勞動派遣合同范文
時間：2023-03-22 16:34:24
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篇1
勞 動 合 同 書
（勞務派遣）
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別 戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自 年 月 日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條 乙方同意根據用工單位工作需要，擔任
崗位(工種)工作。
第六條 根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條 乙方按用工單位的要求應達到
工作標準。
四、工作時間和休息休假第八條 用工單位安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條 甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為
元。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十四條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條 甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條 甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條 甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：十、勞動爭議處理及其它
第二十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條 本合同的附件如下
第二十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月 日
勞 動 合 同 續 訂 書
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同
終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同
終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
篇2
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別 戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 ?。ㄊ校?區（縣） 街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自 年 月 日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條 乙方同意根據用工單位工作需要，擔任 崗位（工種）工作。
第六條 根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條 乙方按用工單位的要求應達到 工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條 用工單位安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 .
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條 甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按支付乙方病假工資。
第十四條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條 甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條 甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。第十八條 甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
十、勞動爭議處理及其它
第二十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條 本合同的附件如下
第二十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月 日
勞 動 合 同 續 訂 書
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年 月 日
勞動合同變更書
經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
年 月 日
使 用 說 明
一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。
二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。
簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。
三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。
四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。
五、本合同應使鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。
篇3
乙方：__________________
簽訂日期：________年______月______日
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條甲方____________________
法定代表人(主要負責人)或委托人______________
注冊地址__________________________________________
經營地址__________________________________________
第二條乙方________性別____戶籍類型(非農業、農業)______
居民身份證號碼____________________________________
或者其他有效證件名稱__________證件號碼________________
在甲方工作起始時間________年________月____日
家庭住址______________________________郵政編碼________________
在京居住地址____________________________郵政編碼________
戶口所在地______省(市)______區(縣)______街道(鄉鎮)
二、勞動合同期限
第三條本合同為固定期限勞動合同。
本合同于____年__月__日生效，其中試用期至____年____月____日止。本合同于______年____月____日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自______年____月____日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱____________________________________________________________________
第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任______________________________________崗位(工種)工作。
第六條根據用工單位的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為____________________
第七條乙方按用工單位的要求應達到__________________________________
______________________________________________________
______________________工作標準。
四、工作時間和休息休假
第八條用工單位安排乙方執行____________工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為______。
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有____________________
__________________________________________________
五、勞動報酬
第十條甲方每月__日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為______________元。
乙方在試用期期間的工資為________________元。
甲乙雙方對工資的其他約定______________________________
____________________________________________________
第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按____________________________________________________________________________支付乙方病假工資。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行
第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇__________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
篇4
關鍵詞：勞務派遣；不規范；勞動者的權益；勞動合同法；勞務派遣市場
1 “勞務派遣”產生的歷史背景及原因
勞務派遣，也叫勞動力派遣、勞動者派遣、人才租賃、勞動派遣，在我國常用的是勞務派遣。準確地說，勞務派遣，指的是勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。
據有關資料表明，勞務派遣作為一種用工形式，最早產生于美國，隨后在西歐和日本出現。我國自上世紀80年代改革開放以來，隨著市場經濟的逐步建立和用工制度改革的深度推進，在大量農村富余勞動力需要轉移就業和城鎮下崗失業人員需要再就業的背景下，勞務派遣用工形式在我國產生并得到發展。由于農村勞動力普遍文化程度不高，勞動技能水平低，加上農村信息的相對閉塞，他們自發外出就業時，往往難以找到合適的用工單位。因此，通過勞務派遣的形式，建立勞務派遣企業，將當地富余的勞動力組織起來，由勞務派遣企業為其尋找用工單位，準對用單工單位的需要有目的進行勞動技能等方面的培訓，這種方式一定意義上來說，有利于促進農村富余勞動力轉移就業。在城鎮，將城鎮下崗失業人員組織起來，對其進行培訓，提高勞動技能以后，從事一些靈活、專業水平要求相對高一些的崗位，比如將女職工派遣到醫院從事護理、月嫂崗位，男職工從事保安、園林綠化等崗位。這種方式也符合城鎮下崗失業人員尤其是“4050”就業困難群體再就業的需要。
目前，我國已經開展勞務派遣的地區主要包括：北京、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、山東、江西、四川、湖南、東北三省等地方，并且勞務派遣在其他地區不斷發展起來。勞務派遣的用工領域日趨廣泛，遍及電信、銀行、飯店、醫院、郵政、鐵路運輸等服務行業，以及建筑業和制造業?？梢哉f，無論是東部沿海發達地區還是中西部欠發達地區，無論是外企、私企、國有特大型還是中小企業都存在勞務派遣用工形式。各種勞務派遣機構紛紛成立。甚至一些地方政府部門也成立勞務派遣機構，一些大型企業集團內部成立勞務派遣公司向集團內部其他單位進行勞務派遣。據報道，廣州目前從事人才租賃的公司有200家以上，上海400家以上，北京僅勞動行政部門發有資質的勞務派遣公司300家以上。全國近有5000萬以上勞動力是通過勞動派遣的方式就業的。全國勞務派遣單位不少于2．6萬個，其中獲得有關部門審批的僅1．8萬個。被派遣勞動者從農村富余勞動力、城鎮下崗失業人群擴大到城鎮其他勞動者，甚至包括一些大中專畢業生。
勞務派遣之所以獲得各方的青睞，筆者認為主要有以下原因：第一、對用工單位來說，一方面利用勞務派遣用工可以減少正式工的數量，把正式的高素質的員工放在公司具有核心竟爭力的崗位上，特別是對那些低技能、可替代性的崗位，采取勞務派遣用工方式可有效地減少因招聘、培訓、解雇等帶來的人力資源管理成本。另一方面，有些用工單位出于解雇員工、降低員工工資、規避勞動保障法律法規的意圖而樂意采取勞務派遣的用工方式。第二、對勞動者而言，利用勞務派遣機構資金和信息優勢，他們相比較容易獲得就業機會，縮短了自已找工作的周期和減少了自已出外找工作的費用。第三、對勞務派遣機構來說，通過勞務派遣，他們可得到豐厚的利潤回報。正是在各方有利可圖的情況下，勞務派遣用工形式在我國迅速發展起來。
2 “勞務派遣”存在的問題
勞務派遣這種用工方式是一把雙刃劍，有利有弊。它的好處在于簡化了企業在用工上的管理，也便于勞動者以簡便快捷的方式找到工作，有利于促進和擴大社會就業。但基于勞務派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動者三方主體，勞動力的雇用和使用相分離的特征，以及勞動合同法施行前沒有法律法規對其進行規范，目前，勞務派遣用工在運作中存在諸多問題，具體體現在：
(1)勞動者就業的不穩定性和就業質量下降。 一些勞動者被派遣用工單位后，用工單位隨意安排超時加班加點，不依法安排勞動者休假，不按勞務派遣協議提供勞動保護條件等。并且用工單位可隨時炒勞動者的“魷魚”而不用承擔任何法律責任。
(2)勞務派遣成為一些用工單位逃避責任的慣用手段。 在正常的用工方式下，用人單位解除勞動合同必須支付經濟補償金，必須為勞動者辦理相關的社會保險，而在勞務派遣這種方式下用工單位卻不用。而勞務派遣單位往往都是一些資金規模小，基本上是沒有什么固定資產的公司，加之管理不到位，往往沒有實力為勞動者辦理有關的社會保險，從而勞動者的合法權益得不到保護。
(3)一旦發生糾紛，用人單位、派遣機構和勞動者之間責任難以分清。由于《勞動合同法》頒布前，我國在這方面還沒有建立規范的管理制度，勞務派遣適用于那些領域、那些工種？勞務派遣機構應當具備那些資質？對一些勞務派遣機構坑蒙拐騙、截留工資保險費用等不當行為如何制裁？用工單位對勞務派遣工承擔那些直接責任等等？都沒有明確的說法。特別是在勞動力市場供大于求、勞動者在職場中處于弱勢地位的情況下，勞務派遣容易被濫用，勞動者往往被這種用工方式所損害。
(4)虛假勞務派遣問題存在。虛假勞務派遣是指用人單位和勞動者本已有了勞動關系，但用人單位卻想方設法讓工人與自已解除勞動合同后和“新老板”——勞務派遣公司簽訂勞動合同，然后再要求勞務派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虛假勞務派遣危害更大，首當其沖的是損害被派遣勞動者的合法權益，最大的收益者是原用人單位，它可以借此減少工資、社會保險等方面的成本，同時把問題和責任推給了勞務派遣機構。而一旦產生問題，勞務派遣機構往往無實力解決，甚至有的可能在收取了用工單位支付的管理費后“卷包”走人，規避責任。
3 《勞動合同法》讓“勞務派遣”走向規范
2008年1月1日施行的《勞動合同法》是一部尊重勞動，保護勞動者合法權益，維護穩定合諧的勞動關系的法律?！秳趧雍贤ā诽钛a了規范勞務派遣現象的立法空白，對整頓、規范勞務派遣市場有著重要的意義。
3.1 明確了勞務派遣單位的資質條件和禁止性規定
《勞動合同法》第五十七條規定，勞務派遣單位應當按照公司法的有關規定設立，注冊資本不少于五十萬元。據此規定和公司法的有關規定，設立勞務派遣單位，必須具備以下條件：
篇5
勞 動 合 同 書
（勞務派遣）
甲 方：
乙 方：
簽訂日期： 年 月 日
北京市勞動和社會保障局監制
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同雙方當事人基本情況
第一條 甲方
法定代表人（主要負責人）或委托人
注冊地址
經營地址
第二條 乙方 性別 戶籍類型（非農業、農業）
居民身份證號碼
或者其他有效證件名稱 證件號碼
在甲方工作起始時間 年 月 日
家庭住址 郵政編碼
在京居住地址 郵政編碼
戶口所在地 省（市） 區（縣） 街道（鄉鎮）
二、勞動合同期限
第三條 本合同為固定期限勞動合同。
本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日終止。
甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自 年 月 日開始。
三、工作內容和工作地點
第四條 甲方派遣乙方工作的用工單位名稱
第五條 乙方同意根據用工單位工作需要，擔任
崗位（工種）工作。
第六條 根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為
第七條 乙方按用工單位的要求應達到
工作標準。
四、工作時間和休息休假第八條 用工單位安排乙方執行 工時制度。
執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為 .
用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。
第九條 甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有
五、勞動報酬
第十條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為元。
乙方在試用期期間的工資為 元。
甲乙雙方對工資的其他約定
第十一條 甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。
六、社會保險及其他保險福利待遇
第十二條 甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。
第十三條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按
支付乙方病假工資。
第十四條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。
第十五條 甲方為乙方提供以下福利待遇
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十六條 甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十七條 甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
第十八條 甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
八、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十九條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。
第二十條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第二十一條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
九、當事人約定的其他內容
第二十二條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：十、勞動爭議處理及其它
第二十三條 雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第二十四條 本合同的附件如下
第二十五條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第二十六條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方（公 章）
乙方（簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人
（簽字或蓋章）
簽訂日期： 年 月 日
勞 動 合 同 續 訂 書
本
次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同
終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
年 月 日
本次續訂勞動合同期限類型為 期限合同，續訂合同生效日期為 年 月 日，續訂合同終止。
甲方 （公 章） 乙方 （簽字或蓋章）
法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）
篇6
摘 要 勞務派遣(Labor Dispatch) 是在市場競爭日益激烈和用工形式多元化的背景下產生的“非標準化”的勞動力配置形式, 是成熟市場經濟國家的一種成熟的用工方式, 它最早起源于美國, 之后在西歐和日本出現。我國勞務派遣肇始于改革開放初期,其快速的發展為我國勞動力市場注入無限活力的同時,也有效的緩解了幾個重要階段的國民就業問題,為社會主義市場經濟的發展起到了重要的作用。目前,勞務派遣用工形式已越來越受到學界的關注,《勞動合同法》的出臺也對勞務派遣做了比較詳細的規定,但是相較其他國家以及在探尋具有中國特色的勞務派遣法規不斷出現的新問題中,我國的勞務派遣制度可謂依然任重道遠,有必要在借鑒其他國家先進的經驗基礎上進一步推進我國勞務派遣法律制度的完善。
關鍵詞勞務派遣 非典型性用工
一、概述
任何事物的發展成熟都不是一蹴而就的,勞務派遣從個別現象到成為法律關注的對象,經歷了將近二百年的發展。世界上最早的勞務派遣企業制度肇始于工業化騰飛時期的歐洲和美國。就我國而言,最早的勞務派遣始于1979年北京外企人力資源服務有限公司成立,勞務派遣這種用工形式對于我國大陸地區來仍然可謂是一種新生事物。雖然目前我國還沒有專門的勞務派遣法律法規,但《勞動合同法》及其實施條例的出臺還是在一定程度上彌補了相關法律上的缺失?！秳趧雍贤ā返谖逭掠嘘P勞務派遣的專門規定為各級地方政府規章的制定提供了標準與底線,也一定程度緩和了目前我國勞務派遣關系中急劇膨脹的矛盾與利益沖突,激發了勞動力市場的潛在價值。然而,自《勞動合同法》實施兩年多來,學界就勞務派遣現狀與發展的大討論不僅沒有就此停息,反而引起了前所未有的莫大關注,勞務派遣糾紛依然是目前最頻發的勞動糾紛之一。對于更擅長在移植和借鑒外國法律制度下探究本土化的我國法學的發展,認真研習和比較外國勞務派遣法律制度,“去其糟粕,取其精華”是我國勞務派遣法律理論和制度繼續前行的重要參考。就當前的總體狀況來說,美國、德國以及近鄰日本的勞務派遣制度在世界范圍內具有著代表性意義和典型性特征。
二、國外勞務派遣法律制度的考察與借鑒
(一)美國
1.立法沿革
盡管最早的勞務派遣用工形式起源于美國,但是對于兩百多年來一向以判例法制度的完善與發展為主流并且崇尚“雇傭自由”之原則的美國勞動法律而言,勞務派遣的發展遠遠超出了其立法的步伐。嚴格說來,不僅不存在勞務派遣的具體成文規定,就美國勞動法之整體從微觀的法律調整來講是不存在“勞動法”的。不過,美國從政府到國會向來重視勞資關系的梳理、調和,許多勞動關系都是勞動者通過行使集體勞動權利借助勞資談判以達到雙方力量的平衡,體現在勞務派遣法律關系中,比較典型的是“共同雇主責任”制度。“共同雇主責任”是指在勞動者的職業保險以及安全衛生等方面由勞動者的派遣機構與要派機構共同承擔責任,其中要派機構更多的是起到了“次要雇主責任”或者“補充雇主責任”。那么,在“共同雇主”的認定方面,美國國家勞工關系委員會關于一般情況下雇主身份認定的標準,即“控制權準則”同樣適用于勞動派遣所產生的要派機構和派遣機構。此外,美國法院在審理相關案件時,還可能會采取“共同控制準則”和“結合準則”。
2.比較分析
美國之所以長期以來一直堅持在雇傭自由原則的勞動法理下調節勞務派遣法律關系,與其政治經濟基礎密切相關,特別是二戰以后,美國的企業多通過職工持股將職工融入其資本體系之中。同時,由于美國勞動者擁有較高的維權意識,并且能夠沒有太多限制地主動行使勞動集體權,加之法院向來重視勞工人權的保護,使得勞方擁有者與資方的平等談判權利。此外,美國為保障勞務派遣工的福利與工薪待遇設置了比較完善的保證金制度,幾乎各州立法中均要求勞務派遣單位須在州政府指定的保管處存放足夠的用于擔保支付工資或福利并具有市場價值的有價證券?！霸谖覈鴦趧张汕舶l展過程中,由于普遍存在派遣單位資信能力偏低,勞務派遣單位沒有足夠的資金承擔起責任,經常出現支付不能、破產‘蒸發’的情形,而使社會風險相對集中并可能加大社會動蕩 ?！彼?保證金制度不僅保障了勞動者的生存利益,也有益于對派遣企業風險的防范和監管。
我國勞務派遣法律制度中也有類似于美國“共同雇主責任”的規定,《勞動合同法》第92條規定勞動派遣單位與用工單位在違反該法,且給被派遣勞動者造成損害時應當承擔連帶賠償責任。該條的出臺本意是要減少派遣單位和要派單位之間“踢皮球”逃避責任的現象,保護勞動者的訴訟權利,但貌似完備的規定在與現實的沖撞中竟然顯得有些尷尬,在與07年《勞動爭議仲裁法》的銜接中,仲裁前置的程序使得“一旦發生勞動爭議,勞動者或是自力救濟,即自己找派遣公司內部解決,解決不了再通過勞動仲裁,仲裁結果不滿意,再到法院,,實踐中很多企業就是利用繁瑣的程序惡意提高勞動者的維權成本,迫使眾多勞動者不得不放棄維權;或是尋求行政保護, 到勞動監察部門舉報, 但實際操作起來也并不簡單,造成勞動者維權的成本高,再加上社會、政府、司法部門的維權成本,令普通勞動者只能望而卻步 ?！?/p>
同樣,通過比較美國勞務派遣工集體權制度,我們發現雖然《勞動合同法》第64條規定了被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益?？蓪嵺`中如何予以實施還具有相當的難度,一方面,我國的企業工會不可能像美國的企業工會那樣為勞工集體權利的行使全權代言。而我國工會得以普及的范圍也多局限于國有大中型企業之中,對于真正需要大量吸納勞務派遣工的中小私營企業來說,工會的職能受到了從企業高層到勞動者低素質等諸多因素的限制,被派遣勞動者的權利保護更無從談起。另一方面,“雖然派遣機構是派遣勞工法律上之雇主,理論上當然可以加入派遣機構工會,但受同一派遣雇傭的派遣勞工之間不可能從事不同工作,或是在不通地點提供勞務,彼此可能根本不認識,或是缺乏共同的利益,即使一起參加派遣機構之工會,工會也很難為派遣機構中所有的派遣勞工與派遣機構進行協商 。”
(二)德國
1.立法沿革
德國在世界范圍內來說其法律的成文性、嚴密性與公民的自律性都是非常值得關注與借鑒的。德國的勞務派遣制度的主要特點集中體現在其對勞工權益維護的高標準和縝密的法律調整手段上。首先,作為編撰技術成熟的成文法國家,德國對勞務派遣采取了專門立法模式,即勞動派遣法,也就是國內學者普片熟知的1972年《規范經營性雇員轉讓法》 。該法規定了勞動派遣的派遣期限、派遣勞工與要派方之間的法律關系、派遣方與派遣勞工之間的法律關系,并嚴格區分了營業性與非營業性派遣勞工。其內容之詳盡周全,可謂是其他國家的典范與重要參考。不過隨著現代社會的快速發展這部法律已經逐步淡出了目前德國的法制體系。取而代之的是2002年的《暫時性就業法》中以專章的形式對勞務派遣制度予以規定。該法的出臺極大推動了德國勞務派遣市場的發展。其次,與美國類似的是在德國勞動派遣法中更明確地將派遣方與被派遣勞工之間的權利義務定義為一種契約關系,并主張以契約自治為主,輔以法律的適度規范、調整。
2.比較分析
德國企業的自律守法性是國內企業文化中,乃至國人意識中十分匱乏的,然而,德國法律對企業勞務派遣用工的嚴格監管之規定確為目前國內法制所望塵莫及。因此,之于我國勞務派遣法律制度的設計,難以寄期望于通過片面的激勵機制使企業享受勞務派遣用工上的自由主義關懷。我國正是由于缺乏嚴格審慎的監管制度,即便是在勞務派遣被納入了《勞動合同法》后,國內許多企業依然有恃無恐,尤其是私營企業往往成為了法律規制、監管的暗角,派遣勞工面對的選擇要么是保住飯碗忍氣吞聲,要么是伸張權利被炒魷魚,再加上高昂的維權成本,更是令人望而卻步,派遣勞動者職業的穩定性無法保障。有人就認為,《勞動合同法》雖然對勞務派遣采取的是限制和抑制的態度,但缺乏對一些概念的準確定義,更缺乏配套監管機制的相關規定,極易使得《勞動合同法》淪為用人單位逃避社會責任,壓榨勞工的幫兇。
(三)日本
1.歷史沿革
日本作為編撰技術成熟的成文法國家,70年代末時便開始著手制定專門的《勞務派遣法》。經過多年的激烈討論,1984年11月日本職業安定審議會正式提出了“勞動者派遣法制化構想”。隨后該法案在勞動法大臣提請法律案咨詢后于1985年6月在眾議院獲得通過。勞務派遣制度在日本從無到有,從被禁止到被允許,形成了比較完整、發達的勞務派遣法律體系同時,也積累了深厚經驗。在日本勞務派遣的發展路徑中也保有著其獨特的軌跡,在日本很多日本年輕人除了在正常工作時間要完成大量的公司任務之外,還多利用自身在技術、文藝等方面的特長兼職零工。而勞務派遣的立法發展不僅滿足了這些群體的工作需要,也滿足了市場上個人以及一些用工企業,特別是第三產業中很多服務型企業對臨時勞工的大量需求。在日本,勞務派遣多以短期性補充人力為主,派遣勞工取代正職勞工并非出于企業的成本考量,勞務派遣之人力彈性調節作用的發揮得到了最為充實的體現。
2.具體而言日本勞務派遣制度具有以下突出特點
(1)從不同國家的具體情況來看,勞務派遣管理的相關法規大致可以分成三大類,即禁止類、自由放任類和管制類。日本的《勞務派遣法》,放棄了意大利式的取締態度,修改了英國式的自由放任管理措施,借鑒了美國式的允許商業運行經驗,可以說是屬于管制類 。1985年日本《勞務派遣法》以列舉的方式詳細劃定了26種可派遣的工種,防止企業廣泛的使用臨時雇傭工造成對正式用工形式的驅逐。此外,該法還在派遣流程、正式員工和非典型性雇傭界定、被派遣工就業環境等方面進行了規定,內容十分享盡,可以說使得用工企業受到了政府勞動監管部門的全面管制。
(2)日本勞務派遣制度促進了日本“組合雇傭制”的形成,據最早2007年的統計,目前日本已經有七成的企業采取了“非典型雇傭”與“終身雇傭制”并存的“組合雇傭制”。這一方面降低了日本企業的人力成本,另外,隨著正式員工比例的下降,以及派遣勞動者的比例上升,正式員工對非正式員工的管理責任前所未有的增大,這樣便強化了企業終身雇傭制勞工的忠誠度和責任感,也提升了企業對其下正式員工人力價值的關注。
3.比較分析
日本勞務派遣制度經過近半個世紀的充分發展,形成比較體系的法律框架,在世界范圍內都是處于領先地位的。而從民間到官方,再到立法者對勞務派遣制度的關注度也為各國所不能及,這與日本自明治維新以來一直注重人才的價值效益密切相關。作為重要的鄰邦,其勞動派遣法制化的進程非常值得我國借鑒學習。例如與日本勞務派遣法明確得對正式用工和“非典型性雇傭工”給與了準確界定,并且對勞務派遣工種范圍享盡列舉不同,我國《勞動合同法》66條僅僅把勞務派遣規定為臨時性、輔或替代性的崗位上實施的工作。并沒有進一步說明何為“臨時性、輔、替代性”,這種模糊的概述容易在實務中被用人企業利用,導致對員工工作性質的隨意解釋,從而變相降低員工底薪或隨意解雇員工,排擠正式員工制度在企業中的健康發展。因此,進一步的概念界定在未來立法中顯然是十分必要的。
三、我國勞務派遣法律制度未來取向與完善
(一)應當對派遣單位的資格作出更為嚴格的規制
首先,在對于派遣單位的設立必須經過行政許可,同時對用工單位實行年審、年檢制度;其次,禁止公權力機構參與組織勞務派遣機構,以防止監管腐敗;最后,應當根據設立的勞務派遣公司的性質來確定注冊資金的多少。法律雖然規定了勞務派遣公司注冊資本為50萬元以上,考慮到了當被派遣勞動者的合法權益受到侵害時,可以有利于被派遣勞動者追究勞務派遣公司的責任。但是由于勞務派遣公司可以根據各自的經營范圍來選擇不同的公司體制,當勞務派遣公司選擇注冊為股份有限公司的時候,50萬遠遠不能保證其能充分承擔起民事責任,因此,應當規定對注冊為股份有限公司的勞務派遣單位,其注冊資本不得少于500 萬元,這也符合《公司法》有關注冊資本的相關規定。
(二)以列舉式立法細化勞務派遣制度適用范圍
列舉式界定勞務派遣的適用范圍在實踐中有較好的操作性,尤其是在目前企業沒有較高的自覺性的情況下更有必要。因此,可以參照日本的按照行業及工種進行列舉限制的做法界定勞務派遣適用的范圍,一方面,以肯定列舉的方式規定可以適用勞務派遣的行業和職業; 另一方面,以否定列舉的方式限定不能適用勞務派遣的行業和職業要。此外,按照勞務派遣業發展比較成熟的國家的經驗, 通過勞務派遣實現就業的人數一般占非正規從業人數的6%左右,建議勞務派遣員工在每個企業或單位所占的比例不得超過員工總數的15% ,這樣既能滿足用工機制多元化,靈活化的需要,又不使得這種用工方式主流化。
(三)明確用工單位的獨立責任
通過觀察國外一些國家關于勞務派遣的立法,發現世界各國基本上都對用工單位在違反法律規定時具體的責任承擔方式作出了規定。因此我國也應當借鑒相關的經驗,明確用工單位在違法時所應承擔的法律責任,比如采用以行政處罰為主,在發生嚴重情形時,則應當追究用人單位的民事賠償責任和刑事責任等等。
(四)發揮工會組織的制約作用
我國應在現有工會基礎上, 按照市場經濟勞資博弈規律, 加強勞動者派遣機構的工會組建力度, 并與勞動派遣機構的許可準入制度和資質驗證結合起來。根據實際情況確定受派勞動者的入會方式, 以地方工會或行業工會方式行使勞動者代言人之權力。此外,采用集體談判的方式對規范勞動者派遣、保護勞動者權益更具有時效性和針對性, 對于隨時出現的問題可以及時解決, 并不像法律需要通過一個漫長的制定、審批過程。因此, 完善集體談判應是未來工會制度題中之義, 重點明確受派勞動者的工會結社權和工會代表受派遣勞動者的集體談判權。進一步明確勞動集體合同由用工單位工會和勞務派遣單位工會共同代表企業職工一方與用人單位、派遣公司訂立集體合同。對尚未建立工會的用工單位或派遣公司, 明確由上級工會指導勞動者推舉的代表與用工單位和派遣公司訂立集體合同。
參考文獻:
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[3]宋海偉,徐蘇和.勞務派遣相關法律制度研究.法制論壇.2009(3).
篇7
[經典案例：]
楊某與甲勞務派遣公司簽訂了2011年4月26日至2014年4月25日為期三年的派遣類勞動合同書，試用期六個月，甲勞務派遣公司安排楊某至乙公司擔任工程萬能工，月薪2，800元。勞動合同第二條工作內容、工作地點第（一）款約定，工作地點為上海。楊某派遣期限屆滿或被用工單位退回，但本合同未終止或解除的，甲勞務派遣公司有權再派遣至其他用工單位，再派遣相關事宜以甲勞務派遣公司書面通知為準。第（四）款約定，楊某同意，甲勞務派遣公司可以將楊某從用工單位撤回。用工單位將楊某退回甲勞務派遣公司，或甲勞務派遣公司將楊某撤回時，甲勞務派遣公司除可按法律規定或本合同約定與楊某解除、終止合同或再派出外，亦可安排楊某在甲勞務派遣公司待崗。第四條勞動報酬第（二）款第3項約定，楊某與用工單位發生爭議期間，楊某未提供勞動，且雙方勞動合同尚未解除或終止，甲勞務派遣公司可按楊某工作地最低工資標準支付工資。第5項約定，楊某在甲勞務派遣公司待崗期間的工資按甲勞務派遣公司所在地最低工資標準支付。但楊某未遵守甲勞務派遣公司待崗規定，不享受上述待遇。第七條勞動紀律第（一）款規定，楊某已知悉并詳細閱讀甲勞務派遣公司及乙公司的規章制度及勞動紀律。第（三）款第10項規定，楊某在與甲勞務派遣公司維持勞動關系期間累計曠工3天（含3天）以上，或曠工受到書面警告又犯同樣錯誤，甲勞務派遣公司可立即與楊某解除勞動合同并不支付任何補償。
2011年5月24日，乙公司以楊某在試用期工作表現未能達到公司的要求為由將楊某退回甲勞務派遣公司。甲勞務派遣公司以相同理由向楊某發出解除勞動合同通知。同年5月27日，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：①甲勞務派遣公司撤銷退工，恢復與甲勞務派遣公司的勞動關系以及與乙公司的派遣關系；②乙公司以每月2，800元為基數支付2011年5月24日至裁決之日工資。2011年7月15日，仲裁裁決如下：①撤銷甲勞務派遣公司2011年5月25日對楊某所作解除勞動合同決定，雙方恢復勞動關系；②甲勞務派遣公司于本裁決書生效之日起七日內支付楊某2011年5月25日至2011年7月15日期間工資2，162.76元；③不支持楊某其他請求。仲裁裁決后雙方均未。
2011年7月20日，乙公司發郵件給楊某：“楊某，我司已收到勞動仲裁的判決書，與你恢復勞動關系，現通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”楊某通過電話回復乙公司，認為仲裁裁決是恢復楊某與甲勞務派遣公司的勞動合同關系，并未恢復楊某與乙公司的勞務派遣關系，故乙公司通知恢復派遣關系無依據。7月21日，甲勞務派遣公司電話通知楊某到乙公司上班，并要求楊某到甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，楊某認為，若為重新派遣，工資問題需重新協商，若恢復派遣，仲裁期間的工資要按原合同工資2，800元計算，工齡連續計算。7月22日，楊某到甲勞務派遣公司，雙方為簽訂勞動合同的期限，恢復派遣還是重新派遣，工資問題未達成一致，楊某未到乙公司報到。8月2日上午，甲勞務派遣公司通過電子郵件通知楊某：于下午1點前到乙公司報到上班，否則將以曠工處理。另，請準確告知工資賬號，方便結算工資。楊某未報到，甲勞務派遣公司在8月2日下班前再次發郵件最后一次通知楊某：8月3日9點前到乙公司報到上班，否則將以曠工處理。另，請準確告知工資賬號，方便結算工資。楊某8月3日至5日均未到乙公司報到。2011年8月8日，甲勞務派遣公司向楊某發出勞動合同解除通知書：“鑒于我司于8月2日已正式通知你入職，但你至今仍未去報到就職，已造成曠工3天以上，屬于嚴重違紀立即予以辭退的情形，現我公司正式通知你，你與我司簽訂的勞動合同立即解除?！?/p>
2011年10月9日，楊某申請仲裁，要求撤銷甲勞務派遣公司2011年8月8日作出的解除勞動合同決定，恢復勞動關系，并按每月1，280元標準支付楊某至恢復勞動關系日的工資及繳納社會保險；支付2011年5月25日至7月15日工資2，162.76元的25%補償540.69元；支付2011年8月1日至8日工資353.10元。仲裁裁決不支持楊某的全部仲裁請求。楊某不服遂訴諸法院。
[審理過程：]
楊某訴稱：因另案生效裁決確認，2011年7月15日，甲勞務派遣公司與楊某恢復勞動關系，但未支持恢復楊某與乙公司的派遣關系。之后，甲勞務派遣公司重新派遣楊某至乙公司工作，楊某認為，既然是重新派遣，那工資、工齡、合同起始日期等問題應重新協商，甲勞務派遣公司在未與楊某談妥派遣條件的情況下，以楊某未到用工單位處報到構成曠工為由解除勞動合同不合理。
甲勞務派遣公司辯稱：根據仲裁裁決，雙方恢復勞動關系及仲裁期間楊某要求恢復與乙公司派遣關系的意愿，甲勞務派遣公司在2011年7月18日至8月8日期間多次以電話郵件方式與楊某溝通，告知可以履行原合同，待遇不變。但楊某卻要求增加工資，并以此為由未到乙公司上班，也未到甲勞務派遣公司處報到。在雙方勞動關系履行期間累計曠工3天，甲勞務派遣公司可以據此按照勞動合同約定與楊某立即解除勞動合同。楊某的工資原由乙公司發放，仲裁裁決后楊某一直未按甲勞務派遣公司要求確認其工資賬號，造成甲勞務派遣公司未能及時打款，責任不在于甲勞務派遣公司。故不同意楊某的訴請。
[審理結果：]
篇8
一、被派遣勞動者退回機制與勞動關系的終止與解除
勞務派遣作為一種特殊用工方式,相對于標準勞動關系來說,具有靈活性,是一種靈活的用工方式,對于擴大就業具有重要意義。對于用工單位而言由于勞務派遣用工具有靈活性,能解決臨時性的用工需要,很受用工單位的歡迎。但我國勞動合同法對于勞務派遣的規定實際是要扼殺這種勞動用工方式:
1.被派遣勞動者的退回機制
用工單位看重勞務派遣這種用工方式在于他的靈活性,而我國勞動合同法的規定實際上時取消了這種靈活性。用工單位在什么情況下能將被派遣勞動者退回勞務派遣單位呢?我國勞動合同法第65條規定:被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。根據該條的規定,用工單位只有下列情況下才能將被派遣勞動者退回勞務派遣單位:
a)被派遣勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件;
b)被派遣勞動者嚴重違反用人單位的規章制度;
c)被派遣勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害;
d)被派遣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出拒不改正的;
e)被派遣勞動者以欺詐脅迫的手段或乘人之危,違背對方真實意思情況下訂立或變更勞動合同的;
f)被派遣勞動者被依法追究刑事責任的;
g)被派遣勞動者患病或者非因公負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作;
h)被派遣勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。
從該條的規定來看,用工單位要退回一個派遣勞動者比解雇一個勞動者還要嚴格,在標準勞動關系下,用人單位尚可以以客觀情況發生重大變化,在變更勞動合同不能協商一致的情況下單方解除勞動合同,而用工單位在此種情況下卻也不可退回。我們認為這種規定是極不妥當的,而且該條的規定存在與勞動合同法規定的其他條款相矛盾之處。
勞動合同法第66條規定:勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。在臨時性、替代性的工作崗位上,如何讓用工單位等待漫長的醫療期,在醫療期滿之后,如何另行安排工作。如果被派遣勞動者不能勝任工作,還要經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作才能退回,那么勞務派遣對用工單位的意義又何在?
我們認為用工單位只要有合理理由就有權隨時退回被派遣勞動者,或者要求勞務派遣單位更換被派遣勞動者,這樣才能體現勞務派遣的靈活性,體現勞務派遣的市場價值。
在勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣合同中能否約定退回的條件?勞動合同法并沒有規定,我們認為應當允許,勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣合同是一個普通的民事合同,雙方的約定只要不違背法律的強制性規定即可。
對于被派遣勞動者,勞務派遣單位有無權利主動召回呢?我國勞動合同法并沒有規定,我們認為應當有限制的賦予勞務派遣單位這個權利,當勞務派遣單位認為更合適的被派遣勞動者適合于用工單位,在征得用工單位同意的情況下應有權召回,或者在用工單位提出召回的要求時,勞務派遣單位可將被派遣勞動者召回。
當然在用工單位退回被派遣勞動者或者勞務派遣單位主動召回勞動者時不得對被派遣勞動者進行就業歧視,當被派遣勞動者證明勞務派遣單位或用工單位對其有就業上的歧視時,法律應予以嚴懲。
2.被派遣勞動者勞動關系的解除與終止
勞動合同法的問題在于將退回與解除混為一談,該法第65條規定被派遣勞動者在被用工單位退回的情況下,勞務派遣單位可以解除勞動合同,這顯然是有問題的。
被派遣勞動者的退回和勞動關系的解除與終止完全是兩個不同的概念,在被派遣勞動者退回的情況下,勞動關系并不意味著解除或終止。在勞務派遣的關系中,被派遣勞動者被退回是正常的,退回之后勞務派遣單位應當不斷的為被派遣勞動者安排工作崗位,這才符合勞務派遣的本義。
勞務派遣單位與被派遣勞動者解除或終止勞動合同,必須符合勞動合同法的法定條件,而用工單位的退回則不然,用工單位的退回機制正是勞務派遣用工靈活性的體現。
在實踐中有些勞務派遣單位將用工單位的退回約定為解除或終止勞動合同的條件,這是勞務派遣單位逃避用人單位責任的體現,司法機構應否認這種約定的有效性。
二、被派遣勞動者工資的支付
1.被派遣勞動者的工資由誰來支付
被派遣勞動者的工資由誰來支付?我國勞動合同法語焉不詳。該法第58條規定:勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。該法第62條又規定:用工單位應當履行下列義務:……(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作單位相關的福利待遇;……(五)連續用工的實行正常的工資調整機制。從這兩條規定來看,勞動報酬中的基本工資似應由勞務派遣單位來支付,但加班工資、績效工資等又是由用工單位來支付。被派遣勞動者的工資被分成了兩部分,基本工資、績效工資和獎金,在這種情況下如需要繳納個人所得稅由誰來履行代扣代繳的義務呢?在工資分兩部分的情況下,社會保險的繳納基數又如何確定呢?
那么勞務派遣單位和被派遣勞動者及用工單位能否約定工資的支付方式呢?比如約定無論是基本工資還是績效工資及獎金都由勞務派遣單位支付或用工單位支付,我國勞動合同法對此并無規定,我們認為應當允許這種約定,這種約定有利于工資結算的統一,也有利于責任的明確。
在勞務派遣單位或用工單位不支付或少支付工資的情況下,我們認為勞務派遣單位和用工單位應承擔連帶責任,這樣有利于被派遣勞動者合法權益的保護。
2.關于被派遣勞動者的同工同酬問題
我國勞動合同法第63條規定,被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞動合同法的該條規定,無疑是正確的,但問題是同工同酬在實踐中如何認定是一個復雜的問題,立法只可能是一個原則,在實踐中只能由司法機關根據具體情況來認定。
在實踐中我們曾碰到這樣的極端例子:某國有壟斷企業同一崗位正式在編人員用工工資達8000余元,而被派遣勞動者工資只有900余元,雖兩個人的資歷、學歷也許有差別,但相差近十倍的工資顯然是有違同工同酬原則。
如果用工單位違背同工同酬的規定,應當對被派遣勞動者進行救濟,這實際上是就業歧視的表現,為了更好地保護勞動者的利益,勞務派遣單位和用工單位應當承擔連帶責任。
三、被派遣勞動者的醫療期及其待遇承擔
1.醫療期的計算
醫療期是指勞動者在患病或非因工負傷停工治病期間根據法律不得解除勞動合同的期限。根據上海市的規定醫療期的長短是由勞動者在本單位的工作年限決定的,工作年限越長,醫療期也就越長。對于被派遣勞動者的醫療期的長短如何確定呢?由于被派遣勞動者的勞動關系在勞務派遣單位,因此醫療期應根據被派遣勞動者在勞務派遣單位勞動關系建立時間的長短來確定。
2.醫療期的待遇及承擔
被派遣勞動者在患病或非因公負傷其醫療費由誰來承擔?勞務派遣單位作為用人單位有包括繳納醫療保險等社會保險費的義務,如由于勞務派遣單位沒有繳納醫療保險費而導致被派遣勞動者無法享受醫療保險等待遇,該待遇損失應由勞務派遣單位承擔。
醫療期的病假工資應當由誰承擔呢?醫療期是根據被派遣勞動者和勞務派遣單位建立勞動關系的時間長短來計算的。病假工資的支付數額比例也和被派遣勞動者的工作年限相關。在勞務派遣情況下用工單位要獲得的是被派遣勞動者勞動力的使用權,在此情況下,醫療期的病假工資應由勞務派遣單位承擔比較符合勞務派遣的原理。
從勞務派遣單位和用工單位意思自治的角度出來,也應當允許勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣協議中對病假工資的支付做出約定。
被派遣勞動者患病或非因公負傷,用工單位能否將被派遣勞動者退回勞務派遣單位呢?根據《勞動合同法》第65條的規定,這種退回應當是不允許的,正如前文所析,我們認為這種規定是不合理的,應當允許用人單位退回。用工單位使用被派遣勞動者在于勞動力的使用和降低用工風險,而勞務派遣單位正是通過其專業化的、規范化的服務來降低風險。
四、關于勞務派遣中的連帶責任
1.連帶責任是單向的,還是雙向的?
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近年來，由于我國勞務派遣用工形式的普遍化，與之相關的勞動爭議案件呈現逐年增加的趨勢。本文結合《勞動合同法》和其他法律法規的相關規定，嘗試分析勞動派遣法律關系和勞動派遣責任分擔。
一、勞務派遣法律關系
勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系。這種法律關系在邏輯上，可以劃分為三個雙邊法律關系。
(一)勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系。根據《勞動合同法》第五十八條的規定，勞務派遣單位是法定用人單位，勞務派遣單位與被派遣勞動者是勞動合同關系。但勞務派遣單位不是被派遣勞動者勞動力的直接獲得者，勞務派遣單位與被派遣勞動者締結的勞動合同的履行涉及第三方用工單位，被派遣勞動者在用工單位的工作場所進行勞動。法律雖然將勞務派遣單位規定為被派遣勞動者的用人單位，但由于勞務派遣用工形式的特殊性，使勞動關系和實際用工上出現了分離，導致勞務派遣單位與被派遣勞動者在權利義務上并不對等，勞務派遣單位的部分權利義務受到了限制，因此勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征。
(二)用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。雖然被派遣勞動者與用工單位之間不存在勞動合同，不是勞動關系，但這并不表明兩者不存在任何法律關系。被派遣勞動者與用工單位之間是一種“特殊勞動關系”，其特殊之處在于用工單位與被派遣勞動者之間部分權利義務直接來源于法律的規定。其中，《勞動合同法》明確規定用工單位具有法律規定的“用人單位”的部分權利和義務。用工單位與被派遣勞動者之間的部分權利義務還來源于派遣單位與用工單位簽訂的派遣協議及被派遣勞動者與派遣單位簽訂的勞動合同。
(三)勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位應與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系。雖然勞務派遣協議的性質被定性為民事合同。但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性，涉及了第三方即被派遣勞動者的權利義務。同時，派遣協議約定不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務，而且這種約定增加了被派遣勞動者的負擔。但被派遣勞動者并不參與勞務派遣協議的簽訂，對該協議約定的內容僅有知情權。
二、勞務派遣責任分擔
勞務派遣中存在三方法律主體，法律關系復雜。因此，在對用工單位與勞務派遣單位的責任劃分的認定上，存在一定的難度。
(一)被派遣勞動者的合法權益受到侵害，勞務派遣單位和用工單位責任的分擔。當用工單位給被派遣勞動者造成損害時，根據勞動合同法第九十二條的規定，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。被派遣勞動者可以向勞務派遣單位和用工單位任意或同時主張賠償責任。如果勞務派遣單位和用工單位在派遣協議有約定，從其約定，但勞務派遣單位和用工單位之間的約定不能對抗被派遣勞動者。已向勞動者承擔責任的一方，如果依照合同約定應由另一方承擔時可以向對方追償。如果沒有約定或約定不明的應按照“誰侵權，誰負責”的原則認定，勞務派遣單位在承擔連帶賠償責任后，由于勞務派遣單位對用工單位給被派遣勞動者造成的損害承擔的是單向連帶責任，其可向用工單位行使追償權。當派遣單位給被派遣勞動者造成損害時，僅派遣單位承擔賠償責任。
(二)被派遣勞動者在履行職務行為中實施了侵權行為，勞務派遣單位與用工單位責任的分擔。根據《侵權責任法》第三十四條第二款的規定，用工單位承擔無過錯責任，勞務派遣單位承擔不真正補充責任。勞務派遣單位的過錯一般表現為其對被派遣勞動者的聘用與選任存在過失。勞務派遣單位如果證明其在選任方面已盡必要注意的，不承擔賠償責任。被侵權人只能先要求用工單位承擔全部責任，在用工單位不能完全賠償時，才可以要求勞務派遣單位在過錯范圍內承擔補充責任。在用工單位承擔了全部賠償責任的情況下，如果勞務派遣單位與用工單位對侵權責任分擔有約定的，從其約定，沒有約定的，且勞務派遣單位存在過錯，用工單位可以向勞務派遣單位追償其在過錯范圍內承擔的補充責任。
(三)被派遣勞動者違約，給用工單位造成損失，派遣單位與被派遣勞動者責任的分擔。被派遣勞動者在用工單位違約，給用工單位造成損失，則該被派遣勞動者應當承擔賠償責任。雖然被派遣勞動者沒有與用工單位簽訂勞動合同，但派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同時，就約定將被派遣勞動者派往用工單位工作，被派遣勞動者應該按照合同約定在指定的派遣公司工作，對用工單位承擔相應的勞動義務。被派遣勞動者沒有履行相應的義務，給用工單位造成損失，當然應當承擔賠償責任。就派遣單位而言，對于用工單位的損失也應承擔責任。雖然是被派遣勞動者的違約行為，但卻違反了勞務派遣協議的約定，可視為派遣單位違約，派遣單位應承擔違約責任。另外，如果被派遣勞動者不能獨自承擔責任時，且派遣單位在選任上存在過錯，派遣單位還應承擔連帶責任?；谂汕矄挝慌c被派遣勞動者簽訂的勞動合同，派遣單位承擔責任后，可向被派遣勞動者追償。用工單位可以選擇要求派遣單位承擔違約責任，還是要求被派遣勞動者與派遣單位連帶承擔賠償責任。
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一、勞務派遣概述
所謂勞務派遣，是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位根據用人單位的要求將與其建立有勞動關系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務所形成的一種新型的勞動用工方式。
可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系；勞務派遣單位與用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。
從勞務派遣的內涵來看，與傳統的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者；用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。
勞務派遣協議，就是勞務派遣單位與用工單位簽訂的有關勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等事項。
近年來，勞務派遣在我國發展異常迅猛，甚至出現了不正常的局面，越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。勞務派遣之所以受到企業的青睞，從根本上說，節省成本是最大的驅動力。長期以來我國對勞務派遣缺乏完善的法律規制，對被派遣勞動者的合法權益的保護力度不夠，即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關系學院勞動關系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的：“勞務派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當多的企業為了規避或減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對比較多的義務，于是紛紛采用勞務派遣，以節省企業的成本支出。
二、勞務派遣形式下企業的風險防范
盡管在新的勞動關系法律背景下，勞務派遣的法律規制仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節對勞務派遣作了規定，客觀的說，在新的勞動關系法律背景下，采用勞務派遣的企業再也沒法繼續像以前那樣行事了。正如中國人民大學勞動人事學院程延園教授所說的：“在《勞動合同法》的規范下，用工單位采用勞務派遣的法律風險加大了?！蹦敲矗诋斍靶碌膭趧臃杀尘跋?，采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理應對，有效的防范和減少法律風險呢？筆者認為，除了企業應依法履行義務，避免因自身違法而發生法律風險之外，還應主要做好如下幾方面的工作。
（一）選用適當的勞務派遣單位
作為防范法律風險的第一步，企業應重視勞務派遣合作單位的選擇，按照如下標準來選擇適當的勞務派遣單位：首先，具有合法的勞務派遣資質。根據當前的法律規定，如果勞務派遣單位不具備勞務派遣的資質，那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效，進而導致用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，這樣不僅企業原本希望通過采用勞務派遣用工來達到的目的全部落空，而且還會遭受額外的損失。所以，企業在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查。
根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業可以通過審查勞務派遣單位的企業法人營業執照，以確認其是否是依法設立，是否具備勞務派遣的資質。實踐中，企業應特別注意的是，有些機構實際上只是一些僅能從事職業介紹或人事的中介機構，沒有從事勞務派遣業務的法定資質，企業一定不能使用這些機構派遣的勞動者。
其次，具有良好的信譽、較大的規模和較強的實力?！秳趧雍贤ā返诰攀l規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任?！备鶕摋l的規定，即使企業自身遵紀守法，嚴格履行其各項義務，但是如果因為勞務派遣單位的原因，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位也要與勞務派遣單位承擔連帶責任。正是基于該條的規定，所以選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下，這樣的勞務派遣單位比較注重自身在業界的形象和本企業的長遠發展，一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權益。企業選擇跟這樣的勞務派遣單位合作，面臨的潛在風險要小很多。退一步講，即使該勞務派遣單位出現損害被派遣勞動者的合法權益的情況，由于它具有較強的實力，因此，它有能力去承擔責任，而不至于發生因勞務派遣單位無力承擔責任而導致由用工單位實際承擔責任的后果。
實踐中，為了了解勞務派遣單位的信譽、規模和實力，企業可以對勞務派遣單位的注冊資本、投資總額、財產狀況、業務網絡覆蓋情況、企業聲譽、品牌知名度、客戶數量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進行了解，必要的時候可以請專業的調查公司進行調查。
最后，還必須具有較強的業務能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓和管理、工資發放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續的辦理等。
（二）加強對勞務派遣單位的監督和管理
如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯，但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此，對勞務派遣單位的監督和管理也是十分必要的。
就監督的內容而言，主要是監督勞務派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險，按時足額發放工資等。當前，勞務派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費，違法拖欠甚至克扣工資等嚴重侵害被派遣勞動者的合法權益的現象還比較多，一旦出現勞動爭議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險，被派遣勞動者在派遣期間發生工傷而發生高額的醫療費、賠償金等費用，由于這種情況下，用工單位要承擔連帶責任，用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費用，更糟糕的情況是，如果這時勞務派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費用的最終承擔者，因為用工單位在承擔責任后已經無法從勞務派遣單位那里獲得追償。
在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。
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（三）完善重要環節的手續
第一，在被派遣勞動者的接收手續上，應要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件，對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能以及企業規章制度的培訓，做好培訓記錄，將企業規章制度、崗位任職條件以及考核制度分發給被派遣勞動者并讓他們簽收，做好勞務工登記手續。這些手續的主要目的在于保留用工單位與勞務派遣單位之間有關勞務派遣的證據，防止將來出現被認定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系的后果，同時，留下用工單位已經告知被派遣勞動者本企業的規章制度和考核制度的證據，為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據。
第二，派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業規章制度的證據、給企業造成損失的證據以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續。這些做法的目的在于留下用工單位有權將被派遣勞動者退回的證據，并不給派遣單位以索賠借口。
第三，做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據合同到期后是否續簽而對被派遣勞動者相應采取續用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續簽的情況下，因用工單位繼續留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關系的后果。
（四）有效的設計勞務派遣協議
對于勞務派遣協議，用工單位除了應注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規定之外，還應特別注意在如下問題上設計對自身有利的條款：
第一，有關被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》第六十五條規定的內容外，進一步明確其他情況下的退回，比如根據用工單位的經營狀況的需要，在提前一段時間書面通知的情況下的退回機制。
第二，明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第三，明確派遣的流程和各項手續，約定派遣單位應按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續勞動合同之前須向用工單位履行告知義務，以及違反此規定應承擔的責任。
第四，明確在勞務派遣協議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第五，明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務崗位需求情況下勞務派遣單位補充新的勞務工的流程和時限。
