激勵方案范文

導語：如何才能寫好一篇激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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薪酬激勵方案范文

商場如戰場，銷售隊伍猶如企業占領市場的先頭部隊，他們的戰斗力直接影響著戰役的勝敗。激勵是發揮戰斗力的催化劑，是鼓舞戰斗士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，并不真正了解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨干銷售人員的大量流失也束手無策。

下面筆者以真實客戶案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。

直銷模式下的激勵政策

1.企業介紹

A公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍布全國，客戶銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客戶進行一對多的跟蹤服務。

2.銷售工作特點

工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。

3.銷售人員特點

銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。

4.銷售人員需求分析

初級銷售人員，他們處于職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的努力獲得更多的激勵。

高級銷售人員，他們處于職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峰，并能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。

5.薪酬激勵方案

分析了A公司的業務特征和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性)

在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售秘書崗位。

6.輔助激勵方案

初級銷售人員，公司提供每周一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。

高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。

渠道銷售模式下的激勵政策

1.企業介紹

B公司是一家中日合資整車制造企業。企業致力于中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。

2.銷售工作特點

全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。

3.銷售人員特點

超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過10年。多數銷售人員來自于公司制造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識扎實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。

4.銷售人員需求分析

辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。

業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。

5.薪酬激勵方案

銷售人員薪酬=基本工資+業績獎金+年底超額完成獎。

辦事處主任薪酬采用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鉤。

辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業績獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。

業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鉤。

業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業績獎金(40%)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。

6.薪酬激勵方案的優點

(1)改變以往辦事處主任薪酬只與銷量掛鉤的現狀，加入其他因素的考核，將辦事處主任即銷售管理人員的注意力從銷售工作轉移到管理工作上，每季度向總部述職，接受管理培訓;

(2)對于一線業務人員引入更具競爭性的考核機制，多銷多得，當月多銷當月多得;

(3)引入利潤指標(因素)，引導銷售人員對高利潤產品的銷售;

(4)通過毛利系數的設定(例如可將新產品毛利系數設定為較高值)，引導銷售人員銷售公司著力推廣的產品;

(5)提高超額獎勵門檻，并將最終超額獎勵的發放與公司總體任務達成掛鉤，既便于公司控制成本實現承諾，又使得銷售人員能夠在現實的基礎上獲得合理的回報。

混合銷售模式下的激勵政策

1.企業介紹

C公司是一家創立于日本的跨國企業，是在日本成立的第一家通信設備企業。120多年以來，C公司已經從在日本最早生產電話機，發展成為一家在全球范圍內研究、生產和銷售打印機與傳真機、網絡與通信、安全與識別認證、寬帶與多媒體、半導體與電子元器件、ATM機等產品和解決方案的著名企業。目前，C企業在亞洲、歐洲、美洲、大洋洲的120多個國家和地區開展業務，為多種領域提供優質產品與解決方案。

2.銷售工作特點

C公司產品在市場上已進入行業三甲，每年的銷售額增長速度平緩。銷售模式以渠道銷售為主，大客戶直銷方式為輔。憑借品牌影響力、優秀的產品性能及優質的售后服務，C公司在選擇商方面，擁有較多的主動權。大客戶主要集中在各省、市稅務部門，大型集團企業等。

3.銷售人員特點

C公司的銷售人員要求教育背景為大學本科以上的市場營銷、機電類或相關專業，掌握英語和日語兩門外語，在IT外設產品行業具有3年以上的銷售或銷售管理經驗。不到30人的銷售隊伍，完成年度170萬臺產品的銷售。平均每人掌握近百家一、二級銷售商，是典型的精英銷售。

5.銷售人員需求分析

每個銷售人員不僅是一位超強的銷售人員，在某種意義上講，他們為客戶量身定制價值創造的模式，向客戶傳遞一種成功理念。他們不以銷售人員自居，追求一種更大業務范圍的銷售管理方面的提升。他們希望成為業界的傳道士，引領行業服務標準。

6.薪酬激勵方案

C公司全球品牌和產品質量贏得了終端客戶的高度認可，這兩個因素是達成銷售的關鍵成功因素。C公司的銷售團隊整體素質較高，具有高度的銷售能動性。因行業特性，銷售中存在形式銷售和實際銷售的事實差距。這里講的形式銷售是公司庫存減少，但產品并未完成終端客戶的銷售。在大客戶營銷中同樣存在這樣的問題，如政府采購，采購部門是省稅務部門，而使用方是地級稅務部門，達成的產品合同數量與實際銷售數量一般不一致。因此核算實際銷售的周期往往較長，以年度計算。

具體辦法：銷售人員根據上一年度個人銷售任務達成(財務到賬為準)占全公司銷售任務達成比例，劃分銷售等級。每年銷售人員根據業績達成情況，動態定級。

銷售人員薪酬=固定工資+年度獎金，年度獎金的發放辦法詳見表2。

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虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同于一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權、分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。

第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。

作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質激勵，也可以看作是精神激勵。

虛擬股權激勵作為物質激勵的一面，體現在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現在持股的員工因為享有特定公司“產權”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業對其自身價值的充分肯定，產生巨大的榮譽感。

對于那些經營業績不錯，但是短期內又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業，不妨可以嘗試一下虛擬股權激勵制度，會收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業所采用。咨詢顧問在給企業設計長期激勵方案時，虛擬股權激勵方案也通常成為首選。

虛擬股權激勵方案設計步驟如下：

步驟一：確定股權激勵的對象及其資格條件

企業首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優秀人才，才能享受到虛擬股權。它代表了一種“特權”。如果其他員工想獲得這種“特權”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經理、副總經理、總經理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監、財務總監等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監理、人力資源經理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上“公司優秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業技能、處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓師等）。

步驟二：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數量

確定虛擬股權持有數量時，一般可以把持有股權分為職位股、績效股和工齡股等，根據公司具體情況劃分等級和數額。換句話說，根據虛擬股權激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據虛擬股權激勵對象在公司內所處不同職位而設定的不同股權數量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內。

可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象，先根據其所處職位確定他們的職位股基數。

第二，確定績效股。

這是指公司根據股權享有者的實際個人工作績效表現情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權。

每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數量（增加股權數量＝本人職位股基數×績效完成程度×50%）。另外，公司應規定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制。例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數量。

第四，計算股權數額。

將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數額。

需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

步驟三：確定股權持有者的股權數量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數量會發生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權基數隨之調整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現金發放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現，并按比例折算具體分紅數額。如果股權享有者在工作過程中出現降級、待崗處分等處罰時，公司有權減少、取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權。

步驟四：確定虛擬股權的性質轉化原則

根據公司經營發展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質轉化問題。原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉換為公司實有股權。在轉讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優惠。

在公司虛擬股權的性質轉化時，可以原則規定，經虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產現值的9折優惠。

另外，一些特殊情況下，也可經公司領導層協商之后，將員工持有的虛擬股權轉換為干股（即公司的設立人或者股東依照協議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現權。

步驟五：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數額

首先在公司內部建立分紅基金，根據當年經營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規模，并確定當年分紅的基金規模的波動范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調整系數定為1～1.5。

假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業內部實行當期分紅和延期分紅相結合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經營的波動性對分紅基金數額變動所帶來的影響。

假設公司當年分紅基金數額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現；當年分紅基金的15％結轉下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權的每股現金價值

按照以下公式計算出虛擬股權每股現金價值：

虛擬股權每股現金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規模÷實際參與分紅的虛擬股權總數。

首先，應確定參與分紅的股權總數，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數量，得出參與分紅的股權總數。然后，按照上述公式，計算出每股現金價值。

實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數為115800股，所以根據公式，其當年虛擬股權每股現金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現金數額

將每股現金價值乘以股權享有者持有的股權數量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現金數額。

若某員工持有的股權總數為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應按照“當年分紅兌現：結轉下年＝90％：10％”的比例結構滾動分配分紅現金。即當年發放分紅現金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結轉到虛擬股權享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議

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關鍵詞：股權激勵；伊利股份

1、伊利股份股權激勵分析

在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業

特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。

1.1行權條件設置較低

根據伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設?！镀髽I會計準則第11號――股份支付》規定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發現，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業績產生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權激勵的建議

股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內部管理，有效實施股權激勵

上市公司應根據發展的需要以及股東的需求不斷完善業績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內控機制的嚴格、設立完善的考核機制?？己酥笜藨斎?、系統，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業、地域以及自身的發展情況、內部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規

為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業經理人市場，以經營能力為標準，公平競爭，有效監督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執法必嚴的外部環境。

3、結束語

股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業業績的增長、幫助公司吸收培養優秀人才，在完善公司治理結構等方面發揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發展。最后，由于我國企業所處的資本市場環境不如歐美發達國家的資本市場環境發展的那么成熟，因此仍需通過企業和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權激勵管理辦法（試行）.證監會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現代企業的激勵機制：剩余支配權[J].經濟研究，1996（5）

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關鍵詞:企業年金 激勵機制

根據我國 2004 年勞社部發[2004]20號文《企業年金試行辦法》的規定,企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上,自愿建立的補充養老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付,是員工福利的重要組成部分。因此,作為對員工的一項重要的福利激勵機制,是企業吸引人才、穩定人才、激勵人才的一種重要手段。

一、企業年金長效激勵的靈活性

企業年金的靈活性表現在兩個方面:其一,企業選擇的靈活性;其二,企業內部繳交對像選擇的靈活性。首先,企業年金作為一項補充養老保險制度,不同于基本養老保險金,企業年金是以激勵為目標的福利,繳費金額具有很大的自主性。其次,企業內部繳納對象是可以區別對待,所以企業年金計劃可以根據雇員的資歷和地位來決定其企業年金繳納多少,這在一定程度可以保持員工隊伍的穩定。

企業年金是企業激勵機制中一個活躍并深得雇主和雇員贊譽的激勵方式,企業年金的這一獨特性使得企業年金在企業員工長期激勵中發揮著不可替代的作用。

二、構建長效激勵企業年金方案

1.企業年金方案的參加人員范圍

為使企業年金更具長效激勵作用,首先應設定相應的選擇條件,凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃:①在年金方案的實施期內已與本企業簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業內退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養老保險。將內退員工列入參加人員范圍,是為了體現年金的保障性原則。

2.資金籌集渠道及繳費方法

企業年金計劃一般采取繳費確定型模式,所需費用由企業和職工個人共同承擔。為最大限度地發揮企業年金的激勵機制,繳納比例采取全部由企業承擔的模式,但考慮到企業年金管理規定,可以從應繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規定,另一方面也可以最大限度地發揮激勵作用,所以企業年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時,將技能等級、崗位等級、企業外工齡、企業內工齡設置為權變因素。然后設定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應的系數。根據每個人每項的系數計算出總的年金系數,得到每個人的最后年金系數值,再設置一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下:

年金級別=技能等級+崗位等級

年金金額=[(企業內工齡×0.2+企業外工齡×0.1)+年金級別]×標準值。

3.企業年金賬戶管理

企業的年金計劃所募集的企業年金基金需實行個人賬戶完全積累,需由受托人委托賬戶管理人負責管理企業年金賬戶,賬戶管理人以開立企業賬戶和個人賬戶。企業賬戶用于歸集企業繳費、未歸屬權益基金及其對應的投資凈收益,而個人賬戶則用于歸集員工個人繳費、企業基本繳費和對應的投資凈收益。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶;員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益,按凈收益率計入企業年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業和個人繳費完全歸入個人賬戶,由企業年金管理委員會統一制定投資運營策略,并委托專業投資機構投資運營。

4.權益歸屬和待遇支付

方案設計個人賬戶用于參加人個人繳費部分和投資收益歸集,個人賬戶中的交費余額歸屬個人,但對于個人賬戶企業繳費部分及其投資收益的歸屬部分,為使企業年金能起到長效激勵的作用,則根據員工的企業內工齡的長短來確定不同的歸屬比例,這種歸屬制度在提高員工穩定性、長期激勵方面發揮的重要作用。員工的企業內工齡越長,獲得的歸屬比例就越高。因此,工作的時間越長,獲得的企業繳費賬戶劃給個人部分的規模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業繳費賬戶劃給個人的部分。這部分企業繳費賬戶劃給個人的部分的規模越大,員工辭職時損失越高。這樣,就從制度安排上促使員工在企業長期踏實工作,從而起到了長效激勵的作用。

但退休、退休前身故、參軍或因組織調動調離本企業的,權益歸屬100%。而對于離職、升學或出國定居的員工,按照該員工企業內工齡的長短確定其權益歸屬比例,原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬,3年以上的員工方可開始享受企業繳費部分的歸屬,5年內歸屬完畢。退休員工可從本人企業年金個人賬戶中一次或定期領取企業年金。員工或退休人員死亡后,其企業年金個人賬戶余額將按照相關法律規定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。而出境定居人員的企業年金個人賬戶資金,可根據本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時,企業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。職工升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行企業年金制度的,其企業年金個人賬戶可與由原管理機構協商管理。

5.企業年金的組織管理及爭議解決機制

企業需成立年金管理委員會,委員會成員由企業代表、工會負責人和員工代表等組成,委員會下設企業年金管委會辦公室,管理企業年金事務日常工作,辦公室設在人力資源部。企業年金實施方案需提交職代會審議通過,通過后方可實施,還必須以書面形式在當地勞動保障行政部門備案備查。企業或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節條款產生歧義或發生糾紛時,應由企業與計劃參加人協商解決,協商不成,提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。

6.企業年金方案的修改和終止管理機制

企業年金在實施過程中如出現下列情況之一時將進入修改程序:①企業年金計劃參加人有半數以上提議進行方案的修改;②企業年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應當由企業與職代會采取集體協商制定,修改后的方案草案經職代會討論通過。

企業年金方案在實施過程中當出現以下情況之一時,年金方案將終止:①參加人半數以上反對本方案的繼續實施;②企業破產或被兼并;③由于相關法律法規發生重大變化,致使方案無法在新情況下繼續實施。企業決定修改或終止年金方案須報當地勞動保障行政部門備案,并以書面形式通知每個計劃參加人和企業年金管理機構。

三、構建企業年金長效激勵機制應處理好幾個關系

1.處理好不同層次員工利益關系

企業崗位大致可以分為關鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責任重、技術資格要求高的崗位為關鍵崗位。在現代企業發展中,一般崗位員工能否保持良好的工作態度,能否提高工作效率對企業同樣重要。建立公平、公正的管理制度,防止出現企業年金管理歧視現象。因此,要處理好關鍵崗位管理人員與一般員工的利益關系,找到二者利益分配合理的結合點。

2.處理好新老員工企業年金分配關系

企業年金以工齡長短作為繳費及分配收益時,必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長,比較看重現金形式的薪資和福利;老員工由于面臨退休,對企業年金之類的養老儲蓄的需求比較大。因此,均衡新老員工企業年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養老需求,力求做到“對癥下藥”。

3.建立與之配套的人力資源管理系統

首先,建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業年金等級制度之必須。其次,由于存在部分企業的內部治理結構不合理,需建立現代企業管理制度。最后,注重加強工會等組織參與建立企業年金的積極性,以及加強企業文化建設。

參考文獻:

[1]袁建明,張薇.企業長期激勵新工具——企業年金.現代管理科學,2007,7

篇5

2006年以來，在美國證券交易署的報表中可以找到大量高管層持有股權和股權期權的數據，提供了足夠的數據進行詳細研究。我們將首席執行官的財富定義為一位高管在某家公司持有的股票期權的總價值和預期價值。不包括公司股票之外的個人財富（這一般不公開披露）。通過斯克爾斯期權定價模型對股票期權進行定價，剩余期限的價值打7折，以補償可能的早期套現，終止或基于去年實際業績的波動。在規模前20%的上市公司中，首席執行官的累計財富中位數是其薪資中位數的九倍。我們還追蹤了股價變化時首席執行官財富變化的百分比。結果顯示：股價如果上漲50%，預計獲得財富相當于每年薪資的六倍。小公司的總薪酬水平較低，其首席執行官累計財富和收入的比例，股價上漲帶來的財富增長對收入的比例，也稍微低一些。

這一結果大體反映了多數公司薪資結構中股票期權提供的激勵效果，并凸顯了為讓首席執行官做出的戰略和投資決策能夠增加股東價值，為其提供的大量物質獎勵。我們的數據同時顯示，即使是直接競爭的公司，財富效應以及鼓勵首席執行官承擔的風險水平差異很大，尚不清楚這屬有意為之，還是偶然發生。每年以不同價格發放的股票期權，或高于或低于目前股價，首席執行官獲得的股票和期權的累計價值，與董事會最初設想的完全不同。

通過“凸性”比較薪資結構

一種可行的評估方法是根據公司股價繪制首席執行官財富的變化，并觀察其薪酬曲線的形狀（凸性）。如果首席執行官的報酬組合僅包括股票，這將隨股價變化進行上下波動。我們將其稱作低凸性。如果首席執行官的報酬組合包括大量股票期權，尤其是多種價外期權，報酬曲線變得較陡（高凸性）。這種凸性報酬結構讓首席執行官擁有更多財務動力，承擔高回報高風險的投資。因為一旦成功，他們將獲得很大的收益。進行這些分析，董事會可以將首席執行官的報酬結構和直接競爭對手進行對標，確定激勵結構是否和行業的其他領先企業同樣有競爭力。

以零售時裝行業（圖1）中兩家競爭對手的首席執行官為例。股票價格100%的增長讓一家公司首席執行官的財富增加了102%，另一家公司提供更豐富的股票期權，報酬曲線更大，相應增幅達到190%，這種薪酬結構可能鼓勵承擔更多風險。由于兩家公司面臨著不同的戰略機遇和挑戰，兩種薪酬結構可能都算合理。也可能這是股票期權發放時機和市場總體表現造成的結果。或者是兩家公司面臨類似的市場機遇，而董事會沒有想好合適的激勵方式。

同樣我們發現，一家受監管公共事業企業的首席執行官的薪酬凸性為1.00（股價100%的增加導致財富增長100%），而另外一家公共事業企業首席執行官的薪資凸性為1.51。了解這兩家公司薪資結構后，可以幫助董事會成員決定受監管企業承受的合適風險水平。

波動反映了風險

我們進一步研究，根據股價波動性繪制首席執行官的預期財富變化。這一細節可以幫助董事會明確鼓勵承擔風險的程度。

這項分析旨在研究股票期權和股票紅利的激勵效果。如果首席執行官的投資組合主要是股票期權，他將有動力進行高風險投資，因為雄心勃勃且充滿不確定勝的戰略會帶來股價波動，從而增加股票期權的現值。如果投資組合僅包括股票，首席執行官則不能從股價波動中獲益，他更有可能接受低風險、低收益的安全項目。

圖2顯示了兩家制藥公司的情況。一家公司的首席執行官僅持有直接股票和受限股票，他的報酬結構基本是一條直線，不受股價波動的影響。另一家公司首席執行官的薪資包括大量股票期權，他的收入隨股價波動大幅上升，就像圖中所示的上升曲線。

哪種方法更好？答案取決于公司需要的是創新和風險投資，還是穩定開發現有產品。在制藥行業，不難想象董事會應該需要鼓勵一定程度的冒險。雖然失敗的冒險項目一定會摧毀價值，但是不進行產品創新也會摧毀價值。

篇6

充分發揮財政資金的導向和激勵作用，調動企業技改投入積極性，引導企業走新型工業化道路。鼓勵企業按照國家產業政策和全市產業發展規劃，圍繞增加品種、改進質量、提高效益、擴大出口進行技術改造；圍繞促進高新技術產業化和采用高新技術改造提升傳統產業，推動企業技術進步；圍繞培育我市核心支柱產業，做大做強企業集團，拉伸產業鏈，進一步調整產業布局和優化產業結構；圍繞節能減排，改善工藝，節約能源，減少污染，保護環境。

二、原則與條件

對符合以下原則和條件的企業進行技術改造、購置設備的，可享受市財政資金補貼。

1、由統計部門認定的、年銷售收入在500萬元以上的規模以上工業企業，未進入規模以上工業企業所購置的設備都不列入本文件貼補范疇；

2、技術改造項目必須過投資主管部門備案或核準，報批手續完整。企業用于技術改造所購置的設備，必須符合國家產業政策和相關的環保、節能、安全等方面的規定；

3、申請貼補的技術改造項目，計劃總投資500萬元以上，其中設備投入300萬元以上。設備投入原則上不低于項目總投資的60%；

4、申請貼補的技術改造項目，必須是已竣工投產，所購置的設備已進入正式生產階段，并實行一次性申報，單個項目只允許申報一次。

5、對分期投資的新建設項目，在項目全部竣工投產、并進入定報企業以后，才可作為老企業列入貼補對象，在項目全部竣工投產后所進行的技術改造投資，才可列入本文件貼補范圍。

三、貼補標準

按技術改造項目中設備投資額的一定比例進行貼補，貼補標準按不同行業和產業，實施不同的比率。

1、凡投資電子信息、機電一體化、新材料、生物醫藥等高新技術產業的項目，以及為節能減排實施的技術改造項目，按1.5%給予貼補；

2、凡投資機械制造、電動工具、船舶修造、精細化工、等重點制造業的，按1.2%給予貼補；

3、凡投資紡織服裝、玩具等傳統產業，以及其它普產業的，按1%給予貼補。

設備投資以購置設備的合法發票為準，未能提供發票的設備投資均不予貼補。發票的有效日期為年1月1日以后。

四、申報與審核

（一）申請貼補的技術改造項目，必須提交申請表（樣式附后）并附以下材料：

1、技改項目的備案知書或核準文件；

2、投資設備清單匯總表（樣式附后）；

3、購置設備的正式發票復印件。

（二）對申報材料，由企業所在地園區或鎮（鄉）初審合格后，于每月20日前報市發改委審核。

（三）發改委接到初審材料后，會同市財政局，組織相關業務人員實地察看技改現場，并核查相關賬據，對審核結果，簽署審核意見。

（四）審核結果報市政府分管領導同意后，每季度下發貼補資金計劃，并由財政局按相關財務規定撥付到企業。

篇7

一、考核獎勵對象

信貸投入考核獎勵對象為轄內各銀行業金融機構，即農業銀行區支行、工商銀行區支行、建設銀行區支行、城區信用聯社、農業發展銀行區支行、郵政儲蓄銀行區支行、建設銀行肖灣支行、建設銀行內燃機支行、商業銀行光彩支行等。

二、考核獎勵原則

（一）信貸投入獎勵以當年信貸投入總量、增量及相關分項指標確定總量控制額度。

（二）各金融機構貸款余額增幅必須達到20%（含）以上，方可進行獎勵。

（三）利用、爭取本系統外地資金投向我區轄內的客戶的貸款計算獎勵。向轄區以外借款人提供的信貸投放不在獎勵范圍之內。

三、獎勵的項目及標準

（一）總量獎勵。金融機構信貸投入增幅達到區政府要求的目標任務數后，當年實現貸款每凈增1億元獎勵2.5萬元。

（二）分項獎勵

1、對中小企業信貸投放獎勵（按國家《中小企業標準暫行規定》所認定的標準確定）。當年對中小企業信貸投放額度增幅達到20%以上的金融機構，另加獎3萬元。

2、對涉農信貸投放進行獎勵（對農產品加工企業、農戶、農業基礎設施建設的貸款）。當年涉農信貸投放增幅達到20%以上的金融機構，另加獎3萬元。

四、考核獎勵計算依據

信貸投放考核獎勵計算依據為：各金融機構貨幣信貸統計月報、市人民銀行征信管理系統資料、金融生態環境建設等相關資料，區政府金融辦要求報送的專項統計資料、材料及相關調查核實結果。

五、扣減因素

（一）各被考核單位不按時向區政府金融辦報送所需報表、材料的，不支持、不配合創建全省A級金融信用區工作的；對報送區政府金融辦的數據與相應上級行（社）報送數據不一致的；在省、市金融生態辦反饋各金融機構的數據后,若出現差異，沒有及時與相應的省、市行（社）對接、聯系、溝通的，將扣減當年獎金總額，具體扣減金額由區政府金融辦確定。

（二）考核中發現下列舞弊行為的，將取消或扣減相關被考核對象當年獎金：一是虛報、瞞報相關考核資料被查實的；二是經評審小組認定的其他非正常行為。

六、獎金分配

上述獎金的60%用于獎勵受獎單位領導班子成員。其余由受獎單位根據工作情況對做出貢獻的人員進行獎勵。

七、經費來源

獎勵經費由區財政列支。

八、組織領導

篇8

關鍵詞：薪酬 激勵 激勵理論

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（b）-0112-02

激勵在現代企業人力資源管理中占有重大地位，對于銷售人員來說，激勵可以讓他們更加努力地完成公司布置的任務，使他們感到滿足感、歸屬感，從而為公司創造更大的價值。優秀的銷售人員能得到公司和客戶的信任，為公司取得更大的利益，企業要重視這項人力資源。為銷售人員制定適合他們的激勵性薪酬，是企業在人力資源管理中的一項重要工作。該文的目的就是通過對實際案例的研究，理論結合實際來發現問題、分析問題，并且提出迪卡儂（武漢后湖店）對銷售人員進行薪酬激勵的意見及建議。

1 銷售人員的銷售模式

薪酬是企業向員工發放的各種經濟性收入，即報酬體系中的貨幣報酬。薪酬除了工資等物質刺激層次外，還有精神激勵這方面，如獎賞懲罰激勵、培訓機會激勵、公開表揚、提供良好的工作環境等，這些屬于內在報酬，對貨幣性薪酬激勵進行補充。銷售人員的薪酬組成有以下幾種模式。

第一，純薪金制。這種模式是公司以固定的工資發給銷售人員作為報酬。這種模式能夠保證銷售人員有穩定收入，它能使銷售人員的基本生活得到保障。但是，由于銷售人員的收入與其業績沒有聯系，所以銷售人員會沒有歸屬感。

第二，純傭金制。銷售人員的收入是根據其銷售業績，從中抽取一定比例的金錢作為勞動所得的方式。這種模式的激勵性非常強，而且便于計算，收入與業績掛鉤，讓銷售人員覺得是公平的。

第三，基本薪酬+傭金制。這種模式是指銷售人員除了能獲得固定的工資外，還能根據其銷售額按比例抽得傭金，目前國內最為普遍的一種薪酬模式。這個模式使銷售人員的收入較為穩定，有激勵效果，銷售人員會努力工作。

2 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬現狀

2.1 銷售人員的構成

迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的工作性質分全職、兼職和實習。銷售人員學歷構成是大專以上文化水平，人員都十分年輕化。全職銷售人員的上班時間是一周5天，一周工作40 h；而兼職銷售人員的工時會根據該部門前幾周的銷售額來制定。目前迪卡儂（武漢后湖店）的全職和兼職銷售人員的比率大概是2∶5。

2.2 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬構成

第一部分，迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員薪酬結構。

正式的（或實習的）銷售人員的工資結構：基本工資+績效獎金+福利津貼。

兼職銷售人員的工資是時薪制，入職頭三個月11元/h，滿3個月后為12元/h。如果是該部門的核心兼職，時薪則為14元/h。

第一，基本工資，是指銷售人員從迪卡儂公司得到的比較固定的收入。迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的最初的基本工資為2500元，每年員工會根據個人情況，可以與店長面談基本工資。法定節假日3倍工資，加班為1.5倍工資。

第二，績效獎金，迪卡儂（武漢后湖店）每個月會有月度獎金，如果當月的營業額達到目標要求，并且店內的各項指標都達標，那么會獲得最高達20%的獎金。

第三，福利津貼，一是國家法定的社會保障、住房基金；二是每個月有300元的餐食補貼；三是年休假，根據工齡來算，是有不同天數的帶薪年休假的。

第二部分，迪卡儂（武漢后湖店）的非薪酬激勵。

第一，公司會定期舉行部門活動，內容是總結上一季度的問題，制定下一季度的目標，然后整個部門或全體工作人員來個聚餐，做些小游戲或運動。第二，每隔一段時間，部門經理會找銷售人員開個人會議，對上一次制定的目標完成程度進行了解和總結，然后對銷售人員下個月的目標作調整并對個人發展做個短期規劃。還可以在官方網站上查看公司的培訓計劃，自己報名參與。第三，迪卡儂公司對于兼職也不吝嗇，每個月會有優秀員工評比，被評上的兼職銷售人員次月時薪會有所提高（為期一個月）。

3 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵問題分析

為了更好地分析迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵問題，該文采用訪談法，選擇了10名銷售人員（8名正式銷售人員，2名兼職銷售人員）進行訪談。以他們的回答為材料，總結出以下較為突出的問題。

第一，薪酬激勵效果不強。缺乏長遠性的激勵因素，迪卡儂（武漢后湖店）的正式銷售員工只有在每年商談調整基本工資的前后會對工作產生積極性?，F在迪卡儂（武漢后湖店）對薪酬的激勵主要是物質上的，對銷售人員的精神激勵不夠關注。獎勵性的激勵有限，無差異化激勵會造成員工的不滿。迪卡儂（武漢后湖店）的獎金是以銷售人員所處部門的當月銷售額和成長率為依據，達到既定目標，以月為單位的會有10%～20%的獎勵（基數為該銷售人員的基本工資，兼職也可以獲得該項獎金）。

第二，薪酬結構過于簡單。福利項目構成單一，缺乏多樣性和靈活性。就津貼這一項，迪卡儂只提供每月300元的餐補，而銷售人員有的是本地人，有的是外地人，有的已經成家、有的還沒有結婚，這些不同就可以看出他們對福利的需求是不同的，有的可能需要馬斯洛需求層次理論中的初級階段――生理需求和安全需求。

第三，晉升渠道會受阻。在迪卡儂（武漢后湖店）晉升機制不明確，感到不公平，努力過后依舊沒有得到提升，常常有空降高管出現，發展空間不大，因此人員流動性較大。

4 迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵改進方案

基于實際情況，對迪卡儂（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵改進方案如下。

第一，薪酬激勵要做到因人而異。我們從馬斯洛需求層次理論和雙因素理論中不難看出人的需求是不同的，我們在對銷售人員進行激勵的時候要區分他們的不同需求。迪卡儂（武漢后湖店）在應用激勵理論的時候需要明確銷售人員的工作目標、公司為銷售人員提供的創造績效的機會和銷售人員的需要等。在制定薪酬激勵方案時，要做一個簡單的銷售人員需求調查。

第二，制定合適的該崗位銷售人員的薪酬。迪卡儂（武漢后湖店）的全職銷售人員以基本工資2 500元來算，他的時薪是14.20元/h，這樣看起來比那些企業的兼職時薪還低0.80元，建議迪卡儂（武漢后湖店）能將基本工資提到3 000元，這樣時薪大概是17.04元/h。這樣的提薪一定會使公司的人力成本上升，但是這樣的改變會讓銷售人員更加有動力，更加努力地推銷產品。

5 結語

該文對迪卡儂公司（武漢后湖店）銷售人員的薪酬激勵研究，由于工作資歷不夠，了解得不夠全面，只是針對幾個突出問題進行研究。銷售人員是企業獲得利潤的直接工作者，具有激勵性的薪酬制度可以吸引和刺激T工。該文通過訪問法，提出并分析了產生這些問題的原因，影響員工積極性的因素，并提出了公司銷售人員的薪酬激勵的意見及建議。

參考文獻

[1] 費舍爾?舍恩菲爾德特?肖.人力資源管理[M].霍頓米福林出版社，2005.

[2] 黃志恒.試論企業營銷人員的薪酬與激勵中國管理信息化[J].中國管理信息化，2014（1）：112-114.

篇9

自然人持股

自然人作為發起人沒有任何法律障礙,但主要問題在于自然人作為發起人的人數不宜太多,無法在范圍較大的層面建立激勵機制。

期股

期股激勵是指企業經營者在一定期限內,經股東會批準購得、獲獎所得適當比例的公司股份,并需任期屆滿后逐步兌現的激勵方式。

期股激勵的對象主要是董事長、總經理、財務負責人等高級管理人員。企業經營者各自承擔的責任必須以契約形式明確規定,對企業經營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業改制過程中股權轉讓、增資擴股中形成的經營者股份。企業經營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內,經營者以約定價格購買的股份；經營者崗位股份 即干股 ；經營者獲取特別獎勵的股份。

企業經營者在該企業任期屆滿,其業績指標經考核認定達到雙方契約規定的水平,若不再續聘,可按契約規定,將其擁有的期股按當時的每股凈資產值變現,也可保留適當比例的股份在企業,按年度正常分紅。若公司已上市,上市公司經營者擁有的期股則可按當時的股票市場價格變現。

期權（認股權）

股票期權制度,是指企業經營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權利,且有權在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益,但期權本身不可轉讓。

股票期權是一種最符合國際慣例的方式,目前中國有關部門也極力推廣這種方式,并正在制定相關規定。從實踐來看,認股權方式可設定以下兩種：

方案一：公司增發新股時,預留部分額度用于認股權計劃,并由第三方“持有人”出資認購此部分股票,持有人在經營者通知行權時按認股期權計劃確定的價格將股票轉讓給經營者或向經營者支付買賣股票的差價。

這種方案的難點在于“第三者”的選擇,包括其出資；且第三者持有的股票在行權后變為經營者的股票,非交易過戶有障礙。

篇10

【關鍵詞】小學語文教學；激勵教育；實施策略

【中圖分類號】G63【文獻標識碼】B【文章編號】2095-3089（2017）13-0043-01

前言：在小學語文教學中，激勵教育的應用能夠有效緩解小學語文課堂上的枯燥氣氛，提高學生課堂學習積極性，提高課堂教學效果。在課堂教學中，教師也可以利用激勵教育拉近師生間的關系，提高學生對課堂的興趣，并且，教師經常鼓勵學生、肯定學生，能夠為學生提供信心，使學生克服語文學習中的困難，更快掌握語文知識?；诖?，文章對激勵教育在小學語文教學中的實施應用進行研究。

一、激勵教育的內涵

行為科學認為，人是需要激勵的，人的行為發生、動機強弱等與激勵息息相關。所謂激勵，即為激發、鼓勵，利用某些外部誘因調動學生積極性、創造性，激發人的內部動力，使人向期望的目標前進[1]。激勵教育是一種以激勵為主要手段的教育方式，以調動學生學習積極性與主動性為主的一種教育實踐方式。在教學過程中，有效利用激勵教育能夠為學生發展動力提供保障，實現學生學習目標，并且，激勵教育的有效應用能夠深刻感染學生思想，促進學生以積極的心態面對生活，為學生未來發展奠定堅實基礎。

二、激勵教育在小學語文教學應用中的前提條件與目標

1.激勵教育在小學語文教學應用中的前提條件

相關學者就“激勵”這一問題起到的作用進行多次研究，最終得出結果為：當人得不到激勵時，其在工作、學習中僅能發揮自身20%-30%左右的能力；若人得到充分的激勵，則其能夠發揮自身能力的80%-90%左右在學習上或工作中[2]。因此，在小學語文教學中，語文教師應適時使用激勵教育，關愛學生、尊重學生、了解學生，根據學生學習狀態、對知識掌握的快慢等進行針對性教學，以此達到教學預期目標與效果。

2.激勵教育在小學語文教學中的實施目標

使學生養成正確的三觀、良好的行為習慣、優秀的品質是開展教育的根本目的。在教育過程中，若將小學生喻為尚在萌芽狀態的種子，教師則是辛勤的園丁，在培養學生過程中，教師應適當為學生施灑雨露與陽光，種子才能真正發芽成長。因此，在小學教學中，教師應耐心、平等對待每一名學生，以鼓勵、肯定的方式挖掘學生學習潛力，促使學生茁壯成長。然而，每一名學生在知識掌握水平、性格特點、知識接受速度等上不盡相同，因此，相同的教育方式下培養出來的學生差異性明顯，學生課堂掌握、學習程度參差不齊。對此，教師應根據學生學習能力的不同實行不同層次的激勵教育，根據學生不同興趣、愛好、特點等實行不同激勵方式，為學生未來成為各種不同人才打下基礎。

三、小學語文教學環節激勵教育的實施方案

1.活動激勵

在小學語文教學過程中，教學目的主要為培養學生的語言能力，提高學生對漢語的聽、說、讀、寫能力，提高學生語言應用能力[3]。對此，在課堂教學中，教師可針對學生各項能力設計相應的課堂活動，促進激勵教育的有效實施。如：在培養學生對生字詞的掌握時，教師可組織學生進行生字詞默寫比賽。在課堂上，教師為學生劃分默寫大賽的字詞范圍，為學生留下充分準備時間的同時，以小禮品等形式提高學生對大賽的積極性，在下節課堂上，將全體學生分為不同小組進行比賽，每輪比賽小組派出一名成員進行比拼，給予一輪中成績最優的學生一定獎勵，以此對學生個人能力進行激勵；將小組總成績進行對比，給予最優小組一定獎勵，以此激發學生團結協作能力。最后，針對小組個人成績最末，小組總成績最末的學生，教師也應給予鼓勵，避免學生產生自卑心理，影響學生后期學習。除字詞默寫比賽外，教師也可在課堂上舉行成語接龍、詩詞大賽等活動，培養小學生對語文的興趣與掌握。

2.語言激勵

語言激勵，即利用帶有激勵性的語言激發學生學習積極性、鼓勵學生學習的方式。目前，在小學語文教學中，語言激勵是最常見且行之有效的一種激勵方式。如：在小學語文課堂開始時，教師詢問學生是否預習，在學生回答后，“好，下面，有請***為大家有感情的朗讀課文”，在學生朗讀完成后，“好，***同學非常棒，可能因為緊張，出現了一些小錯誤，相信下次會做的更好，大家要向他學習”，以此激發該同學的學習積極性，并激發其他學生的良性攀比心理，提高學生課堂注意力，提高學生學習成績。在語言激勵中，除口頭語言外，肢體語言的有效表達也是一種好的激勵方式，如：在學生準確回答問題后，一個贊賞的眼神，一個肯定的微笑往往能起到此時無聲勝有聲的效果，催促學生上進。

3.情感激勵

情感是教師與學生間聯系的重要紐帶，師生間的良好關系能夠提高教師的激勵效果，若師生間的關系如同陌生人，則教師的各種激勵方法將難以起到最大化效果。在小學階段，學生思維能力不成熟、想法、做法多偏向幼稚，學生喜歡那個老師，大多會愛屋及烏喜歡教師所教授學科，而討厭哪些教師大多以無視、課堂搗亂等形式表達學生自身心態，因此，加強師生間的情感聯系，使學生喜歡老師繼而喜歡學科非常重要。在小學語文教學中，教師應加強課堂上與學生的互通，提高師生間的聯系，提高學生學習積極性；在課下，教師應關心學生，積極與學生溝通，以合格的長者或朋友姿態關愛學生（如：記住每名學生的生日，在其生日那天送上祝福，哪怕僅是一句生日快樂，也能極大提高學生對教師的喜愛），走進學生學習與生活，與學生建立良好的關系，推動學生對自身教授學科的喜愛，提高對學生語文知識的掌握。另外，在語文教學課堂上，小學教師應以飽滿的熱情進行授課，只有教師對所授學科飽含熱情，才能感染學生，提高學生對語文學習的積極性。

四、總結

綜上所述，文章主要分析了激勵教育的內涵，激勵教育在小學語文教育中開展的前提條件與目標，并以活動激勵、語言激勵、情感激勵等形式提高激勵教育在小學語文教育中的實施，提高學生小學語文學習成績，為學生未來發展奠定基礎。

參考文獻 

[1]柳德明.激勵教育在小學語文教學中的應用研究[J].課程教育研究，2014（30）：6-7. 

[2]劉曉梅.激勵教育在小學語文教學中的有效運用[J].學周刊，2015（36）：212-212.