員工績效考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇員工績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

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為了更好地調動酒店員工及營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，倡導多勞多得，少勞少得”為主導思想特制定營銷方案。方案如下： 市場營銷部： 一、關于價格權限 客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得超過權限向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司售價等協議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。 2、營銷經理享有目前酒店現行價格體系中不低于協議公司價格的權限，超過權限須報總經理批。 3、會議、團體等特殊價格，需經總經理批示后，方可執行。 餐飲方面：

1、營銷人員、管理人員不得超過權限向客人提供酒店價格，其他人員沒有任何折扣 2、特殊價格必需請總經理批示。 卡銷售方面：

以現行推銷的一卡通以規定的價格為依據銷售，無折扣價。 二、營銷部業績范疇

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。 2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。

3、卡：含酒店目前銷售的所有卡型。 備注：業績考核范疇不包括返傭金額。 三、營銷員月度基本銷售額指標及薪金構成

針對目前酒店升級，營銷人員的月度基本銷售額指標為高級營銷經理10萬元，營銷經理5萬完成月度基本銷售額指標后才享有高比例提成獎勵。月度未完成基本銷售額的營銷人員按完成額度的百分比發放基本工資，提成按實際完成比例發放 1、 績效工資結構

注：1）、補貼包括交通補貼+餐補。（交通補貼120元，餐補120元，合計補貼260元）。

2）、質量考核工資與每人本月的工作質量有關，每月26工作日每天日清考核滿分10元。提成考核工資與每人銷售額有關。 2、營銷員試用期工資標準

高級銷售經理、銷售經理：試用期為2個月，試用期間不進行業績考核。 3、具體的薪資方案

1）銷售員的基數工資中的基本工資：營銷部人員基本工資?？己朔謨刹糠郑阂弧⑹浅銮诳己?，如果非公假，因個人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天數者，按實際缺勤天數扣除。二、是日清考核，由總經理每天對營銷完成工作的質量進行日清考核，按質按量完成工作任務獲得滿分，按全額發放，否則按規定扣除。酒店頒布的規章制度，違反者，按規定罰款。以上兩項的基本考核罰款在月度工資中扣除。

2）提成考核工資的核算（自主開發客戶與跟蹤維護客戶，以及總經理指派的客戶的劃分，由總經理統籌安排，做以界定）

四、工資的發放流程

首先，需要前廳部、餐飲部和財務部相關人員的大力支持，客房的收入由前臺人員按銷售人員的訂單（特殊情況的電話預訂），算銷售人員的客房及會議的收入，餐飲部、收銀接收銷售人員的《宴會收入統計單》，在客人消費結束之后，填寫此單的確認消費數據，并將此單隨賬單轉入財務。每月初，由財務統計每位營銷員的客房、餐飲、會議收入，報給營銷部經理初審后，由營銷部制作提成考核表，總經理界定自主開發客戶、跟蹤維護客戶的相關提成，報財務部相關人員做最終核算。審核結果報工資管理員依據此完成工資核算表并履行簽批手續，并在次月工資里發放（例：1月的提成在2月初進行核算，與2月份的工資一起發放）。此間營銷人員對上月收入統計疑義，可以提出復核，工資上報后再查處收入遺漏，順延至下月，累計3個月按作廢處理。卡的消費計入任務量，但是不計提成。 酒店全員營銷方案

為了提高酒店員工全員營銷的積極性，增加酒店的收入，現將酒店全員營銷方案規定如下，參與全員營銷的對象：酒店除營銷部之外的員工。

一、全員營銷產品：限酒店的充值卡、個人通過關系拉進的其他團體消費。提成比例：統一的提成比例為1%。流程：客人購卡，消費必須是現金、銀行卡；售卡人在前廳、餐飲前臺或者財務，填寫售卡單；每月月底，財務統計售卡人收入，按照提成比列，發放到售卡人當月的工資里。

二、酒店前廳入住提成：

漢庭：散客全天房入住20間，有團隊時25間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數為準，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有。

德林：散客全天房入住80間，有團隊時100間以上（不含自用房、免費房、鐘點房），以過夜審數為準，，每間房記提2元，獎勵由前臺當班接待人員享有(24對倒班),如是三班倒提成平均分配.

此方案在操作過程中不得弄虛作假，一經發現按提成額的雙倍處罰。

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隨著我國金融市場程度的不斷深入，各個行業都在尋求新的出路，新的突破點。如果不創新、不改革，那么這個企業將面臨的是我們無法想象的后果。作為多種經營公司所面臨的現狀，必須尋找解決辦法，不能坐以待斃。想成功必須發展，發展是首要任務，發展就要創新，而創新要先業務轉型，這也成為各公司管理的必經之路，營銷隊伍的建設與管理首當其沖。

一、研究目的和意義及績效考核的理論綜述

（一）研究目的和意義

充分剖析公司現有營業部營銷人員的績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為支持，在此基礎上，針對多種經營公司現有的績效考核方案進行優化，探索出更為科學合理的營銷人員績效考核方式。

本文主要以研究多種經營公司營業部為基礎，在充分剖析公司現有營業部營銷人員績效考核狀況，以國內外當前主要績效考核理論為指導，在此基礎上針對多種經營公司營業部提出績效考核備選方案。

（二）績效考核概述

1.績效考核的含義。對績效考核學界沒有統一的定義，但管理學者們從不同的角度和側重點做了不同的描述，認為績效考核就是“為了客觀判定員工的能力、工作狀況和適應性，對員工的個性、資質、習慣和態度，以及對組織的相應價值進行有組織的、實事求是的評價，包括評價的程序、規范、方法的總和。

2.績效考核在人力資源管理中的作用?？冃Э己耸钦麄€人力資源開發和管理的一個總結，與人力資源管理的各環節密切相關。其具體作用為：（1）任用的依據；（2）調配和職務升降的依據；（3）培訓的依據；（4）報酬的依據。（5）激勵的手段。

二、多種經營公司營銷人員績效考核的現狀及問題分析

多種經營公司是目前山西省內20家集煤炭、配件、車輛綜合類公司之一，注冊資金22億元。2005年4月29日，多種經營公司全面擴展業務，營業網點覆蓋了多個地區，目前在這一領域的營業部數量上排名第5位。該公司明確提出“既要一個追求規模擴張，又要追求效益的戰略”，也預示著公司轉型的開始。多種經營公司業務轉型的原則之一，是將營業部的視線瞄準各項業務，尤其是面對零售客戶業務的營銷平臺，實現“以客戶為中心”的理念轉變，整合和優化公司內部資源，突出專業化。

三、多種經營公司營銷人員績效考核方案改進設計

（一）多種經營公司營銷人員績效考核方案設計思路

公司現行營銷人員的績效考核的問題就是只拿業績說話，沒有其他考核的實質性指標，沒有溝通、沒有管理，沒有考慮員工的成長與企業長期發展之間的關系，從企業實施的效果來看也是失敗的。

通過建立多種經營公司營銷人員績效考核組織制度，對多種經營公司營銷人員的績效考核形成長效機制。多種經營公司營銷人員績效考核分別由：月度考核、季度考核和年度考核組成。通過績效考核長短結合，實現對多種經營公司營銷人員績效考核的有效性和科學性。

（二）建立多種經營公司營銷人員績效考核的組織制度

多種經營公司營銷人員績效考核方案的運行需要一個明確的組織支持，明確參與考核的相關人員、相關人員的權利和義務，這樣才能保證多種經營公司營銷人員績效考核方案有效實施。首先，建立績效考核小組；其次，績效考核小組組成和職責；最后，績效考核小組成員的職責。

（三）營銷人員績效考核實施的流程

績效考核為分配任務和執行任務的人員提供了一種周期性的溝通機會，績效考核過程中討論個人對他人的期望，以及如何達到這種期望的問題。

對營銷人員績效考核的實施流程具體為：人力資源部門根據績效評估指標收集業務完成信息，將資料匯集；接著將考核表發給考核者，即由營銷總監對營銷人員進行考評，確定考核分數，填寫考核表，由營銷總監對營銷人員進行下一期工作指導；考核表完成后送至人力資源部門，人力資源部門對考核結果進行整理，并作為獎勵、提薪和晉升的依據。

（四）營銷人員績效考核結果的應用

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關鍵詞：思想政治工作;國有企業;績效考核

中圖分類號：D64 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2015）-08-0064-01

一、國有企業績效考核中存在的問題

（一）對思想政治工作不夠重視

當前，國有企業發展迅速，但是在工作中對思想政治工作的認識不足，沒有將思想政治工作納入到日常工作中的重要位置。

（二）思想溝通不足，績效考核的方案制定不合理

國有企業制定績效考核方案時，需要加強與各部門以及員工之間的溝通和交流，保證績效考核方案的科學、合理。然而在實際的工作中，國有企業在制定績效考核方案時，通常是由企業領導進行制定，績效考核的方案只是滿足領導者的經驗，不能與企業員工進行必要的溝通，當績效考核方案存在不公平的地方，員工無處反映，就只能被動接受，這種情況下的績效考核方案得不到有效的實施。[1]

（三）績效面談不到位

績效面談是績效考核中十分重要的組成部分，但是在實際的績效面談中，國有企業的管理者對績效面談工作不重視，在面談過程中，不能尊重員工的主體地位，不愿意與基層員工交談，也不能了解績效考核的效果，無法有針對性的修改和完善績效考核的方案。

二、思想政治工作在國有企業績效考核中的作用

（一）加強國有企業員工對績效考核的重視程度

國有企業應努力提高企業員工對績效考核工作的重視程度，讓員工重新認識和理解績效考核的理念，明確績效考核工作的主要內容，能夠嚴格的要求自己，正確的評價自己。在績效考核中，應充分尊重員工的權利和地位，保證績效考核的公平、公正，能夠積極與員工溝通交流，了解員工的意見和想法，制定出滿足員工需要的績效考核方案和內容。做好績效考核結果的運用工作，激勵員工更好的投入到日常工作中，提高他們的工作效率和積極性。完善的評價體系能夠使每一位員工都認識到自己和其他人身上的不足，從而積極采取措施加強自身建設，提高工作效果。同時，良好的績效考核和評價工作能夠最大程度的挖掘人才，為國有企業的發展作出貢獻。[2]

（二）加強思想政治工作與績效考核工作的結合

大部分員工開展工作都是為了提高自己的績效，實現自身的經濟利益，如何讓企業員工認識到集體利益的重要性，了解集體利益的受損也是自身利益受損，使思想認識達到統一的高度，這就需要加強思想政治工作與績效考核工作的結合，切實加強思想政治工作的開展，不搞形式主義，追求工作的實際效果，提高績效水平。做好績效考核工作，提高員工的福利待遇，做好員工的晉升等工作，使員工增強責任感和主人翁意識，提高國有企業的凝聚力，促進企業員工積極的投入到工作中，提高自己的思想境界。同時，做好績效面談工作，提高國有企業管理者對績效面談工作的重視，尊重員工的主體地位，加強與基層員工交談，了解績效考核的效果，有針對性的修改和完善績效考核的方案。

（三）認真解決績效考核中的思想問題

績效考核中的思想政治工作應著力解決考核中存在的問題，從員工的實際需要出發，達到考核的目的?？冃Э己松婕暗氖菃T工的經濟利益問題，在績效考核的工作過程中不可避免會出現問題，管理人員應正確認識這些問題，仔細分析和研究這些問題，采取有針對性的措施加以解決，做好員工的思想政治工作，與員工講道理，提高員工的思想認識。[3]由于績效考核導致員工思想認識波動的情況，必須加強思想政治工作的開展，端正員工的思想認識，積極應對員工的思想問題，保證績效考核工作以及思想政治工作的高效開展，使員工更好的為企業服務。

參考文獻：

[1]黃劍雄.在績效考核中如何發揮思想政治工作的作用[J].人力資源管理，2013.9（12）：94-95.

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一、績效考核的目標

績效考核可以說是人力資源管理的重中之重，開展科學合理的績效管理工作，不僅可以使企業員工的工作水平有效提升，也為企業先進的經營管理理念注入一絲新鮮的血液?？冃Ч芾聿⒎恰笆嘏f派”，它需要依據每個企業的發展狀況，以側重不同的管理目標。

目標一：有效增強企業人力資源管理能力?？冃Э己四苡行Т龠M人力資源管理的進步，是人力資源管理部門重要的事務安排?？冃Э己四転槠髽I高層帶來豐富的決策信息，也為每位員工的薪資發放及年終考評提供參考依據?？冃Э己藙傞_始是通過績效計劃逐步細分企業的戰略目標并制定出盡可能詳盡的考核方案，以便在監督管理當中，確保人才的優化和調整。

目標二：充分激發企業員工的職業潛能?？冃Э己四艹浞职l掘每位員工的價值，可以讓他們在考核時發現自身的不足與優勢，有利于后期的員工培訓更加具有針對性，使每位員工都能夠高質高效地完成任務。

二、績效考核中存在的問題

為了使中國的人力資源得到充分的配置與利用，績效考核依靠提高每位員工工作能力，保證工作效率的理念，受到企業家們的重視，然而在具體的實施過程中，仍存在不少的問題，原因有以下幾個方面。

問題一：企業對于績效考核缺乏系統管理?？冃Э己耸且粋€企業擁有良好人才管理制度的決定性因素，它通過詳盡具體的考核方案不僅能對員工們起到督促作用，也能讓公司的內部選拔更加公正公平。但是如果缺乏有效的管理方案，那么績效考核就會成為一場空談。管理者應該將其看作是一項人才規劃措施，在明確的工作分析情況下，對考核標準進行科學而嚴格的設計，確?？冃Ч芾砉ぷ髋c戰略性目標進行有效整合。然而在具體的操作過程中，許多關鍵性的指標并不清晰，所以無法就工作的實際來制定考評方案，對于每位員工的評估自然也無疾而終。

問題二：企業考核存在一定的缺陷。由于不合理的人力資源配置，直接導致了某些崗位中的績效考核流于形式，例如就簡單地出勤率而言，很多企業其實就是把這一簡單的量化指標作為考評員工工作質量的標準，但實際情況則是，員工們在上班期間插科打諢，放任自流，絲毫沒有嚴謹的工作態度。還有的企業在年初也是雄心壯志地制定了一系列的工作計劃及獎懲制度，但卻由于種種原因并未付諸于實踐，最終導致績效考核化作了一場遙遠的空想。除此之外，許多考核并未與員工們的薪酬直接掛鉤，所以也在一定程度上喪失了約束力。

三、人力資源績效考核的實施方案

方案一：加強與員工們的日常交流。出于經濟方面的考慮，很多企業高層擔心績效管理會增加額外的成本支出，但是只要在平時的柔性管理中，加強與員工的交流溝通，那么就可以及時了解員工們的情感需求，或是當下的工作狀態，這樣在制定績效考核制度時，就能切實站在員工們的立場去考慮實施方案，以實現企業的人性化管理。

方案二：注重考核效應?？冃Э己司哂幸欢ǖ膶蛐?，企業管理者可以依據各項考核指標來實施各項獎懲制度，使員工們加強了工作意識，也使他們在上班期間更加嚴于律己。企業發展離不開績效考核，它是提高企業社會競爭力以及贏利能力的核心。在開展績效管理系統時，應初步設立人力資源的戰略目標，緊緊聯系員工的日常工作以及企業的特有文化，努力通過績效管理工作以引導企業健康長足發展。

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關鍵詞：電信企業；績效管理；企業轉型；價值提升

1背景和意義

寧波電信海曙分局在2006年開始就開展了績效管理的工作，其中經過主要三個階段，即績效管理工作的基礎建設、運行、績效管理運行體系的改進等等，目前企業下屬包括本級4個部門和17個電信支局，全部執行崗位績效工資制。當前，企業的績效管理處于持續改進、深化、提高的階段。應對優化績效管理機制，應對企業員工利益公正的分配過程，將電信企業經營目標和績效考核緊密結合，發揮激勵效果將給電信企業帶來增速發展效應。海曙電信企業的全員績效考核，第一，促使員工更加明確企業目標，明確努力方向；第二，考評企業員工貢獻值，促進良性競爭有效的途徑；第三，促進員工自身技能不斷提升，促進企業良性發展；第四，增加企業的整體凝聚力；最后，發揮導向作用，可以營造良好企業文化的氛圍。本文結合電信企業的績效管理現狀調研和分析，提出改善方案。

2海曙電信績效管理的現狀、困難和存在的問題

目前，海曙電信的企業績效管理工作仍處在不斷完善、優化中，員工尚不能完全理解，績效評價具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實踐過程中難免存在一些問題，主要表現如下：

2.1員工“后知后覺”，考核過程有待及時傳遞?？冃Ч芾砟Ｊ椒N類多樣，其中在過去的績效管理方面，電信企業并沒有做過分析或評估。開展績效管理，如果企業員工對企業的成本和收益沒有足夠的意識，那么在員工之間，對企業存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績效管理的真正激勵目的難以達成。

2.2管理層的打分困難。電信企業文化歷史悠久，富有人情味特點，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關系，考核打分時容易受到影響。多數的打分結果差距非常小，難以展現真實的差異情況。由此產生的結果，使得原本績效考核激勵作用并沒有發揮有效的作用。

2.3建立績效考核體系困難?？冃Э己酥笜耍↘PI）的制定主要依據為個人承擔崗位的職責和企業的業務指標分解?？冃Э己藭嬖趦蓚€常見現象：第一，電信企業指標從上級公司往下分解，目標卻難已體現。即團隊或員工認為各自的工作執行并完成得很好，績效考核結果理應優秀，而因企業目標沒有體現，企業績效并不理想的現象。第二，電信企業指標從上級公司往下分解，目標越放大，最終團隊或個人都沒有完成，考核都很差，而公司的績效表現優秀。這兩種現象都會影響電信員工和電信企業的良性發展。

2.4二次分配企業員工利益困難。實行崗位績效工資的制度是更加注重員工的業績和對企業的貢獻，更加注重績效二次分配對前端營銷一線的傾斜。企業在運作的過程中，各個部門、各個崗位之間有非常多的協作或者交叉部分如圖1所示。其導致的結果其一，往往企業出現某些問題時候很難分清責任，其二，企業出現該部分獎勵時很難做好二次分配。最后，崗位績效工資在競聘上崗、多勞圖1績效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業績的機制中存在一定的阻力。

3海曙電信績效管理改善方案

海曙電信公司員工的績效管理現階段處在再改善、再優化階段，主要開展績效管理工作也是圍繞改善和優化。在夯實當前工作的基礎上，改善各崗位的考核體系，凸顯績效管理對各崗位工作的正面激勵成效。方案包括宣傳績效考核、完善績效管理、加大年度考核、組織績效面談、分析解決績效管理難點的閉環流程。

3.1加強并深入開展績效考核宣傳和培訓工作

通過在企業里對各部門、支局責任狀的簽訂，開展不定期績效培訓，在業績宣傳欄增設績效宣傳版塊，充分宣傳企業績效管理的有關內容，譬如考核計劃、考核措施、考核成果等，通過對績效考核的全過程進行全方位的宣傳報道，對員工學習績效考核、學習、提升并取得的成效進行宣傳報道，對績效考核過程中具有典型經驗或教訓的事情進行宣傳報道。以此打破員工對績效管理片面理解，即對績效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優化績效突出的是企業效益和員工績效的良性發展的最終目的，通過培訓，在企業增強以績效考核為導向的氛圍，即團隊、個人的工作都以考核內容為導向。建立由企業各部門、各支局負責績效考核、分配的責任人組成的虛擬隊伍，通過對虛擬隊伍有關績效考核工作的相關知識和方法的強化培訓，并由其傳遞績效管理的知識和內容，從而進一步提高員工對績效管理工作的認知。

3.2群策群力，不斷完善企業績效管理

完善企業績效管理，需要結合企業實際經營目標情況，對績效考核計劃、績效實現、績效檢查、績效反饋等環節進行完善。制定各崗位職責的說明，從而更加明確崗位設置和人崗匹配，突出員工個人素質和能力［2］，實行各崗位對直接上級負責，強化崗位職責對員工錄用、績效考核和績效二次分配的導向作用。溝通各專業部門，科學、合理地落實績效考核指標，將其細分為主要績效考核指標和基礎績效考核指標。其中，“基礎績效考核指標”目標為至少做到范圍之內，結果落在范圍之內是應該達到的，不獎不扣。結果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎勵；其中，“主要績效考核指標”目標為獎賞、激勵做到更好，是能夠顯現績效的重要部分。績效考核指標管理如圖2所示。“基礎績效考核指標”和“主要績效考核指標”既相互獨立又相互促進，前者做好之后，對整個績效考核是補充，前者做差之后，整個績效考核也會不好，真正的績效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎績效考核指標”做好是整體績效優秀的必要條件，而“主要績效考核指標”做好是整體績效優秀的充分條件。

3.3對企業全員開展年度的績效考核

根據簽訂的電信企業部門、支局責任書及員工績效合同書，為發揮績效考核的激勵作用，開展企業員工的年度考核工作［3］，調動廣大員工的工作積極性，對所有員工做好年度考核工作。根據上級公司的考核指導意見，建立適合企業自身特點的考核辦法，開展年度評級工作。將年度評級和年度“評優評先”相結合，形成企業中人人重視績效考核、人人爭先工作氛圍。

3.4對績效考核出現典型現象，要開展績效面談工作

針對績效考核出現典型人員，一要對績效優秀的人員組織面談，總結經驗并將具有提高績效的做法復制。二要對績效落后的人員進行面談，總結教訓并優化考核制度。最終實現提升電信企業及所有員工績效的最終企業目標。

3.5對績效管理中的難點需要提升分析和解決能力

針對企業各專業線、各層級管理人員，開展績效調研分析和總結工作，充分了解并進一步提高企業員工對績效工作的了解水平。對調研中了解到的難點，譬如績效合理申述，對員工合理的訴求，需要建立健全相關申述流程，即需要經過包括以下流程：第一，申述調查，與申述涉及的相關人員核實申述內容，調查相關原委并聽取意見和建議；第二，溝通和協調，充分了解和掌握客觀事實，與申述當事人協商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對申述內容進行認定，對申述提出處理方案并提交上級參考決策；第四，落實方案，將申述認定結果、處理方案反饋給申述人和相關部門并督促落實。通過以上方式，妥善解決相關難點，減少績效管理中相關措施實施的阻力和增加相關措施實施的支持。

4總結

通過對寧波電信海曙分局的績效管理工作調研與分析，表明推行績效管理是企業提升管理水平和提高企業員工工作積極性的重要手段之一?？冃Ч芾響鶕髽I的經營目標、績效應用成效及時作出改善和優化，即分析企業經營目標與員工績效改善的實際應用成果，尋找問題并不斷優化、修正和解決。電信績效管理與電信企業的改革發展、執行力建設、企業競爭實力提升等緊密相關［4］，通過電信企業績效管理改善方案，不斷提高電信企業的績效管理水平，促進電信企業與員工價值雙贏目標的實現。

參考文獻：

［1］馬璐,黎志成.企業績效評價系統的創新與內涵［J］.武漢理工大學學報(信息與管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企業員工價值的模糊評估模型［J］.中國人力資源開發.2010(05).

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關鍵詞：績效考核；建筑企業；問題分析

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

1 績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，在企業的發展與成功中發揮著不可替代的促進作用。一方面激勵員工提高生產工作的積極性，另一方面促進企業人力資源管理工作的其他環節更加合理有序進行。沒有有效的績效考核，就沒有科學的人力資源管理。先將績效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。

1.1 績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據

對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的一個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。

1.2 績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段

薪酬關系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關系到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利于調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業創造利潤，有利于企業競爭力的有效提高。

1.3 績效考核是決定企業員工調配和職務升遷的依據

員工的調配和職務升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關系到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧。績效考核能夠幫助企業評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。

1.4 績效考核是企業開發人力資源的依據

員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。

1.5 績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法

經濟一體化進程的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。成功的績效考核有利于企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地。

2企業實施績效考核應注意的關鍵性問題

2.1 績效考核方案要適合企業發展實際

一個企業的發展要經歷初創期、成長期、成熟期及衰敗期四個階段。并非任何企業都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，才能實施績效考核。企業在實施績效開合前，要考慮自身行業的特點以及企業所處發展階段，制定出合理的績效考核方案。一個處于初創期的企業，實施考核時應本著可量化、簡單化、易操作的原則，方案設計簡單易于操作并且以市場結果為導向。而發展期的企業在實施績效考核時，要以發展目標為導向，注意方案設計要緊扣企業的發展目標，可以適當引入一些工作過程作為考核指標，引導員工工作行為良性發展。處于成熟期的企業在實施績效考核時，應以提高團隊工作績效為導向，不但在制定考核方案要追求系統、全面、完善，而且要讓方案簡單易于操作。制定出合理的、符合企業發展實際的績效考核方案是保證企業員工凝聚力及向心力的基礎，是企業成功實施績效考核的前提。

2.2 績效考核指標明確性及規范性

企業要開展績效考核工作，核心問題是順利實現企業的發展目標，而明確的考核指標就顯得尤為重要。考核指標的制定，要經過員工同意，可操作、通過可以實現，并且是具體的、行為化的、數量化的。在爭取員工意見的基礎上實施績效考核，讓員工意識到企業對其自身價值的重視，也提高的員工的凝聚力和向心力。

在西方國家的績效管理理論中，采取了平衡記分卡（Bsc）、關鍵績效指標（KPj）等工具，但對于中國的企業不宜生搬硬套。企業管理者應該根據企業發展的實際，參考這些體系，選取部分適合自己的指標運行并隨著企業發展逐步完善考核指標。

另外，現代企業管理中對主管的管理技術要求越來越高，例如管理能力和培育部屬技巧等，因此企業管理者也要對主管的管理水平納入考核標準，要求主管級以上員工必須將“員工發展，增強員工的凝聚力及向心力”列為其主要職責范圍。

2.3 績效考核辦法的全面性及合理性

目前，我國大多大的企業采取的是直線職能制管理辦法，也是現實中運用最廣泛的一個組織形態。這種組織結構，相對于產品單一、銷量大、決策信息少的企業非常有效。它的特點是以直線為基礎，在行政主管之下設置相應的職能部門（如生產、銷售、技術、財務、人事等部門）從事專業的管理，實行主管統一指揮與職能部門參謀指導相結合的管理辦法。

2.4 績效考核信息的及時反饋并適時調整

公司實施績效考核后，管理者要做好收集資料、建立類別和尺度等工作，并且要及時與員工交流，聽取在考核過程中員工的意見，維護員工的凝聚力和向心力，保證員工工作效率?？傊?，績效考核不是一個人的考核，要提高員工的參與度，這樣才利于績效考核工作長期順利成功的開展下去。

對于績效考核中員工反饋的意見要充分調查，對考核不合理之處要適時調整，體現以人為本精神，企業才能得到良好可持續發展。

2.5 績效考核結果要合理應用

績效考核的目的就是通過考核實現價值的合理分配，人才的合理流向及企業的長遠發展。在現實企業管理中，實施績效考核后，執行的力度還不夠，從而影響了員工的工作積極性。

2.6 績效考核的發展持續性

績效考核是一項持續的復雜的工程，其主要工作內容分為計劃、監控、考核流程、成功運用等動態管理。企業的持續發展必然要求企業把績效考核堅持下去，并且發展創新。

總之，績效考核在人力資源管理中具有重要而深遠的影響，實施績效考核，有利于進一步引導企業和員工的行為，促使員工持續改進業績，從而使公司的戰略得到有效貫徹。實施績效考核是現代企業管理的必然趨勢，只有符合企業實際的考核方案，明確規范的考核指標，全面合理的考核辦法，考核信息的及時反饋及調整，合理應用績效考核結果并且持續發展考核才能成功實施企業績效考核，實現企業長遠發展。真正把績效考核落到企業體系設計和組織實施的過程中，同時要勇于邁開步伐，不斷前進，讓企業真正成為一個具有現代意識觀念和能力成長型的企業，為企業最大程度的獲取利益。

參考文獻

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關鍵詞：鉆井公司 績效管理 績效考核 HSE管理體系

國際上許多大的石油公司為了減少企業事故的發生，提升員工的安全意識，有效規范員工的安全操作行為，創造健康安全的工作環境，紛紛引入一些先進的企業管理和績效考核體系，收到了比較好的效果，極大地遏制各種惡性事故的發生。

國內許多石油公司，積極貫徹國家“以人為本，安全第一，預防為主”的工作方針，也陸續引入了一些先進的管理體系作為企業績效管理和考核的依據。但在具體的實施過程中，只有少數大企業能夠很好地貫徹執行和發展，多數企業都存在這樣那樣的問題，沒有收到預期良好的運行效果。

一、國內鉆井企業績效管理存在的問題

1.沒有把先進的管理體系與公司實際相結合。很多企業在引入國際先進的管理體系時，只是引入一些標準體系、規范流程和專業術語，卻沒有很好地和企業的實際情況相結合，導致標準體系在推行過程中，會遇到種種阻力，員工無法接受和理解，還可能會影響企業日常的運行，最終的結果就是制定了一堆規范，了一堆文件，但實際卻無法推行，形同虛設，沒有起到應有的效果。

2.缺乏系統完整的績效管理方案。很多公司無論是引入標準的績效管理體系還是自己構建績效管理體系，在實施過程中，往往都是在一些點上實施，而沒有形成一套完整的、系統化的績效管理方案。例如，只是針對員工制定一些績效考核辦法，通過相應的考核流程對員工進行考核評價，考核前，員工也沒有很好地參與整個考核計劃，只是單向地進行規范執行。而執行過程中，員工也沒有很好地參與進來，缺乏有效持續的溝通，到了最后，只是拿考核的結果作為員工獎勵或懲罰的標準。整個過程中，并沒有通過績效管理很好地提升員工的業績水平和安全意識，僅僅成為了一個結果導向的考核，沒有把績效管理當作一個過程化的管理和一個完整的系統工程。

3.績效管理缺乏明確的目標。作為鉆井企業，績效管理應該是以提升員工的工作能力和績效、提升員工安全意識、形成企業健康、安全的工作環境為目標，而不僅是簡單地進行績效考核或績效評價，作為給員工發放獎金或懲罰的依據，從而失去了績效管理的真正意義。

4.績效管理缺乏溝通，員工缺乏認同。很多企業的績效管理往往都是單向執行的，一級考核一級，考核工作也是由專門的機構來執行，而員工卻很少參與其中，不清楚公司的績效考核管理制度、考核方式、考核程序等，最終只是看到一個考核結果，但對于結果如何來的、有什么用都缺乏了解。久而久之，員工就會對績效考核缺乏認同和信心，逐漸產生抵觸情緒，使得績效考核沒有對員工起到真正的指導和促進作用，無法取得預期的結果。

5.績效考核方法單一，考核指標缺乏科學性。很多鉆井企業在對員工進行績效考核時，方法比較單一，例如只是采用簡單的行為判定法，通過制定員工的行為準則，并將員工的日常行為與行為準則進行比對，若沒有違反，則發放一定的獎金；若違反了，則扣除一定的考核分和獎金。此種方法只適用于員工獎金的分配，并不能用于提升員工本身的工作技能。同時，很多企業對員工的考核指標也缺乏科學性，考核指標簡單粗放，沒有量化和細化，不具有可操作性，從而無法反映出員工真實的情況，達不到績效管理和考核的真正目的。

二、績效考核體系構建方案

績效考核是績效管理的一個組成部分，主要是指對員工及其工作情況進行綜合考核與評價，通過評價，體現員工在企業的價值和貢獻程度。績效考核的目的是為了幫助員工提升和改善績效。構建企業完整系統的績效考核體系主要有以下一些方法。

1.引入HSE管理績效考核體系。HSE管理體系是把健康（H）、安全（S）、環境（E）作為一個整體來管理，是近幾年出現的國際石油天然氣工業通行的管理體系，它體現了當今石油天然氣在大城市環境的規范運作，突出了預防為主、領導承諾、全員參與和持續改進的科學管理思想。HSE管理績效考核，又稱為HSE管理成績或成果測評，是石油天然氣企業為了實現安全生產，對企業的各級人員進行的管理與考核。HSE管理績效考核是講求“大安全”的管理理念，HSE管理績效考核方法是通過分析HSE管理體系中的關鍵要素，運用模糊數學理論和量化評估的思想，建立模糊數學量化模型，并通過定量分析，來評估企業整體的績效情況。通過引入HSE管理績效考核體系，可以實現企業安全生產，對企業各級人員實現過程和結果考核，從而減少企業的安全事故。

2.制定完整系統的績效考核方案。企業應該要制定出適合自身的系統性績效考核方案，加強績效考核過程的管理和監控，而不僅僅是結果管理與評價，構建出一套完整的績效考核方案，從而提升員工的積極性、業績水平和安全操作技能。

3.加強績效考核的員工參與、溝通和執行。考核前，由員工參與共同制定考核計劃，并加強培訓，貫徹各種績效考核制度、考核程序和考核指標等，讓員工充分了解績效考核的整個過程；在考核完畢后，要重視有效的績效反饋，從而加強員工對績效考核的認可和接受程度，有利于下一次績效考核工作的展開。通過員工全程參與績效考核，可以很好地提升員工的安全意識和作業技能，提升企業管理水平。

4.設計健全合理的績效考核體系。在設計鉆井企業的績效考核體系時，要以過程為導向，以提升員工的規范操作技能和安全意識為目標，在公平客觀、嚴格、直線考核、屬地責任、結果公開、獎懲結合等原則的指導下，制定細致有效的考核辦法，針對每個員工制定他們的崗位考核方案。加強員工的參與和溝通，對員工的日常工作過程進行監控和考核，不斷提升員工的績效。

5.制定科學的績效考核指標。績效考核指標是衡量績效計劃是否完成的標準，而績效考核的基礎就是要制定科學的績效指標，如果沒有指標，就談不上績效管理和考核。制定鉆井企業績效考核指標可以采用定性和定量相結合的方式。定性法主要是采用行為定性描述的方法，而行為定性描述又可分為否決性指標考核和過程性指標考核，否決性指標是危害程度較高的指標，處罰也比較重，主要是為了避免員工發生重大事故而產生的不良影響；過程性指標主要是對過程考核的指標，是逐漸積累產生的，當積累到一定程度就會受到相應的處罰。定量指標主要是采用模糊數學和統計分析方面的知識對考核指標進行量化和數字化，從而加強績效考核的精確性和準確性。

鉆井企業屬于高危行業。為了降低企業事故發生的幾率，提升員工的安全操作技能和工作績效，讓企業向國際化和標準化邁進，必須采用適合企業自身、科學的、規范的績效管理和績效考核體系。要加強過程管理，讓企業的每一位員工都參與進來，做到人人肩上有責任，人人都有指標考核，不斷提升企業的管理水平和大安全理念。

參考文獻：

[1]趙俊平，姜世凱.我國石油鉆井企業環境管理績效綜合評價研究[J].能源技術與管理,2011,1

[2]魏學文.HSE管理績效考核在石油鉆井企業的成功應用[J].安全與環境工程,2011,3(2)

[3]中國石油天然氣集團公司.健康、安全與環境管理體系第1部分:規范[M].北京:石油工業出版社,2007:1-10

篇9

公司上至高層領導下至公司各部門領導都認為績效考核是人力資源部的事情，使公司對績效管理人員的考核特別難以開展。公司領導特別關注的是每個部門的完成情況——重結果。而很少關注績效管理人員對部門完成實施的績效管理行為——忽視實現結果過程。同時又沒有成立專門的的績效考核委員會，使人力資源部對一些考核結果的實施得不到高層領導的支持，獎懲的難度特別大，導致多數考核流于形式，沒有真正落到實處。

1.1績效考核就是填表格。

每到年底，人力資源部都會發一些表格到各部門。而結果是，這些部門的人總是慣性地或者是輕描淡寫地完成了表格，交上去之后就再也不知道這表去哪里發揮作用了，發揮什么作用了。

1.2績效考核就是為了硬性分配名額。

很多公司尤其是國有公司的年終考評，都有類似現象，就是采用強迫分配法，從主管到下屬員工，考核登記分為優秀、良好、一般、差、極差五個等級，每個人都惴惴不安，主管也很頭疼。這樣的績效考核方式只會適得其反。部門對企業資源的最大化占有，也使得整個經營過程很難達到整個企業的優化，各部門之間也不能密切合作，直接影響了公司整體優勢的發揮。部門間互拖后腿、推諉扯皮現象時有發生，極大地阻礙了考核指標的流實，最終只能導致考核流于形式化。

1.3主管人員對績效考核的作用和目的

缺乏深刻的認識和理解，只重衡量而輕行動，績效結果被束之高閣而不發揮它應有的作用就很正常，考核的結果往往并沒有用于獎懲和報酬的決策上面。這樣，績教考核所謂的激勵作用也就無從談起?？冃Э己说哪康木褪菫榱?ldquo;發現問題，解決問題”，而如果只進行簡單的考核過程，并沒有與上級主管和下屬員工進行有效的溝通，那么，最后績效考核只能流于形式。從某種意義上來說，績效溝通在績效考核中發揮著舉足輕重的作用，沒有必要的溝通，績效就不能有效地貫徹，這都是主管部門在績效管理上缺乏持續有效的績效溝通理念和管理技術造成的。最終導致績效考核“走過場”現象極為嚴重，多數情況是領導說了算。

二、績效考核工作不規范不嚴謹。

在績效考核的過程中，由于考核工作同部門員工的效益工資掛鉤，在很多公司考核實施時，部門管理者之間送人情現象在一定程度上存在。部門之間除非出現明顯的工作過錯，否則就是滿分，而且只要申請加分的，企管部在核實方面基本上也是走個形式。企業處于發展之中，員工處于成長之中，一切都在變化，而考核者并不隨之而變化，那么績效考核只能是紙上談兵了。長此以來，所謂的績效考核工作己基本流于形式，成了一種懲罰明顯錯誤、變相增加福利的一種工具，不但沒有達到預期目的，反而使企業浪費了大量的人力、物力。

三、缺少績效考核溝通與反饋。

不少企業實施的績效考核缺乏有效的溝通，認為考核只是簡單地給員工評分。在考核過程中既不找員工談話，了解他們的工作狀態，工作進展情況，所取得的業績及所遇到的障礙。也不在績效考評結束后進行績效反饋溝通，很多員工對于自，己為什么得“優”或“差”以及別人為什么得“優”或“差”莫名其妙，無形中，大家就把績效考核的高低歸為運氣或人際關系。自然影響考核的公平公正性，無法確保績效考核工作發揮其應有的作用。

針對以上我國企業員工績效考核中存在的問題，要改進和完善績效考核體系須做好以下幾方面的工作：

一）建立完善的績效考核體系

首先：考評主體應該自上而下，包括企業主管，同事、下屬、員工自身及績效考評小組。運用多個考評主體會保證績效考核的客觀性，比單個人的考評會更可信、更公正、更有效。明確績效考核的目標，并進行有效的績效分析和測量。其次：在績效管理中要處理好幾個關系：人力資源部門和一線主管之間的關系；考評者與被考評者的關系；目標與手段的關系。績效管理是手段，績效改進和提升才是目的。最后：要突出績效管理系統的特點：績效管理是塒員工進行綜合管理的系統，是企業人力資源開發管理系統的一個有機組成部分，要與組織戰略、經營目標和組織管理系統緊密相連。它的中心目標是挖掘員工的潛力，提升員工的工作績效，并通過員工的個人目標與企業目標的結合，達到提高企業績效的目的。因此只有從績效管理系統的角度出發，才能提高績效管理的層次，提高水平，真正實現績效管理的目標。

二）建立績效評審和申訴系統

這既符合民主化、客觀化的要求，也是防止和糾正績效考核偏差的有效措施。績效評審系統應有人力資源部帶頭，有高層領導和專家組成，主要負責監督各部門進行績效考核的過程，針對過程中出現的問題進行專題研究提出對策。對結果進行必要的復查，以確保公平公正和真實有效，防止誘發不必要的沖突。建立申訴機制，允許員工針對異議提出申訴，就是要給考核部門一定的壓力，慎重考核，在考核過程中會更加重視信息的采集和證實，防患于未然。

三）建立有效的溝通網絡

一個績效考核方案是否能起到它應有的作用，與制定前的準備工作是分不開的。績效方案制定前要收集大量的信息，這些信息的取得需要溝通，通過溝通，了解公司對各部門的要求是什么，了解員工的狀態和想法。并將這些要求轉化為相應的指標和目標。在此過程中方案制定者不但要與各部門主管溝通，也要與各級員工溝通。通過溝通收集到了相關信息才能制定出完善的績效方案。如果缺少了溝通，員工沒有參與感．心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員提出來的目標和計劃。通過績效溝通可以提高績效水平，績效管理是管理者與員工持續不斷地進行雙向績效溝通的過程。對管理者來說，績效溝通有利于管理者及時了解員工的工作狀況。針對存在的問題進行相應的輔導與支持；對員工來說，能使自己得到工作的反饋信息及主管的幫助，不斷改進績效。通過溝通，使管理者與員工能夠真誠合作，員工能力得到提升，推動企業戰略目標的實現。

四）恰當運用考核的結果

對于公司來說，要轉變為考核而考核的觀念，使績效考核起到應有的作用，結果用于獎金的發放和工資級別的晉升是非常片面的?？冃Э己说哪康囊彩菫榱巳娴挠猛??？冃Э己说慕Y果運用有很多方式：可以作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據；作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據；作為企業員工職位等級晉升依據記入員工檔案與薪酬制度接軌；作為企業員工崗位調配的依據，也為制定企業員工生涯發展規劃提供依據。

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關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業經驗和敬業精神。公司定期對職工進行專業和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監督以及特種作業人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發展戰略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執行力，確保實現公司經營目標的過程可控、在控。

1 M電力建設公司員工績效考核現狀分析

隨著電力建設企業的發展規模不斷壯大，加上公司內部業務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：

在建立系統的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績效管理文件。該規定主要對員工薪酬進行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內容見表1所示：

由表1可以看到，M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現企業發展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統一的，這不能實現有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。

該《績效考核激勵辦法》規定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發老師及相關人員；規定了相應的績效獎金的發放規則及獎懲制度，績效獎金依據計劃完成情況確定，獎金系數由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發放給員工。

2 績效考核存在的問題

2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考核流程的依據，M電力公司目前的績效考核制度和規定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。

2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環節。

2.3 員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績效考核結果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關規定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優點應該發揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

3 員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1 完善的績效考核流程

3.1.1 績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環節，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標。績效目標是企業整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業戰略目標，圍繞企業目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等?？己饲斑€應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。

在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業的發展戰略決定?？冃Ч芾砬?，必須先對企業戰略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協調，應根據電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。

3.1.2 績效實施。績效實施的過程是一個持續的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現場查看等）或者非正式的（如聯歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發現不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現朝著預先設計的目標前進。持續的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協調、互動的管理過程。

3.1.3 績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y束時，依據實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程?？冃Э己送旰螅瑧獙Y果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據。

3.1.4 績效結果使用?？冃Э己私Y果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。

對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績效結果還能作為其晉升的依據，為其制定長遠的職業發展規劃。

3.2 績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現績效考核時出現績效指標過高和考核評估分數不合理的現象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發展。

為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發展。

同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發現自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發現相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。

3.3 重視后期審計，考慮評價影響

電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發現項目管理中出現的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。

員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發展運營和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養的影響。

3.4 薪酬、培訓都要與績效考核制度結合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。

通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。

參考文獻

[1] 徐芳.團隊績效測評技術與實踐[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

[2] 閻劍平.團隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.