招聘面試技巧范文

導語：如何才能寫好一篇招聘面試技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

在招聘面談過程中，HR在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。

例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。

但在招聘面談時，這個現象會令HR偏聽作出招聘面試技巧決定時會有偏差。

招聘面試技巧陷阱二：大型交響曲效應

心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，HR會受先入為主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。

這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。

因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。

招聘面試技巧陷阱三：HR心中有劍

調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應征者形象，或稱為典型。

有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。

招聘面試技巧陷阱四：脫線風箏現象

有些HR喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閑談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談。

其實，若你希望知道應征者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。

招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應

有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。

招聘面試技巧陷阱六：盲俠座頭市現象

在面談過程中，有些HR為了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。

此外，若只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，再翻閱記錄時，會難于分辨應征者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。

招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學研究指出，HR與應征者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關系。若HR認為，應征者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。

在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。

招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定

HR挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。

心理學的研究發現，HR對工作崗位的性別印象，才是一個令其不能在面談時客觀地評量應征者的因素。

招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題

HR在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應征者交談。這樣一來，HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位HR究竟創新什么問題，來評量應征者。

HR應按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他人參考，節省再次面談的時間。

篇2

其次，進入人才市場或招聘會的時間宜早不宜晚，以免錯失機會。但與用人單位的交談不必太早。進入人才市場或招聘會后，最好是先盡快地將全場瀏覽一遍，確定幾個重點，安排好主次，再去交談。

第三，充分利用大會的會刊，從上面查找與自己專業相對應的公司或自己十分感興趣的公司，然后直接去其所在展位，這樣能夠節省大量時間和體力，提高應聘效率。

第四，與用人單位交談時，應仔細詢問招聘單位的詳細情況，招聘的內容和目的、用工形式、工作時間、月薪支付等。

篇3

第一步：控制情緒，沉著應對

情景應變題難度高，在于出題靈活，針對性強，甚至直指個人的缺點和不足，往往給考生的刺激是最直接的，也是最難以控制的。所以，專家認為，考生首先要具備的就是過硬的心理素質，要能夠控制自己的情緒，臨危不亂，處事不驚，面要心平如水，表情自然，沉著冷靜，思路清晰，控制住自己的情緒，不可有不屑的表情，甚至笑場等現象出現。

第二步：確定角色，明確權限

要答好情景應變題，考生的角色定位很重要，題目中的角色無非有兩種：一種是公職人員身份，一種是非公職人員身份?？忌挥性诿鞔_了自己的角色后才能界定自身權限，有針對性地解決問題。尤其對于公職人員，其自身具有明確的權限范圍，明確的職責要求，份內事必須去做，份外事要視情況去做，如果所做的事情脫離了權限職責的要求，那么就是違規違紀的行為，不僅不能將問題解決，反而適得其反，為別人增添負擔。所以，專家再次強調，并不是每件事情都得征求別人的幫忙，審題時要了解他人的權限，自己的職責才能處理好事情。

第三步：妥善處置，做到合情、合理、有序、有效地解決問題

制造困難是情景應變題產生的初衷，但是，解決問題才是情景應變題的真正歸宿。所以，面對棘手的問題，考生的回答和選擇就可以很好地反映這個人為人處世的原則和能力。答題中對問題的妥善處置體現為合情、合理、有序、有效地解決問題。

合情在于答題過程要充滿人情味，需要將自己融合到題境之中，表達自己真情實感。

合理在于答題要明確什么是正確的做法，比如，要明白面試考查的是考生這個人的能力，題目中的問題，必然是個人通過努力可以去完善和解決的，不要一開口就是我會匯報給上級領導請求支援，這種匯報是要分情況的。

有序在于分清問題的輕重緩急，公私分明，確立正確的處理邏輯，合理的安排好處理順序。

篇4

第一類歸為：自我認知型;這一類常見的試題有：

(1)你覺得你適合做老師嗎?

(2)做好一個教師固然離不開敬業、愛生、專業知識扎實，除了這些，你認為教師還應具備的素質是什么?

(3)你平?？吹慕逃虒W類的書籍和雜志有那些?

(4)你最尊敬的教育家是誰，為什么?

這一類考題考查的要點是考生的自我認知和崗位匹配的程度。所以考生需要對自己的過往和優缺點進行梳理，提煉出有亮點的地方，并且了解教師這個崗位所需的職業品質，從而找出兩者的契合點，進行答題。

第二類歸為：計劃組織型;這一類常見的題目有：

(1)如何組織與培養班集體?

(2)主題班會有那些類型，你怎樣組織班會?

這一類考題考查的要點是考生的組織協調能力。針對這類考題，考生在回答時得高分的要點在于答題前開門見山點明活動的重要性、意義、原則或者效果。提升回答的亮點，使你的回答有一定高度。

第三類歸為：應急應變型;這一類常見的試題有：

(1) 當在你上課時，一個學生在傳紙條，你怎么辦?

(2) 有一天，你上課的時候，學生向你提出里一個你也不知道的怎么解答的問題，你準備怎么辦?

(3) 假如你在公開課上播放一個幻燈片，結果播放時發現播放的碟片壞了，請問你該如何處理?

(4) 如果學生當面指責你，你會如何處理?

這一類試題考查的要點是考生的應急應變能力和處理教學常見問題的能力，該類試題屬于面談中難度系數比較大的一類，不僅要求考生對教育理論理解到位，還要考生具有理論聯系實踐的把控能力。

答題技巧在于定位好我的角色，挖掘其他主體角色。針對這類考題我給出四字方針：亡羊補牢、減少損失，身臨其境、經歷映射，假設情況、有效解決。

第四類歸為：人際溝通型

(1)如何與不同類型的家長溝通，怎樣一種家校合作方式比較好?

(2)新到工作崗位，其他同事不理睬你，你怎么辦?

(3)一習慣很不好的學生偷了同學300元錢，偷錢學生的母親跑到學校和老師吵架，說是學校沒有教育好她的孩子，你應該怎么處理?

篇5

求職者在投寄出簡歷后，應該把每個企業的求才廣告剪輯記錄下來，以便在收到企業的面試通知時進行查閱，避免張冠李戴。查閱的同時要重溫該企業的背景情況(一般在招聘廣告中有所說明)，同時應重溫當時應聘的是何種職位，該職位具體要求是什么等等。如有幾種不同版本的簡歷，應了解寄出的是哪一種，做到心中有數。

面試技巧2. 查找交通路線，以免面試遲到。

接到面試通知后，應搞清楚乘車路線，并要留出充裕的時間去乘車。如對交通不熟悉，最好把路線圖帶在身上。

面試技巧3. 整理文件包，帶上必備用品。

面試前，應把**、身份證、報名照、鋼筆、證明文件等帶齊，以供考官查看。此外，應帶上一定數量的現金以備不時之需，有暈車癥的應帶上藥品。

篇6

銷售，一個極其需要口才的職業，來看看他們的面試吧！

銷售人員面試技巧：必須知道企業想了解什么！

對于招聘銷售人員，企業的考察涉及方方面面，除了考察求職者的專業技能這些“硬件”外，更注重“軟件”資質，如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外，職業道德、敬業精神和人文素質也是衡量的要點。

其次，招聘企業愛用的招數

企業招聘過程中，除了傳統的口試和筆試外，還加入了管理游戲和情景模擬面試法，這樣，對求職者的考察會更加全面。

銷售人員面試技巧一：給人第一印象要留好

面試時給考官的第一印象非常重要，開始的印象往往很可能就決定了面試結果。大體上說，著裝應與企業性質、文化相吻合，與職位相匹配。不論去什么公司，正裝不僅正式大方，而且對別人也是一種尊重。女孩子一定要注重衣著形態的細節，避免穿無袖、露背、迷你裙等裝束。對于初次求職者或剛出校門的大學生，服裝也要以大方簡潔為主。此外，女性求職者在夏季面試時要注意化妝端莊淡雅，細節之處處理好，如頭發、指甲、配件等都應干凈清爽，顯示出干練精神的良好印象。

銷售人員面試技巧二：千萬不要緊張

面對掌握“生殺予奪”權力的面試官，多數人都會表現出緊張來，這是面試的大忌。對大多數人來說，面試時的緊張多半是由于太在乎面試機會，惟恐不被錄取導致的。告訴你一個調整方法：面試前努力全身心放松；面試時用深呼吸的方法保持平靜，或用心理暗示的方法來使自己放松，如在心里默念“我很放松，我盡力就行了”。

只有放松，才能準確把握考官要問的問題和自己的回答方式。記住，心情放松、心態平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷，在這樣的狀態下所做的回答才是最能令考官滿意的。

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求職者面試銷售的技巧 銷售可以說是一種高薪職業，因為是多勞多得。但一般招聘銷售人員的企業，往往要求應聘者具有一定的銷售經驗。對于剛畢業的大學生來說，沒有銷售的經驗怎么辦呢?如何去面試銷售人員呢?這就得掌握面試技巧了。以下是一些銷售面試中的技巧。

銷售員面試技巧一：給人第一印象要留好

面試時給考官的第一印象非常重要，開始的印象往往很可能就決定了面試結果。大體上說，著裝應與企業性質、文化相吻合，與職位相符合。不論去什么公司，穿正裝都不會錯，正裝不僅正式大方，而且對別人也是一種尊重。女孩子一定要注重衣著的細節，避免穿無袖、露背、迷你裙等裝束。對于初次求職者或剛出校門的大學生，服裝也要以大方簡潔為主。此外，女性求職者在夏季面試時注意化妝要淡雅，細節之處處理好，如頭發、指甲等都應干凈清爽，顯示出干練精神的印象。

銷售員面試技巧二：千萬不要緊張

面對掌握生殺予奪權力的面試官，多數人都會表現出緊張來，這是面試的大忌。對大多數人來說，面試時的緊張多半是由于太在乎面試機會，惟恐不被錄取導致的。可以用以下調整方法：面試前盡量全身心放松;面試時用深呼吸的方法保持平靜，或用心理暗示的方法來使自己放松。只有放松，才能準確把握考官要問的問題和自己的回答方式。記住，心情放松、心態平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利于保持頭腦清醒、思維敏捷，在這樣的狀態下所做的回答才是最能令考官滿意的。

銷售員面試技巧三：自我介紹

重點突出自我介紹幾乎是所有考官必問的題目，求職者在回答時一定要注意，所述內容要與簡歷相一致，若自相矛盾，只會給自己平添麻煩。在真正做自我介紹時，不妨坦誠自信地展現自我，重點突出與應聘職位相吻合的優勢。你的相關能力和素質是企業最感興趣的信息，因此，在許多情況下，在聽取你的介紹時，考官也會抓住他感興趣的點深入詢問。所以，在進行表述時，要力求以真實為基礎，顧及表達的邏輯性和條理性，避免冗長而沒有重點的敘述。這樣專業而出色的表現，肯定是令考官們贊賞有加的。

銷售員面試技巧四：如何應對面試提問

了解銷售面試的常問問題，做好準備，將有利于我們增強信心，更加從容的面對面試。

銷售員面試技巧五：肢體語言，成功的變數

肢體語言有什么?我們每一個人每天都會做成千上萬個肢體動作,有的是勞動工作運動所需要的,有的是我們身體自身的需要,而有些是一個民族的文化傳統,比如:握手,擁抱,敬禮,鞠躬,抱拳等等這些肢體語言已經是禮儀的象征,你會用肢體語言表達你的意思被認為是有涵養的文明人,反之會被認為粗俗在面試者給人的印象中，用詞內容占7%，肢體語言占55%，剩下的38%來自語音語調。因此，在面試中，不妨謹記以下這些小細節仔細聆聽、面帶微笑、措辭嚴謹、回答簡潔明了、精神風貌樂觀積極，這些豐富的肢體語言和恰當的語音語調，勢必會使你的面試錦上添花、事半功倍!

銷售員面試技巧六：注意面試后的善后工作

很多朋友面試之后就沒什么事了，但是應聘還沒有結束，善后工作還是需要您來完成的。在面試后的一、兩天內，你必須給某個具體負責人寫一封短信。感謝他為你所花費的精力和時間，為你提供的各種信息。這封信應該簡短地談到你對公司的興趣，你有關的經歷和你可以成功地幫他們解決的問題。

如果兩星期之內沒有接到任何回音，你可以給面試官打個電話，問他是否已經作出決定了?這個電話可以表示出你的興趣和熱情。你還可以從他的口氣中聽出你是否有希望。

面試看起來很成功，但結果你還是落選了。對此，你不要大驚小怪。面試時，大多數的主試人都盡量隱藏他們的真正意圖，不會輕易讓你看出來。萬一他人通知你落選了，你也應該虛心地向他人請教你有哪些欠缺，以便今后改進。一般來說，能夠得到這樣的反饋并不容易。

面試前的準備工作

知已知彼，百戰不怠，在這里也是適用的，所以準備工作是必須的，心里有底了，自然面試的時候就從容很多。

1)要隨時準備回答有關自己的問題，例如經歷.學歷.興趣.嗜好.工作經驗及家庭背景等。你的答案應該填寫在求職信表格上的資料相一致。

2)除了要清楚知道你所應征的職位，更要了解這份工作所要求的知識和技術，事前不訪溫習一下。

3)對你所投考的工作和機構，應盡可能多搜集些有關資料，例如工作范圍及性質，要求的資料等。自于機構的業務范圍，組織機構和發展方向，也需要有概括的認識。

4)帶齊有關證書及推薦書，以備主考人查閱。最好能準備好這些文件的影印本，以便雇主保存。

5)面試前一晚應避免過分操勞，最好能夠早點休息。充足的睡眠能使人精神煥發，信心倍增。

6)你的儀容往往影響主考人對你的第一印象，因此要注意你的穿著打扮。衣著要整潔適當，頭發要梳理好，指甲要干凈，化妝不宜太濃?？傊?，外表得體，自然會予人好感。

7)緊記面試的時間和地點，在預約的時間前約15分鐘到達面試地點，及早、計劃行程，提早出發，可避免交通堵塞造成延誤;路途上的阻滯或者遲到都會令你心情緊張，而一個暢順的行程都可以松弛你緊張的心情。

面試中的迎戰工作

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自信是敲門磚

問：您遇到過各種各樣的面試者，能給他們大體分個類嗎？您比較欣賞哪一種？

答：我將面試者大體分為四類，狂妄自大型、過分謙虛型、如實交代型、略帶技巧型。我個人比較欣賞略帶技巧型的面試者。去年4月，我們人力資源部要招聘一位英語培訓師，最終兩個女孩子進入面試。其中一個是學人力資源的，英語不錯，專業背景又比較吻合；另一個是英語專業出身，但不知能否適應人力資源工作。面試時，那個英語專業的女孩似乎看出了我的猶豫，主動上前自我介紹：“我是英語專業畢業的，相信我絕對更專業。"就在那一瞬間，我心中的天平開始傾斜。事實證明，這位女孩子的確很優秀，不到一年時間就晉升為部門主管。

面試時不宜談薪水

問：現在很多求職者，面試時都會直截了當地問薪水，您怎么看這個問題？

答：我們一般不看好面試時特別關注薪水的求職者。零售業工作比較辛苦，我們公司不少管理人員都是從基層做起的。家樂福的員工只要有熱情的工作態度、良好的溝通組織能力都有機會獲得提升。待遇其實是與個人能力緊密掛鉤的，面試時過多談薪水會讓人對你的工作能力產生懷疑。

先了解企業文化

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(一)隱瞞真實個人資料的不誠實者

簡歷是求職的第一步，只有面試官對你的簡歷有興趣才會通知你面試。在簡歷中適當地突出個人特點，體現出自己適合這項工作，吸引HR眼球是明智的。然而，簡歷千萬不能有隱瞞個人真實情況或欺騙面試官的做法，否則會給面試官留下不誠實的印象，而這一印象也就決定了無論你能力再強，也不可能被考慮。因為，對于公司來說，品格對于一個員工來說是更為重要的。

因為求職壓力太大，有些人為獲取某些工作的面試機會，往往在簡歷中注水分。小張是個大專應屆畢業生，看到某家大公司招聘工程師，但應征條件上需要的最低學歷是本科，為進入這家大公司面試，他給人事部發了份寫著“本科畢業”的簡歷，面試官在面試他之后已讓他來公司上班，卻在接到人事部的電話后放棄錄取他。就因為經過調查后發現，他的學歷是假造的。其實對外招聘時寫的學歷要求是本科，如果經驗足夠豐富，大專學歷也會考慮。如果不是小張的不誠實，這份工作也許已經到手。

(二)頻繁跳槽穩定性不高者

職業規劃師們經常碰到這樣的案例：每份工作的時間都長不過兩年，甚至每隔幾個月就要換東家，頻繁跳槽到最后發現越跳越糟。

職場上有類人，特別是一些剛畢業的大學生，對于跳槽總是不以為然。干得不爽或是覺得個人價值沒有體現在薪水上就頻繁地跳槽。這樣的人在面試中很有可能不被錄取，無論怎樣的公司招聘，總希望員工能為公司效力長點時間，遇到你這樣頻繁跳槽的人，面試官也不敢錄取你，哪怕你工作能力再強。很多工作很多崗位都需要員工能長期堅守，如果像你這樣頻繁地跳槽的主，公司說不定或陣子又要重新招聘新人了。

當然每個人跳槽都有不同的原因，不能一概而論跳槽不好。但在跳槽前一定要深思熟慮，不要在你的簡歷上留下不光彩的工作歷史。

(三)不注重個人職業形象者

當你在投遞簡歷后接到面試通知后，你一般會怎樣做?選擇一套合身的衣服，準備好需要呈給面試官的資料等，然后計算好去公司面試的時間在規定時間內達到面試公司。

而總有些求職者馬馬虎虎急急忙忙地就趕到面試的公司，遲到不算，衣著打扮也不合時宜，給面試官的第一印象是連自己的形象都不注重，這樣的人怎么放心把工作交付給他?

不注重個人職業形象者，通常很難讓HR有興趣進一步了解他，也很難讓人信任。所以面試中適當地包裝下自己，千萬要注意自己的職業形象。

(四)只談薪水漫天要價者

某家公司需要招聘工程技術人員，不少名牌大學的學生前來面試，其中一個面試之后面試官覺得很不錯，但只是個沒工作經驗的應屆本科畢業生開價的薪水卻比該公司招聘的碩士甚至工作N年的資深工程師都要高，當然那個面試官也愛莫能助。在合理的時機談薪水問題也是面試中需要學習的?；蛟S薪水是你擺在第一位考慮的因素。但千萬不可一開口就談薪資問題。

無論你是剛畢業的大學生還是工作經驗豐富的職場老鳥，面試中第一步一定是你展示你自己，讓你的面試官覺得你是適合這份工作的。如果你一開頭就談薪水，別人也都不知道你是否適合此工作或是真正的水平，一定覺得你這個人就為錢。對每個面試官來說，他們都會反感。就算你是個很難得的人才。

還有談薪水也要在摸清市場行情之后開，漫天要價也有可能被面試官所放棄。很多大公司對于不同學歷和不同工作背景的人都有定性的薪資標準，面試成功之后不會少得了你的薪水的。

(五)面對工作壓力面露懼色者

當你在面試官面前滔滔不絕地展示你自己的能力之后，面試官會把這份工作的職能和面臨的艱辛和壓力告訴你，就是俗話說的“丑話說在前頭”。如果你面露懼色或是衡量自己不能勝任的話，有經驗的面試官就不會錄取你。新工作中的艱辛和壓力是你需要有心理準備的。如果連面對強大壓力和辛苦工作的勇氣也沒有的話，怎么可能獲得這份工作呢?

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關鍵詞：面試官 職業化 訓練

訓練招聘的成敗，甚至影響雇主品牌。本文通過分析當前用人單位面試官在面試過程中易犯的通病，探析面試官職業化訓練對策，以提升面試官職業化水平。在一次大型人才交流會上，一家用人單位的招聘攤位前，前來應聘的求職者排成了長長的兩行。一位小伙子正在跟面試官交談，突然，他從面試官手中奪回自己的求職簡歷，面露慍色轉身離去，面試官及旁邊人目瞪口呆……這一幕至今仍令筆者記憶猶新。當前，在越來越多的用人單位，人才招聘不僅僅是人力資源部門，企業領導者、直線部門主管也更多地參與了面試工作，但他們或多或少地缺乏面試知識與技巧。不少用人單位招不到優秀人才，不是因為單位效益不佳、企業前景不好，而是面試官不慎把人才“趕跑”了?？梢?，要想招到合適的人才，面試官的表現不可小看，用人單位應著力提高面試官職業化水平。

一、面試官職業化的概念

“職業化”，就是要具備成熟的職業理念和心態，具備良好的職業形象和禮儀，掌握并熟練運用高效的職業化工具、方法、技能和資源，以提升職業能力，高效地完成工作。

面試官職業化，指面試官應具備的人才觀、專業素養、面試知識及面試實戰能力。面試官在面試過程中的心態、形象、面試知識、面試技巧等整個表現，在一定程度上會影響求職者對企業的選擇。

二、面試官在面試過程中易犯的錯誤

1.救世主心態，藐視求職者

主要表現為：居高臨下、語氣傲慢、盛氣凌人，認為應聘者是來“討飯碗”的、永遠是“買方”市場。應聘者得不到尊重，用人單位就很難招到所需人才。

2.穿著打扮隨意，言行舉止輕佻

主要表現為：衣冠不整，穿著打扮不得體；面試官之間談笑風生，中途不斷接電話；坐姿隨意，斜視應聘者。應聘者會以此推斷企業文化低劣、企業管理不規范，從而放棄加盟。

3.面試知識欠缺，專業技巧不足

主要表現為：一是開門見山、直奔主題，忽略“破冰”環節；二是發問不專業，過多采用封閉式、選擇性提問，無法全面、真實地獲取應聘者的信息；三是沒當好“聽眾”，喧賓奪主、喋喋不休，忽視傾聽和觀察；四是把握不準“談薪”時機和戰術，或聽到應聘者提薪酬問題立馬回避，或一開始便主動提薪酬、問應聘者對薪酬的期望值，或把握不準薪酬幅度……其結果：對應聘者的經歷、能力判斷不準，分不清優劣，沒能招到合適的優秀人才。

三、面試官職業化訓練的對策

1.樹立正確的培訓理念

不少用人單位的領導認為，人才招聘不是什么技術活兒，只要具備相應崗位專業知識及技能的人都可以當面試官，用不著花功夫對面試官進行專門培訓。事實是，一方面，在知識經濟時代，每個工種都有一定的技術含量，招聘工作也不例外。面試官不僅要考察應聘者的專業知識及能力，還要對其工作合適度、組織合適度做出正確判斷。這就要求面試官在具備相應專業知識及技能的同時，還要有一定的心理學知識、較強的溝通能力、應變能力、分析判斷能力及面試技巧，可謂“復合型”人才。另一方面，面試官作為企業及企業文化的窗口，其一言一行代表著企業形象，只有提升其職業化水平，釋放正能量，才能樹立良好的雇主品牌，使優秀人才趨之若鶩。因此，作為用人單位領導，一要樹立素質教育理念，通過培訓完善面試官人格、塑造個人及企業形象；二要堅持以能力為本位的培訓理念，重點培養和訓練面試官的綜合實戰能力，提高招聘質量和效率。

2.確定訓練對象

用人單位面試通常分為初試和復試。一般情況下，初試由人力資源部門考核，主要考察求職者的綜合素質，如性格、穩定性、團隊協作、價值觀、專業知識等；復試由相關直線部門經理（主管）、總監以及人力資源部門招聘主管（專員）聯合參加，主要考核求職者的專業技能、崗位核心能力、創新能力、職業期望等。因此，應接受面試官職業化訓練的人員是人力資源部招聘主管（專員）、經常擔任面試官的各直線部門經理（主管）、總監。

3.制定訓練內容大綱

對于所有的面試官，需確定三大關鍵性訓練內容——面試知識、面試技術、面試技巧。

（1）面試基本知識培訓。含人才觀、面試禮儀、情緒管理、企業文化、崗位標準與選人標準、人職匹配論等內容。目的：使面試官樹立“人才第一”的理念，培養規范化商務禮儀習慣，向應聘者傳遞優秀的企業文化，樹立良好的企業形象；能準確定位“與人打交道、與事打交道、與信息打交道”等不同崗位的用人要求，堅持“人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配”的選人原則。

（2）人才選拔技術培訓。含結構化面試法、行為面試法（STAR）、情景模擬面試法、心理測試等常用人才選拔工具的使用。如：“關鍵行為面試法”中STAR工具的使用、行為事例問題設計與要求等；“情景模擬面試法”設計與使用（例，如何實施無領導小組討論法？）；心理測試工具的使用等。目的：使面試官熟練掌握基本的選人技術，展現企業風采，提高招聘效果。

面試實戰能力訓練、面試官的必備能力訓練。包含信息搜集能力、溝通互動能力、應變能力、分析判斷能力等方面的訓練。

（3）面試技巧訓練。觀察和聆聽技巧：如何從簡歷中發現有用信息，如何識別謊言，察言觀色剖析肢體語言；提問和追問技巧：如何開場進入面試，如何結束面試，如何運用不同的問法考察應聘者的溝通能力、執行能力、團隊合作能力、承壓能力、學習能力、創新能力、應聘動機、穩定性和成長性，如何運用假設式、探索式追問以獲得更深入具體的信息；談判和說服技巧：薪酬談判的時機及竅門，如何通過面試過程吸引人才，樹立雇主品牌，如何說服與吸引目標候選人；提升評判力技巧：如何快速從工作小事中、生活中、語言特色中評判人才。

此外，為了把好招聘的第一道關，人力資源部門的招聘主管（專員）還需要接受以下培訓：

一是內部各部門主要崗位的基本業務（專業）知識培訓。含基本專業知識、主要業務（工藝）流程、工作標準等。目的是在初試時，能有效地提問和判斷求職者是否掌握了基本的崗位業務（專業）知識、工作流程，以便篩選出綜合素質高的復試人選。

二是背景調查含方法及技巧訓練。背景調查是指采取一定的手段對求職者的身份、學歷、工作經歷、工作業績、職業道德等方面進行調查，在招聘中、高層人才、關鍵崗位人才時適用。培訓內容含電話尋訪、熟人了解、檔案查詢、委托第三方機構調查等多種方法及技巧，目的是深入了解求職者，從而驗證其文化融合度及工作勝任能力，并規避其不誠實的風險。

4.選擇高效的訓練方式

面試官職業化訓練一般由用人單位人力資源部資深招聘經理自主培訓，也可以“請進來”或“送出去”培訓，并根據訓練項目選擇合適的訓練方式。如業務及專業知識培訓方式有講授、自學、崗位實踐；面試基本知識培訓方式有專題講座、視頻觀摩；面試技術培訓方式有專題講座、案例分析、示范觀摩；實戰能力訓練方式有案例分析、示范觀摩、實戰演練。

參考文獻：

[1]劉紅霞.面試官的七大敗筆[J].人力資源開發與管理，2011（9）.

[2]朱海滔.如何與應聘者談薪酬[J].企業文明，2012（1）.