團隊管理的建議和意見范文

導語：如何才能寫好一篇團隊管理的建議和意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

不少公司的營銷人員出差回來除了帶回一些報銷票據外，沒有任何實質性的收獲?；氐焦緺I銷人員又無所事事，于是又都老板趕出去出差。一年下來，營銷人員僅有幾次回公司的機會，精神上疲憊不堪，工作上任其自然。公司老板除了聽到一大堆的抱怨之外，收獲甚少。營銷人員出差過程更是一無所知。開始很多管理者想到了一系列的電話報到，衛星定位，回訪客戶等監督、控制的手段。但實施起來的效果卻不是很理想。員工執行不力，消極工作等現象依然存在。后來管理者開始懷疑一切，總是想要掌握一切，總是抱怨沒有遇到合適的人才。如此也就出現了家具行業營銷人士，在一個公司的服務期限很短的現狀。企業半年不到的換一個總監，營銷人員兩三個月換一個企業似乎成了常態。

筆者在《如何打造營銷團隊執行力》一文里面，提到一個觀點：管理不僅僅監督和控制，管理的實質是通過對員工的有效指導、激勵，使其達成公司最大化的盈利水平和員工自身的精神、物質要求。將具體的工作方法與營銷人員的日常工作管理有機的結合起來，以此制定構建的相應的管理體系。

由于家具行業的行業特性，造成了這個行業十分缺乏專業的營銷管理人才。很多企業都是摸著石頭過河，在營銷管理上存在著不少誤區。

誤區一、做營銷就必須出差，而且是長期出差

不少企業要求營銷人員，每年僅僅在春節前或者公司舉行大型商務會、展會時才能回公司。平時必須在市場上，有的公司將營銷總監的出差時間也列為評價工作是否努力的標準。部分管理者會算這筆賬，如果每個月讓營銷人員回來一次，來回路程花兩三天時間，在休息兩三天，在公司待兩三天，一個月三分之一的時間不是沒有了嗎？每月還新增了一千多少交通費。

現在絕大部分的家具企業營銷人員都是本地招聘。本地人員長期在外出差，離開現有的生活圈子，獨自去面臨陌生的市場。日復一日的干著機會渺茫的工作。很多人的酒量提高了，牌技進步了，少數靠著自律、自學將要成為公司營銷骨干的人，可能因為這樣那樣的原因跳槽了。做營銷必須出差沒錯，錯的是用出差時間來衡量出差價值。沒有工作價值的出差，才是真正最大的浪費。

誤區二、無視工作過程，只看結果表現

部分管理者很愛說這樣一句話“我不管過程，你只要給我結果”。咋一聽沒有問題，事實上是管理無能。沒有好的過程，能有好的結果嗎？很多公司即缺乏基本市場數據分析報表，總覺的那東西很虛。又無相應的管理制度與流程，憑信任管人。造成對客觀情況判斷不清，憑感覺做決策。面對無奈的情況下，也就只有剩下這句話了。

誤區三、拿“忠誠度”當“貢獻度”

和一些管理者在交流的時候，總能聽到這些很自豪的話“我這些員工跟了我很多年，重來都不主動給我提要求，平時天天都上班，也就春節放假才休息幾天，對我很是忠心”。遺憾的是成功的人說這些話的少，大多卻是些生意做得不怎么樣的人常常說。企業要發展，不同的時期，需要不同的人才加盟，作為求職者不同的時期，需要不同的平臺。所以相應人員的流動也很正常。因此各位管理者在強調“忠誠度”的時候，多參照下“貢獻度”。優秀的企業不需要有“苦勞”的人，需要的是有“功勞”的人。

誤區四、忽視基礎建設，迷信“速成超人”

一些中小型企業老板對大公司來的人都很崇拜，甚至有些迷信。好像請來這么一兩個人之后，公司所有的問題，就會迎刃而解。馬上就有巨大的轉變。很多人對一次開業爆破賣幾百萬的產品，搞一個商務會簽百多家專賣店的成功案例津津樂道。想著什么時候也請個這樣的人來策劃下，短時間提高銷售量。事實上，不管是一次開業爆破活動，還是一場招商會議。任何一個項目的成功，都不單純是一個人的因素。而是一套完善的管理體系正常運營、各崗位工作人員協同的必然結果。方法、制度可以快速復制。改變一個團隊的工作習慣和固有想法卻不是那么容易。所以在此提醒下想請“超人”到達速成的老板，先得看看自己“底子”是什么樣子的?！暗鬃印辈恍?，就老老實實的先從基本工作做起。

篇2

【中圖分類號】 G625 【文獻標識碼】 C

【文章編號】 1004―0463（2015）11―0026―01

班主任在班級管理過程中，每一位任課教師能否積極參與到班級的管理，能否積極配合班主任齊心協力形成教育的合力，這對于促進班主任的班級管理工作，有著極為重要的作用。班主任如何才能很好地利用任課教師在班級管理方面所蘊涵的巨大能量，充分調動起他們對班級管理廣泛參與的積極性呢？本文結合筆者工作實踐談幾點體會。

一、勤于和任課教師溝通和交流

課堂中，學生聽講的狀態，作業完成的情況，一個動作、一個表情，都能反映出學生在這個階段的心理變化及學習上的波動性，而這一切，往往都會被任課教師第一時間察覺到和捕捉到。可以這樣說，學生在課堂中的種種表現，都在每一位任課教師掌握之中，而對于一些所謂的問題學生的了解，任課教師甚至要多于班主任。

學生在班主任面前的表現與在任課教師之間的表現往往是不大一樣的。由于班主任在學生心中的特殊性，導致了學生在班主任面前往往有所保留，但在大多數的任課教師之前學生不會有這種顧慮，所以任課教師所反映的一些問題往往是學生們真實的一面，班主任不能不重視這些寶貴的意見和建議。而且部分任課教師受學生喜歡和尊重的程度遠遠高于一些班主任，尤其一些年輕教師，更受學生的喜歡，不少學生愿意給他們傾訴心中的秘密，談自己的煩惱，談對班級的一些見解，談對班主任的一些看法等等，正因為這樣，一些任課教師對學生思想方面的了解多于班主任。

由于許多任課教師大部分時間忙于教學，沒有時間及時向班主任反映班級紀律和學習中的一些問題，這就需要作為班主任的我們，勤于同任課教師溝通和交流，利用課余，主動找每一位任課教師，認真虛心聽取他們所反映的班級問題，從他們那里獲得更多學生的信息，對班級中的問題能及時去掌握，對班級管理中不科學的方式及時去調整，對工作中不合適的做法及時作出改變，把班級中一些問題及時處理在萌芽狀態。班主任還要積極采納他們對班級管理的建議和意見，正確處理和協調任課教師與學生之間的矛盾，班主任老師需要經常鼓勵任課教師對班級管理提出看法和建議，和任課教師共同商討解決問題的辦法，讓任課教師感覺到自己也是這個班級的一員，也有為班級發展出謀劃策的機會。

二、充分發揚任課教師的團隊精神

班主任在工作中要同任課教師真誠合作，發揚團隊精神，把每一位任課教師當做班級管理的合作伙伴、有力助手，以多樣的方式調動和激發他們積極參與到班級事務的管理中。在各類大型活動中，讓各活動小組的同學積極主動地邀請各任課教師加入活動，指導活動。這種方式不僅能加深彼此的了解，而且在和諧愉快的氛圍中也比較容易建立起深厚的友誼，調動任課教師參與班級活動的熱情和積極主動性。運動會請體育老師對我班運動員進行隊列和方陣的訓練，合唱比賽請音樂老師為合唱隊進行排練，書畫比賽請美術老師指導，這樣不僅發揮了各任課教師的專業特長，也讓他們和學生一起分享了班級成功的喜悅。而對于班級中那些學困生的轉化，則更要發揮每一個科任教師的教育潛能，形成一股教育的合力。讓每一位科任教師各顯其能，和班主任一起，為班級中每一位學生的進步出謀劃策。

三、用真誠換來任課教師的真情

班主任以熱情積極的態度，在工作中盡可能為任課教師提供微不足道的幫助、關心。課間見面時的一個微笑一句問候，節日里一聲真誠的祝愿，活動中的緊密合作，委屈時的一句貼心安慰，挫折時的一句鼓勵，困難時的一些幫助，都會贏得他們對班主任工作的的支持和對班級事務更多的關注與關心，贏得他們對班級主人翁般的奉獻和付出。

篇3

關鍵詞：研究；經濟管理；現代化；趨勢

一、經濟管理現代化的表現形式

伴隨著經濟社會的高速發展，經濟管理也在發展中不斷的得到完善，在這個過程中，經濟管理出現了許多現代化的特征，歸結起來主要有下面幾點。（1）經濟管理呈現藝術性。在經濟管理中，其管理的核心不是怎樣去管理，而是如何掌控好經濟穩定健康向前發展，是一門藝術性很強的工作。應該說經濟管理的重點是思考與規劃，制定相關的發展戰略以及規章制度，對發展過程中遇到的問題進行分析總結，進而找出解決方案，只有這樣，才能讓經濟管理實現高效、穩定。（2）管理的創造性與能動性。不管是進行什么樣的管理工作，其創造性與能動性特點都是十分鮮明的，經濟管理也是一樣。實行經濟管理，其根本目的還是在于實現人力資源的科學配置，進而希望達到最優效果。在管理的過程中，需要持續不斷的發揮人力資源優勢，提高人們的創造性，進而創造出更大的價值，以實現其經濟管理的目標。（3）管理的專業化和民主化。眾所周知，經濟管理不是隨便一個人就能完成的，管理人員必須具備關于經濟方面的專業知識，只有管理人員具備了經濟管理的專業知識之后，才能讓整個管理工作順利開展，也才能提升管理效率。此外，在進行管理過程中，還必須堅持發揚民主精神，最大限度的調動管理者的積極性和創造性，推動經濟管理的民主化，進而達到最佳的管理目標。（4）管理的科學化和自動化。在21世紀的今天，科學技術和計算機技術的發展是非?？斓?，在各個領域的得到了有效的應用，因此，在經濟管理過程中，也應該努力吸引相關的先進技術參與其中，進而提升經濟管理的效率。自動化則是要求管理工作者在管理的過程中借助現代各類信息技術和計算技術，對管理活動進行有效的控制和安排，提升經濟管理的綜合管理水平，提升經濟管理的時間效率。

二、未來經濟管理發展的趨勢

伴隨著經濟的發展，經濟管理在未來會走向一個什么樣的趨勢，在當下已經成為一個社會重要的議題，總體來說，在未來可能會表現出下面的發展趨勢。（1）管理制度走向人性化。在21世紀的今天，經濟管理越來越重要，而在管理的過程中，發揮好管理者的創造性和積極性是十分關鍵的，不管經濟如何發展如何變化，都是需要人來進行管理的，可以說經濟管理對經濟發展具有著決定性影響。因此，在展開經濟管理過程中，應該堅持以人為本的開展工作，采取多種多樣的措施調動人的主觀能動性，發揮管理者的工作積極性，推動管理者全心全意為經濟發展服務，為自身在經濟管理中價值的體現而不斷努力，最后實現其管理目標。（2）管理模式走向民主化。在經濟管理活動中，實行民主決策是十分重要的，因為民主決策會關系到管理者的參與積極性。在管理過程中，推行民主決策模式，充分的采集管理者的建議和意見，發揚民主，尊重每一位管理者的意見，凝聚廣大員工的智慧，才能更好的為經濟管理服務。（3）組織結構扁平化。在傳統的組織結構中，基本上都是金字塔模式的，而這種金字塔模式也存在著明顯的弊端，如如：制約人們主觀能動性的發揮和創新能力的體現。伴隨著社會的進步，知識的迅猛發展，這種金字塔模式在經濟管理活動中已經找不到生存之地，在這種背景下，一種新的扁平化組織結構得以出現，這種扁平結構的出現，有效的凝聚了員工的智慧與力量，發揮著員工的創造性，是一種全新的組織管理模式，能切實的提升經濟管理的效率。（4）以客戶為導向。在過去，經濟管理以生產與技術者為導向，但是，伴隨著當前隊市場的爭奪越來越激烈，這種方式發生了重大轉變，轉向了以客戶為主，一個企業在發展的過程中，需要根據市場需求來進行定位。根據消費者不同的需求，來確定自身的發展模式?？梢哉f當前消費者成為了一個企業發展關注的重點和需求，企業也只有以市場為導向，把握好客戶，才能穩定向前發展。（5）重視團隊精神的構建。一個企業要想在市場中取得競爭力，那么構建起團隊合作精神是十分必要和關鍵的。在經濟管理的過程中，團隊協作精神一方面可以為企業創造價值，另一方面也可以提升企業的生產效率。因此，在經濟管理實踐中，應該構建起團隊協作精神，發揮員工的優勢，讓團隊去凝聚每一個員工的力量和智慧，強化員工之間的合作，完成企業與組織任務?？梢哉f團隊協作精神對任何一個企業的是至關重要的，在經濟管理中發揚團隊協作精神，能讓經濟管理取得更大的進步和發展。

三、總結

綜上所述，在未來的經濟社會發展中，經濟管理現代化是一種無法逆轉的新趨勢，而要想實現經濟管理現代化的困難還非常的多。伴隨著市場經濟體制的不斷完善，經濟管理現代化將會很快到來。相關的管理人員應該把握好機遇，掌握好經濟管理的特點，認識清楚未來的發展趨勢，只有這樣，才能推動經濟管理朝著想要的方向發展，為社會經濟更好的服務。

參考文獻：

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篇4

目的分析篩選醫學院校附屬醫院護理人員科研現狀及影響因素，為提高護理人員的科研能力提供依據。方法選取38位資深專家采用德爾菲法確定科研能力評價指標。采用隨機抽樣的方法對某醫學院校4所附屬醫院200名護理人員進行問卷調查，采用多因素Logistic回歸法分析護理人員科研能力影響因素。結果分析表明，學歷、團隊情況、科研經費、科研管理規范性4個因素對護理人員的科研績效影響作用顯著。結論為進一步提高醫學院校附屬醫院護理人員的科研能力，應該加強護理人員學歷教育，培養護理科研團隊，增加護理科研經費的投入以及加強護理科研管理的規范性。

關鍵詞：科研能力 護理人員 影響因素

護理科研是用科學的方法反復地探索、回答和解決護理領域的問題，直接或間接地指導護理實踐的過程，護理科研被認為是護理學發展的基礎。護理科研水平近年來已經取得了長足進步，但仍然存在亟待解決的問題，因此分析護理人員科研現狀，探究其影響因素，提高護理人員的科研意識和科研素養是非常必要的。本研究通過對某醫學院校附屬醫院護理人員進行調查，分析醫學院校附屬醫院護理人員科研現狀及影響因素，并構建護理人員科研能力績效評價指標體系，以期為提高護理科研能務，促進護理實踐發展相關決策提供科學依據。

1對象與方法

1.1研究對象

以某醫學院校4所附屬醫院護士為研究對象，采用隨機抽樣方法從中選取200名護士進行調查。納人標準為參加工作1年以上且取得護士資格證者。

1.2研究方法

1.2.1科研能力綜合評價體系的建立在查閱文獻和專家咨詢的基礎上初步確定指標評價體系，繼而運用德爾菲法構建科研能力綜合評價體系。通過兩輪咨詢，對初擬評估體系中的指標進行篩選后最終確定評價指標體系及分數。

1.2.2調查內容

（1）個人基本情況：包括性別、年齡、學歷學位、職稱、護齡、學習經歷（國外、國內）、是否是導師、研究工作領域、行政職務等。

（2）科研條件：科研團隊構成、學術交流次數、經費數量、科研管理是否規范、工作滿意度。

（3）科研成果：發表文章數量及影響因子、專利數量、科研成果、研究生培養等。1.3數據分析隨機抽取200名護士后發放問卷，發放問卷由被調查者填寫，收回后由專人使用EpiData3.0建立數據庫后進行平行雙錄入，使用SPSS19.0對定量資料進行一般描述性分析和Logistic回歸分析。

2結果

2.1科研能力評價指標體系

在用德爾菲法建立科研績效評價指標體系時，所選專家均具有豐富醫學科研經驗以及科研管理經驗，具有高級技術職稱且從業10年以上。涵蓋科研管理、基礎研究、臨床研究等多個領域。此外，為了保證專家庫的權威程度，本研究打破行業界限，將其他領域專業人員納入專家庫，為指標的準確評估提供保障，最終入選專家38名。本研究兩輪專家咨詢均發出問卷38份，回收率均為100%，表明專家積極性很高，專家在認真填寫咨詢問卷的同時，對指標的設計和內容提出了建設性的意見。專家意見的權威程度由專家權威系數表示，值越大表示專家意見越有價值、結果越可靠。本研究中，咨詢專家的權威系數均值為0.879，說明專家對指標非常熟悉，所選指標具有較高的可靠性。兩輪咨詢的Kendall協調系數分別為0.79和0.83，均大于0.7，表明專家意見的協調性較好，結果可信。經過兩輪德爾菲專家咨詢后最終確定評價指標體系的入選指標及其權重

2.2科研能力影響因素分析

為了探討影響護理人員的科研能力的影響因素，對調查所得數據進行分析。調查獲得的可能影響因素為自變量，各變量賦值情況，以科研能力總分為應變量，將科研能力評分在70分及以上者設置為高分（Y=1），70分以下者為低分（Y=0），利用逐步回歸分析法對護士科研能力的影響因素進行分析，回歸方程Y=1.079×3+2.163×9+1.291×12+2.315×13。結果顯示，學歷、團隊情況、科研經費、科研管理規范性4個因素對護理人員的科研績效影響作用顯著。

3討論

3.1加強護理人員學歷教育，提高科研能力水平

學歷在一定程度上反映了護理人員的專業能力水平，通常狀況下學歷越高其科研能力越強。本研究邏輯回歸分析表明學歷是影響護理人員科研能力水平的重要影響因素之一。我國的護理教育呈現多層次、多規格的特點，表現出來的護理人員科研能力也參差不齊，缺乏高層次高學歷護理人才是我國護理隊伍面臨的一個重要問題。學科要發展，教育要先行，護理教育應該置于高等教育范疇。對于新招聘的護理人員，建議在學歷上要有要求，優先招聘具有碩士研究生及本科學歷的護理專業畢業生。對于在職的護理人員，鼓勵護理人員參加學歷的繼續教育，特別是加大護理本科及研究生的培養力度，更新知識結構，拓寬知識面，提高整體人員的科研素質，以滿足科研的需要。在護理人員的繼續教育中，應該多種渠道并重，并在政策上給予傾斜，特別是加強科研知識培訓。同時也要加強對外交流，積極支持鼓勵護理人員參加各種學術會議和培訓班，使其了解護理學科的國內外發展動態，拓展護理人員的視野，培養和激發護理人員科研創新的積極性。

3.2加強護理科研團隊的培養

科研團隊是一種多功能組織，既有研究職能，又有學習型組織功能，能達到組織內知識共享和團體的集體修煉?？蒲袌F隊通常具有較強的綜合實力，是進行重大科研攻關的基礎，容易產生創新思想，可以提高工作效率?？蒲袌F隊組建后，通過各成員的共同努力能夠產生積極的協同作用，使團隊的績效水平遠遠高于個體成員績效的總和。加強護理科研團隊的培養可以加速護理科研水平的發展。有研究表明，成立護理科研型團隊可以使不同層次的護理人員實現技能互補，提高總體科研素質和科研意識。護理科研型團隊是一個有著科研團隊氣氛的群體，這個群體可發揮團隊協作的優勢，以臨床護理為基礎和依托，開展護理科研，解決臨床實際問題，提高護理服務質量。護理科研型團隊的建設可改善目前護理科研總體素質較低和支持系統不完善等現狀，加速護理學科發展。

3.3增加護理科研經費的投入

在我國，從對醫療科研經費的投入來看，科研經費的安排通常都是優先資助醫生，護理專業受資助力度較小，表現為經費撥款難、經費來源窄、經費數目小等。經費的保障是激勵科研開展的一種重要手段，我國護理科研經費管理和投入有待加強。在訪談中發現盡管護士對于科研的積極性較高，但是經費不足已經嚴重的影響了護理人員的科研積極性。為此，應該結合臨床工作實際，有目的、有針對性地開展以應用為主的護理科學研究，對臨床護理工作中難度大、與護理質量關系密切、病人急需解決的問題等方面的課題予以重點資助。

3.4進一步加強護理科研管理的規范性

隨著護理科研工作的開展，科研的集體性、綜合性和長期性越來越強，同時護理科研工作的開展涉及各個方面的投入。這就要求有一個比較完善的運行機制，從組織管理上提供保證。統一規范的管理可以避免造成大量資源的浪費，如在組織管理上給予保障，將有利于護理成果的交流和轉化，這不僅可以促進臨床護理質量和護理水平的提高，還可促進護理學科的快速發展?，F代科研管理正由以往的行政管理轉變為學術管理，要求管理者能夠按照學科自身的特點和固有的規律進行管理，因此有必要建立科研管理的專門組織。我國缺乏健全的護理科研管理的組織機構和制度，至今缺少國家級和省級護理研究中心。護理科研管理既隸屬于醫院科研管理，又隸屬于護理部管理，導致有些醫院護理科研處于無專人管理、無專項經費、無考核的狀態。因此，應該建立護理科研管理組織，規范護理科研管理流程，健全護理科研管理制度、科研獎勵制度等，保證護理科研工作無缺口、無斷層、無盲區，促進護理科研的可持續發展。

參考文獻

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篇5

沒結識雪羅蘭之前，我是很勤快的，因為店里的銷售壓力比較大。那時，每天早上我都是店里第一個到、最后一個走的，不僅要引導美容師們做銷售，還要培訓她們簡單的銷售技巧并給予銷售建議和意見。晚上閉店后，還會總結當天的得與失，發愁明天應該如何賣貨?？墒亲詮牡昀镆M了雪羅蘭品牌后，為我帶來了全新的文化理念和最新的管理銷售方法，使美容師們的銷售業績大大提高，我再也不用為此操心了。

雪羅蘭幫我帶來頂級的產品技術

我自己還是比較上進的，也很熱愛學習。美容業潮流變化多樣，所以我總會在第一時間想辦法去了解市場動態、行業新聞，以及新產品、新技術、新項目等。我經常關注一些行業刊物和美容方面的書刊等，一來是提升自己的店務管理能力，二來可以指導我們的美容師銷售產品，提高銷售業績。為了更好地深入市場，了解行業，我每年都會不辭辛苦地參加各地的美博會，尋找最新理念及最新技術，就害怕跟不上美容行業的腳步，落在別人后面。正當我為奔波于美博會而身心疲憊的時候，遇到了雪羅蘭品牌，幸運的是它把世界頂級的產品和最先進的技術直接帶到了我們店里。在別人做普通產品時，我們已經在做有機美容了；在別人還在現調精油的時候，我們已經把芳療元素向顧客全面鋪開了。事實勝于雄辯，雪羅蘭又幫我了一回。

雪羅蘭幫我提供優質的培訓活動

篇6

大家好！

首先感謝公司領導給我提供了這次向大家匯報工作、展示自我、挑戰自我的機會。下面我將自己的工作情況向大家做一匯報，以便讓大家對我有一個更加全面的了解。在近幾年的工作中，我通過轉變思維觀念，創新工作方法，使各項工作都有了較好的開展。

在企業轉型的近幾年中，我搶抓機遇、堅定步伐、認真貫徹省州、公司工作思路，注重工作的計劃性和前瞻性，發揚團隊精神，不斷增強企業的凝聚力、戰斗力，在任務目標較重的工作中經受鍛煉，增長才干，不斷提高自身的理論素養和管理水平。

我曾得到省、州公司的支持，先后為__、__、__三個不通電話的鄉鎮開通接入網；完成了4個致富星基站建設，使__致富星電話的覆蓋率達90%以上。圓滿完成了06年的“6.12”洪災通信恢復工程和08年的凝凍災害及5.26特大洪災造成通信損毀恢復工程。

圍繞“用戶至上、用心服務”的服務理念，并在“服務規范和服務標準”的學習、客戶走訪、學習培訓等方面下了大工夫。還制定了內部服務質量督察員制度，x年來__分公司未發生一起越級投訴事件和媒體曝光事件。我在20__年度滿意服務競賽活動中被省公司評為“優秀服務管理者”。

近幾年，我身體力行“四大紀律八項要求”，堅持正確的政治方向，樹立正確的政治觀點，緊密聯系實際，創造性地開展和做好各項工作。堅持集體領導下的分工負責制，全面落實了集團公司及省、州公司紀檢監察工作會議的精神，深化反腐倡廉三項工作，加大從源頭預防和治理腐敗，真正從思想上提高抗腐蝕的能力。

總之，我通過不斷的努力學習、大膽探索，在各項工作中取得了一定的成績。這將有待于我在今后的工作中身體力行，率先垂范，加強學習，嚴格遵守公司黨組的規定，努力提升自己的綜合能力，不辜負州公司黨組和全體員工的期望。

尊敬的各位領導、評委，好的成績只能代表過去的輝煌，以后的天地還需要自己去開拓。如果承蒙大家的厚愛，給我一個施展才華的機會，我將全力以赴，具體做好以下工作：

當好副總經理，最重要的是認清角色、擺正位置，今后我將積極為經理分憂，為公司服務，并把它作為全部工作的出發點和落腳點。在工作中我將團結同事，多作調查研究，及時準確地掌握全公司各方面工作動態，聽取大家的意見和建議，并及時向公司領導反饋各方面的信息，充分發揮主觀能動性，向領導提出合理化建議和設想。

我們知道，一個健康和諧，蓬勃向上的集體，是做好各項工作的基礎和保障，也是公司管理所要達到的目標之一。因此，我首先要嚴格要求自己，率先垂范，帶頭遵守公司的各項規章制度；同時，要真誠講團結，和大家勤交流，多溝通，積極協助經理、及其他成員抓好公司的業務、銷售、客戶拓展，構建健康和諧集體，提高核心競爭力。

工作中要以人為本，實行人性化管理。我既要強調規章制度對員工的硬約束，又要注重人性化管理的軟約束，尤其要換位思考，設身處地地為員工著想，關心員工的生活，采用多種方式，和員工廣交朋友，象經營家庭一樣經營我們的團隊，使大家充分感受到集體的溫暖，在充滿愛的氛圍中舒心工作，提高員工對公司的歸屬感。同時，協助經理組織加強對下級單位的管理力度，抓“實”渠道管理，確保分公司工作有序開展。

當今社會是信息社會，誰掌握的信息多就能處于不敗之地。我將把客戶收入工作抓起來，把我區的客戶全部列出來，建立一整套包括背景情況、家庭人員、個人愛好等的客戶信息庫，每個月都將收入進行分析比較，同時對所有客戶進行拜訪，用戶意見進行整理。

我將借助科學的市場營銷手段，聚合公司的各種經濟資源，把電信通訊的區域小市場拓展為大市場。我要在市場調查和分析的基礎之上，策劃出契合區域的產品和套餐服務，喚起消費者的購買愿望，把潛在的客戶轉化為現實的客戶。同時，我要“早準備、快啟動”，有計劃、有步驟地開展集團業務和新業務營銷工作，全力完成各項指標。

企業發展的關鍵在服務，服務的關鍵在于人，服務與員工素質的好壞直接關系到企業的生死存亡。為此，我將定期進行產品知識培訓以及營銷技巧的培訓，每月制定計劃，每周做周報，在員工中樹立全新的服務理念，全面提升營業廳業務服務管理水平，鞏固和提高公司的市場競爭力。

篇7

關鍵詞：高中；班主任；班級管理

班級是學校的組織“細胞”,而班主任就是班級的“細胞核”,在班級中的地位、作用可見一斑。班主任在開展班級管理的過程中，需要了解學生，做到“有的放矢”;需要自我提升，做到“率先垂范”;需要選對“小幫手”,做到“事半功倍”;需要建好班級文化，做到“文化立班”.

一、熟悉學生，實現因人制宜

班主任工作就是做“人”的工作。管理好一個班級需要真正了解學生、熟悉學生、理解學生，做到有的放矢。“90后”早已成為高中學生的“標簽”,深入了解“90后”群體的特點尤為重要?！?0后”高中生的行為和心理特征往往表現為個性張揚、社會責任感不強、權威意識淡漠、平等意識漸強、心智發展超前，卻容易受挫，熟悉學生群體的特點將有助于班主任找準班級管理的整體思路及工作方法。當然，每個學生的學習情況、性格特點、愛好特長及家庭背景不盡相同，需要班主任做個“有心人”.通過查閱高中階段前的學生檔案，定期與學生家長溝通交流，經常性地找學生談心談話以及觀察班級的各類活動等方式，全方位、多角度地了解每位學生，全面掌握班級學生個性。在此基礎上，班主任不僅能拿捏準個體學生管理的“私人定制”,更能幫助班主任找準班級總體的“個性脾氣”,為管理好班級打下堅實基礎。

二、提升自我，做到為人師表

“兵熊熊一個，將熊熊一窩?！弊鳛橐粋€班級的“指揮官”,班主任的個人修養及氣質會潛移默化地影響學生的人生觀、世界觀、價值觀，并使之內化于心、外化于行。這就需要班主任不斷提升自身修養，練好“內功”,用高尚的人格、淵博的才學、出眾的能力在學生心目中樹立起威望，讓學生自覺地跟著自己“走”.同時，要做到言行一致，注重言傳身教，既要用言語來教導，更要用行動來示范?！捌渖碚?，不令而行；其身不正，雖令不從?！卑嘀魅螣o論是在學識方面，還是道德方面，都要時時刻刻率先垂范、以身作則，要求學生做到的自己首先做到，要求學生不做的自己要堅決不做，處處為學生作出表率。

三、科學引導，打造管理團隊

班級管理工作千頭萬緒，班主任僅僅靠自身用心用力是不夠的，還需要選拔培養出一批工作能力強、處處起表率作用的學生干部作為班主任管理班級的“左膀右臂”.選拔學生干部不能僅僅將學習成績作為唯一標準，更要注重考查學生是否有過硬的思想品質、是否有一定的組織協調能力、是否能得到其他學生的支持，這樣才能選出選好班干部。當然，學生干部的成長需要班主任不斷“澆水施肥”,既不能“拔苗助長”,又不能縮手縮腳，要大膽放手讓學生干部去“干”,但在班級大型活動組織等關鍵環節，班主任可采用“問題導向工作法”,設定問題，引導學生干部去分析、去解決、去總結，改變以往班主任下命令，學生干部“照葫蘆畫瓢”的機械模式，不斷挖掘學生干部的潛能，全方位地提升學生干部的綜合能力，最終形成班主任把控方向，干部團隊主打的班級管理模式。

四、文化引領，強化內部建設

企業界流傳這么一句話，“三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化”,可見企業要做大做強必須注入“文化針”.同樣的，要讓班級駛入“快車道”,需要構建“以學生為本”的班級文化，并以此為抓手，促學風、促班風?！安灰砸幘兀荒艹煞綀A?！敝谱魍晟坪侠淼陌嗉壷贫仁切纬闪己冒嗉壩幕幕A。班主任在制訂班級制度時，原則性內容要畫好“紅線”,但在非原則性內容上要主動吸收學生的意見，避免班主任“一刀切”,在制度上就完全框住學生。通過班級實踐活動、文娛活動、拓展活動等方式，打造班級文化“特色品牌”,讓每個學生盡情發揮，在活動中找尋自我，找準團隊定位；在活動中增進感情，增強班級凝聚力；在活動中挖掘特色，形成班級氣質。利用QQ群、微信、微博等現代溝通方式，建立班級交流“微”平臺，拓展班主任與學生、學生與學生之間的溝通途徑，既方便班主任全面掌握學生的思想動態，又有助于增進師生感情，增強班級的活力與向心力。

參考文獻：

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關鍵詞：酒店管理；人性化管理；應用

酒店行業的快速發展有效帶動了市場經濟的發展，市場經濟體制的不斷完善也促使了酒店管理的不斷改革與完善。目前，人性化的管理理念已經深入到各個行業的企業之中，酒店行業也不例外，將人性化管理越來越深入的運用到酒店管理之中。

1.人性化管理在酒店管理中的重要性

酒店管理要實現持續的完善和不斷的改革，要從管理角度為切入點，以人性化管理模式為主進行酒店綜合管理的提升。所謂人性化管理模式，就是圍繞“人”這個中心所開展的管理模式的其中一種，以員工的利益為出發點，激勵員工在實際工作中的主觀能動性，提供能夠使顧客滿意的主動服務。人性化管理要求對每一位員工的受教育程度、成長文化背景、愛好、特長等多方面因素進行分析整理和綜合評估，根據評估結果，實現資源優化配置和崗位安排，盡量為每一位員工安排適合的工作崗位，為每一位員工提供更大的上升空間和展現其綜合能力的平臺，以此來激發工作熱情和主動性。酒店高層管理人員，整理歸納員工提出的合理化建議和改革意見，及時調整酒店日常管理的相關制度，這樣既能讓酒店得到持續的發展，同時又能增加員工的歸屬感和對酒店的忠誠度。人員流動性大是酒店行業的一大特點，這與酒店的傳統管理模式有著密切關系。留住人才的最根本辦法就是讓酒店的每一位員工都成為“自己人”，想要讓員工的歸屬感與酒店的發展目標一致，人性化管理的改革就勢在必行了。

2.人性化管理如何在酒店管理的實際工作中應用

2.1員工培訓

員工培訓，包括對基層員工，中層員工和高增管理人員的培訓。每個員工不論職位高低都希望自己在目前的工作崗位上有進步，能夠創造越來越多的業績和更大的勞動成果，最終實現自我價值。有了這個前提，這就要酒店能夠為員工提供多個方面的培訓機會，雖然培訓需要一定的資金投入，但效果也非常明顯，酒店的綜合服務水平跟隨員工自身的綜合素質的提高而自動升華。所以，從員工的個人發展的視角來分析，定期的員工培訓是非常有必要的，這對于酒店企業的人才隊伍的壯大以及在激烈的人才競爭方面使酒店占據優勢，使酒店企業在持續發展變化的經濟環境中屹立不倒。

2.2形成人性化管理理念

酒店企業作為服務業中的一個重要分支，以提供優質的服務為立身之本。而酒店企業的綜合服務水平的高低，最重要的因素是為顧客服務的基層員工的自身素質。所以，酒店要從基層員工開始普及人性化的理念，從根本上發揮員工作為服務提供者的高水平的綜合能力，輕松愉快地為顧客提供超值服務。以人為本，從每個“人”的角度出發，廣泛接納基層員工意見，鼓勵員工對酒店管理問題提出合理化建議，尤其要注意對普通基層員工提出可行性方案要進行嘉獎，同時要引起高層管理人員對這類員工的關注。人性化管理理念的具體做法，可以參考以下幾個方面：深入基層員工的工作和生活，尊重基層員工的建議和訴求，與員工無障礙溝通，從酒店企業自身開始人性化服務，這是管理層對基層員工的“服務”。所以，在人性化管理模式下，領導管理層是為基層員工提供服務的，將人性化服務基礎的基礎夯實，才能真正凝聚基層員工的力量和智慧，為酒店企業的發展做出個人貢獻。

2.3不斷優化酒店管理制度

酒店企業的日常運營管理需要依靠一定的規章制度才能是的日常的管理運行工作順利進行，人性化管理也同樣需要管理規章制度的加持，如果沒有日常管理的規章制度為基礎，就會導致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙帶關系這一類負面因素的影響，嚴重的話甚至導致日常工作不能開展和管理方面的紊亂。人性化管理需要制度加持，而制度的內容又要體現人性化理念，二者并不矛盾，且應相輔相成。制度是理性化的代表，但人性化管理更多地體現在感性方面，把這兩方面融合，將員工的個人發展和酒店的管理目標趨同，通過具有制度化特色的人性化管理實現員工和酒店企業的共同發展，同時為酒店企業塑造良好的公眾形象。

2.4加強酒店企業文化的建設

酒店文化一般是由酒店經過長期運營而自然積累下來的一種無形理念，分別從物質、制度和精神文化三個層次逐步提升酒店的人性化管理水平。物質文化通常是指酒店標識、酒店裝潢及家居用品還有文化傳播網絡等方面。以向員工提供溫馨舒適的工作環境，從軟硬件等多個方面積極為員工提供有利于發展的工作環境；制度文化一般是指酒店自身的管理規章制度和相關體制體系的建設，任何團隊順利開展工作的前提都離不開一套行之有效的規章管理體系，所以企業制度文化建設也是酒店行業人性化管理的重要內容之一；精神文化通常情況下指以“以人為本”最為理念基礎，在此基礎上探索實踐人性化管理的發展路徑。

結束語

酒店行業推行人性化管理是當今時代酒店行業發展的方向和趨勢。以員工的主觀能動性為根本，使員工切實得到物質和精神層面的雙重滿足，自然能夠全身心地投入日常工作，推動酒店地穩定發展和長足進步。所以，要推廣人性化管理在酒店行業運營管理中普及和應用，配合設立合理的人性化管理體制，保障酒店企業的順利運營和發展。

參考文獻：

[1]廖佳麗.以人為本是酒店可持續發展的根本途徑[J].科技情報開發與經濟,2011（17）

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>確定戰略目標

企業內部溝通是一項系統、持續的工作,是在為實現既定目標計劃的基礎上進行實施的,這個目標主要包括以下兩個方面。

文化與形象的建立

組織如同一個冰山,看得見的遠比看不見的重要,能看見的是遠景目標和戰略規劃,但是維系這些目標和規劃的是一些看不見的東西,如文化、意識、士氣……而這些都需要通過有效的溝通才能表現出來。因此,我們所制定的一系列內部傳播方案要在鞏固與加強企業文化與公司形象的基礎上展開。

員工歸屬感的培養

一個好的內部溝通案,不僅僅要建立企業的良好形象,加強團隊的凝聚力,更重要的是激發員工的歸屬感,把企業事宜與切身利益密切相連,這是內部溝通工作的重要目標,也是企業內部溝通活動成功與否的關鍵所在。因此,我們要建立相應的內部溝通渠道,一方面讓員工廣泛了解包括公司戰略、公司歷史、公司文化、經營理念、業務概況、公司活動、最新進展、重大決策等企業的基本信息,另一方面要讓管理層充分了解員工的反饋、意見和建議,使內部傳播成為組織重要的管理手段和提高員工滿意度的工具。總之,員工歸屬感的建立是考驗一個內部傳播方案是否到位的重要指標。

>制定溝通策略

在實踐中,我們可以根據3S原則,即內部傳播的目標以及企業組織架構來制定相應的溝通策略。

Study(調研)。在開展內部溝通活動時,我們首先要了解員工的基本情況,這是制定內部溝通策略的基石。譬如,我們可以在活動舉辦前通過投票或問卷的方式聽取員工的意見,對收集的信息進行分析匯總,以確保活動的順利展開。此外,還要根據信息的重要程度對不同對象進行分類、分層傳播,例如將溝通對象劃分為管理層、經理級、相關員工和所有員工,針對四類溝通對象制定出不同的傳播策略。

Structure(結構)?；\統地講,結構即傳播渠道的有效搭配。常用的溝通方式有企業內部刊物、電子郵件、信函、視頻或音頻等正式的溝通媒介,也有員工大會、部門例會、聚餐出游等非正式性的交流活動。這些溝通方式沒有孰優孰劣之分,應視具體情形選擇。通常,還應考慮兩種溝通方式的結合使用,確定主導方式及輔助方式。如今,越來越多的企業比以往更加重視互動溝通方式,它尤其適用于闡述復雜而有深度的信息。

Support(支持)。在制定內部溝通策略時,如果在多數員工提出異議的情況下企業不能及時給予反饋、解決或支持,便會打擊員工的自信心以及參與內部溝通活動的積極性。

>選擇傳播渠道

研究表明,基層員工和中級主管花在內部溝通的時間大約占其工作時間的40%-50%,而對于高層主管,這個比例則會更高。然而,信息在逐級傳遞的過程中,很可能會產生延誤、歪曲和誤解,甚至還會出現信息傳達不到位的情況,尤其是在銷售團隊中。因此,在執行任何一個內部溝通方案時,傳播渠道的選擇尤為重要。

在企業內部,傳播渠道可以劃分為雙向傳播渠道和單向傳播渠道。其實,無論是哪種傳播渠道,對于內部信息溝通都非常重要,在具體執行過程中應該做到兩者兼顧(圖1)。

雙向傳播渠道包括會議和電話兩種形式。

會議。會議這個傳播渠道所具有的優勢是傳達的信息容易被貫徹,被實施,但是這種傳播方式不夠靈活。在選擇會議作為溝通渠道時,應先從同層次的部門或員工開始,以避免員工的等級觀念或對管理層的距離感而知不敢言。而會議內容除了日常的工作例會外,也應該定期開展員工的表彰會、財務業績分享會等,以激勵員工,增強他們的歸屬感。

電話。電話溝通的好處是快捷方便,但電話溝通會因地點、人數、內容而受到限制,有時難以執行。

單項溝通則可以通過電子郵件、內刊、內網、宣傳欄、手機短信、意見箱、企業博客等多種溝通媒介實現。

電子郵件。電子郵件最重要的是能利用轉發和群發等功能實現最大的資源共享,這也是企業知識管理的一種手段。如今,不少企業能充分利用電子郵件所具備的各種溝通功能。

內刊。隨著企業品牌、文化意識的不斷進步,內刊日益受到重視。以自身為基準,關注所在行業的狀況的同時,使之成為既是企業內部交流的平臺,又是企業展現風采的一扇窗口。大部分企業內刊雖然欄目設置類似,但因為企業文化的不同,內容風格迥異。員工可以通過內刊了解公司的近期動態、財務業績,其實內刊的價值遠遠大與此,已經有無數的企業面向全公司員工征文,設立員工故事欄目,增進同事間的相互了解。不過,內刊這一傳播渠道比較適合有分支機構、地區辦事處的大型企業。

宣傳欄或宣傳海報。這一傳播渠道適用于大中小型企業,因為視覺上的影響往往是最直接、最有效的一種溝通方式。

意見箱。在企業內部溝通中,意見箱是一種常用的上行溝通方式,員工對公司有任何意見和建議都可以通過這種方式與領導進行交流,對此企業要給予高度重視,對員工的意見或建議進行及時反饋。

企業博客。企業博客作為一種內部溝通渠道越來越被推崇,它所具有的功能包括公司和產品信息的;維護與員工、媒體、消費者等利益相關者的關系;品牌建立和推廣;企業招聘等等。很多公司開始鼓勵員工自己寫博客。

內網。隨著網絡技術的發展,很多企業都建立了自己的內部局域網,根據不同的職位設置了信息閱讀權限,同時建立了“員工論壇”、“學習園地”等欄目,增進員工的相互交流,溝通效果非一般渠道所能及。

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摘要：教學團隊建設是提高技工院校教師教育教學水平，促進師資隊伍建設的有效途徑之一。本文以貝爾賓團隊角色理論為基礎，分析目前教學團隊建設現狀，提出結合貝爾賓角色理論建設技工院校有效教學團隊的方法。

關鍵詞 ：貝爾賓團隊　角色理論　教學團隊

教學團隊是指在教師隊伍中形成的有一定知識技能，愿意為了共同的目標而由相互協作、技能互補、共同努力的個體所組成的群體。教學團隊由于成員不同的個性特征，其評價標準又具有多維性。什么樣的教學團隊結構最為合理，如何根據團隊成員的特點發揮成員間的優勢互補作用，提升團隊建設質量，就成為技工教育研究者們所關注的問題。而貝爾賓（Belbin）的角色理論正是具備多維度的判斷標準和層次性理論體系，對技工院校教學團隊建設有著積極的指導意義。

一、技工院校教學團隊建設的現實意義

技工教育是以為企業提供技術工人為導向的教育，因此要提高學生的專業技術能力，師資隊伍建設是關鍵。2014 年12月23日，人力資源和社會保障部下發的《關于推進技工院校改革創新的若干意見》指出：“技工院校辦學實力和辦學水平逐步提高，培養了大批高素質技能人才，在促進就業和服務經濟社會發展中發揮了重要作用。但同時也要看到，當前技工教育還不能完全適應經濟社會發展的需要，辦學條件薄弱，發展不均衡，培養能力和質量有待提高。”要提高技工院校的培養能力，師資隊伍建設是關鍵所在。技工院校從傳統的教育模式向校企合作的一體化教學模式轉型，讓技工院校的專業教學特征發生了根本性的變化，而要適應這一變化，必須對師資資源進行有效整合，建設教學團隊，提高師資隊伍整體素質，增強技工院校的核心競爭力。

二、貝爾賓團隊角色理論簡介

團隊角色理論之父——英國劍橋產業培訓研究部前主任梅雷迪斯·貝爾賓博士經過九年的研究，把團隊成員定義為九種不同的角色，它們是：協調者、智多星、外交家、推進者、監督員、凝聚者、執行者、完美主義者和專家。這九種角色具有不同的角色特征，在團隊中擅長不同的工作，見表1。建設一個優秀團隊，其成員一是要具備九種角色特征，二是要根據成員特征合理分配團隊成員工作，形成優勢互補，促進團隊健康、平穩發展。

三、目前技工院校教學團隊現狀分析

筆者對相關學校的教學團隊成員就年齡、學歷、職稱、教齡、職務等方面形成因素做了如下調查統計，見表2。

從上表調查數據不難發現，教學團隊成員的年齡構成、學歷、職稱配置較為合理；教齡也多在10～15年之間，具有相對較強的教學經驗；領導、行政人員參與較少。從表面上看團隊建設結構組成是比較合理的。但一個團隊僅具備上述元素就可以成為高效團隊嗎？其實不然，當筆者繼續深究各教學團隊建設方案中對團隊角色的配置和角色任務的分工以及對相關團隊成員調查采訪后，發現以下問題。

1.教學團隊帶頭人的作用未能有效發揮

經過對部分技工院校教學團隊帶頭人（即Belbin角色理論中的協調者CO）信息的調研，目前，技工院校教學團隊帶頭人，大多由教務主管領導直接指配，個別的由推送方式選出。但其共同的特點是，團隊帶頭人都沒有接受過關于團隊管理的系統理論培訓。團隊帶頭人對本團隊的成員的性格傾向與角色傾向并沒有做出翔實分析，團隊帶頭人與團隊成員間除了偶爾的會議模式溝通外，很少進行分角色、分層次溝通。相關調查內容，見表3。

2.教學團隊成員內部缺少角色分工

由于團隊帶頭人缺少團隊管理經驗，在制定的團隊建設實施方案（表4），設置任務的時候并沒有完全落實到團隊成員的角色分工上，因此在進行團隊任務分配過程中目標籠統，影響團隊工作效率。究其原因是團隊協調者沒有對團隊角色進行合理分配。

師資培養目標：通過教學團隊建設，推進教師隊伍建設，優化教師隊伍結構，發揮老教師的傳幫帶作用，加強青年教師培養，推動教學內容、教學方法改革與研究，促進教學研討和教學經驗交流，提升教學資源開發能力，提高學院專業教師教學水平，具體實施措施如下：

1.教學團隊每三周舉行一次教研活動

2.組織團隊成員學習、探尋先進的正確的教育教學思想，每人每學期寫兩篇學習心得

3.積極提升學歷層次，兩人以上獲取碩士學位

4.積極提升職稱層次，初級職稱成員獲得中級職稱，中級職稱成員獲得高級職稱

5.潛心教學，團隊成員在學院教師考核中每年5人以上獲得優秀

6.……

n.

3.教學團隊在成員具體分工方面缺少互補協作

大部分團隊沒有按照角色差異來完成目標任務，多是布置一項宏觀任務便指配到人，最終僅以個人單干后的匯總成績作為團隊的成績，只有團隊之名，并無團隊工作之實。沒有發揮優秀團隊的集體互補作用。

綜上，多數教學團隊在完成工作的時候存在角色模糊、角色沖突和角色超載的問題。也就是團隊成員不清楚自己具體該完成什么工作，不清楚自己階段性目標是什么。團隊成員角色期待不急切，角色知覺能力相對較差。在團隊目標制定好后，實際操作起來，團隊成員顯得心有余而力不足?？梢姡ㄔO真正的教學團隊，必須結合一定的團隊建設的科學理論，汲取先進的團隊建設經驗和模式，結合團隊成員的角色差異，這樣才能真正地把團隊建設落實到實處。

四、結合貝爾賓角色理論建設技工院校有效教學團隊

要建立一支有效的教學團隊，團隊成員必具備一定的團隊精神。而團隊精神的核心是協同合作，每個成員的工作相對獨立，但又相互滲透。貝爾賓角色理論就是在團隊成員具備團隊精神的基礎上，讓團隊建設更加高效。

首先，教學團隊的協調者必須了解團隊中各個成員的角色傾向，能清楚地知道團隊活動的每個階段的動態差異，也就是要掌握不同階段發揮主導作用的團隊角色的差異性，這樣才能有效提高團隊管理效率。其次，團隊的角色分配要合理齊全，能均衡地分配工作，尊重每個團隊成員自身的差異性，讓每個角色都能夠以自身的特長去完成工作，并且能在完成任務的過程中感受到一種愉悅感和成就感。再次，團隊成員在氣質結構上形成互補，這樣才能使團隊充滿生機和活力。要注意的是，由于同一個成員身上可能會有多種角色特征，所以有時一人身兼幾種任務也是存在的。下面是江蘇省常州技師學院電氣工程系基礎課教學團隊結合貝爾賓角色理論的任務實施方案案例節選，見表5。

6.周老師、孔老師負責聽課記錄，岳老師負責監督團隊老師的工作并把聽課老師建議和意見進行匯總分析，選出有效建議

在案例中，史老師的示范課開設相當成功，受到聽課老師的一致好評，被評為院級優秀公開課，并作為省級示范課在全省技工院校推廣。實踐證明，基礎課教學團隊結合貝爾賓團隊角色理論，經過角色分工協作，最大限度地讓團隊成員的能力形成互補，使每一個團隊成員的能力得到充分發揮，同時也增強了團隊成員彼此間的溝通、信任和協作，從而提高團隊工作的有效性，在教學教研、提高教師教學能力等方面都取得了良好成效。

綜上，一個優秀的教學團隊必須有具備多種角色分工，并且使不同角色的價值最大化。貝爾賓角色理論對于教學團隊的建設，具有一定的指導意義。

參考文獻：