評職稱專業技術總結范文

導語：如何才能寫好一篇評職稱專業技術總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

   我，1999年12月認定為助理工程師，先后工作于河北省第二工程建設有限公司、唐山現代建筑工程有限公司，XX年9月在唐山現代建筑安裝工程有限公司技術質量科任科長。在此期間，我努力鉆研專業技術知識，在技術管理過程中努力推行“新工藝、新結構、新材料、新設備”，對科技創新和技術進步傾注了滿腔熱情。任助理工程師專業技術職務以后，先后在豐南市國稅局群體住宅小區工程和唐山一中第二教學樓工程中擔任技術負責人，這兩個工程竣工以后均被評為唐山市優質工程，而且唐山一中第二教學樓工程在評為市優工程的基礎上又被評為XX年度河北省優質工程。在施工一線鍛煉的幾年中，通過理論聯系實際，在大學期間所學的專業理論知識迅速轉化為了業務能力。作為公司的技術和質量管理部門，在公司經理和公司總工程師的直接領導下，對技術管理一絲不茍，對工程質量從嚴控制。經過數年的努力，公司已建立了嚴格的管理體系，并且獲得了國際承認的建筑施工企業的三大認證：質量管理體系（ISO9001）認證、職業安全健康管理體系（OSHMS）認證、環境管理體系（ISO14001）認證，是河北省第一家獲得三個認證證書的建筑施工企業。五年來，在為公司的發展貢獻自己的聰明才智的過程中，也使個人的專業技術能力得到了充實和提高?？傊迥陙碜约鹤隽艘恍┯幸娴墓ぷ?，但也存在著很多有待提高的問題。

   現對幾年來的專業技術工作總結如下：

   一、      積極推廣使用“四新”技術，營造建筑精品

   1999年12月，我在唐山一中第二教學樓工程項目部任技術負責人。工程質量是建筑施工企業的生命，而要想獲得好的工程質量，就要求技術管理人員要具有創優良工程的先進意識，作為該工程的技術負責人，由我牽頭，首先著手建立、健全項目部的有關技術、質量管理制度。按照項目工程施工方法，以我為首，將工程質量目標分解到各個專業技術崗位，在按照技術崗位的要求組織施工。先后建立了技術復核制度、工程質量檢查制度、隱蔽驗收制度以及質量通病控制措施和半成品保護措施等一系列有益于保證工程質量的管理制度。根據本工程大開間及混凝土澆筑量大的特點，模板支撐選用工具式快拆體系，配合使用覆塑竹膠合大模板，保證竹模板間隙不大于1mm；接縫高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，頂棚可取消抹灰工序，既可以節省水泥用量，又可以徹底根除頂棚抹灰空裂的質量隱患，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。內外墻瓷磚表面平整、潔凈、色澤協調一致，接縫填嵌密實、平直、寬窄一致，顏色一致；屋面防水層細部均經過精心處理，做法一致、美觀；門窗表面潔凈，無劃痕、碰傷，涂膠表面光滑、平整、厚度均勻，無氣孔；樓梯踏步相鄰兩步寬度和高度差不超過10mm，齒角整齊，防滑條順直。施工過程中嚴格按照設計施工圖和國家規范、規程和通用圖集的要求施工，并按照創精品工程細部做法要求精心完成每一個分項工程，實現了“創高標準優質工程”的質量目標。通過對該工程技術工作的直接參與和控制，使該工程的質量、進度和效益都收到了較好的效果。唐山一中第二教學樓工程榮獲XX年度最佳優質工程(金牌獎)及XX年度河北省優質工程獎。

   二、      努力鉆研專業技術業務，做好本職工作

   自從到唐山現代建筑安裝工程有限公司工作以來，各項工作干得更是出色。調任技術質量科科長之后，恰逢公司建立ISO9001質量管理體系，由于時間緊、任務重，該同志自愿放棄個人休息時間，一心鋪于質量管理手冊、程序文件以及作業指導書的編寫和修改工作中，加班加點，毫無怨言，充分體現了一個青年專業技術人員應有的先鋒模范作用。在總結我公司建立質量管理體系的相關經驗，我形成了《淺析建筑質量管理體系》一文，并獲得河北省建設系統科技技術論文一等獎。

   在日常工作中，該同志憑借扎實的專業知識和理論基礎，工作中如魚得水，從施工現場的技術指導和質量檢查驗收到施工技術資料的核查和管理，各項工作樣樣精通。在工作中形成的技術性文件和各種申報資料做得結構嚴謹、術語規范、見解獨特、論斷精僻，送到市里交流的技術性文件多次受到唐山市建設局、唐山市質量監督檢測站有關領導的表揚，為企業贏得了榮譽。

   隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領導決定啟動OSHMS職業安全健康管理體系認證和ISO14001環境管理體系認證。在上述兩個管理體系建立的過程中，該同志又一如既往地投入到體系文件編寫、初始狀態評價、重大危險和環境因素辨識、管理方案的制定等工作當中，為企業順利通過注冊認證作出了突出貢獻。在參與建立企業質量管理體系、職業安全健康管理體系和環境管理體系的過程中，我個人也學到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的內審員也時刻為三個管理體系的持續改進做出艱苦的努力。

   三、      推行無紙化辦公，用高科技手段提高企業的經濟效益共2頁,當前第1頁1

   該同志在潛心鉆研專業技術知識的同時，還努力探索和研究電腦的軟、硬件知識，把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應用于日常施工管理之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料；應用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據；應用PowerPoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統教育培訓的方式，使高科技、現代化的技術手段真正服務于生產和質量管理。AutoCAD計算機輔助設計繪圖軟件在工作中的推廣應用，使施工技術人員徹底甩掉了笨重的繪圖板和鉛筆手工作圖的重擔，使工程繪圖變得異常輕松。

   我通過學習和鉆研計算機軟、硬件知識，積極動手實踐，完成了企業內部計算機局域網的建設，使各個科室的計算機實現了資源共享，除了共享數據以外，還能夠共享諸如打印機、繪圖儀等硬件設備，節省了大量寶貴資金，取得了良好的經濟效益。至于更深層次的應用，如共享Internet連接上網，利用Netmeeting實現視頻會議等連接手段的應用更是前景廣闊。這一切都為最終企業內部的文件實現無紙化管理奠定了堅實

的基礎。為總結建筑業企業實現無紙化辦公的經驗，我寫成了《建筑企業辦公局域網－搭建實例》一文；為了適應企業科技技術文獻檢索的需要又寫成了《用Web瀏覽器查詢工程信息資源》一文，這兩篇論文上報到河北省建設廳參加河北省建設系統科技論文評審，均榮獲二等獎。

   四、      適應時展的需要，不斷學習、不斷更新知識

   現代社會的發展日新月異，知識更新十分迅速，如果不及時補充新知識，不經常進行不間斷的學習和交流，就不能適應企業技術管理工作的需要，就要被淘汰。為此，我利用一切機會參加各種培訓班、技術交流活動。在助理工程師任職期間，先后參加有關部門組織的各種專題培訓十余次，獲得質檢員、施工員、安全員、土建三級預算師、資料員等崗位資格證書；獲得ISO9001質量管理體系內審員、ISO14001環境管理體系內審員、OSHMS職業安全健康管理體系內審員資格證書；獲得河北省建設廳頒發的貳級項目經理資質證書。通過各種繼續再教育培訓班，使我始終保持著旺盛的求知欲，同時也讓我本人的專業技術水平不斷地得到提高。

   以上是我近五年來從事的主要技術工作的情況，通過從書本上學習、從實踐中學習、從他人那里學習，再加之自己的分析和思考，確實有了較大的收獲和進步。成績和不足是同時存在的，經驗和教訓也是相伴而行。我將繼續努力，克服不足，總結經驗，吸取教訓，把自己的工作做的更好。

篇2

關鍵詞：職稱；工程技術；問題；對策

中圖分類號： E271 文獻標識碼： A

基于公司人力資源開發的視角，職稱評審在企業人才培養、員工激勵、科技創新能力提升和企業持續穩定發展中的作用日益凸顯。公司的職稱評審機構也在通過制定規章制度、嚴格審查程序等措施，不斷加大職稱評審的工作，但在職稱評審過程中仍存在一些突出問題，如學歷專業不符合要求、任職年限不符合條件、論文質量差、論文抄襲、論文與個人簡歷和工作業績不相符等，針對以上現象，筆者進行了認真梳理分析，結合職稱評審在公司人力資源開發和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促進職稱評審工作規范化、制度化、科學化發展方面有所貢獻。

一、近三年中、高級職稱評審情況

2011-2013年，30人參加高級工程師評審，5人未通過，不通過率13%；183人參加工程師評審，22人未通過，未通過率12%。其中因學歷問題未通過2人，論文質量差15人，論文抄襲8人，論文與個人從事工作不符2人。

二、職稱評審過程中存在的主要問題

1、參評人員對職稱評審不夠重視，上報材料不規范

一些工程技術人員符合職稱參評條件，但本人認為待遇提高不多，參評比較麻煩，以各種理由推辭，放棄參評機會。公司多次催促才草草上報，上報材料不齊全，資料填寫不規范，對這項工作不夠重視。

2、論文水平呈下降趨勢

目前優秀的論文越來越少，論文質量差，有些技術人員平時在施工組織中不善于總結，臨近職稱評審了東拼西湊，照搬工藝和工法，論文質量一般，文不對題，有的在施工工藝、施工方法上出現低級致命錯誤，甚至個別人員借用、抄襲別人的論文，助長了不良風氣。

3、職稱與本人業務水平不相符

一部分人憑學歷和年限，評聘了職稱，職稱與本人業務水平不相符，同樣級別的職稱，水平差別比較大，并且缺少常態化考核。還有部分人員技術水平高、工作能力強，表現突出，但由于學歷原因，無法晉升高一級職稱。

4、部分評委水平不高，責任心不強

公司成立了工程系列職稱評審委員會，初評會前將論文發給各位評委評閱。部分評委投入時間、精力有限，審閱論文時不夠認真，有的簡單寫幾句評語了事，甚至連抄襲的論文也未能核實。

二、做好職稱評審的主要對策

1、注重提高論文質量，嚴把抄襲關

在論方寫作的內容、格式、技巧方面，要求參評人員加強與現場實際工作的聯系，嚴格按照參評論文格式要求，加強提升論文寫作水平，注重提高論文質量。初評會評委對論文提出意見讓參評人員修改完善，對部分無工程實例泛泛空談及大而全的論文或者直接照搬照抄施工組織設計、施工規范、技術交底及作業指導書的，初評會評審時不予通過，取消當年評審資格。

在論文抄襲方面，加大對參評論文的審查力度，今后打算各專業由一個評委總負責，避免公司內部之間抄襲。所有參評論文將采取抄襲網上查證，發現抄襲者，一經核實，將取消其后三年度的參評資格。

2、認真落實評審條件、嚴格審核評審材料和考核工作業績。

嚴格按評審條件要求，從學歷、任職年限、專業技術成果和工作崗位等方面進行審核，對不符合條件的不予評審。對畢業證、資格證書、任職時間、獲獎材料進行審核，采用本人檔案、歷年人力資源部人事文件、網上學歷查詢系統相結合的辦法，對個人上報材料進行嚴格審核，確保材料真實準確。

公平公正地對工程技術人員進行工作業績考核，職評前，組織公司的各職能部門中層干部對參評人員的工作成績、業務水平、工作能力及工作態度等方面進行測評，并要求參評人員所在單位領導對參評人員進行業務水平、能力的鑒定。

3、加大宣傳力度，做好評審前的組織工作。

由于參評人員較多，為促進評審工作規范有序開展，評審前召開會議對評審工作進行布屬，提前組織報名、填表工作。對申報人員進行條件、資歷、繼續教育等情況的評審前把關，對申報人填報的材料逐項進行檢查指導；對業績材料提出具體要求。由于一線工程技術人員工作忙，投入較大的精力對參評人員進行逐人指導，到填寫規范、上報材料齊全。

4、建立初級專業技術職務評審委員會委員業績檔案，對因審查不嚴造成三人次評審重大偏差的委員，將取消初評委資格。對調離技術管理崗位或責任心不強、不稱職的評委及時進行調整。

5、積極搭建職稱評審交流平臺，加強溝通

由于工程分散，導致參評人員很少有機會溝通、交流，建立了員工職稱評審QQ交流群、初評會評委交流群，QQ群的建立，方便了工程技術人員之間的聯系，取長補短、齊頭并進，共性問題可在群中討論，也可以及時將公司政策及動態信息傳達到施工一線。各位評委有好的建議或者方法，在群中分享，互相學習，極大地方便了職稱評審工作。

6、提高有職稱人員的待遇，并適當提高技術津貼的標準。

為提高工程技術人員參評職稱的積極性，在職務晉升、工資待遇、崗位調整、職業生涯規劃、培訓等方面適當給予傾斜，并提高在施工技術、經營、科技管理等相關專業技術人員的補貼。

7、專業技術資格實行評聘分開，聘約管理。

對評審通過的人員，在聘任前把人員的相關情況進行分類匯總，提交公司黨委常委會議研究決定，對待崗超過三個月、擅自離崗、不服從公司安排、違紀或者有異議的員工，不予聘任。按照受聘的專業技術職務，專業技術人員從聘任之日起享受相關待遇。

8、大力抓好工程技術人員的繼續教育和考評，強化提高他們的技術水平。

通過對專業技術人員的繼續教育，增強專業能力，不斷提高工程技術人員業務素質。以公司統一組織的內部培訓為主，輔以送培、委外培訓、員工業余自學，注重培訓實效性。定期對工程技術人員進行考評，原則上每年一次，考評結果作為評先評優、晉職晉級的參考依據。

篇3

《中華人民共和國農業技術推廣法》中明確規定，我國農業技術推廣實行農業技術推廣機構與農業科研單位、有關學校以及群眾性科技組織和農民技術人員相結合的推廣體系。農技推廣是一項復雜的系統工程，從政府、農技推廣機構到農技推廣人員，涉及到不同部門和許多環節。對這樣一個系統的推廣行為進行評價，就必須使構建的指標體系能夠全面系統反映和測度評價對象的主要特征和狀況，體現內涵的系統性和完整性，能夠從不同層次上全面評價農業技術推廣行為。

1 從實際情況出發構建農技推廣體系

國家農業技術推廣機構是農業技術推廣體系的主體，隨著農技推廣體系改革的深入，不同地區農業技術推廣的具體路徑和模式均存在著一定差異，指標體系的構建，要從當地實際情況出發，使指標的設置更加符合實際需要。不僅僅反映農業技術推廣行為的數量特征和本質特點，而且還要反映農業技術推廣系統的動態發展變化過程，這就要求各個指標之間必須存在著必然的聯系，指標之間應遵循著實用、可操作性原則。在實際應用中，構建指標體系在遵循所反映理論應具有完整性及指標準確性和代表性的基礎上，應充分考慮指標的量化和獲取數據的難易程度與可靠性，使指標體系在實際評價工作中便于操作和計算。

農業技術推廣是一個系統工程，其推廣過程涉及到人力、物力和財力以及信息交流等諸多方面，農業技術推廣機構必須統籌安排、協調好各方面的關系，使人力、物力和財力等發揮最大潛能。中國的農技推廣機構是一個復雜的綜合體，它是政事合一、有償服務與無償服務合一的機構，同時又是試驗示范、培訓推廣、執法監測與經營服務的四位一體的組織?；鶎愚r技推廣機構的復雜化、多元化決定了必須制定一個明確的、高效的管理制度。因此，基層農技推廣機構的管理制度是影響農業技術推廣機構行為的內部首要因素?；鶎愚r業技術推廣機構的管理制度和農業技術推廣績效之間是成正比的關系，一個好的管理制度對整個農技推廣體系效率的提高具有積極地正向影響，反之，如果管理制度本身存在缺陷，對農業技術推廣行為績效的消極影響也是不容忽視的。

其次，基層農業技術推廣機構的硬件設施是推廣人員從事工作所必須具備的基本物質基礎，和農技員推廣能力的發揮存在高度正相關的關系； 專業技術設施和硬件設備的完備性及現代化程度直接關系到農技員潛能的發揮和科技成果的推廣效率； 創新能力的發揮是農技推廣機構實現可持續發展的動力源泉。第2層次是對農技員推廣行為的評價。農業技術推廣人員是所有農技成果轉化的實施者，因此，農技員是影響整個農技推廣體系推廣行為的重要因素。

隨著科技成果的科技含量不斷提高，對農業技術推廣人員的專業素質的要求也應隨之提高。因此，衡量人員管理制度的指標包括：年人均培訓次數和培訓支出經費、推廣費用中用于推廣人員補貼的費用比率、人員招聘是否存在規范性和公開性的招聘程序、專業技術人員的數量與比例構成、每千戶擁有的農技員的數量?；鶎愚r技推廣機構必須制定一系列工作管理制度觀測、約束和激勵農技推廣人員在農技推廣中的行為。具體的指標包括制定： 農技員最低入戶指導的天數、定期匯報工作總結的次數、填寫下鄉工作日志的次數、年均經驗交流的次數。

按照經濟學理論，農技員推廣行為的選擇是理性的，其推廣行為直接受到基層農技推廣機構對其努力認可程度的影響，工資和福利待遇對農技員的工作安心程度具有重要的影響。由于農技員工作條件比較艱苦，在國外如日本、丹麥和意大利等國家，農技員不僅僅能夠獲得至少不低于公務員的工資待遇外，還享受較高的咨詢服務補貼。因此共選擇7個指標度量激勵和約束制度執行情況，分別是人均年工資水平、人均推廣事業費、人均推廣項目經費、人均每次下鄉的補貼費用、新成果推廣增加的千元產值獎勵費用、工作績效是否與評職稱掛鉤、工作績效是否與晉升掛鉤。

2 夯實硬件設施創新農技推廣能力

農業技術推廣的硬件設施是推廣人員實施技術推廣的物質保證，農技推廣人員所推廣技術的先進程度和標準化程度在很大程度上依賴推廣設施的現代化程度，共選擇3個指標，即專業技術人員人均專業技術設施（電腦、硬盤）的數量、人均交通工具的數量、現代辦公條件擁有率。

長期以來，我國以政府推動為主的基層農技推廣體系出現了“線斷、網散、人走”的局面，基層農技推廣人員陷入了從事行政事務和成果推廣雙重選擇的兩難境地，在推廣體制和機制上創新與發展，實現基層農技推廣機構的健康持續發展。因此選擇鄉鎮服務區域站數量、村級綜合服務站數量、農業科技示范戶數、農業科技基地數量、農民專業合作社數量五個指標。

農技推廣人員的專業素質對是否能夠高效從事農技推廣工作具有重要影響，農民對農業技術成果多元化的需求使得農技推廣人員必須具備較高的專業素質。研究表明，職稱和學歷越高，下鄉指導農戶的天數越多，由于下鄉入戶指導條件艱苦，需要較好的身體條件，身體健康程度和下鄉推廣的時間也具有重要的關聯作用。因此，選擇對農技員推廣能力有較大影響的個人特征指標有農技員的年齡、從業的年數、學歷、職稱、是否具有編制。

篇4

關鍵詞：計算機；認證；教學

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044(2012)29-7049-02

對于非計算機專業甚至包括計算機專業的計算機課程教育，當前一些教育界人士、社會以人士及學生們頗有一些想法，比如：

一些教育界人士爭論：編程、原理性的內容、DOS命令以及具體的應用軟件的操作等內容該不該講，該講應講到什么程度？

有的學生認為：教材落伍，內容不實用，上機時間少，學了跟沒學差不多，拿了畢業證，還得上計算機短訓班。認證要不要考，考哪個實用呢？

有的社會人士反映：動手操作能力太差，名不副實。

這些看法實際就是：

對于教材來說就是：要怎么編寫教材，要選擇什么內容，具體的內容又要包含、覆蓋到什么程度。

對于教育界來說就是：要怎么教，教到什么程度。

對于社會來說就是：誰來嚴格要求，誰為這些學生把關，培養真正滿足社會需要的人才。

1 計算機課程的教學

那么我們到底該怎么教？學生又該怎么學？誰又來為這些學生把關，培養出社會真正需求的人才呢？

對此，我們要銘記一點：計算機是為個人的學習、生活、工作服務的，是個重要的工具，不管他是否從事計算機專業工作。我們培養的當然是滿足個人、社會需求的人才。當然，不同個體、不同行業，在不同時期，對計算機的需求可能是不一樣的。那么怎么處理這個問題？

首先，計算機技術發展迅速，教給學生所有應對終生的東西是不可能的，因此，我們必須給他們一個點石成金的“金手指”，而不是一大堆金子。也就是說，我們要傳授給他們自學的能力，只有這樣才能讓他們滿足自己學習、生活及企事業單位在不同時期的不同的需求。

其次，我們要傳授給他們一些基礎知識，也就是說識別石頭的能力，連石頭都認不出來，談何點石成金？雖然不同個體、不同行業在不同時期的需求的側重點可能不同，但必定有些基礎的、共同的需求，這些基礎的、共同的需求就應該是我們教育的主要內容?？紤]到學生自學的需求，我們還要傳授學生一些雖然看起來沒用或暫時沒用的內容，但卻不能忽視的內容，比如原理性的內容、編程性的內容以及DOS命令等，要考慮到系統性，為以后的自學奠定基礎。

此外，我們還要既考慮國內的情況，又要考慮到國際的需求。不能孤立地，局限于中專、大專、本科，就事論事。而應該從幼兒園到小學，從初中到高中，從高中到大學，按部就班，制定每一階段的學習任務，因材施教。并要根據計算機技術的現實變化及時進行修訂，以跟上時代的步伐。

也就是既要滿足現實的需求，又要考慮到未來發展的需求，要用系統的、發展的眼光來選材。其它的那些額外的不同的需求該怎么解決呢？可以借鑒“專業英語”的概念，不同的專業可以根據自己的需求再開設“專業計算機”課程。而且最好的情況應該是在中、小學到高中階段我們就應該解決掉計算機普及的基本問題，在大中專以及高校就可以用心地進行“專業計算機”課程的學習。即便是現在做不到，我們也應該在以后編撰中小學、大中專以及高校非計算機專業課程教材的時候，能夠通盤考慮，并逐漸將計算機基礎知識向中、小學計算機教材中轉移，最終完成這一轉變，避免總是“燙剩飯”，食之無味，棄之可惜。

2 計算機課程的認證

有了好的教材，才能教出好的學生。怎么才算好的學生？教到什么程度才算好，要達到什么標準，那就需要認證了。通過認證來把關，來檢驗。事實如此，學生熱衷取證，社會也需要認證。據統計，參加軟件水平考試的考生中，60%是在校學生。

IT領域，永遠是社會體系中知識與人才流動最快的地方。所以，對于已經走入或即將走入IT圍城的大、中專畢業生來說，考取各種認證是快速實現其自身價值的捷徑。但前提是——你的證書當之無愧、名副其實。當前，全球經濟不太景氣，競爭就更為劇烈，認證就顯得尤為重要。目前國內IT業高端專業人才仍非常短缺，要進入IT業的某一領域，取得相應的認證證書至關重要，特別是對于本身是非計算機但又想在計算機界發展的學子來說尤其如此。但在IT領域沒有任何一種認證證書是IT行業的“萬金油”。由于IT行業自身的特點，其分工非常精細，新的領域不斷出現，新的認證也應運而生。實際上，在校大學生所能學到的課程往往難以適應IT技術的快速發展，而IT認證作為他們就業的重要手段，正被他們所接受。

在國內，由于主管認證機構的政府各部門間缺乏統一的認識，各辦各的認證項目，而且互不承認，導致國內各種認證項目普遍叫不響。

國家教育部考試中心主辦有全國計算機等級考試、全國計算機應用技術證書（NIT）、全國少兒計算機考試（少兒NIT），國家人力資源和社會保障部、工業和信息化部聯合組織實施計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，同時，國家人力資源和社會保障部的職業技能鑒定中心又主辦全國計算機信息高新技術考試（OSTA），國家人力資源和社會保障部的職業技能鑒定中心還與微軟（中國）有限公司共同主辦國家職業資格信息技術雙證考試，而工業和信息化部的國家信息化工程師認證考試管理中心也主辦有國家網絡技術水平考試（NCNE），工業和信息化部還和中國電子商務協會聯合主辦國家信息化計算機教育認證項目（CEAC），而中國電子商務協會自己還主辦有全國電子商務技術水平考試（NECE）。

名目是如此繁多，而且還都打著“國字”招牌，實在讓人難以選擇，難以辨別。就連國內最權威的計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試也不得不在其宣傳材料中明確寫到“少數IT社會化考試在宣傳時冠以國家考試、政府認證等名義混淆視聽……其他IT社會化考試沒有國務院有關行政部門的政策規定，沒有國務院有關行政部門用印的證書，個別IT社會化考試在證書封面上違規印制國徽或盜用國務院有關行政部門的印鑒”。

我們畢業需要計算機等級證，專業技術人員評職稱需要參加全國計算機專業技術人員計算機應用能力考試，持證上崗需要參加高新技術認證。即便是通過了這些名目繁多的認證，學得的知識在社會上也不一定實用。這些“本本”只不過是我們暫時的內部“糧票”，只用于職稱、技術等級的評聘而已?？梢赃@樣說，憑這些“本本”要想去找工作是萬萬不能的。

為什么呢？時至今日，我們的學生還在苦學C語言、FoxPro等，應付畢業拿證。平心而論，C語言、FoxPro等對我國的計算機普及起到了極大的推動作用，但畢竟社會是發展的，計算機技術也是在夜以繼日地飛速發展，我們怎么能在這里故步自封、停滯不前呢？

社會上，尤其是國外的企業、公司往往根據自己的需要設立名目繁多的專業技術認證項目，比如：微軟認證、Cisco認證、Oracle認證、Ciw認證、Adobe認證、Hp認證、Intel認證、Lotus認證、Novel認證、Linux認證、Java認證、Cit認證、華為認證等等，其中的每一種認證又根據專業、技術水平不同進行細分。由于這些認證項目多由其產品開發公司開設，并隨產品的更新而及時更新認證內容，因此非常實用，特別對外企來說更是重要的“敲門磚”。而且，對于許多IT企業、公司來說，擁有經過認證的工程師也是企業實力的一種重要標志。因此，這些認證項目一般具有很高的含金量，而且被昵稱為國際認證。當然，這些認證項目的花費一般也非常昂貴，但它的實用性、高含金量仍吸引了很多學子傾囊學之。

與之相比，我們國內的認證項目卻開辦的不是很成功，尤其是政府部門間缺乏合作，各霸一方，整個社會對培養什么樣的人才缺乏統一的標準。這就像我國的英語學習一樣，從小學到中學，再到大學，學了一二十年英語，最后的水平還趕不上人家小學生的水平。你搞四、六級英語考試，我搞職稱英語考試，他又搞公共英語等級考試，各自為政，誰也不服誰。但一個也不實用，得不到國際社會的認可，出國還得考GRE、托福、雅思。當然，作為中國計算機類考試中專業技術水平最高的考試項目，計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試已與部分國家實現了互認。但距離真正的國際認證，還有很長的一段路要走。

因此，有必要將國內現有的認證機構合并為一個政府各個部門共同認可的統一認證機構，并根據社會需求制定認證標準，各部門共同努力去把它打造成國際認可的認證項目。

同時，圍繞這一統一的認證標準，選擇內容、編撰教材、實施教學，最終又將教出的學生通過這一認證標準進行考核，檢驗教學效果，最終培養出服務于社會，滿足社會需求的實用人才。

篇5

關鍵詞：新升格；高職院校；教師科研；主客觀原因；對策

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）04-0062-03

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確要求“高職院校要積極開展科技工作，……要注意用科技工作的成果豐富或更新教學內容，在科技工作實踐中不斷提高教師的學術水平和專業實踐能力?！苯逃吭凇蛾P于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中提出，“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、管理和服務第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。”基于高職教育“職業技術教育”和“高等教育”的雙重屬性，升格高職院校教師需要提高他們的學術水平和專業實踐能力，科研工作是其重要途徑之一，具有重要的意義。

新升格高職院校

教師科研工作的意義

有利于提升教師素質和提高教學質量 德國柏林大學創始人洪堡教授主張大學的主要任務是追求真理，科學研究是第一位的，科研重要地位從此得以在現代大學確立。升格前，中專學校教師長年從事一線教學工作，專任教師工作量過大，對外學術交流機會少，從事科研的精力有限；升格后，他們處在教學與科研的工作轉換之中，需要通過科研工作提升專業素質和教學質量。通過科研可以掌握最前沿的學科知識，開闊視野，擴大知識面，把握學科和技術發展態勢；科研還應同生產第一線保持密切聯系，教師應了解企業的先進技術，參與企業的技術改造，進而掌握新知識和新技術，能夠成為既有理論水平，又有實踐經驗，既有較豐富的知識，又掌握較先進的技術的“雙師型”教師。

有利于高職院校教育教學改革，提高院校的聲譽，對院校的生存和發展具有重大意義 《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》提出：“高等職業院校要積極與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和教學內容?！备呗氃盒Ｅc企業在專業開設、培養目標確立、課程設置、教學內容選擇，實訓實習等方面有機結合，是高職院校教育人才培養體系實施成功與否的關鍵。高職院校產學研結合是高職院校教育辦出特色、培養一線崗位急需的技術應用性人才的必由之路。高職院校的科研成果在教育部組織的全國高校辦學水平評估工作當中也是重要的指標之一?？蒲谐晒c學術水平密切相關，科研學術水平提高以后（特別是有成果在SCI、ET等權威雜志上發表、收錄后），院校知名度就高，社會認可程度高，這對于剛剛升格且辦學歷史短、辦學特色不甚鮮明的高職院校在招生、辦學水平評估和申請省級國家級課題等方面有著積極的意義。

新升格高職院校教師

科研工作的現狀及成因分析

科研對高職教師、高職院校以及社會具有重要意義，然而高職院校教師群體中普遍存在只重教學、不重科研的觀點；有相當一部分教師根本不愿搞科研，也不會搞科研；有部分教師參與科研也只是完成任務，蜻蜓點水，不予深入，科研成果價值不高，或是脫離高職院校的特點，偏向于基礎理論研究，而不是把科研重點放在應用技術的研究、開發上；還有教師參與相關課題的研究，因與自己評職稱、晉升職務有關，只是掛名湊數而已；有部分教師想參加科研，但是缺乏引路人，自己缺乏專業知識與技能，無從下手；有些教師雖有科研的基礎，但是又苦于信息閉塞，資源匱乏，難以獲得課題和資金的支持。造成高職院校教師的科研工作困局的原因有很多，既有教師本身的主觀因素，也有客觀因素存在。主觀因素主要有如下幾種。

大部分教師和部分領導對高職院?？蒲兄匾饬x的認識不足 他們認為學校以培養人才為第一要務，教學工作是包括高職院校在內的所有學校教學工作的中心，只要把教育教學工作做好，就能勝任當前工作。高職院校的“研”是“產”與“學”之間必不可少的橋梁，那些從來都不參加教學與科研工作、不參與企業的技術革新與改造，也根本不去了解學術的發展前沿和潛心于技術研發的教師，課堂上講的內容肯定是空洞無物，不能栩栩如生地講出所以然來。只會照本宣科的教師，是不可能培養出符合企業要求、具有超前意識和創造性的學生的。

大部分教師科研水平偏低 新升格的高職院校教師，大部分由原來的中專教師轉崗而成，他們習慣于原來的工作方式，只是注重教學，科研意識淡薄。有部分教師認識到產學研的重要性，想提高自身的科研水平，但是缺乏相關的實踐技能，理論水平低，不能有意識地去尋找科研的切入點或不能很好地把握選題；不能利用好互聯網絡工具去搜集科研文獻資料，了解科研的前沿；對科研論文的寫作要求知之甚少，不知如何申請課題，也不能很好地為寫好的論文選擇合適的刊物來發表。部分教師是高職院校近年引進的優秀本科生畢業生和碩士研究生，他們由于參加工作的時間不是很長，尚處于知識和經驗的積累階段，想寫出高質量的科研論文尚有一定的困難。

教師參加科研的動力不足 高職院校的教師參與科研大多為了評職稱、職位晉升或者科研津貼，功利性太強。許多中老年教師按照中專教師職稱評定的標準條件已經評為中、高級講師，現如今按照相關規定可以按高職院校教師專業技術職務評審職稱評定標準轉評為副高級及相應的職稱，由于科研要求不能達標，需要發表一定數量科研論文，但對于這些教師來說不容易；且兩種職稱的工資相差不大，因此動力不足。有些教師為了能夠評職稱，只好搜腸刮肚、閉門造車、東拼西湊，粗制濫造，炮制出一些論文，甚至請人。真正以提高教學質量、提高科研水平和綜合素質為目的去搞科研的教師少之又少。

客觀原因大體有以下幾方面。

教學管理任務重，科研時間少 近年來，高職院校招生規模迅速膨脹，教師教學任務非常重。據筆者調查，湖北、湖南、江西三省的12所高職院校（9所公辦，3所民辦）教師的周工作量平均都在14～24個課時之間，平均課時量在20節，有小部分教師的周課時數達到30節。教師承擔著繁重的教學任務，很難抽時間從事科研工作。很多教師除了擔任教學任務還兼任行政或學生管理工作，使得教師根本沒有時間靜心思考和總結教學中的實際問題，并用理論加以總結。

研究參考資料和文獻資料缺乏 許多高職院校圖書館資料以供學生學習和課外閱讀的書刊為主，對教師科研有參考價值的文獻資料十分匱乏；用于科研的基本的電子資源，諸如中國知網數據庫、萬方數據庫等許多高校都沒有，這就更增添了教師進行科研的難度。由于購買網絡數據資源的價格不菲，有些學校為了應付上級的辦學水平評估，購買了數年數據庫當中的某些專業板塊，許多資料是限制下載的，對資料的收集帶來一定的困難。

科研經費投入很少 科研經費是實施科研項目的基礎保障，進行科研工作需要經費的支持。高職院校由于經費緊張，在科研硬件和軟件上投入經費極少，即使是通過教研人員外出培訓或參加學術交流獲取科研最前沿信息的重要的工作也很少能獲得經費的支持。

缺乏科研工作的信息服務 科研管理信息化是科研管理手段的變革，是高校科研管理發展的必然。實現科研管理信息化，對于科研管理工作具有重要意義?，F階段升格的高職院校在這方面存在的主要問題，一是院校領導教師還沒有意識到教學科研工作對自身能力提高的重要性；二是資源建設投入不夠問題；三是專業的管理人才和數據跨平臺的問題。

高職院校教師科研工作對策

重新認識科研工作的對高職院校的意義，理順教學與科研的關系 眾所周知，教學、科研、社會服務是高職院校工作的“三駕馬車”，它們相互支持，缺一不可。科研為教學提供發展動力，教學為科研提供理論指導和智力支持，二者的目標是為社會發展提供人才和技術支持。可見，科研工作在高職院校的各項工作中具有舉足輕重的作用，科研與教學，是相互依存、相互促進的關系。高職科研重點應著眼于以“研”促“教”（科研成果向教學轉移）和為“產”而“研”（解決的生產技術、工藝和管理等問題）方面。

充分利用現有的教師資源，發現、挖掘與培養人才與多種渠道引進科研人才并舉 現代企業人力資源管理理論注重組織內部資源的開發與利用。高職院校此舉可以節約大量的經費，培養出“雙師型”教師，可以激勵教師，有利于教師的職業生涯發展規劃，解決教師參與科研動力不足的問題。還可以穩定教師隊伍，調動教師的積極性，更有利于教研相長，使科研更好地服務于教學。高職院校應注重教師個人科研興趣、科研意識的培養和提高，從而使教師科研素質從無到有，從被動到主動，從依賴到自立，從注重數量到注重質量，最后達到質的飛躍。方法可以是“送出去”和“引進來”：“送出去”是指選出培訓對象后有計劃地安排他們到大學進修攻讀學位、社會培訓機構參與培訓或到企業進行實踐性鍛煉、調研考察等；“引進來”是指為了教師科研業務能力的提升，可以聘請國際國內知名的專家學者來校講學、或聘請離、退休高級職稱人員來校兼職。高職院校要善于結合專業建設要求，通過團隊建設培育研究人才，形成人才梯隊，通過專家指導式、科研驅動式、互助小組式與網絡教學等主要方式，從提升教師的科研創新能力著手，通過科學研究促進專業建設與課程改革。

建立院、系兩級的科研管理機構，做好科研的服務工作，建立激勵機制，著力營造寬松和諧的科研人文環境 鑒于高職院校的科研環境現狀，應該成立院、系兩級的科研管理機構，由他們相應做好院、系兩級的近期、中期、長期科研規劃目標，完善科研評價體系，強化科研機構的管理監督功能，指導院、系兩級的科研工作。

1.解決有科研潛力的教師有時間參與科研的問題。盡可能更為合理地安排課程，如在不影響教師的身心健康的情況下，把課程較為集中地安排，使他們有相對集中的時間進行科研；相同課程班級不同（在不影響教學效果的情況下）可以合班上課；采取彈性的工作時間；對于有科研潛力和實力的教師盡量不安排學生管理工作，在時間上為教師參與科研工作提供“學術假期”等等。

2.解決科研資料和文獻資料匱乏問題。針對科研資料和文獻資料匱乏的情況，一是學校在購買學生學習和課外閱讀的書刊外，可以根據教師科研需要的書籍開出的購書單集體采購，也可以訂購一些電子圖書與文獻（檢索），如中國知網數據庫等；二是爭取與省高校聯盟共享的網絡圖書與文獻資源；三是與對口支援的院校共享一部分科研資料和文獻資料（當然還是要支付小部分的費用），比如共享圖書館資料（包括電子圖書與資料）；四是學校無力訂購電子資料文獻如中國知網數據庫等時，可以采用購買該數據庫資料充值卡等更為經濟實惠的方式；五是將學校教師擁有的資料和文獻相互交流。具體的辦法是教師可以在圖書館的專區存放相關的資料，這些圖書資料不外借，由圖書館的工作人員管理，所有權為教師本人，而使用者可以是全校所有的教師；六是教師在遇到圖書資料不足的情況，可以自己找關系到有資源處下載，也可以提出清單由科研機構想辦法解決等等。

3.多渠道、多方位地籌集科研經費。北京大學前校長許智宏教授認為，科研經費的缺乏幾乎是所有大學遇到的共同問題。北大在科研經費問題上都有困難，剛升格的高職院校這個問題就更為突出。必要的科研場所和設施設備是科研順利開展的必要條件，高職院校應該提供，并設立專項科研經費，積極想辦法多渠道、多方位地籌集科研經費。一是向政府與教育主管部門作相關的匯報，爭取領導的支持；二是教師自己通過相關的努力爭取課題和項目，獲取項目，申請到科研經費；三是充分發揮自身人才設備、技術信息等優勢，積極承擔地方或行業重大技術攻關和技術改造項目，選擇的課題（或項目）成功之后對企業生產與經營效應有重大提升（和企業合作的項目），企業將會提供較大的一筆贊助。如此種種將為學?？蒲刑峁┓€定的經費支持。在來之不易的科研經費的使用上，要加強管理，健全監督機制，使得科研經費用在實處。各科研項目負責人應認真執行有關的財務制度和院校的科研經費管理辦法，項目負責人應了解、掌握科研經費的使用和結余情況，保證?？顚Ｓ谩?/p>

4.建立服務科研的信息系統。高職院校科研工作要順利開展，及時、準確、全面的科研信息是必不可少的，在一定程度上決定著科研選題的科學性與先進性?？蒲械男畔⑾到y直接服務于課題研究的每一個環節（包括課題選擇、申報、論證、實施和成果管理等各個要素）。學院的科研管理部門要做好信息收集、甄別、歸類與傳遞和交流，通過“走出去”與“請進來”相結合的方式，開展廣域網內和校內局域網內的學術交流與專題研討，搭建起實時、豐富的研究信息交流平臺，服務于教師的科研工作。

5.建立健全科研激勵機制。高職院校要建立健全科研激勵機制，首先是如何開發和留住人才，要按照“按勞取酬、多勞多得”的原則，構建有效激勵機制，讓擁有知識的人來創造價值，通過物質財富和精神財富激勵人才為自我價值實現、為社會進步做出應有貢獻；其次是充分調動科技人員的積極性，營造一種科學、民主、獨立的學術氛圍和科學管理氛圍，喚醒教師們獲得別人尊重及自我實現的更高層次需求，激勵他們的潛能得到最大限度的發揮。

改善高職院校教師科研現狀雖然不容樂觀，但只要從學院領導及教師思想意識、科研人才的開發引進及構建良好的科研服務機構方面做出相應的努力，構建一個人才成長良好氛圍，科研工作將會有一個欣欣向榮的新局面。

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作者簡介：

篇6

“頂層設計”概念源于系統工程學領域的自頂向下設計（Top-downDesign），它原意是指自高端開始的總體構想。到了1969年，IBM的研究員尼克勞斯·沃斯（NiklausWirth）具體指出要采用“自頂向下逐步求精、分而治之”的原則來操作進行大型程序的設計，也就是要從需要解決的問題出發，以頂向下地將復雜問題逐步分解成一個個相對獨立的子問題，每個子問題可以再進一步分解，直到問題簡單到可以很容易地解決[1]。這樣的理解給頂層設計賦予了一個內涵，即：頂層設計是位于最高端的，有決定指導性的，影響整個系統的運作效率的，與系統各部分都息息相關并且能被具體踐行的統籌安排方式。基于上述，筆者認為高職院?？蒲泄芾眄攲釉O計是指在學?？蒲泄芾硪巹澟c運行中，融入信息技術的應用，以增強科研服務于學校長足發展的能力和提高科研管理的效能為目的，從宏觀層面上設定的包括相關部門及其行動章程在內的一整套可操作的科研管理的系統規劃。這一系統規劃之中，包含了科研信息的交換、對接與分享（電子設計）；科研團隊的組建與管理（科研能力設計）；科研人才的吸引與集聚（科研力量設計）；科研資金的扶持與管理（科研經費設計）；科研平臺的建設與管理（科研平臺設計）等等。高職院校實行科研管理的頂層設計，是為了更加有效地消除學校科研管理過程中產生的“信息孤島”和“條塊分明”的情況，提高科研管理部門內部、各部門教學單位之間、以及全?？蒲泄ぷ髡咧g的資源共享程度，降低科研管理的時間、經費成本，提高科研管理效率，為學校發展、教師成長提供更有效便捷的服務，提高科研管理部門工作的有效性。它是一種服務于學校宏觀管理的方式手段，其目的和屬性就決定了高職院校科研管理頂層設計的特點：宏觀有力控制與微觀針對把握相結合；系統龐大而周密；具體操作性強，可有效實現跨部門的信息對接與分享。

二、高職院校科研管理頂層設計的實踐

（一）高職院?？蒲泄芾淼难芯楷F狀

從近10年國內學者的研究情況來看，圍繞高職院?？蒲泄芾磉@一主題所展開的討論主要集中于幾個方面：一是科研管理與激勵機制之間的關系討論：（1）對現有科研管理激勵機制的補充與完善（潘兆光，2010；張偉杰，2008；徐元俊，2011）；（2）針對各類別高職院校激勵機制不足的對策與建議（蘭慧、李斌、馬林，2013；郝永林，2011；羅玉龍、胡江霞、黃貽培、徐艷英，2012）；（3）科研管理的激勵機制如何創新（首珩，2005；許敏華，2010；何玉宏、謝逢春，2011）等。二是高?？蒲泄芾硐到y的討論：（1）管理系統的設計與實現（邵檢江，2013；劉亞峰，2010；胡尚杰，2014）；（2）信息系統的使用與創新（張蘭、姚明霞，2012；蔣學，2015；孔令春，2012；歐陽潘，2014）；（3）互聯網時代下的科研管理系統的變革與發展（劉兆媛，2010；潘平、趙小兵、王君，2003；王勤明，2006）等。三是科研管理機制創新研究：（1）不同辦學特色背景下的管理機制創新（儀淑麗，2013；李照清，2014；宋嶸嶸，2014）；（2）基于不同發展需要的管理模式探索（賀穎，2015；邱吉，2011；喬維德，2010）等；（3）此外還有關于科研管理服務定位的研究（李倩、魏俊峰，2010；張俊海，2009等）、科研管理經費類的研究（于艷，2014）。從上，學者們的研究都是從具體一個科研管理的操作層面或背后推因著手，討論如何提高科研管理的作用與意義，提升科研管理的效率。

（二）高職院?？蒲泄芾砼c頂層設計理念的結合

1、明確學校辦校特征是二者結合的重要前提與條件高職類院校與其他綜合性本科院校的區分點就在于高職類院校辦學目標是針對企業或行業的特定性需要而進行專業技術人才的培養。其院校學科的專業性建設有“覆蓋面較窄，潛力挖掘較深”的特點。明確學校的辦校特征，關系到頂層設計的流暢性和適用性；有利于預先判斷出頂層設計中可能遇上的障礙并制定出合理的方案予以規避。例如，四川文化產業職業學院作為全國第一所獨立設置的培養高端技能型專門人才的文化產業普通高校，著力培養文化產業相關領域的人才。從非物質文化領域的傳承與保護到文化博覽業的創新與發展，從文化旅游業人才的培養到文化傳媒界新鮮血液的輸送，該校所設專業與學科以及聯合辦學項目均圍繞文化產業領域展開。也就是說“人文社科性”是該校開展各類科研課題、教學研究的一大特性。這也就決定了該校的各類教學與科研工作須主要圍繞著人文社科類主題開展。那么，在進行科研項目申報信息交互的過程中，“人文社科類科研信息”會成為信息抓取與吸收的關鍵詞。同時，這一辦校特點，也容易使非文化產業類科研工作者感覺到“科研需求旺盛但科研途徑狹窄”的矛盾，那么在頂層設計的過程中，針對這一類問題，該?？蒲泄芾砉ぷ餍枰粲凶銐虻目臻g預判并作出相應的調整與平衡。

2、認清本校科研現狀是二者結合的扎實基礎和著手點當前高職院校的科研工作主要存在的問題集中于教師科研能力薄弱、科研內容的問題不突出、科研定位不明確、科研規范性不強、科研團隊少、科研經費投入少這幾個方面。教師科研能力薄弱主要體現在教師對科研的要求不高，把科研當作評職稱的墊腳石，而不是長足發展的敲門磚，因此對發論文以及科研項目申報集中突襲于專業技術職稱評定之前。另外，教師自身的專業學術知識更新性不強，不能較好地把握住當前研究動態和時下社科熱點難點，關注行業發展的持續性和動態性不足。教師科研能力的欠缺和科研態度的偏差導致了他們在進行科學研究過程中，不能清晰地突出研究重心，使得科研成果不顯著，發表科研論文的數量偏低，論文的被引用量偏低，從而進一步致使教師申請校外科研項目的難度增大。要想打破“無職稱不科研”的瓶頸，就需要學校宏觀地從政策、資金扶持雙管齊下，用發展的眼光培養青年教師的科研激情，挖掘其潛在的科研力量。只有認清各高職院校自身的科研現狀，抓住科研問題產生的原始動因，有的放矢地進行相應的科研管理頂層設計，方可有力有效地推動學校自身的長足發展。

3、充分調研、大膽實踐是兩者結合的現實路徑與方法高職類院校有相似的屬性與特征，兄弟院校之間的學習與經驗的借鑒有助于減少科研管理過程中的時間與資金成本。頂層設計的初探與建設，必然會因理論與現實的差距而產生偏離預期的效果。這個時候，校際之間的科研管理經驗借鑒與幫扶就起著至關重要的作用。

（三）頂層設計框架搭建初探

因科研管理具有一定的行政性，故本模式的搭建，擬基于EA方法論（EnterpriseArchitecture），采用美國的FEA模型（聯邦政府總體架構FederaIEnterpriseArchitecture），將高職院校科研管理活動視為容發展戰略、項目管理、信息動態匹配為一體的結構化機制，參考上海與福建既有的政府電子政務頂層設計模式修改而成（見圖1）。以學校發展與教師科研需求為導向，包含了業務模型、服務構件模型、數據模型、技術模型和績效模型。以業務為重點，從科研管理部門業務的劃分與定義出發，從而發展到對工作分解、技術輔助、數據共享、績效考評等層次。該總圖構架，以數據模型為輔助，從下到上按照數據（信息資源層）、技術（基礎設施層）、服務（支撐層）、業務（應用層）、績效（服務交互層）的組合方式，對部門內外各類科研信息資源進行整合，從而達到了全面便捷地對教師科研及學校發展提供各類其需要的信息與服務。以下將對部分向量進行解釋。

1、績效模型（科研管理部門整體效能的評定指標）績效模型的搭建，基于“服務效能為主，服務品質為輔”的出發點，從客戶感知情況，科研對學校的助推作用，科研成果的輻射影響程度以及科研投入與產出這4個層面進行部門工作考評。教師滿意度：是指全校教師，特別是有科研需求的教師，對本?？蒲泄芾聿块T提供的科研項目管理、科研信息公開、科研經費規范等情況的一個具體的滿意度反饋情況匯總。本項考評，可利用滿意度調查表進行數據采集與結果計算。學校提升：對學校的推動作用，本項績效衡量，主要是圍繞“提升學校社會影響力，幫扶教師成長”的層面展開，通過科研平臺搭建舉辦的科研活動的質量、成功吸引企業投資學?？蒲许椖康馁Y金量、本校教師科研成果質量情況等方面進行考評?？蒲行б妫褐傅氖强蒲胁块T對學校科研成果的實物轉化、成果獲獎、企業應用、政府采納、經濟收入等情況的一個縱向統計。科研投入與產出：此處著重是指學?？蒲泄芾聿块T通過本校的相應政策配套，對本校的科研項目的資金扶持、成果獎勵、科研活動等人力、財力的投入，以及本校教師科研積極性的反饋、科研人才聚集力的影響等人力、科研成果的產出之間的平衡判斷。

2、業務模型（科研管理部門業務的相關指導）服務對象：校內專家學者，此處不再贅述；校外專家學者，是指若本校有相應的學報、各類研究中心等科研服務平臺，那么其校外所有業務涵蓋對象，均為服務對象?？蒲性u價：包括但不僅限于（1）服務對象職業發展所需的科研成果評定；（2）科研激勵機制所覆蓋的，需科研管理部門提供的相關科研成果評定內容；（3）評價內容需結合考量科研成果的社會效應、學校推動等內容。

3、數據模型（科研信息電子化操作）科研信息的接受與共享直接反應了科研管理的動態靈活程度。主要是如何保證科研信息在校內工作者之間傳遞的暢通性和準確性，并確保校內科研資源的宏觀掌握與機動調配的需要。本框架每一個面的建立和完善都需要設定相關文件和具體操作辦法，將科研管理工作規范在既定的科學合理的范圍內。從部門管理服務內容出發，以業務為準，表現在“必要支撐—業務流程—業務服務”多層體系。

（四）本框架的不足本框架擬在降低行政成本，提高科研管理效率。但在具體實踐上，可能會有以下需要改進的地方：

1、本框架的搭建，建立在科研管理的需要上，宏觀搭建在校內跨部門之間的合作上，比如財務部門、教務部門，以及校外業務合作部門之間的銜接，有待進一步完善。

2、本框架的搭建需要隨時同學校的發展保持步調一致性，政策的保證是這個框架的核心組成部分之一。動態性和相對穩定性的結合，是本框架健康發展的特點與保障。那么如何在既有管理體系下，完善充實該框架，是一個不可忽視的問題。

3、準確信息內容的分類，是提供科研服務管理的一大重要前提。各類信息進入這個模型后，信息梳理的標準，信息處理的緊急程度，統一信息可多重分類等情況，需要提前搭建好，本框架沒有明確表現出相關信息，有待具體操作中進一步思考。

三、結語

篇7

作者：陳茜 單位：四川大學公共管理學院

藝術教師的社會勞動，屬于精神生產的復雜的社會勞動。從形勢上看，藝術課程教學大部分內容是由示范性表演動作和相關的保護幫助、以及組織藝術技巧訓練等體力勞動所構成的。但是各種藝術類知識的獲得，技術技巧的掌握是以腦力勞動作為基礎的。在藝術教育過程中，藝術高校教師對教學方法、手段的選擇和靈活運用等卻是依靠分析、判斷、記憶、思維、想象等大量腦力消耗的作用結果。因此，藝術教師的社會勞動是特殊的腦力、體力勞動相結合的復雜性工作。而這種復雜的教學工作往往需要花費大量時間堅持下去才能看到教學成果；這就導致了藝術教育中教師的勞動成果具有明顯的滯后性。尤其如舞蹈、體操、武術、表演等藝術專業都講究從小練習體能，俗話說的練習“童子功”。所以藝術教師的培養工作周期較長，絕不是快速養成的，學生畢業后還要經過一段時間的磨練才能根據他們的學術成果和工作成績來判斷教師勞動的質量。

藝術教師的需求特點許多學校的人事管理組織部門沒有充分考慮到教師的需求和特點，都容易憑借主觀的看法和想法來制定激勵政策，這是不科學、不公平的。因為管理者與普通教師所處的地位和職務分工不同，所以他們在把握教師真實的需求時總會出現差別。因此，我們從以下3個層面來分析藝術高校青年教師的需求特點：（1）藝術高校青年教師生活與安全需要分析因為藝術教師的學習成本比較高昂，他們在孜孜不倦的追求專業水平提高時所付出的金錢、精力、時間較普通高校教師而言要多很多。可見普通家庭尤其是對農村家庭而言，要培養一名藝術高校青年教師往往需要傾其所有來供孩子讀大學，所以當他們學有所成時，往往想通過快速的證明自己的價值來回報家庭的付出。他們首先需要滿足的是衣、食、住、行的基本生活需求。幾乎所有的青年教師都面臨著戀愛、娶妻、生子、贍養老人等諸多生活壓力。然而，高校青年教師參加工作時間不長，處于生活壓力較大、薪水較少的時期，他們所面臨的經濟壓力甚至會影響到工作。不能“安居”又如何能“樂業”，有的學校里教師流動較頻繁，部分原因就是因為工資待遇低，福利保障差。教師這一“鐵飯碗”職業已經受到社會競爭的刺激，變得不再像以前那么穩定了。心理學家馬斯洛認為生理與安全的需要是最基本的需要，如果這些需要不能滿足，人就很難去滿足更高層次的尊重需求。學校管理階層應該充分考慮藝術類高校教師的這一特點，給予一定的激勵政策支持。創造一個安全自由的環境讓青年教師有房住，減輕他們的生活壓力才能讓使其發揮出主動性、積極性和創造性去投入教學工作。（2）藝術高校青年教師尊重與社會需要分析藝術教師在工作過程中希望被同事尊重、學生愛戴，所以這種社會需要刺激他們對更高級職稱、更高福利待遇的追求，成為了他們努力的動力。他們尊重別人同時也被別人尊重，在這個群體里產生一種歸屬感，從而不再感到寂寞。所以，藝術高校青年教師有被尊重的社會需要，較安全需要而言這種社交中的群體鼓勵更能使青年教師心情舒暢，斗志昂揚的投入到教育教學工作中去。特別是藝術類高校教師經常參加社會實踐活動，他們的專業表現是否能贏得大家的喜愛，是激發他們繼續創造的源動力。（3）藝術高校青年教師精神需要分析藝術高校青年教師的精神需要包含了發展的需要、心理的需要、成就需要等內容。其中，成就需要的滿足可使人實現自我價值，從而自我滿足、自我悅納。這在對前途充滿信心和向往的青年人身上表現得尤為突出。藝術高校青年教師，由于其自身的職業特點，成就的欲望就更為迫切。他們是具有社會抱負和極強使命感的一群人，學校管理階層應該抓住其特點分層次的對其進行激勵，如改善教師們的辦公條件，提高教師們的工資收入，減輕教學安排讓他們有足夠的時間去進修學習，自我發展、完善，搭建一個展示個人才華的舞臺，才能保持藝術高校青年教師蓬勃的生機和旺盛的朝氣。

根據國家崗位聘任制度條例，通過筆試、面試選拔符合條件、有能力的人才進入藝術高校教師隊伍。逐步改變原來“初聘成功，一聘到底”的現象，通過優勝劣汰的考核機制減少找關系走后門、行賄受賄的不正之風?？朔叭藛T能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低”的弊端，真正建立起與市場經濟相適應的人才交流中心。藝術高校教師考核及崗前培訓很重要，讓他們有競爭意識和行業危機感，專業技能的優勝劣汰才能保證這支教師隊伍的高素質、高標準。只有促使教師不斷的提高專業技術能力才能促進其完成目前的任務或達到將來的目標。逐步修改職稱評定管理制度。打破“鐵飯碗”的教師職務終身制，實行評聘分離，對優秀的青年教師可以“低職高聘”改變按教齡排序評職稱的現象。做好教師經常性的全面考核工作；正確掌握不同提升對象(基礎課、專業課教師和輔導員)的評價指標。不能用一把尺子來衡量所有的參評對象，以便切實保護教師們在評審中的權益不受侵害。特別是針對藝術高校青年教師的職稱測評可以降低對英語考試的分數要求，雖然英語好可以證明該教師的綜合學習能力強，但是對于不必要看成硬性指標?？己怂麄兊穆殬I專長技能更能體現出青年教師的教學價值，英語和藝術本來就沒有必然聯系，把這兩個考核指標放在一起也應該有輕重之別。建立有效的監督機制。通過定期查課、查崗等手段監督教師教育教學的日常情況，保證教師隊伍的素質寧缺毋濫。并為考評工作打好基礎，也使評估成績有證可考。同時加強學校工會組織建設，通過工會組織的活動一方面增加青年教師團隊的凝聚力，一方面通過非正式的交流了解青年教師的關注熱點，思想動態，并及時監督指導為其指明正確的發展方向。調整教師的薪酬管理。薪酬管理是一種有效的外部獎勵因素管理手段。我們要抓住藝術高校青年教師的生活、安全需求特點來調整外部獎勵因素。學校管理者既不能片面提高青年教師的待遇問題，又要考慮從培養發展的角度給以他們一些外部獎勵。這個切入點主要在于給他們培養的機會去開發自己的科研能力，通過一些委托培訓，自主研修使自己的專業技能強化。只要這方面鉆研的能力上去了，有關的職務晉升、薪資收入、住房保障等問題也就迎刃而解了。如果能將組織目標與青年教師發展目標有機結合起來將會起到更好的效果。健全教師評價制度。按照教師評價的目的通常有兩種評價形式：業績評價和教師發展評價。業績評價關注于教師可達到的、相對短期的目標，傾向于在某個時間段內給教師的業績和能力下一個結論，對于教學質量的監控有重要作用。要想獲得更大的報酬，藝術高校教師就要注重自己的教學業績，因為業績評價和教師的名譽以及教師的利益是相關的。而教師發展評價的目的是對教師的工作給予反饋，對幫助教師改進或完善自己的教學，明確個人的發展需求和相應的培訓有重要指導性作用。藝術類高校建立和健全教師評價制度，能幫助教師正確認識自己的工作，總結工作經驗和教訓，提高工作水平。本研究主要針對藝術類高等院校的青年教師簡要地介紹了相關激勵理論的研究現狀，分析了他們的精神、物質、社交等不同需要。同時從人事制度、獎勵制度、教學目標制定、公平考核、領導方式、薪酬以及教師自我發展等因素中，提取影響藝術高校青年教師的激勵因素。綜合了各專家對各激勵方式的評價，在一定程度上保證了激勵的科學性和有效性，克服了激勵方式選擇的主觀臆斷性，可以獲得較為公正合理的結果，且方法簡便，易于掌握，有著廣泛的適用性。

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隨著企業的兩化融合開展，教育也在逐步進行信息化融合，社會對職業院校的學生認可度低，教師必須幫助學生進行職業規劃、重新進行角色定位，根據企業對人才的要求，從嚴規范學生的實踐操作，提升學生的信息化理念及意識，利用信息化手段改變教學模式，充分提高教與學的質量。

關鍵詞：

信息化；職業定位；專業素養；教學模式

1幫助學生角色定位與信息化理念更新

首先，無論是本科院校學生還是職業院校學生，對自己的就業目標幾乎都是想做些輕松的辦公室工作，不愿吃苦，也覺得沒必要吃苦，這一部分原因來自于家庭，另一部分原因源于社會，學生的思想開始嚴重走偏，導致學習態度上的各種不屑，影響了學生對于專業知識的求知欲望，從根本上失去了學習的興趣，俗話說興趣是最好的老師，信息化的教學異于傳統教學，將更多的新時代的崗位技術融合入信息化的教學有助于提高學生積極性，并讓知識接軌，使學生得到對專業知識的深刻認知。

1.1選擇路線，角色定位

與教師評職稱時選擇走中專、中學、高校路線一樣，定位的起點不一樣，那么爬升的難度和過程要求也不一樣，學生在進入學校學習前也要選擇路線方向，讓他們能夠充分地認識自我，定位自我，肯定自我。而對于企業來講，他們也根據不同情況會給予員工定位，尋找每個人的切入點，分配合適的崗位，所以前提條件你已經具備企業要求的切入點，那么學生自己定位和被企業定位之間是不一樣的，肯定存在出入，很多學生因此工作不久就會不滿意，頻繁換崗，不能穩定工作，實際上還是對于自己的定位沒有經過深思熟慮，事實上每個人自身條件不同，對于知識的學習會有偏向性，因此教師需要觀察學生在課堂上對學生進行各種知識展現的方式的嘗試的接受態度，以及之后作業種類完成質量等方面進行總結調查，摸清每類學生的情況，進行針對性的路線規劃和角色定位。問題總是相輔相成，我們必須學會站在對方的立場看問題，企業一般將員工定為三類，操作藍領、技術藍領、以及工程師。操作藍領即一般的操作工；技術藍領即熟練操作工，又稱初級技術員；工程師即資深熟練操作工，中高級技術員。目前我們的學生在校學習專業技術的能力定位為一般操作工，而就業的目標卻是辦公室技術人員，顯然是有相當大的差距的。企業肯定會將機會給更高能力或者更高學歷的人，然而不論你學歷多高，企業都希望員工能先到各個一線部門去學習實踐，最后根據一段期間的學習情況來定位員工在企業的發展方向，這樣員工就有了在一線操作的經驗，可以根據實際情況做出決策，不至于盲目做事，導致返工，影響整個企業的運營。但是職業院校學生心中的目標和普通高校學生的一般無二，最初他們也是激情昂揚的，覺得自己各方面都不比別人差，不希望被大材小用，但是礙于自己是職校的學生，又總是多了份自卑自棄，要使這類學生能更進一步接近的自己的目標，必須重新定位，確定新的路線方向，比如技術藍領，學生學習的技能要求不再是學會，而是熟練，告訴學生考核的標準不是唯一的，企業需要技術人員，我們定可以成為一名優秀的技術員，在企業中，在專業領域挖掘自己的價值，在多次的實踐中得到深刻的理論基礎認識，將所學知識熟練運用起來，技術得到提升，企業一定會以高工資穩定這類員工，學生要從思想上理清思緒，確定方向，找到目標。

1.2信息化理念更新

社會在不斷進步，我們要知道，你在進步的同時，企業也在進步，技術也在進步，如果你的進步速度跟不上，必然還是覺得累的。因此，我們除了要時刻關注自己專業的發展，也要了解跟專業相關的企業的發展，比如目前企業在推出什么產品，這類產品用于什么地方，需求量如何，企業對員工的基本要求是怎樣的等等。隨著信息技術的進步和國家理念的更新，大小企業都在進行兩化融合的嘗試，使得各項工作越來越有秩序并且高效，在教學過程中，要教會學生如何使用已有的資源，自主學習探索知識，如今網絡資源越來越多，國家也建立了數字化教學平臺，有很多分步的微課教學視頻，詳細地解說了基本知識，方法多樣化，可以使學生從多個角度多種思路下去理解知識。只要學生有學習意識，肯學，那么信息技術可以幫助我們快速學習，不必單一的依賴課堂教學，學生課前對知識進行了梳理，有了自己的初步認識，課堂上老師就可以激發學生的表現欲望，讓全員參與活動，一起探討，深入理解知識。因此，教師的首要任務是激發學生的學習欲望，教會學生學會網絡教學資源的使用，隨時進行自我學習和通過評價系統進行自我肯定，使學生不再被動地聽課，只注重課堂時間又提高不了效率，把學習時間交給學生自己，通過更多的課余時間去學習，教師只是充當引導，以培養學生的學習能力為主，幫助學生尋找適合每位學生的學習路徑，使得學習過程不感到勞累，并達到事半功倍的效果。信息化的技術也是不斷更新改進的，新技術在教學上的引進會給學生帶來新的學習激情，任何有助于學生進步的教學技術都需要努力提煉后嘗試運用教學，總結教學后的優點與不足，進一步成熟信息化技術教學。

2規范學生的行為要求與實踐要求，提高專業素養

老師不僅僅承擔的是傳授知識的角色，也承擔著對學生專業素養的培養，而專業素養恰恰是企業最為重視的，如果員工專業素養好，做事態度端正，責任意識強，肯學習肯吃苦，企業必然看重并大力培養。在企業中，一項規范動作的達標練習，員工重復做一個動作，當設備顯示合格，并多次重復操作，沒有出現誤差才能在崗位上做這個動作，也就是說要求員工的操作絕對規范，不能出現任何錯誤，因為一道工序的錯誤可能會影響整個過程。將在企業拍攝到的這一類照片、視頻等通過課堂展現給學生看，讓學生知道企業的要求是多么嚴謹，從另一方面來講，設備如此精準，可以實時評價學生的學習成果，可見信息技術的進步，鼓勵學生從嚴謹求實的態度開始，掌握技能，學習經驗，鞏固理論，態度決定一切，機會留給有準備的人，所以隨時都要學習準備，厚積而薄發，這樣才能在恰當的時候體現你的不一般。學生要有實踐規范意識，只有學生在思想上得到領悟才能更好地進行，這種實踐規范意識一方面源于性格主導的行為習慣，另一方面也可能是老師的要求不嚴格。前者，要配合班主任一起在課堂課后教育引導，俗話說性格決定一生，可見擁有好的性格十分重要，有時候學生對學習新知識容易產生脾氣，因為學不會或者學不好，心里煩躁，久而久之會對學習產生排斥心理，老師在教學過程中通過各個環節的評價，及時了解學生的學習情況，分析原因，幫助學生找到適合他自己的學習途徑。實踐出真知，讓學生認識到真理來源于無數次的實踐，不要怕動手實踐，動手操作越多，體會就會越多，再加上持續進行的理論知識的探索與沉淀，思維看法就越有說服力，才可以向技術員或者工程師方向努力。

3轉變課堂教學模式，提高學生學習效率

3.1基于問題的學習

基于問題的學習被認為是教育史上最富有創新性的教學方法，它解決了傳統教學知識過于碎片化的問題，促進了學生問題解決能力的提升和自我導向學習技能的培養，改變了學生先學習知識再用脫離背景的問題進行練習的狀況。問題激發知識的學習，知識的學習反過來被用于問題的解決。作為問題導向學習，應該能夠讓學生的思維更加發散，作品更加多樣，這才是問題導向學習的精髓所在，學生積極熱情、廣泛平等地參加討論，更能發揮學生的自學能力、想象力和創造力。

3.2翻轉課堂

課前共享學習資源，微課講授基本知識點，根據知識內容布置合理、有趣的任務，引導學生完成，使學生進行有效地自主學習，微課承擔的是基本知識的傳授；課堂上主要是內化的過程，因為學生進行自主學習之后，思想上有了自己的認識，教師可以引領學生進行課堂互動，展開討論、交流學習心得，滿足了學生的個性化需求，使學生由傳統被動學習怕表現，轉變為學生自己愿意表達，享受互動學習的過程，真正把課堂交給學生，以學生為主體，教師在這過程中進行糾錯解惑，總結知識，提升應用；課后通過作業、作品等形式呈現學習結果，增強學生學習的自信心和成就感。

3.3輪崗學習模

為了提升實訓課教學質量，改變原先因學生多老師少所導致的教學質量問題，在授課時，采取學生分批老師分模塊進行授課，輪崗學習模式，比如將一個51人的班級分成三部分，將教學內容分為三大模塊，每位老師負責一個模塊，學生到指定負責該模塊的老師處學習，合格后進入下一模塊，這樣所有學生全員參與，且親身體驗，實踐過程變得完整且多樣化，與企業期望的新員工輪崗實踐豐富工作經驗的理念是一致的，通過這種模式，使得學生擺正態度，正確看待一線輪崗工作的過程，在今后的實習工作過程中，不至于怕吃苦、不能堅持，頻繁換崗，導致學無所獲，只有認識到這是企業培養、觀察員工，給予員工發展機會的一種模式，抓住機會，堅持學習，才能有所收獲。

4結語

總之，企業在發展，教育也必須要跟上發展步伐，信息化是手段，也是使學校和企業共同的發展趨勢和期望要求，只有改變教學模式，引入信息化教學，注重培養學生的職業素養和信息理念，采取走出去引進來的動態模式，讓學生的學習無處不在，提高學生的自主學習能力，更好地開展課堂教學服務，進一步提升教學質量。

[參考文獻]

[1]薩爾曼•可汗著.翻轉課堂的可汗學院[M].杭州：浙江人民出版社，2014.

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關鍵詞：實訓基地建設；校企合作；雙師型教師

中圖分類號：G632 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2013）08-1835-03

各層次的畢業生就業的數量與質量，加上部分海外求學人員的回歸，更加加重了就業競爭的殘酷性，中等職業教育也面臨著從所未有的壓力，如何使自己培養的學生在人才市場中占有一席之地，那就是學生在畢業時就已經具有超人的專業技能和一定的工作經驗，這需要學校在校內及校外為學生提供充足的技能訓練環境，實訓基地的建設與發展勢在必行，而且要形成長效機制。

1 校內實訓基地的建設

各專業的校內實訓基地建設時，要盡可能貼近生產、技術、管理、服務第一線，努力體現真實的職業環境，讓學生在一個真實的職業環境下按照未來專業崗位群對基本技術技能的要求，得到實際操作訓練和綜合素質的培養。

我校的校內實訓基地建設起步較早，各專業興辦了企業，所有的實訓場所對內是實習實訓場所，對外是面向社會提供有償服務的企業，具有實訓基地和企業的雙重功能。例如計算機專業的若干機房，在正常實習實訓運作的同時，穿插安排進行大量的數據錄入的業務、平面廣告制作的業務、動漫制作的業務。服裝專業實訓機房穿插安排一定的服裝加工業務；烹飪專業面向社會開展廚師培訓業務。后來，隨著實訓中心的構建，硬件和軟件各方面逐漸完善、走向正規。

當實訓基地發展到一定程度時，必須實行規?；彤a業化。所謂產業化模式，是指職業學校以校內相關專業為基礎，以實習實訓基地為依托，用相似于企業經營的方式進行運作和管理的模式。此時，實訓基地的動作和管理非常重要。要進行多元投資，國家財政投資、企業投資、自籌資金相結合，要進行高水平建設。加強實訓室和實訓基地管理內涵建設，提升實訓效果。做好校內實訓場所開放式管理工作，提高實訓室和實訓基地的利用率，充分發揮校內實訓基地在專業教學、社會培訓、產品研發、生產示范、技術推廣方面的作用，實現實訓基地的教學效益、經濟效益和社會效益的同步提升。

工作室實訓基地模式比較適合中等職業學校對學生的實踐教學要求，能保障實訓效果。工作室實訓模式不同于一般的校內外實踐基地的實踐教學，它是以工作室為平臺，將課程、教室與企業生產實踐融為一體，將學校傳統教學變為面向生產實際的開放式教學。從學校多年的工作室實踐中我們發現，工作室實訓基地能夠營造比較真實的工作環境，為學生們創造實訓的物質條件，使其能夠很快的適應并融入到今后的工作中去。同時，工作室承攬社會上實際的商業項目和課題，為學生提供了更多的實踐機會，鍛煉學生實戰的能力。這種制度較好地契合了學校、學生、企業的利益共同點，從某種程度上調動了各方的積極性。

學?？杉哟笊鐣嘤柕姆秶c深度。如建立職業技能鑒定的分考點，對平面設計師、景觀設計師、網絡工程師、電子商務師等職業（工種）進行鑒定，成績合格者發給統一的國家職業資格證書，學生在畢業時擁有“雙證”。實訓基地建設專業性較強的圖書館和電子圖書館，具有一定的藏書量，并且訂閱各種報刊雜志，擴大師生的視野，提升師生的知識水平。

實訓基地的發展要求教師要有較強的角色轉換能力，教師即是實訓指導教師，又是公司的員工，必須成為真正的“雙師型”教師。一方面，在課堂教學和實訓實踐中，教師要引領學生從理論和實踐兩個方面完成教學任務，教授學生寬廣的專業理論、訓練學生嫻熟的職業技能；另一方面，教師的能力不僅是“校內型”的，而且必須是“社會型”的，并且具有一定的實踐經驗，只有這樣，才能帶領學生完成各項企業業務，經得住社會對自身的考驗。企業中的項目反過來可以成為在課堂教學中的案例，激發學生學習興趣，避免枯燥、空洞、不切實際的講解。實際上，這對教師的要求是比較高的，教師不能不思進取，不進則退，必須在理論、實踐、社會對專業的要求與應用等各方面全面提高自身的素質，這樣學生才能真正地信服老師，學校才能向社會輸出真正優質地學生。因此，對“雙師型”教師的知識技能的更新能力和管理能力提出了更高的標準：不斷更新掌握最新的技術和工藝，及時了解新工藝、新技術的發展和動態，熟悉企業生產過程和管理過程，保證學校的教學內容緊緊跟上科學技術和企業生產發展的步伐，永遠保持先進的水平。實訓教師要有較高的生產實習教學水平，準確確定教學目標，設計最優化的教育方案。既要有較高的問題感知能力與實施最佳教育方案的能力，又要有遵循學生思想品德與知識、技能、能力形成的規律，善于調動學生學習興趣和自主學習積極性的能力。定期在培訓中心進修學習，更新知識，確保提高教學質量。[1]

要穩定和壯大“雙師型”教師隊伍，引進與培養相結合，在福利、工資待遇以及評職稱等方面設立激勵機制，這樣才能留得住人才，教師才有干勁、有動力。“雙師型”教師隊伍一定要穩定，有很強的吸引力、凝聚力、向心力。校企合作中的“雙師型”教師具有以下特點：具有學歷高和資歷深，品行好和技能高，知識技能的更新能力和管理能力強的職業素質；較強的角色適應能力和靈活的轉變機制；嚴格的互認政策和準入制度。人才培養規格要能對接崗位技能標準，根據學生職業發展的需要，實訓基地還開展了“一生一案”，我們為相關專業的每一個學生都量身定做了一套人才培養方案，并由相關指導教師負責指導和執行。

2 校外實訓基地的建設

各校實施了不同的“校企結合、工學結合”的人才培養模式，但無論各種形式，最后必須進行校企合作頂崗實習。學校要聯系知名企業、建立長期合作關系、實現“雙贏”機制，而且還要實現合作的“企業群”，增大學生畢業時的就業面和就業率。例如“室內設計與裝潢”專業，學校聯系了聲譽較好的裝修企業，校企雙方共同確立了“學用結合，學以致用”的原則，企業要求校方一定要加強美術基礎課和手繪效果圖的教學，學生在校時，公司派設計師到學校授課，并將工程案例直接帶到課堂上來。這樣就保證學生學習知識的實用性。學生到公司實習時，將學生分成若干小組，CAD小組、渲染小組、平面后期小組、項目現場小組、材料分析采購小組等，每個小組學校安排一名指導教師，公司安排一位設計師指導。學生實習一段時間，公司對于優秀的學生會安排頂崗實習，最終簽定聘用合同。

為了優化專業教師的能力素質結構，安排專業教師到企業頂崗實習。頂崗實習可單獨安排，也可與學生教學實習同步進行，既可以管理學生，又可以起到自身學習、鍛煉的作用。教師要了解企業的生產組織形式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況；熟悉企業相關崗位職責、操作規范、用人標準及管理制度等具體內容；學習所教專業在生產實踐中應用的新知識、新技能、新工藝、新方法；結合企業的生產實際和用人標準，不斷完善教學方案，改進教學方法，積極開發校本教材，切實加強職業學校實踐教學環節，提高技能型人才培養質量。學校可對參加企業頂崗實習表現優秀、有顯著成果的教師進行表彰獎勵，并將專業教師參加企業實踐鍛煉的考核結果作為學期考核、評優評先、職稱評聘等工作的重要指標。[2]

學生在頂崗實習期間接受學校和企業的雙重指導，以企業為主，校企雙方共同對學生的工作過程進行管理、監控和考核。建立校企人員共同參加的管理機構，制訂《學生頂崗實習管理辦法》、《實習指導教師考核辦法》、《學生頂崗實習成績評定辦法》等管理制度，設計學生頂崗實習作業題（含畢業論文、設計）。校企雙方簽定學生頂崗實習協議，企業兼職教師負責學生的日常管理與考核工作，學校指導教師每月巡回一次，了解學生的實習情況，協調和解決實習期間的問題。

3 建設有特色的實訓基地

實訓基地的建設不能模仿、照搬，每個學校都要根據自身的結構特點制作計劃，每個專業也要結合專業特點和市場現狀進行構建與實施，每名教師也要根據自身的知識結構和技能水平，在整個過程中找到自己的位置，共同建設有學校特色、有專業特色的實訓基地。

校內實訓基地是校外實訓基地發展的基礎，校外實訓基地的發展反過來又對校內實訓基地起到了推動作用，二者相輔相成、相互補充。校企雙方互建基地。這是一個優勢互補、資源共享、互動雙贏的格局。一方面，學?？梢猿蔀槠髽I的員工培訓基地，企業可以將員工培訓的機構移植到合作學校，既可節約企業的人工成本，又可拓展員工培訓空間，利用學校校良好的教學設施和師資力量提升企業人力資源的整體素質。另一方面，企業可以成為學校的實訓基地，改變由學校自建基地的傳統做法。學校可以對口尋找合作企業，建立長期聯系，利用企業積淀的技術力量和現代的機器設備打造學生的動手能力，使校企雙方共同肩負培養技能型人才的歷史使命。

實訓基地建設完全以基于工作過程構建實訓模式，采取項目引領、任務驅動、目標導向等具體教學模式，使實訓的針對性更加突出，對于實現人才培養目標具有強大的撐作用，學生專業技能和職業能力明顯提升。學校和企業在技能技術上實現無縫對接，在校內的實訓基地建設時，堅持用企業的標準來建設，無論是設計，還是設備的規格與價值，最好和企業標準接軌，學生學到的技術就是企業用到技術。教師隊伍的變化，由企業教師與學校教師共同組建教師隊伍，根據教學需要在企業現場或學校校內進行，既充分利于校企雙方的資源，又提高了學生學習知識的實用性與應用性。組建校企共同參與的“專業教學指導委員會”，指導專業建設。校企雙方要互設常設機構，多溝通、多交流，領導校企合作有序進行。根據行業特點、專業特點、和學生創業就業情況，實訓基地在實訓時間安排上，尋找企業與學生之間的時間切合點，在周末、節假日和畢業實習期間分階段開展實習實訓，把校內理論學習和校外實踐學習有機的結合，讓學生在實訓過程中不斷將理論和實踐相結合，學以致用。[3]

在總體目標的指引下，通過優化其實踐技能與專業知識結構，調整相關專業知識配置，將職業能力所涉及的各項能力的培養分解到實訓教學的每一個環節，整合理論知識與實踐技能的教學內容，并使實教、實訓、實習等環節有機地貫穿于整個教學過程，構建了實踐教學體系。

在教學評價方面，校企共同建立教學評價制度，并有效執行。校企共同舉辦學生實訓作品展、學生技能競賽，并組織學生參加區、市及國家級職業技能大賽。學校對學生進行綜合考核時，都邀請企業高技能人才和專業技術人員參與。根據企業需要，學校與企業共同編寫大量符合學生特點和企業所需的校本教材，在教學上適當調整理論課教學和學生實訓課時比例，或理論與實訓分階段集中進行，收到良好效果。

構建校內實訓基地的資金和設備有限時，可采取租借設備的方式，即公司出設備、學校出場地的方式，合作共建了“實訓機房”；企業和學校也可建立聯合共用方式，企業出設備和場地為學生提供實驗場所，學校無償為企業培訓職員和研究人員。通過這種與企業融資合作的形式，使實訓基地建設有了很大的發展。

4 校企合作共建實訓基地需要解決的問題

隨著校內實訓基地的擴建、與不斷增多的企業共建校外實訓基地，實訓教師的數量嚴重不足，這樣會影響校企合作的質量，可采取在社會聘任實訓教師的方法，靈活改變聘任機制。校企合作中，也曾出現合作企業的工程師、設計師轉型到學校做教師的案例，這對于在職教師也是一個激勵，因為來自企業的教師具有相當豐富的行業經驗，是真正的行業高手，他們為師資隊伍注入了新鮮血液。

校企管理學生的方法與態度不同，企業把學生當作員工進行管理和考核，而學校是教育培訓機構，教師是教育工作者，多從教育學、心理學角度去關愛學生，理解學生。

企業有時單純追求經濟效益而忽視對學生技能的培養，同時，企業的指導教師也缺乏教學方法和教學經驗，很多工程師、設計師有很強的實踐經驗卻難以完全表述，這需要學校在合適的時間對企業的工程師、設計師進行集中培訓。企業的每一道工序講究的質量、速度，而學生的質量與素質如果與企業的要求不符，勢必會影響企業的經濟效益，為雙方的不利發展埋下伏筆，而解決這一問題的方法，就是在校企雙方在學生的校內實訓時，就已經培養出合格的、近乎優秀的學生。

參考文獻：

[1] 朱其訓.實訓基地科學建設論[M].北京：中國礦業大學出版社，2011.

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論文摘要：文章分析了我國高校教師激勵機制存在的主要問題，提出了完善我國高校教師激勵機制的對策。

一、激勵的涵義與特征

激勵是指運用各種有效手段激發人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力。激勵過程一般包括刺激、個體需要、行為、目標和反饋等基本要素，由需要未得到滿足開始，到目標最終實現為止。

激勵要獲得成功，必須以調動個體內在的動機力量為前提。在管理中，激勵是激發或培養人的工作動機，促使人為實現群體或組織的目標，增強行為努力的過程。也就是說，激勵不僅是一個激發工作動機的過程，而且還可能是一個培養員工工作動機的過程。后者對工作績效和生產率的提高具有更大作用。激勵的特征體現在以下四個方面。首先，激勵的功能作用指向于組織目標，服務于組織目標，致力于組織目標的實現。其次，激勵必須依賴或借助具體的方法才能得以真正的實現。激勵的實現或功能表達是通過有效地操作某些方法去激發員工對組織目標的興趣、熱情及智力和體力上的自覺投人。方法的可操作性及操作的有效性是激勵的內在要求，也是衡量激勵成功與否的一個重要指標。再次，激勵是一種人際互動行為。激勵發生在上層管理者與下層管理者之間，管理者與被管理者之間。早期的管理學家把激勵定義為“A使B做A希望B做的事情”正是體現了激勵這一特點。最后，激勵的行為主體是管理的承擔者，即組織的領導和管理者。所以，激勵活動表現出激勵者的主觀傾向性。

二、我國高校教師激勵存在的主要問題

高校教師這里是指在高校專門從事教學科研工作的人員。高校教師的勞動是一種腦力勞動，且具有勞動過程的復雜性，勞動內容的創造性，勞動方式的獨立性和勞動成效的滯后性、群體性等特點，所以使得高校對高校教師的勞動成果計量非常復雜，對勞動過程及其效果監督較困難;同時由于高校不能以利潤最大化作為其經營目標，因此高校不能像企業那樣以委托人與人共同分享利潤作為激勵的措施。因此對高校教師這個群體如何進行激勵已成了一個世界性的研究難題。如2004年在北京舉行的第二屆中外大學校長論壇，其中“教師的激勵與約束機制”就列為六個研究專題之一?？梢姡咝＝處煹募顔栴}是各國大學普遍關注與研究的重要課題。隨著高等教育的大眾化以及國際競爭的加劇，世界各國紛紛進行高校人事管理制度改革，以便能更好地激勵教師。

改革開放后，隨著我國經濟的發展，以及高校收費制度的實行，各高校經濟條件較以前有所改善，為了提高教學質量，各個高校根據自己實際情況對教師紛紛采取了一些激勵措施，如實行教師專業技術職務聘任制、破格晉升制，進行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少問題，比較突出的是:

1，高校教育漱動中會私天平的失衡問盈

教學、科研都是高校的功能，其中教學理應是第一位的，而現在很多大學片面重視科研;同時高校教師評職稱主要是以論文數量作為指標，這些都導致教師不安心教學。高校教師，特別是教授、博導過分以市場為導向，追求經濟效益，過分追求個人名利，成了“不教書”的教授，不上講臺的名師。

2，高校教師激腸中物質漱腸普連不足的問題

教師個人收人相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學水平的提高。近些年，我國也針對此問題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問題還是不盡人意。

3、高校教師激腸中物質激腸的形式主義產t

個人收人與個人的貢獻、業績脫節，分配平均化現象嚴重。高校個人收人分配平均化，主要表現為兩個方面: 一是不同等級個人收人的差距很小;二是個人收人與個人的業績、貢獻脫節。抑制了人們提高科研水平教學質量的積極性、主動性和創造性。

4，高校人力資派于理者對激腸的理解不夠深入

高校人事處是高校人力資源管理的主要部門，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過去人事管理的風格，離現代人力資源管理的要求還有差距。認為激勵就是提供物質刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業一般的員工，僅僅從物質方面給予滿足是遠遠不夠的。另外，忽視高校教師的個性差異，對所有教師采取同一激勵方式或手段，也是導致激勵效果不顯著的重要因素。

5、敬腸與人力資派借理的其它取能脫節

一些高校教師認為，激勵就是年終津貼的發放和年度先進工作者的評選。他們之所以產生這樣的錯覺，主要原因是高校教師激勵與教師管理的其它方面沒有關系，其實，高校教師的選聘、培訓、職業規劃、績效評估、薪酬核算等，都是激勵的內容，它們是息息相關的。如果高校教師的激勵缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力成本的膨脹和人力資源價值的浪費。

6.敬助方法老套，激腸摸式單一，導致高校教學水平無法得列有效提升

我國大部分高校的教師薪酬與其課時數量、數量、承擔課題數量等直接掛鉤，導致教師片面追求多上課、多或多做課題，忽視了教學和科研質量的提升。有些高校教師寫論文，純粹是東拼西湊的結果，根本沒有創新。這些都是高校教師考核機制不健全的結果，也說明了高校教師激勵不靈活，激勵模式有待改善。

三、完善我國高校教師激勵機制的對策

1、完善教師漱腸機剎應進循的基本原到

(1)堅持“以人為本”的原則。人性化管理是當代社會的重要特征。社會經濟的發展是建立在人的發展，人的進步上的。人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認識到這一點，才能制定更加有效的激勵方案。

(2)堅持物質利益與精神鼓勵兩手抓的原則。傳統意義上，我們對教師的激勵過于依賴精神激勵，當然這種激勵方式有其積極意義。然而，物質需要長期得不到滿足情況下，精神激勵的效果也會越發脆弱，所以要積極進行激勵制度創新，在精神激勵的同時，加大物質激勵的力度，積極進行收人分配制度、獎勵制度和福利制度等方面的改革。

(3)堅持公平性原則。公平性原則也是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代提出了公平理論，許多心理學家進行了研究證明，不公平使人們心理產生緊張和不安的狀態.對人們的行為動機有很大的影響。當某個人認為自己待遇過低，就產生不公平感，表現出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵過程中應把握好公平天平。

2、完善高校教師漱勵機制的具體措施

(1)建立科學性與藝術性相統一的激勵模式。激勵需要注意場合和時間，需要正確把握激勵作用的大小。在激勵時機的選擇上，對教師這一群體，應著重以事后激勵為主;在激勵頻率的選擇上，除應注意充分發揮職務晉升、考核、聘任、收人分配這種經常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎，授予各種榮譽稱號等措施。經常性的措施有持續激勵時間長的優點，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷地推陳出斷，才能不斷激勵。激

勵強度的確定既要考慮學校的實力，也要考慮激勵效應，強度太低，收不到激勵效應。物質激勵難以滿足的，靠精神激勵予以保證。 (2)正激勵與負激勵齊步走，促進合理競爭。正激勵與負激勵是相輔相承的兩種激勵形式，正激勵是主動性激勵，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動性，應以此為主;負激勵具有客觀實際性，避免“輪班”的優點。只有做到獎勤罰徽，獎功罰過，獎優罰劣，優勝劣汰，才能夠真正起到激勵作用。

(3)把握好保健因素與激勵因素之間的尺度。根據行為科學中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作環境、管理制度、人際關系等;一類是激勵因素，包括工作成就、業務發展、技能提高、職務升遷、工作上的表現機會和責任感、榮譽地位等。保健因素帶有預防保護性，它起到保持人的積極性，維護工作現狀的作用，保健因素得不到滿足，就會使人們產生抱怨和消極反應，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，激勵作用也不會太大;而激勵因素則不同，激勵因素得不到滿足雖不會引起強烈的情緒的反應，但滿足之后卻可以激發人們巨大的動力，調動積極性。為了使激勵效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。

(4)對高校管理者進行人力資源意識強化。高校管理者應該向企業管理者看齊，重視人力資源在競爭中的優勢地位，充分發揮現有人力資源的作用，使高校在激烈的競爭中立于不敗之地?；诖?，高校管理者一方面要加強對現代人力資源管理理論和激勵理論的學習，切實樹立“以人為本”的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學校發展戰略規劃中，使高校教師激勵機制更加制度化和科學化。

(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應該根據每個教師的個性特點、年齡、專業特點、研究領域等為其進行職業生涯規劃，幫助教師明確職業發展的總目標和階段目標。同時，為教師實現職業目標創造條件和提供支持，例如，鼓勵教師學歷進修或深造，提供科研經費、配備實驗助手等。其次，高校管理者應該制定科學的教師績效評估制度。高校教師績效的一個重要表現方面為教學效果，與此同時也應把科研能力鈉人績效考核，這才能區別于中小學教師。

(6)為教師營造自主的外在激勵軟環境。高校管理者應針對高校教師在高校組織中獨立性、自主性和工作思維性較強的特點，適當地加大內外開放的幅度和力度，強調更多的自律和責任感。強調軟性的約束，強調更有張力的工作安排，強調合作的自愿性和個人知識想象力的自動激勵。給教師以盡可能大的學術自主，實行自我管理和自我監督。

(})完善教師聘任制度。國歹hi}}高等學校均實行教師專業職務聘任制。他們所表現出來的一些共同特點是值得我們借鑒和學習的。首先，教師的招聘具有公開性。這是發達國家教師聘任制度中一個顯著的共同特點。其次，教師的聘用與相應的待遇相結合。各國除規定了嚴格的教師聘用標準及考核程序外，還非常重視教師聘用后的待遇問題。再次，教師的聘任有著嚴格的聘任條件及考核程序。這種嚴格的聘任標準和考核程序，不僅保證了教師隊伍的高素質、高質量，而且能激勵教師勤奮上進，不斷提高專業水平和敬業精神，有利于人盡其才和人才流動，也便于及時發現問題和選拔人才。最后，實行聘任合同制。競爭可創造一種優勝劣汰的環境，使工作者感到壓力，激發人們去拼搏爭優，從而提高工作績效和能力水平。

(8)教師參與管理。參與管理這一舉措可以使教師們感覺學校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強教師的主人翁意識，調動起教師的積極性。

(9)重視對教師的培養，提供進修學習的機會。重視對教師的培訓是高校發展的必備條件。一些發達國家在這方面取得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓制度法律化。發達國家十分重視高等學校教師的繼續教育，通過立法的形式，把參加在職培訓作為教師必須履行的一項義務，加強了高等學校的終身在職教育。第二，拓寬培訓渠道，培訓形式多元化。針對高等學校不同層次水平教師在職培訓的要求，發達國家采取了靈活多樣的培訓方式。他們普遍設立了短期、長期高等學校師資培訓班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產培訓，又有業余時間培訓;既有系統學習，又有專題研究;既有學術假，又有專題研討會;既有校外進修，又有校內培訓。第三，注重激勵機制，教師

培訓主動化。為了充分調動高校教師參加培訓的積極性，發達國家均制定了一系列的優惠政策，他們的主要做法是:提供進修機會，時間上充分保證;資助培訓經費;培訓與聘任、評估相結合。為了督促教師在職學習，不斷提高業務水平，這些國家建立了嚴格的教師考核制度，由學校組織有關專家對教師的工作情況進行定期考核，成績優異者則繼續留用，按規定晉級、晉職，從而將教師培訓與教師的聘用、評估結合起來。

(io)靈活多樣的激勵措施。高校管理者應該根據教師的個體差異和不同需要，針對性地制定激勵方法。高校管理者平時應多與教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎勵制度和評價制度。也要重視精神激勵，建立教師專業技術晉升激勵機制，科學的選人用人制度等，兼顧教學激勵科研激勵，充分考慮個體間、部門間、學科間職稱的差異，建立多樣、靈活的激勵制度。