職工帶薪年休假條例范文

導語：如何才能寫好一篇職工帶薪年休假條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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職工帶薪年休假條例完整版全文第一條 為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條 職工累計工作已滿1年不滿20xx年的，年休假5天;已滿20xx年不滿20xx年的，年休假10天;已滿20xx年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿20xx年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿20xx年不滿20xx年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20xx年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第六條 縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條 單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

第八條 職工與單位因年休假發生的爭議，依照國家有關法律、行政法規的規定處理。

第九條 國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

第十條 本條例自20xx年1月1日起施行。

帶薪年假薪金計算雖然僅僅是草案征求

年假制度起源于法國，法國勞動法規定，帶薪年假的期間在每年5月1日到10月30日之間，具體休假時間由員工與老板協商確定。帶薪休年假制度有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來的壓力，可以為員工的身心調整和保持家庭的和睦提供便利的條件，使員工在正常的工作時間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來的好處是工資所不能替代的。

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一、年休假如何算

要想知道年休假如何算，就得先回答符合什么條件才能享受年休假?！堵毠侥晷菁贄l例》規定“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假”，換言之職工必須工作12個月以上即滿一年才能享受年休假。

年休假可以休幾天呢？ 《職工帶薪年休假條例》規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。?國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

工作滿12個月不滿24個月就跳槽，年休假如何算？具體公式是：（當年度在用人單位日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數，這個計算公式就涉及小數點后如何取舍的問題，原則性的規定是凡小數點后的一概舍去，即2.7天按照2整天算。

二、年休假如何補

關于年休假補的方法，《職工帶薪年休假條例》規定：按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。其理論基礎是年休假類似于節假日、區別于雙休日，所以按照節假日300%的標準進行補償。

而日工資又如何算？《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：?計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。

三、年休假的責任分擔

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誤區一：換了單位，“休假工作年限”要重新計算

法條檢索：

《職工帶薪年休假條例》第二條規定： “機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)?！?/p>

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。”

法官解析：

實踐中，職工連續在同一單位工作的情況下計算年休假天數比較明確。但是換單位后，新單位往往要求勞動者在該單位連續工作滿1年以上才讓休年休假，這種做法實際上是對《職工帶薪年休假條例》第二條的誤讀。實際上，職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假。

誤區二：員工未在當年提出休假書面申請視為自行放棄年假

法條檢索：

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假?！?/p>

法官解析：

實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是用人單位的強制義務，即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排。

誤區三：員工主動提出解除勞動關系企業無需支付未休假報酬

法條檢索：

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工體滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬?！?/p>

法官解析：

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國務院辦公廳日前印發國民旅游休閑綱要（2013—2020年）。綱要提出，到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實，城鄉居民旅游休閑消費水平大幅增長。（2月18日《法制晚報》）

“如今，最奢侈的不是LV而是休假。”網民的這句調侃道出職場人心聲。盡管帶薪休假作為法定制度，早在1994年就被寫入《勞動法》，盡管2008年1月1日起實施的《職工帶薪休假條例》，至今已經期滿5年，但對于很多員工來說，帶薪休假仍然只是“鏡中花水中月”。在中國青年報社會調查中心的一項調查中，50.4%的人直言所在單位不實行帶薪休假。

如今，國務院明確提出2020年基本落實職工帶薪休假，讓人們看到休假權全面落地的希望。不過，帶薪休假的落實，顯然不是數著指頭就能盼到的。實現這一目標，需要的不只是時間表，更要有路線圖。

帶薪休假落實難，從表面上看勞資雙方權利和地位不平等導致的。作為強勢一方的用人單位，“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”；在勞動力供過于求的情況下，勞動者缺乏話語權，擔心丟飯碗而不敢要休假。但從深層次來說，公權力支持力度不夠才是最重要因素。一方面，各級勞動監察部門、工會組織未能發揮應有作用，基本停留在“民不舉，官不究”層面，缺乏為勞動者爭取福利待遇的主動性；同時，執法部門監管嚴重不到位，盡管《職工帶薪年休假條例》規定了相關處罰措施，但實施5年來卻很少聽到有用人單位因不落實帶薪休假受到處罰。因此，帶薪休假要想夢想照進現實，就必須采取切實有效措施，進一步強化制度保障。

其一，依法強制執行?！秶衤糜涡蓍e綱要》提出，“鼓勵機關、團體、企事業單位引導職工靈活安排全年休假時間”。如果僅僅是鼓勵，并不能真正樹立用人單位對勞動者休假權的尊重。帶薪休假作為法定權利，必須要有剛性支撐，依法強制執行。正如清華大學假日改革課題組負責人蔡繼明所言，“任何剝奪職工帶薪休年假的行為都是公然違法，該依照勞動法、勞動合同法等相關法規予以處罰，并把它納入政府行政管理、政績考核的重要指標，甚至一票否決?！?/p>

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公務員帶薪年休假條例

第一條 為了實施 《職工帶薪年休假條例》 (以下簡稱條例)，制定本實施辦法。

第二條 中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位(以下稱用人單位)和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假 (以下簡稱年休假)。

第四條 年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規定的折算方法為： (當年度在本單位剩余日歷天數365天)職工本人全年應當享受的年休假天數。

第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條 職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條 職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第 (二)、 (三)、 (四)、(五)項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條 用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數 (21.75天)進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規定的折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數365天)職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正;對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金;對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規定處理。

第十七條 除法律、行政法規或者國務院另有規定外，機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執行。

船員的年休假按 《中華人民共和國船員條例》執行。

第十八條 本辦法中的 年度是指公歷年度。

附：機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法

第一條 為了規范機關、事業單位實施帶薪年休假(以下簡稱年休假)制度，根據《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)及國家有關規定，制定本辦法。

第二條 《條例》第二條中所稱連續工作的時間和第三條、第四條中所稱累計工作的時間，機關、事業單位工作人員(以下簡稱工作人員)均按工作年限計算。

工作人員工作年限滿1年、滿2019年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。

第三條 國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。

第四條 工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。

第五條 依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。

第六條 工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。

第七條 機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。

機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。

工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。

第八條 工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數(261天)。

機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和;事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。

第九條 機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：

(一)因個人原因不休年休假的;

(二)請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。

第十條 機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。

縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。

第十一條 機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。

對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付;屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。

第十二條 工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。

第十三條 駐外使領館工作人員、駐港澳地區內派人員以及機關、事業單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規定執行。

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法律對于年休假的規定，是指職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，而職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天，至于職工累計工作已滿20年的，年休假15天，至于國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。法律對此的規定則是職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，至于職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

法律依據

《職工帶薪年休假條例》第二條，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

（來源：文章屋網 ）

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與帶薪年休假相關的法律法規

1．2008 年1 月1 日實施的《職工帶薪年休假條例》，主要是規定享受帶薪年休假的條件、法定的帶薪年休假天數、年休假補償等。

2．2008 年9月18 日實施的《企業職工帶薪年休假實施辦法》，主要是規定新進員工、離職員工的年假如何計算等。

3．2009 年4 月15 日實施的關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函，其中進一步明確享受帶薪年休假的條件，以及如何確定累計工作時間。

享受帶薪年休假的條件是什么

機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1 年以上的，享受帶薪年休假。這里面“連續工作1 年以上”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12 個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12 個月以上的情形。也就是說，只要員工在加入某公司前已經有“社會工齡”（即在原單位連續工作滿12 個月），則具備享受帶薪年假的資格。

帶薪年休假天數到底是幾天

員工的帶薪年休假天數是與“累計工作時間”（也就是社會工齡）相關，累計工作已滿1 年不滿10 年的，年休假5 天；已滿10 年不滿20 年的，年休假10 天；已滿20 年的，年休假15 天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

“累計工作時間”如何確定呢？根據國家規定，“累計工作時間”包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

帶薪年休假，到底誰來安排

根據國家規定，公司根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統籌安排員工的年休假。年休假在1 個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生產、工作特點確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個年度安排。

在HR 實務操作中，大多數企業的做法是，每個自然年度或企業財年初，企業人力資源部請各業務部門根據業務情況和員工休假需求，報所在部門員工的休假計劃。人力資源部也會定期（例如按季度、按半年、或在年底）核銷員工的休假情況，對于員工未按休假計劃休息的，人力資源部會有及時的提醒，避免跨年度安排。

所以，不管是員工還是HR“動”員工的年休假，建議有一個周全的規劃，可考慮如下因素：

1．從員工層面：盡量與各類“黃金周”錯開，避免黃金周期間的高價機票、住宿和交通成本；兼顧自己所在部門其他人的工作，本部門之間的同事錯開休假，畢竟存在其他同事作為后備支持而導致的可能增加的工作量問題。

2．從公司HR 層面：要整體了解員工的休假計劃，行使好法律賦予的“統籌安排”的權利，例如考慮北京APEC 假期、2015春節假期等因素。

哪些情況下，員工不享有帶薪年休假

根據法律規定，員工享受年休假，需要保證一定的出勤天數，否則也有可能無法享受當年度或下年度的年休假。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）員工請事假累計20 天以上且公司按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1 年不滿10 年的員工，請病假累計2 個月以上；

（4）累計工作滿10 年不滿20 年的員工，請病假累計3 個月以上；

（5）累計工作滿20 年以上的員工，請病假累計4 個月以上。如員工已享受當年的年休假，年度內又出現上述情形之一的，則不享受下一年度的年休假。

帶薪年休假如果沒休，如何給補償？補償標準如何

根據國家規定，公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，公司應當按照該員工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。

在HR 實務操作中，應避免以下兩種誤區：

誤區一：未休年假，一律需要給補償

如員工存在未休年假，首先需要考慮員工是“在職”還是“離職”狀態：如在職，則企業需要考慮在年底統籌安排或者與員工商議，在下一個年度的某個時間段安排，確保員工休假的權利；如正處于離職期，則根據工作需要考慮在離職通知期內休完，或者給予未休年假的補償。

誤區二：未休年假補償，一律給3 倍工資作為補償

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條，對于員工未休的帶薪年休假，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300% 支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，對于未休年假，額外給予200% 的工資補償就是合法的。

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照員工本人的月工資除以月計薪天數（21.75 天）進行折算。月工資是指員工在單位支付其未休年休假工資報酬前12 個月剔除加班工資后的月平均工資。

知名企業在帶薪年休假問題上的慣例做法

通常情況下，一些知名企業規定的帶薪年休假天數均高于法律規定的帶薪年休假天數，以顯示出企業的整體薪酬福利競爭力。例如某外資企業在《員工手冊》中約定，國家法律法規及政府規定的員工應享有的年休假(“法定年休假”，比如5 天)涵蓋在公司全年帶薪休假（比如15 天）中，公司全年帶薪休假中超出法定年休假天數部分，屬于公司的福利年休假（“福利年休假”，比如10 天）。

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員工休年假的請假條范文一

尊敬的領導：

根據國家和單位關于帶薪年休假的有關規定，我擬于20xx年 10月8日至20xx年10月12日休假5 天。

批準為盼!

特此申請

請假人：XXX

時間：XXXX年XX月XX日

員工休年假的請假條范文二

尊敬公司領導：

茲有__________ 部門/單位，_____ (姓名)于 _____年 _____月 _____日起至 _____年 _____月 _____日需請假，共_____ 天，請假原因 _________________________。

望領導批準為盼!

請假人：XXX

時間：XXXX年XX月XX日

員工休年假的請假條范文三

尊敬的領導：

根據《職工帶薪年休假條例》及單位的相關規定，本人擬申請休公假_____天，即_____月_____日至_____月_____日，懇請領導予以批準為感!

請假人：XXX

時間：XXXX年XX月XX日

員工休年假的請假條范文四

尊敬的領導：

員工 _____申請公休假 _____天，自_____ 年_____ 月_____ 日至_____ 日，特此請假，謝謝!

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常見的認識誤區

進入旅游旺季，企業的年休假計劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業現行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區。

誤區一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據該條例規定，實施年休假強調“用人單位統籌安排”，體現用人單位的主導作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續工作滿12個月以上”，根據人力資源和社會保障部的復函，在同一用人單位或者不同用人單位連續工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規定休假，只是休假天數要按當年剩余日歷天數折算后確定。

誤區三：法定年休假和福利年休假可以一并規定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標準，但沒有明確該年休假的性質。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應享受法定年休假5天，而按公司規定可享受年休假20天，李某當年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標準補發17天的未休年假工資23448元，該公司則認為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補償，僅同意按200%的標準額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認定為福利年假，裁決A公司按200%標準向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎上和職工約定福利性補充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優先順序及未休福利假的補償標準，這些都極易引發勞動爭議。

誤區四：發放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執行年休假規定，年末公司給當年無缺勤的職工包括王某每人發放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發放的補償金，如休假就不能領取全勤獎。最后，經勞動仲裁機構裁決，B公司的主張未被采納是因為年休假屬于法定假期，應視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。

誤區五：職工提出辭職，當年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權利不能實現，所以沒有補償。這一觀點亦有失偏頗?！镀髽I職工帶薪年休假實施辦法》規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應就當年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。

如何防范年假風險

近年來，因帶薪年休假引發的糾紛時有發生，已經成為勞動爭議案件中新的增長點。為防范法律風險，用人單位應從填補規章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實施年休假計劃

沒有規矩，不成方圓。用人單位應在規章制度或員工手冊中明確規定本單位執行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補償標準等，使年休假的實施有章可循。上述規章制度要通過與工會或職工代表平等協商后制定，且向全體職工公示，這是發生爭議時規章制度被司法機關采信的前提。根據規章制度，用人單位應積極主動進行年休假安排并確保實施，定期督促職工執行年休假計劃。

規范流程，與職工互動留存證據

一方面，規范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計劃并公示；規范年休假審批及銷假程序；部門如實考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存備案，同時對職工休假情況進行登記；另一方面，針對重要事項交由職工簽署確認，其中有三項內容較為重要：（1）單位核定的職工連續工作時間以及累計工作年限需由職工確認；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現出已休年休假天數，交由職工確認。

明確區分年假與福利假

有些用人單位規定了高于法定標準的年休假天數，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區分法定休假與福利休假；其次應當明確未休福利性年休假的補償標準，比如因單位原因無法安排的給予一倍補償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規定優先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實際操作中可以通過在請假申請單上分別標注為法定年休假與福利年休假的方式來實現。

按年度結算未休年假工資報酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內補發應休未休天數的年假工資。發放年假工資時，單位應將該項目在工資明細表中單獨列出，不要與其他項目如績效獎金、全勤獎金等項目混同或一并發放。最好在每年度發放完畢后，制作結算單或確認書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區，宜將2008年起的年假工資均結算清楚，要求員工簽署確認。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠高于安排休假。如果用人單位準備與職工解除勞動合同，或職工已表達解除勞動合同意向，應在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續。用人單位的休假安排在時間上應明確、具體，并需向職工送達休假安排通知書。如果職工無正當理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。

落實年假制度，政府不應缺位

帶薪年假的爭議，折射出的是企業帶薪年休假落實不到位的現狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態、促進旅游業發展等方面的重大作用，使之越來越受到關注。國家有關部門已至少五次公開強調落實帶薪休假，國務院的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項目標的實現需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。

加強立法，完善細則

《勞動法》雖明確規定“國家實行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規，剛性約束不夠且一些規定過于籠統模糊、操作性不強、隨意性較大。帶薪年休假制度應及早上升到法律層面，使其成為強制性規范，與“法定節假日”享有相同的法律地位。同時，對現有的法律、法規進行整合、修訂，并建立、完善實施細則，解決頂層設計問題。比如應明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計算基數、拒不執行年休假的用人單位應該承擔的法律責任等。

加大監管力度，提高違法成本

目前，各級勞動監察部門執法能力和執法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認為，應建立年休假執行情況定期督查制度，重點督查小微企業、餐飲、建筑行業及一線職工執行年休假制度情況。加大追責力度，對年休假制度執行不力的用人單位，嚴格按照規定予以處罰，必要時追究單位主要負責人的法律責任。同時要對嚴重違反帶薪年休假法律法規的用人單位予以媒體曝光，并納入企業信用信息公示系統等。許多地區在年休假的監察、監管方面進行了有益的嘗試，如山西規定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規定，單位要將年度職工年休假執行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實帶薪年休假制度，用人單位的評優資格將被取消。

完善休假激勵機制

用人單位和勞動者固有的傳統觀念也是影響帶薪年休假落實的因素之一。單位認為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進行多種形式的宣傳，使勞資雙方認識到只有保障勞動者的休息權和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續發展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關系，生產經營正常運轉和帶薪休假制度的貫徹落實是可以做到雙贏的。

篇10

2、補算工齡需要出示參加工作時的原始招工表，原始招工表通常存放在職工個人檔案里。如果檔案遺失了，則只能通過其他旁證來補算工齡，如工作證、工資發放表等。

3、工齡是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要來源的工作時間。工齡的長短標志著職工參加工作時間的長短，也反映了職工對社會和企業的貢獻大小和知識、經驗、技術熟練程度的高低。

4、工齡可分為一般工齡和本企業工齡。一般工齡是指職工從事生產、工作的總的工作時間。在計算一般工齡時，應包括本企業工齡。