教師加班制度范文

導語：如何才能寫好一篇教師加班制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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教職工因病或其他原因需請假，要先辦理請假手續，經學校領導批準后方能離校(遇急重事件且無聯系條件除外)。無請假手續，或未經批準擅離崗位，或請“霸王假”，均以曠工論處。

二、請假審批權限

教師請假在兩天以內(含)由分管副校長審批，如果分管副校長外出由值周領導審批;三天以上(含)由學校校長審批;中層以上干部請假由校長審批。凡請假七天(含)以上須報教育局備案。

三、請假程序

①到行政辦公室領取統一印制的請假條(一式二份)→②填寫請假條→③頂崗人員簽字→④工作移交簽字(班主任工作移交送政教處簽字;工勤人員送部門領導簽字)→⑤送分管校長審批→⑥一份交行政辦公室存檔，一份交相關部門。

四、上班考勤

1、上班考勤情況實行值周領導負責制。

2、值周領導考核早晚自習輔導和班主任的到位情況，教務處負責考核上課情況。

3、政教處和教務處每周統計考勤情況，交行政辦匯總后在周前會上予以公布。若有誤，被考勤者及時申報糾正。

4、上課考勤：以上、下課鈴響聲為準，5分鐘以內記為遲到或早退。一堂課缺席達5分鐘以上(不含)記為曠課。私下調課擅離工作崗位者視為曠課。

5、教職工要按時參加學校組織的集體性教育教學活動(如上課、組織學生課外活動、各種會議、升旗儀式、兩操、教研活動等)，活動開始5分鐘內未到達視為遲到，結束5分鐘前離開視為早退;缺席達10分鐘以上視為曠工(曠會)。

五、缺勤處理

1、公差視為出勤，不扣課時和津貼。

2、事假每天扣獎勵性績效考核(以下簡稱“績效”)5元，超過兩天(不含)超過部分每天扣減績效20元;每期病假一天以內不扣發績效，二至三天每天扣績效5元，超過三天(不含)超過部分每天扣減績效10元。病、事假均不計發課時績效。

3、請假時須安排好個人工作移交，特殊情況可由主管部門統一安排調課或代課。代課按10元/節計發課時績效。

4、教師上課遲到或早退每次扣績效10元;一學期上課遲到累計達5次計為曠課1次，每曠課一堂扣績效100元，并報請學校行政另作處理。

六、請假說明

1、病假須持醫院證明(急診除外)及本人請假條，經領導簽字批準方能生效。無醫院證明及本人請假手續，擅不到崗，以曠工論處。五個工作日以內病假，由鄉鎮級衛生院及以上醫療機構出具診斷證明;五個工作日(含)以上病假，由縣級及以上醫院出具證明。教職工患病較嚴重，需到就近醫院檢查或輸液，在不影響教學和學校工作的情況下，經學校行政領導同意，可視為出勤。

2、婚假：按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受3 天婚假;實行晚婚(女23周歲，男25周歲)的，除國家規定的婚假外增加婚假20天;結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。在探親假(探父母)期間結婚的，不另給假期;婚假包括公休假和法定假;再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假;在婚假和路程假期間，視為出勤。

3、女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。已婚婦女晚育(24周歲以上生育第一個子女)，增加產假30天，給予男方護理假15天。實行純母乳喂養的(愛嬰醫院證明)，增加產假30天。產假視為出勤。對違反國家計劃生育政策、法規而懷孕生育或流產的女教職工，不享受此項待遇。

4、喪假：教職工父母、岳父母、公婆、配偶、子女或監護人、被監護人去世，可準假5天(路途時間除外)，視為出勤。教職工本人及配偶的祖父、祖母、外祖父、外祖母或孫子、孫女及兄弟姐妹去世，準假一天(下葬當日)，視為出勤。超過規定天數的婚假、產假和喪假，超過部分按事假處理。

5、教職工因公負傷或因工負傷，治療期間，視為出勤。

6、教職工子女婚嫁，準假兩天(婚嫁當日和前一天)，視為出勤。

7、經學校同意或安排的教職工外出學習、辦公事或公益活動，視為出勤。參加學習和活動的出勤情況，記入學?？记凇?/p>

8、所有“視為出勤”的請假，也必須履行請假手續。無請假手續，按曠工處理(包括公差)。

9、含法定假日的連續假期中，法定假日計入連續請假時間。

10、會議請假及考勤按《會議制度》執行。

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（大連理工大學城市學院，遼寧大連116600）

摘要：在普及教育的現代社會，師生共同參與教學管理系統的評價已經成為了監控與評價高校教學質量的重要組成部分。很多高校秉持著“學生中心，教師主體”的教育理念，不斷地完善師生評價系統，教學質量也不斷得到提高。

關鍵詞 ：民辦教育；教學質量；師生評價；發展現狀

DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.012

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1671—1580（2015）05—0025—02

收稿日期：2014—11—12

作者簡介：楊平（1977— ），女，遼寧海城人。大連理工大學城市學院，助理研究員，碩士，研究方向：教育管理學。

師生評價體系的完善是提高民辦高校教學質量的有效渠道，也是推動高校民主化管理進程中至關重要的一個環節，能夠保障教育教學工作的穩步前進。

一、民辦高校教學質量的現狀

民辦高校教學評價邊緣化越來越嚴重，主要體現在對評價結果的不重視上。部分民辦高校的教學與科研指標在教師評價中所占的比例嚴重失衡，以科研為導向的評價模式使教學評價處于尷尬境地。近年來，很多民辦高校為爭取高質量生源，有心對教學質量進行改進，但成效不大。

在提倡素質教育的今天，教育質量影響著培養人才的重大任務。民辦高校在教學過程中也逐漸重視起教學質量這一環節，如何才能提高教學質量成為這些學?，F在所面臨的難題。教學質量作為民辦高校賴以生存和發展的根基，受到來自社會各方面的關注。近年來，我國民辦高校的辦學規模不斷擴大，但同時帶來的一系列問題也暴露出來。規模的擴大與教學質量之間存在反方向發展的趨勢。因此，教學質量方面的問題受到越來越多人的重視。

二、師生評價的發展與現狀

規范高校管理工作、加強民辦高校教學工作的管理和指導已經成為現在教育改革重要的一面。雖然師生評價的發展已有一定的時間，但是很多民辦本科高等學校只是關注師生評價形式，強調外在，缺少實質性內容。也有的民辦學校過度依賴評價的數據反映，不從實際出發，并未進行深入的調查與研究。馬克思辯證唯物主義哲學告訴我們，必須從實際出發，具體問題具體分析，這種弄虛作假、不講求事實的做法是沒有發展前景的。很多民辦高校培養的是“市場對口型”人才，這些畢業生在就業時的去向往往是專業型的企業，但民辦高校更多的是沿襲傳統的也就是公辦大學學術型本科的要求，這樣的評估工作只會讓民辦本科高校被引導到公辦高校學術型的方向上去。

三、從師生評價角度分析民辦高校教學質量

在民辦高校教學質量改進的過程當中，學生評價有其獨特的意義。學生評價不等于學生評教，作為整個教學過程的一部分，它不僅僅局限于“學生評教”這一個方面。比如：有些民辦高校為了跟上教育發展的時代潮流，往往會開設一些學校領導認為很重要的課程。但從學生評教的結果中我們得知，學生對這些課程的評價并不如預期的效果好。學生的考核成績也并不盡如人意，以至于影響了一所學校整體的教學質量。原因就在于這些所謂的“好課”在被納入教學計劃前，沒有考慮到學生對課程的接受能力和喜愛程度。因此，我們認為，學生評價不等同于學生評教。

一般認為，影響民辦高校課堂教學質量的關鍵在于教師的教學工作，包括教師本身的專業水平、能力高低、工作態度等。不可否認，教學工作是提高與保證教育質量的一個重要因素，但從實際與客觀的角度出發，教師只能作為影響教學質量的一個變量，能否提高教學質量最關鍵的因素還在于學生自身。只考慮學生評價，導致了價值主體之間的錯位關系，將阻礙教學質量提高的矛頭直接對準教師，讓教師承擔全部的責任是不客觀的。民辦高校的學生來自全國各地，學生的素質也各不相同，如果教師與學生產生了摩擦，教師又不會“討好”學生，那么，學生就會“惡意”給老師特別低的分數，就算教師的教學工作本身不存在什么問題，也會影響今后師生的相處，間接影響到學生的學習與教師的教學，對學校的教學質量造成不利影響。

為了不影響民辦高校的教學質量，這種單一的、有失公平的評價方式應該加以改善，也就是說在評價主體與價值主體之間應該增設一個中介的角色，使得兩個主體之間既緊密聯系，又不影響客觀真實地反映教學質量。有些民辦高校采用問卷調查的方式，一方面，從課堂教學、學術環境、評價、作業量、目標、標準與技能發展等方面對教學信息進行收集，并要求學生從總體上評價所學的課程，提出改進課程的意見；另一方面，主要是調查學生對各種教學服務使用的情況，從而對學校提供的各項設備的服務質量進行評價。這樣一來，學生成為了評價與價值的雙重主體，主體角色的高度統一提高了學生在教學質量中的主體地位。除此之外，民辦高校教學質量的監控系統與改進方法可以和學生經驗數據庫的常模進行對比，進一步提高教學質量，使民辦高校的教學水平得以穩步、持續地發展。

民辦高校的教學培養是一個系統的工程，這一過程中的每個環節都是很重要的，會對提高民辦高校的教學質量起到不容忽視的作用。教師和學生作為此過程中的主要參與者，要轉變觀念，認識到評價的目的是為了將“重在評比”變為“重在改進”。有些民辦高校開展的師生評價流于形式，并未重視評價的真正目的，忽略了后期的改進完善工作，使得師生評價對教學質量的幫助效果微乎其微。在師生的互評中，我們知道，很多民辦高校存在的問題不是教學設備等硬件設施的落后，而是沒有找到適合學生學習與教師教學的合理方法，只有從實際出發，真正了解其各自的需要，幫助教師進行整改和總結，才能對癥下藥，提高教學效率和質量。

通過教師對學生的評價，學校可以了解學生的整體水平，有針對性地安排適合學生學習、能被多數學生接受的課程，在一定程度上做到“因材施教”，提高學生的學習效率。民辦高校應該拋開政治、經濟的干擾，從“人本主義”角度出發，更具人文關懷，讓學生最大限度地優化學習狀態，這是鼓勵教師對學生進行評價的一個重要原因。對于在學生評價中表現出色的教師，學校應該給予其相應的獎勵，以鼓勵其他教師對工作中的不足加以改善；對于教學質量一般的教師，學校應該提出互助政策，幫助其完善教學工作；對于在學生主體中口碑不太好的教師，學校應該加大幫助力度，找出深層次原因，提出針對性意見，而不能簡單地“一評了之”，不管后期工作。

四、完善師生評價體系

首先，要完善師生評價體系，就要呼吁全體師生參與到學校日常事務的管理中，加大倡導力度，在參與過程中，可以增強師生作為教育主體的意識，培養他們的主人翁意識，提高兩者在教學活動中的綜合能力。

其次，要轉變傳統的教學理念，樹立“以人為本”的全新的教學理念，它是教育理念可持續發展的一個重要保障。其主要體現為學校將學生和教師個人價值的實現和綜合素質的提高作為學?？沙掷m發展的重要衡量標準。真正科學的評價指標體系就應該具有多重性，也就是科學性、發展性與可操作性，將三者結合起來，內容全面的評價體系對于全面、客觀、公正的評價具有十分重大的意義。

再者，要注重評價形式的多樣性，將傳統方式與創新性方式相結合。傳統的評價方式有其自身存在的價值，但也有不合理、不順應教育改革的弊端。在創新的評價方式之下，必須尋求多方面的提升方法。組織師生評價工作，不管是從客觀還是從主觀上來說，都有利于教學質量的提高；舉行師生座談會，從學生與教師角度出發，了解雙方之間教與學的現實需求，有利于尋找解決的途徑。

［

參考文獻］

［1］楊英瑛.試議民辦本科高校教學評估存在的問題及對策［J］.教育研究，2011（4）.

［2］辛靜.師生評價教學管理理論初探［J］.黑龍江教育學院學報，2014（3）.

［3］李化樹.美國高等學校的董事會管理體制［J］.比較教育研究，1995（1）.

篇3

我在xx市xxxxx學校計算機中心辦公室工作已近有九年了，在工作中得到了老教師的指導，使我不斷進步?，F為了報答老教師，為了更好的工作，更好的為學生服務，及為了搞好專業建設。我特做如下保證：

1. 保證正常出勤率在97%以上，每學期遲到不超過3次，早退不超過3次;不無故曠工;認真工作，工作時間不做與工作無關的事情。

2. 保證授課計劃，教案認真努力的編寫，正確率在95%以上。如所編寫授課計劃及教案被同事發現有誤，則自愿出資100元請同事吃飯表示感謝。

3. 保證在上班時間不串崗，24小時能通過電話聯系到本人。

4. 認真對待加班，保證服從加班制度。加班出勤做到100%(特殊情況除外)。如不能按照辦公室要求加班，每次須自愿處罰100元。

5. 自愿利用業余時間幫助學生建立和管理一個興趣小組(每組成員不少于5人)。

6. 所授課程學生上交作業率在90%以上。學生作業正確率在85%以上。

7. 努力提高專業水平，每學期聽同專業教師授課不少于5次，聽其他專業教師上課不少于3次。

8. 以上保證有效期：xxxx年9月1日——xxxx年9月1日。

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關鍵詞：師德；需要；需要層次理論；成長

中圖分類號：G41 文獻編碼：A 文章編號：2095-1183（2014）09-0011-04

師德，是教師必須遵守的道德規范和行為準則。當前，加強師德建設是時代呼喚和社會期盼，是國內教育科學發展的迫切需要，也是教師自身發展的必然要求。影響師德生成的因素有很多，其中，教師的內在需要是一個不可忽略的因素。

一、需德兼備：需要與師德

1.需要與需要層次理論

在心理學上，需要被定義為人對某種目標的渴求和欲望，人所有行為的原始動力，是人感到匱乏而力求獲得滿足的心理傾向，是人的“心理―行為”關系的起點。

馬斯洛認為，人有五大需要層次：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。當人最底層的需要得到滿足之后，才會追求更高層的需要，因此，沒有滿足的需要是人一切行為的動機。馬斯洛在《動機與人格》中提到，當基本需要越來越多地得到滿足，心理健康水平也在不斷提高；而需要的不滿足，會引發人格缺陷甚至精神疾病，也會容易產生道德問題。[1]

2.需要與師德的關系

在現實中，人們常常認為教師講師德，就不能關心自己內在的需要，關心自己就不算是師德高尚。其實并非如此，道德也是人的社會和精神需要，而需要也是道德行為的動因。對教師而言，需要與師德有著辯證統一的關系。

首先，教師的需要影響師德。一方面，正當的內在需求會引發良好師德行為。教師要在職業發展中追求公平公正，自己就必須遵守規則，做到學術誠信；教師在教壇上希望獲得學生的愛戴、同事的尊敬、家長的滿意，自己就必須將心比心，辛勤付出。所以，教師追求合理的內在需求，會促進教師的全面發展和社會的和諧安定。另一方面，若教師內在需求長期得不到滿足，就很容易出現師德敗壞問題。一名教師每天起早摸黑加班加點，工資收入卻不能負擔家庭生活的支出，他就可能因迫于生計而放棄道德操守進行有償家教；一名教師以校為家待學生如子女，但“差班”的教學成績卻始終不盡人意，他就可能會懷疑教師工作的價值，迫于教學壓力而背棄師德，尋找“快速”提升成績的辦法。

同時，教師的需要也受師德的調節和影響。那些不道德的需要，總會受到社會輿論的譴責，甚至會觸犯法律，就如媒體常報道的教師體罰學生、校長未成年人等極端惡性事件，就受到了道德的嚴厲譴責。因此，人們會以師德作為標準去評價教師的需求，并以此作為教師的行為規范，教師也會用師德來取舍、控制自己的需要。

二、德如羽：師德現狀分析

當今社會發展迅速，對教師的要求也越來越高。此外，隨著媒體日益關注師德缺失現象，社會對教師職業道德的呼聲也越來越高。毫無疑問，這給教師帶來不同程度的工作壓力和思想沖擊。古人云，“仁道不遐，德如羽”，施行仁德并不困難，難就難在其有無志向。對于目前師德問題發生的成因，其實馬斯洛需要層次理論早已作出了很好的回應。

1.生理需要與師德

生理需要是需要層次中最底層的需要，也是最基本的需要。不過，正如德國哲學家費爾巴哈所說，“沒有幸福就沒有德行。如果沒有條件取得幸福，那就缺乏條件維持德行。德行和身體一樣，需要飲食、衣服、陽光、空氣和住居。如果缺乏生活上的必需品，那么也就缺乏道德上的必要性”[2]?？梢?，教師生理需要的滿足，是師德實現的基礎。

可是，大多數教師都是在平凡工作崗位中默默耕耘，不求回報，就如領導們開會時所強調的：“選擇教師行業，就選擇了無私，選擇了奉獻?！薄案F書生”這一形象，從古到今都是人們對教師職業的刻板印象。教師也是普通百姓，需要養家糊口。但現實中，教師不僅要免費加班，有時寒暑假也要充公，教具自己掏錢購買，有些地方教師的工資甚至被地方政府違法克扣。雖說政府部門多次提出要提高教師工資水平，要與公務員看齊，實現“兩相當”，但教師的荷包最多是“虛胖”，遲遲未見實質性增長。以廣東中山為例，僅憑五六千的月收入，卻要承擔六七千一平米的房價，買個100平米的房子不吃不喝也要10年，可見教師生存壓力有多大。但是，老師想要通過勤勞致富，多勞多得，合法的渠道卻極少。新時期，大部分教師收入增長緩慢、住房壓力大，如果基本的生理需要都無法滿足，出現“逼良為”師德敗壞的現象也就不難理解了。

2.安全需要與師德

安全需要也是道德產生的基礎。所以，安全的、不受外部威脅的生存條件，是美德的保證。但是，正如一位研究者所提到的，“普遍缺乏安全感的人們最容易丟掉的就是道德，更何況在道德教育的宣傳中，經常過分強調人的‘無私道德’，這種道德是只為他人著想而不考慮自身其他安全需要的道德，最終使‘道德’變成了只說不做的東西，成了純粹的高調”[3]。教師的安全需要是否得到滿足，關系到師德的實現。

行外人總是說，做老師很好，輕松，又有寒暑假?？墒?，老師們在平時為了學生的成長而無償加班加點、無休無止，犧牲與家人相處的時間，甚至犧牲吃飯睡覺的時間，這些付出，兩個假期又豈能彌補？但在人們心中，這些犧牲都是教師理所應當的義務。如果說教師用生命去工作，一點都不夸張。但是，從“家長鬧上門”“學生打老師”“班主任被學生捅死”等新聞報道中便會發現，在應試教育體制下，教師往往成為社會對教育問題不滿的替罪羊，教師其實也因此而成為不折不扣的高危行業。如何為教師營造安全健康的工作氛圍，保護“弱勢”教師群體，是師德建設必須解決的問題。

3.歸屬和愛的需要與師德

“在人生的每一個階段，我們都需要被他人關心，隨時需要被理解、接受和認同。同樣，我們也需要關心他人?！盵4]這就是歸屬和愛的需要。很多老師說，讓他們堅持教師行業的動力便是對學生的愛――“一日為師，終生為父”的高尚愛，“捧著一顆心來，不帶半根草去”的無私愛，“愛孩子是本能，愛別人的孩子是神圣”的神圣愛。正如教育家陶行知能以愛之名創辦主要招收難童入學的育才學校，當今很多教師都把大部分精力和時間放在自己學生的成長上，給予他們父母親般的愛，盡現良好師德師風。社會對師德的期望，其實更多是站在歸屬與愛的需要上。可見，班級學校歸屬與對學生愛的需要是師德產生的動力。

師生關系是教師職業中最重要且是最不容易處理的關系。處于萌動青春期的青少年文化五彩斑斕，教師必須從生理和心理上深入了解學生，教師的師德風范必須滿足青少年的物質和精神需要，做到師德中的“自律”，為人師表、愛崗敬業，給他們營造良好的歸屬，給與適當的愛。但也有不少教師因此忽略了自己的孩子和家庭，忽略了自己另一種社會歸屬身份，導致家庭關系不緊張，工作與生活失衡，進而影響教師的幸福感。

4.尊重需要與師德

也因為重視友情和愛情，人學會相互理解、相互幫助、付出愛，便有了道德行為。教師擁有良好的師德師風，做有益于學生、學校和社會的事情，敬業奉獻，便能獲得學生、家長、同行和社會的尊重，其尊重需要也得到了滿足。正如老子所言，“既以為人己愈有，既以予人己愈多”。

當前，我國師德狀況總體上是良好的，大部分教師都德才兼備、以身作則，但也有部分教師師德缺失，嚴重影響整個教師行業的名聲，導致教師地位一直處于不高的水平。網絡上笑稱教授為“叫獸”，諷刺老師為“老濕”，連校長也成為“危險分子”的代名詞，可見教師的尊重需要并沒有得到滿足，師德追求的動力也因此減弱。

5.自我實現的需要與師德

馬斯洛認為，“追求自我實現的人（更成熟的，人性更豐富的），他們的基本需要已經得到適當滿足，現在是以另外的高級方式受到激勵，這可以成為‘超越性動機’”[5]?？梢姡晕覍崿F者對道德有著強烈需求，能將社會規范內化為自己的行為準則和價值觀。就如最美教師張麗莉，不惜犧牲自己來換來學生安全，她的行為已經超越了安全需要，實現自己生命的價值。當然，不是說教師的自我實現都得舍己救人，但實現個人理想和抱負、最大程度的發揮個人潛能，都屬于教師自我實現需要的范圍。因此，教師的自我實現需要如教師個人發展前景、社會營造的教師職業發展環境等，成為了師德成長的牽引力。

三、厚德載物：師德成長對策

《易經》云，“君子以厚德載物?！笨鬃诱f，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從?！爆F代教育家陶行知也認為，“因為道德是做人的根本。根本一壞，縱然使你有一些學問和本領，也無甚用處。”而教師內在的各種層次需要與師德成長密切相關，因此，要做好師德建設工作，就要考慮教師的需要與師德之間的層層關系。

1.建設和諧師德成長環境，滿足教師生存需要

“和”，正如嘴邊的糧食，是生活需要的滿足；“諧”，就像自由聊天的每個人，是言論需要的滿足；“和諧”，便是個個衣食無憂、生活愉快。和諧師德成長環境的建設，可以從物質環境、身心環境和社會環境進行改進。

首先，應從生活、住房等方面提供相關保障，提高教師收入，減輕經濟壓力，如：真正實現與公務員相當的收入和待遇水平，讓教師有機會以合理適當的方式多勞多得，為自己創造財富，等等。

其次，要為教師創造積極健康的身心環境。身體是革命的資本，教師的身心健康是師德實現的本錢。大家都說，教師如蠟燭，犧牲自己，點亮學生。教師常常奉獻自己的休息時間埋頭苦干加班加點，甚至付出生命的代價。復旦教師于娟在感動萬人的“抗癌日記”中提到，“在生死臨界點的時候，你會發現，任何的加班（長期熬夜等于慢性自殺），給自己太多的壓力，買房買車的需求，這些都是浮云……不要拼命去換什么大房子，和相愛的人在一起，蝸居也溫暖。”[6]人們瘋狂轉載這段話，卻又依舊繼續著自己原來忙碌的生活模式，這確實是很多教師的真實工作寫照。因此，教師要樹立健康的三觀，修煉樂觀的心態，提高幸福感。

最后，還需美化社會道德環境。社會要求教師如圣人般高尚無私，但誠信危機、腐敗現象、違法行為等日益增多，連媒體和群眾都對這些現象見怪不怪，這實在是難以讓所有教師都做到“世自渾濁我自清”。因此，要讓教師“出污泥而不染”，其實更好的辦法就是去掉“污泥”，即重建社會道德信仰，依法處理道德缺失行為，凈化社會空氣。

當教師不再為生活條件而擔憂，生存需要得到滿足，自然會轉而追求更高層次的需要，師德的實現也有了基礎。

2.完善合理師德政策制度，滿足教師社會需求

教師的工作歸屬感來自于學校人際氛圍和管理制度。通常來說，在教育教學評價、薪酬績效考核、人才選拔評聘等方面，由于涉及自身利益，教師之間肯定充斥著不同程度的競爭，好則促進教師共同進步、相得益彰，壞則導致人際矛盾、關系不和。而影響學校教師利益關系的一個重要因素，便是政府政策和學校管理制度。如今，教師資格不再終身，五年一考核，三部委又新出臺師德考核政策，給教師劃上了師德紅線。在這些政策制度的高壓下，教師的權益底線、自尊底線有沒有得到考慮呢？教師是知識分子，因此，對于教師的管理更多應是一種服務。相關部門和學校所出臺的制度應該體現教師的內在需要，能表達管理者對教師的真切關懷――不僅是校內工作的關懷，還有對教師家庭和生活的關懷。

此外，教師尊重需求的滿足期待著教師地位的進一步提高。在日本，教師職業被稱為“圣職”，連美國人也曾評論道：“教師在日本很明顯仍然是在社會上受人尊敬的職業，是一種吸引人的工作”；在朝鮮，優先照顧教師是一種社會風氣；在德國，教師是國家公務員，享有較高的社會地位，可以終身任職；在英、法、德、日本、朝鮮等國家中小學教師的經濟地位都相對較高。[7]相比之下，我國教師群體在社會、經濟地位上都算得上“弱勢群體”。要真正提高教師的地位，就應該學習其它國家，先從政策制度上體現。既然國家、社會對教師的要求從入行資格、職稱評聘等方面都非常嚴格，通過層層考核的人民教師也的確在崗位上兢兢業業，超額付出，那就應該得到相應的政策傾斜。

如果管理者能“接接地氣”，了解教師的現實情況，構建公平公正、以人為本的政策制度，滿足教師歸屬和愛的需要、尊重需要，教師職業才是真正的“太陽底下最光榮的職業”，教師的作用才能得到更好的發揮，師德成長才會有更大的動力。

3.提高自我修養，滿足教師自我實現的需要

教師，是師德實現的主體，是道德的化身。教師的自我實現，可以體現在職業抱負、自我價值、人生追求等方面，更可以體現在將師德內化成自己的行為規范上。正如大教育家孔子，他以高尚的師德，對學生做到誨人不倦、有教無類、因材施教，對自己做到學而不厭、克己復禮、以身作則，從而桃李滿天下，實現教師“教書育人”的職業抱負和“以德而化天下”的人生追求，樹立了“德智統一、以德攝智”文化下的師德典范。因此，教師要滿足自我實現的需要，必然先要提高自身修養，將師德內化為自己的行為規范。

德育，是道德教育，也可以具體為以“師德”對學生的“感染教育”。最有效的德育是知行合一，是言傳身教，是用自己感染學生。所以，我們可以在職業發展上打造自己，多學習培訓、多實踐反思、多創優爭先，積累自己的專業技能；在個人氣質修養上提升自己，飽讀詩書，做到“腹有詩書氣自華”，增加自己的文化底蘊。相信通過提高自我修養，成就了有儒雅之氣，有昂揚銳氣，有浩然正氣，渾身散發著獨特的人格魅力的“明師”，教師的自我實現需求得到滿足就不遠了，師德成長也有了牽引力。

參考文獻

[1]蔣桂芳.基于需要理論的青少年道德問題研究[D].鄭州大學， 2013.

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一、上半年工作情況

1、積極做好培訓基礎工作，今年，xx公司按照集團公司培訓工作的整體要求，結合目前xx公司實際，制定出20XX年公司年度培訓計劃，并在今年上半年工作中逐步進行開展實施：

一是規范入職培訓工作，xx公司運營4年以來，員工培訓是比較弱的環節，沒有系統的培訓體系和規范的培訓計劃和培訓資料，20XX年，公司從入職培訓著手，規范入職培訓流程，設置了公司簡介、公司制度、養護基本知識、機電系統運營和禮儀禮節課程，固定授課教師，書面化培訓資料，借此打開培訓體系設置工作。

二是強化崗位業務培訓，今年，xx公司為進一步提高一線人員的業務知識和技能水平，結合實際工作需要，組織了財會知識、技術評定、電工業務等多項業務的培訓。

2、加強檔案管理

經過4年多的運營管理，人員更替之后，xx公司的檔案管理顯得比較混亂，特別是電子檔案的管理，由于部分人員是從其他公司調入，沒有在xx公司預留相關資料，造成在工作中的不便，20XX年4月，xx公司人力資源部對現有人員檔案進行了梳理和規整，并依照市面常用人事檔案管理軟件的要求，對電子檔案進行了修改和細化，方便今后引入軟件進行檔案管理。

3、嚴格加班管理

20XX年，國家實行新的休假制度，上半年共有5個月涉及到法定假日的加班，依據集團公司人力資源部的要求，xx公司設定了加班申報表及明細表 。 因工作需要加班的情況申報明細到人，嚴格加班管理申報程序，逐級審批，做到先申請后加班，經批準后加班，不是法定假日不計入加班。并對日?？记诠芾砑右砸幏?，同時做好檢查工作。

4、簽訂勞動合同

20XX年恰逢新合同法開始實施，新法的條款和內容社會各界理解不一，而xx公司原有合同在2007年12月31日全部到期，在這種不利情況下，xx公司依據集團公司的指導和支持，避開現有新法條款上有異議條目，與所有員工及時簽訂了勞動合同，既保障了員工和公司的利益，也為公司的正常運營做好基礎工作。

二、下半年工作計劃：

1、實行軟件化管-理-員工檔案，以便各類數據的及時更新，查詢，提醒。

xx公司現在職工總數維持在300人左右，人員資料多而雜，各種檔案具體情況均依賴人事工作人員的人工記憶，各種表格交錯互立，現雖將各類資料匯總，但信息更新慢，錯漏多，沒有各種資料如合同到期、員工生日、職稱資料等的提醒，各種數據的統計也依賴于手工，給日常工作帶來不小的困難，引入檔案軟件進行管理，可以讓人事工作人員快速準確掌握各類信息，同時便于各類資料的及時更新。

2、進一步加強考勤管理，對各類請假、加班的審批程序及手續進行檢查規范。

3、xx公司現行績效工資各收費站自行測算的模式已經進行一年，下半年將對各收費站的績效工資基礎數據進行抽查，盡可能杜絕錯漏現象。

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如此高強度且帶著創收目的的勞動，顯然已違背了勤工儉學的育人目的。教育部有關規定指出，嚴禁組織學生參加有毒、有害和危險的生產作業以及超過學生身體承受能力、有礙學生健康成長的勞動。學校不顧學生身心健康的這種做法，嚴重侵犯了學生權益。以此名義集體停課，是對學生正常上課權利的剝奪。而攤派任務搞創收，則使教育蒙上了功利色彩。

家長會怎能成為“捐款會”

———近日，報載一位家長反映江蘇省某高中的家長會變成了“捐款會”，因為每個家長都要拿出300元的“教師辛苦費”。校方稱，原因是學生在校自習，老師要加班加點照看。

學生在校自習，該不該收費？假如學生是住校生，那么學費中已包含了自習課的相關支出。假如學生是走讀生，自習是學生自愿還是“被自愿”？老師加班加點，是“照看”還是“補課”？無論是哪種情況，學校都不應該以捐款為名，行收費之實。況且，教育部有關規定指出，中小學不得占用學生法定休息時間加班加點或集體補課，禁止各種名目的補課收費。學校這種不規范的辦學行為必須糾正。

做科研豈可如此胡來

———報載，警方近期查獲一起“高價網購論文”案。一名成人自考生，利用境外服務器自建“英文國際”，一年內在全國收取“”論文費約200萬元。被騙者有很多是國內科研機構的研究員、大學副教授、講師或醫生。

研究員、副教授、講師，這些高級知識分子把做科研這一分內事，通過買論文這種不體面的行徑來“完成”，暴露了當前我國學風建設尚存在一些不足，學術監督的力度還不夠。

“”論文為何屢禁不止？有需求才會有買賣。解決這一問題，除了需要有關部門加強監督管理，嚴懲公司外，還需科研機構和大學從源頭抓起，加強學風建設和學術監督，促進科研人員道德自律。

“教輔免費”之后更需規范

———北京市對必要的教輔資料實行免費使用政策，并從制度上將教輔讀物費用納入辦學成本核算。這不僅降低了學生家長的負擔，避免了粗劣教輔隨意進入校園、隨意發放的情況，更杜絕了學校和教師參與教輔發行可能滋生的腐敗，不僅是對義務教育精神的遵循，也是對教學風氣的整肅。

“教輔免費”是充滿善意的制度設計，因此更需要完善的落實措施配合。首先應及時建立起科學的教輔讀物質量評估標準，對免費的教輔讀物實行審核準入。其次應在教輔發行征訂過程中做到信息公開、政策透明，通過陽光監督，從源頭上杜絕粗劣教輔進入校園。更關鍵的是，還要出臺相應的教輔采購責任追究制度，從責任落實上保證教輔質量。

不愛提問的學生與逆來順受的草民

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1、×××同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

2、該生在實習期間工作認真、勤奮、踏實、敬業，能夠虛心求教，善于思考，舉一反三。熱愛學生，特別關懷班上成績較差、行為偏差的孩子，耐心為他們補課，并給予肯定和鼓勵，深得學生的喜愛。教學上有良好的素質，教學目標明確，板書工整、語言清晰，能夠適時調整教學方式，有一定的組織能力。注重教案的編寫和反思，作業批改認真細致。相信今后的工作中定能更好地注重備課的針對性（備教材與備學生）、課堂的有機調控和難點的有效突破，使自己更快地成長。

3、×××謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老同志的指導，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。

4、該生綜合素質較好，業務能力較強，政治表現良好，法紀觀念充實，服從安排聽指揮，與同事友好相處，短短實習工作期間，能夠做到愛崗敬業，認真負責，相信會在今后的工作中取得出色的成績。希望xx同志繼續積極參加各種社會活動，不斷總結提高，為畢業后投身祖國建設打下扎實基礎。

5、該學生實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現予以肯定。

6、xx同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性、建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。

7、該實習生在實習期間，表現出強烈的敬業精神，深厚的專業思想和良好的師德。實習態度極其認真，工作積極、細心、踏實，能虛心接受指導，較好地掌握運用管理方法與技巧。我們一起起早貪黑，全身心投入班級管理。能較快地熟悉班情，獨立妥善處理班級日常事物。熱愛學生、關心學生，特別注意了學生的個別教育，效果良好，班級各項考核均居年級首位。因此深受學生愛戴。被師生一致認為是一位非常優秀的實習班主任。

8、該同志實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽齲在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠將在學校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現予以肯定。

9、xx同志謙虛謹慎，勤奮好學。注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，認真聽取老同志的指導，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。表現出較強的求知欲，并能夠仔細觀察、切身體驗、獨立思考、綜合分析，靈活運用自己的知識解決工作中遇到的實際困難。

10、**同學在實習期間，非常出色的完成了教育實習方面的工作。具體表現有以下幾點：首先，思想上對教學實習工作非常重視，意識到位。從開始實習第一天起就全身心投入到工作當中去，順利地完成了從學生到老師的角色轉換。其次，虛心好學，肯于鉆研，對于指導老師的意見虛心接受，聽課積極認真。更加難得的是**同學樂于深入到學生當中，與學生交朋友，以親身經歷向學生傳授學習經驗，幫助學生解決學習當中遇到的難題，真正做到了學生的良師益友。另外，**同學認真學習教材、教法，備課當中不墨守成規，勇于創新，大膽嘗試探究實驗的教學模式，并在授課當中展現了較強的控制課堂的能力和優秀的教師基本功素養?？偠灾?，經過這次教學實習工作，相信**同學已經具備了作為一名教師的基本素質，使得我們完全可以期待，在不久的將來，他一定會成為一名優秀的教師。

11、xx在我校實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，服從分配，尊敬指導教師及實習單位人員，能夠虛心向富有經驗的教師請教，虛心聽取別人提出的工作建議。能將所學理論指導實際工作，熱愛本職工作，關心愛護學生，保質保量完成各項工作任務。同時，該生嚴格遵守我校的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與同事和睦相處，表現出強烈的敬業精神，深厚的專業思想和良好的師德。經過實習期間的工作和學習，該生基本上完成了單位交給的各項任務，綜合素質得到較大提高，達到了實習的目的。。

12、×××同志踏實肯干，吃苦耐勞。有創造性、建設性地獨立開展工作的思維；具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在工程計算領域不斷地探索，有自己的思路和設想。能夠做到服從指揮，認真敬業，工作責任心強，工作效率高，執行公司指令堅決。在時間緊迫的情況下，加時加班、保質保量完成工作任務。

13、xx同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規章制度，實習期間，未曾出現過無故缺勤，遲到早退現象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

14、該生在我校實習期間，工作認真、積極，教育教學態度較好，表現高度熱忱，講解鉅細靡遺，能兼顧不同程度學生的需要，亦能根據學生反應及教師指導調整板書、速度、教學方式、內容……，努力求得學生最大利益。能夠與廣大學生融合在一起，在教育過程中善于進行情感教育和愛國主義教育。批改作業認真，評語多樣、豐富而懇切。優秀穩健。發現問題能主動提出討論能夠與學生溝通，討論中自然流露極佳學養與見識。 成為學生熱愛的教師，該生熱情、積極。對事物保持高度的好奇與興趣，虛心向老教師求教并勇于建言。能夠調整自己，力求成長、盡善。積極爭取機會，發揮所長，磨練帶領技巧。學校指導教師實習熟悉學生背景、性情。心思細膩，眼光獨到，善於觀察并發現問題。常利用下課、午餐時間和學生談話，給予引導。特別關懷班上弱勢、成績差、行為偏差的孩子，給予肯定、鼓勵，積極引導其向善，做俠義之約，深得學生喜愛。樂意協助學校指導教師掌控班級、輔導學生，并吸收管理及輔導經驗。批改周記、聯絡簿嚴格仔細用心。和學生、指導老師有良好互動。()

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[關鍵詞]班級編排制度；穩態式班級編排；動態式班級編排

[中圖分類號]G473.4　[文獻標識碼]A　[文章編號]1002-4808(2010)08-0036-03

班級編排制度是中小學教學管理的一個重要組成部分，科學合理的班級編排制度有利于全體學生的健康成長。目前國內外中小學班級編排制度主要有兩種，即穩態式班級編排制度和動態式班級編排制度。本文在對這兩種班級編排制度優缺點進行分析的基礎上，提出了適合我國目前中小學實際的班級編排制度。

一、穩態式班級編排制度：我國班級編排的主要形式

(一)穩態式班級編排制度的內涵

我國中小學班級編排的常規做法是各班學生從起始年級開始一直到畢業，除非有轉學、插班或“蹲班”者，往往一成不變。這種班級編排制度稱為穩態式班級編排制度。穩態式班級編排制度特別重視學生起始年級班級編排，一般情況下起始年級班級編排主要依據學生的年齡、智力(成績)和特長，個別學校參考學生的氣質和興趣，而對起始年級之后的班級如何編排則很少給予關注。當然，也有個別學校與這種班級編排制度不同，例如有的學校為了提高中考(或高考)升學率，根據學生每學期期末考試成績把學生分成快慢班，這種班級編排制度主要是從學校的短期利益出發，毫無疑問傷害了“待進生”(特指成績和品德都差的雙差生)的自尊心，強化了他們的自卑心理，理應摒棄。

(二)穩態式班級編排制度的優勢

穩態式班級編排制度的好處顯而易見。

第一，便于學校和班主任對班級進行管理。學校對各個班級的管理是間接管理，學校通常是委托班主任對班級進行具體管理。班主任接受班級管理任務后，首先需要了解自己的服務對象，包括所有學生的家庭背景、學習情況以及性格、興趣等。這些都非短時間內能夠完成，并且班主任在充分了解學生的基礎上，還需要針對不同學生的個性和特點采取不同的教育方式，這就需要花費大量的時間和精力，穩態式班級編排制度因其時間較長而具有優勢。其次，班主任需要在了解學生的基礎上引導學生形成團結互助、和諧奮進的班級文化，而班級文化特別是班級精神文化和制度文化的形成需要一段很長的時間，是在班主任正確的引導下，通過豐富的班級活動慢慢形成的。常規的班級編排制度往往是一個班主任帶一個班連續三年或六年，這就為班主任充分了解學生以及開展班級活動提供了足夠的時間保障。

第二，便于學校對班主任和任課教師進行考評。目前中小學對班主任和任課教師的考評主要以學生成績為依據，一般把學生成績分成兩個維度，一個是平均成績維度，主要和同年級班級以及和相同類型的學校比較；―個是成長維度，即學生進步率或差生轉化率。如果學生平均成績高和差生轉化率高，則班主任和任課教師得到獎勵，否則相反。無論是學生成績的整體提高還是學生進步率或差生轉化率的提升都需要一個長期的過程，不可能立竿見影，穩態式班級編排制度無疑有助于對班主任和任課教師進行科學測評。

第三，便于班主任、任課教師和學生之間以及學生相互之間彼此加深理解并結成深厚的友誼。這是因為穩態式班級編排制度能夠為班主任、任課教師和學生之間以及學生相互之間的溝通和交流提供足夠的時間保證。

(三)穩態式班級編排制度的弊端

穩態式班級編排制度固然有很多優點，但其弊端也很明顯。

第一，不利于部分學生特別是“待進生”的健康成長。首先，穩態式班級編排制度不利于與班主任(包括任課教師，下同)性格不容、情趣不投的那部分學生的健康成長。我們知道，每個班主任都有自己的價值觀和喜好，學生不可能都與班主任的價值觀和喜好一致，如果某個學生的價值觀和喜好與班主任的價值觀和喜好差異很大甚至相左，德才兼備的班主任往往對這樣的學生采取寬容和理解的態度，但更多的班主任往往會以心靈懲罰和體罰(或變相體罰)來強迫學生接受自己的價值觀和喜好，這就不可避免地導致這部分學生和班主任心理對抗，甚至肢體沖突。而穩態式班級編排制度使學生沒有選擇脫離自己不適應的環境的機會，導致部分和班主任不相容的學生不能健康成長。其次，這種班級編排制度不利于部分“待進生”的健康成長。每個人對人對事都易形成定勢心理，班主任也不例外，一旦班主任對某位學生特別是“待進生”形成負面看法，則短期內很難改變。對“待進生”形成了負面看法的班主任易從反面看待“待進生”積極爭取進步的行為，例如把“待進生”的勤學好問看成好出風頭，把“待進生”的遵規守矩看成木訥呆板，從而影響“待進生”的健康成長。

第二，不利于學生開闊視野、增長見識。穩態式班級編排制度一旦起始班級編排結束，班級成員就不再有大的變化，班級成員經過一學年之后，彼此就比較熟悉了，很難再有新觀點、新思想碰撞。而且由于過于熟悉，學生很難再有表現自己的欲望，學生之間的溝通和交流不增反減，甚至部分學生之間出現不可調和的矛盾，呆在同一個班級，對彼此來說都是一種傷害，還會影響班級的和諧氛圍。

第三，不利于班主任的專業發展。班主任長期管理―個班級，對班級的情況特別是學生個體的情況比較熟悉之后，班主任做起工作來輕車熟路、得心應手，自然就會減少和學生之間的互動、了解探究學生的欲望也會降低，極易形成情性心理，遇到事情往往會形成定勢，按“既定方針辦”。與此同時，學生長期和―個班主任打交道，自我表現和主動交流的欲望也會下降，師生之間這種狀態特別不利于班主任的專業成長。一般來說，陌生的班級環境和對學生個體的不熟悉最易激發班主任的潛能。

二、動態式班級編排制度：發達國家班級編排的主要形式

(一)動態式班級編排制度的內涵

目前在國外一些教育發達國家流行另外一種班級編排制度，即學生從幼兒園開始，每年都要重新編班，每個學生的教師和同學都調換一次。也就是說，一個班級的學生一個學年完成后，從第二年開始全年級的學生要重新組合，學生年年都要換班，都要結識新同學。雖然學生總是換班，但教師基本上是重復教同年級的課，一般不隨班升級，我們把這種班級編排制度稱為動態式班級編排制度。當然，動態式班級編排制度不是一成不變的，它有很多種表現形態。例如，班主任和任課教師基本上是帶同一年級和重復教同年級的課，學生年年換班；

班主任和任課教師跟班上，學生年年換班；在小學，班主任和任課教師可以三年一換班，學生既可以三年一換班，也可以年年換班。

(二)動態式班級編排制度的優勢

通過調查研究，筆者認為在我國實施動態式班級編排制度主要有以下優點。

第一，有利于絕大多數學生特別是“待進生”的健康成長。如前所述，部分學生和班主任性格不容、情趣不投，容易導致彼此心理對抗，甚至肢體沖突。動態式班級編排制度為這部分學生提供了重新選擇班級和班主任的機會，使他們可以擺脫不適宜的環境。動態式班級編排制度強調班級成員整體調換，班級大多數成員為新成員，班主任和多數學生均為初次相識，自然班主任會用欣賞的眼光看待新生，當然也包括“待進生”，這非常有利于激發“待進生”的學習潛能。

第二，有利于學生開闊視野，增長見識，廣交朋友。實施動態式班級編排制度，每學年班級成員整體調換后，班級大多數同學都是自己不熟悉的，依據心理學常識可知，人們更愿意在陌生人面前表現自己，陌生人彼此之間也更容易相互欣賞，這就為學生相互之間進行新的溝通和交流提供了適宜的環境，也必然能夠開闊學生的視野，增長他們的見識，結交更多的朋友。

第三，有利于班主任的專業發展。實施動態式班級編排制度，班主任每學年接觸的學生絕大多數甚至全部都是自己不熟悉和不了解的，這就需要班主任重新和學生溝通、交流，這自然會激起班主任工作的熱情、興趣和潛能。新的學生必然和原來班級的學生有所不同，班主任用過去的一套管理方法未必行得通，這就需要班主任尋找新的方法，采取新的措施來對學生進行管理，班主任只有持續不斷地學習和思考，提高自身素養，才能做好班主任工作。

(三)動態式班級編排制度的弊端

動態式班級編排制度存在的弊端主要體現在以下幾個方面。

第一，動態式班級編排制度會大大增加學校和班主任的工作量。對一個學校來說，本來只要搞好起始班級編排就行了，而現在每個年級都需要重新編排班級，這必然會成倍增加學校的工作量。與此同時，班主任每學年面對的都是自己不熟悉和不了解的學生，自然而然需要重新熟悉和了解他們，這極大地增加了班主任的工作量，也會引起很多班主任的反對。

第二，增加了學校對班主任和任課教師考評的難度。我們知道，學生整體平均成績的提高、差生轉化率的提升、和諧班級文化的形成以及師生之間良好的互動等都需要一個長期的過程，有時需要兩年甚至更長的時間。班主任為了學生健康成長采取的一些方法和措施即使非常有效，也會有一個滯后效應，短期內很難立竿見影。由于動態式班級編排制度每年都調換班級成員，而學校的考評卻是年度考評，這往往會導致班主任很少關注學生長遠發展，更多地考慮立竿見影的方法，而不管這種方法對學生長遠發展是否有利。例如，為了提高學生成績，有的班主任采取“題海戰術，加班加點”，可以肯定的是，“題海戰術，加班加點”通常能迅速提高學生成績，但弊端也很明顯，容易導致學生厭學情緒嚴重及視野的狹窄。再如，有的班主任采取了“自主、合作、探究”的教學方式和“自我管理、自我教育”的班級管理模式，這非常有利于學生的健康發展，但是由于其需要有一個長期培育的過程，短期內很難出成果，會使這類班主任和任課教師因考評成績不佳而受到學校懲罰，最終導致教師都追求眼前利益，而置學生的長遠利益于不顧。

第三，會導致部分學生短期內很難適應新環境。畢竟原來的環境是自己熟悉和了解的，陌生的環境容易讓人產生恐懼不安的情緒，這就需要新的班主任盡快開展豐富多彩的班級活動讓學生之間相互熟悉起來。

三、穩態與動態的融合：班級編排制度的理想選擇

綜上分析，穩態式和動態式班級編排制度各有利弊。當前我國中小學班級編排制度應以穩態式班級編排制度為主，積極吸收動態式班級編排制度的優點，保持班級編排制度動態平衡。其具體做法和注意事項如下。

第一，小學應允許學生每兩年調換一次班級，中學應允許學生每年調換一次班級。在每學年度結束時由有換班意愿的學生及其家長向學校遞交換班申請報告，陳述具體理由。學校根據學生成績、性格、興趣、特長等實際情況統籌考慮，作出允許或不允許換班以及換到哪個班的決定。

第二，學校在每個班級師資配備上應保持動態平衡。班級師資配備必須均衡，以減少打算換班的學生人數。如果班和班之間師資配備存在較大差異，必然導致師資配備較差的班級學生集體申請換班，嚴重挫傷部分班主任和任課教師的積極性。

第三，每學年度開學之初和每學年度結束時，公布各班班主任和任課教師的職業道德、工作業績、特長、興趣和性格等，讓學生在選班時更有針對性。例如，語文成績較差的學生通常會選語文教得好的教師，性格剛強的學生通常會選性格柔弱的班主任，這樣便于師生互補。

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關鍵詞 績效工資改革 人員經費 管理模式

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同時承擔著人才培養、科學研究、服務社會三大功能，使得高校教職工成為事業單位勞動者中的一類特殊群體，因專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的差異導致各類崗位的發展呈現多元化趨勢，例如：專業技術職務與行政職務兩條發展路徑并存。因此傳統的計劃體制下的工資制度已經無法適應市場經濟中高校的發展要求和教職工的成長需求，分配體制的平均化無法科學體現勞動價值的差異性，而高校內部各類崗位之間收入結構的有序程度也有待加強，在一定程度上影響了教師工作的積極性和熱情，并直接影響人才培養的質量和高?？萍及l展的進程?？冃ЧべY改革使高校人員經費管理體制不斷完善，收入分配關系逐漸理順，在一定程度上體現了多勞多得，優勞優酬，但也存在一些問題，例如：高校間和高校內部各類崗位間收入差距不斷增大，導致部分教師的滿意度下降，人員流動凸顯。本文通過與兄弟院校進行調研與座談，分析了高校人員經費撥款的模式、績效工資的管理模式、存在問題等，并對規范績效工資管理，提升高校教職工績效工資的激勵效果提出了對策建議。

1 績效工資內涵及改革進程

2010年事業單位全面實施績效工資制度，①其主要特點為：以對員工績效的考評為基礎，將工資與考核結果掛鉤，提高個人績效在整體收入中的比例，既體現了收入分配的公平性與科學性，增強了績效因素對教師的激勵作用，又推動了教師間的良性競爭和團隊建設，提升了高校整體的競爭力和發展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的進程中建立起了崗位聘任制度強化崗位任務與職責，健全績效考評體系強化業績與績效工資、崗位聘任、專業技術職務晉升的關系，并不斷探討基于分類管理的績效標準和績效工資體系。將高校教師的收入真正放到市場經濟中去衡量其勞動價值和補償。

績效工資制度改革前，高校教職工工資由四部分構成：崗位工資、薪級工資、國家規定的其他津貼補貼以及學校內部自定的校內津貼?？冃ЧべY制度改革后，工資組成為：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼，其中績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。②本文的人員經費指的是學?；蛐榷墮C構以各種方式發給“事業編制教職工”的所有報酬，包括國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發的崗位津貼，各二級機構用自籌經費發給教職工的課時費、加班費、獎勵以及從科研經費中取得的報酬等五個部分。其中，績效工資總額等于教職工的收入總額減去國家基本工資，國家基本工資包括崗位和薪級工資。

2 高校人員經費管理存在的問題

由于體制、管理等多方面的原因，高校人員經費管理改革還存在和面對諸多問題。③

（1）撥款方式有待進一步創新。目前高校普遍采用生均撥款方式，在一定程度上緩解了高校教育經費緊張的問題，但也存在一些問題。一是生均撥款的定額標準模糊，內容不統一，各區域間存在差異；二是績效工資改革背景下，績效撥款的力度不足，沒有充分與學校辦學質與量相結合，不利于學校挖掘潛力形成特色，同時也將影響高?；I措經費的積極性和資金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平問題有待兼顧。高校收入分配中最突出的問題是效率和公平問題。④目前由于各高校學科特色、發展定位和戰略不同，導致高校間創收能力存在較大差距，而由于績效工資中的部分收入由學校自身承擔，因此因績效工資的差異帶來了高校間同類同級崗位教師的收入差距較大。此外，伴隨高校招生規模的擴張，為提高管理效率，校院兩級管理模式成為高校治理的主流方向，因此，各學院間因學科差異及發展階段不同，經費自籌的能力存在差距，導致各學院支付給教師的課時費、加班費等標準也不統一，帶來學校內部同類同級崗位教師的收入差距較大。因此，績效工資改革雖然在一定程度上提高了教師收入和工作積極性，打破了傳統的“大鍋飯”的局面，但同時也因為績效工資結構中靈活的部分增大，而上級主管部門和各高校對人員經費管理的模式銜接不夠，使得效率和公平之間的矛盾凸顯。

（3）分配體系紊亂，存在多頭指揮現象。⑤目前，高校內部人員經費的發放其決策部門不統一，其中國家基本工資，國家和地方津補貼，學校發的崗位津貼一般由人事部門和財務部門牽頭制定分配方案，經學校通過后由人事處通過月工資的方式發放。而課時費、監考費的標準以及核算則主要由教務部門制定相關標準，學校通過后財務處執行發放?？蒲歇剟罴芭涮椎葎t由科技管理部門制定相關標準，學校通過后財務處執行發放或者由教師自己執行。各類加班費則由各二級機構遵照國家標準執行。導致人員經費因類別較多，管理部門不統一，各類標準間銜接力度不夠，分配體系混亂。

（4）校內崗位津貼標準存在差異。⑥崗位聘任制度執行以來，一方面強化了崗位的分類管理與職責差異，例如：教師崗位的職責主要包括教學和科研，其他專業技術崗位的職責主要包括教學輔助與實驗輔助，管理崗位的職責主要是服務與協調等。另一方面對應崗位的分類與分級，制定了各類各級崗位的崗位津貼標準（崗位績效）。此外為了體現歷史貢獻和專業技術職務等級，在各類各級崗位的績效標準上，又根據工齡、職稱、學歷等進行標準細化。從而導致各類崗位的績效分級高達10余級，在一定程度上導致了收入隨級別差距的增大。類比勞動分工，過于細化則會導致效率降低。同時，由于級差的標準制定沒有科學合理的依據，更多源于領導層和決策層的自主決定，在一定程度上影響了基層工作人員的滿意度和積極性，因此崗位等級的劃分以及對應各等級的崗位津貼標準制定還需要深入探討，將差異控制在有效激勵的范圍內。

（5）績效工資分配及總額限制的依據不明確。對事業編制教職工績效工資總額進行限制，可以緩解事業單位收入差距，規范監管績效工資分配秩序，促進各單位績效考核體系建立與完善；同時各高校對二級機構自籌經費的發放進行年度總額控制，也可以有效控制職工收入差距，提升教職工工作的積極性。但是目前上級主管部門對高?？冃Э傤~控制的限制依據并不明確，在一定程度上打破了學校間、區域間教師收入的平衡。因此完善高校績效工資分配的制度體系，既有效調控差距，又體現分配的靈活性和優勞優酬，達到績效工資的激勵效果有重要意義。

3 提高人員經費管理效果的建議

（1）提高生均撥款水平，創新撥款機制。目前生均撥款在部屬高校和北京市屬高校人員經費的撥款中屬主流模式，同時經費額度占有較大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他撥款方式，為了促進全國高校以及地方高校的協調發展，必須關注地方高校的資金使用機制，避免出現混亂、難以管理的現象。同時在績效工資改革背景下，一方面要提高高校的生均撥款水平，促進高等教育的協調發展，另一方面要研究探討績效撥款的方式，從而提高資金的使用效益。在確保財政投入不斷增加的同時，要充分發揮財政投入的宏觀政策導向作用，引導高?？茖W規劃、精細化管理，建立高校經費撥款模式的多元化模式。

（2）高校內部成立專門委員會，規范績效分配方式。明確人員經費統籌負責機構，避免政出多門導致的雜亂現象。學校領導應給予重視，成立專門委員會對人員經費進行預算審核及支出管理，尤其對于各職能部門、各二級機構可支配的人員經費分配預算和執行進行有效調控。人事處與財務處應加強溝通，定期對賬，準確掌握發放給教職工的收入，人事處與各兄弟院校保持溝通與交流，持續跟蹤兄弟院校教職工的收入及增資情況，做好學校間同類同級崗位收入的差距監測，為調資政策制定提供決策參考。統籌協調、合理配置人員經費，提升績效分配的合理性、有序性、增長性和公平性等。

（3）建立穩定的工資增長機制，調控好收入分配差距。建立穩定的教職工工資增長機制，為教職工的發展制定有力機制和政策。同時處理好幾個關系，第一，要充分考慮同地區其他高校的教職工收入水平，不同類型學校、不同級別人群的收入水平和差距，從而防止收入差距過大，勞動價值的補償失衡，導致學校人才的流失。第二，要考慮校內的財務狀況，各二級機構自籌經費發放部分占教職工總體收入的比例，從而做好學校統一發放的績效與二級機構自籌績效發放的結構和比例，避免不同二級機構間教職工收入差距過大。第三，要考慮業務獎勵績效因素以及如何縮小差距同時保證二級機構創收積極性。

（4）完善財會制度建設。為提高人員經費管理水平，要進一步完善系統、科學的財會制度建設，提高人員經費的使用效益。學校要出臺關于人員經費管理方面的文件，規范人員經費的來源、預算申報、日常發放流程。對人員經費的發放總額需要盡可能精確統計，并公開化、透明化，加強經費預算管理的精細化程度，合理控制經費支出。加強人事處與財務處等相關部門的溝通，提高服務水平，提升人員經費尤其是績效工資的激勵水平，增強教職工的滿意度水平和工作積極性。

項目資助：北京市人才強教深化計劃――骨干教師

注釋

① 付玉煌，王犁，仝婭.績效工資改革探討[J].河北工程大學學報（社會科學版），2010（27）：19.

② 吳阿莉，李士森，宋建威.河北省高?？冃ЧべY改革現狀研究[J].人力資源管理，2012（12）.

③ 朱鴻眉.高校工資管理問題與對策[J].會計之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.職工收入分配的突出問題及解決路徑研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

篇10

關鍵詞：高校；聘用合同；勞動合同

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A

2007年6月29日，備受人們關注的《勞動合同法》正式頒布，該法自2008年1月1日起正式施行。這為高校規范用工管理提供了操作性極強的法律依據，學習貫徹《勞動合同法》對加強高校用工管理具有重要意義。

一、高校用工存在的問題及原因分析

高校用工管理制度不健全、沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金、勞動合同文本不規范、書面勞動合同簽訂覆蓋面不全、在出現勞動糾紛時未能積極主動地依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用工問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：

一是在編職工管理制度缺失。表現在兩個方面：第一，未能及時對脫崗人員和無檔案人員進行及時清理。高校普遍存在這樣一些問題：有的長期在外而未與學校解除勞動關系，有的是長期在校工作而不愿意將其檔案轉入學校，而且學校與之簽訂的書面聘用合同也不規范。這些與高校有關系而無勞動的人或有勞動而無檔案管理關系的人，是導致在編人員勞動人事糾紛發生的高危人群。第二，學校的規章制度相對滯后和不完善，導致在處理勞動爭議時學校因自身規章制度與法律相抵觸而輸了官司，給學校造成不應有的負面影響，學校對違紀職工進行處分時所依據的規章制度也不健全，未能使職工心服口服。

二是用工無規劃，導致人員膨脹，勞動糾紛增多。這種無規劃的用工體現在兩個方面：一方面由于學校機構設置和崗位設置不合理，在編職工中的教學科研人員與行政干部工勤人員比例不符合高等教育辦學要求，而為了達到要求，學校引進大量博士級教師，采取的方法之一就是解決其配偶工作，這使得本已飽和的行政干部工勤人員隊伍更加龐大；另一方面學校對非在編用工監控不力，隨意地增加用工。在學校規模擴張后，校內各二級單位就紛紛以工作量增大為由，要求招聘合同工或短期用工，而對富余在編職工沒有調查或合理調整，放松了招工的監管，導致招用人員的大量增加。

三是沒有完全依法管理用工。一方面未能與全部勞動者簽訂符合法律規范的書面勞動合同，只是與招聘的非教學專業技術人員，如實驗員、圖書管理員等重點崗位人員簽訂書面勞動合同，而對學校治安隊員、園林綠化工人等人員重視不夠；另一方面未能依法為全部勞動者繳納社會保險費。學校只為上述重點崗位技術人員足額繳納了社會保險費，大部分勞動者卻未能依法享受到學校為他們繳納的社會保險費，這極易產生勞動糾紛。

二、《勞動合同法》對高校用工制度的影響

（一）《勞動合同法》在高校的適用。在過去，無論是民辦高校還是公辦高校，發生用工糾紛后適用什么法律一直是一個模糊不清的問題。《勞動合同法》的頒布使得這一問題有了明確的答案。民辦高校的用工方式較為單純，學校與全體教職員工之間都是普通勞動合同關系。按照《勞動合同法》第二條第一款的規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法”。民辦高校作為民辦非企業單位，其與勞動者之間發生的用工糾紛完全適用《勞動合同法》。

公辦高校大多存在著三種類別的勞動者：具有正式編制的教職工，雇傭的工勤人員，代課教師。其中第一類人員又被稱為“在編人員”，后兩類則稱為“編外人員”。關于這三類人員的法律適用問題，《勞動合同法》做了區別性的規定?！秳趧雍贤ā返诙l第二款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行?！惫k高校作為事業單位，其與后兩類人員之間成立的是普通勞動關系，完全適用《勞動合同法》。

難點在于第一類人員的法律適用問題。近年來，大多數高校進行了人事制度改革，試行了聘用制。然而即便如此，在編教師與學校之間的聘用關系，也還是不同于勞動關系。在編教師與學校之間首先是一種人事關系，這種關系的雙方主體地位并不平等，是一種干部管理體制下的管理與被管理關系。其次，雖然試行了聘用制，但教師與學校之間訂立的聘用合同在合同期限、試用期、加班費、工資、福利、保險等方面都有自己的特殊性，與勞動合同并不完全相同。鑒于此，《勞動合同法》對試行聘用制的事業單位人員的法律適用問題做出了特別規定。該法第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”據此，在編人員與高校之間發生的用工紛紛，首先適用人事方面的法律、行政法規或國務院的人事文件，其未作規定的，才依照《勞動合同法》的規定執行，即為有保留的適用。

（二）《勞動合同法》在用工管理制度上的具體安排。從《勞動合同法》的制度考察中可以看出，在用工管理方面作了如下制度安排：

1、勞動關系建立制度。首先，《勞動合同法》規定了勞動關系自用工之日起建立，這意味著勞動者與用人單位勞動關系的建立并非從簽訂勞動合同之日起，勞動合同成為勞動關系確認的法定形式而非勞動關系建立的依據。其次，規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，以書面的形式記載勞動合同雙方當事人的權利和義務。為了能夠實際操作，《勞動合同法》規定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！?/p>

2、勞動合同的種類、必備條款、約定事項以及勞動合同的生效與無效制度。《勞動合同法》規定了勞動合同的種類、勞動合同的必備條款和雙方可以約定的事項、勞動合同的生效與無效。這些規定體現了用人單位用工自和勞動者行使勞動權利的雙向自主選擇，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。如果在勞動合同訂立時，對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同，以及違反法律、行政法規強制性規定訂立的勞動合同無效或者部分無效。

3、勞動合同的履行制度。在實踐中，用人單位違反法律、法規的規定非法用工情況大量存在。針對這些情況，《勞動合同法》規定：（1）用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定及時足額支付勞動報酬。（2）用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。（3）勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。（4）國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度，以保障勞動者在全國范圍內因工作變動仍能獲得社會保險的權利。

4、勞動合同的解除、終止與經濟補償制度。關于勞動合同的解除、終止情形和用人單位應當支付經濟補償的情形及其標準，《勞動合同法》也作出了規定。

三、高校在用工管理制度上的對策

關于如何應對高校在用工管理中存在的問題，有學者認為，應從創新管理觀念、創新管理制度、創新管理團隊等方面著手；有學者認為，應從建立有效的人事制度入手；有學者認為，應從契約管理的視角分析高校人事管理制度改革的思路。以上觀點都有其合理性。筆者認為，應當以《勞動合同法》實施為契機，引入契約管理理念，加強高校用工管理。

（一）通過合約管理，最終實現對人、對崗位之權、責的科學管理。首先，檢查合約的合法性，確保合約的法律效力。由于《勞動合同法》對勞動合同的必備條款做出了強制性規定，同時對勞資雙方的權利、義務做出了一些新規定，訂立的合同如果缺乏法定的必備條款，或者有與《勞動合同法》的規定相違背的內容，將有可能導致合同無效或部分無效。其次，檢查、監督合約的履行情況，確保合約得到全面履行。學校應當定期檢查合同的履行情況，既檢查受聘者的履約情況，也檢查學校的履約情況。未履行合約的行為構成違約，需要承擔相應法律責任。

（二）建章建制，發揮規章制度的管理作用。從法律上講，勞動者應當遵守用人單位的規章制度，對于嚴重違反規章制度的勞動者，用人單位可依法解除合同。需要格外注意的是，按照《勞動合同法》第四條的規定，規章制度要想獲得法律的保護，應當具備兩個條件：一是用人單位在制定、修改規章制度時，須與職工平等協商確定；二是用人單位應當將制定的規章制度進行公示或通知勞動者。由此可見，通過依法建立健全學校的各項規章制度，加強對教職員工的管理，不失為一種合法、高效的用工管理手段。

（三）建立有效的糾紛應對機制。合同的完善、規章的健全都不足以絕對避免用工糾紛的發生。為了有效地應對、化解糾紛，學校應當注意處理好以下兩方面的問題：一是在處罰或解聘時，應當做到程序正當、證據確鑿、理由充分；二是理性地選擇糾紛解決途徑。根據糾紛的具體性質和相關情況，考慮成本的大小，在協商解決、第三方調解、仲裁或訴訟等各種糾紛解決方式中做出理性的選擇。

（作者單位：山東財政學院東方學院）

參考文獻：

[1]劉笳，王強，《高校人事管理制度創新與可持續發展》，《沈陽建筑大學學報(社會科學版)》，2007.4.