評職稱論文范文

導語：如何才能寫好一篇評職稱論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）評價結果不準確以及形式單一化

（1）現在高職院校對課程質量的評價的傳統方式，少有對課程建設等其他方面的評價，多是采用學生評教，教師或督導聽課模式對課程教學質量打分進行評價。打分也存在著漏洞，從而產生不準確的地方，如評價的時間不科學，評價的分數標準不一致等等，不能準確反映課程教學效果。而教師、督導聽課模式評價，往往也會因為印象、人情、面子、利益等因素影響到課程教學分數的準確性。（2）課程質量本身是一個抽象的概念，包含課程教學、資源、建設等眾多因素，不同類型的課程，質量評價有著不同的標準，評價形式的單一化，加上結果的不準確，會局限教師的課程建設思路、課程教學方式，降低教師的課程教學要求，可能會導致教師一味的討好學生，反而影響了課程教學質量。

（二）評價反饋不理想

課程教學質量評價結果往往以簡單的分數來體現，不能反映課程的整體情況，對課程建設和教師提升教學質量的幫助不大，而且信息延遲，結果多數未公開，對教師保密，不能調動教師參與評價和建設課程的積極性[2]。學生座談反映的課程教學問題，多數是與教師缺乏溝通的結果，如何加強與教師的溝通，教師是否進行了調整……往往后繼無力了，沒有措施機制保障，僅靠教師自覺完成。

2就業為導向的高職課程質量評價與監控文化內涵的優化

（1）以人為本，激勵為主傳統的課程質量評價與監控以管理為主，強調考核、鑒定、選拔，目的性和功利性強，給師生都施加了壓力，從而忽視了評價與監控的初衷[3]。課程質量評價與監控的目的主要是提升課程教學質量，建設課程，以就業為導向，更好地促進高職技能人才培養。對教師，通過良好的溝通、鼓勵及時幫助他改善改進課程教學質量，積極參與到課程建設中來；對學生，不僅挖掘他的潛力，培養他的職業技能，還要培養他的職業精神與職業道德，使他將來走上工作崗位，成為一個積極向上的社會人，最終實現共同進步。（2）就業導向，多元評價就業為導向不等同于一味追求就業率，促進高職學生就業；就業為導向指的是職業素養的教育，職業技能的培養，人才培養始終面向企業和勞動力市場的需求[4]。在這個前提下，高職課程質量評價與監控的方向可以體現多樣性，是靈活多變的多元評價。

3就業為導向的高職課程質量評價與監控的優化

（一）就業為導向的高職課程質量評價機制科學實施的優化

現在，課程建設已是高職教育發展的核心內容之一，對于重點專業課程往往花大力氣去建設，對課程質量的評價就是對課程建設的結果做出一個科學合理的判斷。以就業為導向的高職課程質量評價機制的主要就是看課程建設是否將企業所需的知識、技能、態度有機結合并融入到課程建設、人才培養中[5]。這種評價機制是合理的，評價的效果好壞，在于該評價機制能否科學的實施。以高職工科專業項目式仿真教學課程為實例，該類課程質量評價與監控機制實施的優化說明如下：全面豐富完善課程評價指標。可考慮的評價指標包括：（1）授課班級的學風、學習興趣和學習能力；（2）項目式課程實施設計是否包含了安全作業意識、團隊合作能力、問題解決能力、資源利用與計劃能力等關鍵能力；（3）教師自身的教育教學水平，如職業道德、知識水平、自制的教具模型、多媒體教學課件、教學手段方式、課堂氣氛互動等等；（4）教師對促進學生職業能力素養成長所做的工作,如與學生的溝通次數狀態、指導學生完成作業的質量、課程設計畢業設計的安排等等。就業為導向，吸收企業人員加入評價。確立以職業能力為本位的課程觀，基于工作過程的項目式課程建設，構建體現職業能力為本位的課程內容體系、校企合作的教學組織運行體系，是高職課程改革的關鍵[7]。企業人員更注重課程教學是否培養了學生的實際動手能力，崗位適應能力，使得課程質量評價系統更加開放、評價結果更加合理，有助于將課程教學和企業就業掛鉤，實現教學和企業的對接。

（二）就業為導向的高職課程質量監控保障機制的優化

篇2

1.1價值工程原理價值是單位成本中功能的體現，其中價值、功能和成本的關系可以用式(1)表示：價值與功能成正比，與成本成反比。因此，確定價值的關鍵在于功能與成本的確定。

1.2工程管理評價中的功能

1.2.1功能包含的項目不同的工程管理方式不一定相同，但所有的工程管理都有一個共性，就是工作內容都包含投資控制(F1)、進度控制(F2)、質量控制(F3)、安全控制(F4)、合同管理(F5)、信息化管理(F6)和協調能力(F7)七項工作，因此，項目管理功能的好壞都是由上述7項內容決定的。

1.2.2功能評價標準評價工程管理的好壞，在于各項工作內容達到了預定目標，還是未達到預定目標或者超額完成預定目標。為了避免評價人員的主觀判斷對評價結果的影響，評價標準應盡可能的客觀。具體可采用表1所示標準。

1.2.3功能權重系數價值工程具有系統性，各個功能項目在功能中的權重是不同的，功能中各項目的權重的計算方法有很多種，具體可參考王乃靜主編的《價值工程概論》[6]。因為建設工程項目管理的核心任務是項目的目標控制，因此，投資控制(F1)、進度控制(F2)、質量控制(F3)是三項基本內容[7]，在功能中的權重較大，結合以往工程經驗，可測得工程管理各項功能權重系數如表2。

1.2.4功能評價系數結合各功能項得分情況，確定工程管理評價中功能評價系數Fij。

1.3工程管理評價中的成本

1.3.1成本評標標準工程管理是人力、物力和財力共同投入的過程，整個管理階段投入的管理費用總和就是成本。應注意，該成本不能和功能中的投資混淆，投資是工程建設成本，運用價值工程原理分析工程管理中的成本是工程管理成本。成本評價標準見表3。

1.3.2成本評價系數結合工程管理評價成本得分情況，確定成本評價系數Cj。式中：cj為第j個項目管理成本得分。

1.4價值評價系數根據價值工程原理可知，第j項工程的價值評價系數Vij可用式(4)表示。

1.5價值比較通過上述步驟確定了每項工程的價值評價系數，對比各工程的價值評價系數，價值系數的大小反映了工程管理的好壞。

2實例分析

某工程共分為5個標段建設，各標段完工后情況如表4。首先根據式(2)和式(3)分析各標段工程管理的功能及成本評價系數如表5。其次根據式(4)計算各標段價值評價系數如表6。最后進行價值比較，價值評價系數越高，工程管理越好，反之工程管理越差。通過表6各標段綜合評價系數可以看出，標段3工程管理最好，標段5工程管理最差。

3結語

篇3

通訊員崔源

本報濟南1月6日訊 6日，記者從濟南市人力資源和社會保障局獲悉，為順應國家職稱改革和事業單位崗位設置管理改革方向，濟南職稱評審制度將做進一步調整，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。

事業單位不能超過崗位數額報職稱

據了解，1993年濟南市率先在全國實行評聘分開，職稱評審與崗位設置脫鉤。根據崗位設置管理制度有關規定，有關部門要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位（專業）補什么崗位（專業），將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。

據介紹，按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺，本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職稱。

基層人員論文僅作參考

今年職稱評審將加大用人單位推薦權，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。

同時，完善評審標準。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。分類調整論文、科研成果條件。對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。

專業考試改為每兩年組織一次

篇4

關鍵詞：項目管理；評價方法；層次分析法

當前通信設計企業在確定項目組織形式時，往往缺乏系統性的考慮和對各種相關因素的量化評價，具有較大的隨機性。當前通信工程所涉及到的項目范圍非常廣泛，專業種類復雜繁多，面向的對象眾多，要求也多種多樣。所以對不同工程，如何找出其適合采用的項目實施組織形式，并由此提高企業的工作效率，充分發揮企業現有資源的價值，對企業各項戰略的順利實施起著重要作用。

一、項目組織評價指標的確定

當前通信設計企業普遍采用的項目組織形式共有四種，包括：專業分院組織方式(利用原有組織結構)，掛靠屬地分院組織方式(利用原有組織結構)，綜合分院組織方式或屬地子公司(建立新的組織結構)和項目組組織方式(臨時組織結構)。

通信工程項目組織結構的確定是一個復雜的系統性過程，所確定的評價因素應涵蓋效率和效果、客戶要求和期望、高層管理者理解、市場競爭、企業現狀等各方面、以及人員、組織、環境、技術等方面，最終的決策必須在現有條件下，最大限度地滿足企業、工程項目和客戶服務的要求。

頭腦風暴法與魚刺圖法相結合，可以在充分列舉的基礎上進行層次的歸類和分析，非常適合建立通信設計項目組織結構評價指標群。頭腦分析法較為全面地列出了影響項目組織結構的評價因素，魚刺圖法對此進行了分析。魚刺圖將企業狀況、項目情況、市場狀況和服務要求等整合于一體，層次清晰。

在此基礎上，我們希望借助一定的方法進一步歸類匯總，找出符合二八定律的最關鍵因素，問卷調查法和內容分析法相結合可以滿足我們的要求。

根據問卷調查的結果并結合專家再次意見匯總的情況，我們確定對項目組織結構進行判定的指標采用頻度超過50％的，由項目情況、企業現狀、服務要求和市場狀況四個維度下的共十四個指標。一個合適的項目組織結構，同樣也離不開對具體項目情況的分析。上面表格中，頻度低的指標會在某些頻度高的指標中有所反應，比如，工期長度從某種意義上來說，可以在項目延續性指標中體現，因此這些指標不再保留。

二、通信工程設計項目組織結構的評價

通過前面闡述和分析，我們可以清楚地看出，評價指標涉及到四大類十四小項，同樣應對措施也有四種選擇，如果僅僅是定性方面的分析，我們無法得到明確的結論。因此我們需要一種能夠針對多因素、多準則、多方案進行綜合評價的方法，通過該方法得到一個明確的定量結果。層次分析法作為一種強有力的系統分析運籌學方法，對多因素、多準則、多方案的綜合評價及趨勢預測相當有效，而對由“方案層一因素層一目標層”構成的遞階層次結構，給出了一整套處理方法與過程?？梢蕴幚矶ㄐ耘c定量相結合的問題，將決策者的主觀判斷與政策經驗導人模型，并量化處理。

根據層次分析法的開展步驟，以及已經確定的通信設計項目組織結構評價指標，我們來確定整個評價過程的具體實現方法。

首先，建立整個評價指標的層次結構，確定影響項目組織機構確立的各相關因素的層次關系以及各指標之間的相互關系。

整個層次結構分為四層，分別為目標層A、準則層B、指標層C和方案層D。各個層次的構成要素具體參見圖2。其次，構建各層次的判斷矩陣，包括主因素判斷矩陣A—B，指標層判斷矩陣Bi—C，方案層判斷矩陣Ci—D。

再次，通過兩兩比較判斷的方式確定每個層次中元素的相對重要性，計算各判斷矩陣的最大特征根所對應的征向量。所求特征向量即為各評價因素重要性排序，亦即也就是權重分配。同時，對判斷矩陣還要進行一致性檢驗。

最后，根據各層次的權重值進行計算各方案的總和重要度，通過對最終計算結果的比較確定根據案例實際的情況所應采用的最恰當的項目組織方案。需要指出的是，評價過程的進行和評價因素的兩兩比較必須結合工程實例的具體情況進行。在計算各層次要素對上一級的相對重要度以后，即可從最上層開始，自上而下地求出各層要素關于系統總體的綜合重要度，對所有因素的權重進行優先排序。假設上一層次c包含rn個因素：C1，C2，…，Cm，它們關于系統總體的重要度分別為c1，c2，…，cm。下一層次D包含n個因素：D1，D2，…，Dn，它們關于ci的相對重要度分別為dli，d2i，…，dni，則D層的因素Dj的綜合重要度為：

即下層j因素的綜合重要度是以上層因素的綜合重要度為權重的相對重要度的加權和。

三、實例驗證

(一)項目實例

在確定項目的組織結構形式之前，我們必須對項目的具體情況進行具體的分析。某通信設計院進入某省通信運營商的市場近兩年時間，在這期間，完全按照原有的組織架構來進行設計項目的實施，取得了一些成績，但也暴露出在專業協同、服務支撐、客戶要求等方面的不足，因此相關職能管理部門建議，針對具體情況，進行分析，確定更合適的項目組織結構。從項目情況來看，該運營商工程項目的投資每年均超過30億，涉及無線、傳輸、交換、數據、能源、土建、鐵塔等專業。工程涉及到特大型城市的通信網絡構成，專業技術要求高，但由于競爭因素和運營商保護的原因，該設計院所承接的工程項目種類多，項目綜合性要求很高。從企業的現狀情況來看，現有人力資源緊張，特別是富有工程設計項目實施經驗和專業綜合能力的復合型項目總負責人和單項負責人匱乏。從近兩年的項目運作情況來看，完全按照現有組織結構無法完全適應工程建設、客戶服務以及企業戰略的要求。從市場狀況來看，市場份額接近40％，市場穩定程度較高，業務收入占該設計院的比例相當高，超過25％，該市場的設計取費情況也很好，取費費率在該設計院各大市場中處于高端位置；投資持續性情況也相當不錯。服務要求相當高，對響應速度及支撐要求均為高標準；隨著市場競爭態勢的進一步加劇，該運營商作為移動通信市場的主導者，有著相當強烈的排他性意識。

(二)構建判斷矩陣

根據上述分析結果，對主因素層、指標層各指標的重要性分別進行兩兩比較，并根據SaatyT．L．教授提出的標度表賦值，構建判斷矩陣如下：

限于篇幅關系，指標層判斷矩陣B2-C、B3-C、B4-C，方案層判斷矩陣Cl2-D、C21-D、C22-D、C23-D、C24-D、C25-D、C31-D、C32-D、C33-D、C34-D、C35-D、C41-D、C42-D的具體數值在此不再具體列出。

(三)計算各層次因素權重值并進行一致性檢驗

根據判斷矩陣，．求出最大特征根所對應的征向量，即為各評價因素重要性排序，也就是權數分配(權重)。限于篇幅關系，僅列出計算結果，計算公式及計算過程參見層次分析法的相關文獻資料。

經過計算，各判斷矩陣的隨機一致性比率CR均小于<0．10因此，可以認為判斷矩陣具有滿意的一致性，說明權值分配合理。

(四)計算各方案的綜合重要度并進行一致性檢驗根據計算結果。

四種通信設計項目組織方案的綜合權重值：D1=O．106，D2=0．523，D3=0．109，D4=0．262。一致性指標小于0．10，通過一致性檢驗，表明針對評價實例的四種項目組織方案的綜合權重值是合理可靠的。

從各方案的綜合權重值可以得出結論，遞階層次的總排序結果為D2>D4>D3>D1，也就是說明針對本文的評價實例，綜合分院或屬地子公司項目組織方案的適應性和合理性要遠高于其他三種項目組織方案，是在實際工作中的首選實施方案。

篇5

關鍵詞：實驗技術；職稱評聘；隊伍建設

目前實驗技術隊伍中存在著思想不穩定，干勁不高等問題。以南京大學化學化工學院為例：自1994年以來，因辭職、調動等原因離開的有18人，這還不包括那些轉崗不再從事實驗技術工作的人員。其中的原因是多方面的，但實驗技術人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實驗技術隊伍不穩定的主要原因。

高校實驗技術人員職務評聘工作是高校實驗技術隊伍管理工作的重要組成部分，對隊伍建設起著杠桿的作用，完善職務評聘是實驗室隊伍建設的重要環節。高校實驗技術人員的專業技術職務評聘自1987年底開始試點、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項工作對鞏固和促進高校實驗技術隊伍的建設起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。

一、實驗技術系列職稱評聘中存在的問題

（1）實驗技術人員職稱名額偏少，職稱設置不盡合理學校每年下撥的實驗技術人員高級職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實驗技術人員學歷層次偏低等因素外，高級職稱的名額下撥比例偏少是重要因素，實驗技術人員晉升職稱難成了有目共睹的事實，嚴重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級工程師”，滿足不了實驗技術人員學歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對自我發展的需求，這是造成這支隊伍不穩定最重要的原因之一。

（2）評聘不分開，重評審輕聘任目前在許多高校中，聘任制流于形式的成分還很大，不聘任或不續聘的人員極少，幾乎有了任職資格，也就等于聘任上了崗，并且一直被聘任到退休，頒發聘任書和簽定協議書成了走過場，甚至連這一手續都沒有。同時，只要評上高一級的職稱，在工資等各方面待遇也是無條件晉升。這在一段時間里曾起到了激勵作用。大家為了評上相應的職稱，對照評審要求，找差距，調整自己，向著既定目標靠攏，這種工作態度和奮發向上的精神曾經帶動了一批人積極向上。但隨之帶來的問題是，職稱到手以后，壓力在一部分人的心中消失了，滿足于現狀，不思進取，虛度光陰，特別是在知識老化速度加快的今天，他們的水平很快就與專業職稱不相符合。這種現象在高校各系列職稱評聘中普遍存在，實驗技術系列也不例外。

（3）職稱評審標準與實際工作表現脫節在職稱評審過程中制定一定的標準，可以使評審更具有科學性。作為標準之一的論文或著作，是衡量一個專業技術人員的理論基礎和學術水平的，我校對于申報職稱人員都有一定數量的文章要求。這對于促進實驗技術人員提高科研水平和理論水平起了很大的作用，但同時也帶來了負面的影響，實驗技術人員一味追求論文數量而忽視了做好本職工作，另一方面還助長了虛要文章、文章上不給掛名就不愿干工作等不正之風的產生。從專家評審的角度來說，也有”唯論文“的趨勢，往往忽視實驗技術人員的實際工作能力、工作水平和工作態度，而單從論文的數量上來進行考察和評審。雖然實驗技術工作是一項技術性、實踐性很強的工作，但由于評審中對平時的工作考核結果不重視，由此產生了不論平時工作表現如何，只要有文章就能升職稱的不正?，F象，也使實驗技術人員的平時考核流于形式。

二、加強職稱評聘以促進實驗技術隊伍的建設

如何建設一支高水平的實驗技術隊伍，采取的手段和方法是多方面的，但職稱問題是高校在職人員所密切關注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關的，因此如何合理利用職稱評審這一杠桿，以充分調動人員的積極性，挖掘潛力，建設一支結構合理的高水平隊伍，是高校師資工作的重點。為發揮職稱的積極作用，針對實驗技術隊伍的特點，應該做好下列幾點：

（1）合理設置高級職稱崗位針對目前實驗技術隊伍層次普遍提高的狀況，除了適當增加高級職稱的名額外，在職稱設置上，實驗技術隊伍應設置正高職稱。尤其是對于一些重點建設的實驗室如：重點投資的大型儀器實驗室、國家重點實驗室、國家級研究中心，設置正高職稱更顯為必要。這樣，可在實驗技術人員中起到激勵作用，使他們能有更高的追求目標，也有利于鼓勵和引導他們安心于自己的工作崗位。同時，也吸引一些碩士、博士畢業生投身于實驗技術工作，提高實驗技術隊伍的整體水平。

（2）評聘分開，理順評審與聘任的關系職稱的評、聘分離是指在評上職稱后，是否馬上聘任，要看能力和表現，即使在獲得聘任后，還要不斷考察其能否勝任本職工作，不勝任的立即解聘，使每個人都有緊迫感，都有不斷提高自己的渴望；同時，其福利待遇是按所聘任的崗位（職位）來確定。評聘分開有助于強化競爭機制，有利于優勝劣汰，有助于合理地流動，同時有利于更客觀地評價人員的水平和解決職務限額的矛盾；評聘分開有利于專業技術職務評審工作的社會化、統一化和科學化，有利于公平競爭、堅持標準、保證質量，有利于聘任制的真正實施；評聘分開更有利于隊伍的建設，增強其活力。

（3）堅持正確的導向，調整和完善評聘條件

1.堅持德才兼備，注重思想政治表現在評審中，應堅持思想政治條件與業務條件并重，引導實驗技術人員走又紅又專的道路。良好的職業道德、強烈的事業心和牢固的教書育人意識是對他們思想政治表現考核的重點。

2.強調實際工作能力，與平時的考核工作緊密結合針對不同類型的實驗技術人員，制定符合其各自特點的和切實可行的評審標準；同時，將平時的考核結果作為評審的重要依據，使評審工作與考核工作緊密結合。

3.加強對培訓和提高的要求為鼓勵和促進實驗技術人員的學習和提高，應在職稱評審時對人員的培訓和再學習有明確的要求。進入知識經濟時代，科學技術日新月異，不學習就會被淘汰。因此，實驗員是否參加培訓和參加培訓的質量應該作為一項評審的指標，無論是對專業知識的學習，還是對外語水平、計算機能力的培訓提高，都應該有明確的標準和要求。

（4）考核制度應進一步健全、完善

在考核中應堅持工作數量與工作質量并重的原則，堅持公平合理的原則，考核宜采取個人自評、群眾評議和領導考察相結合的方法，力求做到公正合理、實事求是地反映出被考核者的工作狀態和工作實績。

1.對于從事教學實驗的人員對從事教學實驗技術人員工作量的考核應從教學實驗所面對學生的數量、面對學生的層次（高年級或低年級）等入手，著重考核教學實驗過程的質量。如對學生實驗過程中經常會出現的問題做到心中有數，以便對實驗儀器設備和實驗裝置進行改進，對實驗步驟進行調整，使實驗效果更好，工作起來更有方向性和目的性。

2.對于從事科研工作的人員實驗人員直接參與科研工作的越來越多，特別是在一些應用性的課題里，實驗人員承擔了相當重的科研任務，幾乎擔當了教師的角色，因此，在考核時，應著重對他們的科研成果如文章、經費、成果轉化的社會效益和經濟效益等進行考核。

3.對于從事大型儀器的服務管理工作人員實驗技術人員對大型儀器的服務和管理是否上水平，儀器功能開發率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保證儀器完好率的前提下，應當追求儀器功能的高開發率和高使用率，使儀器的作用得以充分發揮。實驗員管理上水平對儀器最大程度的發揮作用起了相當關鍵的作用。同時應加強對外開放和服務，盡量提高設備的利用率，充分發揮使用效益；鼓勵創新，挖掘潛力，促使他們在實驗技術與測試方法等方面進行研究，開發設備使用的新功能。

高校師資管理的核心目標是最大可能的發揮人員的主動性和創造能力。應當充分利用職務評聘的杠桿作用，建立起一種競爭、激勵、自我發展的有效運行機制，優化隊伍結構，建設一支”素質優良、結構合理、相對穩定、充滿活力“的實驗技術人員隊伍。

［參考文獻］

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【關鍵詞】職稱評審；改革；弊端

自改革開放后專業技術人員實行專業技術職務評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間?；仡欉@二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業技術人員在科學技術和經濟建設中的責任感，也提高了專業技術人員的社會地位，穩定了專業技術隊伍。通過對學術、技術、專業水平及成就的考核和評價，調動了廣大專業技術人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業的繁榮和發展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經濟的發展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現出來，論資排輩、降低標準、擴大評審范圍和片面強調學歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內一流大學的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結合仍然是各單位專業技術職務管理的主要方式。那么，改評為聘的現實弊端主要體現在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：

一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環境和條件

職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。

對于方式相對靈活、動態管理的聘任職稱來說，必須建立相應完善的配套政策才能夠更好的應對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據社會發展和進步，到一定階段的產物，取消職稱評審，現在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。

二、評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在社會人才評價中的認可度更高

目前，職稱評審已經逐漸規范到對專業技術人員相應的等級有較完善、全面的規定和條件，特別是一些硬指標作為職稱評審的規則、規定，客觀上對少部分庸才、南郭先生有一定的防范、過濾作用。盡管職稱評審仍然存在著各種矛盾，但不容置疑，評審獲得的職稱資格較聘任取得的職稱在人才評價中的認可度更高，人們習慣認為聘任職稱僅僅是對一個人階段性能力的評價和認可，而通過評審獲得的職稱資格才是對一個專業技術人員學術水平和能力的綜合評價。因此，即便實施聘任制的單位，一些專業技術人才仍然希望爭取到相應評審組織的職稱資格認可。在人才流動頻繁的今天，通過一級評審組織評審的職稱資格在人才市場中的人才評價中普遍能得到學術水平、業務能力、工作成績的廣泛認可。職稱評審在長期的實踐中，已經成了衡量知識分子貢獻大小、學識多寡和勤懇程度的一臺心理天平。

三、取消職稱評審更可能被主觀人為因素左右

從大家所熟悉的錢鐘書先生所著的《圍城》中，我們可以看出，早在解放前我國大學的職稱就已經實行了崗位聘任制，由校長根據個人的經歷、才智直接聘任教授、副教授和講師。從方鴻漸一行應聘三閭大學的過程，我們不難看出崗位聘任制仍然存在著相當大的問題，從資歷、學歷、人情、能力綜合因素的考慮，有可能并不能杜絕庸才得聘，人才落聘的陋癥，優秀人才的價值同樣不能得到應有的認定。社會現狀是在現有的體制下，人情、關系在社會方方面面都起了舉足輕重的作用，職稱聘任制使人為的作用比重加大，更容易產生暗箱操作和腐敗，任人唯親、任意拔高或降低條件這些人為的因素左右聘任結果都在所難免。最后還有可能走向兩個極端：一是在規模有限的高校內，同專業、相近專業及學科對同行的評價存在同行是冤家的說法，條件苛刻。二是本著抬頭不見低頭見，怕得罪人的想法，隨意放寬條件，顯然這兩種做法都有失公正。改革開放以來一直實施至今的職稱評審制度如果一旦被取消，勢必要暴露出其他更大的矛盾，改評為聘的公正性必將受到很大的置疑。由于缺乏評審條件的制約，監督機制差，職稱對于專業技術人員來說，不僅起不到激勵作用，一定程度上反而還會挫傷專業技術人員的積極性。

四、聘任制更有可能滋長科學研究的學術短期行為

職稱聘任管理是崗位管理的延伸，因而決定了在聘任制度、辦法和條件的制定上，較職稱評審管理周期相對更短，要求專業技術人員多出成果快出成果，由此，不可避免地造成科研工作的短期行為。有一些學科需要做大量的實驗、深入的研究和長時間的思考才有可能形成有價值的科研成果，有一些科學研究不僅需要長時間沉下心來去嘗試去探索去鉆研，而且有可能奉獻了畢生的精力和智慧，最終都沒有得到預期的收獲有些甚至是失敗，但盡管是失敗都為之后的研究和后人留下寶貴的經驗，還有一些科研成果需經歷相當長時間的考驗，才能證明其價值所在。如果改評為聘，必然會引導專業技術人員過分關注業績成果，違背科學研究的客觀規律性，就其長遠發展戰略來說，對基礎性科學研究的影響更大，難以做到科學研究的厚積薄發。如今的職稱評審已經滋生了大量科研造假、論文拼揍抄襲、相互掛名、等學術腐敗現象，許多論文論著的發表與出版，不是為了傳播學術觀點，展示研究成果，而僅僅是為了評職稱，改評為聘，只會讓這種情況愈演愈烈。

職稱評審的公正性、客觀性不僅僅依據一種辦法、制度，而是建立在一種機制和環境下，單純地改革、改良，其作用微乎其微。職稱評審并非象現在許多業內人士所說的幾乎起不到激勵作用，而是如何把握、如何操作在評審過程中出現的問題和矛盾，把職稱待遇由終身制轉變為一定監督下的與考核相結合的制度。取消職稱待遇的終身制，而不是取消職稱評審，畢竟在一種新的科學合理的評價制度建立以前，這還不失為一種衡量標準。

參考文獻：

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篇7

關鍵詞：學校教師；學術職稱；評審標準；教育行政化

高校教師應該是什么？這似乎不應該是個問題，然而這個本來不應該有疑義的問題，在我們現實教育中卻存在著問題。先生認為，大學教師是應該對研究學問有興趣且具有學問家人格的人，亦即應該是“熱心積學”的學者。而學者是什么呢？學者則應該是潛心且執著于研究學問，探索知識，追求真理的人，他們立足于對人類尚沒有發現或沒有認識到的知識或道理進行探索，他們追求的是新知識、新理論、新思想、新方法，其活動的本質是創造或創新；他們在社會的公共事務中應該是人類文明和理性觀念和精神的維護者，在社會道德敗壞或淪喪時應該是社會的良心，“猶如茫茫大海上的燈塔”。他們以文明、理性的境界和標準評價、繼承、傳播歷史上的優秀文化和思想，以開闊的視野和前瞻的姿態探索和創造新的知識和思想在最高層次的教育機構中培育學生的靈魂和精神所以他們可以說就是思想家、教育家。在學者們比較集中的大學中，他們的學術研究活動往往與教育學生、培育人才活動融為一體，既研究學問，又培育人才。以研究學問提高培育人才活動的質量，推動培育人才活動的深入；以培育人才激勵和促進學問研究活動的深度和廣度。所以，在大學中，不敢說所有的教師都是學者，但大學中的學者必然是教師。而以研究學問、發展知識、創造文化為宗旨的學者們，其表現自己努力和貢獻的方式就是著書立說，人們對于他們的評價也一般是以其著書立說的水平或影響為基礎。而為了對他們的勞動和貢獻有所區分，并且確定給他們的待遇和報酬標準，才產生了教師職稱這個概念。而教師職稱制度的引用，對于教師學問及研究水平的評價起到了積極的作用，為教師的事業發展和生活安寧營造了比較公平的物質和精神環境，也促進了教育和文化事業的發展和進步。

然而，曾幾何時，教師的職稱被取消了。原因是有人認為，教師是不應該有自己本質性的、獨立的價值取向和思想觀念的，所有的教師毫無區別的都應該是社會政治的工具。再以后，教師的職稱又被恢復了，教師似乎可以根據自己的學術水平和學術貢獻獲得社會的承認了，而伴隨著洶涌澎湃的商品經濟大潮而來的趨利主義潮流，深刻影響了教育領域，使實利成為教育領域中價值觀念的重要組成部分，而職稱作為教育領域（當然也包括其他領域中“實利”的體現，成為人們奮力追逐的目標。特別是由于職稱與教師的工資、獎金（津貼）、住房等經濟收入及物質待遇直接掛鉤，從而成為教師事業是否成功、社會地位高低的標志，有時甚至成為有些行政職務的任職條件（比如：教育部曾經規定，部屬高校中的系主任必須是教授或具有正高職稱人員）。這樣，職稱制度在短暫地發揮了積極作用之后，便再次墮入迷茫，演變成為一些高校教師苦苦追求的體現現實理想的精神目標。一種本來是教師學術勞動結果標志的概念，教師們以其學術成就或學術勞動的水平，獲得與自己學術勞動質量相等或相近的學術職稱，其中教師的學術勞動為因，學術職稱為果。是教師的學術勞動決定了自己的學術職稱等次，而不是教師的學術職稱決定其學術勞動的水平。學術職稱無形中卻成了一些教師從事學術活動的目標或目的，甚至成了吞噬人們心靈寧靜、身體健康的“妖魔”。另外，在中國的高校中還有一種被稱為“跑職稱”的現象，亦即每年職稱評審的前夕，一些申報職稱的人為求評審順利通過而四處“拜訪”職稱評委們。也有以單位的名義對評委們進行“公關”，其理由是為了單位的利益等。這種性質近似賄賂或者就是賄賂的活動，不但破壞了職稱評審的公平環境，也破壞了高校的教育品質，其對高校教育作用及意義的消解，具有不容忽視的消極影響。而職稱的價值和作用被異化如此，著實叫人感慨萬千。

職稱在普遍性意義上，既聯系著教師的經濟待遇和生活條件，又聯系著教師的社會地位和學術聲譽，幾乎是教師一切價值的體現，當然也是教育生態品質或質量的體現。教師在職稱問題上所遭遇的不公，很容易被理解為對自己教學工作及學術成就或成績的輕視或漠視，甚至會被理解為是對其人格尊嚴的輕視或侵犯，對其或耿耿于懷，或恨恨于聲，或恨恨然而心生去意。然而，是什么原因讓本來衣食無憂、生活條件在社會上處于上中水平的高校教師們，對職稱問題這么在乎，以至于產生強烈的職稱情結呢理解這個問題的較好參照，是同樣在大學校園中，為什么以前人們對于職稱的態度能夠那么坦然、平和。尤其是在20世紀前半期，我國許多大學中的職稱授予似乎比較“隨意”：如清華大學聘沒有博士學位、沒有著作的陳寅恪為國學院導師；聘沒有大學學歷的為歷史系講師；北京大學聘沒有大學學歷的粱漱溟為講師；在聘季羨林副教授天后（當時的北大規定：洋博士只能聘為副教授再聘其為教授等。這種看似隨意的職稱授予在當時并沒有引起什么波動，甚至還被作為佳話而長期傳頌。究其原因，一方面，是因為那時人們判斷事物的依據是實質性標準，亦即這些被聘者是否有真才實學，他們與被聘的職務是否名副其實。另一方面，那時的高校教育生態較好，大學校長們一般都既有學識，又講氣節。高校中少有、聘人不當的現象。那時大學中職稱評審的規矩從表面看似乎并不嚴格，而實際上是非常嚴格的，因為不公平現象的制造者極可能因為謀私而引起眾怒而被驅逐去職?？梢哉f是其時大學領導者們的開明和公正，才使那些規矩失去作用。我國高校在“”之后初期的職稱評審中，也幾乎少有尖銳的批評意見，那時的評審如潘懋元先生所言：“雖然評審的標準比較模糊，但過后看都還比較公正。”由于體現了公平、公正的原則，所以當時的教師中雖然也有職稱及工資方面的差別，但人們基本上都能夠平靜對待。在對待職稱的問題上，可以說公平是最為基本的原則和前提，也是最好的“解毒劑”。公平了，公正了，學校中無疑是風平浪靜、和諧安寧的。

如果有人在職稱問題上，其惡劣影響必定是深遠的，其謀私的毒劑就如同滲入土壤中的污水，會使土質徹底破壞，長期不能正常地生長莊稼。

我國有些高校在職稱評審中的謀私行為，已經演變為這些學校中根深蒂固的不良風氣和工作的低效率。然而，為什么在職稱制度本來應該越來越成熟的時候，高校的職稱卻出現了“妖魔化”的趨向呢要回答上述的問題，則有必要審視一下我國高校職稱評審制度的現狀。我國目前的高校職稱評審分為高校自主評審和省市統一評審兩種。前者主要是一些科研和教學實力比較強、辦學歷史比較長的教育部直屬高校，后者基本上是科研和教學實力相對較弱、辦學歷史較短的?。ㄊ校俑咝！２繉俑咝；旧隙疾扇「咝Ｗ灾髟u審的模式，省屬高校則基本上都采取省市統一評審的模式。另外，由于我國幅員遼闊，各省市高校的實力和水平差距較大，職稱評審的標準也差異較大，所以本文主要依據筆者所熟悉的東部地區高校的教師職稱評審情況進行討論。而在這些地區的高校教師職稱評審中，有這樣一些背離職稱本質的現象：

一是只看“硬杠子”現象。有些省市在高校教師職稱評審中，規定了許多必備條件，諸如要在權威的刊物上發表多少文章，要獲得**項省級以上獎，要完成**項省級以上的課題，要出版**萬字以上的專著，指導過**屆碩士或博士研究生等。這些條件被簡化為一系列被稱為“硬杠子”的數字，成為教師職稱申報的基本條件，如果符合條件，就可以申報高一級職稱，否則就不能申報。有些評審者甚至直接宣稱，評審就是只看數字。在他們看來，當事人申報的獎項性質，完成課題的深度及撰寫的論著水平并不重要，重要的只是看其是否符合“硬杠子”的要求。在這樣的傳統和氛圍中，只重形式不重內容已經成為一種風氣和習慣。人們已經習慣了不在意申報者真實的研究水平及學術影響。不在意申報者的論著是原創性的，還是詮釋性的；是思想深刻，還是缺乏創見；是見解獨到，還是人云亦云之間的區別。不在意其論著是否為獨到見解，是否表達了新思想、新理論、新觀點等體現申報者學術成就及資質的實質性內容，而只是在意其是否符合“上面”規定的標準。從而使作為學術職稱生命的本質性評價，變成了形而上學的形式性評價。人們甚至可以說，他們已經將評審權力交給了所謂權威刊物的編輯，交給了參與評獎和課題評審的評委。

二是顯著的簡單化現象。這種現象可以說是對第一種現象的延續，其特點就是教條和僵化。表現之一是對所有的學科幾乎使用同一標準。在一些省市的教師職稱評審標準中，幾乎沒有學科區別。從知識大類的文、理科，到文、理各科中的具體學科，其標準都是一樣的。表現之二是以簡單化的態度對待學者的勞動數量。由于“熱衷于追求科研成果數量的現象”受到批評，因而便絕對地否定了教師學術勞動的數量。這種現象的典型表現就是上述的“硬杠子”規則，其潛臺詞是：只要求達到標準，其他的都是多余的，是沒有必要的。在這樣的認識主導下，一位教師的學術論文是5篇還是篇，是10篇還是100篇，在評價中沒有區別，學者的勤奮和刻苦都似乎沒有意義，只有“上面”規定的幾種權威期刊才有意義，從而造成了教育界內部的權威期刊崇拜癥。表現之三是簡單地將學術論文的水平與期刊主辦單位的規格或影響劃等號。對于在學術領域中屬于見仁見智的刊物聲譽，以及學者們質疑的“全國所有高校及科研單位都面向數個本專業權威刊物或核心期刊是否合理的問題”，則無人理會。

三是外行評價內行的現象。事實上，無論是在一些省市的評審工作中，還是在一些高校內部的評審工作中，由于評審是一種權力的表現方式，所以參與者大部分還是各個部門的領導者。這種表面上追求全面的評委組成原則，卻不可避免地使一些外行位列其中。這些外行雖然可能是自己從事專業領域的專家，甚至是極其著名的專家，但卻未必是參與評審領域的專家，由他們參與評審的職稱質量是令人疑慮的。因為衡量一個學者的學術標準是看其學問做得好不好，所撰論著是否有學術價值，而有能力對此進行判斷和評價的人，只是那些國內及國際的同行專家。事實上，在以往的評審中，幾乎很少有人能夠對教師申報的論著作出比較客觀、準確的評價，其根本原因就是他們并非是所評審專業的內行，或許就是因為這個原因，他們才積極地認同“硬杠子”規則。與外行評價內行相聯系的一個問題，就是評審程序上的短、平、快現象亦即一個涉及幾千人的職稱評審活動，專家們可以在3～5天的時間內完成。他們可能根本來不及仔細地閱讀材料，更談不上充分的交流和研究，而在基本不了解申報人學術水平、學術品格的情況下只能用所謂的“硬杠子”來“卡”了。只可惜教師們的職稱命運，就在這種技術性的評審中被輕率地決定了。

四是缺乏申報人表達意見的“上對下”單向決定現象。我國高校教師職稱評審的模式，與我國目前的教育管理模式一樣，是一種典型的“上對下”單向決定機制。在這樣的機制及環境中，各種職稱的評審標準幾乎都是在“上對下”的心態和氣氛中制定出來的。對于職稱評審中的不合理現象，教師們即使有意見，也難以找到可以申訴自己意見及理由的地方。因為一些直接主管職稱評審的組織，既能夠以職稱標準是由專家制定的借口而予以推脫，又能夠以職稱標準不是為（你）一個人制定的為理由而予以拒絕。比如，某省在職稱時間的確定上，一直采取年度與具體時間的雙重標準，亦即教師的材料截止時間為年度標準（截止到**年底）;而教師的資歷時間卻采取具體時間標準，亦即以現職稱的批準時間為準（截止到**月）。這兩種標準之間的差距表面看是半年，而實際差則是一年，從而將教師的評審資歷由規定的5年拖至6年。對于這樣一些明顯不合理或沒有道理的問題，盡管教師不斷申訴，但就是不予改正。再比如：在某省的評審職稱條件中，有“本領域權威刊物”論文的條件，然而在該省的以往文件中，卻從來沒有規定過所謂的權威期刊。對于出現于職稱文件中的規定，不僅教師，就連評委們都感到無所適從。

顯而易見，上述的職稱評審現象，會使學術職稱中內含的科學、崇高、文明、儒雅品質流失，使學術職稱的本質及價值取向被異化和扭曲，導致學術失范、學術腐敗行為泛濫，造成教育界中看似公正而實際上卻不公正的現象，使高等教育這塊歷來被視為高尚和純潔的圣地，被庸俗風氣嚴重污染。其對教師職稱評審的消極影響是極大的忽視了對評審對象———教師學術成就的全面了解和評價。學術職稱評審工作是對高校從事教學和研究的教師學術資質及水平的評審，評審的對象是教師。教師們作為學者，不僅在著述內容、方向、水平方面有差別，而且在人格、信念、境界、抱負、風格方面也有差別。對他們學術成就及聲譽的評價應該是全面的、系統的、價值性的，而不應該是技術性的、時期性的、表面性的。學術職稱作為教師學術水平的體現，應該以遵循學術規律為基礎立足于促進教師在潛心學問、執著研究、探索知識、創造文化方面的心情寧靜和專心致志，激勵教師求實而不求虛，求新而不倒退，高尚而不庸俗。然而現行的一些教師職稱評審標準，要么將教師當成完人，要求教師的學術成就面面俱到，亦即既要發表和出版論著，又要完成課題和獲獎，既要能夠專心致志的治學，又要能夠八面玲瓏地去“公關”（拿課題和爭取獲獎）；要么將教師當成由一系列數字組成的“物”，只看數字不看人的研究資質，不看人的研究深度和廣度，不看人的學術影響及聲譽，以對待“物”的態度對待人，教條化地對待“硬杠子”。在這樣的評審活動中，教師作為申報者的品格、尊嚴、成就、聲譽等品行特征，都被“硬杠子”所要求的數字遮蔽了。在這種情況下，一個學術造詣精深、學術著述豐富、學術品格崇高的學者，卻因沒有滿足“硬杠子”的條件，而被排斥在職稱之外；而一個學術思想平平，但卻滿足“硬杠子”條件的人則能夠在評審中“過關”，從而造成學術評審中貌似公平而實則偏頗的現象。而“硬杠子”規則中理直氣壯地張揚只重形式、不重實質的技術化、教條化評審原則以及其內蘊的對教師高高在上、頤指氣使的神態是對教師勞動的輕視和人格的不尊重，是對教師學術尊嚴的踐踏，嚴重地扼殺了學者的創造性。對教師形成了負道德取向的壓力。我國歷史悠久的“學在官府”傳統，使教育從來沒有成為能夠充分地體現自己本質的、獨立的學術或文化機構，始終處于被管的“下級”的地位，而負責管理教育的政府行政機構，一直都對教育有一種居高臨下的優越感和控制感，習慣于以“上對下”的感覺和態度來制定針對教師的規則和制度。而在這樣的意識和思想的主導下，由他們所主導制定的教師職稱規則或標準，更多地反映的是他們的意志、觀念、要求甚至情緒，他們在教師學術職稱標準上的面面俱到要求，使得本來應該潛心治學、鄙視庸俗風氣的教師，根本無法安心地做他們認為應該做的學問。

在本來應該安心學術研究的時候，他們卻不得不琢磨如何評上獎，不得不思考如何申請到省級以上機構的課題，如何在單位或“上級”指定的刊物上發表文章，以滿足“上面”的規定或要求，有些教師為了評審職稱，將不得不犧牲自己的道德和尊嚴。

許多本來是心高氣潔、自尊自愛的學者，卻不得不去進行各個方面的“公關”：為了自己的成果得獎去乞求或賄賂評委；為了自己的文章在所謂的權威刊物上發表，去乞求或賄賂編輯。而這種“權威期刊”現象，則使學術腐敗由教育界蔓延到出版界，造成一些“權威期刊”通過辦“刊外刊”大謀實利。而正是職稱政策制定者們對教育及教師職稱本質的淺薄認識，導致了教育領域中的庸俗、卑下、丑惡風氣的繁衍和蔓延。

一、“硬杠子”規則中蘊含的粗暴性破壞了教育的文明和理智傳統

前述的“硬杠子”現象存在的深層原因，在于我們教育體制中的內在矛盾。一方面，我們的教育體制在本質上還是計劃體制，亦即教育并沒有能夠張揚自己獨特本質和宗旨的自，還是被決定、被管理的政府部門的下級。而這種體制的一個顯著特點，就是上級對下級不放心害怕其脫離自己的領導。比如，為什么高校教師的職稱不能由高校自己去評，而要由所謂的省市或部委組織專家來評審呢？由于對高校不放心，認為權力下放后高校就會降低標準或亂評，所以必須將權力牢牢地掌握在自己手里（這種思維模式不改變，高校依法自主辦學將永遠不能落實）。另一方面在學術研究活動及其成果的評價方面，作為學?！吧霞墶钡恼逃姓C構，相對于直接從事學術研究的教師們而言無疑是外行，然而這些外行卻要制定管理內行的規則，他們在不熟悉學術規律及動態的情況下，其可能采取的最簡單或最方便的方法，就是制定一個能夠既包容一切、又比較簡單易行的“硬杠子”。然而“，硬杠子”規則中所蘊含的強制性、不容違抗和探討性，使職稱評審過程中可能出現的問題缺乏商討、回旋的余地，使以邏輯思辨、心靈直覺、精神涵泳為特征的學術活動，缺乏來自社會組織及制度方面的文明、理智、禮儀資源的支持，且極容易感染和模仿帶有強權意味的行政化毛病，從而導致學術研究的平庸化和功利化。當然為了使“硬杠子”規則具有說服力，人們還煞有介事的聲稱采用“硬杠子”是為了保障評審結果的公平所以要減少主觀性，增加客觀性。豈不知在職稱評審問題上，關鍵是要保持公心，不能有私心。而保持公心的條件是要有良好的制度（包括有效的監督制度）、社會風氣和教育生態。以所謂的“硬杠子”來保持公正，顯然是緣木求魚。

二、行政權力膨脹使職稱評審制度“非教育化”

高校學術職稱固然具有區分教師學術成就和學術水平高低、學術能力高下的學術成就分層功能，只是這種分層功能的作用，必須以教師學術勞動的成就或質量為基礎，其結果必須體現對教師學術勞動成果評價的公平和公正。但是在具體的教育實踐中，由于高教領域中追逐實利目的的強勁潮流，以及我國高教領域中的特殊傳統及組織結構特別是非學術的行政權力對職稱評審的主導和控制，使人們對于學術職稱的價值及意義形成了一系列誤解和誤識，為學術職稱附加了太多的職稱之外的內容和企求。一方面，為了照顧各方面的利益高校內部評審職稱的范圍無限擴大，遍及學校中的各個方面，高校內各方面的人員都能以各自的職稱與教師來“相當”。這樣，教師從事教育工作及學術研究的神圣性及獨特性均被消解，教育內部約束教師行為的職業神圣性和自豪感明顯減弱。另一方面，在教育行政化的背景下，無論是教師的學術職稱評審標準，還是具體的評審過程，其組織和操作的力量都來自于行政部門，在權力監督沒有徹底解決的情況下，教育既無法解決外部權力者的越界獲得學術職稱問題，也無法解決內部權力者的超水平獲得職稱問題。而這些問題的存在，都使學術職稱評審的信譽和生態受損，學術職稱的公平和公正問題難以解決，職稱拜物教難以消除?？梢娛侨藗冊谡J識上的淺顯和短視，造成了教師學術職稱制度設計及實施中的一系列簡單化思維和行為，使學術職稱的本質和宗旨被異化和扭曲，使學術職稱應該具有的保護學者利益、激勵學術研究品質提高、建立公平學術環境的目的沒有達到，反倒誘發了人們的趨利意識和投機意識，形成了學術研究淡泊明志品質與追求職稱而彰顯名利欲望之間的悖論現象。

綜觀高校教師學術職稱評審中的問題和矛盾其根本原因就在于教育行政化。所以，要想純潔教師職稱評審環境，提高高校教師職稱評審工作的聲譽克服評審活動中的簡單化、教條化、非人化缺陷，就應該從根本上消除教育行政化。試想，如果教師職稱評審像美國高校那樣校自為政，各校根據自己的標準和需要評審職稱，教師則“良禽擇木而棲”，高校皆為珍惜自己聲譽而保持職稱評審的公平、公正，學術職稱的激勵、褒獎、肯定功能自然能夠發揮出來，良好的教育生態和精神環境也能夠自然地形成，教育的進步和發展也會具有堅實的制度和文化基礎。何樂而不為呢？

參考文獻：

篇8

本報訊（記者 唐江澎 通訊員 姚家琦）鄉鎮衛生院醫務人員晉升職稱時，論文、學歷條件，外語、計算機水平不作為必備條件。記者昨日從省衛生廳獲悉，省人事廳、省衛生廳近日聯合出臺《關于開展湖南省農村衛生高級專業技術職務任職資格評審工作的通知》，鄉鎮衛生院醫務人員將單獨參加高級職稱評審，“以業績和能力為主”將是該省衛生系列評委對參評對象進行綜合評審的“金標準”，同時將適當放寬論文、學歷條件，以及外語、計算機水平等必備條件。

過去，我省對鄉鎮衛生院醫務人員申報高級職稱也實行了優惠政策，但由于受醫療技術、業務量、病種等方面的制約，加上學歷、外語、論文、計算機能力等“硬件”的限制，通過的不多。2006年僅通過49人，2007年為80人。

從今年起，我省農村衛生高級專業技術職務任職資格評審工作實行“單獨考試，單獨評審”。專業設置凸顯鄉醫特色，共設7大類24個專業。根據專業結構職務比例控制要求，對在農村工作時間特別長的醫務人員適當放寬申報條件?？荚嚫⒅貙嵺`性、可操作性和解決農村常見疾病的能力。

在鄉鎮衛生院工作的專業技術人員，既可選擇申報農村高級職稱考試評審，也可申報參加衛生系列高級專業技術職務資格評審。

篇9

（咸寧職業技術學院，湖北咸寧437100）

摘要：當前，在高職院校越來越重視專業教育的背景下，作為一門基礎性課程，高職語文教學處于不被重視和逐漸被邊緣化的地位。為擺脫這種困境，高職語文教學改革勢在必行。本文立足于高職語文的定位，結合新課程改革的有關理論，對高職語文教學的現狀進行分析，探索高職語文教學評價改革之路。

關鍵詞 ：高職語文；困境；新課程改革；教育評價

DOI：10.16083/j.cnki.-1296/G4.2015.02.043

中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2015）02—0100—02

收稿日期：2014—08—10

作者簡介：萬虎（1979— ），男，湖北咸寧人。咸寧職業技術學院，講師，碩士，研究方向：高職教育。

新課程改革的培養目標體現了新時代的要求，借鑒了世界上優秀的哲學、社會學、教育學和心理學的成果，它的制定和實施對現行高職語文教育有很大的借鑒意義。自20世紀80年代以來，我國的基礎教育在教育評價方面進行了一系列的改革和嘗試，教育界確立了新的評價觀和評價標準，建立了新的評價體系，取得了較大的成效。在語文新課程實施的過程中，其中一個關乎成敗的重要因素就是教育評價，在全面推進新課程教育改革的背景下，高職語文考核評價面臨著一場前所未有的變革。

一、高職語文教育面臨的困境

高等職業教育的培養目標決定了高職語文教學必須有別于普通中學和本科，既要使學生通過語文學習提高語文素養，又要體現職業教育的特色。毋庸諱言，目前，很多高職院校語文教育情況不容樂觀，不管從學生的學習還是從教育教學來看，都存在一些共性問題。具體來說，主要存在以下幾個方面的問題：一是學生語文基礎薄弱，高職生大部分是高考成績不理想的孩子，許多學生連基本的字、詞都沒有掌握；二是學生思想空虛，對高雅的文學作品提不起興趣，對庸俗的課外讀物愛不釋手；三是我們的教育理念、評價理念存在問題等。分析其原因，一是由學生的主觀原因造成的，他們在中學階段語文成績不好，以至于大部分學生失去了學習興趣；二是由教育的客觀原因造成的，教育工作者沒有樹立科學的教育理念，用普通中學或本科的辦學模式來辦學，沒有形成鮮明的高職教育特色。長此以往，學生漸漸失去了學習興趣，教師沒有了教學熱情，學校很難提高教育質量。

二、新課程評價的主要理論基礎

（一）多元智能理論

多元智能理論是由美國哈佛大學的發展心理學家加德納（Howard Garaner）于1983年在《智力的結構》一書中提出的。他認為智力不是一種能力或以某一種能力為中心的能力，要多維度地看待能力。加德納把多元智力基本結構界定為言語（語言智力）、邏輯（數理智力）、音樂（節奏智力）、視覺（空間智力）、身體（動覺智力）、自知（自省智力）和交往（交流智力）等，后來他還發現了第八種智力——自然觀察智力。他指出，隨著研究的深入，還會發現新的智力。

（二）建構主義理論

建構主義是認知理論的一個分支，是一種新的學習理論。它認為世界是客觀存在的，對于世界的認識和理解是由每個人決定的，每個人總是基于自己已有的經驗而賦予世界以意義，從而進行建構和觀察。建構主義認為知識是以應然的形式存在，并不是以必然的形式存在于個體之外。建構主義認為學習是新舊經驗之間相互作用的過程，是通過同化和順應的途徑來建構學生對所學內容的意義的過程，而不是像行為主義所說的那樣是刺激與反應的過程。

三、新課程改革對高職語文教育評價的影響

新一輪職業教育改革明確提出了以就業為方向的基本方針，這就要求高職語文要順應趨勢，體現課改精神，要為專業化服務。高職語文課程改革專業化主要是通過主題教學活動，在體現全面提高學生語文素養這一最基本理念的同時，以高職學生所學的專業為載體，明確地為專業服務。

（一）新課程改革對高職語文教學目標制定的影響

高職語文教學是在“以素質為核心，以能力訓練為本質”的教學理念指導下制定具體的教學目標的，在制定教學目標時，教師應熟練把握內容，大膽取舍。例如：筆者在所工作的高職院校講授《蘇州園林》一文，在設定教學目標時，根據學生所學的專業進行了有所側重的、大膽的嘗試，如對旅游管理專業的學生講授時，側重于對文章所蘊含的東方古典美學的分析；對園林管理專業學生講授時，側重于對園林設計的分析；對文秘專業學生講授時，則將更多的時間用在謀篇布局和語言品味的賞析上。因此，我們在制定高職語文教學目標時要遵循因材施教和為我所用的原則，這樣才能找準方向，循序漸進，逐步提高。

（二）新課程改革對高職語文教學內容選擇的影響

有關高等職業學校的語文教學大綱曾提出，語文課程是高等職業學校各類專業必修的主要文化基礎課。語文教學對于提高學生的思想政治和科學文化素質，對于學生學好各科文化知識，形成綜合職業能力和創業能力，具有重要作用。這說明高職語文教學具有雙重職能，一是提高學生的文化素養，二是為學生的專業課學習服務。因此，在選擇教學內容時要突出高職語文“職”的特點，應打破課堂教學的束縛，按學生未來職業生涯的需求，將語文的教學內容和專業學習相結合，最大限度地發揮語文教學的靈活性，為學生的發展提供更大的訓練平臺。同時，語文課程還要與實踐課程相結合。培養學生的實踐能力是高職語文的教學目標之一，這種能力的主要培養途徑也應是語文實踐。在課堂上，教師應盡量多給學生表現的機會，如為了提高學生的口語交際能力，為其就業面試打下基礎，教師可以組織學生進行課前五分鐘演講訓練、即席評價、朗讀賽、辯論賽、課本劇表演等。社會也是一個大課堂，教師可以引導學生走出教室，使其在社會實踐中磨礪品質、豐富學識。例如：筆者在對物流專業高職生授課時，組織學生走進超市；在對模具設計專業高職生授課時，組織學生走進企業；在對旅游管理專業高職生授課時，組織學生走進景區等，這樣可以使職業教育的課堂變得更加寬闊，知識變得更加鮮活，使學生的專業能力得到提升。

（三）新課程改革對高職語文評價機制的影響

新頒布的《語文課程標準》在“評價建議”中提出：語文課程評價的目的是為了考察學生實現課程目標的程度，更重要的是為了檢驗和改進學生的語文學習和教師的教學，改善課程設計，完善教學過程，從而有效地促進學生的發展。新課改主導下的語文教育觀念的變化要求語文教育要將價值評價納入教育評價體系，從功能和價值兩方面提供更加全面而合理的評價體系。作為人文學科的高職語文教育是以培養和發展學生完整的人格為主要目標的，所以，以發展為基本價值取向的教育價值評價對高職語文教育是有必要的。

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篇10

世界各國在舊城改造和新城建設中都十分重視城市綠地，把綠化作為建設現代化城市的重要部分。聯合國生物圈與環境組織就首都城市提出了“城市綠化面積達到人均60平方米，為最佳居住環境”的標準后，不少國家的城市紛紛進行園林綠地建設，使人、建筑、城市、自然融為一體。新加坡城市規劃要求綠地面積占城市住房面積的65%，基本上是“兩分綠地，一分房屋”。日本東京采用大廈屋頂的現代庭園綠化，大樓間庭園綠化，通道、天臺綠化，垂直綠化，室內綠化，形成具有獨特風貌和藝術風格的空中花園。近年來，我國城市綠化發展較快，但是總體上看，城市人均公共綠地仍較少。而且城市綠化尚有誤區：一是普遍重草輕樹，一些城市熱衷于大種草坪，尤其在新建的廣場中草多樹少。二是綠地設計貧乏，樣式單調；重視外來樹種，輕視本地樹種，綠地失去特色。三是急于求成，有的城市不惜工本，大搞“大樹進城”，到農村和山區購買大樹，移植進城，結果死亡率超過70%，既沒有增加城市綠色，又破壞了山區和農村的生態。

城市綠化必須摒棄那些“推山造山、填塘挖塘、砍樹栽樹”等大挖大填和斧鑿痕跡，真正實現天人合一的文化內涵。

其一，找到經濟、生態和居民生活三者共贏的平衡點。許多城市注重景觀效果，偏重快速郁閉成型的造林綠化方法，樹種單調、徑級較大、規格近似，群落結構比較單一，穩定性和抗逆性較差，管護難度較大；草地和一些引進樹種，投入成本高，管理維護費用大，還不能很好地凸顯綠化的功能。筆者認為，城市綠化要注重生態適應性，確保樹種的成活率和壽命；要注重提高人居環境質量，科學選擇運用樹種，發揮樹木觀花、遮陽、環保、引導行人和車輛等功能，最大限度地滿足人們回歸自然的愿望，提高生活環境的舒適度；要重視發展鄉土樹種，充分體現一個城市的地方特色和文化內涵。