業的競爭力。

基于波士頓矩陣的科學性和實用性，筆者將波士頓矩陣應用到稅務部門工作的評價中，得到波士頓矩陣模型的納稅服務工作評價思路。

任何形式的組織工作流程都始于客戶的需要，終于客戶的滿意，形成一個閉環的持續改進與創新體系。滿意是人的一種感覺狀態，來源于現實與人們期望所進行的比較。客戶滿意是客戶對某一事項滿足其期望的心理感受；客戶滿意度就是對客戶滿意水平的量化數據指標，反映的是客戶滿意狀況，目標即在于將客戶滿意這一主觀感知進行量化，以能夠客觀地說明客戶滿意水平，從而對組織工作進行評價。

具體到納稅服務工作中，要評價稅務部門的納稅服務質量，接受服務的納稅人最有發言權，納稅人的滿意水平最能反映納稅服務工作的質量。但是，只用一個主體評價納稅服務的工作，最后得出的結論必然有失偏頗。納稅服務是一個雙方互動的關系，服務對象固然重要，但也不能忽略提供服務的主體。因此，由征納雙方，即納稅人和稅務部門工作人員共同對納稅服務工作進行評價，最后得出的結論才是全面的、綜合的、公正的。納稅服務的雙方納稅人和稅務部門工作人員對納稅服務工作的滿意水平情況，若量化為數據指標即滿意度，也就是評價納稅服務工作質量最好的指標。

因此，筆者引入納稅人和稅務工作人員兩個主體，并以這兩個主體的滿意度為橫縱坐標，做波士頓矩陣圖。

二、基于波士頓矩陣的納稅服務工作評價模型的構建與應用

依據波士頓矩陣的設計原理，筆者把波士頓矩陣圖的縱坐標重新定義為員工滿意度，反映的是稅務部門工作人員對評價目前基本納稅服務工作滿意程度各項指標的評分；橫坐標重新定義為納稅人滿意度，反映的是納稅人對評價目前基本納稅服務工作滿意程度各項指標的評分。對于波士頓矩陣圖中線的確定，筆者根據兩個評價主體對各項指標的評分情況，以最高值與最低值的平均值為中線，將坐標圖劃分為四個區域，從而使以納稅人滿意度評分為橫坐標，稅務部門員工滿意度評分為縱坐標構成的點，在坐標圖中明確找到相應的位置，對目前基本納稅服務工作作出評價。

筆者以某地稅務部門為例，介紹波士頓矩陣在稅務部門工作評價中的應用。通過深入調查某地納稅人和稅務工作人員對某地稅務部門基本納稅服務工作滿意度的評價，將860戶納稅人和223名稅務工作人員的評價選擇結合起來，以納稅服務工作的兩個主體的評價為依據，將兩個評價主體對各項評價指標在滿意度的評價分數進行對比，畫出波士頓矩陣。

為便于說明，筆者按照在基本納稅服務工作調查問卷中的17個指標，以其編號作為圖中各指標的代號，并匯總了納稅人和稅務工作人員對17個指標的滿意度得分，分別取兩個主體對17個指標滿意度得分的平均數。

17個指標如下：1.1――內外部環境與條件的完善性；1.2――網上辦稅信息系統的適用性；1.3――稅務咨詢服務系統的有效性；2.1――稅收審批的合理性；2.2――對納稅人的尊重程度；2.3――業務熟練程度；2.4――納稅服務主動性；2.5――稅收政策法規執行度；2.6――公正執法與廉潔自律程度；3.1――稅收政策合理性；3.2――納稅服務流程的公開性；3.3――納稅服務流程的便捷性；3.4――業務部門職責與權限的合理性；3.5――稅收延伸服務的合理性；3.6――納稅服務制度的健全性；3.7――自我反省與持續改進機制的有效性；3.8――業務學習氛圍的濃厚度。

三、矩陣的畫出

原波士頓矩陣中代表的是企業的某一個或某幾個產品的發展情況，修改后代表的是各項評價指標的綜合評分情況，為了更好地說明各指標在圖中的位置，明確各指標在兩個方面評價的綜合情況位于波士頓矩陣中哪個象限內，筆者根據對當前稅務服務工作的調查情況，依照波士頓矩陣的設計原理，分別以納稅人、稅務部門工作人員滿意度評分的最高分與最低分的平均值確定矩陣的中線，同樣把坐標圖分為四個象限。

在坐標圖中，橫坐標――納稅人滿意度的中線，用最高值83.36（“內外部環境與條件的完善性”得分）和最低值76.67（“納稅服務主動性”得分）的平均值80.02來表示；縱坐標――稅務部門員工滿意度的中線，滿意度的中線，用最高值91.07（“納稅服務流程的公開性”得分）和最低值85.87（“稅務咨詢服務系統的有效性”得分）的平均值88.47來表示。這樣，按照17個評價指標在納稅人滿意度和稅務部門員工滿意度方面的得分，將其標入坐標圖內，如圖1。

四、波士頓矩陣在稅務工作評價中的應用分析

（一）第一象限――急需改進領域

從圖1中看出，位于第一象限的指標有“1.3稅務咨詢服務系統的有效性”、“2.4納稅服務主動性”和“3.7自我反省與持續改進機制的有效性”。

由坐標軸可以看出，該象限屬于納稅人和稅務工作人員滿意度都低于平均值，是滿意度都相對較低的領域，這說明在第一象限的幾個指標所代表的工作是兩個主體都認為需要完善的方面。位于該領域的指標所代表的工作，在納稅人看來，這些指標所代表的工作方面較大程度地影響納稅服務滿意度，是納稅人認為該稅務部門今后需要高度關注的工作。同時，稅務工作人員對這些指標所代表的方面自我評價也比較低，表示稅務工作人員也意識到這些指標所代表的工作做得不好。因此，兩個評價主體滿意度都比較低的領域，應是稅務部門今后的工作需要高度重視和急需改進的領域。

（二）第二象限――引起重視領域

從圖1中看出，位于第二象限的指標有“2.2對納稅人的尊重程度”、“2.6公正執法與廉潔自律程度”、“3.1稅收政策合理性”、“3.8業務學習氛圍的濃厚度”。

在筆者設計的波士頓矩陣中，該象限表示的是稅務工作人員的滿意度較高，納稅人滿意度較低的領域。指標位于該領域說明在納稅服務工作的有些方面，納稅人覺得稅務部門做得不到位，而稅務部門沒有意識到這些問題?；诩{稅人是基本納稅服務工作的服務對象，納稅人的意見是納稅服務工作關注的相對重要方面，對于這些納稅人認為不滿意的方面，稅務部門應當認真對待，重點分析后應進行相應的改進，由此達到納稅服務雙方均滿意的程度。因此，處于這個象限中的幾個指標是應當引起稅務部門重視的方面。

（三）第三象限――內部優化領域

從圖1中看出，位于第三象限的指標有“1.2網上辦稅信息系統的適用性”、“2.3業務熟練程度”、“3.3納稅服務流程的便捷性”、“3.4業務部門職責與權限的合理性”和“3.5稅收延伸服務的合理性”。

在波士頓矩陣圖中，該象限屬于稅務工作人員滿意度較低，納稅人滿意度較高的領域。即，稅務工作人員滿意度低于平均值而納稅人滿意度高于平均值。這說明處于這個象限的幾個指標，納稅人比較滿意，但稅務工作人員認為還存在問題，從指標看來，這些問題主要指的是稅務部門內部人員的專業素質以及內部結構，這就要求稅務部門在以后的工作中應當注重部門內部的優化，以此來提高納稅服務的質量。也就是說，這幾個指標所代表的工作應當作為稅務部門今后內部優化的領域。

（四）第四象限――繼續保持領域

從圖1中看出，位于第四象限的指標有“1.1內外部環境與條件的完善性”、“2.1稅收審批的合理性”、“2.5稅收政策法規執行度”、“3.2納稅服務流程的公開性”和“3.6納稅服務制度的健全性”。

在波士頓矩陣圖中，該象限是稅務工作人員和納稅人滿意度都比較高的領域，說明這些指標所代表的工作是稅務部門做得比較好的方面?；炯{稅服務雙方納稅人和稅務部門工作人員對這些指標所代表的工作都很滿意，因此，這些指標所代表的工作應是稅務部門今后應當繼續保持的領域。

五、結論

波士頓矩陣起初是用來解決如何使企業的產品品種和結構適應市場需求的變化，以增強企業的競爭力。本文嘗試著將此方法應用于稅務部門基本納稅服務工作的評價分析中。從納稅人滿意度、稅務工作人員滿意度方面進行了對比，畫出了波士頓矩陣模型。由此可以從不同的視角，看出對某地稅務部門提供的基本納稅服務工作的總體評價情況。筆者通過分析，指出當前工作中的一些重點改進領域，但值得注意的是本文中的指標并不能代表稅務部門基本納稅服務工作的全部情況，但是我們可以通過此方式了解稅務部門當前工作情況，提高稅務部門的工作效率，為今后的納稅服務工作提升提供理論指導。

【參考文獻】

［1］ 水越豐.BCG戰略思想：競爭優勢原理［M］.北京：電子工業出版社，2009.

［2］ 王雙.波士頓矩陣的運用［J］.企業改革與管理，2001（8）.

［3］ 蘇秋斌，殷姿.基于經驗和波士頓矩陣分析法的高校行政管理人員績效評價模型［J］.科技經濟市場，2007（10）.

篇5

>> 基于學生滿意度的醫學院校學生工作評價指標體系的研究 淺析高等院校畢業生就業指導與服務工作評價指標體系的構建 新形勢下高校學生黨建工作評價指標體系的構建 普通高中學生資助工作評價指標體系的創建 婦幼衛生工作評價指標體系研究進展 地區信用環境評價指標體系的探索和思考 職業院校崗位績效考核指標體系的設計研究 高職院校學風建設評價指標體系設計思考 關于新疆雙語教師培訓評價指標體系的思考 基于BSC的高等職業院校教師績效考核指標體系可行性分析 地方高等職業院校促進社區教育發展的指標體系構建研究 教師培訓效果評價指標體系的構建 “六維基本元”視野下職業院校評估指標體系構建 完善高職院校教師績效評價指標體系的幾點思考 高等職業學校教師水平評價指標體系構建的意義和原則 高職院校排名評價指標體系的探討 高職院校實踐教學評價指標體系的構建 隴東城市創新評價指標體系的探索 新建本科院校發展性教師教學工作評價體系的構建 和諧發展的評價指標體系與機制思考 常見問題解答 當前所在位置：l.

[2][4]光明網.中國老齡化嚴重 未富先老挑戰中國[EB/OL].http：///2016-05/30/content_

20330828.htm.

[3]中華人民共和國國家統計局.國家數據-年度數據-人口[EB/OL].http：///easyquery.htm？cn=C01&zb=A0306&sj=2013.

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XXX同志在擔任支部書記期間，按照服務基層凝心聚力的黨建工作思路扎實開展工作，始終堅持黨建工作和業務工作一起謀劃、一起部署、一起推進。緊抓基層制度建設不放松，發揮黨員模范帶頭作用和黨支部及黨小組的戰斗堡壘作用，團結同事、上下一心，確保了隊伍的和諧穩定。一年來，初步形成了黨建與生產經營工作深度融合格局，為XXX公司超額完成年度生產經營任務的目標實現，提供了堅強的組織保障。堅持把“抓好黨建促生產、落實措施保穩定”作為工作出發點，確立了“圍繞穩定為第一要務，推進經營目標實現、確保安全生產”的工作計劃，把黨建工作與生產經營工作同向、同步。后續要做好持續跟進和改進創新，突出亮點。

存在的不足及下步努力方向：

一、基層黨建工作力度還不夠、方法單一、缺少創新工作方法，制度和措施還需強化落實。下一步希望你們支部能夠健全責任落實機制，進一步明確抓黨建的責任清單，細化到人、量化到崗，充分運用責任機制傳導壓力，推動形成書記抓、黨小組抓、一級抓一級、層層抓落實的黨建工作格局。

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關鍵詞：學校體育管理 調查問題 評價 原則 措施

一、存在的主要問題

1.有些學校的主要領導對體育工作不夠重視，總認為體育教學是可有可無的，體育課只是讓學生玩一玩，放松一下就行了，因此就出現了課時開不足，甚至還出現提前停課的現象。

2.農村小學，由于各學科教師欠缺，學校領導又有重文輕體的傾向，便指令性的讓部分體育教師轉了“型”（放棄體育從事文化課教學），致使教師資源流失，影響了體育教學質量。

3.體育教師的待遇得不到充分落實，被邊緣化。存在合理計算工作量、評優、晉升等問題，這樣就挫傷了體育教師的工作積極性。。

4.體育經費投入少，常用體育器材遠遠達不到教學需求，致使應開設的教學內容無法進行。

5.部分學校每天1小時的課外體育活動時間不達規定要求，經常出現“缺斤短兩”現象，學生的體質健康狀況受到了影響。

二、制定評價方法應遵循的原則

1.目的性原則

主要是為了轉變部分學校領導的不良辦學行為，從此引起學校領導對體育工作的重視，促使學校體育教學管理工作有新的變化和起色。

2.糾錯性原則

主要本著“有錯必糾”的原則，對常見問題、集中出現的問題、涉及面比較廣的問題、大家反應突出的問題進行了鎖定，加大了評價中的權重。

3.針對性原則

制約學校體育發展的主要因素，關鍵是校長對體育工作的重視程度。校長是令行禁止的主使者、倡導者，若校長不重視的話，就會收效甚微，所以將學校領導作為了重點評價對象。

4.多元性原則

采取了診斷性評價、過程性評價、成果性評價相結合的多元性評價形式；在評價指標、評價權重、評價內容、評價方法等方面，考慮到了評價的全面性、科學性，合理性。

三、評估細則（如下表所示）

四、結果運用

一是將評估分數納入教學工作專項評估中去，并作為“教學工作先進單位”的評價指標之一。

二是將獲得前三名的學校與教研組，分別認定為“體育教學工作先進單位”和“優秀體育教研組”。

三是將評價結果分別作為評選“教學成果獎”“教育創新燎原獎”“教育創新項目獎”的重要參考依據。

四是將評價結果以教研信息的形式通報全市，對成績突出的單位進行肯定性評價，對存在問題的學校提出合理化建議，并限期整改，進行復查。

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[關鍵詞]競爭情報　評價方法

[分類號]G350

1　問題的提出

可納入管理范圍內的活動必定是可測度、可量化、可評價的，企業競爭情報工作也不例外。如果競爭情報工作無法達到可測度、可量化、可評價的程度，則競爭情報必然難以可持續發展。

2009年10月23日-26日，中國科技情報學會競爭情報分會(sCIC)第15屆年會在洛陽召開，標志著中國的競爭情報事業已經走過了15年的歷程。會議研討的情況表明，經過15年的發展，競爭情報的重要性已經深入人心，“怎樣才能搞好競爭情報工作”已經取代“是否需要開展競爭情報工作”成為我國競爭情報界的重心和主題。一批企業在已經開展了一定程度的競爭情報工作基礎上，成立了專職競爭情報部門，開始投入大量人、財、物資源用于競爭情報工作。在此之后，必然遇到怎樣評價競爭情報工作產出及效果問題，這對競爭情報工作評價方法產生了切實的需求。

2009年8月20日-21日，SCIC在上海寶鋼舉辦了競爭情報最佳實踐案例分析與經驗現場交流論壇。這是SCIC成立15年來首次以“競爭情報最佳實踐(Competitive Intelligence Best Practice)”為主題召開學術研討會，標志著我國的競爭情報事業經過15年的成長歷程之后，競爭情報的最佳實踐問題開始進入我國競爭情報工作者的視野，成為理論研究與實踐應用工作者共同關注的問題。競爭情報最佳實踐企業的標準是什么?這個問題是我國眾多已經開展了競爭情報工作的企業探索由入門向先進水平的演進路徑不可回避的問題。但這個問題在這次會議上并沒有相關的研究成果，也沒有就此進行深入探討。

企業競爭情報工作評價問題涉及競爭情報價值識別、效果研究、最佳實踐研究、投入產出(ROI)研究、評價方法等更細分的問題。國內外學者對這些問題進行了研究，并取得一批研究成果。國外學者的代表性成果有Jan Herring的《測度競爭情報的效果》、《世界一流競爭情報項目的定義、標準和特性》、《世界一流競爭情報項目路線圖》；Judy Leavitt的《競爭情報成熟矩陣》；Tim Powell的《競爭情報投入產出研究》等。國內學者的代表性成果有于愛霞的《企業競爭情報工作的績效評價研究》，楊春紅的《我國企業競爭情報軟、硬能力建設的研究》等。

最佳實踐是企業競爭情報工作的高級階段，競爭情報最佳實踐企業的評價標準問題實質上是企業競爭情報工作評價的一部分?，F代競爭情報的奠基人JanHerring在“測度競爭情報的效果”研究報告中明確指出，有效的競爭情報評價方法必須是定性評價和定量評價相結合的。國內外學者雖然就競爭情報涉及的諸多細分問題開展了研究并取得一批研究成果，但是，基于我國現階段競爭情報實踐的需要，將競爭情報最佳實踐企業評價與企業競爭情報工作評價融為一體，對企業競爭情報工作既可以定性評價又可以定量評價，既可以用于企業評價自身的競爭情報工作，也可以用于外部第三方對企業競爭情報工作進行評價的研究成果還沒有發現。

采用文獻數據研究、向國內外專家咨詢相結合的方法，可以歸納出競爭情報最佳實踐企業的非量化評價標準及方法(競爭情報最佳實踐企業的非量化評價標準及方法已經另行撰文，此處不再贅述)，在這些標準的基礎上開展進一步研究，可以嘗試探索將競爭情報最佳實踐企業評價與普通競爭情報工作評價融為一體的、可量化的企業競爭情報工作評價方法。

2　建立企業競爭情報工作評價指標體系

《競爭情報最佳實踐企業的非量化評價方法》一文，歸納出了非量化評價競爭情報最佳實踐企業的7條標準。這些標準的遴選理由在該文章中作了較為詳細的介紹。以這7條標準為綱要，依據企業競爭情報工作的特性，綜合考慮方法論層次的合理性以及實際應用過程中的可操作性，可以建立一套可量化評價企業競爭情報工作的指標體系。這套指標體系包括7個大類指標，23個分指標。指標體系內容以及分指標的含義及其度量如表1所示：

3　建立企業競爭情報工作量化評價模型

在建立指針體系基礎上，確定數據與得分對應規則。每個分指標得分值域為l-10分，其中1分最低，10分最高。有些指針可以設立明確的數據與得分對應關系。例如分指標2-競爭情報機構工作年限，可設定數據與得分分值關系為：以每6個月合1分為基本依據，6個月(含)以下：1分；7-12個月(含)：2分；以此類推，最高10分。

有些指標主要為定性數值，沒有明確的數量數值，例如分指針21-競爭情報產品對本企業高端使用者的影。這類指針可通過定性數據定量化方式，通過確定規則確立數據與分值關系。例如，影很?。?分以下；有一定影：3-4分；有較大影：5-6分；有很大影：7-8分；有極大影：9-10分。

通過設定各項分指針的數據與得分規則，可以根據采集的數據計算得分。由于各分指標對企業競爭情報工作實際影程度不同，為了準確度量各分指標對企業競爭情報工作的影，需要對各項分指標進行權重賦值。具體做法是邀請一定數量的專家(一般為10-15名)對指標體系進行權重賦值，根據專家的權重賦值情況可計算出各指標的最終權重。

建立指針體系，確定數據與得分對應規則，對指針進行權重賦值，在國內競爭情報界是一項較為成熟的操作方法。國內競爭情報專家張典耀研究員領銜完成的多個北京市競爭情報示范工程項目、北京市數字電視產業競爭力評估與競爭戰略制定課題都使用了這些方法。

在建立指標體系、設定各項分指針的數據與得分規則、對指針體系進行權重賦值基礎上，可以得到企業競爭情報工作量化評價理論模型，見表2。

4　結語

根據企業競爭情報工作量化評價模型，可以量化評價企業的競爭情報工作。既可以評價單體企業的競爭情報工作，也可評價多個企業的競爭情報工作。既可依據此方法開展企業競爭情報工作自我評價，也可由企業外部的第三方開展對企業競爭情報工作評價。這個方法還可以將普通意義上的企業競爭情報工作評價和競爭情報最佳實踐企業評價融為一體，為企業競爭情報工作由入門水平向世界一流水平演進提供基本的路線圖。

由于競爭情報工作具有依附特性和隱秘性，其本身作為獨立要素的價值度量非常復雜且操作起來具有相當難度。但是，鑒于競爭情報工作評價的重要意義以及需求的迫切性，競爭情報工作量化評價方法自然是無法回避的、必然需要研究的問題。

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為進一步落實縣（市、區）人民政府主體責任，充分發揮評價工作的導向激勵作用，加快推進全市農業水價綜合改革，結合我市實際制定《農業水價綜合改革工作績效評價辦法（試行）》，請認真貫徹落實。農業水價綜合改革工作績效評價辦法

（試行）

為貫徹落實《國務院辦公廳關于推進農業水價綜合改革的意見》（〔2016〕2號）、《四川省推進農業水價綜合改革實施方案》（川辦發[2017]5號）、《推進農業水價綜合改革實施方案》，根據國家發展和改革委員會等五部委《農業水價綜合改革工作績效評價辦法（試行）》（發改價格[2017]1080號）、四川省發展和改革委員會等五部門《轉發〈關于扎實推進農業水價綜合改革的通知〉的通知》（川發改價格[2017]400號）要求，進一步落實縣（市、區）人民政府主體責任，充分發揮評價工作的導向激勵作用，加快推進全市農業水價綜合改革，結合實際制定本辦法。

一、評價對象

各縣（市、區）農業水價綜合改革工作。

二、評價內容與指標

按照四川省、農業水價綜合改革總體目標和任務要求，評價內容分為工作開展情況和任務完成情況，有關指標的分值和評價標準將根據年度任務和改革工作進展情況進行相應調整。

工作評價：著重對工作機制、責任落實、信息報送和宣傳報道等工作落實情況進行評價，設置6項細化評價指標。

任務評價：圍繞改革實施范圍及夯實改革基礎、水價形成機制和獎補機制等改革重點任務進行評價，共設置14項細化評價指標。

具體評價指標詳見附表。

三、評價方法與程序

（一）評價方法。評價工作采取縣級自查自評與市級復查相結合的方式。

（二）評價程序。評價采取以下步驟：

1.縣級自評。各縣（市、區）對照本辦法設置的評價指標，總結評價期內農業水價綜合改革工作推進和任務完成情況，進行自評打分，于當年12月5日前將自評結果和評價依據（相關文件或證明材料）上報市發展改革委、市財政局、市水務局、市農業局（以下簡稱“四部門”）

2.初步評議。四部門結合日常督導檢查情況，對自評結果進行初步評議。

3.抽查評價。四部門組成工作組進行實地評價。

4.綜合評定。四部門對初評結果和抽查評價結果進行審議，對照評價指標打分并確定等級。

5.發文公布。評價結果由四部門聯合發文公布。

（三）評價等次確定。本評價采用標準分制，滿分為100分。評價結果分為4個等級，得分90分（含90）以上為優秀，80分（含80）以上90分以下為良好，60分（含60）以上80分以下為合格，60分以下為不合格（以上包括本數，以下不包括本數）。

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[關鍵詞] 崗位評價； 薪酬設計； 應用

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）012- 0064- 02

0 引 言

薪酬體系設計是企業人力資源管理的核心內容。企業薪酬體系是否恰當合理直接關系到能否吸引人才、留住人才、激勵人才，以及企業管理的公平性等一系列問題。而對于人事管理工作者來說，設計科學的薪酬制度是一項非常困難艱巨的任務。目前在多數企業中，薪酬制度調整頻繁，在薪酬制度設計之前從未對崗位進行評價分析，從而導致沒有任何科學依據可循，由于缺少前期崗位評價作為依據，往往憑高層領導發出的一句施令，這樣的薪酬體系存在著極大的問題。因此，正確認識企業薪酬體系中存在的問題，如何根據企業自身的具體情況，基于工作崗位評價基礎上建立一套符合市場經濟規律的科學的薪酬體系，具有十分重要的理論和現實意義。

1 基于薪酬制度現狀分析

目前很多企業在薪酬制度方面設計不合理，導致企業面臨危機，下面筆者以某單位的薪酬制度設計為例，粗淺討論一下基于工作崗位評價在薪酬制度設計中的應用。

1.1 筆者單位現狀分析

我院是一所高職民辦院校，學院成立于2004年，經過幾年的不斷發展，由剛開始的幾十名員工到現有幾百名員工，隨著民辦高校的不斷增加，競爭無疑非常激烈。在開辦初期，由于實行固定工資制，只要職稱職務相同，工資基本相同，結果是教師積極性不高，都不愿意多上課；又如薪酬只與職稱職務掛鉤，不與崗位、學歷及工作能力等相聯系，職稱越高工資越高，導致大部分員工在工作中“當一天和尚撞一天鐘”，從而導致其沒有工作積極性，工作效率低下。

綜上所述，我院在薪酬制度設計方面存在以下幾個主要問題：

（1） 沒有基于崗位評價進行薪酬設計，例如，應屆本科輔導員比本科行政部分的科員崗位工資每月多1 000元，而他們的工作性質和工作強度基本相同，并沒有進行合理的崗位評價來確定薪酬制度。

（2） 平均主義嚴重，干好干壞、干多干少一個樣，這種薪酬體系不僅不起到激勵作用，反而更影響員工積極性和上進心。例如，同一崗位相同級別的助教，有的助教每周授課為20節，有的助教每周為12節，而他們獲取的勞動報酬是相同的，從而導致失去工作積極性，人員流動頻繁。

1.2 崗位評價及薪酬制度的分析

基于崗位評價的薪酬設計是指企業為了更好地體現員工工作報酬的公平性和合理性，從而通過確定崗位薪酬、技能薪酬、能力薪酬和績效薪酬等來對員工的薪酬進行系統設計，建立員工薪酬結構。然而，合理的薪酬制度是一個企業的根本，通過什么標準來設計，一個合理的薪酬制度不能一刀切，應基于崗位評價體系來設計。

（1） 崗位評價，也被稱為職務評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業中的各種崗位相對價值作出評定依據，并以此作為薪酬分配的重要依據；是在崗位分析的基礎上，對崗位工作的所需資格條件、工作強度、責任大小、難易程度等進行評價，從而確定崗位的相對價值。

（2） 薪酬制度是科學有效的激勵機制，能夠讓企業員工發揮出最大的潛力，為企業創造更多更好的財富。對員工激勵的方式有很多種，但是薪酬制度是其中一種最容易使用的、最重要的方法。它是員工對企業所做的貢獻得到應有的回報和答謝。實行“按勞分配、多勞多得、績優多得”的根本制度。

2 基于崗位評價對薪酬制度設計的應用

我院原有薪酬制度不能適應發展需求，其薪酬制度制約著教職工的積極能動性，制約著民辦高校的發展。因此，董事會意識到，必須建立起一種適合民辦高校自身發展需要的薪酬制度，學院一直推行企業化管理，目前這種自主招生、自我投入、自負盈虧的性質特點以及企業化管理模式，再加上已處于規模較大、穩定發展的成熟期，所以迫切需要基于崗位評價的薪酬制度設計的管理模式。

2.1 崗位評價的具體步驟

崗位評價分為以下6個步驟分別是：審核崗位說明書及崗位規范、基準崗位選擇、收集相關信息、崗位試評、最終評價、撰寫評價報告。

2.1.1 審核崗位說明書及崗位規范

崗位評價的主要工作內容是工作對任職者的資格要求，因此職位說明書是工作評價的基礎。

2.1.2 基準崗位選擇

首先選定了兩個典型崗位作為基準崗位進行評價，然后將其他崗位的價值通過與基準崗位的價值進行對比得出。

2.1.3 收集相關信息

對有關崗位評價的各種信息進行了收集，既包括工作崗位原有的信息，也有現有的信息。

2.1.4 崗位試評

崗位試評主要是通過試評讓評價人員熟悉進程及相關工具的使用，同時也是為了發現問題，總結經驗。

2.1.5 最終評價

包括崗位的測定、資料整理匯總、數據處理分析等具體的工作過程。評價人員對選定的崗位評價指標盡可能理解透徹，使每個評價人員對評價工具的使用和標準的掌握達到一致。

2.1.6 撰寫評價報告

評價報告是對崗位評價的全面的總結。

2.2 薪酬制度設計的核心模塊

薪酬制度對企業來說是一把雙刃劍，用得好的話能使企業獲得人才、保留人才、激勵人才，用得不好的話，將可能會給企業帶來重大影響。薪酬調查是薪酬制度設計中的重要組成部分。真實的薪酬調查能夠解決薪酬的對內外競爭公平公正的問題，是薪酬制度設計的前提條件，只有進行實實在在的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有針對性，解決企業的薪酬激勵的本質問題。

2.2.1 崗位評價的薪酬設計

工作崗位設計是指根據組織需要，個人能力的展現，規定每個崗位的任務、責任、權力以及組織中與其他崗位關系的過程。把整個工作的主要內容、任職的資歷條件和勞動報酬統一起來，目的是滿足組織和員工的需求。崗位設計問題主要是組織向其員工分配工作任務和職責的方式，崗位設計好壞在于能否提高員工的積極性，增強員工的滿意度和提高工作成效都有深遠的影響。

2.2.2 薪酬結構設計

薪酬結構設計與崗位有直接關聯，在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。按崗位類別設計不同薪酬，主要確保企業合理控制成本和幫助企業有效激勵員工。

2.2.3 薪酬制度的調查

一般而言，薪酬要實現外部公平和內部公平才能吸引和穩定人才。外部公平是薪酬體系對外具有競爭力的直接體現，主要解決單位對人才吸引力問題。外部公平往往是通過薪酬調查來實現的，進行薪酬調查的主要內容包括有同行業其他單位的薪酬水平、薪酬發放形式、時間、范圍以及其他福利補貼的調查等。獲得薪酬調查數據后，再結合本單位的財力狀況以及單位所處的發展階段，確定適合本單位采用何種市場薪酬水平。

2.2.4 薪酬制度的管理和控制

薪酬制度實施后，不僅要保障穩步運行，還要得到有效的管理，嚴格按照薪酬管理制度實施。

結合我院實際情況，現實施的工資薪酬制度中工作崗位中為分14個等級，將14個等級分別按類別、學歷、資歷、技能分類，同類別工資等級又劃分為3～4個工資檔次。不再像傳統的資歷、學歷和技能越高工資越高的做法，而是除參照資歷、學歷、技能確定基本工資外，崗位工資將按實際工作業績而定，即教學效果越好、學生評價越高則崗位工資越高，所以級差有可能會出現交叉情況。同一工資等級的員工在能力上也有差別的，在實際制訂薪酬制度時注意薪酬浮動幅度，這種分法有利于調動教職工工作積極性，當員工工作滿一定年限可提升一檔；或當員工有突出成績時，由于向上提升的職位有限，此時可通過提升工資檔次來提升工資。此外，還有利于吸引緊缺的、優秀的人才。

3 結 語

本文通過對工作崗位評價及薪酬設計的分析，并且結合自身在工作中遇到的實際問題，提出了基于工作崗位評價在薪酬制度設計中的應用方式，目前本院薪酬制度也是根據工作崗位評價制訂的，在實施的階段里，得到員工的認可，并有效地提高員工工作積極性。各企業也應根據自己的行業特點，選擇合適的薪酬制度，建立科學系統合理的薪酬管理體系，發揮薪酬激勵應有的作用，提高企業競爭優勢。

主要參考文獻

[1] 曹國英. 崗位評價在薪酬制度設計中的應用[J]. 現代經濟信息，2011 （1）.