員工考核方案范文
時間：2023-04-11 00:16:29
導語：如何才能寫好一篇員工考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
績效目的
為了激勵廚房員工，提高廚房生產力，加大自主內控，節能損耗，預防及杜絕安全事故的發生，特制定廚房績效考核方案。
績效對象
針對砂鍋居(六里橋店)廚務各工作站進行指標考核。
績效考核周期
廚務各工作站每周進行獨立考核指標。
績效考核規則
1.統一考核項
a.毛利率。
b.退菜率。
c.安全生產(食品 消防)。
d.大眾點評關于廚務菜品2星以下。
2.個人考核項
a.出品質量25%
b.工作態度25%
c.嚴重違紀違規25%
d.個人出勤25%
績效考核內容
1.公司每月支出3000元錢作為各部門績效考核獎金。
2.個人考核項根據各項指標達標的占比進行權重分配考核獎金。
3.統一考核項采用一項否決制。
4.每周盤點由廚房和財務庫管監盤，財務和庫管進行核算，人力根據各工作站考核達標情況，進行表格式分配。
績效分配
1. 不按員工的工作工齡，按照不同員工的工種和級別(大工 中工 小工)進行占比分配。45% 30% 25%
2. 廚師長按各部門的占比和所得員工總的平均績效的1.5倍進行分配。
3. 洗菜間和刷碗間按所得員工平均績效的0.5進行分配。
4. 每月按每周的占比進行分配。
績效發放
1. 績效獎金和每月工資一起發放。
2.本月提出離職的員工沒有績效獎金。
技術人員績效考核方案
一、目的
為更加客觀、全面地評價技術部員工的工作成績，及更好地激發技術人員工作的積極性、主動性和創造性，增強技術團隊的協作攻關能力，高效進行研發新產品、項目投標、方案的設計，提高公司經濟效益，特制定本方案。
二、適用范圍
本制度適用于公司技術部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術人員實效。
2、考核側重基礎工作達標和任務的完成，同時鼓勵特色創新。
四、考核指標及考核周期設置
1、針對技術人員的工作性質，將技術人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關系
由工程技術副總會同技術部經理、人力資源部組成考評小組負責對相關人員考核。
六、考核程序
1、技術部經理在每一考評周期結束前1周，將本階段相關材料交考評小組。
2、由考評小姐成員按照《技術人員考核標準》的內容，對相關技術人員進行考核評分。
七、考核內容與標準
技術部員工根據崗位職責，工作考核實行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內容如下：
(一)技術部經理績效考核量表
1、 工作業績指標(所占權重80%)
(五)技術工程師、維修工程師、網絡工程師的工作態度指標和工作能力指標，與技術部經理考核指標相同。
八、考核實施
技術人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一) 計劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二) 計劃實施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標;
2、 考核者根據工作計劃、指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。
(三) 考核階段
1、 績效評估：考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分;
2、 結果審核：人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議;
3、 結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。
九、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望和措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)考核級別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績效結果運用
1、考核的結果主要作為季度獎金的發放依據。獎金基數以技術人員月工資預扣5%+公司額外補充5%，做為績效獎金標準，或公司按技術人員月工資的10%做為績效獎金標準，獎金系數根據考核結果確定，具體標準如下表所示。
獎金系數計算標準(適用于第一種獎金基數標準)
2、年度績效考核
技術人員年度績效考核結果與薪資直接掛鉤，具體有以下標準：
年度績效考核級別為A的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為B的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級別為C的，薪資等級不變;
年度績效考核級別為D的，薪資等級下調一個等級，但不低于本職位薪資的下限;
十、績效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(隔級申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：員工如對績效結果有異議需在接到績效結果后15日內提出申訴，申訴內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復，對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
(四)申訴處理流程：受理的申訴事件，首先由受理人或受理部門對員工申訴內容進行調查，然后與員工、考核人、共同上級及分管領導進行溝通、協調，不能協調的，上報公司總經理進行協調。
篇2
一、改進員工績效考核辦法
績效考核的直接目的是判斷員工工作的優劣，并據此對員工的報酬以及調動乃至辭退提出客觀依據。在實施油站員工績效考核中應注意以下幾點。
1、加油站員工的績效考核應以定量考核為主要形式。采用聯系銷售指標和工作任務的計分考核法，考核要素包括加油量、銷量完成情況、加油次數、安全生產、服務質量、出勤、臨時性工作、參加公益活動等。
2、制定績效考核方案要注意做到客觀、規范、可操作?？己藰藴拭鞔_、盡可能量化，易于操作?？己诉^程要透明，考核結果要公開，才能起到促進員工改進工作和提高效率的作用。
3、績效考核要程序化、規范化。績效考核是一個完整的過程。在實際過程中，考核方案最好以表格的形式來體現，將考核的目的、對象、內容、時間及方法表述出來，力求一目了然。
二、注意員工收入計算方法的科學性
進行科學的績效考核之后，根據兌現給加油站的工資總額，按照績效考核結果對員工進行報酬兌現，本著全額工資兌現到人，不留余額，不留缺口的原則，把考核結果真正落實到每個員工頭上，才能實現績效考核的作用。
方法一：以噸油工資為基數，考核員工個人完成量占全站總量的比例，以體現個人努力的成果，這有利于激發個人的積極性。
方法二：以人平工資為基數，考核員工個人完成量占人均完成量的比例，以體現全體人員努力的成果，這有利于員工關心油站整體的績效。
三、 采取因地制宜、靈活多樣的分配形式
具體而言，目前在油站分配上主要有這樣三種基本收入分配方式：
1、上封頂、下保底的分配方式。對于不確定性客觀因素多，無前期比較數，難以準確核定任務基數的加油站，可采取這種方式，以減少客觀因素對分配的不合理影響。
2、上不封頂、下不保底的分配方式。對于經營時間長，市場相對穩定，有前期比較數，能準確核定任務基數的加油站，采取這種方式有利于激發加油站員工發揮潛能，提高服務質量的積極性。
篇3
1考核與績效管理概述
員工考核最主要的就是進行員工績效考核，指的是企業在實際的發展過程中以自身經濟目標為基礎，所制定的相應的績效評估標準，所評估的對象就是企業員工，而企業員工自身的表現直接決定著員工自身的績效，同時也體現了其對于企業所創造出的價值。
績效管理簡單的說指的是企業在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現對制定目標的完成所制定的相應評定標準，其主要的作用就是對平時工作完成情況進行評判。績效管理主要可以分為四個環節，分別是績效計劃、績效輔導、績效考核及績效反饋。企業在實際的發展過程中進行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現對企業員工績效的提升。
現代社會，企業的發展所依據的就是對員工進行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎進行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據，進而實現企業員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業自身戰略目標的實現提供保障。
績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關系，績效考核的主要對象就是對企業員工進行考核，主要指的是員工在定期內所能夠完成的一定目標，而績效管理的對象不僅包括企業員工，還包含有企業的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰略目標為前提的。
2新時期企業員工考核和績效管理方案
2.1制定科學的績效考核和績效管理標準
績效考核標準就是指員工在定期內所能夠實現的工作業績，根據工作業績所進行的判定標準及參考依據，而績效管理標準則是以績效考核標準進行制定的。所以，在對績效考核標準進行制定時，要以企業的生產運營戰略目標為前提，以企業實際情況進行，與此同時，在進行工作目標的制定時，要保證所制定的目標具有一定的困難性，同時還要保證工作目標還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標準中，需要具體的對相應的獎勵政策進行明確，進而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標。
2.2減少外部因素對績效考核的影響
企業在進行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環境的影響而造成考核結果不夠客觀，會出現一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業在進行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據外界實際環境對績效考核目標進行制定，保證績效考核結果具有真實性及可靠性，進而實現績效考核和績效管理的順利進行。與此同時，還需要保證對考核結果的及時反饋及員工溝通的加強，這樣不僅能夠保證企業對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內心的不滿，保證了企業更加具有凝聚力、吸引力，進而實現企業未來的快速發展。
2.3 建立健全的績效考核監督檢查體系
企業在進行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環境的影響，所以，就需要企業能夠對績效考核監督檢查體系進行全面的建立，進而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業還需要對駕校管理的相關投訴制度進行建立，進而實現考核和績效管理因為外界環境影響造成誤差的進一步降低，要對員工所反映的問題進行及時有效的解決及回復，對進行反饋和檢查，當發現有問題出現時，要能夠充分認識到問題，并進行及時有效的解決及調整，進而實現對企業績效管理有效性的真正提高。
3結束語
綜上所述，對于企業績效考核和績效管理來說，其工作內容不僅復雜而且繁瑣，是作為一項系統性的工程存在的，這就需要企業相關的管理人員要能夠根據企業自身的實際情況進行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進行分析總結，對考核和管理制度進行改進，在以企業戰略目標為前提的基礎上實現對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業績效的關系[J].中外企業家，2011（18）.
[2]蘇中興.轉型期中國企業的高績效人力資源管理系統：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010（24）.
[3]王杏芬，劉斌.企業績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經驗證據[J].重慶大學學報（社會科學版），2011（16）.
[4]郭驍，創業機會的創新性、員工心理授權與企業績效的實證研究[J].上海管理科學，2011（22）.
篇4
【關鍵詞】醫院；內部工資；制定策略
薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。
一、醫院內部工資方案的現狀
第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標?；A工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。
第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。
第三，內部公平性缺失?，F行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。
第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。
第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。
二、醫院內部工資方案的制定策略
（一）完善工資分配制度
醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。
（二）完善貨幣性工資結構
貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。
（三）完善績效考核制度
在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。
（五）增強員工的參與度
在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。
三、結語
隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。
參考文獻：
[1]翁愛珍.關于基層醫療衛生機構內部績效工資考核方案的思考[J].行政事業資產與財務，2014（26）：18
篇5
一、考核工作的組織領導
考核評優工作在校黨委、校行政直接領導下進行。經研究決定，學校成立考核工作辦公室，負責考核評優的具體組織工作，名單如下：
主任：李云龍
副主任：劉世昌
成員：周明俠甄潔洪張世英周執前夏湘遠
敖潔文李海鵬舒欣蔣宏偉許艷文
各系部處室成立相應的考核工作小組。各系部由系部主任牽頭，成員包括黨總支書記、教研室主任、教師代表；機關處室由部門負責人組織考核；各系部處室考核工作小組成員名單于200年12月29日前報考核工作辦公室。
學生代表由學生處會同校團委及各系部共同確定。
二、考核的原則
（一）客觀公正、民主公開的原則
考核工作必須做到科學設計考核指標體系，廣泛聽取群眾意見，堅持考核條件公正、考核程序規范、考核結果公開。
（二）科學規范、簡便易行的原則
一方面要做到嚴密、規范，防止弄虛作假和搞形式、走過場，另一方面要做到科學合理、利于操作。
（三）注重實績、分類管理的原則
工作業績是考核中最重要的內容，教職工的品德、能力、工作態度、出勤情況等最終都會通過工作業績即工作的數量、質量和效率反映出來，因此，必須重視業績考核。同時考核必須注重分類管理，要與崗位聘任相結合，根據不同類別人員崗位的變化以及崗位職責的調整，充分考慮考核人員的崗位職責、承擔的任務(含臨時性任務)、工作目標、聘約規定等，并對此采用相應的指標體系進行考核。
三、考核的范圍
考核分為部門考核和個人考核兩個層次來進行。
（一）部門考核是指對對全校各系部處室的考核以及對各系部處室中層班子的考核。
（二）個人考核對象為我院全體在崗的教職工（含非在編聘用人員），包括專任教師、行政管理人員及其他教輔人員。
以下人員不參加年度考核：
1．自費出國留學半年以上人員；
2．當年因病（公傷除外）、事假累計超過半年的人員；
3．待崗人員。
四、考核的內容
集體和班子的考核內容主要包括各單位思想作風建設、黨風廉政建設、隊伍建設、制度建設情況和工作業績情況
個人考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面。
（一）德，主要考核教職工的政治、思想水平和道德品質，包括堅持四項基本原則，堅持改革開放，堅定不移地執行黨的路線、方針、政策，積極參加學校組織的政治學習和活動的情況；為人師表、教書育人、管理育人、服務育人的情況；職業道德、工作態度、工作作風、事業心和責任感的情況以及是否實事求是、廉潔自律、聯系群眾、遵紀守法、團結協作等情況。
（二）能，主要考核教職工的業務知識、工作能力、技術水平和知識更新情況。包括熟悉本職業務、技術的程度，調查研究、分析判斷、開發創新、綜合概括的能力，組織領導、協調關系和科學管理的能力，處理解決實際工作問題的能力。
（三）績，主要考核教職工履行崗位職責的情況和完成工作的數量、質量、效益和貢獻。根據人員分類考核的原則，各類人員在業績考核上有不同的側重。對教師及其他專業技術人員，主要考核教學、科研的成績和貢獻；對行政管理人員，主要考核完成本職工作的質和量，是否有創新和開拓性工作成果等。
（四）勤，主要考核教職工的工作態度和勤奮敬業的表現。包括工作是否積極主動，責任感是否強；是否勤于學習和鉆研本職業務知識和技術，不斷提高業務技術水平；是否嚴格遵守勞動紀律。
五、考核的方法
（一）部門考核辦法見《長沙學院200年度先進集體評選辦法》，中層班子考核辦法見《200年度中層班子和處科級干部考核工作方案》。詳見附件。
（一）個人考核的方法
1．采取定性考核和定量考核相結合、年度考核與平時考核相結合、上級領導考核與群眾考評相結合的方法進行。德、能考核以定性考核為主，勤、績考核以定量考核為主。
2．個人考核按職能和崗位進行分類考核，每類人員由相關業務部門制定考核細則，按不同的評價指標進行考核。詳見附件。
3．個人考核等級分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次?！皟炐恪钡却蔚梅譃?0分以上；“稱職”分數為89－71分之間；“基本稱職”分數為70—60分之間；“不稱職”分數在60分以下?？己私Y果登記表必須明確其考核等級，但新分來的應屆畢業生，只寫評語，不確定等次。
學生專職輔導員評定“優秀”的比例最高不超過20%，其他各類人員評定“優秀”的比例最高不超過15%。
4．在管理崗位工作的“雙肩挑”人員按所在管理崗位進行考核。
5．凡被立案審查尚未結案的人員，只進行年度考核，不寫評語，不確定等級，待問題查清后再確定。
6．本年度晉升職務（含黨內、行政、專業技術職務的晉升）的人員，均按相應職務參加年度考核。
7．個人考核有下列情況之一者,當年考核結果定為“不稱職”。
（1）無故不參加考核的人員；
（2）不服從組織分配，拒不接受組織分配的任務，不履行崗位職責的人員；
（3）擅自外出經商、兼職、兼課，嚴重影響本職工作的人員；
（4）截留私分應上繳學校的款項，嚴重違反財經紀律者；
（5）違反國家政策法令，受行政拘留及以上處罰者；
（6）受黨內警告處分或行政記過及以上處分未滿一年者；
（7）違反計劃生育規定者；
（8）工作嚴重失職或出現嚴重責任事故者；
（9）曠工或無正當理由逾期不歸連續超過10天以上，或者全年累計曠工15天以上者；
（10）有嚴重弄虛作假情節或借機打擊報復他人者；
（11）違反師德、師風建設規定，在學校造成惡劣影響者；
（12）違反教學管理規定，發生嚴重教學事故者。
六、考核獎懲
（一）部門考核結果是評定先進集體的依據，對于考核“優秀”的部門，授予“先進集體”的榮譽稱號并頒發獎金。
（二）個人年度考核為“稱職”以上等次者：
1、按學校有關規定兌現全額崗位津貼。
2、具備在本崗位繼續受聘的資格。
3、考核為“稱職”及其以上者，可以參加正常的職務晉升和工資晉級。
4、考核結果為“優秀”者，學校給予通報表揚，頒發“先進工作者”證書，并頒發獎金。
（三）個人年度考核為“基本稱職”者：
1、扣發當年崗位津貼的5%。
2、在下一個年度聘期內不得申報高一級專業技術職務。
3、不得享受年終發放的一次性獎金。
（四）個人年度考核為“不稱職”者：
1、扣發當年崗位津貼的20%。
2、在下一個年度聘期內不得申報高一級專業技術職務。
3、不得享受年終發放的一次性獎金。
4、根據本人態度列為待聘人員或調整工作崗位。
篇6
一、總體要求
公務員平時考核是加強公務員日常管理的重要抓手，堅持黨管干部原則，堅持把政治標準放在首位，堅持嚴管與厚愛結合、激勵與約束并重，堅持客觀公正、精準科學，堅持注重實際、獎懲分明，堅持分級分類、簡便易行。著力在嚴格考核標準、規范考核程序、提升考核質量、強化結果運用等方面下功夫，努力形成科學完備、規范高效的平時考核機制，充分發揮考核指揮棒、風向標、助推劑作用，努力建設忠誠干凈擔當的高素質專業化公務員隊伍。
二、組織領導
為做好公務員平時考核工作，經局黨委研究，決定成立公務員平時考核工作領導小組。
三、考核范圍
對局機關非領導成員公務員（含參公管理人員）日常工作和一貫表現進行了解、核實和評價。
四、考核周期
考核周期按季度，每季度進行一次考核。
五、考核內容
平時考核堅持“德、能、勤、績、廉”全面考核，突出政治素質和工作實際的原則?？己酥笜朔譃楣残钥己酥笜撕蛡€性考核指標。
（一）共性考核指標
1.政治素質和道德品行。主要考核公務員的理想信念情況，政治敏銳性和政治鑒別力及政治立場。對黨的忠誠度及對黨和人民事業的責任心和使命感；在急難險重工作中表現出的責任與擔當情況及奉獻精神。
2.工作作風。主要考核公務員貫徹執行組織決定情況，遵守規章制度、工作紀律、出勤情況等。
3.廉潔自律。主要考核工作人員黨風廉政建設、機關效能建設和政風工作開展情況。重點包括是否嚴格遵守廉潔自律的有關規定；被服務對象進行有效投訴的情況；被紀檢監察機關處分、立案、調查、問責等處理情況。
（二）個性考核指標
1.學習指標。主要考核工作人員的學風、學習態度以及學以致用情況。重點包括是否自學，是否按要求完成規定的政治、法律和業務學習任務，能否按時參加政治業務學習，學習筆記是否認真完整，心得體會是否深刻。
2.業務經辦指標。主要考核工作人員在履行崗位職責過程中的工作態度、工作質量、工作效率、工作紀律和政策水平，以及服務對象的滿意程度。重點包括對工作是否有責任心、敬業心，對服務對象態度如何，能否按規定程序高質量地辦理各項業務，能否在承諾時限內辦結，有無推諉扯皮現象，服務對象是否滿意等。
3.目標實施指標。主要考核工作人員所承擔目標的完成情況及其在實施過程中表現出來的能力。重點包括是否制定完成工作目標的計劃，工作思路是否清晰，工作措施是否得力，是否切合實際，年度目標完成情況等。
4.創先爭優指標。主要考核工作人員是否獲得縣住建局及以上黨委、政府表彰的優秀、先進工作者等榮譽稱號；是否獲得縣級及以上科技獎項或在縣級及以上刊物發表與專業相關的論文。每獎項僅計分一次。
六、考核程序
（一）個人小結。公務員每季度最后一個月對照年度工作計劃，就完成工作目標任務的數量、質量、未完成工作任務及原因如實進行簡要小結，通過書面形式報考核工作領導小組。
（二）初評建議。部門負責人根據考核對象工作表現和任務完成情況，寫出考核評語并提出評定等次建議。
（三）審核評鑒。分管領導對公務員的個人小結進行審核，結合初評建議提出考核結果等次建議，由局黨委審定。
（四）結果反饋。領導小組辦公室通過書面方式，及時向公務員本人反饋考核結果，肯定成績、指出不足，提出改進要求，聽取本人意見。
七、考核等次
公務員平時考核結果分為好、較好、一般和較差4個等次。評為好等次公務員人數為本機關參加平時考核的公務員總人數的40%。
八、考核結果運用
通過平時考核，加強對公務員的激勵約束、培養教育，鼓勵先進、鞭策落后，營造比學趕超的良好氛圍。
（一）平時考核結果作為職務職級調整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒的重要參考。
（二）平時考核結果與年度考核掛鉤。年度考核確定為優秀等次的，從當年平時考核結果好等次較多且無一般、較差等次的公務員中產生。當年平時考核結果均為好等次的公務員，年度考核可在規定比例內優先確定為優秀等次。當年平時考核結果為一般、較差等次累計次數超過一半的，年度考核原則上確定為基本稱職或者不稱職等次。當年平時考核結果均為較差等次的，年度考核可以直接確定為不稱職等次。
九、有關事宜
（一）派出參加學習培訓、抽調參加專項工作的公務員，其平時考核由所在單位根據實際情況合理安排。公務員援派或者掛職期間，由接收單位進行平時考核，并將考核結果及時反饋原單位。
篇7
第一條
為加強我院執業醫師隊伍的建設和管理，規范醫師執業行為，提高醫師素質，保證醫療質量和醫療安全，根據衛生部《醫師定期考核管理辦法》及相關規定，結合我院實際情況，制定本制度。
第二條
本制度規定所稱醫師定期考核是指醫院按照醫師執業標準對醫師的職業道德、工作成績和業務水平進行的考核。
第三條
依法取得執業醫師資格并經注冊在我院執業的醫師的定期考核工作適用本制度。
第四條
醫師定期考核應當堅持客觀、科學、公平、公正、公開原則。
第五條
醫師定期考核每兩年為一個周期，其中第二年為考核年度?？己斯ぷ鲬诒究己四甓葍韧瓿?。
第六條
醫院成立醫師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”），負責本院醫師定期考核的日常監督管理，擬定醫師考核工作制度，制定考核方案，對醫師定期考核工作進行指導和考核結果評定，保證考核工作規范進行?？己宋瘑T會下設辦公室，負責醫師定期考核的組織和實施。
第七條
醫師定期考核包括職業道德評定、工作成績和業務水平測評。
職業道德、工作成績和業務水平測評由考核委員會進行考核。
第八條
考核委員會應當于定期考核日前60日通知需要接受定期考核的醫師，也可通過醫師所在科室通知醫師。
第九條
科室應當按要求對本科室醫師進行職業道德評定和工作業績考核，在《醫師定期考核表》上簽署評定意見，并于業務水平測評日前30日將評定意見報考核委員會。
第十條
醫師職業道德考核的基本內容應當包括：醫師執業中堅持救死扶傷，以病人為中心，以及醫德醫風、醫患關系、團結協作、依法執業狀況等。
以我院醫德考評相關規定作為對醫師進行職業道德評定的依據。
第十一條
醫師工作成績考核的基本內容應當包括：醫師執業過程中，遵守有關規定和要求，考核周期內完成工作量和服從衛生行政部門的調遣和本機構的安排，及時完成相關任務的情況。
第十二條
業務水平包括醫師掌握醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章和應用本專業的基本理論、基礎知識、基本技能解決實際問題的能力以及學習和掌握新理論、新知識、新技術和新方法的能力?？剖野磁R床醫師的專業、級別考核實際工作能力與水平。
第十三條
考核委員會根據測評結果對醫師做出考核結論，在《醫師定期考核表》上簽署意見，并于下一考核周期第一年的1月底前將醫師考核結果報衛生行政部門備案，同時將考核結果通知被考核醫師及其所在科室。
第十四條
醫師行為記錄作為醫師考核的依據之一。醫師行為記錄分為良好行為記錄和不良行為記錄。
良好行為記錄包括醫師在執業過程中受到院級以上的獎勵和表彰、完成各級政府部門指令性任務、取得院級以上技術成果等；不良行為記錄包括因違反醫療衛生管理法規和診療規范受到的行政處罰、處分，以及發生的醫療事故等。
第十五條
在考核周期內，擬變更執業地點的或者有因違反執業醫師法受到衛生行政部門給予警告或者責令暫停六個月以上一年以下執業活動但未被吊銷執業證書的醫師，應當提前進行考核。
第十六條
考核結果分為合格和不合格。職業道德、工作成績和業務水平中任何一項不能通過評定或測評的，即為不合格。
第十七條
醫師在考核周期內按規定通過住院醫師/?？漆t師培訓考試考核或通過晉升上一級專業技術職務考試，可視為業務水平測評合格，考核時僅考核工作成績和職業道德。
第十八條
考核委員會辦公室在確定考核時間的前十天公布考核人員名單，醫師認為考核人員與其有利害關系，可能影響考核客觀公正的，可以在考核前以書面形式向考核委員會辦公室申請回避。理由正當的，考核委員會應當予以同意?？己巳藛T與接受考核的醫師有利害關系的，應當主動回避。
第十九條
被考核醫師對考核結果有異議的，在收到考核結果之日起30日內，向考核委員會提出復核申請?？己宋瘑T會在接到復核申請之日起30日內對醫師考核結果進行復核，并將復核意見書面通知醫師本人。
第二十條
對考核不合格的醫師，可根據衛生行政部門決定暫停其獨立執業活動3個月至6個月，并在衛生行政部門指定的機構接受培訓和繼續醫學教育；暫停執業活動期滿，由考核委員會再次進行考核。再次考核合格者，可繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；再次考核不合格并被衛生行政部門注銷注冊者，停止其醫療工作。
第二十一條
醫師在考核周期內有本辦法規定的不合格情形，及下列情形之一的，考核委員會應當直接認定為考核不合格，并在《醫師定期考核表》上說明：
（一）在發生的醫療事故中負有完全或主要責任的；
（二）未經所在機構或者衛生行政部門批準，擅自在院外醫療機構進行執業活動的，但緊急情況下，為搶救垂?；颊呱?，實施緊急醫學措施的除外；
（三）跨執業類別進行執業活動的，但緊急情況下，為搶救垂?；颊呱?，實施緊急醫學措施的除外；
（四）代他人參加醫師資格考試的；
（五）在醫療衛生服務活動中索要患者及其親友財物或者牟取其他不正當利益的；
（六）索要或者收受醫療器械、藥品、試劑等生產、銷售企業或其工作人員給予的回扣、提成或者謀取其他不正當利益的；
（七）通過介紹病人到其他單位檢查、治療或者購買藥品、醫療器械等收取回扣或者提成的；
（八）出具虛假醫學證明文件，參與虛假醫療廣告宣傳和藥品醫療器械促銷的；
（九）未按照規定執行醫院感染控制任務，未有效實施消毒或者無害化處置，造成疾病傳播、流行的；
（十）故意泄漏傳染病人、病原攜帶者、疑似傳染病病人、密切接觸者涉及個人隱私的有關信息、資料的；
（十一）考核周期內，有一次以上醫德考評結果為醫德較差的；
（十二）無正當理由不參加考核，或者擾亂考核秩序的；
（十三）違反《執業醫師法》有關規定，被行政處罰的。
第二十二條
醫師的考核結果納入所在科室的年終績效考核。
第二十三條
本制度自之日起實施。
根據我院《醫師定期考核工作制度》的有關規定，為穩妥有序地開展我院醫師定期考核工作，特制定本方案。
一、考核對象：依法取得醫師資格，經注冊在本院執業的執業醫師。
二、考核原則：客觀、科學、公平、公正、公開。
三、考核內容：工作成績、職業道德評定及業務水平測評。
（一）醫師工作成績考核的基本內容包括：能認真履行有關法規規定的職責；
能堅持日常工作，完成相應的工作量，并確保工作質量；能服從衛生行政部門的調遣和本機構的安排，及時完成相關任務。
（二）醫師職業道德考核的基本內容包括：醫師恪守職業道德、遵守醫德規范情況，工作作風、醫患關系、團結協作情況等。
（三）醫師業務水平考核的基本內容包括：熟悉醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章；
熟練掌握本專業基礎理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術操作能力；能獨立處理本專業常見病種和常用專業技術問題；相應的外語水平等。
醫師在考核周期內按規定通過國家組織的住院醫師規范化培訓或通過晉升上一級專業技術職務考試的，視為業務水平測評合格，僅進行工作成績和職業道德評定。
四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。
（一）一般程序：
1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫師，均執行一般考核程序。
2.流程：由醫師本人在
“醫師定期考核表（一般程序）”
中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室對醫師工作成績和職業道德簽署初步評定意見，報我院醫師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進行復核。所在科室和考核委員會對醫師進行業務水平測評，測評項目包括醫師個人述職報告、有關法律、法規、專業知識及技術操作的考核或考試；對其本人書寫的醫療文書的檢查。
（二）簡易程序：
1.條件：具備下列條件之一即可。
①有5年以上執業經歷，考核周期內有良好行為記錄并無不良行為記錄的；
②具有12年以上執業經歷，考核周期內無不良行為記錄的。
2.流程：醫師本人在
“醫師定期考核表（簡易程序）”
中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室考核組長和科主任在醫師考核表中簽署考核意見，報我院醫師考核委員會審核。
五、考核結論形成
1.考核委員會根據工作成績、職業道德評定意見和業務測評結果，做出考核結論。
2.考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業道德和業務水平中有一項不能通過評定或測評的，即為不合格。
六、考核周期
醫師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執業地點的或者因違反執業醫師法受到衛生行政部門給予警告或者責令暫停六個月以上一年以下執業活動但未被吊銷執業證書的醫師，提前進行考核。
七、考核工作接受北京市衛生局的委托和監督，并向北京市衛生局報告考核工作情況及醫師考核結果。
八、本方案未涉及的其它相關規定按照我院《醫師定期考核工作制度》執行。
九、本方案自之日起實施。
醫師定期考核實施方案
根據我院《醫師定期考核工作制度》的有關規定，為穩妥有序地開展我院醫師定期考核工作，特制定本方案。
一、考核對象：依法取得醫師資格，經注冊在本院執業的執業醫師。
二、考核原則：客觀、科學、公平、公正、公開。
三、考核內容：工作成績、職業道德評定及業務水平測評。
（一）醫師工作成績考核的基本內容包括：能認真履行有關法規規定的職責；
能堅持日常工作，完成相應的工作量，并確保工作質量；能服從衛生行政部門的調遣和本機構的安排，及時完成相關任務。
（二）醫師職業道德考核的基本內容包括：醫師恪守職業道德、遵守醫德規范情況，工作作風、醫患關系、團結協作情況等。
（三）醫師業務水平考核的基本內容包括：熟悉醫療衛生管理相關法律、法規、部門規章；
熟練掌握本專業基礎理論、基本知識、基本技能，具有一定的技術操作能力；能獨立處理本專業常見病種和常用專業技術問題；相應的外語水平等。
醫師在考核周期內按規定通過國家組織的住院醫師規范化培訓或通過晉升上一級專業技術職務考試的，視為業務水平測評合格，僅進行工作成績和職業道德評定。
四、考核程序：分為一般程序與簡易程序。
（一）一般程序：
1.條件：除符合簡易考核程序條件之外的其他醫師，均執行一般考核程序。
2.流程：由醫師本人在
“醫師定期考核表（一般程序）”
中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室對醫師工作成績和職業道德簽署初步評定意見，報我院醫師定期考核管理委員會（以下簡稱“考核委員會”）進行復核。所在科室和考核委員會對醫師進行業務水平測評，測評項目包括醫師個人述職報告、有關法律、法規、專業知識及技術操作的考核或考試；對其本人書寫的醫療文書的檢查。
（二）簡易程序：
1.條件：具備下列條件之一即可。
①有5年以上執業經歷，考核周期內有良好行為記錄并無不良行為記錄的；
②具有12年以上執業經歷，考核周期內無不良行為記錄的。
2.流程：醫師本人在
“醫師定期考核表（簡易程序）”
中填寫醫師基本信息和個人述職報告，所在科室考核組長和科主任在醫師考核表中簽署考核意見，報我院醫師考核委員會審核。
五、考核結論形成
1.考核委員會根據工作成績、職業道德評定意見和業務測評結果，做出考核結論。
2.考核結果分為合格和不合格。工作成績、職業道德和業務水平中有一項不能通過評定或測評的，即為不合格。
六、考核周期
醫師定期考核每兩年為一個周期，全部考核工作在每個考核周期第二年的十月底前完成。對因變更執業地點的或者因違反執業醫師法受到衛生行政部門給予警告或者責令暫停六個月以上一年以下執業活動但未被吊銷執業證書的醫師，提前進行考核。
七、考核工作接受北京市衛生局的委托和監督，并向北京市衛生局報告考核工作情況及醫師考核結果。
八、本方案未涉及的其它相關規定按照我院《醫師定期考核工作制度》執行。
九、本方案自之日起實施。
—
篇8
關鍵詞：年終考核；目標；績效管理
中圖分類號：[F279.23] 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0176-01
一、引言
又到一年歲末時，年度考核工作又提上了日程，這是企業人力資源管理工作中的一項重要內容。大多企業費盡心思擬定考核方案，投入大量的人力、物力開展考核工作，但考核的過程和結果都難以讓被考核者完全滿意，而往往年終考核工作又是企業必不可少的一項工作。企業經過一年的運營管理，要通過年終考核，對部門業績、員工績效做出總體評價，總結成績，改進不足，促進績效的進一步提升。同時，各單位、員工也對考核工作寄予了期望。因此，企業能否建立起一套相對公平、合理的考評方案是至關重要的?？冃Ч芾淼谋举|即是明確企業部門、員工的階段性目標，通過績效管理促進部門、員工達成目標，取得優異成績。
二、年終考核方案的擬定與實施
年度考核是一個很重要的考核周期，實施年度考核要未雨綢繆，提前做好準備工作，很多基礎性的工作貫穿于整個經營年度中，是一項長期性的工作。
（一） 明確考核目標
企業考核的目的是為了達成目標，考核指標如大海航行中的燈塔，為部門及員工指明了努力的方向。企業在年初時要制訂企業年度任務目標，層層分解，明確部門的任務及考核目標。任務目標要突出考核重點，強化年度指標。一些單位把年終考核重點放到了述職和民主測評等方面，這樣的考核指標的設定明顯偏重于定性考核。對企業而言，定量的經營管理指標應是考核的重點。年終考核的特點決定了企業要把考核的重點指標放在較長周期才能體現成果的工作方面。因此企業要設立好經營指標、管理指標，讓員工明確努力的方向并達成目標，在考核目標制訂時要特別注意指標的可操作性。企業和員工都有發展的愿望，希望業績是遞增的，但當企業在市場競爭環境不佳或自身經營能力受到嚴重壓力時，完成指標的難度就會比較大，因此指標的制訂要取得可靠的初始數據，采用合理的計算方法，確保指標的可操作性。
（二）擬定考核方案
年終考核方案的擬定，要以企業年初的任務目標為基礎，設計符合企業特點的關鍵績效指標，形成系統的方案。年終考核方案是綜合、全面的考核，擬定方案時要從多方面考慮。根據不同職級人員的特點，分類設置關鍵績效指標，針對各職級員工在企業中承擔責任的不同，對關鍵績效指標設置不同的權重。在以業績為導向的基礎上，綜合考慮經營指標、管理指標，構建業績考核體系。同時采用360度測評辦法，定性考核人員的履職情況，形成全面覆蓋、重點突出的年終績效考核方案。在擬定考核方案時，要注重的細節包括：一是具體的考核項不可大而全，提取關鍵的工作內容展開考核更能突出重點。二是對于考核指標的選擇要謹慎，認真地分析績效考核指標的可操作性。三是年終考核指標在不同職級員工之間的差異性不僅僅體現在關鍵業績指標上，更體現在崗位勝任能力的差異上，對企業不同職級員工的勝任力要求不同，指標內容及權重分配上應有所區別。
（三） 績效評估
年終考核的考核過程分散在全年的各個月度中?？己藬祿乃鸭c整理這一環節的工作比較繁瑣，要在平時做好月度數據的整理匯總等基礎性工作，年終考核時就會有大量的數據做支撐，績效記錄也是一項算的功夫。在此基礎上，整理匯總年終考核數據，得出考核成績?？冃гu估是依據設定的評估方法和標準進行的正式評價。
（四）反饋與輔導
年終考評是一項綜合、全面的考評，從員工的工作業績、工作能力、工作態度等多個方面對員工進行了全面的考評。因此企業管理人員要做好員工績效評估成績的反饋與員工輔導工作，這對員工績效改進有著重要的指導作用。在績效成績反饋與員工輔導過程中，部室主任與部門員工深入溝通并達成共識，部室主任要與員工一起分析績效差距的原因，明確是由于個人原因還是由于外界條件的影響或限制，根據分析結果，有的放矢的提出改進計劃。在考核中，部分員工會有一些抵觸情緒，可能會與考核人員產生沖突，形成對立面，加之一些管理者對績效成績反饋面談工作有一定的畏難情緒。在這種情況下，如事先沒做好準備工作，績效面談時溝通不到位，會影響員工績效輔導的效果。因此，管理者要掌握績效面談的技巧，做好溝通工作。一方面要對員工的知識、技能等方面提出改進意見，另一方面要引導員工改變觀念、態度，讓員工主動積極的工作。
（五）制定行動計劃
根據管理人員和員工反饋面談達成的改進方向，進一步針對于員工個體的情況制訂績效改進目標和行動計劃，并落實在下一階段的績效目標中，進入下一輪的績效管理循環中去?？冃Э己说母鱾€環節運作良好，才能使績效管理行之有效。要調動起員工的工作積極性，激勵他們發揮個體優勢、改進個體的不足之處，幫助員工樹立信心，肯定員工價值，給予支持和幫助。讓員工在后續的工作中，努力工作，提升績效。
（六）考核結果的應用
績效考核評估結果不可束之高閣，要采用多種方式對評估結果加以運用，充分發揮績效管理的作用。評估結果可以作為員工晉級、績效發放、培訓、職業生涯規劃等工作的重要依據。在考核中要注重短期激勵與長期激勵的結合使用。年終獎是短期激勵，而培訓機會、晉級等則屬于長期激勵。長期激勵能夠穩定員工隊伍，起到了較好的激勵作用。短期激勵與長期激勵結合，物質激勵與精神激勵結合，提高員工對企業的認同感，營造良好的企業氛圍。
三、結語
績效考核工作不是以獎懲為最終目的，績效考核只是一個工具，通過績效考核體系的構建和實施來提高員工績效。構建一套合理的績效考核體系，營造干事創業的氛圍。讓員工融入到企業文化中來，自我激勵，自覺的把自己納入到體系中來，樂于自我提升。企業全員一同努力，實現企業的發展目標。
參考文獻：
篇9
關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日?？己?；溝通
綜合績效考核制度起源于企業，后又被應用到事業單位當中。由于事業單位與企業的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現企業化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發揮著重要的作用。但隨著市場經濟的飛速發展和企業化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。
一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題
綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：
1.考核標準單一化
從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態度等企業內部的考核，對于企業對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業化管理、進行長途運輸等為主要業務，煙臺海員職業中等專業學校以培養航海類職業人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業績和工作效果。
2.考核過程簡單化
煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。
3.考核信息不全面
煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常?！皥笙膊粓髴n”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。
二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善
找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：
1.應用分類考核
煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統一的戰略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業績、創新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發現偏差，判斷業績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。
2.年度考核與日?？己讼嘟Y合
針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日?？己斯ぷ?，使年度考核與日常考核相結合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發工程的進行是受季節因素影響的，冬季寒冷作業量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結合的重要原因之一。
3.注重與績效考核相關主體的溝通
績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業績。
通過開展分類考核，將年度考核與日?？己讼嘟Y合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日?？己撕蜏贤ǖ雀鞣矫嫒胧?，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發揮其真正的作用。
參考文獻：
[1] 馬海志.在科學發展觀指導下完善企業績效考核體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.
[2] 周敏等.某事業單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發，2004（12）：19-20.
篇10
第一條 為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。
第二條 績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。
第三條 績效工資考核分配的原則
（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。
（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。
（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。
（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。
第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。
第六條 本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；
內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。
第二章 經營部門績效工資考核指標
第七條 業務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業務、新業務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經營類部門績效工資考核指標
第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門績效工資考核目標的設立
（一）每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。
（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16－30日完成。
第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。
被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。
第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。
第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，
第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
（一） 考核管理委員會職責
由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。
（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1. 對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；
2. 對考核過程進行監督與檢查；
3. 匯總統計考核評分結果；
4. 對各部門季度、年度考核工作情況進行
通報；5. 對考核制度提出修改建議。
（三） 各部門負責人的職責
1. 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
2. 負責處理本部門關于考核工作的申訴；
3. 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；
4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；
5. 指導屬下員工收集整理考核信息；
6. 負責所屬員工的考核評分；
7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；
8. 負責所屬員工的考核結(文秘站:)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。
