面試培訓總結范文
時間：2023-04-06 07:08:12
導語：如何才能寫好一篇面試培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
泱泱五千年，堂堂大中華。作為擁有著綿長歷史的國度，文明禮儀是中華民族的傳統美德，作為研究生，更需要了解當今社會的文明禮儀。而政法分會開展禮儀培訓系列活動，就是為了讓廣大研究生能夠更好地了解在社會生活中的各項禮儀標準。
當代，很多人過多拘泥于書本上知識的學習，缺乏對基本禮儀知識的了解。作為禮儀培訓系列活動第一站，就選擇了走出校門就必須面對的面試禮儀。面試是離開校園找工作至關重要的環節，一次面試的成敗與否就決定了一個人的命運，在求職面試過程中，禮儀是個不可忽視的問題，在當前不容樂觀的就業形勢下，恰當的禮儀能夠敲開理想的求職大門，增加就業砝碼。因此，掌握一些關于面試禮儀方面的知識是十分重要的。
二、活動目的
為了增強研究生關于禮儀方面的知識，提高自身的修養和素質，開展面試禮儀培訓講座，提升應對面試方面的能力，使同學們能夠在面試時泰然自若，更好的表現自我，將自身良好的綜合素質完全展示出來。同時，通過活動加強各個院系學科之間同學們的交流，為研究生交友建立平臺。活躍校園文化，也有利于推動校園文化建設和學風建設以及提高學生的綜合素養。
此次，河北大學研究生會政法分會策劃舉辦的禮儀講座系列活動之“教你玩轉面試禮儀”，其目的就在于讓同學們親身體驗求職時的現場環境，提高同學們的臨場應變能力和解決問題的能力，為同學們今后獲得更好的工作機會提供更大的幫助。
三、活動名稱
玩轉禮儀系列活動·大家一起談面試
四、活動時間
xx年11月10日下午3點
五、活動流程
1、前期準備
①邀請老師、主席團及有經驗的同學作為嘉賓
②確定海報內容與宣傳部聯系準備海報和條幅，海報需要一式三份張貼于信然樓下
③活動當天提前一小時到場布置會場
④誠摯邀請交流報社、網絡部等部門的成員進行活動的實景記錄，并在活動結束后立刻上傳活動照片及新聞稿。
2、活動流程
①由求職視頻導入面試禮儀，主持人作開場白；
②播放“我面試，你挑錯”視頻，活躍臺下觀眾參與挑錯；
③即興互動邀請臺下觀眾進行“模擬面試”，嘉賓進行點評，點評結束后嘉賓談談自身面試心得感悟，并回答臺下同學提問；
④播放面試禮儀視頻供大家學習。
五、注意事項：
六、活動預算 費用 數量 備注 海報紙 10元 20張 禮品 60元 30個 贈給參加挑錯和模擬面試的同學 合計 70元 七、注意事項：
1、做好宣傳工作，防止到場人數過少；
2、會場布置應仔細，準備好照相機，并在嘉賓到場前提前完成；
3、提前安排學生進場；
4、安排好相關人員維持會場紀律，保證活動的順利進行；
5、活動結束后確保安全退場，整理好會場等工作；
6、會后總結不足，以便以后改進；
7、整理好活動總結、圖片、新聞稿，在分會及研會網站上及時上傳。
篇2
[論文關鍵詞]人力資源管理；實驗教學；工作分析；薪酬管理
人力資源管理是一門理論性、實踐性和應用性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。而通過實驗教學，可以有效地縮短理論學習與實踐運用之間的距離，達到培養學生實踐技能，提高學生綜合素質的目的。
一、人力資源管理實驗教學基本模塊
實驗教學的目的是幫助學生形成對人力資源管理實際操作的感性認識，增強對人力資源管理相關原理、流程的理解，初步掌握一定的實際操作技能。實驗的內容可以分為兩個基本模塊：一個模塊主要是人力資源管理的相關流程，比如企業人力資源管理的全流程、某個子流程如績效管理。通過這個模塊的實驗，讓學生對相關流程有了感性的認識，從而加深理解，增強學習效果。另一個模塊主要是人力資源管理的相關原理，比如考核指標的設定、績效面談的誤區、招聘的誤區、人力資源規劃的制訂等。通過這個模塊的實驗，學生不僅知道了應該怎么做，更清楚了為什么這么做，從而也避免了課堂教學中學生“知其然而不知其所以然”的弊端。
二、人力資源管理實驗教學的形式
實驗形式主要分為兩種。一種為“人一機”實驗形式，這種形式是在硬件、軟件形成的模擬環境下，利用人力資源管理軟件進行人力資源管理全部或某些環節的操作，并對操作的過程和結果進行相關記錄、分析和總結，使學生了解企業人力資源管理的基本流程。
另一種可稱為“人—人”實驗形式，基本對應原理模塊的實驗內容。主要應用模擬教學法讓學生通過親身設計各種方案和問卷、實施方案，并進行總結等操作行為，以鞏固其基礎知識、獲得管理技能和能力。其基本形式是把學生分成5—6人的實驗組，由實驗組操作完成某項任務如面試，最后各組從操作、觀察兩個角度分析總結操作這個任務中所涉及的原理和技能。
三、人力資源管理實驗教學的具體實施
以下主要介紹工作分析和員工招聘的實驗教學實施內容。
(一)工作分析
開展工作分析有助于全面地了解各類工作職務的特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，其結果可應用于人員招聘、職工培訓、績效評價、工資管理等諸多方面。工作分析實驗的具體實施如下：
1．準備階段
(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6～7人為一個工作分析小組，確定小組負責人。
(2)確定工作分析導向及其側重點。要提高工作分析的效果與效率，必須使工作分析有的放矢，即根據企業組織與人力資源管理實踐的客觀要求，明確提出工作分析的具體目標。每一個工作分析小組應根據各自小組所在企業的實際情況建立工作分析的目標導向(組織優化、招聘甄選、培訓開發、績效考核、薪酬管理六個目標)及其側重點。
(3)分工協作。各小組根據工作分析的流程，制定各個階段的工作進度表，并相應分配各成員的工作任務，主要包括有關工作分析的宣傳和解釋工作、人員培訓、組織內部溝通等工作。
2．設計工作分析調查問卷
(1)確定調查、分析的對象，保證樣本有一定代表性。各工作分析小組根據其工作分析導向確定調查和分析的對象(管理、技術、生產等多個崗位)。
(2)確定搜集工作分析信息的技術方法。在這里，我們要求各小組運用問卷調查法并結合訪談法或觀察法來搜集相關信息。
(3)編制調查問卷或訪談提綱。各小組依據工作分析調查對象編制相應的調查問卷以及訪談提綱，注意問卷的格式以及內容。
3．工作分析信息的搜集
(1)職務信息的初步調查。各小組選取校內某一具體崗位(如教師、教學秘書等)進行調查，可采用觀察法、問卷法、訪談法等技術方法獲取崗位的初步信息。在搜集信息的過程中，要注意各種技術方法的準則與利弊。
(2)信息的整理與分類。將通過訪談或問卷調查所獲得的信息進行加工和整理，寫出一份工作說明書。在獲得了一份初步的工作說明書之后，召集小組成員并對工作說明書進行討論，說明在調查過程中存在的問題及改進之處。
(3)重新返回工作分析調查崗位。通過談話或現場觀察，澄清、明確或進一步充實工作說明書。
4．編制工作說明書
(1)各小組上網查詢有關招聘信息(在規定的人才招聘網站內查詢)，主要涉及教師、行政、后勤等相關的工作崗位，搜集同一類工作崗位的相關職位信息。
(2)編制各管理類崗位的工作描述。首先召集整個調查中所涉及的人員，討論由工作分析制定的工作描述和工作規范是否完整、準確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個詞語，由工作分析者記下大家的意見。最后，根據討論的結果，確定出一份詳細的、準確的工作說明書。
5．總結階段
在調查結束后，各小組進行討論，共同探討在此次實驗中有何收獲，有哪些地方需要改進。最后，教師對實驗進行總結，實驗結束后學生需提交實驗報告。
(二)面試
面試的實驗教學主要采用模擬招聘的方式進行。在進行模擬招聘前，組織學生參觀實際的招聘會，讓其感受招聘會現場的氣氛，并對招聘的基本流程有更直觀的認識。模擬招聘的具體實施環節如下：
1．準備階段
(1)分組。根據教學班的情況對學生進行分組，6~ 7人為一個招聘小組；每組選出一個組長，負責組織、領導整個團隊，組長與成員應一起討論、籌劃整個模擬招聘過程。
(2)準備相關資料。分組完畢后，給學生一至兩周時間進行準備。具體涉及的事宜包括：企業宣講會材料；招聘廣告；擬招聘的職位說明書；面試題目；面試評價表以及個人簡歷等。在準備過程中，學生若出現不明白或不知如何進行下去等問題，教師可予以指導和幫助。
2．實施階段
(1)布置招聘現場。提供招聘展臺所需要的資料，張貼招聘廣告。
(2)以三個小組為一個階段，分別由三個小組的宣講會主持人上臺介紹本企業概況與招聘職位狀況。宣講會全部結束后，學生可根據自己興趣投遞簡歷。
(3)各企業根據投遞簡歷情況進入面試環節，由主考官主持面試。
(4)在面試過程中，各面試官結合面試提綱進行結構化或半結構化面試，并以面試評價表為依據，根據被面試同學的表現給予評價。
(5)第一組面試結束后進入第二組的面試，同時第一組面試官退回“幕后”綜合匯總各被面試者的表現，選取擬錄用人選。
在第二組面試結束后，第一組面試官重回臺前，對本組被面試者的表現進行點評，并公布錄用人選。
(6)以上第(2)～(5)環節循環往復，直至各個小組同學均擔任過面試官。
3．總結階段
整個過程結束后，各小組首先作總結發言，主要總結此次活動的感受及受到的啟發，也可以對其他小組的表現進行點評。最后，教師應對此次活動作詳細的點評。通過總結，可以了解學生在面試指標體系設計過程中存在哪些問題，在面試實施階段中觀、聽、評分技巧的運用如何。
四、建議
(一)提供相關的配套設施
因《人力資源管理》實驗教學涉及到的是人機對話及人人對話，需要良好的教學場所和環境。因而需配備一定的軟硬件配套設施，包括計算機、實驗室、投影儀以及良好的人力資源管理軟件，以保證實驗教學的順利進行。
(二)教師要加強對模擬小組的管理
首先要明確小組的目標與任務。小組的目標一般都是在教師指導下確定的，除了小組共同目標，每個小組成員都會有個人的、有時是秘而不宣的目的，這與小組目標也許不相干，但有時會破壞教師原來計劃好的目標。所以，教師要在顧全大局的前提下包容并正確對待這些個人目的，最好的辦法是，對組內出現的各種目的意圖進行一次開誠布公的討論。其次要營造氣氛。對于小組討論來說，氣氛是必不可少的，通常十分容易被感知，教師的作用很重要，要創造出一種溫暖、自發、公開、隨和的氣氛。一種好的氣氛不僅能使小組激發出更多的能量和想象能力，還能增強學生們的歸屬感。
篇3
這段時間,田曉鵬和他的團隊異常忙碌,他們創立的國內第一家專業化定制面試輔導機構大醍醐網站在2009年12月10日正式上線。
在非洲打工的中國小伙
田曉鵬,這個先后畢業于中國人民大學、英國度倫大學的高材生,在事業光環正絢爛之時卻選擇了到非洲安哥拉工作,這個決定讓周圍的親朋好友們備感意外。按常理,在大都市讀書多年的人畢業后肯定會留在熟悉的城市工作,但是這個身材魁梧、氣質非凡的大男孩卻選擇到非洲工作,就像在工作了幾年后毅然決定創業一樣,他的決定總是“出人意料”。
他的行動無時無刻不在驗證那一句經典格言:機會是留給那些有準備的人的。在大學時,他就在校內外實習,先后參與了國家級科研項目“職業指導及大學生就業”和北京華夏基石人力資源管理顧問有限公司數據庫建設,雖說都是參與問卷設計、發放、信息錄入、統計分析、翻譯等簡單的工作,但田曉鵬始終把實踐的機會看得十分寶貴。
由于所學的專業是人力資源管理,因此在就業時他把目光主要集中在此。作為“海歸”,憑借出色的邏輯分析能力、扎實的英語溝通交流能力和組織團隊的經歷,他獲得了在中信建設國際工程承包公司工作的機會,赴安哥拉任人力資源部主管經理一職,主要負責安籍雇員的招聘、面試和甄選,協助項目合作伙伴開展安籍建筑工人的招聘培訓工作以及企業文化宣傳等。
在非洲工作期間,田曉鵬也遇到了一些之前沒有想象到的困難。雖然在團隊中因文化差異引起的溝通障礙,并不像之前想象的那么嚴重,但員工在年齡和職業素質上的差異讓障礙更加凸顯,員工的兩級分化現狀讓他不得不對員工們進行后期培訓,而培訓內容更是細化到了工作中的小細節。通過本地員工的現身說法和考核機制雙管齊下,使團隊的職業化程度有了提升,職業素養有了明顯的改善。
面試就要找與企業的契合點
在安哥拉工作的經驗,讓田曉鵬總結了不少面試的經驗。其中一些也成為他職業生涯發展中必不可少的鑰匙,免去了不少麻煩。在非洲的面試中,存在不同文化的激烈碰撞,既要解決普遍存在的問題,也要為一些個性化的職場問題出謀劃策找出解決方案,挑戰人的綜合能力。
田曉鵬坦言,他在面試過程中發現,在招聘來自歐洲國家的雇員時,面試時應重視技術、程序化和科學實踐能力等;招聘來自中國的員工時,面試時要重視應聘者的個人意愿、基本職業素質和團隊精神等;而招聘非洲本地的員工,則要重視他本人的職業化水平和在當地擁有的人際資源等等。
田曉鵬還就自己的經驗總結提出了面試前、面試時和面試后應該注意的幾項“法則”。如果你成功地獲得了目標公司面試的機會,去面試前,你要明白招聘人員要求海外應聘者應具有哪些條件,對該國家、企業和應聘職位情況必須有所了解。在大多數情況下,海外公司的第一輪面試是在電話里進行的。但它不像一般正常的面試一樣能給你直接面對面的反饋。面試進行中,穿著得體、語言談吐客氣這種小細節也是不可忽視的,在與面試官對話時應盡可能展示你對公司、崗位的忠誠度和職業化以及不可替代性,一旦面臨一些具有挑戰性的問題,回答時要仔細斟酌。面試快結束時,不要忘記向對方提出你自己的問題。這也可以幫你在來自海外的面試官腦海里留下積極的印象。在面試之后,可以主動給招聘主管寫封感謝信,將有助于表達你對該公司強烈的興趣,也有利于保證招聘主管完成各地招聘會后,不會將你忘掉。
田曉鵬在和一個美國同事聊天時發現,中美雇員在自身職業規劃上還是有一定差距的。當時田曉鵬決定來非洲工作僅僅是增加職業閱歷,而美國同事來非洲發展則是自己職業生涯的一個必經的過程和安排。
畫出自己的職業發展軌跡,在大藍圖下制定長期目標和短期目標成為職場人應該具備的職業素質。田曉鵬指出,在面試中,也應該凸顯出自己的個性與企業文化和崗位相符的一面,只有雙方都達到契合點,面試才是成功的開始,這不管對于來自哪個國家的員工,都是適用的,因為任何企業或公司都想找到最適合今后發展的Mr.Right。
讓職場人有個性化面試顧問
如今的田曉鵬在經歷了多個職業角色后,開始選擇創業。說起創業的初衷,田曉鵬笑談自己雖然做了多年的人力資源工作,經歷了如此多的面試,輪到自己應聘公司,面試時還是會緊張生畏。在創業的想法萌生后,他把方向指向了他的老本行――面試,而把面試作為事業來經營,在市場上至今也只有田曉鵬所經營的大醍醐一家,再和幾個志同道合的伙伴提起他的創業計劃,一拍即合。
“現在很多大學生都找不到工作,一些職場老人也經常迷失方向,關鍵是他們根本沒弄清楚自己的定位,不知道企業需要什么樣的人才?！睂τ谧约簞撧k的針對求職面試指導的網站,他認為,現在的主要客戶來自應屆大學生和職場人,網站通過測評性格、能力、興趣傾向,致力于幫助求職者洞悉職場需求,發現自身優勢,提升職業能力,順利通過面試,獲得理想職位?！拔覀儙椭诿嬖嚿嫌袉栴}和障礙的人們做好充分的準備,我們只是想像培養一個孩子一樣培養我們的事業?！碧飼赠i娓娓道來他的創“面”經驗。
“找工作就是一份工作,職業化從面試開始?！碧飼赠i說,英美國家的面試成熟度正是我們所追求的,他們的最基本要求是職業忠誠、專業化的認同以及對自己的了解度,大醍醐的追求所在即在就業與職業生涯領域,實現求職人員和職業人士的成功與幸福。
篇4
——參加高校就業指導教師培訓心得體會
作者：金融學院 韓璐璐
2015年11月27日—29日，我校招生就業處組織全體學工人員進行了三天的就業指導培訓課，此次培訓由北森生涯培訓機構的李樞老師為我們講解。三天時間雖短，受益卻多，現將培訓的心得體會總結如下，希望能和大家交流心得，也請大家多批評指正。
一、現如今的就業形勢和經濟形勢
12015年全國畢業生總數達到749萬，較2014年的727萬相比，人數再創新高。就在11月28日，由東北師范大學承辦的2016屆畢業生教育人才招聘會在會展中心舉行，全國3萬多名畢業生在零下15度的嚴寒中等待入場的畫面，更是讓騰訊新聞等媒體爭相播報。這樣的求職場面讓我們不禁擔心，連續幾年來嚴峻的就業形勢，今年是否會繼續加劇？人們盼望的轉機能否出現？新的動向又在哪里？
22015年，前三季度經濟增速6.9%,經濟下行壓力仍在。經濟增長的新動力何時能發力？政策調控措施在穩增長、降杠桿和去產能之間如何協調平衡？
3面對當前嚴峻的就業形勢，面對生活在象牙塔中的孩子們，我們這些學生工作者能做的到底是什么？難道只是告訴他們招聘會門口如龍的長隊？或者是告訴他們社會競爭的殘酷？還是僅憑年復一年的工作經歷傳授著所謂的"經驗之談" 我們究竟怎樣才能給學生真正意義上的"就業指導"
二、培訓的心得體會
這次的培訓正是在這種大形勢下，在學校領導的大力支持和就業部門的不懈努力下應運而生的，并且得到了廣大學生工作者的積極響應。通過三天的培訓，真心覺得受益匪淺。
1對學生的就業指導工作，早做比晚做好，越早做越好，不同年級可以有不同做法。我們的就業指導課程是在大四才開課的，其實這個時候再培訓學生如何制作簡歷，如何從容的應對面試，已經為時已晚了，因為這個時候的很多學生已經憑借并不敏銳的就業直覺開始找工作了，可能有的已經參加過一些面試了。不僅如此，就業指導不僅是具體方法的指導，更是學生職業生涯的規劃，這就需要我們在學生大一一入學的時候就喚醒他們的求職意識，讓他們可以有一個初步的目標。
2增強了理論知識的學習，讓我明確了就業指導不僅是一個概念，更是一門學科，有科學的方法可以依據，有很多工具可以利用。比如說職業定位這一概念，很多學生對于自己以后能做什么根本不清楚，這就是職業定位失焦，這樣我們在指導學生做職業定位的時候，就可以先幫助他聚焦，即確定一個內在的標準，然后幫助他梳理個人能力，這個時候就可以借助"職業錨"這個工具來幫助他梳理內在的求職標準；又比如學生在做職業生涯決策的時候，可以使用CIP決策理論模型來幫助學生做決策，做好決策以后再去執行；而具體的決策工具可以使用決策平衡單、SWOT分析等工具幫助學生初步的有傾向性的做出一個選擇；再比如我們可以運用USP建構四法則指導學生制作個人簡歷，即可以通過描述個人技能關鍵詞、多使用實意動詞、用數字說話、用具體業績證明能力等四法則制作簡歷，這樣制作出的個人簡歷很容易引起用人單位的注意。
3掌握了一些就業指導方面的很實用的技巧，這些技巧很快就可以運用在現實工作中，并且能很快讓學生受益。比如說，如何指導學生解決考研、考公務員、就業三者之間選擇的困擾；如何根據不用的用人單位以及不同的崗位，有針對性的制作一份標準的求職簡歷，而不是一份簡歷"打天下",制作簡歷的時候有什么技巧和注意事項，面試官在看簡歷的時候會注意哪些細節；如何指導學生進行面試，在面試提問中面試官會愿意采取哪種方式來考察學生，在面試過程中應該運用那些技巧更能打動面試官等等。
4解決了很多一直困擾我的問題。比如，學生投了那么多的簡歷為何總是石沉大海；我們的就業分析應側重分析哪些因素；我們對學生的就業指導如何才能更有效等等。
5讓我再次深刻地體會到了育人工作無處不在的道理。這次雖然是就業指導工作的培訓，但李樞老師的講解卻處處滲透著育人的理念。育人工作是個潤物細無聲的工作，人格魅力的感化往往起到事半功倍的效果；育人工作又是個轟轟烈烈的事業，沒有全員參與形成合力就會發生事倍功半的事情。育人工作應該貫穿于教育始終，貫穿于教育的每一環每一扣，貫穿于學生的起居行走，貫穿于校園的每一個角落。那個種樹的故事，那個船票的故事，還有那個求職達人李彥君，難道不值得我們教育者深思嗎？
此次培訓中有一件讓我印象深刻的事件，在指導面試這個環節，培訓老師找來了一些在校學生，讓我們一起進行模擬面試。在后來的信息反饋中得知，我們組面試的一個男同學，原本沒有任何職業規劃，他的任務就是讀完大學回家繼承祖業。但是在最后的發表感想的環節中，這個男孩無限感慨的說，這次模擬面試讓我知道，我的未來不是只能回家繼承家業，我也可以走向社會去求職，我也可以通過自己的努力獲得一份很好的職業，而不僅僅是依賴家里。這番話在我心中激起了千層浪，我們面試中的一些指導和一些鼓勵，竟然可以改變一個孩子根深蒂固的想法，可以改變一個孩子的擇業觀和人生觀，讓我的內心無比震撼。身上的責任更是重了幾分，才明白"立德樹人"不是說說而已，人生導師真的可以發揮作用。
篇5
在面試中，我們不可避免會談到薪資問題。當面試官問到對薪資有何要求的時候，有的求職者不知道應該怎么回答，那么下面中國通信人才網就為大家整理一些小技巧，教大家如何回答面試官提出的薪資問題，爭取到屬于自己的利益。
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的最高價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。最好給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什么樣的價值。
求職者不要因為急于得到一份工作而將薪資說得很低，因為這不僅關乎以后的利益，還影響上班的情緒，而且對薪資要求太低就是對自己能力的不自信。因此中國通信人才網提醒您：合理談工資，爭取到屬于自己的利益。
面試官
請介紹一下你自己
如果只有幾分鐘的時間，不妨選擇講一個獨特的故事，一個能凸顯你能力和個性的小故事，如果你能讓面試官開懷，可能你的機會就多了一些。
其實企業最想知道的是你能否勝任工作，包括：最強的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過最成功的案例、主要成就等等。這些可以無關學習，但一定要突出個性和做事的能力。
適當語速(不要控制不好時間在最后突然加快語速，會給人倉促感。
55%肢體(自然從容，自然微笑)，38%語音、語調(不要過于夸張和緊張，做到不卑不亢)，7%語言。前兩個部分共占93%，其實強調的是情緒。不是為了說而說，為的是崗位的需求的匹配度。根據面試官的反應調整自己的節奏。面試官會關注同年齡下個人不同的成熟度。
但是也別夸夸其談了哦。在回答完問題后說一聲：謝謝，尊重考官。
面試官
你覺得你最大的優勢是什么?
小提示：如沉著冷靜，條理清楚，立場堅定，頑強向上。我在xxx經歷過培訓及項目實習，使我適合這份工作。
不要過分夸自己，客觀的說，加上例子說明。
面試官
說說你最大的缺點?
小提示：通常面試官不希望聽到直接回答的缺點是什么，如果你說了愛嫉妒、懶惰、臭脾氣，那這份工作要跟你說拜拜了。
也不要自作聰明的說我就是太追求完美，這樣回答你會看到面試官的微表情表現出無語。最好的回答是從自己的優點說起，中間加點小缺點。突出優點，這才是聰明的求職者。
面試官
你的業余愛好是什么?
小提示：公司喜歡有合作精神的人，特別是國有企業。找一些富于團隊合作精神的，打籃球、排球、和朋友長跑等等。有個真實例子，面試者說喜歡釣魚，被否決了，主考官說因為這是一項單人能完成的活動，我不敢肯定他能否適應團體。
面試官
篇6
所以我們大學生就應該盡力的幫助他們，雖然我們也沒錢，可是我們有知識，我們可以幫助孩子們提高他們的思想文化素質，這是我們力所能及的事情，我們有義務也有責任來教育他們，回報社會！
招募目的：
新的學期，新的義教。為保證這學期義教服務的質量，義教負責小組總結上學期的義教活動的收獲和不足，重修新改了關于志愿者的招募方式。期待本學期的義教志愿者能夠以更負責任的態度，認真對待本學期的義教。提高經濟青協的形象，給校方留下良好的印象，爭取與校方保持長期的合作關系。
志愿者招募要求：
1、應為本院學生（也可跨院組隊參加，兩人一隊）
2、有愛心、工作負責任、態度認真
3、性格開朗，有耐心，善于與學生相處、溝通
4、知識面廣，有較好的表達能力和應變能力
5、講課思路清晰、敢于表達，熟悉課本知識
招募流程：
1、幼兒園：接受報名收繳教案篩選教案參加面試進行培訓
2、小學組、初中組：接受報名參加面試收繳教案完善教案進行培訓
招募開展：
1、3月4日晚給各班的志愿者委員開一次動員大會，主要介紹本學期義教的進展和志愿者招募的細節，并派發招募宣傳單和報名表格。
2、3月5日青協干事早讀時到各班級進行宣傳，各派兩名干事到飯堂門口派發傳單。
3、3月5、6日各班志愿者委員向班里通知（至少兩次），并接受報名（幼兒園組報名的同時上交一份教案）。
4、3月7、8日收繳各班志愿者委員的報名表格，并進行幼兒園組的教案篩選，通知教案入圍者參加面試。
5、3月9日晚進行面試，分兩組（幼兒園組和小學、初中組）進行面試。面試時，由干事根據針對義教的開展提出相關問題，再根據面試者的表現擇優錄取。
6、負責干事對通過面試的志愿者進行分組（小學組、初中組），隨后根據志愿者的意愿和其它各方面考量，將志愿者分為兩人一隊，并由本批志愿者負責本學期的所有義教活動。
7、通知已入選為小學組、初中組的志愿者每隊上交一份義教教案供義教干事審核，最遲13日收齊所有教案。
8、14、15日由干事針對收繳教案的不足進行修改，并聯系志愿者，發回教案，準備各項義教事宜。
培訓開展：
1、每次義教活動只開一次會議，但帶隊干事必須保持與志愿者聯系，以便幫助志愿者做好義教準備。
2、初定于16日晚，由帶隊干事負責，根據義教的分組，分三組同時進行培訓。
3、培訓內容包括：介紹義教活動進程、簡述本學期義教活動的目標和計劃、介紹義教學?；靖艣r、提醒志愿者相關注意事項、重新熟悉教案等等。
注意事項：
1、每組要有一名干事負責聯系通過面試的志愿者，通知開會的時間、地點其它事務。
2、面試時，有義教經驗者優先考慮。
3、3月4日前制作好宣傳單，并分配干事進行宣傳工作；并準備好報名表，內容包括：報名者的姓名、班級、宿舍號、聯系方式、愛好或特長等。
4、9日前申請到教室，作為面試志愿者的場所：一間小教室作為等候室，再由兩間小教室或者一間大教室作為面試區（具體情況視報名者數量而定）。
5、教案要求：相當于備課；內容包括：義教主題、活動流程、講授內容、注意事項等等。
6、各組所需要招募的志愿者的人數，須經過面談后，按照向學校申請到的班級的數量而定。
7、準備好面試的問題，具體問題根據學校的情況而定；制定面試評選等級。
8、鼓勵兩人組隊參加（也可跨學院、跨年級），只需在報名時注明，并且需要一起參加面試。
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無工作經驗的求職者，即使有著優異的畢業成績，也會被企業降低錄用的幾率，因為對企業來說，沒有工作經驗的人，就像一張白紙，在增加企業招聘成本的同時，也無法保證其一定能適應這項沒有被從事過的工作，所以無經驗面試的成功率必然受到影響。
那么無工作經驗面試有什么技巧，如果你能夠抓出面試的重點內容及注意事項，就可以彌補沒有工作經驗的不足，面試前，求職者最好能夠了解這些無工作經驗面試的技巧：
技巧一：盡量使簡歷完整
除了工作經驗外，應該使自己的簡歷盡量完整。如果是一個需要形象的崗位，應盡量上傳清晰的可以展示出你個人形象的照片。
技巧二：優化教育培訓經歷
要是沒有足夠多與欲申請的工作相干的經驗，你應當更著重強調最近的教育與培訓，尤其是與正在申請的工作最直截相關的課程或實踐活動。剛畢業的學生應該重視自己在學校里的畢業實踐和畢業設計，這些活動也同樣要求高度自律的特點、完成不同任務的能力以及其它方面的個人素質，它賦予你的是可以廣泛應用的工作技巧。
技巧三：寫好自我評價
對于沒有相關工作經驗的求職者來說，要想獲得用人單位的青睞，自我評價必須重視起來。自我評價著重寫個人愛好、氣質與性格以及對自己在學校里學到的東西進行總結，向用人單位顯示出自己的潛力。記住，原則是讓用人單位對你留下好印象，相信你有相應的學習能力。
除了以上的面試技巧，另外，面試前準備中一個最重要的問題就是，你要盡可能多的搜集有關應聘單位以及應聘崗位的信息。這些都可以在面試中用到，具體而言，可以表現為這些面試的注意事項：
1、將通信工具調成震動狀態或關閉。雖然說，求職者與HR是出于平等的地位，但畢竟是你去求職，始終處于一個被動的狀態，所以起碼要做到一個基本的尊重。
3、檢查自己所需的資料。資料包括身份證明、學歷文憑證明、個人簡歷、以往作品(若有)等。若東西齊全，請對這些資料做一個整理排序，沒有哪個HR希望看到求職者捧出一疊東西塞給他，讓他一頁頁去翻找自己需要的內容，或是資料七零八落散至一地，那這樣的求職者一定不是一個有條理、讓人放心的員工。這樣別人才會信服你。
4、在等候HR的時候，可以暗自觀察一下公司的大體狀況，比如員工的著裝的風格、公司的LOGO或是帖在墻上企業文化、公司的環境等等，一來可以在接下來的面試過程中表現出自己對公司的認同感，二來也可以讓自己對求職公司多些了解，以確定是否要接受這里的工作。
篇8
每年的這個時間，鋪天蓋地的各種“面經”就開始在網上出現。這些面經當然不能說完全沒用，它們能為你虛擬出一個面試場景，讓你有代入感，對于一些HR們常用的面試形式有所準備，不過如果你指望光靠面經就順利通過面試，那就真的too naive了。
如今大公司為了選拔優秀人才，從篩選簡歷的標準，到面試的形式和內容，都不拘一格，HR都在動腦筋，怎么可以用更靈活更創新的方式找到與公司和崗位匹配的人。
從篩選簡歷開始，很多公司的做法就已經和以往不同了。騰訊研發了自動篩選簡歷系統，只要你的畢業時間符合招聘需求，并且內容無重大缺陷，都可以參加筆試，簡歷通過的幾率達到95%。而歐萊雅不需要應聘者上傳簡歷，公司會設計3道要求應聘者回答的中文開放式問題，加上一個30秒的英文視頻，以此決定哪些學生可以進入到面試環節。
通過了筆試之后，大公司一般會安排3至4輪面試，每一輪面試之后，應聘者都會收到是否參與下一輪面試的通知，整個面試大概會持續一至兩周時間。不過已經有公司在嘗試打破這種形式。如果你參加的是普華永道的面試，那就得做好一天面完的準備。這一天被稱為“Superday”，在面試當天，所有受邀者都可以參與4個環節，因此不存在某一輪被淘汰就無法參與下一輪的情況。這樣的Superday會從9月持續到11月，最終會有1/5的學生被錄用。
不僅面試形式有所改變，各家公司的面試內容也一直在變化。拿群面的題目舉例，騰訊每年都會刷新群面的試題庫，這個題庫里有30至40道題，題目與社會或者產品的熱點緊密相關。歐萊雅在群面中會根據不同的部門出題，例如要求銷售類的管理培訓生做銷售的角色扮演，市場部的重點則在案例分析。注重學生英文水平 的施耐德，要求學生當場抽取試題，并用英文與考官交流。
可以看到，大公司的HR們越來越在意一個學生的綜合素養，這也使得他們放寬了對專業背景的限制，并且專業對口在考察要素里所占的權重已經越來越低。以普華永道為例，在近幾年的招聘中，專業對口的學生數量大概只占10%。普華永道中國內地及香港校園招聘主管賴貞燕認為：“不同的學科背景會給公司帶來多元化思維，HR考察的更多的是學生的態度和學習能力?！睉獙蒙肼毢蟮牡谝荒辏緯才懦^200個小時的培訓來彌補專業知識的落差，所以應聘者完全不需要過于擔心自己的專業背景。
所以你看，當學生們試圖通過瀏覽面經來押題的時候，HR們想的其實是怎么了解每個學生更真實的一面。與其閱讀大量網上的面經，不妨了解一下目前大公司在面試時會采用哪些形式，以及在每個環節HR到底在考察什么。京東、施耐德、騰訊、歐萊雅及普華永道這5家公司的招聘負責人與我們分享了他們在篩選簡歷以及面試時看重的要素，這應該會比所謂的“面經”實在得多吧。
01
HR是怎么篩選簡歷的？
大部分HR都提到，篩選簡歷時，會對簡歷中的所有項目做全方位的考量，包括畢業院校、學歷、本科專業、學習成績、實習經歷等，不過每家公司內部制定的專業人才要素仍是篩選簡歷的評判標準。
像京東這類電商公司，對技術崗位的需求非常大，京東集團招聘總監李慶慶在招聘時會更加注重學生的科研成果，“發表了哪些論文、參加過什么比賽、在哪些公司實習過，這些都是簡歷中非常好的干貨。”
但也有公司漸漸弱化了簡歷中的項目，比如歐萊雅設立了3個開放式問題，通過學生的回答來評估其語言邏輯、敘述方式等，從而判斷候選人與歐萊雅所需要的素質的匹配程度?！白尭嗌暾堈吣軌蛲ㄟ^回答開放式問題來展示最真實的自己，讓我們能看到他們的綜合能力、創新能力、學習能力等?！眲⒚艚菡f。
02
一份正確的簡歷長什么樣？
清晰、容易找到重點、字數最好控制在一頁以內，這是一份正確簡歷最基本的要求。長篇累牘是HR最不喜歡的簡歷風格。
施耐德的招聘經理張揚曾經收到過一份長達十幾頁的簡歷，從閱讀體驗來說，他并不滿意。“可以理解學生想把自己表達得更全面，但簡歷是個人的門面，也需要有點有面、具有邏輯和結構性的表達?！币虼怂诤Y選簡歷時還會結合排版、字體和邏輯綜合判斷。
在制作簡歷時，普華永道中國內地及香港校園招聘主管賴貞燕給學生的建議是用簡單的方式和專業的模板，這樣HR可以一眼找到學生的優點在哪里。更高一點的要求，是簡歷中可以體現一些創新和靈活性。
李慶慶還提醒大家，簡歷中最好使用職業照，能體現出本人對工作的尊重，這點很重要?！俺鞘窃O計類的學生，簡歷需要設計得漂亮一些。一般來說，申請其他崗位的學生，只要框架清楚、有重點就可以。寫很多無關的內容反而會讓HR找不到重點。”
03
群面時HR看的到底是什么？
大公司在對學生群面時，都會有一張面試評價表，這張表格的制定通常與公司的企業文化有關，比如歐萊雅設立了七大能力素質，施耐德則將專業技能、溝通協調能力和英語表達作為最先考察的項目。
很多面經里可能會提到在群面時要把握局面的主動性，表現積極、多說話。不過在面試官看來，候選人的群面成績其實和他們發言多少沒什么必然關系?！澳呐抡f得很少，但都講在點子上，抓住重點、切中要害。其次在群面中能夠說服組員接受自己的想法和觀點，也是學生表現出很好的說服力和協調性的過程?！彬v訊人力資源部招聘調配中心總監布馮告訴《第一財經周刊》。
雖然很難總結什么樣的群面表現可以絕對通過，但若在群面中不說話幾乎注定被淘汰。除此之外，李慶慶還歸納了幾種極易被淘汰的表現：“首先是說話很多，但都是廢話，體現不出對團隊的貢獻；其次說話時整個思路都跑偏，跟不上團隊；第三是不等別人把話說完就隨意打斷，這樣的人被淘汰的可能性也很大?！?/p>
04
做leader或計時員能加分嗎？
在群面的小組討論中往往會自然產生一個leader，“小組中的leader比較敢于發言，但也要看發言的時間和內容是否恰當，看ta能否把這個團隊往對的方向帶。”普華永道招聘主管賴貞燕說。
不合格的leader甚至會影響整個小組的成績?！坝行﹍eader只是用簡單粗暴的方式要求所有成員聽自己的，在這樣的領導下，通常團隊分數都不會高?！痹诶顟c慶看來，有些人看似是leader，但并不是真正的領導者。
布馮指出一些同學想做leader的認知誤區：“不能因為想做leader，就出風頭。邏輯的嚴密性不夠，說話說不到點子上，這可能反而讓弱點暴露得更多?！?/p>
群面中還有一個大家爭做“計時員”的現象，認為只要把時間控制好，就有機會通過面試?！艾F在很多學生會相信網上的面經，但他們根本不知道計時員到底需要做些什么，反而被面經誤導。”布馮將優秀的小組計時員比作項目經理，需要控制整個討論和進展的情況，而不是簡單地只是控制發言時間而已。
05
一對一的面試中，HR在考察什么？
大公司一般會安排兩輪單面。在第一輪單面時，HR會著重考察學生的專業技能，但不同崗位的側重不同。
對于應聘技術類崗位的學生，騰訊更加看重其解決實際問題的能力，在面試時，往往會要求學生現場編寫代碼。李慶慶認為，“對技術類崗位來說，學生不用特別會表達，只要開發能力和技術足夠強。”
而應聘產品及市場職能類崗位時，你就需要更多地展示語言表達和思維方式。騰訊往往會觀察學生是否對產品有敏感度、是否具有創新的思維方式。同時，對于社會熱點和新興事物的敏感程度也是這類崗位在面試時的重要考察維度。
在參加普華永道的單面時，一段精彩的自我介紹很重要?！巴ㄟ^自我介紹，可以了解學生的個性、思維方式、傾聽能力、靈活性等。”賴貞燕說。
06
第二輪面試時，HR又會關注什么？
一對一面試的第二輪，通常是HR考察學生的個性與公司文化是否有沖突的時候，這種考核不僅對公司，對于學生本身也是很重要的參考，因為即便你的能力達到公司要求，如果價值觀與目標公司不契合的話，未來工作也很難開展。
施耐德的做法是，邀請學生到公司或者當地辦公室，與業務部門的一線經理完成第二輪面試，看學生個人未來期許的發展與提供的職業機會是否吻合。
騰訊將第二輪單面稱為復試，“在這一輪的面試中，首先要看專業面試官給出的專業技能評價是否準確，在此基礎上由復試官判斷這個學生是否有未來培養的價值和潛力?？偨Y來說就是，專業面試官更多是在看學生現在會什么，而復試官看重的是學生未來能學到什么?！辈捡T說。
07
專業不對口要緊嗎？
除了技術研發類、財務、金融類等崗位需要專業對口，HR們都表示，市場、運營、后端支持等非技術類崗位對專業對口的要求都不是很高。
事實上，HR在判斷你的能力是否與崗位匹配的時候，比起專業背景，他們更看重學生之前參與的項目、實習經驗等。根據實習經驗與未來崗位是否對口，李慶慶會有兩種不同的考察方式。“如果實習經驗對口，我們會直接問面試者曾經參與了哪些項目、做了哪些事。反之，不對口也沒關系，我們就考察他過去做過的事情，能不能體現出未來工作崗位所需要的相關能力?！彼龔娬{，學習能力很重要。
布馮會通過提問考察面試者的思維方式?！笆紫任蚁胫烂嬖囌咴谠浀膶嵙曋杏龅竭^的困難，以及如何去思考和解決。解決問題后效果如何，現在反思之前的做法認為哪里還可以再優化？其次我會看看他能否通過信息收集和分析，運用類比的方式或者現有的數據總結，得到對事件的看法?！?/p>
08
“你還有什么問題？”這題怎么答？
這幾乎是每一場面試結束前，學生都會被反問的問題，大家都會準備答案。那么HR在問這道題的時候，考察意圖是什么？
張揚對提出這個問題的解讀是：“應聘者應該對公司和職位有過深入的了解，并且從學生提出問題的質量上，可以看出他的邏輯思維和看待問題的深度?！?/p>
布馮直接用兩個合適的問題來打比方?！氨热缰懊嬖嚬賳柫艘坏浪惴}，你覺得自己答得不太好，可以問問面試官哪里可以改進。這個問題會給面試官留下你愛總結反思的印象，擅長尋求思路的提升。也可以問未來在騰訊如何能夠迅速成長和發展，盡快從學生的身份轉化成合格的騰訊人。這可以看出學生在主動思 考?！?/p>
相反地，比較糟糕的情況是，學生認為沒什么要問的，或是問一些低級的問題比如報到日期等?！斑@樣的問題太瑣碎和零散，體現出學生的眼界可能不夠開闊?！辈捡T說。
09
比起看面經，HR有什么面試建議？
李慶慶認為在面試中，不存在發揮失常的問題，關鍵是面試者是否準備到位，“如果可以，好好總結一下自己以前做過些什么？有哪些反思？處理事件的方式如何影響到最后的結果？這些問題最好提前梳理出來，能夠更好地應對面試。”
總結反思的習慣會提升面試時的錄用機率，也會養成未來總結自己工作的習慣?！霸诿嬖嚂r，考官習慣抓住考生以前做過的事情提問，是一個互動的過程。沒發揮好就證明準備得不夠細致?！崩顟c慶說。
施耐德公司的招聘經理張揚認為，想在跨國公司長足發展，英文非常重要，可以多花時間鍛煉口語水平。在施耐德工作，有時需要與公司總部管理層交流，用英文將工作內容匯報給領導，這也是一個自我引薦的過程。英語不好會成為溝通的障礙。
10
面試結束后，我還能做些什么？
如果你在面試環節被淘汰，不妨嘗試發郵件與HR溝通，為下一次面試做更充分的準備。
施耐德公司在收到學生詢問失敗原因的郵件時，會找到具體面試官找出學生的成績，并給對方電話反饋或郵件回復。歐萊雅也會給失敗者回復：在哪一場面試的哪一個環節中，覺得對方不是最適合該崗位的人選。
篇9
關鍵詞：印象管理；面試效果；影響因素
一、研究背景
招聘與選拔工作作為人力資源管理體系之一，是企業獲取人才的重要環節，而面試作為一種科學的人員甄選和測評技術，是人員招聘過程中廣泛使用的測評手段，只要企業存在招聘工作，面試就是不可或缺的環節。
有效的面試可以減少員工離職率。離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一，離職率過高，會導致招聘成本、培訓成本、機會成本等人力資源成本增加，組織效率降低，阻礙企業正常發展，影響企業正常生產與經營，更會對企業核心競爭力的塑造形成不利影響。人不能盡其才、崗不能合其職，原因之一就是招聘面試關沒有把嚴。
面試工作的質量也會影響到人力資源其他工作的開展。在人力資源管理體系中，招聘工作與培訓、績效、薪酬和員工管理等幾項工作相比，是開展較為靠前的一個環節，是其他工作的基礎，如果面試環節做得不好，則會對其他人力工作造成一定的困難。如面試錄用后的人發現其不能勝任該項工作，則需要投入更大的成本來對其進行培訓，其以后的職業發展進度也緩慢，無形地加大了培訓和開發成本，同時在其績效考核中也會表現出來。根據績效考核結果決定其辭退或換崗也會影響人力工作的效率和質量。
企業求賢若渴，優秀人才的匱乏更是很多企業的瓶頸。因此，企業面試相關問題的研究，對企業員工整體素質、企業人才狀況、企業的生存和發展至關重要。本文主要從印象管理角度來分析面試的影響因素。
二、理論基礎
面試是指在特定的情境下，經過精心設計，面試考官與求職者面對面的觀察、交談以確定求職者的能力狀況、求職動機、素質特征，進而判斷與相應崗位所要求的相關能力、素質、技能是否匹配的活動過程。在面試中，需要進行測驗的有非文字智力測驗、人格測驗、人格投射測驗、霍蘭德職業性格測驗、愛德華個人偏好量表等。
三、印象管理研究
本文主要從印象管理角度來研究面試的影響因素，分析印象管理在面試測驗求職者相關信息中是否發揮作用。
（一）國外印象管理
國外印象管理的研究起于20世紀50年代末社會學領域對人際行為的探討。Goffman（1959）的《日常生活中的自我重現》一書最早涉及印象管理，Goffman把印象管理比喻成戲劇，認為人們在日常生活中都有自我呈現或向別人展現希望的行為，通過別人對自己行為的理解而使對方做出合乎自己希望的行為反映。Baumeister（1982）印象管理是“利用行為去溝通關于自己和他人間的一些信息，旨在建立、維持或精練個體在他人心目中的形象”。Tetlock（1985）等認為，印象管理是“人們使用了造成受贊許的社會形象或社會認同的策略”。
國外印象管理研究中具體和面試影響因素相關的主要有以下幾點。
1.面試情境與應聘者印象管理的關系。求職面試中的情景模擬作為面試的類型之一，雖然為求職者運用印象管理提供了場所，但是McFarland（2003）等人發現面試類型不同也會導致求職者在運用印象管理上存在或多或少的差異。Tsai（2005）則發現，在結構化面試和非結構面試上，越是采用結構化面試，求職者在運用印象管理策略上的成效與面試官的評價的關系越是甚微。Stevens和Kristof（1995）在所做的行為描述面試實驗中也得出相近的結論。在結構化面試中，求職者使用的印象管理策略頻率少，這是因為在整個面試過程中，面試官控制著流程，而求職者沒有時間去發揮。
2.應聘者個性特質與印象管理策略使用的關系。Turnley（2001）和Bolino（2003）發現，在一個人的個性特質中，如果他的自我監控能力強，則其能夠很好地運用印象管理策略，以期獲得對方對自己形成良好的印象。但是，在面試中，求職者的高自我監控能力是否能形成良好的面試結果，Anderson（1999）卻發現，二者直接的相關性不是很明顯，不能預測會產生積極的印象。
3.應聘者印象管理行為與面試結果的關系。Gilmore和Ferris（1989）發現，面試官在面試過程中，或多或少地受到了求職者印象策略的影響，并且在被錄用的幾率上，運用印象管理策略者比沒有運用印象管理策略者的幾率大一些。Baron（1989）的研究進一步指出，如果求職者的印象策略運用得過于明顯則可能產生負面影響，使面試官反感。
（二）國內印象管理
受西方學者的影響，我國學者在20世紀90年代中期也開始研究印象管理，但是涉及不多。李瓊和郭德俊（1999）在《中國人印象整飾的特征及其影響因素初探》一文中指出，中國人受傳統道德的影響，在人際交往中表現出封閉性和不和諧傾向，關于自我監控性在有效應用印象管理策略中的作用，高自我監控者要比低自我監控的人做得好。黎恒（2003）通過對面試互動過程中應聘者印象管理技術的研究，得出運用獲得性印象管理技術對考官產生積極的影響，保護性印象管理技術對考官沒有明顯影響，應聘者對崗位的熟悉程度直接影響到印象管理技術的使用。
企業在招聘人員時，總會提出一些比實際工作內容要求高的任職資格，如在年齡、工作經驗、職稱上加以限制。高小澤（2004）則認為，求職者只要達到某一崗位所要求的任職資格便能勝任該崗位，為此他將模糊理論運用到人才招聘面試中，該理論主要運用在面試評價上，為的是將各項評價指標進行合理、客觀的評價，使主觀向客觀傾斜，力求得到客觀、科學的評價結果。其在論證中發現，主觀評價和客觀評價的評價結果是相反的。周春男（2008）通過設定一定場景的情景模擬，將印象管理機制運用到面試中來研究其作用，結果表明：面試評價結果受到求職者總體印象這一因素的影響，證實了印象管理與面試有相關匹配性。
四、總結
面試效果受到多方面因素的影響，本文通過收集國內學者對印象管理在面試中的影響的研究，得到了印象管理與面試效果存在一定的相關性。由于求職者在面試過程中都會積極展示自己最好的一面，以期望獲得自己心儀的崗位，但是面試前的綜合素質與入職后的工作表現可能與面試時的表現存在一定的差異。為此，作為企業，在進行面試過程前，要對面試考官進行相應的培訓，掌握相應的面試技巧，具有較好的觀察力和分析判斷能力，從而很好地辨別出求職者是否運用印象管理中的相應技巧，通過面試整個過程準確地判斷求職者的自身綜合素質與崗位要求是否匹配，從而做出相應的面試決策。
參考文獻：
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篇10
一、前期宣傳
一項活動成功與否，很大程度上取決于前期宣傳是否到位。與之前活動相比，本次活動我們加大了宣傳力度，主要有視頻播放、海報宣傳、掃樓、派發傳單等宣傳渠道。另外，我們人事部在宣傳之前還進行了招新動員及培訓會議，讓所有人在思想上重視這次招新活動，在行動上將每個環節落實到位?？傮w來說，這次的宣傳效果還是值得肯定的，從擺攤當天的反映情況也可以看出。不足之處就是宣傳方式過于老套，缺乏新穎獨特的想法，在宣傳過程中也未能很好地抓住宣傳的重點，影響工作效率。
二、擺攤階段
擺攤當天我們的活動得到了大一新生及從肇慶校區回來的大二同學的積極響應，晚上六七點仍然有部分新生熱情不減，借助手機閃光燈完成報名表的填寫，截止到當天晚上報名人數達到240人左右，結果超出我們的預想。取得這樣成果的原因除了宣傳工作的落實、現場攤點的設置以及攤位的有利位置外，工作人員統一服裝、積極宣傳也是其有利因素，這些都離不開大家的共同配合與努力。不足之處就是工作人員分工不太合理及明確，主要表現在時間上，起初工作人員到位情況不是很理想，導致人手不夠，現場秩序有些混亂，不過后來經過調整，秩序有所改善。其次，一小部分干事自覺性不高，提前離場。最后一點，筆的準備不是很充足。另外提一個建議，最好在每個部門咨詢點處粘貼詳細介紹本部門的卡紙，可減少很多宣傳工作量，提高宣傳效率。
三、三輪面試
