職業發展規劃范文

導語：如何才能寫好一篇職業發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]員工；職業發展；規劃；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.075

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）18-0-01

員工職業發展的每一步，離不開企業的指導督促。企業發展的每一個階段，都是員工職業發展成果的最好體現。只有員工與企業的發展同步調，才能實現企業的和諧統一、持續健康發展。

1 緊貼實際，指導員工理順自身需求

1.1 以企業發展需要為前提

企業發展要有規劃作支撐，發展規劃就是企業的方向指引、奮斗目標和努力措施，搭起了企業發展的骨架和脈絡。作為企業發展不可或缺的一員，員工的職業發展不可能脫離企業的發展。因此，員工應從企業發展規劃中，梳理出企業發展必須加強的方面、重點關注的領域、著力提高的環節，明確企業發展的總體目標、階段目標、工作任務和發展要求。員工要以企業發展規劃為指引，將個人對職業發展的思考和預期盡可能放到企業發展的全局性思考和研判之中，保證個人發展與企業發展的方向一致。

1.2 以員工自身需求為基礎

以員工自身需求為基礎，做好員工職業發展規劃。企業首先要健全和規范崗位管理制度，在此基礎上，明確崗位工作標準、崗位管理辦法、崗位晉升原則、人才選拔辦法及業績評價機制等內容，細化各崗位的上崗條件、工作職責和應承擔的責任等信息，做好信息公開和指導幫助，這些內容越是清楚明白，越是能對員工的職業發展需求提供幫助。另外，員工還要針對自身進行定位，對照個人目前的崗位、學歷層次、技術技能等級、職業資格證書等情況，對比查找差距和不足，從而明確個人努力方向和發展方向，提出貼近實際的職業發展需求。

1.3 以個人與企業和諧發展為根本

員工提出的職業發展需求，歸根結底還是以個人意愿為基礎，企業接下來要做的，就是如何使員工個人意愿與企業發展需要相一致。通過對比員工職業發展需求，有些是始終一條道路走到底，有些可能存在由一個崗位類型轉到另一個崗位類型，例如：有些員工專注于專業工作，希望能在專業領域有所建樹；有些員工可能考慮從專業工作轉到管理工作，發揮個人的特長和優勢。無論屬于哪種情況，都是員工個人意愿的真實表達和對個人實際的認真思考。企業在制定員工發展規劃之前，必須認真分析員工職業發展需求，結合企業發展總體目標和階段安排，以及員工所在部門、班組的組織建制、崗位設置和工作任務等情況，對比分析二者間的差距，對于偏離企業發展需要的，要做適當修正，最終將員工職業發展需求融入企業和諧發展大局中來。

2 抓住要素，制定員工職業發展規劃

企業在制定員工職業發展規劃時，要理清哪些方面是規劃的關鍵要素，以崗位管理制度為基礎，將員工職業發展體現到崗位上來，用上崗條件和崗位職責作為衡量條件。為此，企業可以在員工職業發展上設定階段目標，通過外部動力督促員工朝著目標不斷前進。

2.1 關鍵要素的選擇

關鍵要素的選擇，應以崗位制度中明確的上崗條件為基準，比如：學歷情況、職稱情況、技能等級、工作年限、職業取證情況等，將這些信息作為關鍵要素。一方面信息獲取規范，員工取得證書都需要人事認證，獲取信息正規且真實；另一方面信息比較性強，對照崗位資格條件，員工取得相應資質證書可以進行對比檢驗。同時，通過這些人事基本信息，也反映出員工在職業發展上的努力和取得的效果。另外，還可以引入員工業績評價，從而更直觀、全面地反映員工各方面工作情況。

2.2 階段目標的確立

員工在選擇了職業規劃關鍵要素后，按照職業發展及取證要求，可以確立相應的時限要求，也就是明確階段目標。一般而言，階段時間節點可以與企業發展規劃中各階段相對應，以體現個人規劃與企業規劃的一致性。階段目標應以一段時期內，該名員工應完成的取證任務和應達到的工作業績為要求，不同的員工應確定不同的階段目標，使員工清楚知道一段時期自身努力的方向和目標。同時，階段目標確立后還應進行檢查，對于完成階段目標的員工，在崗位晉升、待遇兌現方面應優先考慮；對于未完成階段目標的員工，要分析主客觀因素，積極采取督促、鞭策和激勵措施。

2.3 綜合目標的設定

對于員工職業發展還應設定一個綜合目標，也就是對于每名員工，要有職業發展定位。比如：專業員工根據能力不同和發展進度各異，由高到低分為3個層面，對于專業能力突出，能分析解決重大專業問題的員工，在某一階段應成為專業帶頭人；對于有專業代表性，能策劃、組織本專業范圍內重要工作的員工，在某一階段應成為專業骨干；對于能獨立開展并組織協調所負責專業工作面的員工，在某一階段應成為工作負責人。通過明確一個階段的綜合目標，劃分職業發展層次，并與人才選拔、崗位晉升關聯起來，從而為員工職業發展確定最終落腳點，使職業發展規劃不落空。

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關鍵詞：藥學專業；高職教師；職業發展規劃

0引言

教師職業發展的規劃在現代高職教育中有重要意義和作用。制定有效的職業發展規劃不僅可以使教師提高自己的素養，更好地利用教育改革的契機實現自己的發展目標，還能夠促進教師積極主動地提高工作效率，全身心投入教學工作,同時也可以促使學校為老師提供合適的職業發展通道，提高辦學質量。藥學專業的高職學校對教師有更高的要求，因為藥學專業知識復雜繁多，醫藥工作者又背負著艱巨的社會責任，所以要求藥學專業高職學生在學好專業知識的同時，能擁有無私奉獻、救死扶傷的崇高精神，從而要求教師能幫助學生做好一系列的職業發展規劃。

1藥學專業高職教師職業發展規劃意義

藥學與每個人都息息相關，其研究和發展越來越受到國家和社會的重視。我國的藥學事業近年來的發展也是非常迅猛的，藥學專業有很廣闊的前景。但是專業人才稀少，高質量人才更是缺乏，所以培養高質量的藥學專業人才迫在眉睫。藥學專業培養的學生需要掌握基本的人文社科知識，扎實的基礎醫學知識和系統的藥學知識，同時具有較強的創新意識、科研思維能力與實踐技能，要擁有救死扶傷的奉獻精神。所以對藥學專業教師具有較高的要求。對教師個人來講,要樹立明確的職業發展目標,制訂個人職業生涯規劃,能激勵自身向高層次發展，增強個人對整體環境的把握和對困境的應對能力，從而培養出符合社會需求的高素養藥學專業人才。

2藥學專業高職教師職業發展規劃步驟

2.1自我剖析

自我剖析就是對自己做全面的分析，主要包括個人的需求、能力、興趣、性格、氣質、學識、智商、情商、思維以及組織管理、協調、活動能力等方面的內容。教師在進行職業發展規劃之前，先要進行深刻的自我剖析，例如自身是否熱愛教育事業，能否樂觀積極地對待自己的專業和工作，和學生細心耐心地交流；是否善于采集教學資源，充分利用各方面的信息資料，豐富課堂教學；是否能從多角度去思考問題，周到細致且能集中注意力深入教育教學；在教育教學工作中有無借鑒他人，虛心學習，在壓力和挫折面前足夠堅持；是否對科研的參與熱情高，并且嚴謹踏實地完成科研任務。

2.2教育環境分析

影響職業規劃的一個非常重要的因素是個人所面臨的工作環境,教師的工作環境包括學校外部的社會環境和學校內部環境。教師在制定個人的職業生涯規劃時,要分析環境的特點、環境的發展變化情況、自己在這個環境中的地位、環境對自己提出的要求，以及環境對自己有利或不利的因素等等。只有這樣才能在機會來臨之前做好準備,抓住每一個機會。高職學生是剛剛初中畢業，十五六歲的花季少年，他們大多數還懵懵懂懂，處于成長過程中的關鍵時期，很多人還沒有樹立遠大的目標和理想，這時教師的引導是很重要的。高職學校一般專業性都較強，專業課程知識復雜繁多，對實踐性的要求高，培養的人才要更符合社會的需求。特別是藥品開發、研究、生產、銷售和醫院藥房等工作對專業能力的要求非常高，而且藥學專業人才背負著救死扶傷的社會責任，因此教師根據學生的能力和社會的需求，有目的地制定職業發展規劃，對于培養藥學專業人才至關重要。

2.3確立目標

職業目標的確定包括職業生涯發展路線的選擇。教師職業路線主要有三個方向,即根據自己的個性、能力、愛好等綜合考慮,選擇教育教學研究方向、教書育人的方向以及行政管理方向。另外還包括職業目標的選擇，即設定自己在什么時期要取得何種成績、晉升到什么職稱等。在了解自己、評估環境的基礎上,確立職業發展目標，例如教書育人，為人師表，加強師德修養；立足班主任崗位，加強班主任基本功訓練，提升自身素養；學以致用，轉變教育教學方法，探尋自己的教育之道；立足教學科研，努力成為教研能手和科研積極分子等。

2.4制定實施方案

有了教育目標，教師還需通過實際行動,制定實施方案，使得職業發展規劃的內容得以實現。教育目標與措施應當具有可行性,制訂時應盡可能詳細和具體,以利于定時檢查與落實。教師可以根據階段性目標制定實施方案，例如不斷提高教學水平，以自學或參加輔導班、繼續教育等方式提升自己；加強在教育心理學等方面的知識積累，掌握學生的心理，調試自身的心態；增加在管理方面的經驗，及時請教他人，努力完善與不同學生的溝通方式，加強對學生的了解，完成好班主任工作；學習新的教育教學理念及方法，在課堂教學中提高對教學方法的駕馭能力；經常制定短期計劃，完成好計劃以激勵斗志，有積極樂觀的人生觀，學會和別人一塊分享喜悅，常和別人合作，保持高度的自信心；積極參與科研項目，提高科研熱情，秉承嚴謹踏實的工作及研究作風，力求多出科研成果。

2.5評估與反饋

評估與反饋是個人對自己的不斷認識的一個過程，是對高校教師這個職業的不斷認識過程。由于實踐中影響教師職業生涯的因素很多,有的變化因素可以預測,有的變化因素難以預見,因此,制定好職業生涯規劃之后并不意味著規劃工作的停止,而是要以發展的眼光不斷地對職業生涯規劃進程進行評估與反饋,以便根據實際情況重新選擇發展路線、修正職業生涯目標、變更實施計劃。

3結語

綜上所述，為了促進教師自身全面發展并逐步實現職業目標，達到學校、教師和學生的“三贏”，為社會輸送優秀的藥學專業人才，藥學專業高職教師制定職業發展規劃是非常必要的。教師制定職業發展規劃時要做到對自我分析深刻，對教育環境分析準確，目標確立切合實際，實施方案制定完善，評估與反饋及時有效，這樣，就能培養出真正符合社會需求的藥學專業人才。

作者:惠晶 單位:無錫衛生高等職業技術學校

參考文獻：

［1］楊曦.高校教師職業生涯規劃的探討［J］.科技信息，2009(32)：745-746.

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關鍵詞： 師資培養 職業發展規劃 雙師素質

教育部在《關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養培訓制度作為一項重要而緊迫的任務，全面推進和落實職業教育教師繼續教育工作，適應職業教育改革創新的需要，建設一支素質優良、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設是職業教育發展的決定性因素，然而長期以來職業教師師資隊伍建設中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業教育的發展，本文試從高職教師職業發展規劃中師資培養的角度談談教師的職業發展。

一、高職教師普遍存在問題

職業教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業特色，職業教育的培養目標是培養具有全面素質和綜合職業能力的，在生產、服務、技術和管理第一線工作的中等應用型專門人才和勞動者。這就要求學校在傳授基礎理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應用技能的培養，這一培養目標決定了職業學校教師要具有“雙師素質”能力，即除了要具有系統的相關學科理論知識、教育教學理論和教學能力之外，還要具備一定的職業實踐能力和職業崗位素養，而這正是在大部分職業院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業教師中直接來源于大學畢業生的教師33人，占專業教師總數的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業，而絕大部分的專業教師都沒有接受過正規、系統的培訓，這顯然是制約職業教育發展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業發展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業發展的目標內涵

由高職院校培養目標決定，教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質”教師的要求，因此高職教師職業發展應當從“雙師素質”角度出發，既要包括學科技能專業性，又要包括教育教學專業性，主要有以下幾方面的內容：

1.思想品德素質與職業道德素質的完善。教師必須有高尚的思想品德素質和崇高的職業道德情操和人格，只有如此才能形成執著的事業心、頑強的工作精神、科學的治學態度和良好的協作關系，才能真正做到“學高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業知識的融合更新。教師必須全面掌握專業知識及人文教育知識，走綜合發展的道路，樹立終身學習的理念，成為全面發展的教育者。

3.實踐能力與研究創新能力的提升。高職院校對人才培養的特殊要求，使教師除了傳授專業基本知識理論外，更重視學生職業適應能力、創新意識和創新能力的培養。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓練操作的“雙師型”方向發展。

三、高職教師職業發展規劃的重要性

教師職業生涯是與教師本人在學校教書育人等一系列活動相關聯的職業經歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業生涯規劃管理，是指教師本人為自己的職業生涯發展而實施的管理，它是以實現個人發展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發展目標的有效管理實現個人的發展愿望。

二是組織職業生涯規劃管理，是指組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，組織從本組織成員個人的職業生涯發展需求出發，有意識地將之與組織的人力資源需求和規劃相聯系、相協調、相匹配，為成員職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支持成員職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動成員的工作積極性，在實現成員個人的職業生涯目標的同時實現組織的目標和可持續發展。

我校江蘇省職業教育教學改革研究課題《高職校教師職業生涯規劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業學校的職業生涯規劃情況進行調查，結果顯示33所學校中75.8%的學校曾經要求教師進行職業生涯規劃，但是僅有9.1%的學校對一些關鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業發展規劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業生涯規劃問卷調查數據分析顯示，在118張有效卷中認為學校提供關于教師職業發展信息的占37.3%；學校對青年教師有一套有效的指導措施的占33.1%；學校對教師的專業技能培訓提供機會的占31.3%。從數據分析中可以看出，雖然大部分學校均對教師做了職業生涯規劃的要求，但是能夠根據高職校發展和學校人才需求制訂相應職業發展規劃，并對教師進行傾向性引導培訓的并不占多數。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業生涯規劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業規劃的盲目性和所取得職業目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據學校發展和人力資源規劃的需要，在學校中制訂與教師職業生涯規劃相適應的職業發展規劃，以引導教師主動進行職業生涯管理，使自我職業生涯規劃管理和組織生涯規劃管理和諧發展，將會更有效地推進學校師資培養的建設，推進“雙師素質”教師隊伍的建設，推進學校更好更快地發展。

四、高職院校職業發展規劃

職業教育教師既面臨著一般教師的專業成長任務，又有著特殊的專業成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發進行高職校職業發展規劃，應當在職校教師的教育性、職業性和學術性三方面出發進行規劃。

（一）教育教學發展規劃

教育教學能力包含教師的基本素養、學科知識背景、對學科知識結構的認知、對學生認知發展的認知、學科教學的各項能力等五項內容。在教師發展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓工作，目的是讓年輕教師學習教育教學基本理念、了解教師的職業特點和要求，掌握教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。學校要建立相應的崗前培訓機制，使青年教師有培訓渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業生涯規劃引導，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓培養和考核管理辦法，使青年教師在相關機制的引導下很快地完成從職業準備期到職業適應期的轉變。

職業學校的教育特點與普通學校的教育特點有著明顯的區別，職業教學是在教學過程中傳授一個職業，教師在學習傳統的教育方法理論的同時也要進行《職業教學論》和《職業科學》兩門職業教育關鍵學科的學習。學校在進行職業發展規劃管理時要將這兩門學科的學習納入教師職業生涯學習內容進行培訓。

（二）職業能力發展規劃

《國家教育事業十二五規劃》明確了職業教育對建設“雙師素質”教師隊伍的要求，職教師資的職業能力培養對職教教師的成長起著極為關鍵的作用，它包括教師對職業活動的了解，對職業活動涉及的知識和技能的掌握等，學校在進行教師職業能力發展規劃時應突出培養教師職業技術科學知識和職業實踐能力。

由于我國對職教師資培養的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業頂崗制度，以全面獲取本專業范圍內的實踐知識和技能，了解企業內部問題和社會狀況。但是學校在進行師資培養時應加強學校和企業之間的緊密聯系，深化校企合作關系，重視對教師職業實踐能力的培養，加強教師對行業的指導作用，建立職教教師的企業實踐制度，將企業頂崗制度化。

我校在教師職業能力的培養過程中非常重視教師的企業頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養方式，對專業教師進行企業文化、生產流程、工藝路線、崗位人員職責和需求等進行培訓，同時將教師派到企業進行崗位頂崗，與企業親密接觸，采用“培訓歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業文化、實踐知識等內容。通過這些對教師的培訓培養方法讓職教教師逐步向“雙師素質”轉換。

（三）終身學習發展規劃

對教師終身學習發展規劃的制定也是對教師學術性的培養，職教教師要樹立終身學習、全面學習觀念，才能成為一名全面發展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學科基礎、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業生涯發展中不斷取得進步的重要基礎，終身學習發展規劃是教師職業生涯規劃中必不可少的一部分，也是學校職業發展規劃的基礎。

五、結語

師資培養是高職教師職業生涯規劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養的研究有助于激勵教師潛在的尋求發展欲望，使教師自我職業生涯規劃發展有依托，有助于推進學校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質”教師隊伍的建設，促進學校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻：

[1]蔣旋新.高職院校教師專業發展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

[2]王維婷.五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動的調研報告，江蘇教育，2012（06）.

[3]朱懿心，宇.從職教教師專業發展的視角談職教師資的培養，中國高教研究，2007（11）

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關鍵詞： 專業概論與職業發展規劃課程 教學改革 改革建議

1.我院專業概論和職業發展規劃課程存在的問題

在寧夏理工學院，目前學生必修的職業生涯與發展規劃課程由以學生處、招生就業處為主的教師隊伍任教，而在東北大學，這門課由該專業的專業教師隊伍任教。在教學的組織形式和教學的效果對比中，我發現我院在開設這門課程時存在以下不足。

（1）授課教師非專業化，無法滿足學生對本專業的了解和對未來職業發展作出合理的規劃。雖然教師隊伍（主要是輔導員隊伍）在職業發展規劃方面受過系統的培訓，但針對某個確定專業的學生，缺乏必要的專業理論和專業背景，因此講課內容只能泛泛而談，說服力和指導效果缺乏專業的針對性。

（2）我院該門課程授課時間的滯后性影響了學生對本專業了解的渴求。我院部分專業的職業發展規劃課程沒有在第一學期開設，而放在了第二甚至第三、第四學期；另外，授課多以講座的形式進行。這些做法勢必影響學生對本專業的了解，不利于學生對某些專業課、專業基礎課甚至是基礎課的關注，浪費了這些課程的教師資源，浪費了學生的時間，使學生的學習熱情大減，失去了學習的動力和方向，很多學生陷入學什么、為什么學和怎么學的困境，專業教師講課難、教育難，導致整體學風差，考試作弊情況嚴重，教師的教學積極性不高，師生互動少，陷入了學生難管，教學秩序不好，教學質量不高的惡性循環。

（3）教材選用不合理，考核形式缺乏針對性，缺乏必要的專業學習方法的指導。專業概論課程開設的另外一個目標是理順專業理論的邏輯承接的關系，以及引導大一新生開始本科階段的學習，強調這一階段學習的自主性和鍛煉其自學能力，使其能夠適應大學生活中有效利用圖書館的資源、網上資源獨立自主查閱資料的要求。但是目前我院的職業發展規劃的課程計劃明顯沒有達到上述目標，存在相當大的差距。

2.專業概論和職業發展規劃課程改革對教師素質的要求

以電氣工程及其自動化專業為例。目前，東北大學電氣工程及其自動化專業選擇的專業概論和職業發展規劃課程的教材是肖登明的《電氣工程概論》，該課程計劃學時24學時，授課計劃分為8個部分：專業背景介紹、課程內容介紹、電機及變壓器、電力電子器件、電氣測量及電工新技術、電力系統自動化、職業規劃的討論、課程內容考核等。

從所選的教材分析，這本教材可以說是電氣工程的入門教材，也可以說是一部集成教材。作為一本教材，它涉及的內容廣泛，但不失深度；既具有理論的邏輯遞進，又是一本百科全書。在有限的學時內講好這一本書，開好一門課程，既讓學生能夠認識專業、了解專業，又讓學生能夠對理論知識有一定的掌握，確實是一件比較困難的事情。這就對授課教師提出了較高的要求。

（1）專業知識深度足夠。電氣工程概論這門課程分為六個部分，包括：電機與電器、電力電子技術、電力系統及其自動化技術、電氣測量技術、電工新技術等。上面所羅列的每一部分都可以看成是該專業的一個研究領域或者研究方向，有其獨特的研究方法和研究背景及成果，在不同的理論部分要向學生介紹該領域的成就、存在的問題和發展趨勢，就需要教師有這方面的研究背景和研究經歷。

（2）理論知識能夠深入淺出。對電氣工程概論的六個部分，老師要既能概括地講清楚知識脈絡，又能抓住理論的核心；不僅僅知道現在要介紹的理論的知識體系，還要清楚目前學生已具備的知識理論體系。能夠把比較深奧的理論知識作為科普性的常識講出來，對老師的講課方法和技巧是一個考驗。

（3）知識面要廣博。電氣工程概論的六個理論分支各有其不同的研究領域，這就對授課教師的知識面提出了更高的要求：不僅僅是在某個研究領域內有建樹，不僅僅是對某門課程的理解有深度，還要對這些研究領域、理論內容之間的聯系非常清楚，才能更好地融會貫通，講好這門課程。

3.對專業概論和職業發展規劃課程改革提出的建議

我院現行開始的職業發展規劃課程不能完全滿足對學生素質培養的基本要求，改革勢在必行。

（1）規范課程要素，加強課程建設。我們將課程改革的主要精力用于加強教學各個環節的內涵建設和教學質量的提高上，規范課程要素和訓練環節的建設。

所謂的課程教學要素，其基本含義是：一門課程的教學工作必須包括的主要教學環節和教師必須達到的基本要求。課程教學要素包括質和量兩個方面，每一教學要素在學時數量安排及成績評定中，要占有相應的合理的比重。

當前我們要抓住課程教授、課堂討論、作業、實踐環節、考核、教材等六個主要環節作為基本要素，要求教師課堂講授少、精、寬、新，提倡設立討論課，逐步開展以課題設課的形式，提高學生自主學習的能力。

（2）教材選用合理化。電氣工程概論是電氣工程及其自動化專業的入門課程，是一門概述性的理論。東北大學在多年的教學經驗基礎上選用了一本既可以當通識，又可以當文獻的教材；既可以作為引路篇，又可以作為基礎篇。這本書對學生更好地理解電氣工程及其自動化專業的理論體系有較大的幫助?？梢哉f教材選得合適，會使課程講授質量得到較大的提高，對我院的教材選取是一個參考。

（3）上課形式多元化。東北大學的電氣工程概論課程在課程的計劃中安排了一次討論課，其目的是解答新生對本專業和對今后職業發展存在的疑惑，基本上解決了學生關于專業的各方面的問題，并且是學生關心的首要問題。所以課堂應該引入多變的元素和形式。變化的課堂環境能夠充分調動學生的積極性和參與性，提高教學質量。

（4）講課方式多變化。我們比較習慣“一言堂”的講課方式，在這種傳統的知識傳播的過程中，沒有注意充分調動學生學習的主動性，在遇到問題時，沒有意識到讓學生學會自學。我認為，讓學生學會自學是鍛煉學生的自學能力和文獻查閱能力的一個基本訓練。我院的老師的課講得太細，忽略了學生在學習過程中的自主與創新精神，忽略了學生的能動性、創造性和自主性，使得學生變懶了，頭腦僵化了。教學方式靈活多變，手段多樣，最大限度充分發揮多媒體教學的優勢，開展網絡學習和網絡答疑平臺的建設，會使我們的教學水平有所提高，學生的綜合競爭力水平也會得到提高。

（5）考核形式多樣化。由于電氣工程概論是一門引論性質的課程，我院的定義是一門考查課，隨堂考試。那么考查課怎么考，是值得商榷的。東北大學靈活的考核形式給了我們很多的啟發。這種重視過程學習，重視知識積累的累加性的方式——只要你努力，就會有收獲——在一定程度上杜絕了考前的突擊復習，讓學生在今后的學習過程中端正態度。

4.結語

教學內容建設是教學改革的關鍵環節，教學改革的成功在很大程度上依賴于教學內容的改革。優化教學內容，建立完整的教學內容體系，提高學生的素質，提高教育教學質量，是我院生存和發展的生命線。只有不斷改革，不斷探索和實踐，我院才能走上可持續發展之路。

參考文獻：

［1］吳文輝，王勛.《電氣工程基礎課程》改革與實踐［J］.華東交通大學學報，2004.

［2］張建坡，趙書濤，賈秀芳.《電氣與電子課程設計改革方案研究》實踐與實驗教學［J］.中國電力教育，2008（4）.

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為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。

人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。

二、職業生涯規劃的幾個重要概念

（一）職業生涯發展規劃的定義

廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。

職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。

由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。

創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。

（二）職業錨的定義

所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。

職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。

（三）職業能力傾向

職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業生涯規劃的理論依據及起源

最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。

四、職業生涯規劃原則

（一）科學性原則

首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。

（三）循序漸進原則

由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。

（四）持續學習原則

職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。

（五）修正性原則

由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。

五、職業生涯規劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃

首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。

（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺

篇6

（吉林師范大學教育科學學院，吉林長春130012）

摘要：職業生涯規劃是一個有機的、逐步展開實踐的過程，是一個人對自己一生成長過程的人生規劃。對小學校長來說，制定一份合理的小學校長職業生涯規劃，可以促進其專業發展，從而實現全面發展。本文介紹了小學校長職業生涯規劃對其專業發展的作用，并從三個方面提出了小學校長職業生涯規劃制定過程中應遵循的原則以及制定規劃的幾點策略建議。

關鍵詞 ：小學校長；職業生涯規劃；專業發展；策略建議

中圖分類號：G627.1文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0099—02

職業生涯規劃是指個人通過自身主觀因素和客觀環境的有效分析，進而確定職業生涯目標，并針對目標采取必要的策略、措施，按照一定的時間安排，最終實現規劃目標的過程。因此，小學校長職業生涯規劃可以定義為，根據小學校長的個體情況和所處的學校環境，結合自身與學校發展的雙重需要進行分析，進而確定職業發展目標，設計相應的行動策略并不斷修正以實現規劃目標的活動過程。

一、校長職業生涯規劃在校長專業發展中的作用

校長專業發展是指“由校長的專業知識、專業態度、專業能力所構成的專業素質結構不斷更新、演進和豐富的過程”，又被稱作專業化過程。但“校長自身的專業發展缺乏系統性、科學性”，［1］而職業生涯規劃是人的全面發展的重要方式手段，我們所追求的小學校長職業生涯規劃，最終目的就是要實現小學校長的全面發展，而全面發展仍以專業發展為核心。因此，有效實施小學校長職業生涯規劃是實現校長專業發展的新途徑，對其專業發展起著積極作用。

此外，“職業生涯規劃具有預見性，是對校長在三到五年內的發展目標的預測，校長各項工作的開展均以此目標為依據，具有明確的方向性”。［1］但在實際中，我們發現許多小學校長更傾向于觀察與模仿前任校長或其他學校領導者的相對成功經驗，而并未有意識地開發自我職業生涯規劃。可以說，職業生涯規劃在小學校長職業里已被邊緣化。所以，作為小學校長，要加強樹立職業生涯規劃意識。

二、制定小學校長職業生涯規劃應遵守的原則

職業生涯規劃亦不是簡單的人生計劃，而是具有一定目的性的、有理論依據、有可操作性的愿景規劃，對一個人的成功與否，具有很重要的意義。此外，我們認為任何的小學校長職業生涯規劃都不可脫離以下三方面原則：

（一）保持校長教育理念先進性原則

根據思想可知，理論是對實踐的總結與升華，同時又反作用于實踐?？梢?，理論的意義非常深遠。那么，應用到教育中，校長作為一個學校的靈魂，其教育理念的先進與否，將直接影響著學校的辦學質量、學生的成長、教師的發展乃至整個學校的發展走向。

（二）校長自身專業發展的持續性原則

根據斯佩克《校長角色》可知校長有三個職業角色：教育者、領導者和管理者。校長專業發展也可以說是三個職業角色的專業化過程。首先，校長應是一名優秀的教育者，需要掌握扎實的專業知識，具備先進的教育理論和相應的技能。其次，“領導是一門藝術”。校長需要不斷提升自己的領導能力，并通過領導力，在學校內部形成統一的團隊精神，利用集體的智慧做最優化的選擇，保證學生與教師的成長、學校的發展朝著預定的目標不斷前行。再次，校長作為學校組織的管理者，應注重管理與領導的高效統一，充分調動各部門人員的積極性，實現學校的穩定發展。因此，在制定職業生涯規劃時，校長應以實現自己作為教育者、領導者和管理者的專業化過程為目的，促進自我專業發展。

（三）校長自身修養、人格魅力的永恒性原則

縱觀我國古代圣賢“修身、齊家、治國、平天下”的思想，無不以“修身”作為人生目標的首位。《論語》之《為政篇》中說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”古代君王的權位至高無上，若想長久維護國家的穩定發展，尚且離不開仁德執政，以獲取眾人支持，那么，校長更需要加強自身素養的修煉，以人格魅力吸引各方教育英才，輔助自己，共同打造美好校園，創新育人文化，創新教育。

三、制定小學校長職業生涯規劃的策略建議

可以說，職業生涯是一個有機的、逐步展開的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。一個人的每一種經歷、職業體驗，無論是成功還是失敗，都會導致對自我的重新認識，從而校正自己的職業抱負。［2］因此，小學校長有必要按照自己的理想規劃一條適合自己主要能力、促進自身專業發展與全體師生的成長以及學校發展的職業生涯路線，通過自身控制自己的職業發展，并最終獲取成功。下面筆者將結合萬州區天城小學譚英平校長2011~2017年個人職業發展規劃介紹一下對制定小學校長職業生涯規劃的策略建議。

（一）自我剖析

自我剖析是一種常用的基本職業生涯規劃方法。校長需通過對自己性格、學識、能力等方面進行全面分析，從而能夠清晰地自我解析，以便為自己準確地定位。在這一環節里，譚校長對自身的優勢（對事業、對做人、對做事有道德，教學與教研、教育與學校管理能力強，有強烈責任感等）與劣勢（學歷起點不高、認識高度不夠、教育研究能力不強等）做了透徹的分析。

（二）設定目標與路線

目標是未來發展的方向，校長職業生涯規劃還必須有明確的目標與方向。而校長職業生涯目標的設定要以校長自身最佳的才能、教職工隊伍素質結構、學生層次特點、學校發展規劃以及最有利環境等條件為依據，對校內外環境進行有效分析，確定學校教育發展方向，規劃自己的人生走向。在規劃目標中，譚校長著眼于“為學生大發展、教師大發展、學校大發展搭好橋、鋪好路、服務好”，并立足于堅定的政治信仰，從教育教學科研、學校辦學管理、自身素養等角度提出了發展五要點。

（三）實施策略

策略是目標實現的保證。在確定校長職業生涯目標后，還需要采取相應的行動與策略以保證目標的實現。預備期的校長需要做好校長培訓工作，以確保自己能夠勝任校長職位。職中校長，需要有意識地安排自我學習，保證自己隨時掌握最新的國內外教育動態以及教育發展趨勢，了解先進教育理念，以促進自我教育思想的正確性與獨創性；不斷加強自身修養建設，以人格魅力構建人際關系網，為學校的發展開拓道路。譚校長“立足服務學校發展、學生發展、教師發展、完善自我發展”，堅持不斷學習與寫作；“堅持思考”，如對個人工作學習的反思，對社會現狀及政策背景的思考，對學校軟硬件實力的思考，對個人、學校、教育、國家的未來進行關聯性思考等；“堅持實踐”，并在實踐中不斷自我提高。

（四）反饋與修正

辯證法認為，事物是變化發展的。因此，由于小學校長自身以及校內外環境的變化，其職業生涯規劃也要隨著時間的推移而做相應調整。在制定規劃初期，由于對外界環境可能是一個估計概念，因此，職業生涯目標往往會存在模糊現象。那么，校長在經過一定時間的工作后，有必要進行自我反思，檢驗自己的職業生涯規劃與實際走向是否一致，與學校愿景規劃是否保持高度統一，自覺總結在生涯規劃實施過程中的經驗和教訓，及時修訂規劃中不合理的部分，以確?？傮w目標的最終實現。

［

參考文獻］

［1］趙新亮.校長專業發展新思路：職業生涯規劃［J］.當代教育科學，2009（16）.

［2］張再生.職業生涯開發與管理［M］.天津：南開大學出版社，2003.

［3］譚英平.校長個人職業發展規劃［EB/OL］.wztcxx.com/ArticleShow.php/show_3515.htm.

篇7

關鍵詞：文秘職業；規劃教育；重要作用

職業生涯發展規劃教育是目前高校通識教育中最為重要的部分，大學階段做好職業生涯發展規劃，對每一個大學生而言都有著重要的意義。因此，職業生涯規化對于即將走向社會的高職高專的學生來說，能夠聯系專業發展、個人職業傾向，制定恰當的擇業決策意味著其成功職業生涯的開始。本文僅以保山學院文秘?？茖W生職業生涯發展規劃教育現狀與教學效果，就邊疆地方高校高職高專學生職業生涯發展規劃教育進行改革做粗淺探討。

一、邊疆地方高校高職高專學生職業生涯發展規劃教育現狀分析

通過對保山學院文秘?？茖W生于該類課程的學習過程、結果的調查與反饋，發現在其三年的學習過程中體現出以下現象：

1.學習行為變化不大，職業理想缺失。造成這一現象的原因在于，邊疆地方高校高職高專教育在職業生涯發展規劃類課程設置方面，不僅相關專業教師缺乏，教學指導也不到位，而且根據不同的專業、學生來建立具有專業差異化的課程設計體系與教學內容很難；以理論為中心的教學模式一成不變，以“大鍋飯”的形式來開展教學；課時少，教學內容多，任務重，導致其時效性、針對性大打折扣。因此高職高專類學生在學習行為改變、職業理想樹立等方面取得的成效仍不是很明顯。

2 .盲目準備，職業方向不明確。在大學階段以通識教育的形式開展大學生職業生涯規劃教育類課程，其目的在于以大學生人生發展為起點，強化低年級大學生的職業生涯規劃觀念，讓大學生在大學期間從不同方面為將來的發展做好充足的準備。但是，目前高職高專類學生在職業生涯發展規劃方面仍然存在準備盲目性，方向不明確的狀況，表現為一類人選擇于課業之余兼職打工，不論行業分類一味追求增加進入社會的經驗值，卻不懂得與專業掛鉤進行兼職選擇；一類人通過考證來提升所謂的能力“籌碼”憑證，卻忽視了真正的專業技能水平、綜合素質與職業發展規劃的必然聯系，因而導致此類學生對自身職業發展期望過高，反而無法確定職業方向。

3 .個人職業生涯規劃簡單化，缺乏對變量存在可能性的考量。生活無處不存在變化，俗話說“計劃趕不上變化”，學習也是一種不能絕對計劃的變化過程。對高職高專，尤其是文秘專科的學生而言，理論知識學習是不能或缺的，但專業技能水平則是一種變量可能，它可以通過練習、考核來提升水平，這也就意味著文秘?？茖W生在學習并制定個人職業生涯規劃時，必須結合自身專業學科學習水平的變化來進行個人職業生涯規劃調整。但是目前邊疆地方高校高職高專學生職業生涯發展規劃類課程僅僅局限于教學階段的實踐嘗試，相較短視化，過于簡單化和教條化，不符合科學發展要求，對學生未來學習效果的變化考量較少，缺乏更直接的指導和干預。

二、職業生涯發展規劃教育的改革措施

從某種意義上來講，開展職業生涯發展規劃教育，不能單純的傳授一些基本的理論、方法，而是要結合專業特點，結合學校所在地區社會的需求傳授給學生一門認識自我、管理自我、服務社會、提升自我的技能。由此可見，高職高專職業生涯發展規劃教育不夠完善和科學，存在改革的必要性。試就此做出改革建議：

1.修訂人才培養模式，將職業生涯發展規劃貫穿專業學程。

高校教育其根本目的就是要為社會培養和輸送適用的人才，因此高?？筛鶕I特色與就業需求，修訂人才培養模式，將職業生涯發展規劃類課程貫穿于學生的整個大學學習過程中?？梢圆扇∫栽黾诱n時、社團活動、社會調查、專業見習等方式相結合的形式，將職業生涯規劃教育從課堂到課外，從理論到理念潛移默化地融匯于學生的學習、生活、觀念行為中去，真正落實貫穿于整個學業過程中，實現教育的目的即除去教育所能給予學生的能力。

2 .結合專業特色，合理建構課程設計體系，強化認識功能理念。高職高專職業生涯發展規劃類課程最需要改革的地方，就是打破教育的“大鍋飯”，結合專業特色，合理建構課程設計體系，強化專業功能，樹立職業理想。文秘專業可以以專業服務性強、專業綜合性突出、就業路徑廣等專業特色，將專業學科教學與職業生涯發展規劃教學相結合，完成跨科目、跨領域的教學實現，強化學生對專業的認同，對自我的認識，合理對自己進行評估，實現專業學習下的有效自我管理，進而明確服務社會、提升自我，實現人生價值的職業理想。

3 .結合社會需求，借助實踐基地，加強課程實踐訓練。在高職高專職業生涯規劃教育中，可根據學校當地地方經濟特色、社會需求，加強與社會的聯系，發展產學合作，并借助實訓、實習基地強化課程的實踐訓練指導力度，引導學生結合專業學習提升個人能力，增強個人實力，塑造充實、完美的自我。只有這樣，才能使學生個人職業競爭力得到增強，才能使學生的職業發展目標與遠大的理想得到實現。

4.與校園活動銜接，深化職業規劃理念。教學不僅僅只能在固定的空間、時間，以固定的形式存在，教學本應該是一種更加自由多變的理解、接受和再創造的過程。而職業生涯發展規劃教學更應積極地展現這種自由變化的過程。文秘專業的課程設置決定了學生必須通過大量的實踐，來展現專業特點與提高專業能力水平，而實踐也可以在豐富的校園活動中完成，使職業規劃理念通過各種活動計劃、文案、流程等有形的外在表現，使文秘專業學生的職業生涯發展規劃學習與專業學習相聯系，舉一反三式的深入其心。

總之，職業生涯規化對于即將走向社會的高職高專的學生來說，能夠聯系專業發展、個人職業傾向，制定恰當的擇業決策意味著其成功職業生涯的開始。而能夠給予他們完善的，科學的，符合自身發展需求的職業生涯發展規劃教育和指導更是有著重要的意義。

參考文獻：

[1]呂雪平.論高職高專學生職業生涯發展規劃的重要作用 [J].科技創新導報，2014（36）：238.

篇8

根據“十一五”核桃產業發展規劃，委、人民政府決定用3年時間在全建設200萬畝核桃基地。為確保任務的完成，人民政府決定年全首期實施30萬畝核桃基地建設，現將分縣計劃任務下達給你們，并就有關事項通知如下：

一、目標任務

年全計劃實施核桃基地建設30萬畝，其中：縣5萬畝，硯山縣2.5萬畝，西疇縣1.5萬畝，麻栗坡縣1.5萬畝，馬關縣3萬畝，丘北縣4.5萬畝，廣南縣6萬畝，富寧縣6萬畝。

二、工作要求

(一)提高認識，加強領導。各級各有關部門要把發展壯大林產業，尤其是用3年時間實施200萬畝核桃基地建設作為檢驗集體林權制度改革成效的重要標準。各縣、各部門要高度重視核桃產業發展，切實把加快核桃產業發展作為縣域經濟發展和農業產業結構調整的重要內容，切實加強組織領導，及時研究、認真部署、精心組織，全力完成年核桃基地建設任務，為全建成200萬畝核桃基地開好頭，起好步。

(二)明確職責，密切配合。各縣、各有關部門要按照縣鄉黨委、政府抓宣傳發動、落實造林地塊并組織群眾造林，職能部門負責規劃布局、種苗準備、技術支撐和積極爭取上級扶持的工作職責，明確分工，通力協作，形成抓核桃產業的工作氛圍。要把責任落實到鄉鎮、到村、到戶、到人，把工作做到家家戶戶、田邊地頭。要加強協調，真正做到黨政統籌、部門配合，特別是林業、農業、扶貧、發改、財政、金融等相關部門要齊心協力抓核桃產業。要建立健全發展核桃產業的體制和機制，大力推動核桃產業發展。同時，要建立目標管理責任制，層層簽訂責任狀，將工作成效列入各級領導班子工作考核的重要內容，建立檢查、通報、獎懲制度，嚴格考核獎懲和責任追究。

(三)突出重點，切實把培育良種壯苗作為當前的緊要任務抓緊抓好。年是全建設200萬畝核桃基地的起步之年，目前各縣普遍反映出苗木準備不足的問題，因此要把培育良種壯苗作為當前核桃產業發展的首要任務抓緊抓好。要根據種苗生產區域化、供應基地化、質量標準化、造林良種化的要求，注重核桃品種選擇，加強種苗基地管理，使其早日達標投產并成為我良種壯苗的主要來源。要嚴格核桃種苗市場監管，規范種子、苗木生產、銷售和使用行為，積極推進林木種苗由數量保證型向質量效益型轉變。要把好種苗質量關，嚴禁使用坑農、害農的劣質苗、假苗。今年各縣要按下達計劃任務自行做好種苗培育的準備工作，為完成任務打牢基礎。對苗木準備不足的縣，林業局要幫助調劑苗木。

(四)千方百計籌措資金加大核桃基地建設投入。核桃產業發展需要投入大量資金，目前、縣財政投入有限，各縣、各部門要采取各種有效措施，積極向上爭取產業發展資金。年核桃發展資金來源是，爭取省林業廳每畝補助30元，用級留成的森林植被恢復費補助20元，其余由各縣根據實際需要安排并積極引導群眾投工投勞投資。各縣要有效整合各項資金，精打細算確保投入到位。

篇9

[關鍵詞] 職業發展；大學生職業規劃；擇業就業觀念；理性擇業

[中圖分類號] G640 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-893X（2012）06?0029?02

隨著社會經濟的快速發展，社會分工越來越細，職業更新速度加快，職業發展的變化情況和它的發展趨勢日新月異，職業發展的內涵也隨之發生了一定的變化。大學生了解職業發展變化情況及其發展趨勢和一般規律，對于當代大學生樹立正確的擇業觀念，科學合理地管理個人職業發展，切合實際的選擇職業具有重要的現實意義。

一、職業發展的內涵

職業發展是指個體逐步實現其職業生涯目標，并不斷制定和實施新的目標的過程。職業發展又稱職業生涯，“是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經歷，是由一個人在一生中所擔任的一連串工作職務構成的連續過程，與組織關聯密切。”[1]（31）職業發展的形式主要有職務變動發展和非職務變動發展兩種基本類型。

1. 職務變動發展

職務變動發展包括職務晉升與平行調動兩種常見形式。晉升是職業成功的標志，也是職業主體勞動效率的動機來源，它能提高勞動者在工作中的積極性，促使勞動者在其職業活動中創造出更好的工作業績，尤其是對初涉職場的新人，效果更為明顯。平行調動就是職業主體在同一級別的職務上調動，盡管職務沒有提升，但是在其職業生涯目標上可以得到發展，也為個人提供了更大的發展空間，并未其將來的晉升做好了準備。[2]（159）

2. 非職務變動發展

非職務變動發展也是個人職業發展的重要形式之一，特別是在個人晉升空間較小的情況下，非職務變動發展在一定程度上彌補了個人追求職業生涯成功的需求。尤其是對于那些組織機構扁平化，上層管理機構不斷削減的單位和部門而言，非職務變動發展已經成為個人晉升的代名詞。換言之，中層工作人員的職業發展主要是非職務變動發展，也就是我們通常說的輪崗和換崗。

二、職業發展的新趨勢

人類社會進入21世紀以來，世界經濟一體化進程加快，科學技術突飛猛進，社會分工也隨之不斷更新和分化，職業的數量、種類、結構、要求都處于不斷的發展變化當中。從總體來看，第三產業在全球范圍內迅速發展和擴大，職業更新的速度不斷加快，職業分工逐步細化，社會對專業化和復合型人才的需求逐年增加。

1. 全球職業發展趨勢

從世界各國經濟發展的趨勢來看，職業發展主要呈現出以下三種發展趨勢：

第一，職業更新速度加快。

職業更新速度加快，主要表現在很多傳統職業的快速減少、消亡和各種新興職業的快速增加。從生產領域來看，第三產業獲得了前所未有的發展。家政服務、旅游、保健、醫療、室內裝修設計等許多提高居民生活質量，滿足居民消費需求的職業層出不窮。此外，第一產業和第二產業對從業人員的知識和技術的要求有了大幅度的提高，涌現出了諸如基因和轉基因工程師、生態農業工程師、園林設計師、生化試驗師以及納米、航空航天技術工程師等新職業。從新老職業對比來看，一些老的職業不斷衰退和消亡，一些新的職業不斷涌現和興盛，傳統職業在新的條件下不斷調整和革新?？偟膩碚f，新職業所占比例和絕對數量都在快速上升。

第二，職業分工逐步細化。

從職業分工的發展歷史和歷程來說，職業分工經歷了一個由簡單粗放到細致明了的發展過程。職業分工從最初的第一產業、第二產業、第三產業的一般分工到不同行業的特殊分工，再到不同職業崗位的個別分工。職業分工可以說是越來越細，越來越專業和具體。例如，初期的農業如今已經分化成了糧食作物種植業、經濟作物種植業、畜牧業、林業、漁業和優良種培育、飼料加工、化肥生產等等職業。計算機網絡出現后，網絡工程師、計算機軟硬件工程師、網頁編輯、網絡安全工程師等職業不斷涌現。

第三，專業化綜合化并舉。

職業的專業化主要體現在職業所要求的業務知識、技術方法和工作人員的專業能力。比如，醫生這一職業的職業內容與其所要求的業務知識和技術方法已經不在局限于簡單地“望、聞、問、切”，還需要從業人員學習和掌握心理學、藥物學、人體解剖學、醫療器械的使用等知識和技術。

職業的綜合化主要表現在職業與職業之間的相互交叉重疊以及對從業人員的綜合能力要求越來越高。職業發展到今天，一些行業的職業界限已經打破了傳統的藩籬，變得越來越模糊，不斷朝著專業化、綜合化發展。同一職業對其從業人員的技能要求可能是身兼數職。如現在的高校教師身集教學、科研、管理等于一身，有的甚至還是經營者和市場開拓者。

2. 我國職業發展趨勢

隨著我國社會經濟發展水平的快速提升和科學技術創新水平的不斷提高，社會勞動分工的模式或社會職業結構發生了深刻的變化。尤其是進入21世紀以來，我國產業結構不斷優化升級，一些老的產能過剩行業面臨著淘汰或縮減，一些高科技、新能源和綠色環保行業逐漸興盛繁榮。

第一，單一型向復合型轉化。

從當前用工要求和人力資源市場的調查情況分析來看，職業崗位對從業人員的要求和職業活動的內容，已經逐步由簡單向復雜方面轉化。過去單一技能就能勝任的工作，現在往往需要更加豐富的專業知識和技能，工作的內容也更加復雜，往往需要的是夸專業的復合型人才。

第二，封閉型向開放型轉化。

自從我國加入WTO以來，職業崗位的范圍和服務對象發生了很大的變化，人們接受獲取信息的渠道越來越豐富，不同職業人員之間的交往和協作大大增加，甚至很多職業還需要走出國門，職業交往的內容、對象和方式已由封閉型向開放型轉化。

第三，傳統型向創新型轉化。

我國經濟結構已經由傳統的粗放型發展調整為創新型集約型發展，要求社會成員具有創新意識，逐步淘汰傳統的落后工藝和落后產能，提高科技含量，增強自主科技創新能力。因此，職業崗位的要求和對人才的需求已經由傳統型向創新型轉化，具備創新意識和創新能力的高科技人才將更受青睞。

三、個人職業規劃

個人職業規劃就是要對個人職業目標的選擇以及如何積累職業目標的資本直至實現職業的過程進行管理。個人職業規劃是一個動態的過程。在這一過程當中，個人不同的職業生涯發展階段的職業目標不盡相同的，每個人都需要根據自己的優勢、能力、需要、動機、價值觀等逐漸的形成職業自我，即職業發展目標。職業發展目標可能同時有多個，也可能不夠明確，甚至某些人一生都沒有明確的職業發展目標，只是在他們走到人生的十字路口時，不得已才做出選擇。總的來說，個人職業規劃過程主要包括以下兩個方面：

（一）理性選擇職業目標

能否理性選擇職業目標，直接關系到個人職業目標能否直接順利實現。職業目標定的過高，可能只是空中樓閣。反之過低，則顯得毫無意義。理性選擇職業目標需要依據客觀現實，根據個人的實際情況，比較職業的條件、要求、性質與自身條件的匹配情況，揚長避短，選擇條件更合適、更符合自己特長、更感興趣、經過努力能很快勝任、有發展前途的職業，甚至還需要我們審時度勢，及時調整擇業目標，不能固執己見，一成不變。切忌追求十全十美的職業。

（二）積累職業發展資本

職業目標確定以后，接下來就是如何積累職業發展資本、實現職業目標了。這就需要我們圍繞職業目標制定一個實施策略，從知識、能力、經驗、人際交往等各個方面不斷積累自己的職業發展資本，也就是職業生涯規劃。

參考文獻：

篇10

現今，以人為中心的管理已成為現代企業管理的共同發展趨勢。在企業所擁有的各種資源中，人作為企業最寶貴的資源，如何最大限度地開發與挖掘每個員工的潛力，是現代企業管理者值得研究的重要課題。而加強企業的職業發展管理，做好員工的職業生涯規劃，建立多種職業發展通道，作為人力資源開發與管理的重要手段，正越來越受到眾多國有企業的重視。本文以某國有電信企業為例分析了其員工職業生涯規劃與管理中存在的問題，并提出了相應的解決對策。

【關鍵詞】：

人力資源管理 員工職業生涯規劃 電信企業

【正文】：

前言

員工職業生涯規劃是近十幾年從發達國家興起的一種新興人力資源管理技術，該技術的使用，很快被國內職場所接受，并得到各級人力資源管理部門的重視，逐步形成了一門新的學科。市場經濟的發展，知識和技能的傳播速度加快，人們在激烈競爭中，為了求得穩定和更好的發展，也開始重視為自己設計科學的職業生涯規劃。

有調查顯示，“薪水”是大多數人更換工作的首要因素，占被調查者的39%，第二個原因即是“職業道路的拓展性”以27%成為人們選擇工作單位和評估所在企業的第二大標準。雖然員工是職業生涯規劃的主體，但作為企業的人力資源管理部門同樣也擔負著為員工規劃職業生涯的管理責任，從理念、制度、方法等層面對員工加以引導、保證和支持;各級管理者也負有溝通、輔導和幫助員工做好職業規劃的責任。這是企業有效開發員工潛力資源的一種管理方式，能有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。通過對員工進行職業生涯規劃，企業不僅能滿足自身人力資源需求，而且還能創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的工作氛圍。如何才能結合企業實際，設計出切實可行的員工職業生涯規劃呢?本文將結合某國有電信企業人力資源項目中員工生涯規劃的實例，闡述員工職業生涯規劃的設計對策。

一、企業員工職業生涯規劃的內涵

職業生涯規劃又稱職業發展管理，是企業為其員工實現職業目標所進行的一系列計劃、組織、領導和控制、培訓與開發等管理活動。它既是一種系統的人力資源配置手段，也是一種系統的人力資源開發手段，更是一種高層次的激勵手段。目的在于把員工的個人需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性，滿足其自我實現的需要，從而大大提高企業的凝聚力、吸引力，達到企業組織與職工個人的雙贏。

現代國有企業對員工個人的職業發展越來越關心了，一方面科技的迅速發展與市場的競爭機制，使得企業對員工的工作主動性與創造性越來越依賴了;另一方面，科技發展又帶來員工文化技術水平的提高，使他們有了較強的自我意識和對自身權利的要求。這就迫使企業不但不反對員工對自身職業發展道路的設想與選擇，反而鼓勵并幫助他們完善和實現自己的個人目標，同時設法引導其與企業的需要相一致。而職業生涯規劃要通過一定的職業發展通道來實現，建立多種職業發展通道，給廣大員工提供一個個人發展的機會與平臺，是企業職業發展管理的指導思想、出發點和歸宿，也是員工職業發展管理的靈魂。

二、企業員工職業生涯規劃的意義

1、有利于提高人才培養的針對性。開展職業生涯規劃與管理，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配置，幫助人才盡快成長。

2、有利于提高職工自我定位的準確性。增強員工對職業環境的把握能力和對職業困境的控制能力，摒棄職務不提升即職業不成功的舊觀念，對自己有一個準確定位，在企業提供的工作舞臺上更好地發揮自己的最佳才智與能力。

3、有利于增強企業發展的可持續性。企業可以更合理、有效地利用人力資源，盡可能地為每個員工提供可充分展現自己才能的工作平臺，積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。

4、有助于留住人才。員工們對自己未來發展趨向和潛力的關注程度，普遍超過對目前薪酬的關注，一批有能力、有志氣的青年將會留下來，與企業共同完成雙方的目標。

三、某國有電信運營公司員工職業生涯規劃的案例分析

（一）案例介紹

員工職業生涯規劃在某國有電信運營公司是雷聲大，雨點小，甚至是干打雷不下雨。這主要是因為該公司不太清楚員工職業生涯規劃到底應該怎么做，或者是做得不到位。這里有兩個案例。

案例一:

該電信運營公司人力資源經理李某一談起員工的流失問題就滿腹苦水，一籌莫展：“以前移動分離的時候，把一大批年輕有為的員工都帶走了；南北拆分之后，兩家企業分別到對方的地盤籌建公司、開拓市場，又開始高薪挖對手的優秀員工。這不，我們公司好幾個骨干都被挖走了。盡管通過仲裁，我們贏了官司，但人還是走了，剩下的人員還真需要一段時間才能達到這些骨干的水平。嗨，真是沒辦法啊……”

案例二：

該電信運營公司的王某談起自己的跳槽經歷，也是騎虎難下，有苦難言。自己在原來的公司已經是骨干，對工作也沒有不滿意，就是有時候覺得生活有點單調。偏巧，現在所處的電信運營公司有意出高薪請王某過來當某部門經理。王某想想，覺得機會不錯就接受了邀請。過來之后，雖說是經理，可是根本沒有幾個下屬，活還是要自己干。更意想不到的是，當初承諾的高薪，也因為公司的效益問題，沒多長時間就降低了?！斑@一跳，本想能夠大干一番，也早點過上體面的生活，誰知……說心里話，真是有點后悔。但是既然已經出來了，也不能再回去了，否則太沒面子了。只能留在這里艱苦奮斗了?！毙⊥蹩嘈χ晕医獬罢f。

企業叫苦，員工也叫苦。這到底是為什么？

（二）案例分析

1、從企業角度分析，問題主要是對人才競爭的準備不足。

本地電信市場多家競爭的格局，導致人才的流動在所難免。但是我們的人力資源管理工作并沒有走在前面，甚至落后于市場競爭，沒有提前為這種人才的流動做好準備。主要表現在以下方面。

（1）該企業過早染上大企業病，使企業始終擺脫不了政府行政管理的影子。大企業病的基本表現是“三多一少”，即:管理層次多，管理機構多，管理干部多(官多);干實事的人少。這種以“官本位”為單一通道的管理方式，會導致國有企業大部分高素質的員工，首先考慮將其智慧和精力投入到職務的晉升上，企業領導也將行政職務高低作為制定薪金標準、平衡關系的惟一選擇。這樣，久而久之，就形成國有企業機構臃腫，人浮于事，“將多兵少”的局面。

（2）缺乏科學的人才流動機制。在很多電信運營企業中，沒有建立人才合理流動的機制。優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也沒有及時淘汰出局，公司很難留住人才。因此讓企業的人才合理流動起來，是電信運營公司要做的重要功課。

（3）沒有讓員工清晰地看到自己的發展方向，使企業高素質員工的生存與發展空間大大縮小。作為電信企業，它不僅需要高素質的管理人才，更需要高素質的專業技術人才和高素質的技術工人。而單一通道的職業管理模式所能容納的人才數量必然有限，勢必會造成一方面企業本來就不多的高素質人才無法安置，另一方面專注于科技開發與制造的人才又極為短缺。

在該運營企業里，通過競爭上崗，員工可以自己選擇崗位，但是依然看不清楚未來。公司沒有明確需要什么樣的人，晉升需要什么樣的條件，競聘成功的關鍵因素是什么。而員工想要知道自己在公司的未來、職業的前途以及需要付出的努力。如果競聘之后，公司仍然不能讓員工看到美好的前景，他就會到外面去尋找。外面的世界很精彩，外面的誘惑也很多，越是優秀的員工，他離你而去的機會也就越多。

（4）沒有形成合理的人才梯隊。很多電信運營企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠；如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。

（5）造成高素質員工的流失與浪費，使企業在一定程度上失去吸引力。作為企業每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作。這種單一通道的管理模式，同時又會帶來新的問題。由于通道單一，越往上職位數量越少，職工晉升的壓力就越大，如果看不到晉升的希望，部分員工就可能離職，造成高素質人才的流失，使企業失去對人才的吸引力。

總而言之，電信運營企業沒有很好地開展員工職業生涯規劃工作來迎接殘酷的人才爭奪戰。

2、從員工個人角度看，他們的職業發展存在著偶然性和盲目性。

就說競聘上崗，更多的人并不清楚自己適合哪個崗位，只是知道要競聘比現在級別高的崗位，可以多拿錢就行。這樣的結果就是盲目競聘。只要崗位級別高，別管適合不適合都要去爭一爭。公司需要人的營銷崗位，也許參加競聘的人很少，而管理崗位本不需要更多的人，又可能候選人太多。最后究竟上哪個崗，偶然性就很大。

面對外界的誘惑，員工就更加茫然了。對方的公司到底什么情況，自己不是很清楚，自己是否適合對方提供的職位也不清楚。反正別管自己喜不喜歡，能不能干，只要待遇好，那就跳。結果是幾家歡喜幾家愁。這一跳，有人如魚得水，但是相當多的人卻像小王一樣，后悔莫及。

員工職業發展的這種盲目選擇，與公司缺乏科學的、正確的引導有著非常重要的關系。綜上所述，電信運營企業缺乏對員工職業生涯的引導和管理是導致種種問題的根本原因。因此，電信運營企業亟需用員工職業生涯規劃留住人才。

四、搞好公司個人職業生涯規劃與發展的對策

（一）電信企業職業生涯規劃的必要性

綜觀近幾年電信運營商的發展，業內人士普遍認為，如果原中國電信早點開展員工職業生涯規劃，那么原中國電信就不會流失那么多優秀人才。從這個意義上說，原中國電信確實是中國電信行業的“黃埔軍校，’，在造就了大批叱咤風云的人才的同時，也讓競爭對手輕松獲得了不少業界精英。那么，電信運營商中的員工流失主要是什么原因導致的?電信運營商的薪酬水平在當地是絕對有吸引力和競爭力的，這說明電信業的員工投奔其它運營商的原因不是嫌自己的薪酬低那么簡單。人往高處走，實際上，一個人更看重的是自己的發展空間。

電信行業不同于其他行業的一點是:行業內的企業就那么幾家，競爭更為激烈和明顯。也就是說，一旦高價值人才流失，那么很可能流失到最直接的競爭對手那里。因此，人才流失對電信運營商來說，后果更為嚴重。

吸引和保留優秀人才的一個關鍵問題在于幫助員工進行職業生涯規劃。員工在主管人員和企業的幫助下，通過對自身價值觀、個性、能力、發展取向等主觀方面以及個體所處的社會環境和組織環境等客觀方面進行全面系統的分析，選擇適合個人特點的職業和具體的工作崗位。經過職業生涯規劃后進行的工作選擇，能夠讓員工的工作滿意度大大提高，可以增強企業對人才的吸引力，減少優秀員工的流失。

制定職業生涯規劃的主要責任在于個人，但絕不僅僅是員工個人的事。電信企業必須在員下的職業生涯規劃中提供大量支持，因此，明確個人和企業管理者在職業生涯規劃中的角色定位非常重要。

（二）職業生涯規劃中的角色定位

職業生涯規劃是一項全員參與式的管理活動，只有充分發揮員工本人、管理者、公司等各個方面的積極主動性，才有可能實現有效的職業生涯規劃。在一套有效的職業生涯規劃體系中，這幾個方面承擔的責任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

1、員工

職業生涯規劃從某個角度講，就是員工對自己人生的規劃和設計。因此，沒有本人參與其中的職業生涯設計是不可想象的。那么，電信運營商在開展員工職業生涯規劃的過程中，應該讓員工承擔哪些責任?或者說讓員工扮演什么樣的角色呢?

（1）應初步了解職業生涯規劃方面的理論知識，明確自身所處的職業生涯階段和開發需求。這一步應該是員工所扮演的角色中的重中之重。

（2）應該展現出良好的工作績效。這樣，員工才會有在公司中進一步發展的可能。而反過來，職業生涯規劃也有助于員工提高自己的績效。

（3）應主動從上司和同事、客戶等信息源那里獲得有效的反饋，從而清楚地認識到自己在工作中的優勢及不足。

（4）應該確定自己未來的職業發展方向。未來的職業發展方向只有員工本人才能確定，別人是難以強加的。

（5）應主動了解公司內部有哪些學習活動、培訓項目。通過自我評估，員工確定了自己需要的知識技能，這時就需要主動收集公司內相關的教育培訓信息。

（6）應該跟管理者開展有關職業生涯設計的面談。

（7）與來自公司內外不同的群體進行接觸，例如一些專業協會、項目小組等等。一方面可以進一步收集更多的信息，另一方面也在學習中提高自己的能力。

2、管理者

管理者扮演的角色是相當重要的。在大多數情況下，員工要從管理者那里得到有關信息和有關職業發展的建議。在職業生涯的不同階段，電信運營商的管理者要承擔起教練、評估者、顧問和推薦人這些角色。

（1）教練，是指管理者要在工作中及時發現員工出現的問題，比如，工作松懈、精神不集中、績效下降、在工作中流露出不滿的情緒等。發現這些問題后，管理者應與員工進行細致的面談，傾聽員工的認識、見解;然后根據員工的訴求以及現實的客觀分析來確定出員工的需求，并加以詳細的界定。

（2）評估者，是指管理者要針對員工的職業生涯規劃做出反饋。職業生涯規劃的目標就在于激勵員工提高績效，因此，管理者要明確公司的標準、明確工作職責、明確公司的需求，從而使得員工的職業生涯目標沿著公司目標的軌跡前進。

（3）顧問，是指管理者應該能夠向員工提供不同的職業生涯選擇，協助員工設定自己的職業生涯目標，提供理論和實踐方面的建議等等。

（4）推薦人，是指管理者要向員工推薦其他方面的職業生涯規劃資源，比如公司的培訓、業務研討會等還要向員工反饋有關職業生涯規劃情況，適時向員工推薦不同的學習和提升機會。

（三）設計多重職業生涯發展路線

在員工開展職業生涯規劃的過程中，設計多重職業生涯發展路線尤其重要。傳統上的職業生涯路線往往是單線條的。例如技術人員的職業生涯路線往往是:助理工程師一工程師一中級工程師一高級工程師一總工程師，而管理人員的職業生涯路線往往是:助理一主辦一主管一項目經理一部門副經理一部門經理一總經理助理一副總經理一總經理。顯而易見，技術人員的發展機會要相對少一些。對于專業人員占主導地位的電信運營商來說，讓關鍵員工感覺到自己受到公司重視這一點尤為重要。而單線條式的職業生涯路線會使得專業人員在地位、薪酬、發展機會等諸多方面均不如管理人員。最終，高價值的專業人員可能會離開公司。解決的辦法就是為員工提供一個多重的職業生涯路線。圖1就是一個三重的職業生涯發展路線。

圖l電信企業員工的三重職業生涯發展路線

多重職業生涯發展路線的體系可以讓員工自行決定其職業發展的方向，向他們提供了一種“選擇的樂趣”。在圖1中，技術人員有機會進入三種不同的職業生涯路線，分別是一種科研生涯路線和兩種管理生涯路線。這三種不同的發展路徑的薪酬水平接近，發展機會也較相似，有利于員工選擇一種最符合自己興趣和技能的發展道路。

一般來講，電信運營商在設計針對技術人員的多重職業生涯發展路線要堅持以下兩點。

1、保證技術人員所獲得的薪酬、福利、地位和獎勵等都不低于管理人員，這一條是進行職業生涯發展路線設計時首要關注的一點。當然，技術人員和管理人員工作的性質、內容不同，基本工資可以不同，技術人員的基本工資可以低于管理人員，但要通過科研獎金、專利獎金等形式使其有機會提高總體收人

2、要為技術人員提供選擇其職業生涯路線的機會。這一點不單單指電信運營商設計不同的晉升路線，向員工展示不同的發展路徑，還指的是電信運營商應該為其提供有關的測評手段等職業生涯規劃資源。通過測評信息，技術人員會明白自身的興趣、價值觀和強項技能是與技術職位相適應、還是與管理職位相適應。

針對技術人員設計的多重職業生涯路徑并不就意味著所有的技術人員都能走上管理生涯上來。只有那些確實有卓越管理才能的技術人員才能夠按照自己的興趣選擇是否成為管理人員。要注意多重職業生涯路徑的設計決不是為了縱容那些缺乏管理才能的員工。對于無法進入管理層的員工，電信運營商可以在薪酬體系的設計中重點考慮對他們的報酬激勵。對干這部分員工的薪酬要以知識水平為基礎，而不僅僅是基于目前工作的要求而定。重點通過薪酬體系的制定，促使員工拓寬自身的技能，減小管理職位和非管理職位之間報酬率的差別。

（四）搞好電信企業員工職業生涯規劃的對策

1、要把職業生涯設計與規劃作為員工與企業達到共同發展、實現雙贏目的的重要手段。

企業在引進職業生涯設計時，要結合企業的實際情況，從吸引人才、穩定人才、培養人才的角度出發，幫助員工設計職業生涯規劃。如果不了解職業生涯設計的內容，貿然開展職業生涯設計活動，可能起到適得其反的作用。福建省某市移動通信公司曾經請一名職業生涯規劃設計師到企業演講，由于事先溝通不夠，結果在講演后的第一天，企業里有多名客戶經理對自己的職業生涯產生了不切實際的幻想，集體提出辭職申請，給企業造成了較大的負面影響。因此，企業要從企業發展和個人成長的雙贏角度出發，正確把握職業生涯設計理論與實踐相結合的正面作用，在努力提供科學的職位階梯和良好的培訓機會的基礎上，盡量把絕大多數員工的職業生涯設計引導到企業發展所需要的“理想員工”上來。

2、喚起員工職業生涯意識，幫助員工設計職業生涯規劃。

職業生涯設計與規劃目前還處在新興階段，大多數員工還缺乏職業生涯規劃意識。因此，企業應該有意識地向員工灌輸職業生涯理念，幫助員工正確認識和分析自己的個性、興趣、素質、背景等有關內容，使員工可以實事求是地設計自己的職業生涯規劃，避免員工不切實際的空想和“一心求官”的浮躁心態，安心本職工作。另外一方面，通過職業生涯設計，使員工發現自己的“短板”，可以根據自己的職業生涯規劃不斷地提高自己的知識和技能，從而間接地為企業創造優良績效。企業幫助員工設計職業生涯規劃還可以讓員工感到在企業里而可以獲得長遠發展，感覺更受重視，因而增強企業的歸宿感和凝聚力。

3、建立以職位職級為基礎，以職業能力為補充的薪酬管理體系。

基于職位的薪酬體系的基本設想是:不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職責的大小也小一樣，所以不同職位對企業的價值貢獻不同，每個職位的員工應當根據所從事的工作領取報酬。要使員工能夠有機會獲得職位的變換與提升:如員工從營業員開始干起，他的職業生涯發展空間可以為營業員、值班長、店長、中心經理、部門經理、總經理，在每個職位臺階上還可以縱向、橫向衍生出更多的職位系列。如在營業員崗位上可以根據工齡、職業技能縱向分離出見習、初級、中級、高級營業員，在值班長職位上可以橫向分離出與值班長平級的營業培訓師、質檢員等，這樣使員工一方面既可以向高層職位發展，另一方面晉升到一定程度后也可以嘗試不同的職位，從而增加職業生涯的多樣性，延長自己的職業生命周期?？紤]到以職位職級為基礎的薪酬體系中，在同一職級的職位上通常個人能力、績效、經驗也存在差異性，因此也要在薪酬上體現這種差異性，以提高員工努力提高工作能力的積極性。

4、有意識地開展愛崗敬業教育，穩定中低層次員工。

在以職位為基礎的薪酬體系中，越往上層職位越少，多數的員工仍然可能是干了一輩子，職級只晉升了一、二臺階，因此要教育員工要立足本崗，愛崗敬業。特別是職業生涯里所提倡的“專注才能深入，專業才能精通，專家才有身價’的理念，對于穩定員工在同一崗位鉆研深入，成為崗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法國馬克西姆連鎖西餐廳中最古老的一家西餐廳的價格在周末最貴，因為顧客都要在那天享受、欣賞一位工作了40多年的老服務員的精湛服務，在他身上濃縮了法國最純粹的西餐文化和浪漫情懷。這些“勞?！钡睦舆€有很多，可以用這些例子教育員工，工作沒有貴賤之分，關鍵在于要保持一個熱愛工作的心態。當然，電信運營企業的企業文化也要有這種容人、勵人的氛圍，培養自己的“品牌員工”，給其他員工樹立“即使在平凡的崗位上也能做出大成績”的職業發展觀。

5、開展企業信心教育，樹立員工對企業的自豪感和歸屬感。

個人的職業生涯設計與開發無論怎樣科學，都不能回避行業的發展空間。近兩、二年來電信運營企業能夠重新成為職業競爭的熱點，主要就是電信行業經過分營、改制、上市，具有了更好的行業發展空間:一是電信運營企業都是在海內外上市的大型國有企業，出于國有資產增值保值以及國家大型企業在國際資本市場上的信譽，它的運營受國家產業政策的扶持;一是電信運營企業是國民經濟基礎設施，是社會大眾所不可或缺的通信手段，企業具有自然存在理由;二是目前電信行業仍然處于有限競爭階段，企業具有較好的發展空間，特別是國家從安全角度出發，對基礎電信領域承諾最多只出讓股權的49%，仍須有國家控股，保障了電信企業的基礎利益;四是在以信息化帶動工業化的進程中，電信運營商帶動了大唐、華為、中興等電信設備制造商和手機終端制造商以及眾多的末梢經營服務商，創造了大量的就業機會。因此，從上述情況綜合分析，在很長一段時間內，電信運營企業不會輕易倒閉，將給員工提供足夠的職業發展空間，是員工可以為之終身奮斗的事業，從而激發員工對企業的自豪感和歸屬感.增加員工的職業安全感。

6、建立完善的職業培訓體系，給員工提供發展的機會。

公司要建立完善的職業培訓體系，包括基本素質及能力培訓、提升工作技能的培訓與職業生涯規劃相關的培訓，使學習與培訓成為個人與企業發展的有效工具，進一步提高員工職業發展的能力，幫助員工正確選擇職業發展路徑，促使員工由低層次向高層次的轉變，達到企業發展與員工成長同步進行的目的。要針對不同層次的員工設計特定的課程和學習方式，讓員工在日常的工作和學習中獲得職業發展。這樣，公司也會從員工的進步中獲得更快速地發展。

另外，公司還要針對員工個人提供相應的支持和幫助。公司內各級管理者要承擔起輔導下屬職業生涯規劃的職責，對員工的職業發展給予具體指導。同時，公司要提供人才測評工具幫助員工正確地認識自己，使他們的職業生涯規劃符合個人特點。

結束語

總之，企業人力資源開發與管理的最終目的是為了充分調動人的積極性和創造性，而職工多種職業發展通道的建立，把員工個人的發展與企業的整體發展聯系在了一起，給員工搭建了充分展示才華的舞臺，指明了員工職業發展的方向，有效地激發了員工的上進心，使員工找準了位置，產生了動力，這無疑將會對企業的長遠發展產生不可估量的作用，最終實現企業與員工的雙贏，這才是員工職業生涯規劃的真諦所在。

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