人事管理工作流程范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理工作流程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞:人力資源管理;人事保險;工作流程

人事保險即機關、事業單位的社會保險工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項人事管理制度改革的配套措施。隨著企業基礎管理模式的深刻變革,人作為一項資源變得越來越重要。以人力測評、績效評估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對人力資源管理進行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。

一、參與社會保險的原則

隨著我國人口老齡化趨勢的不斷加劇,居民生活水平的提高,養老保險支付壓力越來越大,因此,在現有的養老保障制度框架內,明確定位養老保障體系,迎接我國人口老齡化高峰的到來。

辦理人事保險是依據當地社會保險辦理中心的有關政策,只要是已與單位簽訂勞動合同的職工,再結合本單位職工一個月的工資總額,每個月在規定的時間范圍內為其辦理增減、申報繳費以及保險享用的綜合性業務。以下對人力資源管理的人事保險工作流程進行分類介紹。凡是與用人單位或者企業簽訂勞動合同的員工,應按照合同的有效期到社會保險經辦機構繳納社會保險費。

二、參與社會保險的范圍

社會保險指國家通過立法對勞動者因年老、患病、傷殘、生育、失業、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力或失去工作時,給勞動者本人或遺屬提供物質幫助的一種社會保障制度,主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五大類。

(一)達到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業保留勞動關系,并由原單位或者企業或個人自理社會保險費用的,應與原單位或者企業簽訂聘任合同以及出具社會保險參保證明。

(二)與原用人單位或企業解除或終止勞動關系,并已參保的,要補齊欠繳保險費用后才能轉至新用人單位或企業的參保地。

(三)對于已經簽訂勞動合同,原又未參與社會保險的人員,應依據國家有關規定在參保之日開始辦理。

三、每月正常繳費

(一)申報要求

用人單位或企業在獲得社會保險費登記的批準后,應按照相關規定進行養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險等各項社會保險費用的繳納,以下就相關規定進行介紹。

1.繳費比例:社會保險費用基數是由用人單位或企業上個月的實際工資總額和職工本人上個月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進行繳納;若超過本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個地方的社會平均工資標準、繳費項目和比例有所不同,用人單位或企業需按照《工資、費用管理暫行辦法》來籌劃工資。勞動者由用人單位或企業發放工資時按照勞動者實際工資總額以一定的比例代繳。

2.申報、繳費時間:在每月5日以前,用人單位或企業應依法到社會保險經辦機構申報本單位參與社會保險的人員以及繳納相關的費用,社會保險經辦機構進行核實和批準后,用人單位或企業于每月10日前在社會保險經辦機構依法繳納足額的社會保險費。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業若逾期沒有繳納或者繳納為足額的,社會保險經辦機構除了依法催繳欠費數額外,還應按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。

3.申報材料:參與社會保險的用人單位或企業如沒有人員增減或者在辦理完人員增減手續后,應到社會保險經辦機構辦理申報。企業還應提供本月的社會保險費申報表和本月的社會保險費申報盤表,其中社會保險申報表一次三份,以便社會保險經辦機構進行即時審核。

(二)申報流程

對于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動保障部門辦理社會保險登記、變更登記以及注銷登記手續。

1.參保登記

對于繳費單位必須在領取營業執照之日起30日之內,按照注冊地向社會保險經辦機構申請辦理社會保障登記,其分支機構也應作為一個獨立的繳費單位,根據所屬地管理原則單獨辦理社會保險登記。

繳費單位在辦理社會保險登記手續時,必須攜帶工商營業執照、批準成立證件及其復印件,國家質量技術監督部門頒發的組織機構統一代碼證書及其復印件,稅務登記證及其復印件和其他相關證件、資料,如實填寫社會保障登記表。

勞動保障監察部門通過對繳費單位填報的社會保障登記表進行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動保障正好,核發勞動和社會保障證。;社會保險經辦機構為已通過審核的繳費單位建立社會保險登記檔案,確定該單位的參保險種及時間,通過對繳費單位參保職工情況進行核查后,核發社會保險登記證。

2.變更登記

當繳費單位遇到下述變更時情況,必須依法向原社會保障登記機構申請辦理變更:

(1)單位名稱;

(2)住所或地址以及郵政編碼;

(3)法定代表人或負責人(姓名、身份證和聯系電話);

(4)單位類型(包括企業登記注冊類型、事業單位類型);

(5)組織機構統一代碼;

(6)主管部門或隸屬關系;

(7)開戶銀行或銀行賬號;

(8)參加社會保險險種。

繳費單位應當字工商行政部門辦理變更登記30日之內,填寫社會保險變更登記表,攜帶營業執照、工商變更登記表和工商執照或有關部門批準或宣布變更證明、社會保險登記證到原社會保險登記機構辦理變更社會保險登記。

社會保險經辦機構通過對單位填寫的社會保險變更登記表進行審核,更改相應材料,收回原社會保險登記證,并重新打印發放新的社會保險登記證。

3.注銷登記

當繳費單位發生解散、破產、撤銷、合并時,依法終止社會保險繳費義務時,應向原社會保險登記機構申請辦理注銷。

繳費單位應在工商行政部門辦理注銷登記之日起30日內,到原社會保險登記機構辦理社會保險注銷登記手續,填寫社會保險變更登記表,提供工商局注銷證書或行政注銷通知書、法院裁定破產單位破產等情況的相關法律文書及其復印件、單位主管部門批準終止的有關文件及其復印件、社會保險登記證和其他相關證明資料和批件;社會保險經辦機構通過核實以上材料后,對符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會保險關系終止手續后,封存單位參保信息,并繳銷社會保險登記證。

四、人員增減辦事程序

人員增減:依據社會保險關系由勞動關系決定的原則,用人單位在或企業在建立、解除或者終止與勞動者之間的勞動關系時,應到社會保險經辦機構及時辦理人員增減手續。

(一)人員增加申辦材料

1.需辦理增員手續時,用人單位或企業需提供與新增人員之間的勞動合同方才辦理;

2.勞動者本人身份證復印件以及打印的增員表,復印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續隨著每月的申報繳納一起進行;

3.參與社會保險的人員在兩單位或企業之間進行調動,若沒有與原單位或企業辦理減員手續的,在新單位或企業是不能辦理增員手續的;

4.對于異地轉入的人員,在辦理保險基金轉移之前應先辦理保險轉移手續和轉入正常的繳費。

(二)人員減少申報材料

參與社會保險的用人單位或企業在辦理減員手續時,應提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關資料。

1.正堂退休:達到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時需提供其本人的身份證原件;

2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘體恤金的人員在辦理減員手續時,需提供社會保險經辦機構出具的提前退休審批表;

3.其他情況減員:對于與原單位或企業解除或終止勞動合同的人員,應提供解除或終止勞動合同證明;對于死亡人員,應提供醫療部門出具的死亡證明或火化證。

人員增減手續的辦理時間應以合同開始或終止時間為準,對于減員要在繳納本單位或企業當月的足夠的社會保險費,并由社會保險經辦機構確認后,在下個月申報前予以減員。

五、繳費方式

參與社會保險的用人單位或企業的繳費方式可以是支票、信用卡等,征繳部門在確認繳費后給予發票,用人單位或企業憑發票到本單位或企業的財務部門報銷。

六、保險享用

根據權利和義務相等的原則,繳納足額的費用就應該享受相應的保險待遇,這就根據當地社會保險經辦機構的有關規定來執行各項保險的享用。

七、結束語

人事保險工作是一項規范且有必要的工作,它關系到用人單位或企業職工的切身利益。所以,人力資源管理部門應做好人事保險工作,保證勞動者與用人單位或企業之間關系呈良性發展,進而發揮人力資源管理工作在整個企業管理工作中的重要作用。

參考文獻:

[1]賈俊玲.社會保障與法制建設[J].中外法學,1999,(1).

[2]王怡.從企業保障制到社會保障制的思考[J].當代經濟研究,2000,(11).

[3]張秀川.知識管理時代的人力資源管理[J].江南大學學報(人文社會科學版),2003,(6).

篇2

近年來，我國醫療體系改革深入推進。在醫院管理體系中，人事管理工作占據著重要地位，推動醫院人事管理水平，是推動醫院快速健康發展的必要保障。本文立足醫院人事管理工作實踐，分析醫院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫院人事管理工作節點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫院人事管理工作實踐。

【關鍵詞】

醫院；人事管理；管理創新；人事工作

在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。

一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義

醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。

二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題

1.對于人事管理工作的重視程度不夠

醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。

2.人事管理工作的創新意識嚴重不足

雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。

3.人事管理工作現代化程度不足

縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。

三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑

1.提高對人事管理工作的重視程度

由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。

2.構建一體化的醫院人事管理模式

在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。

3.加大人事管理工作人員的培訓力度

傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平?；诖?，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。

4.提高人事管理信息系統的使用效率

在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。

四、結束語

綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。

作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院

參考文獻:

[1]王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.

[2]侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，(42):124-124.

篇3

本文分析并設計面向Web應用的人事管理系統，人事管理信息系統共包含用戶管理，部門管理。人員管理，工資管理，信息查詢，系統設置等7大模塊。通過過使用本系統進行人事信息化管理工作，可以使得業務的實用性大大增強，具有更加精確，可靠，經濟，快捷等優點，在很大程度上降低了運營成本，提升了工作效率。

關鍵詞：

面向Web應用；人事管理系統；信息化

1需求分析

人事管理系統代替傳統人力資源行政人員的手工管理的工作，包括人事信息、部門信息和職能信息的管理工作及部分企業業務工作流程。根據使用權限不同，人事管理系統分為普通用戶和管理員，兩類權限用戶使用的系統的功能。采用面向對象需求分析方法，管理員用例圖如圖1所示。

2總體設計

根據數據分析和數據庫設計分析，結合實際情況，其主要結構分為員工基本信息管理、人動管理、部門管理和人事薪資管理。軟件結構圖如圖2所示。

3詳細設計

結合總體設計的模塊劃分，詳細設計對模塊進行設計，部分模塊系設計如下：

3.1密碼修改用戶登錄系統之后可以選擇“修改密碼”進入密碼修改界面，錄入用戶名、原密碼、新密碼，系統驗證密碼正確后，修改密碼并提示用戶“密碼修改成功”，同時發送郵件通知用戶。新密碼在用戶下次登錄時生效。

3.2找回密碼用戶登錄系統之后可以選擇“找回密碼”進入密碼找回界面，錄入用戶名及相關確認信息（如，郵箱地址、身份證號碼等），系統驗證正確后，將原密碼發送郵件告知用戶。用戶需要在其注冊的安全郵箱收郵件找回原密碼。

3.3增加部門在增加部門界面，點擊左上方的添加部門信息，則頁面就會鏈接到添加部門界面。在添加部門界面中，可以添加新的部門信息。在必填項處一定要填相應的內容，否則系統會提示相應的錯誤。

4數據庫設計

如前需求分析，經過概念設計、邏輯設計后，得到數據庫的表結構如圖3所示。

5結論

人事管理系統軟件將員工管理、部門管理、工資管理、信息查詢、用戶管理等功能提供給人事管理人員，提高了人事管理的效率和準確性，是信息化推廣在企業、公司的應用。

參考文獻

[1]張計龍.基于改進MVC的高校人事管理系統[J].計算機工程,2004(08).

[2]史會余.基于的企業人事管理系統設計與開發[J].電腦編程技巧與維護，2015(23).

篇4

[關鍵詞] 新時期 農場 檔案管理

[中圖分類號] F306.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2013）10-0239-01

一、農場檔案管理標準化的必要性

新時期以來，推行農場建設促進了農業經濟的快速發展。在建設農場經營模式中對農場的經營管理能力有著很高的要求，現行的很多管理方案不能滿足農場的快速發展，導致了農場在管理上出現了混亂，不僅沒有促進發展，還會使農場的經濟出現倒退。所以必須推行全面完善的農場檔案管理工作。檔案管理工作在農場發展中起著非常重要的作用，在現代農場建設工作中檔案管理主要分為兩個方面，一個是人事管理檔案；另一個是農作物的管理檔案；人事管理檔案關系著農場內部的人員調動工作，合理的進行人事管理能夠保證農場工作的順利開展。加強對農場農作物的檔案管理，可以為農場下階段的工作積累經驗，農場管理更加規范。農場檔案管理標準化，可以促進農場各類管理工作的順利開展，還可以促進農場在市場上綜合實力的提高，促進農場快速發展，所以說農場檔案管理標準化十分有必要。

二、加強農場檔案管理規范化的方法

1.加強領導，健全組織網絡

要建設完善的檔案管理規范，首先應該從領導層次抓起，主要領導應該應該把檔案管理工作放在首要位置，把管理檔案工作放在重要議程，平常應該多聽取檔案管理工作的工作進程，從領導層面出發，更加容易解決檔案管理工作中遇到的問題。領導應該吧檔案管理工作作為自己工作的重點，努力做好與各方面的協調工作，親自督導檔案管理工作的工作進程，做好重點工作和各個分屬部門的協調。要做好檔案管理工作，還應該建設起專門的檔案管理室，保證基礎設施完善，檔案管理工作才能順利開展。只有領導把檔案管理工作放在重要的位置，時時督促進行管理，才能保證檔案管理工作的順利進行，領導層的重視對健全安全檔案管理工作十分重要。

2.加大檔案管理的基礎工作建設

做好農場的檔案管理工作除了要領導注重之外，還應高保證檔案管理工作的硬件設施過硬，能夠完成對檔案的管理、整理、保存的工作。農場應該積極籌備資金，改善檔案管理的基礎設施，要注重檔案管理室的建設。在農場運行過程中應該把檔案管理的工作經費單獨劃分出來，并且應該逐步加強對檔案管理工作的投資力度，在原有的設施上，應該做到改善檔案的保管條件，還應該配合建設先進的計算設施，保證檔案再進入管理室時的精準性。對一些重要和常用數據應該在計算機上留有備份，做到重要檔案資料既有電子版也有文件版。檔案管理還應該建立一套專門的系統，保證能夠更加方面快捷的查閱到所需的檔案。

3.確定工作流程，提高基礎工作水平

新時期的農場工作有新的面貌，農場檔案管理工作也應該有新的工作流程，運用先進的計算機設備進行管理。進行計算機管理工作的前提是做好數據的收集、整理、錄入、檢查、確定的工作。要將歷史資料進行重新組卷，實現檔案管理的全面規范化，將歷史資料進行重組之后，應該做好分類擺放工作，提高檢索的效率。同時應該根據檔案管理工作的規范進行操作，根據相關文件的規定，結合農場工作的實際進行分析，按照規章制度辦事，保證檔案的質量過關，檔案管理工作的工作人員，應該按照求逐一進行檢查數據，檢查檔案數量、內容、封皮填寫是否正確等方面的內容，提高檔案管理的質量，保證檔案管理工作的正確率。

4.重視檔案材料的收集和整理

要做好檔案的管理工作，應該從源頭出發，保證錄入檔案的數據的正確性，做好對文書的處理工作。檔案材料的數據收集和材料整理工作，檔案的管理人員必須及時性有關部門和單位催收與檔案管理工作有關的各種材料，然后，各個單位，也應該加強對資料的整了工作，做到資料可以隨時上交，保證資料和數據手機的任何一個環節都有人管，建立起資料收集的網絡，檔案管理的數據收集人員應該認真負責，按照檔案工作的相關規定進行操作，檔案存放要防火、防潮、防蟲。整理資料的文員，應該按照規定進行裝訂，標準化規范化的工作。

5.提高檔案管理工作人員選拔標準

要做好農場檔案管理工作，應該注重對檔案管理人員的選拔工作。檔案管理人員首先應該具備良好的政治素質，價值觀正確，才能保證按照 規定進行檔案管理工作，只有熟悉農場各項規章制度和要求，才能熟練的進行管理工作；其次農場檔案管理工作應該具備一定的知識技能，應該能掌握部分農場工作的重點，只有掌握農場工作的知識，才能夠順利的開展工作；農場檔案管理工作的工作人員，還應該有過硬的專業管理知識，只有這樣才能保證檔案管理工作順利進行。一個合格的檔案管理工作應該有好的協調能力，能夠協調各部分之間的關系，另一方面也應有一定的管理和寫作能力，保證能夠統籌各部分之間的關系，并且能夠將文字信息處理的更加到位，保證工作順利進行。

三、結語

改革開放推進之后，農場也在逐步推進管理規范化，檔案管理工作對農場建設起著非常重要的作用，上述文章中，對農場檔案管理進行論述，希望能對農場檔案的規范化管理起到一定的指導意義。

參考文獻

[1]洪秋.提高人事檔案管理水平是構建和諧社會的助推器[J].華章.2010（18）.

[2]郭未艾.高校檔案館數字化建設建議[J].科技信息.2008（29）.

篇5

關鍵詞：精細化管理 高校財務 崗位管理

隨著高校改革和發展的不斷深入，高校財務管理正逐步步入精細化管理時代，很多高校已經意識到財務精細化管理的必要性，并開始推進精細化管理工作的有益嘗試。財務精細化管理是一個系統工程，涉及財務管理的方方面面，但人始終是管理的主體和核心，而對人的管理主要體現在崗位管理上，因此，崗位管理在精細化管理體系中具有決定性的作用。

一、以精細化管理視角審視高校財務崗位管理現狀

精細化管理是以“精確、細致、深入、規范”為特征的全面管理模式，是針對過去“粗放化”管理而提出的在管理上的精耕細作，強調目標的細化、分解、落實。目前，高校財務崗位管理還處于粗放化管理階段，離精細化管理還存在較大差距。

（一）崗位管理環境不理想

管理環境分為外部環境和內部環境，相對而言，學校管理內部環境對于財務管理的影響更大，也更直接。學校管理文化、管理理念、管理體制、管理習慣等都會對財務管理產生影響，在一個粗放化管理土壤中，財務精細化管理很難生根發芽、茁壯成長。

在所有管理環境各因素中，學校管理體制對于財務崗位管理的影響是最明顯的。目前，大部分高校對于人事管理都采取集中管理體制，人事管理權集中在學校層面，各部門權限很小，與部門工作責任不相匹配。比如：對部門工作人員的錄用、處置沒有自，對本部門收入沒有分配權等。導致財務部門對崗位管理處于被動狀態，財務人員素質參差不齊，工作分配苦樂不均。在沒有相應崗位管理權限的情況下，財務管理人員往往采取家長式管理，對崗位工作沒有科學客觀的評價標準，缺乏工作激勵手段，崗位精細化管理難以推進。

（二）崗位架構與運行不科學、不規范

高校傳統的財務崗位設置與分工是以會計核算為主線的，隨著近年來財務管理職能的不斷深化，在原有的體系上以打補丁的辦法進行升級，缺乏統籌考慮和科學設計。高校財務崗位架構設計與運行缺乏規范標準，各高校之間由于財務管理者不同產生的差異較大，體現較多的“人治”痕跡。在職能劃分時，會計與財務職能沒有清晰劃分，存在重核算、輕管理的傾向；在崗位設置上，存在因人設崗、崗位邊界不清晰等現象；在崗位職責和分工中，職責交叉、分工不明，工作安排隨意性大，臨時性工作較多；業務流程不科學，既影響業務處理效率，又不夠嚴密；財務內控長期被忽略或淡化，內部控制系統存在明顯漏洞，內控隱患大。

（三）缺乏科學的崗位評價體系和激勵機制

高校普遍采用年度考核方法，但現行的年度考核沒有建立在科學的工作評價上，流于形式，大多靠管理者的印象打分，或者輪流評優搞平衡，絕大多數高校都沒有建立科學可行的工作評價體系。沒有科學合理的工作評價，直接導致高校財務工作缺乏激勵的基礎；另一方面，學校在收入分配和人事管理上較為集權，財務部門管理者缺乏激勵的手段和條件，激勵機制不健全。

二、推進高校財務崗位精細化管理的幾個轉變

（一）財務管理思路由管事向管崗轉變

高校財務管理者絕大多數從會計核算崗位成長起來，形成了慣性工作思維，財務管理理念陳舊，熱衷于對日程核算、報賬事務親歷親為，把自己變成事務主義者。其后果，一方面把日常工作的管理過度“人治”，忽略了制度化、規范化建設；另一方面，容易導致其他財務人員工作的被動和依賴。實行精細化管理后，日常財務運作逐步制度化、規范化，財務管理者更多站在管理的高度實行崗位工作的監控、考核和評價等。這樣，要求財務管理者更新管理理念，改變工作思路，實現由“事務管理”向“崗位管理”轉變。

（二）財務工作側重點由核算職能向管理職能轉變

財務工作可以分為財務管理與會計核算兩大職能，高校財務也不例外。但大多高校財務側重于會計核算，財務管理職能沒有充分發揮應有的作用，這與高校管理者的財務管理理念陳舊、財務部門管理者長期的工作思維慣性有較大的關系。精細化管理以操作規范化和管理精細化為主要特征，實行精細化管理后，會計核算就像一條生產線，按部就班地進行；而財務管理由現在的粗放型管理向集約型管理發展，財務管理職能必然大大強化，高校財務工作的側重點進一步向財務管理邁進。體現在崗位管理上，要求在科室和崗位設置、分工、職責等方面更多考慮管理職能。

（三）崗位管理由過程管理更多向目標管理轉變

崗位精細化管理是建立在崗位設置科學、職責分工明晰、工作流程規范的基礎上的，各崗位、各環節能夠主動、有序運轉，不需要向以往那樣實行緊盯式管理，管理者重點應該轉為目標管理，制定崗位任務、指標并進行科學的評價和考核，以目標引導過程。

三、高校財務崗位精細化管理體系的構建

高校財務崗位管理包括科室劃分、崗位設置、職責分工、工作評價等環節，從精細化管理的角度，崗位管理應該做到分工科學、職責清晰、流程合理，在精細管理的同時兼顧效率。

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關鍵詞：企業 勞資管理 發展戰略

隨著社會與經濟的不斷發展，產業結構也不斷分化，社會分工更加明確化，人力資本對于推動經濟發展的作用越來越突出，如何更好地發掘人才并充分發揮人才的作用對企業的發展有著至關重要的影響。人事勞資管理恰當與否不僅關系到企業職工的經濟利益、企業的人事管理以及財務兌現等，還將關系到企業未來的發展前景。面對激烈的市場競爭，企業管理的水平的提高，作為企業單位勞資管理的工作人員也需再接再厲，要不斷提高勞資部門的工作效率與工作質量。由此可見，促進企業人事勞資管理發展戰略的形成是現代企業亟需解決的問題。只有尋找到完善的發展戰略，切實做好人事勞資管理工作，才能保證企業穩定有序運行，保障企業人員的切身利益。

一、當前企業人事勞資管理現狀

（一）企業人事勞資管理缺乏戰略性的指導方針

當前，我國企業人事勞資管理工作受以往的計劃經濟模式的影響比較深遠，以致企業上下的工作人員甚至是人事勞資部門的人員，均對企業人事勞資管理工作的認識不足，缺乏長期的發展戰略，僅停留于解決職工工資事項以及社保事項等簡單工作上。這樣一來，企業的人事勞資管理工作重點就放在了壓縮人力成本上，人事勞資管理工作也顯得比較被動，致使企業缺乏核心的人力資源，這也最終會影響到整個企業的穩定發展。

（二）工作流程缺乏規范性，各部門協調工作不到位

企業人事勞資管理工作的特點是綜合性與系統性較強。這就要求企業的人事勞資管理的相關部門相互協調和配合，才能更好地完成工作。舉例而言，企業員工的基本工資與社會保險是依據員工的具體崗位而定的；員工工資發放與社保繳納要和財務部門之間相互配合；年度獎金、差旅費用以及津貼要與員工的業績相持衡。由于勞資管理工作缺乏規范性，導致一些職稱或人事考核等審批滯后，使勞資管理工作無法及時完成。

（三）人事勞資管理人員能力與素質不高

企業的人事勞資管理工作的專業性比較強，同時也與其他專業之間相互交叉，較為復雜，據調查得知，現在許多企業的勞資管理人員并非是出自本專業，而是其他專業的人所擔任，一方面自身存在專業基礎上的局限，另一方面，后期又缺乏專業培訓，這無疑會不利于他們的工作質量及工作效率，導致業務水平低下。

（四）人事勞資管理缺乏科學的方法和技術

大多數企業的人事勞資管理工作以人力為主，以計算機為輔，更有甚者，有些企業由于資金或技術的缺乏，還未大量引入計算機，這就不利于人事勞資管理工作準確性、及時性以及工作效率的提高。人事勞資管理工作必須講究方法和技術。

二、推動企業人事勞資管理發展的對策

（一）確定“以人為本”的指導方針，營造良好的人力資源環境

企業人事勞資管理部門一定要牢固樹立“以人為本”的指導方針。在以人為本的方針的指導之下，確立科學的發展戰略，如人才的引進計劃、年度考核標準、津貼獎金等均要進行科學規劃。要尊重知識，尊重人才，引進人才并充分調動他們工作的積極性及創造性，努力抓住機遇，面對挑戰，積極投入實踐，為企業的發展做出貢獻。其次，要營造良好的人力資源環境。良好的企業文化氛圍能夠使工作員工確立高尚的價值觀及行為準則，并增強企業內部的凝聚力及向心力，同時也為企業人事勞資管理工作打造了良好的工作環境。要加強企業與員工之間的交流和溝通，積極參與企業的相關決策，努力培養員工對企業的歸宿感。企業還要學會如何充分挖掘員工的潛力，調動他們工作的積極性，增強自身的責任感，提高他們在工作之中的成就感。最后，要培養專業人才在工作之中的使命感。讓他們充分了解和熟悉企業的科研項目，意識到自身所擔當的責任，這樣才能推動企業向前發展。

（二）完善勞資管理體制，規范工作流程

要完善勞務合同，它是企業與員工都必須遵循的原則，也是雙方權益的重要法律保障。在現代企業的管理之中，均要簽訂勞務合同，它具有基礎性的作用，所以，往往對員工進行崗前培訓或試用，而勞務合同恰恰為雙方權益提供了根本保障，可以對雙方的行為進行有效的約束，以利于企業管理工作的順利完成。要建立科學合理的規章制度。建立培訓機制，逐步健全人才開發機制，培訓高素質的人才，并通過激勵機制去鼓勵具有創新精神與創新能力的人才施展個人的才華，根據員工所在職位差異及個人能力相結合的原則，實行等級薪金制，因此同一職位同時入職的員工其工資待遇可能不同，當認為自己的工資與自己的付出不相應時，可直接向部門主管予以申述，由部門主管向營運部和行政人事部申報。這樣，可以使勞動力結構更加合理化和科學化，充分調動了員工工作上的積極性與創造性，提高勞動效率，提高經濟效益。最后，對于管理的工作流程也要予以規范，對招聘錄用、轉正、工作考勤、工資福利、培訓進修、考核獎懲、調動、離職等實施規范化管理。企業內部的勞資管理必須遵循統一的系統流程與數據格式，明確各部門的職責，加強彼此的協調配合，對于各個環節信息的匯集，要做到有效、及時和一致。

（三）轉變觀念，提高素養

管理者要轉變傳統觀念，認識到人事勞資管理工作的重要性，同時，通過各種有效途徑來提升自己的能力和素養，多多采納他人的建議。參加專業知識技能培訓l，培訓旨在提高員工的業務水平、職業道德及綜合素質以適應社會發展的需要。增長自己的專業技術素質，改進自己的工作方法來提高工作效率；要堅持工作原則，按照規定和政策辦事。而另一方面，在實際的工作當中，我們也會遇到一些比較棘手的問題，在基層，人才一般比較匱乏，部分崗位的工作人員頻繁變化，對于難題的解決就要靈活應變。

（四）引入先進的人事勞資管理技術，提高工作效率與質量

隨著科學技術的迅猛發展，計算機技術的應用也越來越廣。利用計算機系統進行人事勞資管理，與手工管理相比更具有優勢，如：檢索迅速、存儲量大、查找方便、成本較低、可靠性高、保密性好等。將計算機技術應用與人事勞資管理工作之中，可有效提高企業的工作效率，更加適應現代企業制度的要求，進一步推動企業勞動人事勞資管理走向規范化和科學化的道路。

（五）建立工會組織以保護員工正當權益

構建一個完善的安全生產與宣傳教育的培訓l機構，從而不斷提高企業員工的安全生產意識，并提高他們的勞動生產技能，這是工會勞動保護的重要工作內容。各級管理人員均應重視培訓教育工作，除做好本部門的工作外，還應積極協助人事部做好員工培訓工作，培訓內容包括發展史、企業文化、人事管理制度、崗位操作技能，職業道德、法律常識、安全知識等。企業必須做好員工培訓工作，各企業的內部工會也需相互督促，讓培訓教育工作有序開展。

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摘要新形勢下我國醫院人事檔案管理普遍存在人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，急需我們順應時展潮流，從制度、人才、技術手段等方面尋求醫院人事檔案管理工作的完善發展措施，而筆者正是基于當前時展的需求，提出了基于信息化建設角度下的醫院人事檔案管理工作思路。

關鍵詞新形勢醫院人事檔案管理信息化

引言：醫院人事檔案管理工作是醫院改革發展進程中的重要內容，它通過從不同方面來記錄相關醫院工作者的個人經歷以及工作情況，對于加強醫院人事管理，促進醫院醫療與服務水平的不斷提高具有重要的影響意義，筆者通過對傳統的醫院人事檔案管理工作進行分析發現，存在著人事檔案管理意識薄弱、管理制度不完善、管理手段落后等問題，因此，亟待對新形勢下的醫院人事檔案工作思路進行改革。

一、傳統醫院人事檔案管理工作的不足

（一）人事檔案管理制度不完善

隨著我國人事制度的不斷改革發展以及人才流動性的增大，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續在不斷簡化。而人事檔案管理“終身”制卻沒有得到及時的補充和修正，嚴重阻礙了人才的流動，給新錄用單位在人事審核、審批工作等方面帶來很大的不便。而且，相關的認識檔案管理機構設置不全面，具體的人事檔案管理職責權限不明確，甚至是相應的人事檔案管理工作流程也不規范，導致人事檔案管理工作缺乏制度保障，增加了醫院人事調動以及人才錄用管理的負擔，不利于醫院人力資源的優化配置。

（二）人事檔案管理手段落后

醫院人事檔案管理工作作為一項專業性、政治性以及機密性較強的工作，相關的人事檔案管理資料需要任用專人來負責管理，并且要單獨存放保管。但是，由于當前我國醫院人事管理人員普遍存在編制不足、房屋不足的問題，而且人事管理工作量非常大，所以很多醫院的人事檔案管理都處于兼管形式，而且多數醫院都通過手工編輯和檢索人事檔案，缺乏專業的認識檔案管理軟件，從而出現人事檔案材料歸檔不及時、材料不完整等情況。

（三）檔案的可靠度低、時效性不高

一些醫院的人事檔案真正反映歷史問題的比較多，而對現實的表現卻較少，尤其在對職工近期的思想動態、工作業績等方面的新材料較少，因此，時效性不高。而且，隨著檔案信息量的擴大與交流，檔案信息資源的共享及利用給一些人有了可乘之機，憑空捏造隨意更改，如對學歷、工作經歷等的偽造等，這種隨意性給檔案的可靠度帶來了較大的影響。

二、基于信息化建設下的醫院人事檔案管理工作思路

在醫院人事檔案管理過程中，需要順應信息時展的潮流，及時的更新相關的電子網絡設備，引進人事檔案管理軟件系統，促進紙質化人事檔案管理向電子化人事檔案管理的過渡，從而大大提高人事檔案管理的效率，拓展人事檔案信息資料的儲存量，確保人事檔案的完整性和安全性，為醫院人事調動以及人力資源配置提供便利。因此，需要提升醫院人事檔案管理的信息化建設水平。

（一）硬件設施建設是醫院人事檔案信息資源使用的基礎。醫院應在原有的硬件設施基礎之上進一步加強投入，建立專門的檔案管理室，并使檔案管理室達到防潮防塵防火等基本要求。同時，醫院還需要對計算機、打印機、網絡系統、文件夾、打包機等管理設備的采購。

（二）人才是實施信息化建設的重要保障，因此，在硬件設施建設的基礎上需要培養一批綜合能力較強的檔案管理團隊作為人事檔案信息化建設工作的保障。人事檔案管理人員業務水平的高低直接影響到檔案管理信息化建設水平，要通過嚴格的崗前培訓和教育，培養人事檔案管理人員的基本業務素質和技能，并在后續人事檔案管理實踐過程中通過定期開展業績考核，為信息化建設奠定人才基礎。

（三）需要制定嚴格的檔案信息化管理規章和制度，將日常的檔案管理工作規范化、流程化，以提升管理效率，使得檔案管理的滿意率提高。筆者通過對所在醫院人事檔案管理工作實施信息化建設前后的管理效率、準備率以及滿意率進行了調研，結果如下表所示：

可見，在某醫院人事檔案管理中實施信息化建設之后，其人事檔案管理的管理效率、準備率以及滿意率都有了極大的提升，值得在相關的實踐中進行推廣。

三、結語

總之，醫院人事檔案作為醫院人力資源管理以及人才調用的重要依據，對于醫院開發人才、合理配置人員、順應新形勢的醫院改革發展需求具有關鍵的影響意義。促進醫院人事檔案管理工作發展新進程，需要醫院的領導者、各職能部門以及廣大職工的積極配合，在實踐探索中開拓人事檔案管理工作新局面，從而在此基礎上，不斷推進醫院人事檔案管理工作的信息化建設進程。

參考文獻：

[1]尹蕾.芻議新醫改形勢下醫院人事檔案管理的信息化建設[J].中國衛生產業，2015.08：89-90.

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1高校人事管理概況

高校組織中的人員組成主要為教學、科研、管理和工勤技能等。其中教學、科研隊伍是學校組織中的主體，管理和工勤技能隊伍圍繞著教學科研展開輔工作。隨著高等教育的迅速發展，高校人事管理的業務量日益增大，業務種類顯著增多，服務要求不斷提高。因此，高校人事管理除了要做好人員的“進、管、出”等工作外，更要強調以服務為中心，能夠為高校人才隊伍規劃和建設提供決策支持。

高校人事管理的基礎業務為編制管理、崗位管理、招聘管理、晉升管理、薪酬管理和其他事項等。傳統的高校人事管理，具有工作內容簡單，但重復操作工作繁多等特點。當前的高校人事管理，通過借鑒現代人力資源管理的理論和方法，堅持以人為本的服務理念，運用先進的信息技術手段，提高工作效率，改善服務水平，逐步實現真正意義上的人力資源管理。

2高校人事管理系統的特點和要求

建設高校人事管理系統的目標，是提高日常人事管理工作效率，為教職工提供便捷的自助式服務，為校內其他管理系統提供數據支持服務，為學校制定發展戰略計劃提供必要的決策支持。

根據高校人事管理的業務需求，高校人事管理系統應具備業務數據集中管理、業務流程規范、業務操作高度安全等功能，同時必須具有較強的可擴展性和系統升級能力，及快速的跨平臺遷移能力，并能適應移動辦公的需要。

高校人事管理系統的設計和實施，需先從規范數據和規范工作流程入手，從人事管理系統網絡化建設開始，逐步建立人力資源開發與管理平臺，實現人事管理的數據共享、業務流程規范、查詢即時快捷、人性化服務等功能。

在高校人事管理系統的建設中，應強調業務流程的規范化，通過搭建符合現代人力資源管理規則的業務平臺，規范行政人員的工作方式，跟蹤業務處理過程，減少業務操作的人為復雜性，避免管理資源的內耗。

3高校人事管理系統的技術演進

3.1基于單機平臺的人事管理系統

上世紀八十年代，以清華大學和北京大學為代表的高等院校，設計完成了以單機操作為主的人事管理系統，實現了人事信息的分類管理、即時查詢和報表統計等功能，減輕了業務人員的工作強度，提高了工作效率。

清華大學利用微型計算機設計了基于COBOL語言設計程序包的人事管理系統。人事文件記錄存放在磁盤上，內存和磁盤能隨時交換信息，克服了微型計算機內存有限的問題，使得文件長度不受限制，能夠滿足各種規模高校的需求。該系統能夠實現人事資料存儲、查詢、刪除、修改、人員分類和各種統計分析等功能?？芍苯訉崿F人機對話，在當時計算機不普及的情況下，確保人事工作人員能夠在操作手冊的指導下，順利使用系統完成日常的人事管理工作。同期，北京大學采用xenix多用戶操作系統和informix數據庫管理系統設計人事管理信息系統。還有些人事管理系統采用dBASE數據庫和BASIC程序設計語言設計。由于受到當時計算機軟硬設備的限制，人事管理系統功能不可能太強，且信息存儲能力有限，一般只在人事部門內部使用。

至九十年代，VisualFoxPro作為管理信息系統開發工具，開始被廣泛應用于高校人事管理系統的開發。基于VisualFoxPro開發的人事管理系統，彌補了當時人事管理軟件的不足，既可以完成人事管理的日常工作，又能夠反映人事管理信息的變化過程，實現工資、職稱、職務、學歷等變動的動態跟蹤，并可保留以往歷史數據。這個時期，Office辦公軟件也開始廣泛應用于人事管理工作中。

3.2基于網絡平臺的人事管理系統

上世紀九十年代末，各高校的校園網絡建設日漸成熟，高校人事管理系統也向網絡化發展。北京大學開發了在校園網環境下運行的人事管理信息系統。根據北京大學人事部各管理科的職能及信息共享的需要，系統由調配管理、職稱管理、人才出國管理、系級人事管理、工資管理、查詢等六個子系統構成，實現了全校人事信息管理。

在實施人事管理系統網絡化建設的初期，系統開發多采用C/S架構。通過客戶端軟件，工作人員能夠方便的完成日常管理工作，并能夠使用系統提供的數據處理、數據綜合分析等功能。但是C/S架構在數據共享、遠程操作等功能方面表現欠佳，特別是不能實現多人在不同地點對同一數據庫進行操作。

基于B/S架構的管理系統，能實現不同人員，從不同地點，以不同的接入方式訪問和操作共同的數據庫，并能有效地保護數據平臺和管理訪問權限。B/S架構是更加靈活的多級分布結構，非常符合分布式、實時數據操作的需求，并且在系統維護方面也很有優勢，幾乎所有的系統開發和維護工作都集中在服務器端，系統功能的升級通過更新服務器端的軟件就可以實現。B/S架構大大簡化了客戶端，客戶端可以通過桌面瀏覽器方便使用。

進入二十世紀，根據“大學資源計劃”（UniversityResourcePlanning，URP)理論與系統框架，大學信息化建設的目標是構建一個開放的校園網絡公共信息平臺。復旦大學根據校園信息化建設統一規劃，按照“硬件集群”、‘‘數據集中”和‘‘應用集成”的建設規范，利用MVC設計模式開發了基于J2EE架構的人事管理信息系統，并逐步探索一條適合URP要求規范的高校應用系統開發建設之路。

目前高校人事管理系統開發的主流技術平臺是。NET架構和J2EE架構，而基于面向服務架構的系統正在研究和實施中。面向服務的架構是構造分布式應用程序的方法，它將業務邏輯功能作為服務提供給用戶使用，可以很好地適應高校人事管理的變化，易于完成與校園其他信息系統的集成。

4結束語

高校人事管理系統建設，不僅提高了人事管理的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學、科研等部門提供了信息支持，逐步實現了高校人事管理的信息共享和信息服務等功能。但目前的系統建設中還存在一些問題，如開發周期過長，系統維護困難，決策支持能力有限。解決這些問題，需要在項目初期制定合理的建設規劃，開發人員要充分理解高校人事管理的內涵和規律，有效整合校園信息資源，分步實施，逐步完善系統功能。

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公司行政人事部門工作計劃1    一、行政人事部戰略目標

   結合國內經濟發展趨勢及酒店的實際經營狀況，20XX年行政人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業的戰略定位，201x年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。

   二、人力資源發展規劃

   （一）企業內部的有序人才梯隊的培養與形成。

   充分挖掘內部員工的潛能，通過2—3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現個人發展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。

   （二）政策、制度及項目支持。

   1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。

   2、招聘與培訓發展。

   （1）招聘。

   20XX年招聘的主要目的為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；

   A、出現崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦；

   B、校園招聘的優勢為資源集中，投入少，具有增值效應，20XX年將作為招聘工作的一個重點；

   C、網絡招聘主要通過朝陽人事人才網招聘信息，重點增補基層服務人員和專業技能型人才；

   D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。

   （2）培訓發展。

   ①根據20XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業素養、執行力和團隊建設。

   ②建立培訓管理體制。

   建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。

   三、人力資源管理體系的構建

   （一）建立起人力資源各個模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20XX年度重點系統規范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規章制度：員工休假管理規定、員工福利制度等。

   （二）協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。

   四、績效考核方面工作

   完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養方面及工作流程優化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養關注力度不夠的部門加強督導。

   五、質檢工作

   20XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養部門質檢骨干，增加質檢的數量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。

   六、企業文化建設

   行政人事部將建立員工業余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等；行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。

   七、后勤管理

   行政人事部將在20XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。

   2XX我們任重道遠，行政人事部將繼續堅持總經理對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務；同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協調發展?？傊?，20XX年行政人事部將繼承并發揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現，我們已經做好了迎接新挑戰的準備。

公司行政人事部門工作計劃2    以下是我公司人事部一個月的工作計劃：

   1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。

   2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。

   3. 每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

   4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

   5. 負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。

   6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。

   7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。

   8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。并對各分公司培訓工作進行監督。

   9. 根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。

   10. 負責辦理分公司之間員工異動手續;負責協調分公司之間人力資源管理工作有關事項。

   11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

   12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。

   13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各公司中層以上干部的年度考評進行統計、評估。

   14. 逐步建立、完善員工職業生涯管理系統。

   15. 負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。

   16. 完成領導交辦的其他工作。

公司行政人事部門工作計劃3

   一、人員調配管理

   本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

   1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

   2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

   二、勞動合同管理

   做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好__年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

   三、人事考核評價

   為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

   四、獎懲管理

   結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

   五、人才儲備工作

   根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

   六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

   隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

   1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

   2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

   七、其他人事管理工作

   1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

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一、傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義

第一，人事管理。

在“人”與“組織”科學化管理觀念的歷史演進時間不超過百年，過去總以“人事管理”（Personnel Management）視之，著重于行政事務層面的管理。1940年代的“勞工關系”，50年代的“訓練議題”，60年代的“法規、薪酬與考核”，是人事管理的“主軸”。

英國人事管理協會（Institute of Personnel Management）在1963年的金禧紀念刊物上，為人事管理做出如下的闡釋：”人事管理包括所有管理人的責任，亦是指那些受聘專門擔任這類工作的人。人事管理是管理范疇中主要處理工作中人的問題，以及人與企業的關系?！笨掀占{（Thomas Kempner）編撰的《管理手冊》辭典，則將人事管理解釋為：”管理過程中關于政策、程序及實務的工作，以控制組織中員工的招募、遴選、培訓、晉升、報酬及工作環境等?！?/p>

第二，人力資源管理。

隨著產業結構的改變，信息科技的進步，社會環境的變遷，企業景氣的循環，勞動市場人力供需的變化，勞工立法趨于嚴謹，以及全球化的競爭趨勢，個人自由意識的高漲、個人價值觀不同于往昔?，F在企業面臨更為復雜的、自由化的經營環境，特別是人力資源的全球化配置，使得傳統式的人事部門由“組織”面的切入，即人員招聘、績效考核、技能培訓、薪資福利、員工溝通等經常性的人事行政工作，還需要人力資源管理部門能夠迅速轉型到以“員工”面為切入點，將個人與組織的目標結合為一，使人力資源管理工作逐漸提升為更具層次感和人性化的角色，也使得傳統人事的功能，從次要的、非重點的角色，提升到主要的、核心的角色。傳統的人事工作除上述的一般性行政工作外，現代人力資源管理將人事工作的內涵擴大到人力資源的規劃、組織發展、人員培養、績效考核、目標制定、薪資管理與彈利制度、員工職業生涯規劃、勞資關系等各項重要課題。

二、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較

第一，管理觀念的區別。

傳統的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重人員的管理；而人力資源開發則把人視為一種資源，以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能。因此，樹立人力資本的觀念，重視智力的投資，以適應知識經濟時代的發展需要。企業人力資源管理的發展歷程是從人事管理人力資源管理，再到戰略性人力資源管理，這是人力資源管理的最高境界，以確保企業在競爭的過程中能更成功。協助高階主管在訂定公司的策略與計劃時，能納入有關人力資源管理問題。為配合企業使命、發展意圖、實現目標等的達成，現代人力資源工作也需要參與制定和規劃公司的成長計劃，并協助將事業計劃轉為人力資源計劃，明確地訂定培養和招聘人才的質量目標、時間規劃等，即人力資源部門需要具備能夠協助公司成功執行規劃目標的責任。

第二，管理重心的轉移。

傳統的人事管理強調以“事”和“物”為核心，人只是工作的一部分，而現代人力資源管理則更加強調以“人”為中心開展相關工作，各項工作均圍繞人的能力展開。傳統人事管理偏重于行政管理方面的工作，而現代人力資源管理則更加注重從企業長期發展策略規劃的角度出發，以人文關懷，人性化管理和更前瞻的眼光與作法，找出企業組織內部人力資源的短板，加以優化，以迎接企業所面臨的內外在經營環境的挑戰。

第三，管理視野和內容上的區別。

傳統的人事管理工作主要表現在招募新人，填補空缺以及核發各種福利待遇。而現代人力資源管理在工作內容上大大擴充，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調各層級員工的工作關系。 根據Milkovich等人的定義，訓練（training）系“基于使員工更符合工作要求而進行一連串培養技能、規則、概念之系統歷程”，而發展（development）則為“提升員工競能與動機，使能為公司未來帶來價值的長期歷程?！被谏鲜鲈妇埃绻儐柶髽I“訓練發展”的重要性，答案幾乎都是有定的。但是當進入實務運作時，這個重要性可能會落在一連串具有實時效益的活動之后。事實上，學習可能是一種長期、內化的歷程，其不必然立即外顯，也不應訴諸于實體交換，而是知識活動價值的開端。隨著多次累積與反芻，漸次深化，在一定的階段，自然浮現相對的表現；如果只是著眼于交換觀點，則反而不能順遂。

第四，管理原則和方法上的區別。

在日常管理中，傳統的人是管理大多制訂有許多管人、管事、管物等多方面的規章制度，通過這些規章制度的運行，保障了組織結構日常的整體工作能正常、有效地開展。這種傳統的人是管理雖然能夠統一本機構員工的工作節奏、工作步驟，發揮他們的協同作戰能力，但由于過于強調統管性，往往不利于員工創新思維的發展。在現代人力資源管理中，完善常規管理所需的規章制度往往是其工作內容的先決條件，在建立一套以職工為本的獨立全面的工作管理辦法后，更重要的是通過“能位匹配、互補優化、激勵強化、公平競爭”等原則來調動員工的工作積極性，使公司取得巨大的人力資本收益。因此，在傳統的人事管理與現代人力資源管理的差異是：現代人力資源管理將人的能力、特長、興趣、心理狀況等進行最優化，根據其特點安排最合適的工作，注重強調員工的成長和價值，突出人性化與個性化。

三、現代人力資源管理在企業中的應用

第一，為員工開展咨詢服務。

舉凡與工作無關的私人問題或疑問，皆可透過員工咨詢服務得到詢問，并得到人員的協助處理生活鎖碎大小雜事。例如，法律稅務、投資理財、進修課程、醫療問題、房屋維修……等各種對生活大小事的疑難雜癥。

員工咨詢服務的首要工作，是要讓全體員工知道”窗口”在哪里，咨詢方式可安排直接面對面的咨詢，或設立電話專線咨詢。員工咨詢服務可做到的要及時答復，馬上解決，暫時無法答應的問題，應隨即交給有關負責單位處理或改善，并做追蹤的工作，不可不了了之。

第二，舉辦各類活動及社團營造和諧氛圍。