專業技術人員職稱晉升改革思路

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摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，我國在科學技術方面也取得了巨大的進步。在新的經濟形勢下，打造一支適應現代社會發展的高素質、高能力的專業技術團隊能夠促進社會的發展，并且占有明顯的優勢。因為專業技術的人才是我國科研事業單位的中堅力量，是重要的組成部門，同時也是國家在關鍵的核心技術以及建設創新型國家的重要科技力量，是實現世界科技強國的重點。在這個大環境下，事業單位的內部職稱在現階段進行改革是新形勢發展的必然趨勢，有效的改革措施能夠促進事業單位技術人才的內部優化，這有助于實現當前事業單位循序漸進的發展，并具有深刻的發展意義。在我國不斷深化事業單位人才發展的體制改革以及國家的職稱體制改革的前提下，事業單位技術人員的晉升等方面有著很多值得學習和借鑒的地方，但是，不可否認的是專業技術人員職稱的晉升之路仍然面臨著諸多問題。本文通過對事業單位專業技術人員職稱晉升存在的問題進行研究分析，并對進一步完善事業單位評價機制、健全制度體質以及規范評判標準等方面作出研究，為事業單位專業技術人才職稱晉升更有據可循。

關鍵詞：事業單位；專業技術人員；職稱晉升；問題及改革

近年來，我國的社會發展迅猛，并緊跟世界主流，經濟社會的全面發展和突飛猛進的科學技術正在引領世界的潮流，與此同時我國越來越重視人力資源的管理，對專業技術人員的職稱晉升的改革也作為人力資源的一個重要方面，結合現階段的社會發展趨勢，改革尤為重要。在現階段的知識經濟體制中，知識以及教育給社會帶來了許多優勢，對社會的發展以及人們的工作和生活都起到了重要的作用，事業單位的發展和專業技術人員隊伍的職稱晉升有著密不可分的聯系，因此必須要在謹慎的、全面的考慮下進行妥善的研究和穩步推進。對事業單位的長期發展而言，專業技術人員的成長是事業單位成長壯大的立足之本，因此，做好事業單位技術人員的職稱晉升改革是一項刻不容緩且具有深遠意義的工作。

一、事業單位專業技術人員職稱晉升存在的問題

（一）過度看重學歷

當前事業單位采用崗位晉升制度進行人才選拔和管理，然而該制度沒有統一的規范和標準可循，而各個崗位對人才的能力要求和評價標準也千差萬別，這就無形中暴露了崗位晉升制度的弊端。因此，專業技術人員的個人學歷則被作為最主要的職稱與能力評定的標準，這種單一的標準往往有失公允。長此以往，會讓事業單位的人員形成一種只要學歷、不看能力的片面思想，進而將自己的精力過多的放在學歷提升上，過度關注論文的發表，從而導致工作人員不能全身心投入到本職工作中，個人能力也就得不到發展，并養成浮躁的心理。而對于工作能力強、專業素質高的人員來說，經驗雖然豐富，學歷水平不一定能夠匹配，按照傳統的職稱晉升模式他們將不具備優勢，導致工作熱情和積極主動性下降，這一點也是現存的崗位制度的弊端。如表1所示，Z市統計局下屬事業單位的任職要求從剛開始的招聘已經對相關的學歷進行了限定，對一些專業技術崗位而言，高職高專并沒有機會進入這個門檻，即使是符合任職資格，后期的職位評定也會被學歷所限制，導致學歷相對較低的員工自信心降低。

（二）職稱構成問題

目前事業單位中的職稱占比為“1、3、6”，高級占百分之十、中級百分之三十、初級占百分之六十，該比例設立之初是從事業單位內部的員工結構合理搭配考慮的，初級的員工會向高級員工努力，從而調動工作干勁和積極性。同時，該比例設置也能優化人力資源配置，發揮人力的最大效益。但是，在實際的實施過程當中，由于事業單位內部員工的年齡結構和年齡差異較大，一部分事業單位人員獲得中、高級職稱的一般都是比較早進入事業單位的技術人員，而職稱較低的員工需要等待崗位空缺才有學習和晉升的機會，職稱較低的員工占比很大，而等待他們的崗位很少，競爭比較激烈，不利于組織的和諧和團結發展[1]。

（三）聘用制度問題

除了崗位晉升制度外，還有的事業單位采用崗位聘任制度。這種制度對有專業技能的員工來說有利有弊。技術崗能發揮他們現有的能力和價值，那么大部分人員就是終身聘任。但這種聘用方式讓很多專業的技術人員從思想上產生一些負面問題，且長時間地占用一個崗位，很難在同一崗位上更上一層樓，實現自我的提升和突破，同時其他員工也無法入此職位進一步學習，長此以往人力資源得不到充分利用。

二、事業單位專業技術人員職稱晉升改革思路

（一）拓寬職稱晉升渠道

1.形成完善的職稱序列。目前，社會發展速度迅猛加快，不同領域的人員對職稱晉升均有了更高的要求，特別是對于專業技術人員來講，晉升，即是對工作能力的認可。雖需面對多項問題，但只要將問題的癥結找出，予以針對性解決，即可獲得較為穩定且良好的發展環境。按照我國當前的職業資格制度規定：當專業技術人員需要晉升下一級別職稱時，需提交相應職稱的相關職業資格材料，比如高級職稱對應高級職業資格證、中級職稱對應中級職業資格證等。取得專業技術資格證是評定相應級別職稱的前提和基礎，每個專業都有各自的不同級別的職稱方向。對不同級別職稱的員工實行分層管理，按照各自的崗位能力和水平進行考核和評價是當前相對完善的職稱評價方法。事業單位實行職稱分層管理，秉持公平公正的原則，員工將更具有工作的自主性和積極性，也能提供更多的學習和發展的機會給年輕人，從而發揮人力資源的最大價值。當然職稱的晉升評定制度需要不斷完善，除了國家的專業資格考試外，國際認證的工程師證都可以作為評價的指標之一，畢竟以國際單位為標準也是順應時展，也能作為考核專業技術人才英語水平和國際交流能力的體現[2]。2.擴展多種晉升途徑。跟隨國家重大戰略目標和任務的大旗，探索新興產業發展的新途徑，結合戰略性的信息產業，比如新材料、新工藝、新技術以及新裝備等等，動態更新對事業單位的專業技術人員的晉升考核標準，不斷完善相關的職稱評價和評審制度，與國家戰略發展同步，與產業發展方向一致。按照標準平衡專業技術人員，并適當地向側重于高級技能人才，融會貫通專業技術人才和高級技能人才的職業發展道路。高技能人才在專業的技術領域從事專業技能工作的，對于此類事業單位專業技術人員的職稱晉升可以依據他們自身的技能等級來評估，掌握的技能技藝、生產的產品質量、生產的工作效率都可以作為職稱晉升的評價標準之一。事業單位專業技術人才參加職業技能的鑒定，還可以免考理論知識部分，重點考核技能技藝，最終獲得相對應的技能人員的職業資格證書或者專業技能等級證書[3]。在針對專業技術人員展開晉升職稱方面的培訓時，需與專業技術人員需要符合，在開展培訓前，需對專業人員從事崗位詳細了解，對相關培訓內容進行設置，同時，再對技術能力展開測驗，在培訓過程中，采取因材施教的方法，將傳統的教學方法改變，對不同層次的人員，開展分主差別化教學，對遠程教育體制建立，提升遠程教學工作的管理力度。建立不同單位、院校間的交流，不斷對教員的經歷進行豐富，并對教學力量補充，經單位間的溝通，使人員帶著課題培訓，促使解決問題的能力迅猛提升，并使晉升渠道拓寬。

（二）完善職稱評判標準

選擇專業的技術人才需要把品德放在首位，同時堅持“三公”原則，擇優錄取，堅持以個人品行、工作能力、工作業績為選人用人的評判標準，堅持德才兼備、以德為先的準則，要注意觀察事業單位專業技術人員的行為處事來評判其職業道德與責任感。重點考核專業技術人員的績效水平和工作成果。以技術專業化、標注化程度高、通用性強的特點對職稱評價體系進行考慮，分專業的領域構建完善的事業單位技術人員的評價標準。為解決專業技術人員評價標準過于學術化的問題，需要重點從幾個方面進行能力的評價，比如技術推廣和應用、技術創造發明、工程項目的設計、產品質量的提升、工藝開發的程序規范和科研成果的轉化等數個方面，注重科研成果在實際生活中的轉換應用，及其在解決實際項目的技術難題和促進產業升級上的影響?？蒲谐晒?、可轉化成實際生產力的前景報告、工程技術匯報、規劃設計方案、軟課題研究性報告、工程項目的實際實驗、規范的指導制定、施工或試運行報告、問題對策、工業施工方法等均可當作專業技術人員的工作成果。事業單位要以科學的態度慎重對待科研成果，不要單純以科研成果的數量作為評定專業人員職稱的標準。如果要對外語、計算機應用有關成果進行評估的，應當由用人單位或者專業評估機構獨立評估。

（三）改進職稱聘用模式

現階段，事業單位采用的職稱評聘模式主張職稱是人才評價的重點，特別表明了專業技術人才選拔的獨特性。然而，對于不同的評聘模式，我們需要關注其根本不同點：評聘分離模式主張專業技術人員的職稱資格表現了專業技術人員的工作水平、學術能力、已取得的工作成果。殊不知，專業資格和工作崗位關聯性很弱，不受特定用人單位工作崗位的局限。專業技術人員的資格是終生制的；由于職業或崗位的資格評定標準不會因用人單位和地區的不同而改變，專業技術人員在變更工作單位或地區時，不用再次評定；另外，至關重要的一點是，這種模式下的薪酬待遇與資格并不劃等號。在此種模式下，事業單位的人才只要符合要求，就可以參與資格評定，而且不受崗位比例的制約，可以高效推動同一專業人才的流轉。評聘合一、評聘結合能表現出崗位的特點，單位的錄取和職業資格密切相關，事業單位的專業技術人員受限于事業單位有限的工作崗位，所以有聘用期限。聘用專業人員與兩件事有關：第一，事業單位對工作崗位的要求；第二，專業人員自身的素養。從現在事業單位的崗位設置和管理體系來看，評聘結合的模式與單位的管理體系更加匹配，事業單位工作能力與評價體系密切相關，能夠發揮工作人員與工作崗位的適應程度，達成人事結合的目標。另外，也存在一些問題，如事業單位崗位有限，單位之間、地域之間不平衡，合格專業技術人員不能獲得相應職稱等。評聘合一模式則主張以事業單位為主導來進行評聘、實際工作和相關職責、單位的管理和職稱系統化，依據用人單位的要求制定評價標準，對專業技術人員進行全面評價，以評價其是否滿足崗位所需條件，用人單位自主性高，可以激勵其工作動力，吸引人才，挖掘人才[4]。合理對專業技術崗位進行設置，建立崗位責任制。對于專業技術崗位，是依據工作所需，對職責、任期進行明確，并需專門的技術水平、業務知識，才可對工作崗位擔負。若未對崗位設置進行明確，就難對任職條件、崗位責任闡明，較難推行能上能下、擇優、競爭的機制。故需對專業技術崗位進行科學合理設置，此也為針對專業技術職務在展開評騁等系列工作時的關鍵和基礎，是聘任制向制度化、經?；?、正?；D入的前提條件。對專業技術職務聘任工作進行強化，同時，有效建立聘任制度。對于聘任工作而言，需在設置崗位，進行考核的基礎上，對標準進行嚴格把握，嚴格對德才兼備的原則進行遵循。應用公開競網、簽定聘約的方法展開，不論資排輩，需對聘任期限明確，在之內，展開嚴格考核工作，在聘任滿時，可依據程序，重新展開聘任工作。

（四）下放職稱評審條件

按照黨中央、國務院的有關改革要求，實施“放管服”，即最大限度的放開和減少，進而減輕專業技術人員職稱申報的考核負擔。在用人單位，落實個人誠信承諾，最大限度減少申報材料和相應的考核程序，有效削減繁雜的審核環節。努力推進用人單位各類項目評審、專業技術人才評審、組織評審等業務協調工作，實現申報材料和績效成果信息共享，最大限度實現資源共享，實行評價材料一次提交，實行一表多用政策。加快事業單位專業技術人員職稱評審信息化建設，認真落實黨中央、國務院有關要求。實行網上申報、網上評議、網上查詢核查一體化，使用人單位專業技術人才能夠把更多的時間和精力投入到本職工作中，避免因瑣事而分散注意力。要切實完善用人單位專業人才職稱評審委員會工作流程和相關規則，堅持評審回避制度，切實建立動態評審專家管理機制，注重評委的遴選，遴選聲譽高、能力強和業績突出的同行業大拿，以及在一線工作的專業人才。要適當下放職稱評審權，科學界定職稱評審權，逐步將高級職稱評審權下放給符合評審條件的用人單位，并報當地人力資源和社會保障部門或上級行業主管部門批準備案。

三、結語

綜上所述，事業單位的專業技術人員職稱的晉升制度并不是一成不變的，而是隨著我國經濟的不斷健康發展和社會體制改革的持續推進。所以，在國家職稱制度改革的浪潮中，用人單位需要跳出傳統的、現有的職稱晉升制度圈子，從各個層面上明確職稱定位，與有關單位、部門的分權放權，從而探索適合事業單位的專業技術人員的職稱晉升制度，并加以完善后進行實施。

參考文獻：

[1]張婭璐.事業單位職稱改革中存在的問題與完善策略探析[J].中外交流,2020,27(7):83.

[2]王穎倩.事業單位職稱改革中存在的問題與完善[J].現代經濟信息,2018(9):113.

[3]朝克巴特.專業技術干部晉升職稱培訓中存在的問題及對策[J].決策與信息（下旬刊）,2014(4):55-56.

[4]胡哲,宗志強,陳天榮.科研事業單位專業技術人員職稱制度的改革與思考[J].人才資源開發,2018(24):36-37.

作者：梁音