晉升考察材料范文

導語：如何才能寫好一篇晉升考察材料，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

該同志工作經驗豐富，能力強，業績突出。能夠努力學習業務知識，并堅持理論聯系實際的優良學風，善于學習，勤于思考，勇于實踐，能夠把學到的業務知識靈活運用到實踐中，并善于總結，不斷提高。該同志在工作中駕馭全局的能力比較突出，開拓創新能力強，對于重點工作能夠及時提出富有見地的思路和措施，善于抓主要矛盾和關鍵環節，能夠敏銳地發現工作中已經存在的問題與不足，并善于預見工作中可能出現的問題，結合實際提出有建設性的改進意見和措施。在律師工作處實際工作中，立足崗位職責和領導交辦的工作，獻計獻策，多次就全省律師業務指導和管理、拓展律師業務方面提出改進意見，被采納后效果明顯，在全省律師隊伍集中教育整頓活動中，他所提出的一些建設性意見極具開創性和可操作性，受到領導好評。注重工作效率，對于比較復雜的工作能夠及時拿出科學合理的方案，進行充分的準備，盡快落實;在處理緊急情況時，比較沉著冷靜，表現了較強的原則性和靈活性。善于聽取各方面的意見和建議，及時改進工作。該同志敢抓敢管，敢于批評，敢于對不良現象提出自己的意見，進行批評指正。

該同志在工作中富有團結協作精神，尊重領導，團結同事，始終堅持自己“一切為了工作”的工作理念，工作中注意協調各方面關系，能與其他同志處理好工作關系，在科學分工的基礎，堅持協作和配合，為圓滿完成工作任務而集思廣益、團結協作;該同志集體觀念強，個人名利觀念淡，總是“苦差事自己爭著干，好榮譽讓給別人先”。該同志愛崗敬業，工作勤勤懇懇、任勞任怨工作，辦事不推諉，遇難不回避，常常加班加點，有時還帶病堅持工作，出色地完成上級交給的各項任務。

該同志作風嚴謹，遵紀守法，清正廉潔。能夠自覺加強理論學習，筑牢反腐拒變防線，增強抵御各種腐朽思想侵蝕的免疫力。不論是在上班工作時間，還是八小時以外，均能夠嚴格要求自己，自覺遵守法律法規，遵守律師工作處的各項規章制度。在與律師打交道過程中，能夠堅持原則，按規定辦事，工作中沒有接受吃請和其他違法亂紀現象。

該同志在思想政治素質、工作能力、勤政廉潔等各方面均表現突出，但也還存在一些不足，如在工作時間的分配方面，在機關工作時間長，深入基層進行調查研究的時間相對不夠;工作中有時耐心不夠，容易急躁;宏觀的統籌規劃能力強，但關注細節方面還有待加強等。

篇2

舊歲辭去，新年伊始。值此歲末年首之際，回顧一年來的工作，感慨很多。這一年來，我們全股室的同志，和諧相處，團結協作，勤奮工作。工作有分有合，對口工作專人干，應急性工作大家干，忙中有樂，苦中帶甜，大家心情暢快?；厥譞X年年，人事股所做工作主要有以下幾方面。

1．完成校長任期目標考核。按照《莊浪縣校長任期目標管理責任制實施辦法》，抽組人員，歷時一周，對各學區（校）XX--XX年學年度校長任期目標完成情況進行了一次全面的考核評估。對學校領導班子整體做出了評價。這項工作的全面完成，促進了學校領導班子抓管理、抓教學的積極性和主動性。

2、充實學校領導班子，完成教師調配工作。在全縣教育人事摸底的基礎上，廣泛征求意見，推薦提拔科級干部4人，調整7人；提拔教育督導室督學2人，調整原督學3人；提拔股級干部53人，調整10人。加強和充實了各學區（校）領導班子隊伍，提高了學校的教育管理能力。按照“大穩定、小調整；突出重點、統籌安排；調整和優化教師隊伍結構”的原則，調動教師175人，其中涉及中學專業結構調整的57人，涉及小學專業結構調整的69人，從小學選擇到中學的13人，學區干事免職調中學的4人，初中不能勝任教學工作流向小學的17人。初步解決了專任教師專業結構不合理，區域性失衡的問題，教師隊伍結構在調整中初步得到優化。

3、加大引進人才力度，不斷充實教師隊伍。按照“引進一批、分配一批、公選一批、培養培訓一批”的教師隊伍建設思路，重點加強高中教師隊伍建設，0*年共引進76名基礎學科師范類本科生充實到高中任教；根據《甘肅省XX年年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃實施方案》，按照“公開招聘、合同管理”的原則，招聘語文、數學、英語、物理、化學五個專業的“特崗”教師19人，充實到農村初中學校任教；按照“按需設崗、公開招考、擇優聘用”的大中專畢業生聘用就業原則，考試、錄用、分配XX年以來的大中專畢業生129人，充實到各中小學校任教。通過以上途徑，XX年年新增教師224人，在一定程度上緩解了教師數量不足的壓力，使全縣教師隊伍得到了補充和壯大。

4、組織開展了教師的繼續教育和培訓提高工作。7月份在一中組織完成了全縣2165名中學教師的教材教法過關考試，對XX年考試合格的1710名小學教師頒發合格證書。組織46名擬晉升副高級職稱的教師參加市上的繼續教育培訓，在職教中心設點辦班，組織實施了1235名擬晉升中級和初級職稱教師的繼續教育培訓工作并頒發了合格證，組織89人參加了市上的計算機考試，完成了1585名專業技術人員的繼續教育考試。安排了XX年新分配的124名教師的崗前培訓工作。組織了27名校長參加市級培訓。暑假協助普教股和教研室,進行了中小學校長和骨干教師培訓工作。

5、完成了0*年借調城區和崗前培訓教師的考察考核。對XX年借調城區學校的34名教師進行了考察考核；對XX年崗前培訓的105名大中專畢業生進行了綜合考核。

6、完成了各類先進的評選工作。經過推薦評選，我縣良邑中學被評為全國教育系統先進集體，全縣有4人被評為市級優秀校長，19人被評為市級優秀教師，1人被評為市級優秀教育工作者；在全縣開展“感動莊浪教育人物”評選活動中，各學區（校）共推薦上報86名教師，最終評選出“感動莊浪教育人物”4人。

7、完成了職稱晉升工作。今年是我縣實行專業技術職務校評校聘制的第二年，各學區（校）共推薦評審副高級教師17人，中級教師137人，初級教師587人；完成了500名教師續聘工作、各單位專業技術結構比例核定工作；完成了4200多名專業技術人員的年度考核，對這些人員的考核材料進行審查、加注意見、建立檔案、整理歸檔、分校管理。完成了XX年全縣4700多名專業技術人員的年度量化考核工作。

8、完成了28390人（次）的工資進檔、調標、套改工作。

其中，摸底申報了205名同志享受知老補助、351名同志享受和遞增教齡津貼；對4487名在職工作人員和502名離退休人員工資進行了套改；對120名同志學歷變動后改定了工資標準；分別對133名同志晉升助理級專業技術職務、對140名同志晉升中級專業技術職務、對17名同志晉升高級專業技術職務后晉升了工資；對3208名同志的浮動、固定工資取消后，改為鄉鎮崗位津貼；對4100名同志晉升了級別工資和正常晉升工資；對245名大中專畢業生工資進行了轉正定級；對5153名同志規范了津貼補貼；對4437名同志發放了年終獎金和績效工資；對4487名在職工作人員建立了工資檔案（紙質）；按照《甘肅省事業單位實行聘用合同制管理辦法的通知》要求，對604名在職工作人員簽訂了聘用合同；對XX年崗前培訓的105名大中專畢業生核算了工資標準。

9、完成了各類檔案的清查、整理、歸檔，為有關部門提供檔案服務。組織完成了0*年人事年報，收集整理了0*年文書檔案共484件，其中永久31件，長期201件,短期252件，為XX年年新就業的224名大中專畢業生建立檔案，對XX年職稱和工資晉升人員、教師資格認定人員的檔案材料進行整理歸檔，共計7000多份，為教師職稱評聘、工資晉升、繼續教育、計劃生育、離退休等工作，以及組織、人事、檢察、統計等部門提供查檔服務6200多人次。

10、開展了教師資格認定工作。組織完成了XX年86名教師的資格認定工作，并對09年4月即將開始的教師資格認定做了摸底報名等有關準備工作。

11．完成了“選拔普通高校畢業生到農村中小學任教”工作。按市上“選拔普通高校畢業生到農村中小學任教”工作安排，對我縣報名考試的478名大專以上畢業生進行資格初審和上報，對筆試上線的168名人員組織集中體檢、統一帶隊去平涼參加面試。

12．清理登記離退休、未上崗、吃空餉、自用臨時工、同一單位工作的直系親屬等人員。造冊登記了離退休人員522名，落實了288名享受遺補人員的待遇，對XX年年病故的22名教師進行了上門優撫，清退了10名未上崗人員。

13．完成了省、市、縣各級政府、教育部門安排的重要工作任務10余項。

（1）完成了省教育廳教師隊伍調研前的數據核算、材料整理、調研點的確定等準備工作。

（2）完成了市上下達的附加編制的核算、校對和上報工作。

（3）完成了教育系統人事人才信息數據庫的建立、數據錄入、校驗和上繳工作。

（4）完成了農村中學本科畢業生安家補助費和特崗教師工資待遇的落實工作。

（5）完成了“新農村建設人才保障工程”—“莊浪縣農村基礎教育工程實施辦法”的制訂和上報工作。

（6）印制了《教育系統管理干部花名冊》。

（7）完成了原莊浪二中高中、初中部教職工的分離工作。

（8）多次答復了金輝、王祥順、高煥蓮等同志的件，并向有關部門形成有關材料。

（9）完成了教育統計室檔案的建立、歸類、整理工作。

（10）正在進行“莊浪縣教師業績信息管理系統”程序的設計開發、編制、數據入庫工作。

（11）配合其他股室，完成了教育局各項重點工作。

200*年，人事股同志在上述13個方面做了大量工作，成績是主要的。感覺滿意的幾項工作：

① 0*年引進本科畢業生和特崗教師，這項工作與住年相比，我們準備的更充分，抽組面視專家組，面視內容符合實際，操作性強，引入的人才素質高，事業性強，在各自的崗位上，擔當重任，受到了各校校長和師生的贊譽。也就是說，XX年的人才引進是成功的。

②0*年工資調標、進檔，崗位津貼、正常晉升涉及28390人（次），此項工作涉及人數多，業務量大，政策性強，其他人員幫不上忙，主搞的同志，來得早，去得遲，經常加班加點，保質保量，出色地完成了這一浩大工程，全縣4000多名教師，沒有一人因工資之事上訪。 這項工作，受到了廣大教職工的肯定。

③選拔普通高校畢業生到農村中小學任教工作，在報名的時候出現一些問題，但這項工作我們做的還是滿意的。從資格初審到后來的體檢、面試等方面，人事股的全體同志，分工明確，組織有序，責任性強，順利地完成了這項工作。在構建和諧社會的今天，體現了以人為本的思想，受到社會的廣泛好評，特別是考生和家長，對我們的工作是非常滿意的，

感覺比較滿意的幾項工作

①0*年人事調整工作基本達到了預期的目的。在加強班子建設方面邁的步子比較大，通過提拔、調整，學區（校）教育管理綜合能力得到了進一步提升，使能者上，庸者下的局面已逐步形成。按照大穩定、小調整、突出重點、統籌安排的原則，高中、初中教師隊伍結構初步趨于合理。

②專業技術職務實行校評校聘制后，權利下放了，但業務沒有下放，人多，量大，事雜，主搞人員上下協調，左右聯系，很平穩地完成了0*年的專業技術職務晉升工作。

③在全局重點工作配合方面，象會議的籌備、文藝演出、局里的階段性重點工作，抽調的人員，都能按時到崗，主動配合，保證了工作質量和效率。

做得不夠理想的幾項工作。

1．校長任期目標考核。這項工作，我們歷時一周，逐單位進行考核，通過考核來看，有些軟指標量分標準不夠統一，加分項沒有做明確的規定，導致激勵先進、鞭策后進的作用不夠明顯。

2．教師過關考試。考試是一種手段，而不是目的，通過這種手段，促使廣大教師不斷加強自身學習，提高教學能力，從而提高教學質量。但從考試成績來看，不夠理想。專業教師成績低于非專業教師成績，教學人員成績低于非教學人員成績，沒有學過英語的教師成績反而比英語專業教師成績高，甚至出現了28名教師的替考現象。這些事實說明，我們對這次過關考試的組織還不夠嚴密，也說明我們教育系統內部造假現象依然存在。

二、存在的問題和不足：

1．我個人認為始終忙于事務，疲于奔命，跳不出事務圈，下鄉了解人事情況太少，基本情況沒有準確掌握和了解，更談不上研究。為領導的決策提供的一些數據是盲目的、主觀的。

2．工作的計劃性、主動生和預見性不夠。領導不安排，就不主動地去考慮、去做。

3．人事工作如何服務于教學教研工作，如何最大限度地調動和配備好現有的人力資源，一個人1分鐘能打一桶水，可是60個人在1秒種內得不到一滴水。這是今年要探討、要研究的問題。

總之，工作千頭萬緒，難免會出現一些問題。我們在總結的同時，尋找差距和不足，在今后的工作中加以改進。

三、0*年工作要點

（一）前半年重點工作

1．搞好0*年教育人事摸底和教師調配工作。完成學校領導班子的年度考察考核工作，建立教育系統管理干部人才庫，進一步加強學校管理干部隊伍建設。加強對教師隊伍結構的摸底調查工作，統計增生增班和教師余缺情況，進一步合理調整教師隊伍結構。

2．做好引進人才的準備工作，詳細清查統計全縣教師專業結構與實際需求的比例情況，為制訂引進人才計劃提供科學依據。解決高中專任教師數量不足、素質不高的問題。

3．配合縣人事局，完成0*年師范類畢業生招考錄用工作。

4． 完成“莊浪縣教師業績信息管理系統”的設計編制，完成教師業績電子檔案的數據入庫工作，掌握每位教師的專業情況、教學實績和教學能力，為合理流動、調動、分配教師提供決策依據。

（二）后半年的重點工作

一是配合教研室和教育股，組織實施暑期校長和教師培訓工作。

二是完成專業技術人員、行政人員、職員、工人的年度考核工作。

三是完成優秀教師、學科帶頭人、骨干教師和先進教育工作者的推薦評選工作。

四是完成各類人員的工資晉升工作。

五是完成檔案整理歸檔工作。

六是完成教師資格認定工作。

四、兩點建議。

篇3

【關鍵詞】流動人員；人事檔案；管理

一、人員流動現狀

改革開放的新形勢下，全國的流動人員人數逐年增加。據統計，“十二五期間”，我國流動人口每年增加約800萬人，2014年年末已達到2.53億人。一方面，高校畢業生在就業的過程中形成了大規模的人員流動。2015年全國高校畢業生人數創歷史新高，達到749萬人，比2014年增加22萬，大學生就業面臨嚴峻的挑戰；另一方面，組織間再就業人員流動的數量也非常龐大。隨著我國經濟增長方式的轉變，產業結構調整、國有企業改革等一系列宏觀政策的穩步推進，造成一大批“下崗待就業”人員。盡管國家出臺一系列保障措施促進下崗職工再就業，但短時間內這類失業人員的基數仍很大。此外，還包括農村剩余勞動力向城市非農產業的流動。這三大類的流動人員對我國國民經濟的發展起著重要的作用。

二、流動人員人事檔案存在的問題分析

（一）檔案材料難以收集，歸檔信息不完整。人事檔案作為記錄個人歷史真實面貌的文件材料，必須具有真實性、完整性。然而，在現實流動人員管理的過程中，檔案歸檔材料很難收集完整。人事檔案包括十大類的材料，涵蓋學歷、工作經歷、政治面貌、獎勵與處分等多個方面，許多單位對人事檔案重視程度不夠，將精力集中在對流動人員的使用上，對工作中形成的檔案材料沒有加以收集和整理。一些單位和高校在人員流出后并未按檔案管理的相關規定，及時將檔案轉移至人才服務中心，而是交由本人代為保管。檔案信息的不完整為流動人員日后在干部選拔、職稱晉升、工齡認定等方面帶來了很大的麻煩。

（二）流動人員的檔案材料的真實性不高。人事檔案是組織考察個人基本情況的重要依據，也是本人在工作、退休期間享受政治待遇、物質待遇、精神待遇的重要參考?！叭g兩歷一身份”（年齡、工齡、黨齡和學歷、工作經歷、干部身份）是人事檔案的核心，也是流動人員人事檔案最容易失真的信息。由于流動人員檔案的管理還不完善，流動人員工作不固定，有些人為了個人私利，擅自涂改出生日期、工作經歷、入黨時間等重要信息，出現年齡越來越小、榮譽越來越多等混亂的現象，這就使得流動人員人事檔案的可信程度大大降低。

（三）檔案轉遞不完善，人檔分離的現象十分突出。流動人員的本質特點決定了檔案傳遞工作在流動人員人事檔案管理中的重要地位。《流動人員人事檔案管理暫行規定》中明確指出，流動人員人事檔案在轉遞時必須完整齊全，應通過機要交通或專人送取，不得郵寄或交流動人員本人自帶。目前，流動人員人事檔案的轉遞很不完善，移交不及時，甚至出現不移交等現象。一些單位在轉移時不按規定采用機要信件的方式，隨意選擇快遞公司投遞檔案，或者交由個人代為移交，導致檔案的缺損、涂改和遺失。在現實的檔案管理工作中，流動人員的檔案因為沒有履行正規的轉遞手續而出現“死檔、黑檔”等人檔分離的情況時有發生。

三、流動人員人事檔案管理的建議

（一）嚴格檔案轉遞手續，實行動態化管理。隨著市場經濟體制改革的不斷深入，人員的流動越來越大，越來越頻繁，這對流動人員的人事檔案轉遞工作提出了更高的要求。單位應嚴格執行檔案管理相關規章制度，切實做好流動人員的人事檔案轉遞工作。在轉遞人事檔案前，單位應對檔案的基本信息進行核對。檔案中缺少的重要材料，如工資審批材料、年度考核材料、政治面貌等，須及時補充，確保檔案的完整性、準確性。通過選派具有檔案管理資質的人員或采用機要信件的方式投遞人事檔案，對于流動人員自帶的檔案材料，人才服務機構不得接收。

（二）做好檔案收集整理工作，確保檔案真實完整。由于流動人員流動的無規律性、不固定性，這給流動人員的檔案收集、整理、核對工作都帶來了很大的難度。要確保流動人員檔案的真實性，首先須建立健全人事檔案收集環節的管理制度。流動人員在與用人單位簽訂勞動合同時，應對檔案的收集、保存、轉遞等工作作出約定，以契約的形式在法律的層面上明確勞資雙方的責任和義務。完善流動人員人事檔案的收集網絡，可采用定時收集、跟蹤收集、補充收集等多種形式和方法。其次，改變以往被動的收集保管方式。人才服務機構應加強與用人單位之間的動態聯系，以單位集體的名義存放流動人員的人事檔案。流動人員的工資晉升材料、年度考核材料、學歷晉升材料、獎懲材料等先由單位完成，正式材料形成之后一定期限內交由人才服務中心，人才服務中心根據檔案管理的規定和要求進行整理和審核。

（三）加強檔案基礎設施建設，優化人才隊伍建設。基礎設施建設是推動流動人員人事檔案發展的前提條件。各級人力資源保障部門應加大對檔案人財物的投入力度和政策扶持，保證流動人員人事檔案存放的安全性、完整性。根據國家檔案的相關規定和要求，參照自身實際情況，改善檔案室的硬件水平，努力把檔案室建設成為符合“十防”要求的合格檔案室，強化安全保障措施。同時，加強檔案信息化建設，管理部門應針對流動人員的特點，開發出適合流動人員人事檔案管理的軟件，結合互聯網技術，建立包含人員信息、業績評價、工資晉升等業務的人才跟蹤系統，實行流動人員人事檔案動態化管理。加強檔案管理人才隊伍建設是推動流動人員人事檔案發展的關鍵。選拔政治素質高，業務能力強的人員充實流動人員檔案管理隊伍，推進檔案人員持證上崗制度，加強崗位管理與考核。積極開展繼續教育、專題討論、學術交流等方式的檔案培訓工作。定期組織檔案管理人員系統的學習檔案學理論知識、學習檔案管理部門、組織部門關于檔案的最新文件和精神、了解本專業的學科發展動態，不斷完善和豐富檔案知識結構體系，提高檔案人員的綜合素質。

【參考文獻】

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[2]魏群.探析流動人員人事檔案管理存在問題及改革措施[J].蘭臺世界,2015(07).

[3]李燕.流動人員人事檔案管理如何加強[J].檔案與建設,2006(03).

[4]嚴建南,紀紅衛.試論“人檔分離”[J].檔案學研究,2003(05).

篇4

【關鍵詞】醫院人事檔案；管理；措施

人事檔案是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據，也是各類專業技術人員晉升、福利、工資待遇、考核的重要依據，在促進人才合理流動、合理配置和合理使用方面起著重要作用。醫院人事檔案管理工作是醫院行政管理的一部分，為醫院領導班子考察了解、使用各類人才提供基礎信息服務，促進醫院人力資源開發，在醫院改革和發展中的作用是不可替代的。為此，筆者從醫院人事檔案管理重要性的認識出發，分析醫院人事檔案管理所面臨的新形勢，提出新形勢下創新醫院人事檔案管理的方法。

1.醫院人事檔案的作用

第一，醫院人事檔案有利于為醫院的發展提供人才服務。醫院人事檔案是對干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作實際等內容的真實記載和反映，是以個人為單位由醫院干部人事檔案部門集中保存的文件材料集，也是醫院及上級機關全面、歷史地考察了解和正確選拔任用干部的重要依據。因此，只有加強醫院人事檔案的管理，充分發揮其利用價值，才能更好地為醫院的發展提供人才服務。

第二，醫院人事檔案有利于促進醫院人力資源的管理和開發。醫院人事檔案的管理和使用，可使醫院在人員錄用、日?？己藭r對人才的綜合素質進行更直觀、更全面的了解，從而能更好地使用人才和對人才進行管理，有利于醫院的人才隊伍建設。

第三，醫院人事檔案是醫院工作人員晉升、考核、落實工資待遇的依據。通過對人事檔案信息進行綜合分析，把查閱檔案材料與實際考察的思想言行、個人素質、業務水平等原始材料有機結合起來，從而對其德、能、勤、績等情況進行全面考察，為醫務人員晉升、崗位津貼發放、職稱評定、競聘上崗、成果獎勵和申報等提供主要依據。

2.醫院人事檔案管理所面臨的新形勢

2.1面臨信息化建設迫在眉睫

信息技術的推廣、應用與普及為醫院人事檔案管理工作帶來了極大的便利，使其與傳統的檔案管理方式相比，信息技術下的醫院人事檔案管理在及時性、準確性、全面性以及宣傳普及性等方面表現突出。這在更大程度上改善了醫院人事檔案管理者的工作效率和思維方式，也表明掌握信息技術與技能已經成為醫院人事檔案管理工作立足于當今社會所必須的基本技能。

2.2社會化發展的大趨勢

伴隨政治體制的改革與深化，人力管理將逐步成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化管理將成為一種通用的管理趨勢。而人事就是在我國市場經濟體制下形成的一種新型的人事管理體制，是與社會主義市場經濟體制發展相配套的新型人事管理模式，是醫療衛生單位自身生存和發展的需要。因此，醫院人事檔案的社會化趨勢將有利于促進醫院人事管理的社會化、專業化、規范化。

2.3高素質人才是必要支撐

醫院人事檔案管理的信息化和社會化趨勢的加強，以及檔案管理手段的更新和管理水平的提高，客觀上要求必須培養一批高素質的檔案管理人員作保證。為此，醫院必須將檔案管理人員的培養納入醫院人才培養計劃，全面提高檔案管理人員素質，加強對檔案管理人員政治素質和業務素質的培訓，提高其管理水平和工作能力；檔案管理人員也應認真學習《檔案法》和人事檔案管理知識，掌握現代信息管理技術，努力使自己成為既熟悉檔案業務知識，又懂得計算機管理技術的具有雙重知識結構的復合型人才，以適應醫院建設和發展的需要。

3.創新醫院人事檔案管理的方法

3.1推進醫院人事檔案管理的信息化進程

醫院人事檔案信息化管理的核心內容就是要利用計算機和信息網絡技術對醫院人事工作中產生的各類信息進行存儲、加工、檢索、傳輸，為人事工作提供及時高效的服務。建立醫院人事檔案管理信息系統，通過計算機對輸入的人事檔案信息進行檢索、查詢、比較、選優、排序、分析、統計和輸出，以及對人員的素質狀況、人才結構等進行及時準確的分析，為醫院人才預測提供各種數據，為制定相關政策提供科學的依據。這不僅有效地克服了檔案材料滯后性造成的時效性失真，還減少了檔案材料的收集、整理、歸檔等一系列手工環節，從而大大降低了發生錯誤的可能性，使檔案信息的準確性、完整性得到進一步提高。

3.2探索實現醫院人事檔案管理的社會化思路

建立醫院人事檔案制度，從而使醫院的人事檔案管理更加規范化、系統化、社會化，逐步改變人事檔案純屬單位所有的弊端，是社會主義市場經濟體制發展的需要，也是醫院人事制度改革和醫院自身發展的需要。因此，就必須加強醫院與人事檔案機構的合作，一方面，注意溝通信息渠道，建立健全人事檔案信息交換聯系制度。另一方面，人事檔案機構與醫院要建立人事檔案材料收集網絡，把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到醫院，定期聯系；醫院對檔案人員在工作中形成的人事材料及時收集、鑒定、登記，年終由人事檔案機構和醫院進行檔案移交， 以保證人員的人事檔案真實性和完整性。通過雙方的共同努力，逐步理順和疏通醫院人事檔案材料的收集、登記、鑒定渠道，從而提升人事檔案的利用價值，為醫院的可持續發展奠定基礎。

3.3提升醫院人事檔案管理人員的綜合素質

第一，醫院人事檔案管理者必須具有較高的政治素質和良好的職業道德，堅持按原則辦事，按規定辦理檔案的查閱、借用和轉遞手續。嚴格按照黨和國家的有關規定出具有關的證明材料，堅決維護醫院干部人事檔案的真實性和可靠性。第二，醫院人事檔案管理者要倡導以人為本的工作理念。醫院人事檔案管理人員要樹立“以人為本”的工作理念，善于使用科學的管理方法，通過制訂全面的人力資源開發計劃和開展醫院文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為醫院的發展做出最大的貢獻。第三，醫院應將人事檔案管理者的培養納入醫院人才培養計劃，全面提高檔案管理人員素質。通過專業培訓、繼續教育、進修學習等方式提高其業務和知識水平，使其能夠不斷總結探索檔案管理工作及業務發展，推動檔案管理水平的提高。 [科]

【參考文獻】

[1]紹興，陳智為.檔案管理學[M].北京：中國人民大學出版社，2001.1.

篇5

【關鍵詞】士官教育；創新

【中圖分類號】G6 【文獻標識碼】A

【文章編號】1007-4309（2013）05-0016-1.5

一、抓好思想教育，切實增強士官教育的質量效益

針對士官“兵頭將尾”的特點，與義務兵有所區別開展思想教育。一是更新觀念增強教育主動性。改變以往“填鴨式”、“一鍋煮”、“一刀切”的陳舊思維，針對士官不同級別、不同年齡、不同地區和擔負不同任務，合理確定教育內容、方法和目標，使士官教育從研究部署到組織實施，從組織形式到解決問題都區分對象層次，做到既把握共同特點和規律，又具體問題具體分析。二是突出重點增強教育針對性。針對士官處在義務兵和干部的中間層，既有兵的思想問題，也有官的實際困難，加之服役時間長、實際問題多，崗位固定、專業性強等特點，深化“四德”教育成果，突出搞好尊干愛兵、根本職能、愛國奉獻與愛崗敬業教育。比如，下半年可結合野外駐訓任務多的實際，以“盡職責、講奉獻、守紀律”為主線，加強士官履職盡責教育。三是改進方法增強教育有效性。大力推行“四式”教育，豐富和創新教育形式。將士官請上“雄師大講堂”、“百官講壇”、“士官理論大講壇”等，不斷啟發士官在參教、議教與組教等方面的能動作用。充分挖掘士官隊伍的內在潛力，采取民主交流、討論辨析、兵兵互教等靈活多樣的方式，增強教育效果。注重發揮典型引導作用，采取事跡報告、廣播影視、經驗座談等形式，廣泛宣揚單位士官典型，增強教育的說服力。

二、抓好模式升級，大力提升士官隊伍整體訓練水平

一是實行考評升級模式促進精通本職。按照“抓整體考基礎”的思路，深入開展“崗位練精兵、質量排座次”活動，通過全面實行考評升級訓練，進一步強化補差、磨尖、應用訓練，扎實打牢精通本職的崗位稱職人才群體。遴選訓練內容，以重難新弱和實戰必備課目為重點，突出不同訓練比重，合理設計訓練內容，確保訓練更具針對性和靈活性；編活組訓模塊，在“普訓+集訓”的基礎上，根據專業特點、訓練課目和訓練進程，按照官兵分訓、新老分訓“兩個分訓”一起抓，新兵、老兵、軍官“三條線”同步展開的訓練模式，搭構小型訓練模塊，進一步優化組訓資源，提升訓練質效；拓展訓練對象，把二年度兵納入升級范圍，將訓練等級為優秀的人員充實到新、老集訓隊中，通過以老帶新、以強帶弱，整體提升部隊基礎訓練水平。二是運行換崗升級模式實現多能儲備。按照“小兵種大集中”的原則，以關鍵崗位和新裝備新系統為重點，采取師團抓集訓，營連抓合訓的方式，使關鍵崗位人員既有效夯實訓練基礎，多技在身，又能適應崗位特點，提高多能任職能力；注重將廠家人員、技術專家請進來進行技能培訓，培養一支技能過硬的“兵專家”，打牢單裝單系統基礎。三是深化拓展升級模式確保能級優化。采取自訓與帶訓、集訓與輪訓相結合的方式，把士官排長、士官教學組長、指揮班長訓練納入軍官集訓，提高士官訓練層次；進一步固化“軍官領導、士官組訓、專長任教”機制，采取“軍官帶、相互幫”的方法，通過“一幫一、一帶一”，建立營連幫帶責任制，使排長、教學組長充分發揮組訓教學作用，又能在工作實踐中不斷提升任職能力；堅持把大項任務作為牽引提升士官能力素質的重要平臺，深入挖掘士官潛能，搭臺子、壓擔子、給點子，真正做到大項任務完成一項，士官能力素質就提升一步。

三、抓好管理，充分調動士官隊伍的積極因素

一是嚴格選配優化結構。針對當前士官選取失準、配備失當與結構失調等問題，區分三步抓。首先推行士官后備制，分專業、分類別確定“預備士官”對象，團建立初級、師建立中級后備士官信息數據庫；其次按照控制總量、調補結合的原則，針對當前下士比例超幅較大，中士、上士持平，四級軍士長以上比例缺幅較大的實際，展開期級調整優化工作。對少數培養周期長、編制級別低的優秀士官靈活定崗定編。再次糾正將晉升程序等同選取程序的模糊認識，規范下士晉升中士、上士晉升四級軍士長模式，按權限直接下達軍銜晉升命令，掌握組織挑選的主動權。二是以人為本啟發自覺。發揮士官主體作用，明確士官對重大問題的建議權、知情權、決策權、監督權，促進從自發式管理向自覺式管理轉變。發揮“士官排長”的“臺柱子”作用，視情吸納優秀的士官黨員進入連支委、營黨委，賦予士官更多管理權責，啟發士官自覺管理、自我監督和自我加壓。三是大力實施暖心工程。關心官兵婚戀，搞好經常性婚戀教育，幫助士官樹立正確婚戀觀。立足現有條件搞好住房分配，確保臨時來隊士官家屬生活方便。調高休假矛盾突出單位的士官休假比例，對申請獲批的個別士官區分兩段安排休假。用好網絡“首長信箱”平臺，廣泛聽取意見建議，及時給予解答。師團可聘請地方律師擔任本單位兼職律師，對家庭涉法官兵提供必要法律援助。每年拿出部分資金補助困難士官，及時幫助排憂解難。

四、抓好長效機制，扎實推進士官隊伍建設科學發展

篇6

述職報告是檢驗我們工作的試金石，從一份述職報告中可以看出你一年的工作狀況是否合理有序的進行。下面就讓小編帶你去看看質量經理晉升個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!

質量經理晉升述職報告1在股份公司我主管技術和質量工作，____年是股份公司市場占有率提高、銷量、產量不斷加的一年，是質量穩中有升的一年，____年我主要做了如下工作：

1、在總產量不斷上升的時候，狠抓了質量工作。

歷史的經驗告訴我們，產量攀升時最大的問題是與質量的矛盾問題。過去生產過和不能有效受控，而質量監控又不能及時反映質量狀況，質量狀態缺乏質量的數據評價，而是粗放的模糊描述，導致在生產過程中不清楚質量水平，不能自我約束，自我控制，導致發動機出廠以后才暴露出大量的問題?；谇败囍b，____年我們采取動態檢查質量，動態評定質量，動態解決質量問題，用準確的數據描述并預測未來用戶使用的質量。

對應這種想法，采用了動態質量與碰頭制度，解決當天現場發生的和潛在要發生的質量問題;動態質量與評審，周匯總評價，適時分析出質量的狀態和要改進的方面;工藝紀律的針對性檢查和未定的評審，解決當前熱點問題使生產過程可靠控制;將過去經常存在的問題警示化發給基層，強調控制的重點。廠內周質量故障分析會，與車廠的信息綠色通道等措施，均對質量的即時、準確、存放、有數控制起到了積極的作用。

____年的質量指標(外場在線故障率、廠內試車故障率、廢品損失率、三包故障率)中，前三項____年較以前有長足的進步，但三包故障率指標完成的不好，究其原因一方面與三包故障期的延長有關，而更重要的一方面是我們新產品的可靠性和壽命確定還有較大的差距，需要我們不懈努力。

2、產量壓力較大的情況下，狠抓了新品研究的工作。

____年新品的研制項目比較多，既有對現有新產品的改型換代長遠發展的新產品，如______發動機和____系列前驅動變速器，又有研制和生產同時進行的，如超短發動機新產品，在新產品研制上，除了教育干部職工提高對新產品的高度認識外，主要強調了制定計劃的科學性、合理性、現實性;強調執行計劃的嚴肅性;年初在制定計劃時深入細致的分析研究，使計劃比較符合實際，在執行過程中即時檢查，協調出現的問題，強調任何單位、任何個人不能以任何理由不按計劃完成試制任務，提高了計劃的嚴肅性。另外，定期與工具廠的新品例會等及時解決出現的問題，保證計劃的順利實現。

____年完成____樣機1臺的研制，超短發動機批量生產，前驅變速器主要零部件均在制造過程中，____變速器改進五檔型進入批量生產。

3、技術準備工作和新產品結構的調整工作。

技術準備工作先行于生產，技術準備工作要有預見性，要有前瞻性，敏感地準確預測市場的變化，做好前期的能力儲備，為生產量的提高留下一定的提前期。對發動機從零件到裝試線進行生產線和逐工序測評，并結合新產品結構調整和經濟性分析，對生產線進行補充完善，專項技術改造，涉及組織結構調整和新產品結構調整的生產線進行堅決的調整，對204車間齒輪線進行調整和專項技術改造，對207和212車間曲軸線進行合并調整，對211和213車間沖壓焊接線進行了合并調整，這些，均使資源進行了優化配置，發揮了資源的效益。

4、技術改造工作。

完成1.95億元____二期雙加工和零部件生產的新產品規劃工作，配合__研究院完成可行性研制報告，進行初步設計。對零部件的生產和生產線進行反復的調研和設計，并與國內外廠家進行大量的交流，即將建成前驅變速器殼體線，齒輪線和____發動機的毛坯生產線。

對超短機的專用零部件進行生產線的設計，建成缸體專用補充生產線，機油泵殼體生產柔性線和吸氣管柔性線，超短機的裝配試車線。完成前驅變速器的裝配線。新的缸體線協調，廠內安裝和調試。

5、其他工作。

____年完成技術攻關項，質量攻關工作項，對壓盤，油封漏油，齒輪折斷，漲緊輪響，分離軸承異響等項外場的重大質量故障攻關取得明顯的成效。狠抓了售后服務工作，強調以人為本的服務，改善軟硬件服務狀態;與車廠建立了定期的售后服務走訪制度，溝通了和車廠的關系，為整機營銷提供了保證或消除部分障礙。牽頭與韓國兩家公司進行了合資的談判工作。

6、不足之處。

自身的能力和水平有一定的差距，在協助總經理主管的工作方面沒有創新性的工作。對技術中心的工作未起到應有的作用。質量改進工作尤其外場重大故障率的解決方面指導和領導的不到位，成效不顯著。技術進步工作還比較薄弱，技術進步給生產和經營帶來的貢獻不大。技術人材的培養，開發技術的掌握、新項目新技術的掌握還有較大的差距。

7、____年重點工作。

首先要抓好上產量的質量穩定和質量穩中提高工作，對外場的主要故障要解決好，其次抓好新新產品的研制和新新產品生產準備建線工作。重點抓好____前驅動變速器的工作。抓好生產線的整體規劃工作——新新產品建線，老產品進一步提高生產能力，日產達1300~1500臺;老線的新產品結構調整工作。抓好新缸體線轉產工作。

述職人：______

20____年____月____日

質量經理晉升述職報告2各位領導、同事們：

我叫____，20____年4月來公司擔任質量管理部經理一職。數月來，我重點負責GMP認證有關工作和質量管理部日常工作，雖然涉及面廣，頭緒多，但在公司張總的帶領下、在其他班子成員的配合下，在本部門同事的熱情支持和幫助下，努力履行著自己分管的所有工作，現就多半年來的工作從以下幾個方面進行匯報：

1、服從工作安排，積極投身制水系統改造。

20____年3月30日我正式聘入公司開始工作，一周后被臨時安排負責制水系統的現場監管和聯絡工作，該系統主要設備為二級反滲透裝臵，從設備設計、選型、采購聯絡、安裝及調試運行各環節，我和QA積極參與和實踐，對采用二級反滲透制水設備提出了自己明確的意見和主張，并獲得大家的一致認同;在該設備選購過程中，我們積極聯系生產商，在8小時內迅速聯系到4家制水設備生產商，為公司緊張有限的訂貨期限贏得選擇的時間和空間，有效地緩解和避免了設備采購的緊迫性和盲目性，為啟動預備采購方案做了積極地鋪墊和補充。二級反滲透制水設備從到廠安裝至純化水水質合格運行累計7天，在此期間，我全面跟蹤，加班加點，全心關注和學習制水系統的制水、分配、循環和儲存等各個環節，積極參與活性炭柱、石英砂柱的更換和清洗，耐心檢查、督促和協調現場安裝、運行過程中出現的各種各樣問題，并下班后整理成書面報告，次日及時向上級匯報，使存在的問題得到有效落實和解決，促進了制水系統硬件改造的順利完成。通過學習和實踐，我們了解了二級反滲透系統制水原理，維護保養，操作使用方法，提升了業務技能;同時踐行了科學、高效的工作方法，為今后的有效管理提供了方法借鑒。

2、加強現場巡查，促進硬件改造整體推進。

20____年4月是公司硬件設施處于全面改造的關鍵時期，除制水系統外，空氣凈化系統、廠房設施、設備維護等系統和項目均需不同程度的技術處理或維護措施，波及到生產、質量、工程、物料等多個部門，繁雜多樣的問題和矛盾容易集中凸現，在此期間，我每天下午16：00后深入基層一線，檢查和記錄發現的各種問題，并通過檢查記錄整理匯報落實再檢查循環工作模式不斷加以解決，截止7月，共計各類檢查22次，累計各類問題達130個。通過加強現場巡查和監督，加快了硬件的快速改進，對推動GMP認證進程發揮了積極作用。

3、安排和部署驗證總體計劃，主動完善相關驗證活動。

驗證是實施GMP的基礎，也是GMP認證檢查必不可少的內容，為了搞好驗證實施，保證驗證活動有序開展，我結合公司實際，制定了一份較為系統而詳盡的驗證總體時間安排計劃，主要為凈化空氣系統、空壓系統、設備驗證、設備清潔驗證及產品工藝驗證的具體時間安排，為公司各類驗證活動有計劃、有步驟實施提供了工作主線和依據，該計劃內容基本覆蓋了公司所有的關鍵驗證對象和系統，符合GMP驗證內容的原則要求，驗證時間有條不紊，與生產時間相吻合，合理安排了生產和驗證活動，體現了生產活動與驗證實施相輔相成，相互統一的本質規律。由于驗證工作量大，我主要負責空氣凈化系統、空壓系統及設備清潔驗證活動的實施，累計完善驗證項目25個，其中涉及公用設施驗證8個，設備清潔驗證17個，達到了共用系統驗證、關鍵的生產工藝設備清潔驗證全覆蓋的目標要求，為GMP認證檢查創造了堅實基礎和條件。

4、參與物料和設備供應商審計，積極履行質量監管職責。

20____年4月12月期間，我先后4次對藥材供應商進行實地考察，第1次考察藥材供應商為個體，其主要經營門店為東郊萬壽路藥材市場，按GMP要求，其不符合供貨資質條件，主要原因為：

1、該供應商為證照掛靠經營;

2、藥材飲片加工場所無GMP證書;

3、飲片貯存條件不符合GMP要求;

4、供應商GMP觀念淡薄，飲片包裝形式不符合公司質量要求。

現場考查結束后，我及時向上級領導書面匯報了考察情況，并明確提出有關處理意見，即不得從該供應商購進藥材或飲片。第2次考察主要對象為西安中藥飲片廠、西安盛興中藥飲片廠，考查結果確認符合審計要求，并明確向上級領導作了交換意見，要求今后中藥材應從通過GMP認證中藥飲片廠購進，并有QA共同參與確定供應商。借鑒中藥材供應商現場考查的辦法和經驗，隨后對2家真空減壓濃縮罐生產商進行了實地考察，并將考察結果和意見向公司領導作了書面匯報。第3、4次主要考察了多種名貴藥材和問題藥材如鹿茸、紅參、羊藿、韭菜子的來源，通過市場調查了解了藥材質量狀況和現狀，開拓了視野，增長了見識，對把好藥材源頭質量關具有十分重要的意義。總之通過物料或設備供應商的現場考查和信息反饋，為公司提供了良好改進建議，并增強了相關部門和工作人員的GMP意識，顯示了質量監管的價值和重要性，同時為推進GMP實施做出了積極和正確的引導。

5、積極參與GMP文件的修訂及會審，鞏固和完善軟件新成果。

修訂和審核文件是日常工作內容必備可少的一部分，GMP認證檢查前，我主要參與了質量管理部門相關文件和技術文件的修訂、審核，文件類別有《質量手冊》1個，《程序文件》22個，《工藝規程》11個，《質量標準》文件累計116個，囊括了中藥材、原輔料、包裝材料、中間體及成品所涉及的所有標準，檢驗操作規程79個，質量管理文件47個，其中對“十七味補腎膏”、“榮發膠囊”、“感冒退熱顆粒”等產品工藝規程進行了反復復核和及時會審，保證各產品工藝與產品批準證明文件所規定的內容相一致;通過對《質量標準》的修訂和實施，對進一步健全質量保證體系，控制產品質量起到良好的促進作用。刪除了質量管理文件、衛生管理文件與客觀實際情況不相適應的部分，使文件更加切合實際和具有可操作性，更好地滿足規范指導生產和檢活動的要求;積極協助QA修訂、審核產品召回管理規程，刪繁去冗，去粗取精，使其召回程序和活動與國家相關法規制度要求相一致，文件層次脈絡清楚，面貌煥然一新;GMP認證后，《中國藥典》(20____年版)的頒布實施，我積極督促相關質量標準和檢驗操作規程的修訂，使相關文件與藥典標準有效接軌，保證新舊標準體系平穩過渡。

6、開展和參與GMP培訓，推動生產質量管理躍上新臺階。

實施GMP管理是藥品生產企業保障藥品質量的一個永恒主題，今年是公司迎接GMP再認證的關鍵年份，在投入資金做好硬件改造的同時，軟件的提升也是GMP認證檢查的一項十分重要的內容。為此，從20____年4月份起，公司就開始著手準備對員工培訓的準備工作，進入5月份，GMP培訓已提上工作議事日程，由人事行政部會同質量管理部、生產技術部、設備工程部、物料部相關部門負責人及技術人員分別制定了各部門的年度培訓計劃，并由質量管理部參與制定了公司級的GMP培訓計劃，公司級的GMP培訓計劃及內容主要體現法規政策、GMP規范、微生物基礎知識及產品生產工藝技術等內容，部門級培訓主要內容為各相關崗位SOP培訓。6月～7月份，GMP培訓全面展開，我培訓講授的內容是《中華人民共和國藥品管理法》《藥品管理法及實施條例》、GMP自檢、設備清潔驗證等相關內容，各相關崗位的人員大部分均參加了培訓，80%的人員培訓成績優異，培訓總計4次，累計時間達6小時。GMP認證通過后，我積極按公司培訓計劃要求，先后對銷售部工作人員法規政策和產品知識方面的培訓，主要內容有《中華人民共和國藥品管理法》、《藥品說明書和標簽管理規定》、《藥品召回管理辦法》、《藥品不良反應報告和監測管理辦法》、《脫發與治療》等，累計4小時;對煎膏劑車間進行驗證管理等方面知識的培訓，累計4小時。通過多層次、多角度的培訓，使員工懂得按GMP組織生產是法律明確要求，更加清晰了假藥和劣藥的概念，了解了什么行為是合法的，什么行為是違法的;使藥品銷售人員學會正確用法律的武器武裝自己的頭腦，并掌握和了解了榮發膠囊治療脫發過程的基本機理及其治療特點和不足，對正確評估產品療效有了全面而客觀的認識，有助于該品營銷活動過程中的技術交流和宣傳?？傊?，培訓使員工的法制意識和GMP意識大大提高，為實現質量管理體系的良好運行奠定了基礎和前提。

7、盡職盡責，努力當好排頭兵。

能擔任質量部經理一職是上級領導和大家對我的信任，因而我覺得要身體力行，做出表率。為了做好本職工作，我在思想上積極要求上進，除認真學習國家有關藥品法律、法規政策外，還堅持每天盡量瀏覽和閱讀國家經濟、政治、文化等方面的理論知識，不斷提高自身的政治理論素養。在思想作風上實事求是，表里如一;在工作作風上認真嚴謹，堅持民主，每逢重大問題，能堅持跟領導或同事協商的原則，不搞獨斷專行，不搞一言堂，更不搞強迫命令，在工作中，都能發揮集體智慧，把每一項工作做好。講求實效;待人處事上光明磊落、誠實、守信;在工作期間做到衣著整潔得體、語言文明規范，努力在各方面使自己能成為標兵。雖然作為質量部經理，但我從沒有搞過特殊化，自進廠工作以來，我從沒有無故缺席、遲到或早退，有事請假。認證期間堅持無條件加班，積極配合公司領導的工作安排，做到了以身作則。作為質量管理部經理，應是總經理的助手和智囊團成員，因此，我非常重視團隊精神和服從意識，深知思想和行動上與保持一致才是提高工作效率的思想基礎，領導安排的工作任務能積極配合協助或獨立完成，我經常深入基層一線，并把存在的問題和自己的意見及看法能及時給公司反饋，發揮了員工和公司之間的橋梁和紐帶作用。

綜上所述，任職近一年來，雖然在自己的崗位上做了一些工作，取得了一定成績，但還存在薄弱環節，主要表現在：

1、對有關理論掌握仍不透徹，需繼續加強理論學習，提高理論水平。

2、對質量管理的工作經驗不足，對理化分析和微生物檢驗方面的知識學得不夠多，不夠精，需在下步工作中認真總結，提高業務技能。

3、下車間檢查次數少，深入車間檢查還應更扎實一些。

4、本人自信心不足，工作中主觀能動性和創新性不夠。

質量經理晉升述職報告3一、自我評價

進入公司以來，認真學習并遵守公司的各項規章軌制，努力學習各種業務和專業知識，真誠與同事進行交流溝通。在公司領導的指導下，經由一段時間的努力，較好地與團隊溶合，以熱情和積極性投入工作。感覺不足的是，與各部分主管溝通還不夠到位;對部分管治的精細度還需要加強;專業和業務知識的系統性欠佳。

二、我發展工作的方式和方法

1、遵循上下級關系進行發展工作。

接受經理的指導、指令和監視，工作中及時與經理進行請示、匯報和溝通，并努力完成經理下達的工作工作。

2、按“計劃、組織、實施、檢查、修正”的工作流程發展工作。

按管治處經理下達的工作指令，結合自身的工作實際，對各部分的工作計劃進行檢查，落實責任人，對提出時間、質量和效果要求跟進檢查落實整改。

3、按“落實崗位責任、按工作實績考核，考核結果和收入掛勾”的方法管治，制定了相應的崗位職責、考核軌制、考核辦法等。

4、按“與相關部分進行軌制性溝通、緊密親密發展協作和配合”的方式發展部分間的協作，努力保證各工作環節的緊密聯系，盡可能減少工作中的脫節和疏漏。

三、發展的主要工作及其效果

1、在部分采用“跟進檢查工作計劃、落實責任職員、提出時間和質量要求、有總結評價”的工作發展方式，一定程度地晉升了部分的執行力。

2、發展按工作計劃完成情況、按日常工作完成情況、按工功課績考核部分的.考核激勵軌制，一定程度地進步了部分成員的工作意識、責任意識和工作效率。

3、與相關部分配合，發展項目的品質整改工作，使項目的車輛停放秩序、環境衛生狀況、客戶服務、機電維修、安全管治有了一定程度的改善，有利地推動了公司和項目品牌形象的晉升。

4、按時完成管治處每月考核匯報材料及管治處月度運行講演的編寫工作。

四、下一步工作計劃

1、細化品質管治部各檢查考核軌制，貫實考核軌制到各部分。

2、晉升自我工作能力，努力學習更多提高前輩的品質管管治念。

3、多深入基層步隊了解現場操縱情況，實時把握各部分服務動態。

4、多宣傳品質管治帶來的好處及效果，讓員工主動晉升品質服務。

5、將每月的品質檢查工作及講演收拾整治成有效的數據顯示，主動將服務動態與客戶進行分享，讓客戶感慨感染到物業服務的不斷晉升。

6、將各部分品質檢查的內容框架化、尺度化，便于品質工作的檢查、監視。

述職人：______

20____年____月____日

質量經理晉升述職報告4一、目的：

為了報告近階段個人主要工作內容，使公司領導了解個人工作的基本狀況，為領導進一步指導工作，糾正不足，改善和提高企業內部管理的業績作了充分的準備和為指明公司質量管理行動的方向提供了必要的依據和建議。

二、主要內容和指導思想：

在公司領導正確指引和工作的妥善安排下，擔任公司質量部主管，主要負責公司有關質量管理體系前期策劃工作。經過將近兩個月的努力，取得了一定收獲：對于建立公司有關質量管理體系方面的工作作了一些必要的準備，針對公司現狀，充分利用和配置資源，確保公司質量管理體系組織架構的完整以及對公司有關質量管理系統運行指明了方向和未來工作的重點，同時結合外部審核結果積極開展公司內部質量管理的改進工作，為公司取得客戶信任，管理模式與國際接軌，走可持續發展道路，提高整體質量意識和廣大中層干部的質量管理水平奠定了基礎?，F就將第一季度(自進廠以來)本人工作情況報告如下：

1、順利完成公司質量手冊和程序文件以及質量記錄的編制工作對于20____年3月10日第三方公司的外部審核結果作進一步內部管理體系的識別工作，為公司改進需求指明方向。

2、策劃實施質量管理體系初始階段的準備工作，確定實施項目、改進方案和步驟，并設立實時跟蹤檢查辦法，設置追蹤頻率和時限，為有效監督各部門具體工作作了充分保障。

3、提煉一些基本的程序文件作為導入系統的開始，確保理解領悟，同時也例舉了一些嘗試應用的案例，如針對“職責、權限與溝通”設置“質量專職人員崗位職責說明書”;

針對“內部事務聯絡控制程序”設置“內部聯絡單：關于公司印章制作的申請”以及“管理策劃控制程序”和“改善建議書執行控制程序”的應用，分別為“質量策劃實施情況檢查表”和“改善建議書：關于公司大門口宣傳欄利用的建議”。

3、針對公司缺乏質量檢驗人員系統控制內部質量不完善的現狀，設計質量控制的系統架構，設立質量專職人員并規定工作職責和內容，設置權限，以明文規定的方式使公司順利組織起質量控制系統，對支持客戶驗廠工作作了一個很好的完善補充，同時為實現公司未來真正質量控制工作奠定了基礎。

4、為確保公司質量管理體系組織架構的完整，滿足文件完善的要求和實際工作的需要，設置了“管理者代表”，“體系策劃專員”，“質量輔導專員”等職位，補充完善了質量管理體系實施需要配置資源的不足和設置的質量專職人員缺乏必要任職技能和相關知識經驗不足等缺陷，通過未來質量控制基礎知識的導入和培訓，從真正意義上保障了公司產品質量的提高。

5、重點需要補充說明的一件事是公司必須設立印章使用機制，使流程操作合法化，頒布和下發的文件具有權威性，同時也體現機構部門職權的唯一性。

6、以兩份國標作為參考，使實施的依據符合規定要求，依法辦事，有據可循，具有公正性、客觀性、法規性。

7、未來計劃：

總結第一季度的工作，本人在公司領導的有力支持和廣大中層干部的積極配合下，雖然取得了一定成績和為公司服務創造了良好的開端，但仍面臨嚴峻的考驗和艱巨的任務：

1、實施質量管理體系工作開展與基層輔導，并跟蹤檢查和報告;

2、組織公司內部的質量策劃以及產品實現的策劃工作;

3、策劃管理評審工作;

4、策劃主導內部審核工作。

三、改進建議：

根據本人質量管理方面多年的工作經驗以及對外部環境發展態勢的研究，認為當今形勢公司實現質量管理體系要求是大勢所趨，而且職業健康安全管理體系也漸漸為各大企業應用并全面推廣，注重過程控制，走過程管理趨向模式是必由之路。同時，結合實際情況也希望公司領導慎重考慮，以ISO推廣為契機，以實現質量管理體系為工作的目標和方向，作為工作的重心，辨明方向，以充分調動廣大中層干部的工作積極性，避免內部矛盾，一致團結奮斗，努力進取，設立激勵制度為根本目的，發揮個人潛能為前提，領導公司進行內部管理改革，使公司現有資源被充分利用，順應外部市場的發展需求，提高綜合競爭力，為贏得客戶更好的信任打下堅實的基礎!

述職人：______

20____年____月____日

質量經理晉升述職報告5通過20____年上半年，在我及部門員工的共同努力下逐漸形成了本項目的一套相對比較完整的質量管理制度及體系，并將質量管理工作通過“分級管理、分層負責、預控預防、服務監督”的指導思想開展，以創新而務實的態度做好各項質量管理工作，現將今年上半年質量完成的主要工作匯報如下：

1)質量管理制度：為保證質量管理工作有章可循，根據項目的特點和局《管理手冊》制定了各項質量管理制度和崗位職責。

2)質量責任制度：為了更好的實現對現場的質量管理工作，將現場質量工作實行了分區責任到人，同時，在關鍵工序和新工藝施工時進行現場控制，設置專人負責過程質量控制。

3)分包隊伍進場交底制度：所有新進場的施工隊伍，在進場前必須經有質量部帶頭，工程部，技術部，物質部參加的進場交底制度，讓其了解項目的一切管理規定，為其與項目更好的配合。

4)樣板制度：為了更好的完成項目的質量管理，公司下發了樣板制度的執行規定，在每個施工隊伍的每個分項工程開工前，由質量部帶頭，工程部，技術部參加的現場樣板質量交底，為后續工程的開工打好了基礎。

5)“三檢制”制度：為了嚴格控制施工質量，把著“層層管理”的原側，嚴格實行施工隊初檢、工區復檢、質檢部終檢的“三檢”制度，層層驗收，既能起到加強質量管理的作用，又能彌補質量管理人員不足的缺陷。

6)整改通知單和聯系單制度：為了嚴格的做到質量過程控制，我及部門員工多次下發質量整改通知單，質量工程聯系單，做到了每到工序有大問題必下單子，整改完事方能進行下道工序，為避免類似問題重復發生，還多次下達質量聯系單提醒其他施工隊伍犯類似問題。

7)質量檢查制度：為了加強現場的工程管理，檢查監督現場分包施工單位管理落實情況，由質量部牽頭，工程部、技術部共同參加的每周定期的質量大檢查，對工程管理的薄弱環節進行有針對性地整改，對發現的技術難題，由技術部門研究整改措施，并組織技術交底，認真整改，保證工程質量始終處于穩定、良好的狀態。

8)質量例會制度：為了及時和施工隊溝通，傳達每階段的質量管理目標，根據各階段的施工質量情況，由質量部牽頭、各工區現場負責人、技術員、質量員共同組織參加的每周定期質量例會或質量專題會議，分析當前施工現場的質量形勢，通報了上一階段施工質量存在的問題及整改情況，對上一階段的質量情況進行總結，并指明質量管理存在不足之處，制定下一階段的質量管理計劃，加大施工現場的質量管理力度。

9)進行施工工藝交流，完善各項施工工藝：在工程開工后，根據各個工作面的施工情況，組織專項工藝交流，從而達到各項施工工藝的質量控制要求，如在20____年5月份進行了大體積混凝土現場施工工藝的質量控制交流活動，主要從混凝土的澆筑順序、振動方法、養護措施等各方面進行了各項專項指導，并結合施工技術要求對各班組長進行了現場質量交底，特別是對各個工序的關鍵施工點控制進行了詳細的說明，要求質檢員對質量控制關鍵點進行嚴格把關，確?；炷临|量。

篇7

（一）戰略人力資源管理的涵義及特點

與傳統人力資源管理相比，其具有如下特點：1.在戰略指導思想上。“以人為本”，視人為“資本”，強調一種動態的、心理的調節和開發，屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，目的是達到人與事的系統優化、使企業取得最佳的經濟和社會效益。2.在目標管理上。提倡“獲取競爭優勢”的目標管理：站在戰略高度，主動分析人力資源現狀，為決策者提供各種人力資源信息，協助決策者制定人力資源計劃，支持企業戰略目標執行和實現，從而獲得競爭優勢。3.在戰略范圍上。注重“全員參與”：企業的核心部門，涵蓋全民參與的組織建設、文化建設與系統建設各方面，通過企業文化整合戰略、組織和系統，促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻。4.在戰略措施上。運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理：即通過靈活地按照國家及地方人事規定、制度，結合實際情況，運用科學手段建立起系統的人力資源管理體系，確保企業實現經營戰略目標。

（二）當前我國通信施工企業實施戰略人力資源管理的必要性

戰略人力資源管理適應了企業新的發展需求，它將人力資源視為企業的首要資源，并研究以創建企業核心能力為目標來構建人力資源管理系統，對組織和個人的共同發展都具有重要意義。戰略人力資源管理理論的思想和方法是提升通信施工企業核心能力的重要途徑。在通信施工企業發展的重要時期，研究通過實施戰略人力資源管理系統，改革傳統的人力資源管理制度，建立科學合理的人力資源管理運作機制，實現對企業人力資源管理的整體性、系統性設計，從而使企業達到提高人才素質，實現人才價值，提升企業核心競爭能力的目的，對通信施工企業人力資源管理的改革發展具有重要的現實意義。

二、通信施工企業戰略人力資源管理實施需要堅持的幾個重要原則

（一）以人為本原則人力資源管理活動是圍繞企業人力資源的招聘、錄用、培訓、任用等各個環節所開展的具體工作，而通訊施工企業人才需求的多樣性、多元化更加凸顯出人力資源管理的創新必須更加關心員工需求的重要性，要切實做到以人為本，以員工導向為主，轉變企業經營理念，尊重員工、理解員工、信任員工、重視員工，從而提高員工的穩定性和歸屬感，實現員工隊伍的穩定性和高效性。（二）實效性原則通信施工企業戰略性人力資源管理工作的開展，要遵循人力資源管理的一般規律和相關創新原理，保障創新成果的有效性和適用性，能給通信施工企業和員工帶來切身的利益。同時人力資源管理的創新并不是一項單一的活動進程，通信施工企業在進行人力資源管理與開發創新時要關注人力資源管理創新與企業內部其他創新活動的相互配合，提高創新的實效性。（三）制度性原則人力資源管理創新活動的開展離不開有效的制度機制的支撐，通信施工企業人力資源管理創新活動相關原則的真正貫徹與落實，更離不開制度化、科學化及標準化相關規定的有力支持。人力資源管理職能部門要更加關注人力資源管理創新相關制度的建立與健全，為創新活動的開展提供有利的企業氛圍。

三、通信施工企業實施戰略人力資源管理的初步設想

（一）留人與引智相結合

只有保證優質的人力資源，才能打造優質的人才團隊，也才能使人才團隊在企業發展過程中發揮重要作用成為可能。企業要堅持“用事業造就人才、用文化凝聚人才、用機制激勵人才”的用人理念，一手抓留人，用環境留人、文化留人、待遇留人、發展留人、感情留人；一手抓引智，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，建立起一支高、精、尖和老、中、青相結合的人才隊伍，為企業的長遠發展打下堅實的組織基礎。員工大體可分為兩類：一類是進入公司時間較長，伴隨企業成長、壯大，是經過個人優化和群體優化而勝出的佼佼者，他們認同企業文化，心態穩定，有非常強的凝聚力，具有豐富的實踐經驗和閱歷，創造出了一批批優質工程，是企業的中流砥柱和寶貴財富。一類是公司實施“引智”工程，通過招聘引進的高級人才、大中專畢業生，他們具有系統的專業理論知識和較強的創新能力，對通信施工的新技術、新工藝、新材料、新設備等接受快，適應通信施工業發展的要求，是企業的新鮮血液和中堅力量。隨著企業規模和實力的不斷擴大，企業引智的力度應不斷加強，企業要不斷優化人才結構，打造人才團隊，發揮人才優勢，促進企業可持續發展。

（二）合理配置人力資源

所謂人力資源的合理配置，就是指將不同類型的人力資源科學、合理地搭配，構建有整體執行力的人才團隊，做到人適其才，企適其能，這就要求組成團隊的人才不一定是最好的，但一定是最合適的。特別是對于高層次、高技能人才絕對數量偏小、流通渠道偏少的通信施工企業而言，“合適”這一標準更具有現實意義。在人才的個體優化和群體優化上，始終堅持“合適的就是最好的”這一理念，注意考慮年齡層次、專業組合、智能互補、能級層次和個性相宜等方面，尤其注意關鍵人才、核心人才、基本人才等人才的匹配與協調。選拔經營管理人才，看是否廉潔、公正，有能力、負責任；專業技術人員更注重業務嫻熟、管理精細、熱愛企業、勤奮敬業等品質；技能人才隊伍一定要技能高、作風硬、愛崗位、能吃苦。通過三種人才團隊的建設，逐漸形成適應企業快速發展的人員整體素質的最佳配置，做到能位對應，實現個人目標和企業目標緊密結合，個人發展和企業發展相適應。具體到項目部人員的配置，應堅持按工程規模、技術要點、工藝水平、難易程度、工期等各要素，結合項目管理人員自身的技術素養、業務能力、工作經驗，包括個人性格特點，進行優化組合。工程體量大，選派的人員就要有全局意識；工期緊，就要選派干勁足的人員；協調難度大的工程，善于交際、溝通的人便是最佳的人選。將最合適的人，放在最合適的位置上。

（三）多措并舉建立人才激勵機制

1.目前，通信施工企業主要采用提高薪水作為激勵的手段，這雖然是一種有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企業吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空間，領導是不是對自己的工作有正確的評價，是不是有個人發展空間。在努力提高待遇的同時要重視培養員工與企業的感情，要待遇留人，更要感情留人。當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。企業自己培養的人才最了解企業，對企業也有很深的感情，如果企業自己培養了一批又一批的人才，企業的發展才能有活力。2.以“雙贏”原則使用人才，實現人與事業的共同發展、在傳統的用人習慣中，有一種見物不見人的“掠奪式管理”方式，只強調他人無私奉獻，而不考慮個人的要求，個人的發展，在知識經濟時代，樹立人事共贏理念，要由人及物，重視激勵，實時開發，使人與事業共同發展、3.實行企業內部晉升制度，可以帶動一批員工的晉升，會鼓舞員工的士氣。內部員工的工作能力與工作態度，比外部招聘的人員易于衡量，建立內部晉升制度，可以降低企業的用人風險。首先晉升考慮員工的資歷，以資歷作為晉升的依據時，資歷將被員工珍惜，可以吸引員工長期為企業服務，員工流動率大大降低，而且也不會因為過度競爭產生內部矛盾；其次以工作績效來考慮職位的晉升，具有更強的激勵作用，可以為員工樹立一個榜樣，員工通過努力工作在短時間內就可以晉升到理想的職位，而不用熬年頭；同時還應借鑒國際上先進的激勵模式，保證長期性的激勵效果。

（四）加強員工培訓，做好職業規劃

由于通信施工企業具有“工地分散、人員流動性較大、信息溝通不及時、管理模式不統一”等特點，更要把做好“人”的工作視為人力資源管理的出發點和著眼點。要不斷加強對員工的業務素質、工作技能的培訓，為不同層次、不同需求的員工，差別化地做好個人職業生涯規劃，來實現“以人為本”的管理理念。通信技術發展日新月異，通過對在職員工培訓，在提升員工素質與工作水平的同時，也將員工的個人利益與企業的發展聯系到了一起，進而提升了企業的凝聚力和競爭力。

作者:孫菊波單位:浙江浙天通信工程有限公司

參考文獻：

篇8

崗位名稱：營運管理中心總監

直接上級：公司總經理

直接下級：各餐飲店總經理、培訓督導部經理

職能描述：全面負責公司各餐飲店營運工作的管理與實施，并做好公司及各店的工作支持和服務協助。

主要工作：

1.負責公司在經營管理工作中各餐飲店營運制度的落實和執行，在管理原則、理念、言行上與公司保持高度一致。

2.嚴格執行公司各項管理制度、工作流程、績效考核標準，并對公司及所屬各店的執行情況進行檢查監督，及時發現餐飲營運管理工作中的問題并提出解決改進方案。

3.根據公司年度戰略規劃，制定本中心年度工作計劃并負責執行。

4. 審核各餐飲店月費用計劃和物料申購計劃。

5. 根據季節變化、市場及賓客需求，協助廚政管理中心做好新菜品研發、宣傳、推廣。

6. 指導培訓督導部制定培訓計劃，并負責組織實施。

7.負責組織各店經理級人員的技能培訓和考核工作。

8. 參加公司例會及其他工作會議。

9.完成上級交辦的其他工作。

領導責任：

1、 對在餐飲營運管理工作中全面落實、執行公司管理原則、理念及各項規章制度、工作流程負責。

2、對本中心所有工作結果及員工的紀律行為負責。

3、對本中心相關工作報告、報表的及時準確負責。

4、對控制和推動屬下的工作負責。

5、對本中心的所有開支合理性負責。

6、對本中心員工考核、獎懲的公正性負責。

7、對本中心公共財產安全負責。

8、對本中心員工或中心工作給公司造成的不良影響和損失負責。

9、對公司所有管理資料的保密負責。

10、對各餐飲店食品安全負責。

11、對各餐飲店消防安全負責。

12、對各餐飲店培訓效果負責。

13、對各餐飲店經理級人員的考核結果負責。

工作權限：

1、有對本中心所屬員工的工作安排、調整及全面管理權。

2、有對直接下屬職務的升降、獎懲、處罰等建議權；

3、有對公司各餐飲店執行公司營運管理制度、工作流程的監督檢查權。

4、有依照公司制度對本中心下屬員工違紀的處理批準權。

5、對本中心及各店經理級以上人員請假三天以上和帶薪假的審核權。

6 、 對本中心經理級以下員工請假三天以上和帶薪假的審批權。

7 、 有對各餐飲店經理級以上人員的考核、晉升、辭職、調動、辭退的審核權。

8、 對本中心經理級以下人員的招聘、、錄用、轉正、考核、晉升、辭職、調動、辭退的審批權。

9、 對各店月費用計劃和物料申購計劃有審核權。

10、 可行使公司給予消費折扣權。

11、 有2000元以內的投訴處理權；

管理范圍：

本中心所有員工、各餐飲店所屬員工、工作現場及辦公設備。

主要工作要求

職務：營運總監 執行人：

序號

內 容

1

按照具體工作事項要求及時、準確的落實執行；在思想、工作、言行方面不得與公司管理原則、理念相背離。

2

檢查了解各店在經營、管理等方面的服務和支持需求，檢查各工作流程，每周對各店不低于3次現場跟蹤。每月30日提交當月工作小結、下月工作計劃。

3

每年12月依據公司戰略規劃，確定本中心相應的工作計劃，制定出具體的執行方案。

4

每月25日審核各店的費用計劃及物品申購計劃。

5

根據季節變化，結合賓客及市場需求，提出新菜品構思，協助廚政管理中心完成每月新菜品研發、宣傳、推廣。

每月兩次對原材料市場考察。

一周不少于兩次參加原材料驗收工作。

6

指導培訓督導部修訂培訓講義，并對經理級人員進行培訓和培訓效果的考核。

每月對各店督導培訓師進行一次業務指導及案例分享培訓。

7

每月月初對經理級績效考核情況審核。

8

每月參加公司組織的經營分析例會；

每周參加各店的周經營協調會，對各店營業情況、毛利率進行分析、總結，并提出相關建議。

9

完成各種報告、表格的上報工作。

參與酒店工服選定，新店規劃、設計、布置、各類用品用具的選定。

每月兩次對各店進行衛生大檢查；

10

參加公司、店總組織的各種例會，并做好會議精神的傳達、執行。

每日時間管理

1

9:30-12:00

17:00-18:00

1、檢查各部門班前例會標準，員工工作狀態、精神面貌。

2、巡察各部門餐前準備工作。

3、了解各店客戶預訂安排情況，對重點客戶進行個性化服務設計。

4、了解原材料質量情況。

2

12:00-14:00

18:00-21:00

1、跟蹤餐中服務、出品質量、各項流程執行情況。

2、對重點客戶個性化服務設計進行跟蹤。

3

14:00-17:00

1、審核各類文件。

2、總結、計劃每日工作情況。

3、參與組織各種會議。

4、協調工作、解決問題。

5

21:00-22:00

檢查收市情況。

備注：對當日發現的問題，提出改進方案，通知店總及時解決。

營運總監崗位時間管理及工作要求

日期

工作內容

工作要求

月度工作

1. 每月工作小結，下月工作計劃。

2. 每月參加各店經營分析會。

3. 每月審核各店月費用及物品申購計劃。

4. 每月涼菜原材料市場考察。

5.每月參與新品研發（廚政例會）。

6.每月一次組織各店培訓督導師指導培訓。

7. 每月審核經理級績效考核。

8. 每月兩次參加各店衛生大檢查。

1. 每月30日提交本部門每日工作總結及下月工作計劃。

2. 依據《各項例會管理制度》參加各店經營分析會，提交會議紀要。

3. 每月25日對各店費用計劃及物品申購計劃進行審核。

4. 每月不定期對原材料市場進行考察。

5. 參與菜品研發的各項活動。

6. 每月28日組織各店培訓督導師培訓，進行案例分享。

7. 依據《五常管理法》對各店衛生進行檢查。

周度工作

1. 每周參加各店經營協調會。

2. 每周對各店2次全程跟蹤檢查。

3.每周兩次參加原材料驗收。

4. 每周一參加公司例會。

1. 依據《各項例會管理制度》上報會議記錄。

2. 依據《崗位巡檢表》進行各店檢查，并填寫《問題報告單》。

9:30-

12:00

18:00-21:00

1. 檢查各部門班前例會標準，員工工作狀態。

2. 巡查各部門餐前準備工作。

3. 了解各點客戶預訂安排情況。

4. 了解原材料質量情況。

1. 依據《各項例會管理制度》。

2. 依據《崗位巡查表》。

3. 依據《重點客戶跟蹤表》。

4.依據《菜品標準菜單》。

12:30-

14:00

18:00-21:00

1. 跟蹤餐中服務，出品質量、各項流程。

2. 對重點客戶跟蹤及個。

1. 依據《崗位操作手冊》。

2. 創新服務，提升品質。

14:00-17:00

1.審核各類文件。

2. 總結當日工作。

3. 參與、組織各類會議。

4. 協調工作，解決問題。

1. 修正各項流程與制度。

2. 完善與提升經營管理。

3. 溝通與協助。

4. 糾正指導。

21:00-22:00

篇9

關鍵詞：工程研究；高職教師；工程社會學

收稿日期：2013-09-17

基金項目：四川省教育廳“面向高職工科學生的工程倫理教育探索與實施”（13SB0408）；德陽市金橋工程“基于ANSYS的

大余量機加工過程避免共振技術推廣”

作者簡介：傅駿（1973-），男，四川工程職業技術學院材料工程系副教授，博士研究生，主要研究方向：數字化設計與制

造、職業教育。

隨著對工程研究的深入，哲學家們在“工程哲學”之外又提出了“工程社會學”的概念，其標志為李伯聰教授主編的《工程社會學——工程共同體研究》（下文簡稱為《工程社會學》）的正式出版。該書是國內第一本研究工程社會學的探索性的理論專著，是中國哲學家們在開拓工程社會學新方向和新學科方向邁出的第一步[1]。

工程社會學指出，人們通過工程共同體來完成各項工程的決策、設計、實施、管理；現代工程共同體主要是由工程師、工人、投資者和其他利益相關者組成。《工程社會學》對他們進行了逐一的詳盡的研究。筆者認為，“職業教育者”也應該進入工程社會學的研究范圍。本文以某高職學院為例，對其中的專任教師進行了基于工程社會學的考察。

一、研究的意義

（一）工程社會學

哲學家們最先注意到了科技和科學的區別，將技術從科學中分離出來，形成了科學哲學和技術哲學。隨著研究的深入，工程又作為一種獨立的考察對象進入了中外哲學家的視野，中西方幾乎同時創建了工程哲學[1][2]?？鐚W科視野的工程研究在人們面前展現出一幅奇妙的畫境，很多熟視無睹的現象開始被用哲學的眼光進行研究。繼工程哲學誕生以后，工程社會學又應運而生。

工程社會學認為，工程不同于科學、技術，工程是人類有目的、有計劃改變自然界的活動。工程活動是現代社會存在和發展的基礎。人類不但通過工程活動改變了自然的面貌，而且在這一過程中形成了一定的人與人的關系、人與社會的關系。工程社會學就是研究這些關系的學問。對工程活動不但必須進行技術研究、經濟研究、哲學研究、倫理研究，而且必須進行社會學研究。[3]

（二）工程共同體

工程社會學提出，工程活動的基本特征是其集體性和社會性，工程活動的基本主體不是個人，而是工程共同體。從事現代工程活動的工程共同體是由工程師、工人、投資者、管理者和其他利益相關者組成的。如果把工程共同體比喻為一支從事工程活動的軍隊，那么，工人就是士兵，領導和管理者相當于各級司令員，工程師是各級參謀人員和參謀長，投資人則相當于提供軍需資源和保障資源供應的后勤部長。從功能和作用上看，如果把工程活動比喻為一部坦克車或鏟土機，那么，投資人可比喻為油箱和燃料，領導和管理者可比喻為方向盤，工程師可比喻為發動機，工人可比喻為火炮或鏟斗，其中每個部分對于整部機器的功能來說都是不可缺少的。[3]

（三）職業教育者

李伯聰教授從“實用”的角度出發，根據工作情況、社會聲望、知識構成以及福利待遇，結合我國的具體情況，對工程共同體中的工程師和工人進行了分類。他認為，工程師可粗略地劃分為工程技術應用類工程師、工程技術研究開發類工程師、工程管理類工程師；工人可大致劃分為普通工人、高級技工、“灰領”工人、工頭、農民工、下崗工人等。高職院校工科畢業生（下文簡稱為“高職畢業生”）的主要就業崗位是工程共同體中的工程技術應用類工程師和“灰領”工人。

對工程師和工人的培養和培訓主要來源有兩類，第一類是職業學校教育，第二類是工廠中對工人的在職技術培訓。筆者提出的“職業教育者”是指承擔培養和培訓任務的職業學校的教師和承擔在職培訓的企業老工人。李教授對這些企業老工人進行了簡短的敘述，“有些老工人在向新手傳授技能時表現出特殊的能力，善于選擇精巧的比喻、類型和模型，以自身的豐富經驗和閱歷為基礎，旁征博引，能使接受者得到更大的啟發，獲得更多收益”。那么，承擔職業學校教育的高職學院工科專業教師（下文簡稱為“高職教師”）也應該在工程社會學中占有一席之地。

目前已有一些課題和論文對高職學院教師的情況進行了研究[4][5][6]。它們主要針對個體的培養培訓等方面予以考察，還沒有涉及高職教師這個群體的總體考察。本文基于工程社會學視角對高職院校工科專業教師予以了考察。

二、基于工程社會學的高職學院工科專業教師考察——以某高職學院為例

某高職學院屬于省級部門主管，省市共建，由國家重點中專建設而成，經過10余年飛躍式的發展，在全國具有領先地位，因此，對該校工科專業教師進行基于工程社會學的考察具有典型性。

該高職學院在職人員分成教學、行政、工勤三大系列。教學人員又稱全職專任教師。全職專任教師按專業群分成教學系部，系部內部按專業方向組成教研室。

（一）專業教師的組成

專業教師由上述教學系部的全職專任教師、“雙肩挑”教師、校外兼職教師組成。

1.全職專任教師是指在教學一線承擔主要專業教學任務、學生政治思想工作的本系部教師。又分為理論教師、實訓教師、輔導員。

2.“雙肩挑”教師是指具有副教授及以上職稱，承擔部分理論課程的行政崗位人員。

3.校外兼職教師是指具備工程師及以上職稱，承擔部分理論和實訓課程教學的企業人員。

（二）全職專任教師

全職專任教師是專業教學的主力，他們的現狀對辦好高職學院、圓滿完成教學任務有重要意義。學院從業務能力提升、工作和生活等多方面關心年輕教師，如給予優厚待遇，提供多種進修機會等。

1.培養與培訓

對新進教師實行助教制度提升教學能力，要求在規定期限內獲得教師資格證。對全體專任教師進行學歷和技能能力的提升。

（1）助教制度

工科專業教師在校期間都沒有接受過師范教育。新教師必須首先接受省教育廳統一組織的高校教師理論知識培訓，獲得“高校教師資格”。學院實行助教制度，為每位新教師指定導師進行一年的培養。助教在完成相關培訓任務、履行助教職責和教育教學行政輔助工作基礎上，經學院考核合格后方能取得任課資格。

（2）學歷和技能提升

專任教師在符合學校規定的前提下，可以申請攻讀學位。系部結合學科發展的需要和要求，支持和鼓勵專任教師到高校進修、學習；有計劃有目的地安排青年教師在職讀研、讀博。充分利用假期安排青年教師參加各種基本技能培訓；利用假期安排專任教師深入到工廠、企業實習實踐，提高其實踐動手能力，努力培養他們成為“雙師型”教師。

“雙師型”教師是指同時獲得教師資格證和工程師技能證的教師。經過多年來的堅持實踐，進校兩年左右的全體專任理論教師和實訓教師均具有技能證書。

2.人員結構

無論是在全國重點中專時期還是建設國家示范高職期間，該學院嚴格高標準進人，從學歷和企業實踐經驗兩方面入手建設高水平的全職專任教師隊伍。大約從10年前起，專任理論教師就必須具有碩士或以上學歷，本科生承擔實訓任務和輔導員等工作。從3年前起，專任理論教師原則上要求博士研究生或者企業工作15年以上的高級工程師、高級技師。在校內不唯學歷論，非常注重企業經歷。

按崗位、學歷和是否具備企業工作經歷，全職專任教師大致分為以下三類七種。

（1）全職理論專任教師

①工科院校的工學學士，在企業工作15年以上后調入學校，具備高級工程師、副教授以上職稱。年齡一般在50歲以上。

②工科院校的工學學士，畢業后來學校工作，年齡一般在35歲以上。

③工科院校的工學碩士，畢業后來校工作，年齡一般在35歲以下。

（2）全職實訓專任教師

①工科院校的工學學士，畢業后來學校工作，年齡一般在35歲以下。

②其他，主要是學歷為中專、?？频膶嵱柦處煛Ｄ挲g一般在35歲以上，絕大部分年齡已在50歲以上。

（3）輔導員

①學士，年齡在25歲以上，是輔導員中的主要組成部分。

②碩士，年齡一般在25歲左右，占極少數。

3.現狀及分析

在此僅從職稱結構和學歷提升兩個方面予以考察全職專任教師的現狀。

理論教師由于專業教學的需求，無論是學院還是教師本人，對職稱提升和攻讀學位方面都抓得很緊，學歷提升相對較快。經常深入企業實踐，容易獲得職稱晉升的各項科研成果。該學院高級與正高級職稱全部為理論教師。獲得省級和國家級教學名師榮譽的也全部是理論教師。

由于歷史的原因，實訓教師的待遇和收入相對于理論教師要低些，甚至實訓教師在心理上也覺得地位比理論教師低些。隨著年輕的實訓教師陸續獲得在職碩士學位，如何進行管理，鼓勵他們的工作熱情，是擺在高職學院領導面前的重要問題。

輔導員基本上出身非教育、非思政專業，幾乎為工學專業學士，極少部分為工學碩士。由于不直接承擔專業教學，對學歷提升缺乏足夠的動力和緊迫性。又由于經常陷入學生事務性工作，不容易得到職稱晉升需要的各項成果，直接導致輔導員的職稱普遍不高。導致部分學生非常看不起自己的輔導員——“才是一個本科生，還來管我”，使輔導員在面對學生時信心不足，開展學生工作時受阻。建立符合輔導員工作實際情況的職稱晉升途徑迫在眉睫。

（三）雙肩挑教師和校外兼職教師

1.雙肩挑教師

“雙肩挑”教師是指學院部分具備教師系列高級職稱的行政崗位人員，他們在行政職責之外，還承擔部分理論課程教學。他們一般都出身教學系部，具備豐富的教學經驗。

2.校外兼職教師

聘請企業的高級工程師或技師承擔理論和實訓任務。理論課教師要求大學本科以上學歷，工程實踐經驗豐富。實訓教師要求取得技師以上技能等級證書，或是實踐經驗豐富的能工巧匠。校外兼職教師聘期滿三年以上者，經本人申請，學院職稱評審委員會審核同意，可申報晉升教師系列專業技術職務，其申報費用由學院承擔。

三、結 語

以某高職學院為例，對高職學院工科專業教師進行了基于工程社會學的考察。專業教師包括全職專任教師（理論教師、實訓教師、輔導員）、雙肩挑教師、校外兼職教師。對三者進行了初步考察，將全職專任教師劃分為三類七種。全職專任理論教師無論是學歷還是職稱提升都較快。如何適應新形勢發展，鼓勵實訓教師和輔導員的工作熱情是擺在各級教育部門面前的新問題。

工程共同體是由工程師、工人、投資者、管理者和其他利益相關者組成的。工程師和工人的培養和培訓是在高職學院和企業完成的，高職學院教師和企業承擔指導任務的老工人統稱為“職業教育者”，職業教育者是工程社會學中的重要一員。工程共同體暫時沒有他們的位置，這應引起哲學家們的重視，亟待哲學家們從理論上予以解決。還有其他教師如學生處和團委工作人員、就業工作指導人員，在這其中從工程社會學角度考察處于什么地位，都是值得深入探討的工程社會學范疇的重大課題。（感謝四川大學田長滸教授對本文的指導）

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Based on the Sociology of Engineering in Higher Vocational Colleges of

Engineering Professional Teachers

FU Jun， CHEN Bo， LU Wan-qiang， YIN Guo-fu

篇10

1人事檔案管理的現狀

人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。

1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的

不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。

1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案

管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人事檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。

2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院

人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源

干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術

人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式

管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。

自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理

系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網

2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔

案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

2.5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金

投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。

總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。

【參考文獻】