高校教師培訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇高校教師培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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我于2020年6月7—12日參加了2020年四川省高校心理健康教育骨干教師培訓，此次培訓的內容包括“行為與創傷治療”、“團體心理咨詢及應用”。參加此次培訓，收獲最大的是接觸了“團體心理咨詢”這樣一個新的工作理念及方法，并由此對自己的工作做一個新的打算。

這次培訓中間，插入了一個討論會，規定了兩個討論主題，一是我省大學生心理健康教育的現狀、存在的問題及策略，另一個主題是某些方面的學術研究成果?；蛟S是因為多數老師從事心理健康教育的時間不長，多數小組討論的是第一個主題，因為這個問題相對要簡單得多，而且，將平時在工作中存在的問題提出來，希望能夠得到解決或改善。之前，我是一點不了解我省大學生心理健康教育的發展狀況的，在這次培訓中，與其他高校的心理健康教育老師進行交流之后，有了一個大致的認識。在結業典禮上，我代表我所在的四班將我們關于我省大學生心理健康教育的現狀、問題、策略向省教育廳做了一個陳述，簡單的來說，現狀是不斷發展，問題是發展不平衡，策略是加大培訓力度。

在這份總結中，我想談談我院心理健康教育發展的現狀、存在的問題和策略。從2015年9月開始，我一直擔任心理健康教育中心的兼職教師。四年來，接受過一些學生的咨詢，但是，工作場所不是在心理健康教育中心，沒有正規、全面的記錄，接受咨詢總人次數不到100人，平均每年不到25人，在此期間，我也不清楚其他老師的工作情況和工作量。中心由一個專職教師和4—6個兼職教師組成，專職教師沒有承擔起組織和協調的任務，平時相互間缺乏聯系和溝通，更無所謂督導、轉介等工作方式。因此，我認為，學院心理健康教育處于“一盤散沙”的狀態，并且，很難對學院學生整體的心理狀況作出評估。存在的問題突出體現在各自為政的工作模式上，心理健康教育中心缺乏一個有專業背景、有組織才能的人來擔任領導，負責制定工作目標、工作計劃、考核標準等。我覺得，當務之急，并不是培訓、加大投入等問題，而是完善工作制度，以調動專職和兼職工作人員的積極性，整合力量，做好學院學生心理健康教育工作。

在此，對于學院心理健康教育做一個簡單的建議。對2021級新生入學時做好心理健康水平的評估，用團體心理咨詢的工作方法，對學生進行學業輔導、適應訓練、職業生涯規劃等。

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高校教師是對大學生進行品德教育、學習指導的骨干力量，加強對高校教師隊伍的素質，對于高校來說是相當重要的，同時這是培養具有較高素質和能力的新一代國家棟梁的基礎之一?，F在，我國的大學生數量可以說是日益增長，這也就意味著培養在校學生的任務也更加重大。這就更加要求高校教師具有更加專業的素質以及對在職崗位更加負責。而大學教師的培訓是使得教師在短時間內達到要求的有效手段，所以就要對現有的高校教師培訓制度的改革和創新。

關鍵詞：

高校教師；培訓；改革；創新

前言

改革開放以來，我國高校教師隊伍不論在學歷、職稱，還是在專業、素質等各個方面都有了很大程度的提高。但是，總體而言，高校教師隊伍專業化和職業化還不夠完善，高校教師還不能完美的適應新時代的高校教育，所以對高校教師培訓制度的改革勢在必行。下文中，筆者將針對于高校教師培訓制度的改革和創新進行淺要的分析。

1.高校教師培訓的重要性及現狀

1.1高校教師培訓制度的重要性

高校教師是大學生思想政治教育和課業學習指導的骨干力量，教師的各項素質會在一定程度上關系到高校學生的大學生涯。但是，就我國現在高校的教師培訓狀況而言，我國高校教師專業化和職業化水平遠遠不夠，我國現有的高校教師數量不足以達到規定的師生比，這就在一定程度上限制了導員與學生的交流，增加了教師的工作量，同時因為各級領導乃至社會對高校教師培訓的工作不夠重視，對高校教師進行的更方面素質教育不足。而且，更重要的是很多高校教師缺乏心理學知識以及管理學方面是知識，使其不能很好的管理學生。所以高校教師的合理的培訓是至關重要的。就大學生本身的健康成長而論也是十分重要的，社會壓力很大。所以，高校教師培訓制度對于學生和老師本身都是十分重要的。

1.2高校教師培訓制度的現狀

我國高校教師不論在學歷、職稱，還是在專業、素質等各個方面都有了很大程度的提高，這在一定程度上來源于對于高校對于教師的培訓。但是，總體而言，高校教師培訓制度還不夠完善，高校教師還不能適應新時代所實施的加強和改進大學生各方面素質的需要。就我國現有的高校教師數量而論，明顯低于我國規定的師生比例，不僅僅這樣，由于高校教師的待遇不夠豐厚，經常會出現教師轉行的情況，這對于我國的教育是不利的，所以這也意味著學校對于教師心理和思想上的培訓存在著很多的不足。

2.高校教師培訓制度存在的問題

對于現在高校教師隊伍來說，缺乏專業化職業化的管理，這對于高校教學來說是重大問題，教師是高校學子在大學生活中的導師，他們應該具備正確引導學生的作用。所謂職業化的標準是根據不同的職務崗位而論的，作為高校的教師，應該做到以高校教師為社會定位；具有較高的知識素養，穩定的知識結構，能夠很好的將知識傳授給學生；有一定的學術研究，能夠發表一些知識性論文；能夠融入至少一個工作團體，進行知識教育方面的探討；最為重要的是要有一個高校教師的道德素養，要被社會認可。

3.高校教師培訓制度的改革和創新

3.1高校領導以及高校教師要轉變觀念

要想進一步對高校導員隊伍進行專業化、職業化建設，領導管理部門的觀念轉變是必不可少的，以往的傳統的觀念已經不能適應現在高速發展的社會的需求，必須要有適應社會、高校發展的思想觀念來做建設高校教師隊伍專業化、職業化的后盾。教師要認清自己的定位，要對于自己的工作有熱心，從內心將這項工作當成自己的事業去奮斗，要樹立起一切以學生為本的思想，要對于學生的生活、學習建立起高度的責任心。

3.2完善教師培訓制度并定期對高校教師進行培訓

就我國現今的高校導員隊伍的現狀來說，我國高校導員隊伍的專業化以及職業化程度還遠遠達不到社會現今階段的要求。所以進一步加強我國高校導員隊伍的專業化和職業化程度迫在眉睫，加強了高校導員的職業化和專業化程度對于高校學子的良好管理起著不可忽略的作用，這樣做不僅提高了高校導員的自身素質，也間接的為高校學子在學校更好地學習提供了更加堅實的基礎。要想加強高校導員隊伍的專業化和職業化程度，就要完善教師培訓制度并定期對高校教師進行培訓。高校的相關部門應該重視起這個問題，制定詳細、系統的計劃，定期組織高校導員進行一系列相關的專業培訓來加強導員隊伍的專業素質。其他不同種類的培訓都在不同方面提高高校導員的專業化、職業化素質。在培訓中要特別的注意應該加入職業道德和職業倫理的內容，這也是現今導員培訓中較為薄弱的環節。將培訓制度完善是實現高校導員隊伍專業化、職業化的重要保障。

3.3健全高校教師的考核制度，完善激勵制度

對于高校教師進行專業的培訓可以在很大程度上提高高校導員隊伍的專業化、職業化程度，但是光有培訓是遠遠不夠的，所以還要在培訓的基礎上對教師的學習成果進行定期的考核。為了高效地對高校教師進行考核，就要不斷的健全高校教師的考核制度。考核是檢驗學習成果的最有效的方法，通過對高校導員進行考核不但可以檢驗其學習成果還可以激勵高校導員更加細心、努力的學習專業知識。與高校導員培訓制度相同，我國的高校教師考試制度同樣存在著很多的不足之處。對于這些問題，相關的高校部門應該根據學校的自身狀況，通過不斷地研究找出自身的不足并借鑒世界著名高校的管理經驗，來彌補自身的不足，來進一步完善我國高校教師考核制度。另外，激勵是提高導員學習動力的另一主要途徑，高?？梢酝ㄟ^獎勵等途徑來激勵高校導員更好地學習專業化、職業化知識。高校可以對與考核中表現突出的導員進行獎勵，可以以頒發獎狀、現金等不同的方式來進行獎勵。

總結

隨著社會的發展，越來越多的青少年在接受完中學教育后，選擇上大學來進行更進一步的學習，再加上國家對于教育事業的大力扶植，使得高校在近些年來得到了飛速的發展?，F在，我國的大學生數量可以說是日益增長，這也就意味著培養在校學生的任務也更加重大。這就更加要求高校教師具有更加專業的素質以及對在職崗位更加負責。而大學教師的培訓是使得教師在短時間內達到要求的有效手段，所以就要對現有的高校教師培訓制度的改革和創新。

作者：李長碩 單位：長春大學人事處

參考文獻：

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[關鍵詞]教師 培訓 問題 途徑

[作者簡介]陳鳳菊（1971- ），女，河南舞鋼人，鄭州升達經貿管理學院，副教授，碩士，研究方向為經貿管理。（河南 鄭州 451191）

[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）30-0078-02

現階段我國高校教師培訓的需求非常突出，但是需求的目的并不十分統一，有的教師是出于提升自己能力的需要希望通過培訓能提高自己的教學管理水平，而有的則帶有一定的功利色彩，希望通過培訓獲得晉升職稱的敲門磚。同時教師對學歷培訓的尋求在最近幾年表現得也非常突出，這部分教師希望提高自己的學歷以應對知識經濟時代人們對傳授知識的新期待，在這種背景下在職教師攻讀碩士、博士的人數屢創新高。實際上，這些培訓對教師和我國的高等教育來說都起著非常重要的作用，在培訓中教師及時了解掌握了學科前沿理論，了解了國內外科技界學術界新成果，對于理論素養的提升和開闊視野起到了一定的積極作用。其次，教師培訓需求與現實之間還存在一定的差距，年輕教師的培訓時間不足。這部分教師大都參加工作不久，職稱一般在中級以下，而且他們在教學中任務較重，很難擠出時間參加培訓，需求與現實之間就產生了一些差距。教師即使有時間和精力參加培訓，由于諸多原因培訓的實際效果也不是非常理想，這是由于教師自身的原因和培訓環境的原因不足而致?？傊?，現階段我國高校教師通過培訓實現發展的愿望是好的，但是具體工作中還存在一些問題，解決這些問題是實現高校教師整體水平提升的關鍵所在。

一、高校教師培訓存在的主要問題

本文針對高校教師培訓與發展中存在的問題做了實際調查，設計發放調查問卷161份，收回有效問卷152份，在反饋的結果中發現如下問題：

1.教師培訓內容不適應需求。從表1來看，培訓中存在的首要問題是教學內容實用性不強，也就是培訓內容不適應需求，在152位被調查者中有95位教師反映教學內容實用性不強，占總人數的62.5%，比例之高足以說明問題的嚴重性。此外教師培訓內容實用性不強還表現在教材資料難以保證培訓的正常進行。被調查者有30位反映教材資料缺乏是他們遇到的一大問題，比重占到19.7%，反映課程設置不合理的教師占到17.8%，也是不可忽視的一個問題。通過總結這些問題可以看出，培訓機構提供的培訓存在很多問題，難以滿足教師們對培訓的期待和需求，究其原因就是這些機構沒有深入了解教師的具體情況，對于教學中需要什么樣的知識技能不是很了解，他們不是根據需求安排培訓，而是根據上級要求對教師進行培訓。

2.教師培訓管理不適應教師需求。現階段高教教師的培訓在管理中存在一些問題，如時間安排不合理、日常管理不到位、培訓條件差等。從表2來看，在這些問題中反映最為強烈的是時間的安排不合理，65位教師選擇了這個問題，占到總人數的42.8%；其次是后勤服務差，32位教師選擇了此項，占20.4%。①培訓后的評估考核也是培訓管理中的一項重要工作，根據對參加培訓的教師的調查可知，目前評估考核工作做得并不到位。其中反映最強烈的要數培訓時間安排的不合理，筆者在調查中進一步了解到培訓時間與教師們的工作時間出現了重合，有些教師為了工作不得不放棄培訓機會，有的去參加了培訓卻耽誤了工作時間，兩個時間的沖突使得教師們經常左右為難，引起了教師們對培訓管理的不滿。

3.教育主管部門對教師培訓需要的政策保障支持不夠。如79頁表3所示，在被調查者中有38.1%的人因教學事務繁忙而不能參加培訓，這反映的一個突出問題就是教育主管部門對教師培訓的政策保障支持不夠，教育主管部門應研究制定具體的措施，在保證教師們完成教學任務的情況下，安心參加培訓，或者減輕需要培訓教師的教學任務，如縮減、調整課時等，但是從教師們的反映來看，這一點做得并不是很好。②也有的教師因“培訓課沒意思”缺勤，這自然是由于教師們自身認識的不足而導致，而且這是主要原因，但是也能反映出主管部門對培訓工作還沒下大力氣，沒有通過完善教學增強培訓效果。

二、完善培訓的途徑

1.加強政策支持，落實經費保障。從教師們對后勤保障問題的反映可以看出，教師在培訓過程中還存在一些顧慮，他們或者是出于教學負擔的考慮或者由于家庭生計所迫，不能按時參加培訓，這成為職業培訓效果提升的一大制約因素。解決這一問題的根本途徑還在于教育主管部門加強對培訓的政策支持，落實后勤工作的經費保障。政府應以法律制度的創新將扶持政策具體化。

首先，教育主管部門應當盡快制定培訓管理政策，保證教師們能夠有充足的時間參加培訓。如制定相關制度，要求學校必須保證教師在一定時間段內能夠參加一定時間的培訓，政府部門出臺指導原則，學校根據實際情況具體安排，學校在學期開始前將教師的培訓時間納入總體的教學計劃安排，課時安排與培訓時間安排相輔相成，互不影響。這樣就能保障教師們的培訓時間，而且會大大增強培訓效果，因為教師們在參加培訓的過程中可以放下擔子全身心地投入到對知識理論的學習中。

其次，加大對培訓工作的經費保障，免除教師經濟上的負擔或減少因培訓而給他們造成的經濟損失。據資料顯示，在全國所有高校中，培訓經費每所學校僅為16.5萬元。③將近60%的高校反映在培訓工作中遇到的第一困難是經費不足。這種現象的普遍存在說明國家對于高校教師培訓工作的經費保障是不足以支撐培訓工作有效開展的。而且大多數教師也對這一問題深有感觸，他們普遍認為培訓中經費的不足使得他們在培訓工作中遇到很多困難和不盡如人意的地方。就目前的情況看，因為主管部門的重視程度不夠、財政安排吃緊等原因造成的培訓經費保障不足現象已相當嚴峻。為此，必須拓寬思路，加大力度切實保證培訓經費，通過調查報告等形式將這種情況的嚴峻性反映給政府部門，并且可以通過大眾傳媒的作用引起社會關注，爭取各種基金能夠參與到高校建設中來。

2.合理規劃教師培訓?？茖W合理的培訓規劃能夠保證培訓工作的高效開展，對教師來說具有非常重要的意義。當今社會經濟飛速發展，科技日新月異，人們對知識的需求和知識更新的速度達到了前所未有的高度，這給現階段的高校教師提出了更高的要求，他們需要不斷學習，不斷地更新才能跟上瞬息萬變的形勢。教師的專業化水平與其需要向更深的層面發展，這已成為大勢所趨。

3.不斷完善培訓制度。健全的培訓體制是高效開展培訓工作的前提，制度保障是工作開展的重要保障。政策的持續性和穩定性也會對培訓制度的不斷完善持續發力，這些具體的制度包括培訓結果的考核評估制度、學員管理制度、獎勵制度、培訓人員的激勵制度、針對培訓機構的支持制度。這些制度的實施對于完善培訓將起到建設性的作用，但是制度能否起到作用還要看實施效果，再好的制度如果沒有落實也只是一紙空文，還要關注具體的執行。教師培訓必須堅持以加深專業化層次為中心，針對現階段教師參加培訓熱情不高的現狀，可以嘗試將培訓出勤、培訓考核與教師的待遇、獎勵掛鉤。而且這些獎勵應以物質獎勵為主，精神激勵為輔，獎金按時足額發放，并形成長期穩定的制度。

4.建立健全培訓信息反饋機制。所謂培訓信息反饋機制就是指培訓機構和高校對參加培訓的教師進行考核，考核結果及時反饋給培訓主辦方，使它們及時地查缺補漏，以實現培訓制度的完善。而且也能夠針對以后的培訓有的放矢，增強培訓效果。信息反饋機制有效進行的關鍵因素在于校方和培訓方對信息收集調查的真實性，校方應根據之前培訓的內容、培訓目標等評價標準，全面了解參加培訓的教師在工作中相關方面的知識、能力有沒有提升，如果教師因參加培訓而進步明顯，則這種培訓是有效的，這些信息反饋回培訓機構能夠使其了解到自己的優勢。④如果校方發現教師在參加培訓之后對于提升教學水平的效果不是很理想，也應當將具體情況反饋給培訓機構，以利于培訓方調查培訓效果不理想的原因，在下一步的培訓中及時調整。

5.建立健全評估機制?？己撕驮u估現行的培訓體系，是對培訓工作的總體考察，對于及時發現問題、調整培訓制度有著十分重要的影響。這一制度的優勢在西方發達國家的教師培訓體系中已經相當成熟。我國高校教師培訓在這方面的工作還處于起步階段，因此，應在我國高校具體情況的前提下適當借鑒國外經驗，盡快建立成熟有效的培訓制度評估體系。

綜上所述，現階段我國高校教師培訓發展道路上存在一些亟待解決的問題，培訓內容不能滿足教師的需求，培訓管理也不夠完善，政策支持力度較小。這些問題的存在制約了現階段我國高校教師的培訓發展，為此必須在政策支持、經費保障、建立制度、優化體系等方面著力破解的難題，以實現高校教師培訓效果的整體提升。

[注釋]

①陳久青，高桂林.高校教師培訓個體需求探析[J].高等教育研究，2003（4）：46.

②翁淑珍，楊水華.高校教師培訓存在的隱憂及對策探析[J].企業家天地，2011（4）：67.

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1.1對教學技能訓練不夠重視

我國高校教師培訓體制由最初的“以中央教育部為核心，其他部委和地方政府教育行政部門參與組織規劃，重點高校為主要培訓點”的培訓體制，然而，一方面，現有的教師培訓體制主要注重師德風范、思想觀念的教育或是專業知識的培訓，對教學技能的培養重視不夠，國家一系列的項目評估、人才工程及獎勵也很少涉及教師的教學技能；另一方面，高校和教師自身對教師教學技能培訓不夠重視，學校對培訓計劃和目標的設定，培訓過程的實施及培訓結果的考核缺乏有效的管控，在人力、物力、財力等方面的投入也不能很好地保證。而同時，教師也忽視了自身教學技能的提升，僅將有關培訓視作一種形式，只是為了通過最后的考試或拿到相應的資格證書。這種情形下，培訓越來越流于形式，達不到提升教師教學技能的效果。

1.2培訓內容和形式缺乏針對性和實效性

現行的教師培訓模式，經過十多年的發展，弊端逐漸顯現，培訓內容和形式已不能適應教育改革發展的需要，針對性和實效性差。就新任教師崗前培訓來說，十幾年來，內容上基本都是以原國家教委規定的高校教師職業道德概論、教育法教程、高等教育學和高等教育心理學等課程為主[4]。雖然在2006年對有關教材進行過修訂，但內容依然老舊，不能適應新形勢下的教育教學需要。而僅有的一些專門針對教學技能提升的培訓，也幾乎都遵循傳統的思想，按“應試教育”訓練教師,重解題指導的技能,忽視指導研究性學習,很少進行探索法、發現法等教學技能有關內容的培訓。而在培訓形式上，無論是崗前培訓、教學觀摩或是其他專題講座等，主要采用的都是以課堂講授為主的理論傳授方式，缺乏互動交流和實踐鍛煉，形式單一枯燥，不夠靈活，對教師教學技能的提升作用也十分有限。

1.3對教學技能提升方法的研究不夠

雖然美國斯坦福大學在20世紀60年代初期就開始了有關教學技能提升方法的研究，英國、澳大利亞、日本、印度等國家也相繼進行了研究和實踐，并形成了具有各國特色的教學技能培訓體系。但我國對教學技能的研究和訓練是從20世紀80年代才開始的，并且一直都只在師范生中開展。然而這種方法主要建立在行為主義理論基礎之上，割裂了教學行為與教學情景的密切聯系,不能把教學技能與課堂教學密切結合起來，具有較大的局限性。

2提升我國教師教學技能的幾點建議

教學技能是教學過程中起承師啟生作用的動態紐帶，只有這個紐帶通順流暢才能產生顯著的教學效益?；谖覈處熍嘤柕默F狀，提升我國教師教學技能，可以從以下幾個方面著手。

1）建立健全教師培訓制度。

教師教學技能培訓是教師培訓體系的一部分。完善教師培訓體系是一項系統的工程，國家教育行政管理部門、學校、教師等各環節應積極參與行動，各負其責，各行其道。一方面，國家高等教育行政部門應首先在思想上重視并理解高校教師在人才培養過程中的重要性，對高校教師提出總的要求；另一方面，相關部門在制度設計上，應兼顧目前高等教育的發展規劃與高校長遠的發展計劃，出臺相關政策法規，保證有關政策的真正落實，促進教師教學技能的提升。

2）高校和教師應增強主體意識，自覺提升教學技能。

心理學認為,“技能是順利完成某種任務的一種活動方式，通過訓練獲得”。教師教學技能也應在實踐訓練中得到提升。學校及教師自身應敏銳洞察，及時更新觀念，在借鑒歐美等發達國家的先進經驗的基礎上，改革傳統以教育理論傳授為主的教師訓練模式，按照全面發展的要求，根據學校特點及未來發展需要，設計科學合理的教師教學技能提升計劃，并在財力、物力上給予保障，讓高校教師真正從培訓中受益，在培訓中提升。同時，教師自身應加強主體培養意識，主動加強技能訓練，在實踐中總結經驗，并不斷提升自身的知識、能力和素質，對自己的職業生涯負責。

3）結合加拿大ISW模式，全面提升教師教學技能。

加拿大ISW（InstructionalSkillsWorkshop）教學技能培訓模式，是一種為期24~30小時的強化集中訓練，采用研討會的形式提高參與者的教學技能，其最初是由溫哥華大學的道格拉斯•克爾（DouglasKerr）團隊根據加拿大哥倫比亞省對教師資格認證的需要，于1976年創建的，到現在已成為整個加拿大、美國以及其他國家的學院、大學、研究院實質性發展項目的一部分。其主要特點是以教學實踐為主，以教學理論為輔，讓學員（準教師）在“教”中“學”，在“學”中“教”，將理論與實踐有機高效地融合在一起。其核心特點總結起來有如下幾點。

（1）研討會式的培訓形式。

以4~6人的小組為單位組織研討式訓練，小組中的各個成員，既要進行自身授課訓練，同時也要認真聽取其他人的授課，并按照一定要求給出聽課反饋。ISW的這種組織形式讓參與者在平等互助、互相學習、協同工作、共同提高的環境中鍛煉和提高，對參與者來說是一個取人之長補己之短、高效學習的好機會。參與者在這種形式的訓練中，可以集中研究和討論課堂設計、教學技術、媒體應用等各種教學問題，并通過研討，發現自身存在的不足，從他人的良好做法或給出的建議中，不斷地實踐、思考、分析、借鑒和提高，甚至還可以嘗試采用新型教學方法和技巧，而不是單單復制以前成功的做法，能夠有效地促進教師改進教學方法，提升教學技能，創新發展教育理念。

（2）針對性強的培訓內容。

在ISW的訓練中，對包括備課、建立學習環境、授課及總結等每一個具體的教學環節都有明確的要求。例如，參與者準備的每一堂課，都必須按照ISW備課教案模板（如圖1所示）書寫教案，體現對“引入（B）”“學習目標（O）”“課前摸底（P）”“共享學習（P）”“課后檢查（P）”“總結（S）”，即BOPPPS這6大要素的設計和思考。事實上，這個設計和思考的過程，就是一個整理思路，梳理教學內容的過程。教師若能很好完成這6大要素的設計和思考，一定程度上已經確定該堂課成功了，而完成這一要求的訓練，就是對教學技能最直接的鍛煉。

（3）科學合理的培訓周期。

設計合理的培訓周期，使參與者形成良好的教學習慣和風格，是培訓的最直接目的。ISW中，每個參與者都需要備3次課，寫3次教案，組織3次課堂講授，同時以聽課學生的身份給出3次反饋意見。這種設計科學合理，3次設計中，第1次能讓參與者知道怎樣組織一堂課；第2次則讓參與者熟悉了一般課堂的組織方法；而第3次就使參與者不知不覺形成了良好的教學習慣和風格。此外，每次課的教授時間設計為10分鐘，這種設計同樣具有可行性和有效性。10分鐘對于參與者來說不會分散太多精力在課程內容的準備上，對于要求給出反饋意見的聽課者來說也不會顯得太過冗長，而10分鐘的講課訓練還有利于培養教師干練的教學風格。

3結語

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關鍵字：教師教學能力；提升模式；研究與實踐

教育部高教司司長吳巖在第十一屆“中國大學教學論壇”上，作了題為“建設中國金課”的報告，提到課程是“立德樹人成效”這一人才培養根本標準的具體化、操作化和目標化，也是當前中國大學存在普遍意義的短板、瓶頸和關鍵所在。教育質量的提升靠課程，“金課”的建設靠教師，因此，人才培養質量的提升，離不開高校教師教學能力的提高。對標“兩性一度”標準，地方本科應用型高校教師教學能力應該達到怎樣的目標？應該具備哪些勝任特征？這些問題直接關系到教師的培養和教學能力的提升。國內學者對教師教學能力的相關研究很多，從教育學、心理學、社會學等不同的視角，就教學能力的概念、構成要素、現狀、影響因素及提升策略等方面進行了相關研究。例如，周媛媛（2011年）認為教師教學能力構成要素包括教學研究與設計能力、終身學習能力、交流合作能力等。蔣后強（2000年）認為教學能力是教師對學生進行知識傳授和思想引導的能力?？傮w來看，學者們在研究提高教師教學能力的對策方面均強調了平衡教學與科研之間的關系，教書育人作為教育的本質，應該得到各方面的重視[1-3]。

1高校教師教學能力內涵

對于教學能力的概念、內涵，不同的學者從不同的角度針對初等教育、中等教育和高等教育的教師，給出的含義是不同的。本文以吉林省23所應用型大學的教師為研究對象。教師教學能力的提升對教育教學質量提高有著積極的作用。教師教學能力問題在當前“應用技術型大學”改革、“高校內涵式發展”、“課程思政”、“金課”建設的關鍵時期，顯得尤為重要。本研究針對這些應用型大學的教師，將教師教學能力內涵概括為以核心知識為基礎，以育人能力為核心，主要包括教學智慧與教學設計、教學組織與教學監控、教學管理和教學研究、教學反思與教學創新、數字化素養與信息技術應用、育人理念與育人能力等為實現教學目標而具備的綜合性能力。

2調查問卷的基本情況

2.1調查對象與方法

本文以新時代教學能力要素為測量指標設計問卷和個案訪談，通過教師和學生雙重反饋開展高校教師教學能力現狀調查，以期找出存在的問題并分析存在問題的深層次原因。選取吉林省23所應用型大學的教師和學生為調查研究的對象，調查問卷通過線上方式發放。教師提交的問卷264份，其中有效問卷256份；學生提交的問卷537份，其中有效問卷530份。深度訪談教師27人，訪談學生39人。調查學生是為了解學生對教師教學能力的評價。調查對象的從教科目中，文科占比40.63%，工科占比43.75%，理科占比15.62%。

2.2調查問卷設計

問卷調查總計由48個問題組成，前10題了解教師基本信息，中間20題了解教學能力，最后18題調查影響教學能力的因素。

2.3調查結論

對調查問卷和訪談信息歸納總結，發現國家對應用型大學資金支持不夠，相關制度缺乏或落實不到位。高校層面，教師科研動力來自于職稱評定的占到79.69%。民辦高校教師在教學上周學時較多，15學時以上的占到25%。公辦院校中，15學時以上的占到16.67%。評價機制不健全、不科學，沒有提升教師教學能力的長效機制。當問及“如有進修機會，您最想到什么地方進修”，選擇“國內知名高校”的占比56.25%。當問及“您認為目前影響本人發展的最大原因是（限選兩項）”，選擇“缺少進修機會”的占比48.44%，選擇“教學和科研配套服務跟不上”的占比53.13%，選擇“缺乏教研團隊”的占比51.56%。

3吉林省地方本科高校教師教學能力影響因素

3.1宏觀環境層面

吉林省23所應用型大學均為地方本科高校和民辦高校，大多缺少辦學資金，科研經費不足、管理水平落后等因素，導致教師發展的平臺與資源欠缺。

3.2學校組織層面

3.2.1評價體系導致重科研輕教學。大部分公辦高校重視科研，教師們重視職稱的晉升；對于民辦高校，教師們教學任務繁重，沒有時間鉆研教學。3.2.2缺乏對教師教學能力發展的全面規劃部分高校成立教師發展中心較晚，主要由教務處和人事處組織新教師的崗前培訓和師德師風建設培養，部門分工不同，沒有形成統一系統的培訓模式。3.2.3缺少校際交流。大部分高校缺少校際交流，沒有為教師教學能力提升提供有效的平臺，高校不重視教師教學團隊的建設。

3.3教師個人層面

3.3.1缺乏對教育教學規律認識。多數教師缺乏對教育規律的認知，尤其是部分專業課的青年教師，任教時間短，任務繁重，更缺少教育理念、教學手段方面的學習與培訓。3.3.2現代技術應用能力需要加強。人工智能、大數據等信息技術發展以及混合式教學、翻轉課堂等創新教育教學模式的推廣，要求教師必須熟練運用現代信息技術，才能勝任教學。

4高校教師教學能力提升模式與路徑

針對高校教師教學能力發展中出現的問題以及影響因素，從政府政策、高校、社會（行業企業）、教師等多方面，探討形成分級管理、分層培養、內容豐富、形式多樣的提升模式、保障體系與激勵機制[4]。

4.1政府層面加大制度保障和資金保障

政府層面要出臺教師培訓管理辦法或人才提升計劃，明確對教師教學能力提升的總體指導，加大投資力度，做好保障與引導。

4.2高校層面建立分級管理與共擔機制

4.2.1建立校、院（系）培訓責任共擔機制。高校按照國家、省、市關于教師發展的指導性文件，做好本校教師培訓的頂層設計工作。做到教師全院覆蓋，全過程監測與反饋。院（系）組織教師積極參與，認真落實。同時，要加強與國內知名高校的聯系，為提升教師教育教學能力提供有效、快捷的平臺。4.2.2通過“五結合”堅持教師培訓常態化、規范化隨著新一代信息技術的發展，教師要具備自我提升意識，要不斷更新教學內容，創新教學方法，開展學情分析，調整教學組織與教學設計，才能提高學生學習的實效性。院（系）要做好分層培養，針對不同層次教師，分別開展不同內容的專門化、專業化培訓。同一層次教師培訓做到系列化，分為通用性培訓、提升培訓、高級研修培訓等階段，按計劃、分步驟開展。并做好教師教學能力提升與學科競賽結合、與科研活動結合、與教材建設結合、與專業建設結合、與集體備課結合的“五結合”。4.2.3建立“聯動”機制，做到培訓形式多樣化。教師發展包含師德師風、教研、科研三個維度。教師教學能力的培訓包含教師品德與價值觀、學科與課程專業知識、組織教學與實現教學過程、教育技術應用等全部內容，才能確保高校落實好“立德樹人”的根本任務。院（系）要緊緊圍繞本部門中心工作，統籌推進教師培訓工作，堅持做到與黨建工作聯動、與“三全育人”工作聯動、與課程思政聯動、與混合式教學模式建設聯動、與“金課”建設聯動的“五聯動”。在聯動中，尤其要重視教師教科研團隊的建設。4.2.4構建“線上線下、校內校外”四維同步的協同育人模式強化協同育人機制，協同共育多渠道提升教師教學能力。加強與高校及行業企業的聯系，充分利用高校及行業企業的資源與環境。與國內知名高校積極開展交流、研討合作，充分利用國內知名高校資源提升本校教師教學能力。運用線上和線下相結合方式提升教師教學能力。線下一方面可到企業崗位上鍛煉，提升教師教學和科研能力；另一方面可通過申報教育部高教司協同育人項目，完成項目的同時達到促進教師發展目的。線上可通過激勵機制鼓勵與督促教師在校內利用業余時間積極參加培訓，獲得培訓證書。4.2.5凝練精品校本文化，營造文化育人氛圍。高?？梢愿鶕陨硖厣?，開展系列“文化講堂”，營造教師發展良好文化氛圍。高校通過弘揚社會主義核心價值觀，并挖掘校本建校、興校等有關文化，以此來做好文化育人工作，從心靈上給予師生滋養，從品行上給予師生涵育。注重校園文化建設的時代性與特色性。例如，長春工業大學人文信息學院秉承“共創共享共榮”發展理念，深挖建校、興校歷史與文化內涵，以此來營造文化育人氛圍并提升教師的奉獻和創新精神。

4.3教師層面多反思多學習

高校教師教學能力提升的關鍵是教師自身，教師要主動實現自主發展，主動適應教學的新要求，在教學中反思，在反思中學習，在學習中成長。樹立終身學習理念，與時代同發展。

篇6

關鍵詞：應用型本科 高校教師 專業化發展

中圖分類號：C 文獻標識碼：J

我國自1999年以來，為滿足經濟社會發展需求，落實教育公平，加快推進了高等教育大眾化的進程，新建了600多所本科院校。為了解現階段這類學校教師專業化發展現狀，創新應用型本科高校教師培訓的內容與方法，特開展本次調查研究。本次研究主要以問卷調查（高等學校教師專業化發展現狀調查表）方式進行資料搜集。調查對象涉及北京、陜西、浙江、河南、河北、貴州、安徽、海南、黑龍江等9個省份的20所高校，且全部為應用型本科高校。調查實施時間為2015年月8月至9月。調查采用在專業問卷調查平臺“問卷星”上將調查問卷設計成手機微信版，被調查者直接在手機上填寫后提交，“問卷星”自動生成調查結果。整個調查問卷共兩部分：背景部分（包含6個背景問題）、問題部分（包含38個高校教師專業化相關問題）。根據問卷星統計數據，有效提交調查問卷為300份。數據處理和制圖、制表使用SPSS和EXCEL軟件。

一、調查信度、效度分析

關于本調查問卷的論證我們采用的是Cronbach's Alpha系數法（又稱克朗巴哈系數法）。將調查問卷數據導入SPSS軟件中進行維度的可靠性分析，得出結果如表1、表2所示。

如表1所示，該問卷調查共處理案例300件，其中有效案例300例。同時由表2可靠性統計量表可得，問卷中參與可靠性分析項數為111項，該問卷Cronbach's Alpha系數為0.943，基于標準化項的 Cronbach's Alpha系數為0.946，高于0.8，由此可得，該問卷信度非常好，問卷中的題目及數據可信度高。KMO檢驗系數為0.839，大于要求系數0.5且接近于1，而P值小于0.05，因此可知問卷具有一定的結構效度，可進行因子分析。

二、調查對象基本情況

本次調查樣本全部來自新建本科即應用型高校中的專任教師、管理人員、校級領導，其中專任教師比例超過50%；女教工比例超過60%；35歲以下教師比例超過50%，40歲以下教師比例將近70%；副高級職稱教師比例低于40%；研究生以上學歷比例達到65%；高校工作時間超過11年的比例達到41%。綜上所述可以看出，目前應用型高校教師基本穩定，但存在女教師比例高、年輕教師比例高、高學歷比例高，高職稱比例低的“三高一低”狀態。這與我們日常了解到的信息也基本吻合。

三、調查結果

調查顯示，目前教師專業化發展的理念已經廣為人知，建設內涵也得到廣泛認同。但以促進教師專業化發展為目標的校內教師培訓，效果并不理想，究其原因，一是培訓的方法路徑不適應，二是培訓的績效評價不配套。整個調查結果具體表現為“兩高、兩缺失”。

1.對教師專業化以及專業化發展認同度高

有83%的受訪者知道“什么是教師的專業化發展”，超過90%的受訪者認為“教師走專業化發展的道路對教師成長非常重要”，91%的受訪者認同“教師的專業化發展主要表現在價值認同、知識積累、能力提高三個方面”，而且職稱越低，認同度越高，助教達到96.26%，高出教授81.25%的15個百分點。但是在對“教師要想很好的專業化發展，首先應當認同學校的教育理念和價值取向”上，教師和管理人員的認同度低于校級領導近10個百分點，這說明相較于校級領導，普通教職工對教育教學理念和價值觀的認識上還有待進一步提高，低職稱教師低于高職稱教師20個百分點，低職稱教師愛校教育還要進一步加強。

我們還注意到一個現象，女教師對教師專業化發展的認同度明顯高于男教師，平均高出男教師5個百分點，最大高出男教師20個百分點。比如在“什么是專業化”、“走專業化道路非常重要”、“專業化發展路徑”、“專業化發展階段目標”幾個問題上，女教師的平均認同度達到85%以上，最高達到95.31%，平均高出男教師約10個百分點，對“教師的專業化發展是具有階段性目標的”的問題，女教師認同度更是達到了100%。

根據以上調查數據可以看出，絕大多數高校教師已然知道教師專業化發展是什么，并且認識到專業化發展對于個人成長的重要性，同時對專業化發展的宏觀導向有一定的認識。

2.對教師專業化發展的建設內涵認同度高

受訪者對教師專業化發展的內涵指標是“不斷豐富、完善自己的知識體系”平均贊同率達到92%，而且以講師為代表的青年教師贊同率高達97.14%；相反的校級領導對此只有78.57%的贊同率，低于普通教職工近20個百分點。很顯然，學校管理者與教師在這個問題上存在明顯的差異。受訪者對“不斷提高自己的教育教學能力”平均贊同率達94%，同樣的校級領導對此的贊同率只有85.71%，低于普通教師10個百分點，普通教師中又以講師和副教授兩個層面最為重視教育教學能力，講師達到97.14%，副教授則為100%，高出其他兩個層面教師10個百分點；而對專業化發展的核心內容是“不斷提高產學研合作和服務社會的能力”贊同率達到93%；“教師自己具有率先垂范和指導學生創業的能力”贊同率達到86%，等等。上述調查說明，學校管理者認為，對于現在的青年教師而言，專業化發展的重點更應側重于“不斷提高產學研合作和服務社會的能力”；青年教師則認為，完善知識體系和不斷提高自己的教育教學能力也很重要。

在“一體化培訓的方法、路徑應是將學校和企業打通，以項目為紐帶，使教師在與企業共同完成項目的過程中提升應用知識解決實際問題的能力”問題上，教師、管理人員、校級領導贊同率都在90%以上。這也再次說明教師認為專業化發展應該有全面系統的培訓，包括與企業的橫向聯系，而校級領導更看重教師在與企業共同完成橫向項目的過程中，不斷提高自己的能力。

3.對教師專業化發展起關鍵引領作用的培訓內容和方法缺失

有41%的受訪者不認同“教師培訓主要有學歷提高培訓”，這與目前超過65%的教師具有碩士以上學歷有關，說明應用型高校教師學歷結構已然優化，基本達到要求。

平均有超過75%的教師認為目前高校教師培訓效果是不理想的。而筆者提出的影響培訓效果的“培訓內容陳舊、培訓方法陳舊、培訓經費不足、培訓時間不足”等諸多因素中，49%的受訪者認為培訓效果不佳不是培訓經費問題，43%的受訪者認為培訓效果不佳也不是時間問題。這說明目前應用型高校是重視教師培訓的，經費是充足的，時間是可以得到保障的，因此培訓的效果不理想應該主要是培訓的內容和方法問題。

調查顯示，女教師更在意培訓效果。在“您認為目前高校教師培訓效果不佳”選項中，女教師認為不佳的占比達到81.25%，而男教師只有69.44%；對“優秀企業的員工培訓方法可以學習借鑒用于高校教師培訓”的認同度，女教師為81.25%，而男教師為66.67%；在筆者提出培訓效果不佳是時間問題、經費問題時女教師的平均認同度高于男教師10個百分點，而提到是內容陳舊、方法陳舊時女教師的平均認同度確略低于男教師，這說明女教師對目前培訓效果更不滿意，希望獲得更多的培訓機會，但相比男教師而言，女教師的時間和經費都相對緊張，雖然如此女教師仍然渴望獲得更多更好更新的培訓。

4.對教師專業化發展起積極促進作用的培訓績效評價缺失

有91%的受訪者認同“學校提供系統、全面的教師培訓，對于教師的專業化發展至關重要”；同時有超過80%的受訪者認同“目前培訓效果不佳還表現為缺少針對培訓效果的績效評價”，82%的受訪者認為“績效評價可以總結教師培訓的成果與不足，做到持續改進”。關于如何做好培訓效果的績效評價，受訪者對筆者提出的：培訓設計目標達成度、培訓內容與目標的符合度、培訓方法與內容的適切度、培訓條件的保障度、受訓教師的滿意度等五個度的評價要素，贊同率均超過80%。

四、存在問題與分析

調查不難看出，應用型高校教師專業化發展目前存在的問題，集中體現于對教師專業化發展的價值內涵認識模糊，方法路徑與目標偏離，產學研合作層次不高，以及針對于應用型教師培訓的效果不佳，等等。分析其原因，具體表現為三個“不到位”，一個“不理想”。

1. 對教師專業化發展的核心價值認識不到位

有21%的受訪者不認同“教師要想做好專業化發展必須首先認同學校的教育理念和價值取向”。超過21%的受訪者不認同“教師開展愛校教育可以培養教師的精神家園，使身心獲得全面和諧的發展”。我們尤其注意到在上述問題上，以講師為代表的青年教師，相比其他幾個階段的教師對學校的認同度更低，其贊同率只有65.71%和71.43%，這意味著有三成以上的青年教師不認為學校的價值追求與愛校教育應當成為專業化發展的前提。另外，有24%的教師不認為“對于創業型本科高校而言，教師專業化發展的核心內容就是要不斷提高創業意識”。在這個問題上，作為高校教師骨干的講師的認同率也只有67.42%，等等。

一直以來，人們普遍認為教師專業化以及專業化發展是中小學教師應該研究的課題。大學課堂具有教學內容深厚、注重前沿知識獲取的特點，因此大學的教師發展最為關鍵的是知識的深度和及時度，不需要關注大學教師專業化建設問題。換言之，大學教師已經具有很強的專業性，無需再強調專業化發展了。而事實上，1999年以來，大量青年教師補充到新建本科院校，他們雖然具有較強的專業理論基礎，但是如果不能從思想上融入學校，不能夠認同學?！暗胤叫浴眯汀钡霓k學定位和價值取向，就不可能積極主動地鍛煉提高自己。而由于其從校門到校門，缺少社會一線的實踐能力，其實是不適應應用型人才培養基本要求的。另外，在這個“大眾創業、萬眾創新”的時代，高校尤其是應用型高校應是創新創業的發動機，對這一點的認識缺位，尤其是目前占教師主體的具有講師職稱的青年教師認識模糊，不僅不利于教師的全面發展，更影響到學?？傮w發展。

所以，大學教師的專業化發展并非可有可無。相反的，其專業化發展的好壞已經成為制約當前應用型高校人才培養質量的主要因素。而學校的教育理念和價值取向直接決定了教師專業化發展的空間和條件保障，對教師專業化發展起到至關重要的作用。

2.對教師專業化發展的目標定位不到位

調查顯示目前教師的職業生涯定位不清晰，尤其青年教師并沒有表現出較高的目標追求。調查問卷提出教師的專業化發展是有階段性目標的，分別是合格教師―骨干教師―優秀教師―教學名師。講師對此的認同率成遞減趨勢：分別為91.43%、80%、80%、62.86%；同樣的助教的認同率也分別是96.3%、92.59%、88.89%、70.33%；副教授的認同率分別是95.45%、95.45%、95.45%、72.73%?？梢钥吹街v師的平均認同率最低，低于副教授、助教約10個百分點。副教授經過自身的努力基本探尋到了教師職業生涯路徑，基本獲得一定的成功，而助教還懷揣夢想，但是講師似乎“迷路了”。就總體而言，有34%的受訪者不認同“教師專業化發展的終極目標是做一個教學名師”。這從一個側面反映了當前應用型高校仍有不少教師對于自身職業發展的期望和終極目標并未“追求卓越”。

作為一名高校教師應對其自身進行職業發展規劃。教學名師對于教師隊伍具有標桿和引領作用，就好比不想當將軍的士兵不是好士兵一樣，不以名師為奮斗目標，甚至很多教師僅以取得高級職稱為奮斗目標的做法，不利于提高教師職業成就，不利于高等教育教學質量的提高。

3.以產學研合作促進教師專業化發展落實不到位

自1999年國家提出建設應用型高校以來，以“地方性、應用型”為辦學理念的高校越來越多，這就要求高校必須緊密聯系企業，服務地方。而要做到這一點，高校就必須有針對性的進行師資隊伍的專業化建設。換句話說，在應用型高校教師專業化發展內涵建設上，對專業理論知識、教育教學能力的要求都屬于基本面的要求，而契合應用型高校的特點，對教師提高服務社會，產學研合作，并具有指導學生創新創業等等的能力，應成為教師專業化發展的核心內涵?，F階段這些核心內涵尚未的到足夠的重視，不僅課堂教學仍然保持學術型教育的特點，與企業的橫向聯合更處于低層次起步階段。

有36%的受訪者反映學校的教師培訓內容和方法中不包括實地考察、企業交流等。而應用型高校最重要的就是通過和企業橫行聯合，深入企業、服務企業，從而提高教師的雙師素質，這說明應用型高校還沒有領悟“應用型”的精髓。另一方面，目前應用型高校教師主要來源于科學學位體制下培養的碩士或博士，他們缺乏實踐動手能力，缺乏企業實踐經驗，正確和有效地培訓更是加快促進教師專業化發展的重要環節之一。但目前培訓方法主要還停留于傳統的校本培訓、學歷進修、課程進修、國內外訪學、教育部網絡課程培訓等以提升教師知識水平和教學技能水平為主的培訓，應用型高校最核心、最急需的產學研合作卻沒有得到有效體現。

產學研合作落實不到位，固然有學校和社會大環境等客觀原因，但主觀努力不夠也是重要的原因。在這方面還呈現明顯的男女差異。調查顯示，女教師的產學研合作意愿，以及對教師應具有率先垂范能力的認識明顯高于男教師。對“教師專業化發展的核心內容就是要不斷提高創業意識”問題，女教師認同度為81.26%，而男教師只有66.67%，兩者相差14.59%；對“教師專業化發展的核心內容還表現在教師自己具有率先垂范和指導學生創業能力”問題，女教師認同度達到89.06%，男教師為80.55%，相差8.51%；對“教師專業化發展的核心內容就是要不斷提高產學研合作和服務社會能力”問題，女教師認同度為95.31%，男教師為88.89%，同比高出6.42%，等等。

4.以適宜的方法實現教師專業化發展的培訓效果不理想

在“您認為目前培訓效果不佳”問題上，教師認同率為78.57%、管理人員認同率為85.71%、校級領導認同率為64.29%。這說明六成多學校領導對目前的培訓效果不滿意，而老師和一般管理人員對培訓效果更是很不滿意。在“您認為目前高校教師培訓效果不佳是培訓經費問題”，教師贊同率53.58%，管理人員贊同率58.92%，校領導贊同率僅為21.43%，這說明信息不對稱，教師和一般管理人員認為培訓效果不佳仍然是時間和經費投入問題，而學校領導并不認為時間和經費有問題。而在“您認為目前高校教師培訓效果不佳是培訓方法陳舊”問題上，教師贊同率為71.43%，管理人員78.57%，領導贊同率為64.28%，平均為71.43%。說明七成以上的受訪者都認識到培訓方法是影響培訓效果的關鍵。

五、改進教師專業化發展的培訓策略建議

1.提高認識，完善機構，有效推動教師專業化發展

2011年教育部、財政部的《關于十二五期間實施“高等學校本科教學質量與教學工程”的意見》明確指出：“要引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發展中心”，“重點建設一批高等學校教師發展示范中心”。顯然國家高度重視教師專業發展。但在整個調查過程中，學校領導對教師專業化發展的認識和重視程度都是不夠的。因此，提高認識仍是推動教師專業化發展的首要任務。

另外，建立教師教學發展中心，旨在促進教師教學發展、提高教育教學質量、形成優良教學文化，可有效促進教師專業化發展。目前各校雖成立了相關機構，但機構職能、活動內容等等尚未形成規范，距離有效開展活動更有差距。我們提出教師發展中心機構及職能（詳見圖1）供參考。

總之各高校應與時俱進，重視教師教學發展中心的建設。使教師發展中心成為教師專業化的倡導者和推動者，政策制定實施者、措施落實者。

2.科學規劃，分層分類，全面開展教師專業化培訓

教師的專業化發展是一個漫長的職業生涯發展過程，因此，應根據教師不同的能力、資歷，將職業生涯劃分為四個階段，根據教師專業化發展不同的階段性目標，分層分類開展培訓。即構建價值認同、知識積累、能力提高的一體化培訓模型，建立形式多樣的培訓形式，完善教師專業化所需的各項知識、技能，使教師的發展符合高校戰略發展要求，達到穩定教職員工隊伍、提高教學質量，增強學生社會適應能力的效果。

第一層，合格教師培訓。對于新入職教師而言，使其通過培訓，盡快度過教學關，能獨立承擔一門課程，在知識、能力、素質方面獲得有效的提高，提高其專業化發展水平；其次，通過培訓，使得新入職教師對學校的教育教學理念和校園文化趨于認同，盡快度過職業適應期，融入到學校教師群體中來；更重要的是，對于新教師而言，通過培訓做好自己的職業生涯規劃，為教師職業生涯階段發展確定目標。

第二層，骨干教師培訓。通過培訓，使青年教師教學技能得到大幅提升，能獨立承擔兩門及以上課程，同時積極參加教學、科研以及產學研合作研究，并成為科研團隊骨干力量；能獨立指導學生畢業論文、學生工程項目和社會實踐活動。更為重要的是作為應用型高校教師，通過培訓不斷激發他們的創新創業能力，使其成為社會創新創業的發動機。

第三層，優秀教師培訓。通過培訓，除了能夠高效完成骨干教師所承擔各項工作外，能夠成為各類項目主持人，領導并完成縱橫向研究項目，能夠成為學科、專業建設帶頭人，引領學科、專業發展。

第四層，教學名師（大師）培訓。教師名師（大師）是教師職業生涯發展規劃的最高目標，除了具備優秀教師所具備的所有技能，還應當是學校相關學科、專業建設的核心和靈魂人物，在教學、科研、社會服務、文化傳承與創新等方面都做出卓越貢獻，得到師生的廣泛認可，通過培訓激發一些優秀教師不斷追求卓越，脫穎而出。

在對教師分層分類培訓仲，我們著重強調三個“重視”：

重視青年教師尤其講師在學校建設發展中作用。講師是一個學校的教學主力軍，他們具有強烈的發展勢頭，一定的教學科研經驗，相對豐富的人生閱歷，是教學管理骨干的后備力量。但是我們應該看到這一層級的教師也同樣是壓力最大的人群，工作生活都處于重壓之下，學校層面應該更多的關心，在時間、精力和物質上予以傾斜。

重視女教師在應用型高校中的地位和作用。目前高校男女教師比例失衡，出現諸多問題，二胎政策出臺，一定程度影響女性就業，對女性職業穩定性也造成一定程度沖擊。因此應重視女教師的職業發展以及職業生涯規劃設計，在教師專業化發展過程中適當考慮女性特征，讓女教師有一個順利發展的平臺和環境。

重視不同階段教師的特點，尤其應該充分挖掘教授的潛力。目前許多教師達到教授級別以后仿佛該努力的都努力了，缺少職業發展目標，缺少動力，應對他們壓更重的擔子，增擔更多的責任，在引領和推動學科專業建設的進程中，切實做好傳幫帶，為年輕教師起到模范帶頭作用。

3.采取措施，強行入軌，積極引領教師專業化成長

雖然教師對專業化發展重要性有一定的認識，但是對教師專業化發展該如何逐步推進卻沒有一個清晰的意識。根據調查顯示仍然有高達17%的教師不知道什么是“教師的專業化發展”，有近10%的教師沒有認識到走專業化發展的道路對教師成長非常重要。因此在推動教師專業化發展道路上，近20%的老師行動是遲緩的，認識是模糊的，因此需要采取一些強制措施。高校應在教師發展中心領導下，通過各二級院系，安排專職工作人員，為每一位教師建立教師專業化發展成長檔案，定期舉辦學術沙龍，定期考核、檢查、監督。

同時，完善激勵機制，一是建立教師專業化發展評價指標體系，并將其納入教師績效考核，與教師待遇掛鉤；二是不斷活躍教學及學術氛圍，設置各類教學、科研競賽活動，實現以賽代訓，賽訓結合的模式；三是設置各級各類評優評先活動，不斷提升教師職業榮譽感；四是做好各級各類教學及科研成果推廣活動，提升教師職業價值及社會地位。

4.制定標準，注重效果，強力推進教師培訓績效評價

評價指標體系具有先導性的地位，是教師專業化發展綱領性、指導性的文件。應充分論證教師專業化發展各個階段的特征，分層分類制定教師專業化發展培訓績效評價指標體系。而對教師專業化發展不同階段進行測評，尤其是對教師專業化發展培訓效果的評價，可以及時總結成果與不足，對持續改進培訓方法、調整培訓內容等都具有重要作用。對于培訓效果的績效評價指標，可以圍繞培訓設計目標達成度、培訓內容與目標的符合度、培訓方法與內容的適切度、培訓條件的保障度、受訓教師的滿意度五個方面進行。使績效評價不走形式，使教師專業化發展培訓收到應有的效果。

總之，應用型高校教師專業化發展是必要的，而且是切實可行的。通過調查得知雖然大家認識到這一點，但是認識還是淺層次的模糊的，各個高校也尚未在行動上有所體現，因此應用型高校教師專業化發展道路任重道遠。我們將不斷完善相關理論，推動應用型高校教師專業化發展不斷前行。

參考文獻

[1]陳偉.西方大學教師專業化[M]2008

[2]陳志勇.大學教師教學發展中心：是什么？做什么？[J].高等工程教育研究，2013（6）：92-96

篇7

  高校教師學習培訓心得1

  輔導員具有教師和干部的雙重身份，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。這幾句話寫的很簡單，但內容極其豐富。因此，說起來容易，做起來難。輔導員既是教師，又是干部，既要對大學生進行思想政治教育，又要組織、實施和指導大學生管理工作，既要成為大學生的人生導師，又要成為大學生的知心朋友。

  輔導員是教師，說明輔導員要教書育人，因此輔導員要儲備足夠的知識，要能"傳道授業解惑"；輔導員是干部，說明輔導員要管理育人，因此輔導員又要具備管理經驗，要能順利組織、實施和指導學生活動。輔導員的雙重身份，決定了輔導員的任務重大，輔導員要樹立終身學習的理念，不僅僅是專業知識的學習，更重要的是綜合素質的提升，輔導員要"上得了講臺"、"下得了寢室"、"坐得了辦公室"、"去得了綠茵場"、"教得了學生"、"寫得了文章"。

  輔導員要對大學生進行思想政治教育工作，又要組織、實施和指導大學生的管理工作，說明輔導員工作是非常龐雜的。因為思想政治教育工作本身就是一項無形而抽象的工作，不單單是知識的傳授，更是一種思想和精神的傳達，可能正是一種只可意會而不可言傳的工作，對輔導員的要求是很高的，需要輔導員廣泛涉獵各種知識、儲備各種能力，而這種能力的養成不是一蹴而就的，需要輔導員在日常工作中不斷體會、不斷學習；輔導員又要進行大學生的管理工作，而管理經驗的形成，更是一個相當長的過程，工作的復雜性要求輔導員要隨機應變，能夠靈活處理各種應急事件，而這種應急事件的處理過程，正是管理工作的組織和實施過程。

  輔導員要成為大學生的人生導師，又要成為大學生的知心朋友，即輔導員要成為大學生的良師益友，何為"良師"？良師就是輔導員要為人師表，成為大學生的表率和楷模，要成為大學生的"導師"；何為"益友"，益友就是輔導員要敬業愛生，成為大學生的知己和知音，要成為大學生的"朋友"。無論是"人生導師"，還是"知心朋友"，這幾個字是非常簡單的，但其意義卻十分豐富，想要做到，需要輔導員不斷的付出，不斷的在實際工作中積累足夠的經驗，不斷完善自己，包括知識、能力、修養，不斷提升自己的精神境界，不斷提高自身綜合素質。

  因此，無論是從輔導員的職業定義本身來說，還是從輔導員的實際工作來說，我認為，成為一名輔導員也許很容易，但是成為一名真正優秀的輔導員是很難的。但正是因為"難"，我們才去克服，才去挑戰。

高校教師學習培訓心得2   這次教師培訓的內容十分豐富，理論上包括對教學規章制度、教學常規、師德、大學教育的常識和特點等諸多方面的系統學習，實踐上包括觀摩有著豐富教學經驗的老教師的教學示范課和新教師的現場教學示范課。通過認真的培訓和自己的學習，獲得了很大的收獲，現將自己的心得體會總結如下：

  一、對學校的前景充滿了信心，也對自己選擇人民教師的職業無怨無悔。

  在這次培訓的開學典禮上，學校領導做了熱情洋溢的講話，對我們加入到師專這個大家庭表示了熱烈的歡迎，也介紹了學校未來的美好藍圖，并且勉勵我們努力學習，認真工作，完成這次培訓的任務。這些都使我更加對我們學校的前途充滿了信心，也堅定了自己扎根于人民教育事業、扎根于我們師專這片充滿希望的熱土的信心。

  二、認真學習教學規章制度、常規和教學方法，做一名合格的高校教師。

  雖然在來到師專以前，我已經積累了許多的工作經驗，但是做一名人民教師，尤其是一名高校教師，對其中的許多工作規范和制度還是十分陌生的。教導處的紀勇平處長給我們詳細介紹和講解了我校的相關教學規章制度、常規和教學方法，并結合多年來的許多相關事例作為典型范例。這些都使我深受教育和啟發，我認識到要成為一名合格的高校教師不是一件容易的事情，如同其他的工作部門一樣，同樣有著很多的規章制度要遵守，同樣要付出艱巨的努力。

  我認識到，作為高校教師，要有強烈的工作責任心，必須堅持教學領域的社會主義方向，要以教書育人為己任，要將傳授知識和思想教育有機結合起來，寓思想品德于教學之中。同時，要嚴格教學規范和堅守學校的各種教學規章制度，防止教學事故的發生，從而確保教學任務的順利完成。

  三、認識到高校教學不僅是一項工作，更是一門藝術，需要長時間的積累和摸索。

  從前作為一名學生，對教師的工作一直十分崇敬，但是對如何才能夠不僅成為一名合格的教師，而且能夠成為一名優秀的教師還是缺乏認識的。鄭偉鵬老師以他豐富的教學經驗為我們做了一次生動的報告。他從高校教師的構成、對高校教學概念的認識、教學觀念的轉換、大學課程內容的基本特點、大學教學過程的

  基本特點等幾個方面做了全面和深刻的總結。通過聽講和自己的認真體會，使我對高校教師的內容和特點的認識從模糊到清晰、從茫然到豁然，確實感到受益非淺。

  我認識到，高校教師的教學是一個教與學的相互關系，是一個教師和學生共同參與的活動，教學并非只是教師簡單的講授，而是一個教師主導作用和學生能動作用的有機統一。

  作為新世紀的教師，需要有一個教學觀念的深刻轉變，包括從封閉性向開放性的轉變，從群體型到個性型的轉變，從權威型向民主型的轉變。這些都要經過艱苦的努力和學習。

  大學課程內容有著許多的特點，具體可以總結為以下幾點，一是前沿性，二是探究性，三是智能性，四是方法性。

  作為大學的教學過程，也是一門藝術，它不僅需要教師有專業的知識，還需要有獨立性、創造性、實踐性的教學技巧的掌握。

  我體會到要作為真正合格的高校教師，確實要付出自己艱巨的努力和辛勤的勞動，只有這樣才能收獲豐厚的回報。

  四、觀摩課堂教學，結合自己的教學實踐，找到了差距，也找到了改進的方向。

  這次培訓又安排了兩次課堂觀摩。雖然是不同的專業，但是教學的方法是相通的。從觀摩教學中，我再結合自己的教學實踐，找到了自己的差距，認識到自己在教學中許多需要改進和提高的地方。

  總之，這次新教師培訓雖然是安排在學期之中，時間緊，任務重，不可能有太多的時間和次數，絕大多數教師都是在緊張的教學工作之余來參加培訓的。我通過這次培訓，總有一種意猶未盡的感覺，總感到還有許多需要學習的地方。確實，作為一名新教師，要學習的東西實在是太多了。不過我有信心通過自己的不懈努力和學習，盡快地提高自己的專業知識和教學水平，盡快的能夠勝任自己本職的教學工作，從而真正成為一名合格乃至優秀的高校教師，為我們國家的教育事業，為我們師專的發展壯大做出自己應有的貢獻。

  高校教師學習培訓心得3

  20xx年7月22至8月5日我榮幸地參加了在安徽財經大學舉辦的安徽省高等職業教育“雙師素質”教師培訓班。本次培訓學習，讓我收益匪淺。

  第一，深深感受到安徽省各級教育部門對本次培訓的高度重視，在此次培訓的開班儀式中，安徽省人事處許緒榮處長，高校師資培訓中心袁立庠主任，安徽財經大學黨務常委、副校長王建剛教授等領導親臨現場并給我們做深刻的講話。在培訓期間，安徽財經大學的領導與老師也多次關心我們的學習、生活情況，雖然這是第一次在安徽財經大學開張經管類的“雙師素質”培訓，但是我們深深的感受到安財大的重視程度和培訓的高水平。

  第二，培訓的內容豐富全面，知識結構合理。在這次培訓中，分別開設了“erp、沙盤、基礎會計學課程及實驗、電算化課程及實驗、審計綜合實訓、上市公司財務報表閱讀及分析”等課程，這些課程都是由安徽財經大學的具有多年教學和科研經驗的教授傳授。通過這些學者專家的講授，使我們了解了專業領域的最新理論知識，完善了自身的知識系統，提高了自身的專業知識素養。更懂得了這些知識的運用，使自己的技能得到了提高。彌補了作為一名會計專業老師在專業性、技能性素質上的不足。在聽課的過程中，深深被他們的淵博知識所折服，更加認識到自我學習的重要性。作為一名會計從事會計專業課教學的老師，應當自覺的學習專業領域的理論知識和操作技能。在當代知識更新換代速度飛快的背景下，如果不學習，就跟不上知識、技能更新的步伐，這樣教出來的學生，怎么可能立足社會呢?更不要說為社會的進步做貢獻了。因些，應當始終緊繃學習這根弦，時刻提醒自己，鞭策自己學習。

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關鍵詞：骨干教師；培訓模式；雙引領；受訓者

隨著基礎教育對實踐型人才需求的增長，高師校院也在加強實踐型人才培養。這就要求高師院校與基礎教育直接對接?；诨A教育與高師教育的需要，北華大學教育科學學院與吉林市第一實驗小學于2012年春季建立合作關系，并于2013年4月完成吉林省教育科學“十二五”規劃課題“高校與基教合作模式下教師培訓的實踐研究”的立項工作。在課題的引領下，我們在實踐中摸索出“訂單+臨床+輻射”三段式培訓模式，取得了一定的階段性成果。

一、構建“訂單+臨床+輻射”三段式培訓模式的原則

（一）雙引領性原則

1.高校教師對小學骨干教師的引領

高校教師有深厚的理論積淀。同時，課改以來，我院專業教師一直深入教學一線跟蹤研究，有多項具有實踐價值的研究成果，能夠科學準確地指導一線的課堂教學。

2.骨干教師對全體教師的引領

教師是立校之本，有一流的教師隊伍，才會有一流的學校，而骨干教師是學校師資隊伍的中流砥柱。他們的成長歷程和成果對全體教師更具激勵、引領價值。

（二）針對性原則

教學中每位教師都有各自的問題，所以培訓內容要從受訓教師課堂教學的實際情況和教學的實際需求中獲取。對于課堂教學中出現的問題，要通過理論的剖析，找到問題出現的根本原因及科學的改進方法，不做泛泛的脫離實際的理論講解。

（三）實踐性原則

對于課堂教學中暴露出來的問題，不能僅僅指出即可，而是要找到方法進行改進并接受實`的檢驗，直至在課堂教學中產生良好的教學效果為止。

二、“訂單+臨床+輻射”三段式培訓模式的內涵及操作流程

（一）“訂單+臨床+輻射”三段式培訓模式的內涵

“訂單+臨床+輻射”模式由三個階段構成，即訂單集中培訓階段，臨床分散指導階段，成果輻射擴散階段。

1.訂單集中培訓階段

訂單指的是由受訓教師給高校教師下學習內容訂單，高校教師接到訂單后結合調研情況以講座形式對受訓者進行集中培訓，解決理論問題。

2.臨床分散指導階段

本階段是訂單培訓內容的實踐落實階段，高校教師走入每位受訓者課堂做臨床式跟蹤指導落實，解決理論實踐化的問題。

3.成果輻射擴散階段

本階段是成果傳播階段。受訓教師的優秀成果借助本?；蚋咝Ｆ脚_向域內或域外擴散。

（二）“訂單+臨床+輻射”操作流程

1.訂單集中培訓階段的操作

步驟一：受訓者自查定需求。

步驟二：專家摸底定角度。

步驟三：理論學習明原因。

操作流程如圖1所示：

以小學數學學科為例說明訂單培訓階段的具體做法。

步驟一：受訓教師結合自身的教學實際和需求，擬定問題提綱或學習需求訂單。

2013年秋季學期，吉林市一實驗小學由潘智群校長帶領教學管理人員深入骨干教師課堂聽課并與授課教師共同研討提交學習訂單的內容為“小學數學課堂教學中知識性錯誤問題”。

步驟二：高師專家深入骨干教師課堂聽課摸底。2013年秋季學期，北華教科院小學數學學科教學論教師深入骨干教師課堂聽課摸底，歷時兩個月。

歷時三個月的雙摸底工作完成后，高師專家團隊（小學數學）、校方的管理團隊、授課教師進行座談、交流，最后確定專題講座的角度為小學數學教學設計中常見錯誤及其原因。

步驟三：講座培訓。2014年春季學期高師專家為吉林市一實驗小學的數學骨干教師量身定制了專題講座《小學數學教學設計中常見錯誤及背景知識》。講座完成后，專家再為每位受訓教師答疑解惑。

2.臨床分散指導落實階段的操作。

步驟一：自主實踐體會。根據訂單培訓主題，每位受訓者備一節課。

步驟二：專家參與研究方法。專家進入每位受訓者課堂聽評課進行臨床式指導落實。

步驟三：總結提升。專家進行階段性集中評課。

操作流程如圖2所示：

以小學數學學科為例說明臨床分散指導落實階段的具體做法。

2014年春季，吉林市第一實驗小學開展課堂教學中錯誤性知識糾正及提升課堂教學質量的教研活動?；顒臃謨蓚€階段進行：階段1，2014年3月至4月中旬，完成小學數學概念教學中的錯誤糾正；階段2，2014年4月下旬至5月底，完成小學數學規則教學中的錯誤糾正。在每一階段中，首先，受訓教師自主備課；然后，專家進入受訓教師課堂與受訓者共同研磨課；最后，每位受訓者進行階段性教學展示，專家進行階段性總結。經過一對一的臨床式的教學指導，受訓者在課堂教學中取得非常大的進步并產生良好的教學效果。接下來的兩個學期，我們合作完成下列主題：2014年秋季學期《小學數學常用方法教學》；2015年春季學期《小學數學問題教學》。

3.成果輻射擴散階段的操作

操作流程如圖3所示：

輻射是將培訓成果最大化的重要環節，受訓者在自身能力提高的同時，也應當充分發揮其在本校、本地區的相關領域中的模范帶頭作用，以達成成果共享的目的，促進本地區的教育教學水平的提高和發展。骨干教師的成果輻射有兩個方向：一是域內輻射即骨干教師在本校或本校的結對校內做示范；二是域外輻射即骨干教師為高校小學教育專業學生或參加高?！皣唷表椖繉＜覉F隊為域外同行做示范。

三、收獲與思考

（一）收獲

經過兩年半的培訓合作使得雙方都獲得了非常大的收獲，不僅使受訓教師的課堂教學能力有了很大的提升，也取得了豐碩的成果：①由北華大學小學教育專業教師與吉林市一實驗小學的教師共同整理、總結培訓成果，由吉林出版集團出版《新課程教學設計精編》系列叢書（小學語文、小學數學和小學外語）。②北華大學與渤海大學、遵義師范學院等高校合作由教育科學出版社出版《小學數學課程教學示例與導引》一書。

（二）思考

1.跟蹤落實指導是培訓獲得良好效果的關鍵

教師的新課程培訓已進行多輪，但課堂教學的變化卻不盡如人意。原因何在？缺少落實與指導。這與學生學習是一個道理：聽完課，不做練習，老師不給批改，當然成績難以提高。教師培訓也是這樣。聽課培訓完成后，回到單位，沒有人要求落實實踐，有的老師自覺落實嘗試，但做的對不對沒有人指導，培訓的延伸工作就此停滯。因此，跟蹤落實指導、臨床指導成為培訓不可缺少的重要環節。

篇9

從中國第一個政治學系于1903年在京師大學堂建立起,至1949年之時,在當時全國200所大學中,有超過1/4的大學建立起了政治學系所或專業(陳輝,2003)。與此同時,公共管理學科也一同被引人中國社會科學界(Tong&Straussman,2003)。被譽為“中國公共管理學之父”的中山大學資深教授夏書章老先生曾于1946年在哈佛大學的Littauer公共管理學院)如今的肯尼迪政府學院的前身)獲取了MPA學位。然而在1952年,政府決定“以蘇聯為師”,重新調整全國大專院校的院系設置。在這次調整過程中,中國的大學設置完全仿照“蘇式”,將學科重點全部放在硬科學以及工程領域,忽略了對社會科學的建設和發展這樣的調整使其在完成之時,西式政治學科及其他社會科學專業遭受重創。

中國行政管理學的發展所遭遇的一個特有的問題。一方面,第一股潮流中的老一輩學者以及公共管理學專家們或已逝去,或隨于1949年去了臺灣。而留在大陸的老一輩學者在建國初期的30年間遭受了不同程度的迫害。固然在改革開放后,他們都在各自不同的領域繼續發揮著巨大的作用,但他們已近垂暮之年,很難在短期內將近30年的知識斷層彌補上。而直到近10年,第二股潮流中的學者和專家才開始接觸西方的社會科學以及行政管理的理論和技術,因此第一股潮流和第二股潮流間應當存在著一個將近30年的人力資源斷層。誰將來填充這兩股潮流間的人力資源斷層?另一方面,中國的行政管理專業正在各大專院校蓬勃發展,短時間內全國就有超過100所大專院校開設了MPA專業。當前中國公共管理院系內的師資力量是否足以承擔迅速擴張所帶來的教學任務的需要和日益提高教學質量的需求?

二、 引用人力資源培訓的有效系統設計高校教師的培訓

1.創造一個學習的環境

在人力資源培訓中, 為了確保員工在培訓課程中獲得一定的知識和技能, 并且將在培訓中所得到的信息運用到工作當中去, 培訓計劃須包括一些具體的學習原則。教育和工業心理學家以及培訓設計指導專家總結出了保證員工能夠最好學習的八個條件: 第一, 告知教師培訓的目的, 如明確說明學校期望教師通過學習達到怎樣的績效; 第二, 用培訓的獨特性質來對教師進行激勵, 如在教材中用表格或者圖形的方式來強調培訓特征; 第三, 限定學習內容的數量, 如刪節過長的培訓資料; 第四, 提供學習指導, 如用圖表或模型來展示概念之間的關系; 第五,詳細描述需要學習的內容的數量, 如將新學習的材料與過去已經學到的信息聯系起來; 第六, 提供回憶的線索,如提供有助于回憶培訓資料的線索; 第七, 強化培訓內容的持續保留以及學習成果的轉化, 如設計出與實際工作環境有共同之處的學習環境; 第八, 提供績效改善的反饋信息, 如提供關于績效的準確率和執行時效性的反饋。在這里, 我們也要特別注意教師在接受培訓中遇到的主要問題, 有以下六點: 第一, 接受學校不夠重視, 投入的時間和精力都遠遠不夠正常培訓標準; 第二, 培訓的相關服務水平低, 例如圖書館資料缺乏、后勤服務差和日常管理不到位; 第三, 指導教師的水平比想象的差, 且態度不認真; 第四, 培訓方式不當; 第五, 教學或者研討內容陳舊; 第六, 硬件落后。

2.促進培訓成果的及時轉化

培訓成果轉化是指把在培訓中所學到的知識、技能和行為應用到實際工作當中去的過程。培訓成果的轉化受轉化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運用所學能力的機會、技術支持以及自我管理技能等方面的因素。就拿同事的支持來說, 高?？梢酝ㄟ^編印時事通訊的方式來通告大家教師培訓者是如何處理各種培訓成果轉化問題的。這種時事通訊可以刊載對某位將培訓內容成功轉化為工作經驗的受訓教師進行訪談的記錄, 然后再將它分發到所有的受訓教師手中。管理者還可以為每一位受訓者配置一名導師―――一位原來參加過同樣培訓且工作經驗更為豐富的雇員。這位導師可能是受訓教師的一名同事, 他會向受訓者提供如何將培訓成功轉化為工作實踐的建議和支持。

3.選擇培訓方法和形式

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關鍵詞：高校教師 教師管理 師資培養

改革開放以來，高校師資隊伍建設一直是中國教育研究學者所關注的問題。尤其是1995年到現在，政府對高等教育不斷加大投入，并出臺一系列政策促進高等教育發展，高校教師管理的研究越來越受到重視，有關的研究文獻數量也大大增加。在大量搜索到的研究中發現中國學者一方面總結三十年改革開放高校教師管理工作的成功經驗，另一方面采用越來越多的理論來解析、研究我國高校教師隊伍管理制度并把這些理論運用于解決教師管理制度在新形勢下存在的問題，如人力資源理論、激勵理論、人性化管理理論、績效管理理論等等，力圖在師資隊伍管理的模式和機制上有所突破，為建設跨世紀高校教師隊伍提供有益借鑒。

21世紀初是中國教育改革和發展的戰略機遇，人類真正進入了信息技術和知識經濟的時代。我國在實施“科教興國”、“人才強國”戰略的過程中，高等教育事業得到長足的發展，教師隊伍面貌發生了巨大的變化，其素質、結構、質量和效益都有了明顯的改觀。但是隨著中國高等教育的連年擴招，學校規模迅速膨脹，各種矛盾日顯突出，與創建人民滿意的高水平大學教師隊伍的要求相比，仍然存在很多不容忽視的問題。由于中國正處在經濟社會轉型的大背景下，原有的計劃經濟體制下形成的管理模式尚未突破，一些新的管理模式的嘗試與原有的職稱制度、招聘人才制度等還存在矛盾和沖突。

綜合學者們的觀點，當前高校教師管理制度存在以下幾個主要問題：

一、高校教師聘任問題

在實施教師聘任時，由于近年來高等學校擴大招生，教師的質量與數量均相對不足，因而許多大學依然循著“教師職稱評審”的方式進行，而未能實施真正意義上的“教師崗位聘任制”，學校管理機構重疊，管理成本過高；非教學科研人員比例過大，學校整體績效低下，優秀人才和中青年人才激勵不足，薪資水平無法起到績效提升的作用，因此擇優聘任是優化教師隊伍的重要環節。

然而到目前為止，政府對各所高校的投資資金分配還存在許多爭議。有的學者把政府對各所高校的投資比喻成切蛋糕一樣。在過去，這塊大的蛋糕是平均切分給各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片。[1]現在這種方式改變了，政府把蛋糕切成有大有小，把大塊的分給重點高校，小塊的分給普通高校，這樣，重點高校得到的經費投入多，自然能吸引越來越多的高素質教師，大力投入師資隊伍培訓和建設，教學質量也隨之而大大提高。然而普通高校得到的資金少，造成普通高校的經費困難，難以建設一支高水平的教師隊伍，教師不斷地向外流，對學校帶來巨大的不良影響。[2]同時也造成高校教師結構不盡合理。有的高校人員過剩、臃腫，有的高校人員不足，尤其是高層次人才的缺乏。

二、高校教師培養問題

在高校教師剛剛走向工作崗位時期，對未來的工作充滿了熱情和期待，他們朝氣蓬勃、追求上進，具有較好的專業基礎知識，很強的可塑性以及接受新知識的渴望，這是青年教師完成社會角色轉變并快速成長的最佳時期。國外研究證實，教師服務成績評定結果是最初階段隨經驗的增加而迅速上升，以后五年或更長時期進步速度逐漸放慢，往后15～20年無大變更，再后則趨于衰退，調查顯示，我國的情況也大致相同。因此，對高校教師的培養工作宜早不宜遲，而且要有計劃有步驟地實施，階段性提升高校教師的業務能力。

三、高校教師考核評價管理問題

在高校教師考核評價管理制度方面，缺乏教師績效的有效考核機制，導致教師教學科研的目標不明確，積極性不強。由于在干部管理上缺乏一套科學而又便于操作的考核辦法，對教師難以做出公正、準確的評價，因而打破教師職務終身制的實際效果并不理想。許多學者認為，目前中國高校的教師考核制度過于偏向量化考核，很多高校都實行以各種量化指標為基礎的考核評價體系?！皬娀炕己说暮蠊?，浮躁之風盛行，急功近利的行為越來越突出?？茖W研究特別是基礎科學研究是需要沉下心來的，考核的壓力使一些師生把精力用在發表文章而不是研究問題上?！盵3]

完善高校教師管理的方式有許多，筆者認為可以從以下幾方面著手：

1.確保高校教育經費的投入

我國1999年實施的《中華人民共和國高等教育法》規定：“國家建立以財政撥款為主、其它多種渠道籌措高等教育經費為輔的體制，使高等教育事業的發展同經濟、社會發展的水平相適應”，“國務院和省、自治區、直轄市人民政府依照教育法第55條的規定，保證國家舉辦的高等教育經費逐步增長”，“各級人民政府教育財政撥款的增長應當高于財政經常性收入的增長，并按在校生人數平均的教育費用逐步增長，保證教師工資和學生人均公用經費逐步增長”，即“三個增長”。大部分學者認為，從目前情況來說，中國有必要大力拓寬其他的融資渠道。比如發行教育公債，?？钣糜诮逃聵I，特別是用于高等院?；窘ㄔO項目，使教育成本支出在若干年內來分攤。這才是緩解高校大規模擴招、財政投入嚴重不足的一種現實而可行之策。此外，從稅收、金融、物價等政策的角度給予高等教育更大的支持，相應地增加非財政性投資。高校要講效率，大力推進分配制度改革，推行“以崗定薪，優勞優酬”的薪酬制度。

2.建立合理、規范的一系列規章制度

高校應建立一系列合理、規范的規章制度：如教師資格制度、教師培訓制度、教師職務評審制度、教師職務聘任制度、教師考核制度、教師激勵制度等。結合教師隊伍建設的需要，提高高校教師的整體素質，不斷優化教師隊伍結構。[4]打破教師職務“終身制”和“身份管理”，建立以競爭為核心的用人制度，改革和完善教師職務崗位聘任制度，體現“淡化身份，強化崗位，擇優聘任，精干高效”的崗位聘任制原則，實行評聘分開，能上能下，能進能出，使教師職務崗位聘任制得到根本落實。[5]

3.建立并完善教師師資培養體系

一方面，通過培訓可以使教師增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛力，提高工作效率；另一方面，也可以增強教師自身的素質和能力，使每個教師都能體會到學校的重視，同時認識到培訓、知識投資是學校對個人的最大福利。學者們提出5種主要培訓形式：第一，鼓勵教師攻讀博士或碩士學位，不斷提高學歷層次，優化教師隊伍結構，改善教師的學緣結構；第二，通過碩士課程班、同等學歷申請博士或碩士學位、博士研修班等形式提高學力水平；第三，加速教師的知識更新，根據學科專業建設，參與以了解學科前沿發展動態、拓寬知識面、更新教學方法為目的的短期研討班及講習班；第四，參加以培養骨干教師為主的骨干教師研修班，推薦到重點院?；蚩蒲性核鶇⒓訃鴥仍L問學者進修和高級研討班；第五，抓好教師的外語水平及計算機應用能力的培訓。高校師資管理部門應加大對教師培訓的支持力度，增加培訓經費，保證培訓計劃與目標的實現。[6]

4.改革教師考核評價制度，建立綜合考核評價機制

考核辦法應是人性化的，具有科學性、合理性、實效性，把考核結果與教師聘任、晉升、分配、獎懲等緊密結合，建立一套切實可行的、科學的、客觀的教師考核評價體系。學者們提出了 “綜合評價”的概念，他們建議考核高校教師研究成果不再以是否在核心刊物發表為依據，而通過綜合考察論文的被引用次數、網上下載率等指標，進行更科學的評價。

總之，高校師資隊伍建設是一項內容非常豐富的系統工程，它的每一構成部分既有特定的內涵和意義，又互相聯系，互相影響和制約，缺一不可。因此我們在建設高質量的高校師資隊伍的同時，要綜合考慮各方面因素，從根本上來完善我國高校教師管理制度。

參考文獻

[1]李嵐清.李嵐清談高等教育管理體制改革決策過程， httP://edu.e 20031216/

3096067.shtml，2003.

[2]徐同文.現代大學經營之道[M].北京:人民教育出版社，2006：150.

[3]張軼坤.論新時期高校師資管理.中國輕工教育，2007(1).

[4]何斌.從教師“進”與“出”談我國高校教師聘任制度改革.教育發展研究，2005，(13).