員工福利管理范文
時間：2023-05-06 18:21:40
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中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企業競爭日趨激烈，企業發展依賴人才發展的局勢日益突出。因此，企業在發展過程中，制定合理有效的福利制度，關注員工的切身需求，有針對性地解決員工的困擾尤為重要。社會工作是運用特定的理念和方法，對員工的福利保障和職業生涯發展進行有效管理，以此促進員工福利制度發展，提高企業的整體效力。由此可見，社會工作介入企業員工福利管理有利于吸引、留住優秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業帶了經濟效益和社會效益。
1 企業員工福利管理存在的問題
1.1 員工對相關福利理解較為狹隘
企業對員工享有的福利內容、員工享有權利和應履行的義務均作出明確規定，但是員工自身對這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時，企業相關部門對公司實施的福利制度并未作出有效的說明，導致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫療補助的使用情況，在出現問題時容易與公司發生相應的摩擦。
1.2 企業福利制度制定忽略員工多元化需求
大多數企業在員工福利內容設定方面多集中在保險和生日、節假日補助方面，結構較為單一。隨著經濟的發展和物質生活水平的提升，企業對人才的要求和員工日常需求都呈現多元化發展趨勢，去企業在福利制度設定方面仍保持原有單一結構，則很難滿足員工的基本需求，勢必影響員工的工作積極性，最終影響企業的整體效益。
1.3 員工福利成本把控困難
企業制定的員工福利制度具有長效性，因此對其成本的控制具有極大的挑戰。同時，企業員工存在一定流動性，企業福利制度并未根據員工的更換而做出有效的調整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社會工作介入企業員工福利管理的有效措施
2.1 重視員工的職業生涯規劃
員工的職業生涯規劃是實現其自身價值，提高其工作積極性的重要指標。企業的發展依賴員工的發展，因此在福利制度制定方面不但要關注員工的經濟利益，同時要重視員工的職業生涯規劃，以此提高其工作積極性，最終促進企業整理效益的提升。例如，對青年員工開展入職前培訓，企業以自身經營模式和工作內容為基礎，組織相關培訓。培訓過程是企業和員工互相了解的過程，在這個過程中企業向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機制，為員工指明發展方向。同時，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯系，及時發現員工新的需求點，在工作期間定期召開崗位培訓，對工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質。同時，崗位培訓應涵蓋崗位適應性輔導和職業發展輔導，為青年員工提供職業發展指導。
2.2 增加員工的責任感和歸屬感
員工的責任感和歸屬感是衡量企業和自身員工之間關系的重要指標，唯有增強員工的責任感和歸屬感才能提高其主人翁意識，全身心地投入到工作崗位之中，為企業奉獻自身的價值。因此，企業在發展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責任感和歸屬感。例如企業可根據自身發展情況，成立社會工作小組或采取外包模式，對員工的工作能力和工作滿意度進行調研，形成調研報告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責任感和歸屬感。在此基礎上，工資定期組織團建活動，幫助員工緩解工作壓力，并且根據員工的表現給予其休假機會，從而使得員工在勞逸結合的過程中增加自身的責任感，進而認同企業文化，形成一定的歸屬感。
2.3 監督企業福利制度的實施情況
福利制度是維護員工權利的重要保障，其實施力度直接關乎員工的切身利益。因此，企業應該采取有效的措施對福利制度的實施情況進行監督。例如企業可成立福利制度實施監測小組，不定期對各部門福利制度落實情況進行抽查審核，并在此基礎上出臺違紀懲罰方案。同時，監督小組在日常監察工作中關注員工福利方面具體需求，利用社會工作中的調查問卷法對員工自身情況進行跟蹤調查，協助人力資源部門制定福利制度調整方案。
3 結語
社會工作介入員工福利管理是提高企業整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關注員工的切身需求，既滿足了員工的經濟需求，同時也實現了員工的社會價值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優秀員工的納入與保留，優秀人才隊伍建設取得了一定的成效，提升了企業經濟利潤和競爭實力，使得企業呈現經濟效益和社會效益共同發展的新局面。
參考文獻
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關鍵詞：產業輕型化 員工福利 彈利制度
一、產業輕型化背景下企業人才特征
產業輕型化是由旅游、文化、創意等產業為主題的經濟發展模式，它把個人的創造力、技能和才華通過知識產權的形式發揮出功效，創造出財富和就業崗位。產業輕型化的產業特點決定了其員工與普通的勞動者存在很大差別。
首先，這類人才具有實現自我價值的強烈愿望，并具有強烈的個性。比起物質上的激勵，他們更需要成就感和精神上的激勵。他們渴望看到工作成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。此外，他們從事的工作不是簡單重復性的工作，而是在一種不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，他們的工作過程往往也沒有固定的流程和步驟，呈現出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果不易加以直接測量和評價。另外還需特別注意的一點是，創意性人才流動頻繁，具有較高的流動意愿。因而，針對這類員工，企業在設計員工福利制度時，要特別注意與這些員工的個性特點相匹配，從而更好地激發員工的創造力。
二、我國傳統企業員工福利制度的不足
我國企業福利的發展經歷一系列變遷，從剛開始的經濟利向綜合性方福利方向發展。然而總體看來，我國企業員工福利制度還存在以下幾點問題。首先，企業員工福利固守公平性，導致員工將企業福利的普惠性久而久之看作了企業支付的薪酬的一部分，導致了福利應有的作用被削弱，起不到激勵作用。其次，福利項目和結構的設計單一，忽視了員工多元化的需求。最后，還有一部分企業漠視員工福利，挫傷了員工的積極性，激化了勞資雙方的矛盾。
結合產業輕型化背景下的企業員工特點，現有的傳統的企業福利制度是不適合這些企業的發展的。固守公平，沒有差別對待，使得員工看不到對自己工作的肯定。而呆板統一的福利項目，不僅沒有真正考慮員工的需求，也不利于使員工與企業之間建立良好的合作關系。最后，由于產業輕型化背景下的企業的戰略目標往往與普通的制造型企業不同，因而在設計自己的員工福利制度時，應將兩者相結合，設計出最有益于企業發展的員工福利計劃。
三、 產業輕型化背景下員工福利管理的變動趨勢
福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策不同。基于產業輕型化背景下企業員工的特點，筆者認為，這些企業員工福利制度將呈現以下的變動趨勢。
（一）由固定式福利轉向彈利
彈利計劃又稱為“自助餐式的福利”，它是一種由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式。在實踐中，通常是由企業提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工從中自由選擇需要的福利。從企業的角度看，彈利制度的推行，一方面可以很大程度上節省企業設計員工福利計劃的成本。另一方面，自助式福利計劃可以更好地與企業戰略目標相結合。從員工角度看，彈利制度的實施有利于員工進行合理的避稅，同時可以提高員工的滿足感。具體到產業輕型化背景下的企業來說，讓員工自己選擇自己需要的福利項目，不僅激發了員工的工作熱情，加深了員工對公司的忠誠度，同時最大限度地解決了員工的后顧之憂，使得員工能夠全身心地投入到工作中，想出更多的創意。
（二）發展企業年金計劃
企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是與基本養老金相比，它具有資源自愿建立，自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。企業年金之所以會成為產業輕型化背景下員工福利制度變動的一個趨勢，是由于其另外一個好處，這便是幫助企業留住優秀人才。由于企業年金的領取方式只有三種：退休、出國定居、身故，因此企業年金也被稱為企業的金手銬。正如前面在分析產業輕型化背景下企業人才特點時，就有提到該類人才的流動性強，實施企業年金計劃，長期來看不僅增加了員工收入，為員工養老提供了保障，也降低了員工的流動性，使得員工更好地服務于企業。
（三）由“硬福利”向“軟福利”轉變
“軟”是相對于“硬”來說的。是指除了國家規定的“五險一金”外，企業自己制定的個性化的非現金福利。這種福利的最大特點是可以協調員工的生活、身心和工作關系的項目來取代那種傳統的現金或實物福利。這種福利體現了公司富有人情味的一面，體現了人本思想的經營理念和對員工的人文關懷。此外，“軟福利”著眼的是開發員工的健康意識。借助經常的體育活動，可以增強員工的體質，緩解員工的職業壓力。這種“軟福利”的形式適應產業輕型化背景下的企業的組織結構和人才特點，便于實施。
（四）培訓福利化
產業輕型化背景下，企業依靠的是知識和技術的不斷創新而生存發展。對于這些公司的員工來說，要想不落后于知識和技術的更新速度，培訓和不斷的充電是必不可少的。因此，企業提供的培訓機會成為“致命”吸引力。培訓福利化也就應運而生。企業將培訓作為一項福利進行推廣，使得企業為員工提供的培訓從“消費”演變為“投資”，進而演變為如同每個員工都能享有的一種福利。培訓福利化，增加了員工受培訓的機會，幫助員工更好的學習，不斷自我完善。有助于促進企業成為學習型組織。這正是產業輕型化背景下企業最需要建立的一種模式。因此，筆者認為培訓福利化應該會成為這類企業員工福利制度的一種趨勢。
四、結論
隨著我國經濟的不斷發展，產業輕型化將成為一種趨勢。產業輕型化給企業帶來了許多重大的變化，其中對人力資本的依賴加大成為企業最需考慮的問題。對人的管理往往比對機器的管理更需要投入精力。而企業員工福利計劃作為企業最為高效的一種激勵方式，也將做出一定的調整和改善。盡管我國目前的一些福利制度還存在很多的問題，但是相信隨著社會的進步，企業福利制度必將向著更好更高效的方向發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】人事檔案；人力資源管理
人事檔案是國家機關、社會團體和企業事業單位在人事管理活動中形成，真實記載和反映個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作實際等內容，以備日后查考的文件材料。人事檔案管理工作是一項政策性、機密性、專業性較強的工作，隨著用工管理法制化進程的深入，人事檔案的作用愈發突出，既有效保證了職工的合法權益，也維護了企業人力資源工作的正常秩序。
一、人事檔案工作的重要性
人事檔案是組織人事部門選人用人、人才流動、職稱評聘、薪酬調整、工作研究的重要依據，并且影響員工提拔、退休等個人利益，涉及隊伍穩定。由于檔案具有原始紀錄性和不可再生性，所以它的真實性和完整性，決定了人事檔案的憑證作用和法律效應。
人事檔案工作是實施“人才興企”戰略的必要條件。由于人事檔案能夠比較全面、準確的反映人才各方面的情況，所以企業能夠從人事檔案中了解本單位人才的數量、文化程度、專業素質等方面的數據，便于企業做出準確的人才規劃。
人事檔案工作是干部選拔和任用的重要基礎。近年來，隨著人事分配制度改革的不斷深入，“德”“能”“勤”“績”作為干部選拔和任用的重要依據，人事檔案可以提供可靠有效的鑒定材料，為管理者提供準確的信息和數據。
人事檔案工作關系到職工切身利益的真實依據。人事檔案關系到薪酬調整、職稱評定、評定退休年齡等有關職工切實利益的大事。人事檔案管理部門可以根據檔案確定退休年齡；根據檔案中從事有毒、有害工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養老保險、失業保險和大病醫療統籌、工資調整；出具與人事檔案有關的證明材料、申報職稱等等。
如果檔案填制不真實、完整、及時、規范，就會影響檔案的效力，增加后期檔案管理中的整改、追索工作量。由于觀念問題，一些企業和職工對檔案工作的重要性程度認識不夠，由于歷史原因，一些人事檔案還存在缺失、不規范等現象，所以加強人事檔案管理，重視并支持檔案管理員工作，是提高人事檔案管理的專業化、規范化、科學化水平的有效途徑。
二、人事檔案管理工作現狀
（一）認識不到位。一是有些企業對人事檔案工作的認識存在誤區，認為人事檔案工作就是簡單的收集、整理等事務性工作，不能給單位創造經濟效益，只要“守好攤”，不丟失、不泄密就行，所以投入的財力、物力、人力較少，領導干部更是很少關心和過問。二是職工對個人檔案不重視，往往在用的時候想起它，不用的時候就不聞不問，不妥善保管和繳存。還有人認為檔案管理與己無關，在填制個人履歷等歸檔材料時不夠認真嚴謹，憑印象填寫，甚至只顧眼前利益，隨意編造，孰料結果往往就被用作以后的憑證和參考。
（二）組織不健全。檔案形成涉及多個職能部門，原始材料制作需要自下而上多個環節審核把關，而目前不少企業只設置一名兼職檔案員，協調管理職能發揮受到一定的限制。并且，兼職檔案管理員往往身兼數職，多數也沒有經過專業的檔案知識培訓，對檔案的重要性認識不夠，對檔案材料的收集、整理、歸檔等業務不太熟悉，造成一些歸檔的材料不夠真實、準確和規范。
（三）制度不完善。由于重視程度不夠，有些企業的檔案管理制度建設尚不完善，造成職責不明確、流程不清晰、標準不統一等現象，在檔案移交時往往產生了較多的整改工作量。一是材料形成部門審核把關不嚴格，只按時收集上報，不對材料質量負責，更不注意核對材料的準確性，審核任務全部落在單位兼職檔案管理員身上，工作繁重，并且容易出差錯和遺漏。二是材料形成部門忙于本專業工作，內部檔案移交過程中經常存在滯留不報的現象，一旦管檔崗位人員變化較多，檔案材料交接不嚴密，往往造成檔案丟失。三是不嚴格落實檔案材料的制作要求，材料有涂改、填寫不完整、印章不清晰等現象較多，還有些材料因為沒有留足頁邊距，不得已進行裁剪和粘貼，既費工費時，也影響了檔案的質量。
（四）問題漸突出。由于歷史性原因，個別檔案不全、缺失給職工利益和單位工作造成了一定的后果。例如，因人事檔案缺失，影響了職工退休手續的辦理。有些人招工表、入伍表等重要原始材料缺失，檔案里出生時間、入職時間填寫隨意，補充材料不能相互佐證，就不能及時辦理退休手續；因檔案不齊全，影響員工福利待遇。實施職工休假療養補貼發放工作時，有些人勞動合同等檔案材料不齊全，最早的參加工作時間無法認定，還有人檔案不連續，形成工齡間斷，需要查找補充材料，影響了休假補貼的發放；因存檔不及時，影響了員工身份的認定。有些人的學籍檔案不及時上交歸檔，甚至丟失，學歷身份就或遭質疑，雖有畢業證，但增添了補檔、調檔的麻煩。日常生活中，職工常被索取各種證明，但若檔案材料（電子檔案）沒有相關信息，就很難證明個人情況，影響了個人的工作和生活。
三、加強企業檔案管理工作措施
為提高企業檔案質量，守好檔案管理的每一道關口，并形成檔案管理工作的協作聯動合力，需要進一步培養全員檔案意識，培訓管檔人員檔案管理知識技能，創新管理方法，完善管理制度，考核落實管理責任。
（一）加強宣傳教育，提高檔案意識。采取多種措施，加大宣傳力度，提高全員檔案認知程度，增強檔案重要性的認識。一要利用內部刊物、宣傳欄等渠道，向職工宣傳有關人事檔案知識和典型案例，為職工做好咨詢服務，使其認識到人事檔案并非可有可無，入檔材料不可馬虎對待，樹立“尊重檔案就是尊重歷史”的思想觀念。二要利用專題講座、培訓班等方式，加強單位管檔人員的檔案管理知識培訓，加強管檔人員責任心和事業心教育，提高人事檔案管理人員的政策水平和業務能力。檔案工作瑣碎平凡，各級領導應給予重視和支持，檔案管理員要耐得住寂寞，守得住職業操守，樹立“服務當代、造福后人”的崇高理想。三要積極向領導宣傳人事檔案在選人用人、維護穩定等方面的價值，認識人事檔案在人力資源工作中的基礎作用，了解人事檔案的社會效用，從而爭取領導的理解和支持，有了領導的重視，才能順利開展工作。
（二）加強制度建設，提高檔案質量。首先，要健全單位內部檔案管理網絡，明確分工責任。人事檔案管理部門領導負總責，材料形成部門要指定專人負責檔案材料的收集、分類和審核，并要保持人員的相對穩定，形成分類負責、統籌協調、集中驗收的管理格局。第二，要完善檔案管理培訓制度。管檔人員和人力資源工作者要定期學習人事檔案管理辦法、人事檔案材料收集歸檔規定、人事檔案整理工作細則及新的技術知識，熟練掌握檔案制作、填寫、收集標準，針對形成特定人事檔案的階段性工作，做到先培訓、后工作，向其詳細講解材料填制要求，減少差錯。第三，要建立人事檔案的驗收考核制度。重點考核人事檔案的及時性和準確率，根據考核結果，年終給予考核獎勵。
（三）加強日常管理，提高工作水平。第一，檔案管理人員要不斷改進工作方式方法，及時收集與檔案有關的各種材料，認真整理，細致鑒別，做到取之有據，把真實可靠的材料收入人事檔案，對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，對缺少的重要內容按上級要求給予查補，維護人事檔案的權威性、準確性和真實性。第二，要切實做好材料交接歸檔工作，做到及時歸檔，應存盡存，避免檔案的損毀丟失。要規范單位檔案驗收交接流程，按要求填寫《人事檔案材料移交登記表》一式兩份，履行移交手續。特別是管檔人員更及時要做到無縫對接，交接手續留存書面記錄。第三，要妥善辦理離職人員的檔案轉移。根據《勞動合同法》的規定，職工解除或終止勞動合同后，應在15天內辦理檔案轉移手續，并填寫《人事檔案轉遞通知單》。
（四）加強系統建設，提高服務水平。一要完善檔案管理設施，配置專用文件柜和辦公機具，各種歸檔材料集中匯繳后，檔案管理部門集中保管，集中審核，以免泄密或丟失。具備條件的單位應建立內部檔案庫房，人事檔案存入檔案庫。檔案庫建立歸集立卷制度、檔案查閱制度、保管保密制度，方便單位查閱和職工使用，有效發揮人事檔案使用價值。二要加快人事檔案工作信息化進程，加快建設電子檔案系統，利用現代化技術手段改造傳統的檔案管理方式，切實提高人事檔案工作質量和效率，為領導決策準確提供人員數據支持，為職工及時、快捷提供人事信息服務。
隨著人事檔案重要性的日益凸顯，企業管檔部門應切實加強檔案管理工作，增強工作責任心，強化檔案形成質量，創新管理體制，重視檔案資料的開發利用，為人力資源工作建設和企業持續有效和諧發展服務。
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悲傷和喪失親人的切膚之痛使我們萎靡不振，工作效率低下，甚至思維混亂、失去理智。在相當長的時間里，我們可能會失卻前進的動力和創造性。
工作生涯中，誰都會遇到不幸。不過，死亡和悲傷這種痛苦卻是我們惟恐避之不及的。令經理人感到悲哀的是，他們對此束手無策。之所以如此，常常是因為他們也可能會遭受同樣的不幸。
傷心經歷
美國南卡羅來納州PrecisionConvertersInc.(編者譯：精密變壓器公司)的人事福利部經理NeelySims（妮麗）道出了她的不幸。
“我父親死于主動脈瘤，當時我在一家紡織公司擔任質量控制審計員。上班后，上司走過來對我說，“對你父親的去世，我感到難過?！比缓笤贈]任何其它表示。即使人們看到我，也都漠不吱聲。真是太缺少人情味。他們希望我一上班就把個人情感拋諸腦后。而同事給我的感覺是，‘不要讓別人看到你情緒低落，你會讓他們受感染?！乙蛟诠ぷ鲿r失聲痛哭遭到訓斥。
“即使人力資源部門也是冷眼相待。我想星期五請一天假，去給父親立墓碑時，和我談話的那位女士說：‘希望你找人處理這種麻煩事?！敃r，我母親沒有工作，在未收到保險賠款前，我必須撐起這個家。光這件事就夠我難受?！?/p>
“于是我決定辭職。上司問我是否知道自己在做什么。我告訴他，事情太難應付，又沒人幫忙。我說我已承受不了。對此他感到意外，無法理解我的感受?！?/p>
妮麗的遭遇絕非特例。多數企業都不能有效地對此加以解決。它們之所以會失去妮麗這樣的寶貴員工，原因自明。其實，經理人不應將員工的悲傷視為擾亂工作的消極因素，而應將其看作是一個人們重新調整自我來擺脫不幸、重建健康關系的自然過程。
悲傷周期
作為經理人，你有能力創造這樣一種工作環境，使你能清楚辨認出人們悲傷的幾個階段：震驚和抗拒、憤怒、愧疚、沮喪、接受和恢復。這個過程可能會持續數周、數月，甚至數年，直到哀傷者接受現實并振作起來。
整個的恢復過程取決于生者與死者的關系。比方說，最令人難以接受的一件不幸是自己孩子的早逝。畢竟，我們不想自己的下一代會先我們而去。“失去孩子，就失去將來；失去伴侶，就失去現在；失去父母，則失去過去，”SusanSalisbury（蘇珊）說道。她是TheComapssionateFriends(TCF)（編者譯：愛心友情協會）的前執行董事。TCF是美國的一家非贏利性組織，專門為失去親人的家庭提供幫助。她強調道，作為失去至愛者的經理人和同事，應向他們伸出援助之手。
TCF的臨時運作總監DianaCunningham（戴安娜）補充說：“人們十分害怕這種情感或個人關系，有時會盡量避開你對他們的同情和安慰。但是，坦率地講，尤其是對為人父母者來說，聽到有人提起自己的愛子，他們會心存感激。”
伸出援手
的確，很多失去親人者最怕他們的親人被淡忘。所以，盡管你覺得不自然，但笨拙的關心總好過漠無反應。
經理人學會了解悲傷周期各階段的跡象，就能幫助失去親人的員工度過痛苦的難關。在震驚和抗拒階段，失去親人的員工可能會處于一種麻木狀態，不愿相信眼前的事實。他們可能會一頭扎進工作以逃避痛苦。
在憤怒階段，他們可能會責怪死者棄他們而去，可能會沖著無能為力的醫生發火，責怪他們沒能留住其親人的生命。同事的無心之語也會招來他們的陣陣粗暴，他們埋怨同事要求他們舉止如?；驅ζ渫纯嗖宦劜粏?。另外，他們常常對未來得及為亡故者所做的事或所說的話感到愧疚不已。
他們被似乎無盡的悲傷壓垮后，也會變得沮喪。特別是逢節假日、生日、親人的周年忌日時，他們的日子格外難過。融融的家庭團聚中，再也見不到摯愛者的身影，觸景生悲，更是痛上加痛。有些員工會選擇這些日子請假，以悼念亡魂。作為上級，對此應靈活處理，而且要留心員工有無生病、是否落落寡歡及其外表有何變化，如最近是消瘦還是變胖。
缺失的環節
亞利桑那州OttawaUniversity（編者譯：渥太華大學）的助理教授兼勞資關系項目主任BobObrestein（鮑勃）說道，工作環境中所缺少的環節是，找出悲傷員工與生產效率的關系，找出如何充分提高員工的生產效率并幫助員工恢復其原來的正常生活。
“多數企業認為，員工失去親人是件麻煩事；對他們表示同情已經仁至義盡；他們最好盡快把喪事處理好，”他解釋說，“經理可以幫助員工及其家人到企業外部去尋求幫助，借以讓員工重獲心理平衡并提高工作效率。他們可以找到能幫助他們的支持團體。人力資源部要教育員工，人們并不總是在親人故去的那一刻開始感到悲傷?！?/p>
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[關鍵詞] 服務質量 一線員工 組織邊界 角色管理
隨著服務經濟時代的來臨，服務業在得到很大發展的同時，也一直伴隨著消費者對服務質量和個人服務接觸的抱怨和不滿。對大多數服務行業而言，交易的基礎就是人與人的接觸，而企業的一線員工就像其他服務屬性一樣是顧客眼中的“部分商品”，他們的表現會直接影響顧客對服務的整體評價。同時基于服務具有無形性的特點，顧客對服務質量的評價難以像對有形商品一樣給出具體的評價，因此，一線員工的角色管理在顧客對服務質量的評價中就顯得尤為重要。
可以說，在顧客眼中，一線員工就是服務，就是企業。而企業則要求員工必須很好地與企業的組織文化、服務戰略等相契合。因此，一線員工面臨著來自企業和顧客的不同要求，進而導致這些角色之間存在矛盾和沖突。
一、員工在服務中遇到的問題
一線員工由于工作在組織的邊界，成為外部顧客和外部環境與組織內部運營之間的一條紐帶。他們在對外部顧客間的信息過濾、理解和傳達過程中扮演著關鍵角色，其技能和經歷根據崗位和職業的不同而有所差別。然而，無論技術水平和薪酬如何，他們自身往往都面臨來自組織內部的角色要求和來自組織外部角色要求的沖突之中，使得一線員工的工作崗位面臨極大的壓力，經常處理人與人之間、組織與組織之間的沖突，這些壓力與平衡會導致無法按照標準傳遞服務。一線員工可能會遇到服務經理期望員工所提供的服務與他們的顧客實際期望和想要得到的服務之間不一致的情況，或者是對他們的工作作用和要達到的目標不明確，這時就會產生角色模糊。這些都會影響員工表現，并對顧客進行服務質量評價造成影響。
總體來看，一線員工在工作過程中遇到的問題可歸結為兩個方面：
1.來自外部顧客的壓力
服務產業是人員密集型的產業，需要不斷與外部顧客進行接觸。20年來的學者研究表明，顧客參與使其在服務傳遞進程中扮演了組織“部分員工”的角色，承擔了組織的部分勞動力工作。但由于顧客個人能力和激勵的不同，他們所承擔的工作和分量也不盡相同，這就使留給一線員工的部分工作存在很大的不確定性。同時，員工可能要花費更多的時間去解釋顧客應該承擔的工作和扮演的角色，這會導致服務的停滯，甚至是心理壓力的升高，導致更高的工作壓力和角色壓力。
外部顧客對一線員工的影響還來自于角色間一致性的差異，即在服務交易過程中不同主體間扮演適當角色的認同程度差異。缺少角色間一致性會影響組織的效率和動態的表現。員工花費時間去預測顧客的行為這一必要活動會減少花費在工作活動上的時間。很多研究都表明，組織的有效性依賴于組織中每位成員對其他成員角色期望的理解，這樣每個人都清楚他自己的角色期望。
因此，員工對自身角色的認知與顧客對其角色期望之間是否存在一致性，將直接影響員工的工作表現和滿意感，同時也會對顧客的感知服務質量和滿意度產生影響。
2.來自組織內部的壓力
企業員工必須很好地與組織文化、服務戰略等相契合，而不只是完成具體工作的要求。上級主管是一線服務人員角色履行的重要組成部分，它提供給員工關鍵資源和進行人事激勵，并對員工的具體角色提出期望和交流，這種交流在凝聚力強的企業中更為便利，這也是小型組織中的角色一致性更高的原因。一個人的角色行為必須考慮到其他人的角色行為，我們稱之為互補的角色。例如一個銀行收銀員，他的互補的角色就是顧客、同事、領導上司、銀行經理等，這是一個角色叢。而服務接觸的關鍵主體，即顧客和一線服務員工，他們之間的互動關系密切程度遠比員工與上級經理和管理者間的相關程度要緊密，這也導致一線員工更加“同情”顧客，并站在顧客的角度為其著想，因為監督者對他們的影響往往是遠距離、間接和滯后的。
組織內部的壓力以及對一線員工的期望會導致其面臨“兩個老板”的尷尬境遇，即服務員工要遵守某些標準、規章和程序，這會給他們帶來特別的獎勵。同時，滿足顧客提出的某些要求會給他們帶來工作上的滿足感和成就感。但二者常常存在強烈的矛盾，尤其是當員工認為組織在政策上有問題時，他們甚至會冒失去工作的危險來滿足和適應顧客的要求，這都會加重一線員工在工作中的角色沖突。如果服務員工的收入直接依賴于顧客，這種沖突就尤為嚴重。
二、解決一線員工角色問題的對策
一線員工在服務顧客的同時，面臨著來自內外的角色沖突和壓力，這時，設計和開發一組戰略來化解這種沖突和壓力就顯得尤為必要?？赡艿牟呗詰摪ǎ?/p>
1.選擇正確的員工
許多服務企業認為他們擁有有效的服務流程來選拔服務人才，但結果往往不盡如人意。招聘一線服務人員，組織要考慮的，除技術培訓、資格證書和專業知識外，還應包括他們的顧客和服務價值導向。
一線服務工作需要員工的情感付出，這意味著對本來陌生的顧客，甚至是只接觸一次的，都要微笑、表示真誠和進行友好的交談。對顧客友好、禮貌、體貼以及隨機應變都要求承擔組織責任的一線員工付出大量的情感勞動，這更加重了員工工作過程中的困難和壓力。因此，挑選員工時應盡量選擇那些能夠很好處理情感壓力的應聘者，對他們進行必要的技能培訓（聆聽技能、解決問題的技能），教授他們處理事情的能力和方法，以及如何不受顧客惡劣心情的影響，壓抑自身自然的反映情緒，避免對不良情緒產生不良反應，服務業選擇員工的目標就是盡量讓那些接觸顧客的人是“服務的發燒友”。
2.培訓已有的員工
在去餐廳接受服務員的點餐服務、在醫院中接受護士的治療和看護、在證券公司或銀行辦理業務時接受前臺工作人員的咨詢服務時，我們都會發現這些與顧客直接接觸的員工工作的內容雖然不同，但他們都具有熟練一致的服務表現、專業的服務語言和態度，這是因為在開展實際工作前，企業組織都會對他們進行技能培訓，使其了解自身的工作內容、性質和角色行為。通過培訓，員工可以了解管理人員的要求、顧客的期望和服務操作規程，從而減少角色模糊問題；同時，管理人員加強培訓，可以增強員工的服務意識，幫助員工掌握溝通技能、營銷技能和服務技能；員工服務知識的增長和服務能力的提高，必然會減少其在服務中角色不當的問題。
3.授權于相應的員工
要充分滿足顧客的需求，一線員工在工作現場必須做出各種決策。因此，許多管理學家認為管理人員應采取授權措施，這有助于員工一次性作好服務工作，靈活地滿足顧客需要。授權是指管理人員與服務一線員工分享信息、知識、獎勵和權力。管理人員采取授權措施，員工覺得自己能控制服務工作，有權決定服務方法，主動滿足顧客的期望，采取主要的措施糾正服務差錯等。授權措施有助于員工“更精明地”作好服務工作，提高生產效率。授權措施可以減少員工角色模糊的問題，要真正做到對顧客需求做到及時反應，就必須授權給一線員工，使其能對顧客需求做出靈活反應并在出現差錯時及時補救。授權意味著把為顧客服務的意愿、技能、工具和權力交給員工。員工需要掌握相應的知識和工具才能做出這些決定，而且還應該有相應的激勵措施以鼓勵員工做出正確決定。
4.提供相應的支持
要實現一線員工的高效率工作，還必須建立內部支持系統。此系統以顧客為中心、員工需求為目標，如果沒有以顧客為中心的內部支持和顧客導向系統，無論員工意愿如何強烈，也幾乎不可能傳遞優質服務。例如：快餐店的前臺服務人員希望在工作中分毫不差，同時實現顧客滿意，就必須要得到有關顧客的需求信息，同時也需要企業提供其完成服務所需的相關設備和工作環境，以及愿意支持他以顧客為導向的上司和后勤人員。
來自主管、團隊同伴、其他部門的內部支持及對工作中所使用技術的評價都與員工滿意及其服務顧客的能力高度相關。具體來說，為了確保顧客導向的內部支持一般應包括：
提供支持性的技術和設施。如果員工得不到合適的設施或者設施使用不適，他們的服務愿望可能會受挫。服務員工要進行有效率的、有效果的工作，就需要合適的設施和技術，它可以擴展到工作地點和工作設計的戰略中。
開發服務導向的內部流程。為支持服務人員在一線傳遞優質服務，企業應當考慮按顧客/員工集成的價值和滿意度設計內部流程，從而起到統一角色扮演、支持優質服務傳遞的目的。這可能意味著對系統進行徹底的重新設計，當然，這可能也是一項比較難實施的戰略。
需要其他同事的支持。服務是消費者和雇員彼此相互作用的過程，服務接觸帶來巨大的差異性風險，這種風險取決于諸如特定雇員或涉及到的消費者、實體設施甚至可以是一天中的時間等環境。這種變化帶來的后果是：一線員工經常面對無法預料的情況，當服務員工需要處理眼前的情況時，及時獲得其他同事支持經常是一種優勢。
5.樹立屬于企業自身的服務文化
組織中員工的行為要受到塑造個人和群體行為的組織文化，或深入人心的標準以及價值觀的重要影響。只有存在對優質服務的鼓勵，才能形成服務文化。這并不意味著公司要打廣告大戰強調服務的重要性，而是以一種“潛移默化”的方式讓人們知道優質服務受到鼓勵和重視。只向最終顧客承諾優質服務是遠遠不夠的，組織中的所有人都應得到相同的服務。在服務文化中優質服務是“一種生活方式”，是自然而然產生的，因為它是組織最重要的標準。因此，服務文化常常與公司的競爭優勢聯系到一起。
6.建立強有力的服務領導層
服務企業的領導層應具有相似的核心價值，如：正直、樂事、尊重，并將這些價值灌輸到組織的結構和行為之中。領導層并不只是意味著厚厚的規則手冊中的規定或命令，而是關于個人價值觀的有規律、一致性的說明。雇員注意到領導接受這些價值后將更容易接受服務文化。與所信奉的價值相比，感知的價值將會對雇員產生更大的影響，這些感知的價值是雇員觀察管理者的實際行動得出的。換言之，文化就是雇員認為管理所真正反映的，以及他們與組織中的關鍵人物所接觸的日常經驗中得出的對組織具有重要意義的東西，也就是我們常說的“身體力行”。
綜上所述，許多服務是實時的人對人的服務，因此縮小服務質量差距主要依賴于員工，尤其是企業一線角色的員工，一線員工的服務意愿、能力、顧客的需求匹配程度和對各個質量差距的彌補至關重要。通過實施以上多項策略應能有效實現滿足員工和顧客需求、提高內部工作效率和外部工作效果的目標。
參考文獻：
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[7]何建華:服務企業情感管理的人力資源策略研究[J].生產力研究,2007,(12)
篇6
經濟管理學院的志愿服務工作取得了很大的進展。
我學院有眾多固定志愿者，定期前往國家大劇院、坦克博物館等志愿服務基地進行志愿服務工作。并積極響應了諸如前往敬老院、預防艾滋病、防火知識宣傳、緝毒知識宣講等不定期的各種校外志愿活動。
在2011年北京奧運會期間，經濟管理學院積極響應上級號召，組織并開展了支援動員、志愿報名以及層層志愿者選拔的各項工作，為北京奧運會以及“好運北京”提供了多名賽會志愿者、青島啤酒志愿者、媒體村志愿以及火炬傳遞“花車寶貝”等。大家不怕苦累，充分發揚“自愿、服務、奉獻”的精神，向世界人民展示出北京的微笑。
在國慶60周年之際，經濟管理學院積極響應團委號召，動員并選拔了90名志愿者，參加了“我與祖國共奮進”——國慶60周年慶?；顒尤罕娪涡邪鍓K，第四方陣“開天辟地”的表演活動，并圓滿完成了任務。其參加人數以及比例，在與其他學院的比較中，遙遙領先。多人獲“首度國慶60周年慶?；顒酉冗M個人”榮譽稱號。同時，由經濟管理學院志愿者組成的28、29兩個中隊以高昂的熱情，積極的態度圓滿完成了國慶慶祝活動中的任務，并曾先后獲得獲“開天辟地”方陣的“紅旗方陣”。炎熱的暑假，大家把在家避暑的時間用于在軍訓基地的艱苦訓練中，沒有一句怨言，用汗水與微笑表達了對祖國濃濃的深情以及對志愿服務活動的熱愛。
篇7
[摘要]經典的政治學和公共管理學文獻認為公共服務管理創新受制于財政水平。然而，當前正在中國開展的“先看病，后付費”制度的試點地區卻并不限于財政水平較高的地區，部分財政資源不豐富的西部試點地區甚至走在了東部地區前面。對此本文提出基于財政、供方和需方的公共服務管理創新三元分析框架，指出財政、公共服務提供方、公共服務需求方三者共同決定著一個地區的公共服務管理創新，并選擇山東、上海、重慶、青海展開實證研究。
[關鍵詞]先看病后付費；財政；提供方；需求方；轉移支付
[中圖分類號]C913.4 ， C913.7[文獻標識碼]A[文章編號]1006-0863（2013）10-0061-05
一、引言
經典的政治學和公共管理學文獻認為，公共服務管理創新受制于地方政府的財政水平。公共服務的基礎是地方政府財政收入，地方政府財政資源越豐富，對提高公民福祉的高水平公共服務的需求的回應就越積極[1][2]，并更有可能率先實現公共服務管理創新。[3][4]在中國，學者們也普遍認為政府的財政收入狀況越充裕，能夠提供的公共服務的數量與范圍就越大。[5][6][7]特別是，由于中央與地方政府的財政分權體系，地方政府本級稅收收入、轉移支付收入、預算外收入是影響基本公共服務水平差異的三個重要因素。經濟發展不均衡所引致的地方稅收能力差異是導致基本公共服務水平地區不均等的主要原因。[8]
居民享受的公共服務可以分為兩類。一類是由中央政府提供的全國性公共服務，此類公共服務的地域差別不大，全國均等化程度較高。另一類是由各地方政府提供的地方性公共服務，其制度創新與供給水平取決于地方政府的財政能力和支出意愿，較大的財力差異最終導致地方政府之間公共服務水平的差距。[9]在中國，地方政府承擔了提供絕大部分基本公共服務的責任，地方政府財政能力的差異成為了引起基本公共服務地區差異的主要原因。[10]1994年分稅制改革后，中國區域間財力差異不斷擴大，財力較差的地區政府提供的基礎教育、醫療衛生、社會保障等公共服務嚴重不足，加劇了地區間居民享有公共服務的不平等。
中國東部地區與西部地區相比，經濟發展速度較快，地方政府財政水平相對較高，其對于提高居民福利的公共服務管理創新響應更積極。在城市社區衛生服務、市民一卡通服務、社區體育公共服務等領域，近年來東部地區確實率先實現了一系列公共服務管理創新。然而，針對衛生部提出的“先看病，后付費”這一有助于提高公共服務水平的醫療保險制度創新，率先響應試點的省（市）卻并不限于經濟發達地區。例如，貴州省部分地區于2012年3月開始試運行“先看病，后付費”制度，山西省太原市于2012年8月起在市、縣區、鄉鎮三級醫療機構針對新農合參合農民啟動“先看病，后付費”服務模式，而青海省則于2012年9月起，率先在省、州（市）、縣、鄉四級公立醫療機構全面推行“先住院后結算”?！跋瓤床。蟾顿M”制度的主要創新點在于醫療機構先行墊付就醫費用，而填補周轉資金缺口需要一定的財力支持。那么，為什么部分財政資源并不豐富的西部地區也開展了公共服務管理創新的試點工作，甚至某些具體試點措施走在了東部地區的前面？
對此，本文提出基于財政、提供方和需求方的三元公共服務管理創新框架，指出三者共同決定著一個地區的公共服務管理創新。在實證研究方面，本研究運用比較案例研究，以山東、上海、重慶、青海等四個地區為例，分析了財政、公共服務提供方、公共服務需求方對其試點“先看病，后付費”制度的影響。本研究所提出的框架不僅能夠用于解釋“先看病，后付費”制度的試點地區選擇問題，還有助于我們進一步理解中國地方政府公共服務管理創新的動力和機理。
二、理論框架
1.財政資源
一個地區的財政資源，即財政水平與財政支出結構在很大程度上制約著公共服務管理創新的能力。中國目前在公共服務領域仍以公共財政投入為主，財政收入同時還需要負擔眾多其他的政府職能，并且要受制于傳統的公共支出結構和當地政府職能側重等因素。不同地區的地方政府對各類公共服務的創新及提供成本不同，側重程度與支出偏好不同，這種偏好決定了政府開展某項公共服務制度創新的意愿。[11]經濟社會發展水平較落后的地區，可以依靠中央政府的轉移支付補充地方財力，提高地方政府的公共服務管理創新能力。
2.公共服務提供方
狹義上的公共服務實際提供方直接影響著公共服務管理創新。根據獲得資源的方式及提供方式，可以把參與公共服務提供的組織機構歸為公共部門、私人部門和第三部門。[12]公共部門主要包括政府、由政府建立和經營的公共企業及國際組織等，其運營經費全部或部分來源于國家公共財政劃撥。[13]私人部門指個人、家庭和私人所擁有的企事業單位。第三部門指通過志愿提供公益服務的非政府組織或非營利組織。[14]除公共責任與公共利益之外，多數公共服務提供方還追求利潤的最大化。在公共服務管理創新過程中，公共利益與其利潤最大化并不總是一致的。開展某項公共服務管理創新成本過高，提供方無力負擔或擔心影響自己的利益，會推遲進行、部分進行、甚至放棄進行公共服務創新及提供。
3.公共服務需求方
公共服務需求方是公共服務的直接受益者，公共服務管理創新的方向應以公共服務需求方的實際需求為導向。不同地區居民由于地理位置、自然條件差別較大，所處的經濟社會發展階段不同，對公共服務的需求結構、種類、數量、優先序、質量等存在著很大差別。居民通過向各級政府及政府組織表達其需求，使政府與公共服務提供方據此調整財政支出方向及公共服務管理創新方向，以提供與居民需求相匹配的公共服務。
篇8
【關鍵詞】圖書館服務工作能力探討
一、館員服務能力
一是專業人才?；谛畔⒒伙w猛進和市場經濟日益完善的條件對圖書館管理者的人才建設提出了更高的要求。因為要真正實現對科學知識進行全面管理需要大量的人才。只有具備了“知識導航”能力的高素質圖書館員,才可能去“揭示”各種科學知識,才能夠更好的為讀者服務。同時,最寶貴的知識經常是隱性的,經常是在人的頭腦中并難以顯性的,因此圖書館要實現科學知識管理,必須對把握知識的人實現科學的管理,至少是對有關這些人的信息和知識實現管理。二是復合型人才。公共圖書館開展服務工作的對象是各種類型的人,涉及面廣,工作繁瑣復雜。因此,圖書館的管理者不但是專業的圖書館管理者,更重要的是要善于對服務對象應有深入全面的了解,善于和讀者溝通、交流,建立情感等方面的復合型人才。因此,一方面要不斷引進高層人才,另一方面要不斷培訓現有職工隊伍。要做好圖書館服務工作,圖書館工作人員應具備以下素質摘要:對所服務的特定對象的情況有全面的調查和了解;了解有關社區整體或在校學生的信息,如就業情況、住房情況、需要知識等。這兩個方面的信息實際上并不是絕對分開,而是相互交叉、相互影響的。
二、熟悉服務質量管理
如今人們的消費觀念已經由單純的消耗型、享受型,逐步向以文化、服務為主的知識智力型、開發投入型轉變,開始了從單一的物質消費到物質、精神消費并重的變革。消費的層次越高,文化內涵越大,消費的外延也就越廣。因此,圖書館需要明確這樣一個觀念,那就是在人們的休閑文化活動中,圖書館應該是一個積極主動的參和者和組織者。圖書館需要象旅游、商業部門那樣,及時探究各種帶有趨向性的經濟現象,隨時關注人們享受閑暇的生活方式、消費方式,探究公眾的消費心理,開拓適合社會需求的休閑文化市場,積極參和假日休閑文化市場的構建和運作摘要:提高圖書館服務水平,圖書館工作人員需要更新觀念,要建立以“為人民服務”的服務理念,必須重視人和人之間的溝通和理解,提高服務能力和服務水平能夠增強核心競爭能力,有利于建立多贏局面,服務質量管理是使圖書館、館員、讀者和社會取得共贏的管理手段。提高服務質量不是一個短期項目,服務質量管理必須成為日常管理的重要內容;重組圖書館服務質量管理機構。從有利于知識的傳播和共享的角度,對圖書館業務流程和服務質量管理進行重組,充分考慮知識傳遞和利用過程的連續性和有效性,減少管理層次和重復作業。通過圖書館業務流程的重組,進一步體現新型的服務理念,以提高知識資產的管理效率和使用價值。
三、差錯服務補救體系
服務補救是在出現服務失誤時,所做出的一種即時性和主動性的反應。對圖書館而言,其目的是通過這種反應,將服務失誤所帶來的負面影響減少到最低限度。服務補救也可定義為圖書館在第一次服務失誤后,圖書館為留住讀者而立即做出的帶有補救性質的第二次服務。第二次服務可以和第一次服務同質,即第二次服務可以是第一次服務的重復;也可能是異質的,即第二次服務是第一次服務的延伸或轉變。任何組織都不可能確保不發生任何差錯,一旦差錯出現就意味著服務失敗。服務失敗對“口碑”影響極大,而“口碑”又是影響服務組織經營的極其重要的一環。服務失敗出現后,服務組織應迅速推出補救服務,糾正失誤,力爭使不滿足的顧客重新成為自己的顧客摘要:了解顧客投訴的目的。不同的顧客懷有不同的目的前來投訴。有的是出于經濟上的原因,希望得到經濟補償,這是較為常見的。有的是出于心理上的原因,希望通過投訴來求得心理平衡,滿足自己能受到尊重和照顧的心理需求。許多情況下,顧客投訴的目的是綜合的,既有經濟上的需求,又有心理上的需求;提供能滿足顧客投訴目的的補償服務。雖然顧客會有不同的投訴目的,但補償服務的設計仍需假設顧客同時具有多重目的,即既有經濟上的需求,又有心理上的需求;顧客碰到的第一個人就能馬上解決新問題。顧客投訴時心情很急切,一進入服務組織就希望很快就有人能意識到新問題的存在并解決新問題。因此設計服務補救系統時,應當有適當程度的員工授權。小新問題,一線員工就能解決,對于大新問題,也必須有一個迅速傳遞信息的渠道,使有權處理者能迅速來到現場解決新問題。例如設立投訴電話、投訴意見薄等。
四、小結
面對信息社會來臨給圖書館工作帶來的挑戰和機遇,圖書館應該定位于支撐科研和文化的知識環境,服務地方(區域)經濟和文化建設的擔當者,是傳承文明的窗口。所有人員立足圖書館豐富的文獻信息資源,力求結合文化建設,拓展圖書館服務內涵;面向社會提供切實的文獻信息資源;面向社會決策層提供情報咨詢服務,等等,從而將學科館員工作在原有的基礎上進一步走向成熟,為我市的建設與發展真正發揮應用的作用。
參考文獻:
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篇9
一、公司守則
健全完善的規章制度是企業規范化管理的重要標志。為了確保公司生產經營的順利開展，公司全體員工必須嚴格的遵守公司守則如下：
1、自覺遵守本公司的一切規章制度,服從各級主管人員的合理安排,而各級主管人員必須認真、耐心教導其它員工
2、對內須認真負責工作、愛惜公物、減少損耗、提高產品質量、增創新產值;對外應保守業務上的機密。
3、為事均應循級而上,不得越級呈報,但緊急或特別情況下不在此限。
4、非經本公司書面同意,不得在外兼任與本公司業務有關的職位,不得以自己及他人名義經營與本公司相同的經營項目,不得利用職權之便謀取自己或他人之利,不可接受回扣及其它不法收入。
5、在工作時間內未經批準不得擅自離開工作崗位;除業務需要外不得私用本公司電話。
6、未經批準不得把親友帶入公司或宿舍。
7、不得攜帶槍支、彈藥、刀具、攝影機、易爆及與生產或業務無關的物品進公司或宿舍。
8、員工未經批準,不得私自攜帶公共財物出廠,私有物品攜帶出公司應向有關領導領取放行證方可攜帶出廠。
9、上班時必須佩帶崗位證進入車間。
10、上班時間嚴禁吵鬧、喧嘩、打瞌睡及閱讀與業務工作無關的書刊。
11、講衛生,不準在廠內亂扔雜物、不準隨地吐痰。嚴禁用衛生紙以外的雜紙上廁所。
12、嚴禁代人打卡或簽到。(除加通宵卡鐘打不到除外,可到辦公室簽到)
13、不準向公司借款及預支薪金。(特殊用途不在此限)
14、機械設備必須每天保養,如果出現故障,應立即切斷電源,請機修工來修理或主管,不能私自亂動。
15、保持廠內設施的整齊,不準擅自搬動固定的車位,桌子等廠內的一切固定設施。
16、嚴禁損壞工廠的一切財物和偷盜公司或他人的財物。
17、遵守財務制度,不得侵占和虧欠公款。
18、遵紀守法,文明用語,不惡語傷人、搬弄是非、大聲吵鬧。
19、嚴禁煙火,不準在車間內抽煙:不準在宿舍內使用電器和生火煮食;嚴禁留客住宿。
20、管理人員之間應互相幫助,通力合作。而每個部門主管須管理好自己部門員工,不可跨越其它部門。(除臨時調動安排下)
21、不得操作使用或練習不屬于自己使用的機器設備,如損壞設備和造成其它后果,一切責任自負。
22、保持車臺整潔,每天開工以前必須先擦車臺、試車才能正式生產。離開工作崗位時要關機。
23、所有工序均要清楚上自己的工號。不簽工號者,取消此扎工序的工資。如有自行涂改,故意制造亂飛,將作嚴肅處理。所有改飛均要管理人員的簽名。
二、雇用與調動
1、雇用。公司新進員工須經篩選或考試,并經審查核定才得雇用,應一律先經試用(一個月),試用期間,經考核,不合格者不予雇用,試用人員在試用期間,如因志趣不合或無法勝任工作者可按工廠規定辦理辭職。新進員工經核準雇用后,應于接到通知后,按指定日期及地點親自處理報到手續,并繳驗人事資料卡、習經歷證件、居民身份證的復印件。訂立勞動契約時隱瞞身體健康情況、工作經歷、學歷、身份等事實者,廠方將按其情節經重做出處理。未滿十六歲者不符合政府用工標準的不予雇用。合同期定為一年,每個員工均需訂合同。合同期滿要辭工的員工要提前一個月通知廠方,如果某些職位會造成影響廠方生產的,要等廠方招到人頂替此職位時才能離廠。
2、解雇。本公司有下列事情之一得經預告,終止勞動契約。歇業或轉讓時；虧損或業務緊縮時；業務性質變更有減少員工之必要,又無適當工作可供安置時；從業人員對于所擔任工作確不勝任時。員工欲終止契約時,依本公司規定預告本公司,并辦理離職手續。
3、調動。因營運需要及符合原則下,調動員工工作時不得拒絕。
4、責任追究。員工有下列情形之一,本公司將以民法有關規定訴訟賠償。侵占或虧欠款(物)；不法毀損公物；擅自越權處理事務,致工廠發生損害；對本公司負責人、人及共同工作員工(含家屬)有不法行為。
三、工作時間及休息
合理的工作時間和充足的休息是確保公司正常運轉和員工身體健康的重要基礎。特制定規定如下：
1、工作時間。早上8:00到12:00；中午2:00到18:00；晚上19:00起至22:00。員工在工作時間內,未經允許不可擅自離開工作崗位。
2、遲到。上班時間開始五分鐘以內者為遲到；上班時間開始后十五分鐘以后遲到,給予口頭警告。
3、早退。下班時間前五分鐘以內提前下班者為早退。下班時間二十分鐘以前提早下班者給予口頭警告。
遲到早退員工扣發滿勤獎。
四、薪酬
1、工資。本公司工資采取先勞動后領工資,每月發給；工資發放依勞動合同規定,但公司有權提前或順延,但以不超過當月為準。工資分為本薪或底薪(視學識、經歷、技術、能力及工作性質而定)；津貼，包括。職務津貼或技術津貼(依職位或職稱分別給予)。如每月1號發工資,而1號是休息假期,則發工資日期為下一個工作天。
2、獎金。全勤獎:每月沒有遲到或早退,全月沒請假會發給——元全勤獎(含公司規定加班時)；全年每月有全勤獎者,年底有年終獎,年終獎則按全勤獎總和發放；工作獎金:如計件后超出標準會發給獎金，標準則按每車位每月生產值,若生產于$700-$1000者,將按工資10%提成,而生產值于$1000以上者,將按工資15%提成作獎勵。
五、請假
公司的科學發展要堅持“以人為本”，對員工給予“人性關懷”，滿足員工合理的請假要求。
1、婚假:員工本人合法報準結婚者,并已在本公司服務三年以上者而請婚假,本公司給予一周帶薪假期。
2、公傷病假:經勞資部門確認因公致傷病者,其治療期間而給予傷病假,本公司給予帶薪假期,有薪假期為住院時醫療期，住院者不能超過政府規定的醫療期。未住院者全年不得超過規定十日。超過時效者，可辦停薪留職,但經勞資部門特準者不在此限。
3、喪假:員工可提出合法證明申請喪假,可得帶薪假期父母、配偶之喪給予7天帶薪喪假；祖父母、子女、配偶父母之喪給予3日帶薪喪假。
4、產假：凡在本公司工作滿一年的員工可申請產假，公司將提供90天帶薪產假期。
篇10
有了2017年上半年的幫扶經驗，在下半年我們繼續發揮三甲醫院在護理領域的示范和引領作用，落實優質護理資源下沉，發揮區域輻射作用，提升基層?？谱o理能力，繼續與腫瘤醫院開展幫扶工作?，F將工作總結如下：
在護理管理方面，通過護士長定期參與腫瘤醫院的護理查房、科室質控、護士臨床工作能力考核等，為腫瘤醫院修訂了護理質控考核標準，健全了相關護理制度和護士崗位職責，強化了護理質量管理，提升了護理質量。對病房管理、基礎護理、文件書寫、急救器械藥品管理等各個方面進行了動態、持續、規范的質量管理，使腫瘤醫院的病房護理工作有了很大提升。
在護理隊伍素質培養方面，通過接收腫瘤醫院的進修人員，定期派?？谱o理小組進行專題講座，加強“三基”理論知識培訓，進行臨床護理操作規范指導等多種渠道，提高了護理隊伍的整體素質，使腫瘤醫院的護士熟練掌握?？谱o理技術，如胸腔閉式引流管護理技術、微量泵使用技術、中心靜脈置管維護技術等，促進了護士業務水平的提高，使患者得到專業化的護理服務。
在護理質量提升方面，始終堅持“以人為本”的科學發展觀和“以病人為中心”的服務理念，逐步推進優質護理服務。通過專題講座、人員培訓、業務查房、一對一傳幫帶等多渠道的幫扶項目，幫助腫瘤醫院解決臨床護理問題，提高其護理質量，使整體護理水平上了一個新臺階。
在今后的幫扶計劃中，我們會加強與基層醫院的溝通交流，根據基層醫院的特點與需求，制定有針對性的幫扶計劃，真正做到以點帶面，推動專業護理服務外延，提高基層服務機構的服務能力。
