公務員工資制度范文

導語：如何才能寫好一篇公務員工資制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

摘要：寬帶薪酬作為一種新興的激勵手段，不斷得到各國政府部門的關注和嘗試。本文立足于我國公務員工資制度的現狀，分析了當前存在的主要問題；同時引入了寬帶薪酬的概念并介紹了該模式的優勢；在此基礎上，就將寬帶薪酬模式的理念引入到我國公務員工資體制的建設中提出了幾點看法。

 

關鍵詞：寬帶薪酬 公務員 工資制度改革

寬帶薪酬能夠使公務員樹立績效優先的理念，使其更為注重個人技能的發展和能力的提升。因此，從寬帶薪酬的視角分析如何完善公務員工資制度，對于我國政府職能的高效發揮、行政體制的深化改革有深遠的意義。

 

一、現行公務員工資制度分析

2006年6月，國務院的《關于改革公務員工資制度的通知》（國發[2006]22號）主要就以下方面進行了完善：第一，公務員收入水平增長，差距逐步拉開。從崗位工資來看，平均工資是2006年工資改革前的兩倍左右，而高級領導崗位與低級別公務員的工資差是11.76倍，是改革前的6.76倍。第二，收入分配規范化、標準化程度提高。第三，級別激勵機制略有提升。工資級別從原來15個增加到了27個，每個職務分別對應數個級別。

 

在工資制度改革后，雖然對公務員的薪酬進行了一定程度上的科學化、系統化的調整，但在某些方面仍然存在著不足和缺陷。首先，公務員工資制度激勵作用較弱。職務與級別工資的標準極差偏低，在現實當中，不同機關部門內的公務員崗位職責差異很大，相同的工資往往無法調動公務員的工作主動性。其次，公務員工資制度與我國收入分配的發展趨勢不符。公務員的工資體系并非是“橄欖形”兩頭小中間大的模式，偏離了我國目前收入分配的發展方向。最后，當前公務員工資制度可能導致“彼得高地”現象，致使行政效率低下，人力資本得不到有效利用。

 

二、寬帶薪酬的內涵和優勢

根據美國薪酬管理學會的定義，寬帶薪酬指將多個薪酬等級重新整合，形成薪酬等級相對較少但是每一薪酬等級的范圍卻相對較寬的新型薪酬體系，其目的是使績效比崗位更重要，最大特點就是級別壓縮。寬帶薪資結構比較典型的模型是，存在四到六個等級的薪酬等級，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的變化率通?？梢赃_到100%-300%。

 

與傳統薪酬模式相比較，寬帶薪酬有如下優勢：一是有利于消除組織臃腫層級，提高工作效率。二是有助于激勵員工發展自我，提升工作能力。三是有益于崗位輪換和工作調整。

 

三、將寬帶薪酬的理念引入我國公務員工資體制改革的思考

1.完善我國行政體制，依法行政

要引入寬帶薪酬，首先必須完善我國行政體制，優化各級政府的權力劃分。應當積極推進依法治國，健全法制，依法行政。把各級行政組織以及相關工作人員的職、責、權及工作內容、程序，通過立法確定下來，降低公務執行中的主觀性和隨意性。就我國目前的情況看來，在官僚制仍未完全成熟且法制建設尚未完善時不宜廣泛實行寬帶薪酬體制。

 

2.逐步將績效導向的理念引入到公務員薪酬管理中來

（1）完善考核評價體系，優化崗位分類、量化考核指標。首先，要做好崗位分類管理，對各崗位進行評估。其次，績效考核指標必須量化，只有在公共部門的各項工作能夠被合理地分解成可量化的項目或任務的前提下，才能通過項目評估或績效指標考核來科學合理地評定公務員的工作水平。因此，進一步完善政府部門的職位評估和績效考核至關重要。

 

（2）建立績效管理信息系統。公共部門績效評估所需要的信息量大，涉及的范圍廣，若只是在開展績效評估時才去收集，通常是不全面不完整的。應當構建一套績效管理信息系統，及時對公務員的績效數量指標進行統計、歸納、整理。

 

（3）靈活運用多項激勵手段。根據戴維·奧斯本的理論，提高組織績效的手段有多種多樣，其中有精神獎勵、績效工資、一次性獎金、帶薪休假、增益共享等。通過運用多項激勵手段，能夠使公務員獲得尊重感和榮譽感，從而提升工作效率。

 

3.優先在專業性強的技術崗位試點

在上述兩個條件成熟的情況下，可以考慮在一些職能比較單一、任務易于量化的部門或專攻技術類的崗位首先試行寬帶薪酬制。因為這類職位最具備實行寬帶薪酬的特點，這類崗位本身所含的技術性可以被量化，同時公務員付出了努力與部門績效成正比，可對這類崗位逐步試行寬帶薪酬制度以強化激勵作用，觀察寬帶薪酬對公務員工作業績的激勵成效；如效果顯著，可進而延伸到事務性崗位的公務員，在量化崗位職責，有確切績效指標的前提下，逐步推行寬帶薪酬制度。

 

綜上所述，我國公務員工資體制應該在不斷加強行政體制改革的基礎上，積極借鑒寬帶薪酬的一些先進理念，對我國公務員工資體制加以逐步改進。

參考文獻

[1]吳木鑾.公共部門的寬帶薪酬：比較與前瞻[J].中國行政管理，2010（2）：71-76

[2]馬超.基于寬帶薪酬構建中國公務員薪酬體系研究[D].遼寧師范大學，2011（23）

篇2

1月19日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義在國新辦會上表示，配合這次養老保險制度改革，需要完善工資制度。胡曉義進一步透露，國辦已為此轉發了三個實施方案：一是公務員基本工資的調整，二是事業單位工作人員基本工資的調整，三是機關事業單位離退休人員待遇的調整。 

這一消息再次引發社會對公務員工資改革的關注。國務院副總理馬凱此前也曾表示，這次機關事業單位養老改革的基本思路是“一個統一、五個同步”，明確“養老保險制度改革與完善工資制度同步推進，在增加工資的同時實行個人繳費”。有關專家表示，在加快調整公務員工資制度的同時，要注意規范公務員的薪酬待遇，要讓相關福利待遇透明化、顯性化。 

工資結構亟待優化 

■要點：公務員工資制度改革，首先就是要解決工資結構不合理的問題，使基本工資占主體，優化工資結構。 

最近，有關公務員將漲薪的傳言不斷，甚至有媒體報道稱，公務員工資即將大幅提高六成。在中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南看來，這一說法是不準確的，容易引發錯誤理解。 

“不是‘漲工資’，而是‘調結構’?！碧K海南強調。 

目前公務員工資制度是2006年《公務員法》出臺后實施的，總體實施平穩。不過也暴露出一些問題，比如，工資結構不合理，基本工資比重低，津補貼部分比重高，公務員工資正常增長機制尚未建立，向基層傾斜不夠，公務員工資制度改革亟待推進。 

“調整機關事業單位工作人員基本工資，就是針對當前公務員工資分配中存在的突出問題所采取的一個措施?！碧K海南指出，目前公務員工資存在最為突出的問題是工資結構不合理。表現為由職務工資和級別工資兩項之和組成的基本工資（事業單位：崗位工資+薪級工資）在公務員全部工資收入中占比太小，僅約為30%，而60%以上是各種津貼補貼。 

“這種工資結構與工資分配的通行理論是完全相違背的。理論上，基本勞動報酬原本應體現公務員的基本勞動付出，在一定職務、一定級別如承擔的責任更重、管理幅度更寬，其收入就應當高一些，而現實情況并非如此?；竟べY本應當是工薪勞動者的基本收入或者說是主要收入，而目前基本工資占比相對過小?！碧K海南表示，因此要對此進行改革，調整工資結構，增大基本工資比重，“現在之所以能夠調整基本工資比重，恰恰是因為我們實行了公務員養老保險金并軌?！?nbsp;

而在并軌之前，工資結構是無法調整的。“因為基本工資一旦調整上去，退休的公務員就得比照基本工資相應提高其退休金，而這種安排又會進一步拉大退休公務員和企業退休人員之間的養老待遇差。養老金并軌后，就為調整工資結構、加大基本工資比重提供了很好的必要條件。”蘇海南說。 

工資調整亟待動態化 

■要點：建立公務員工資正常增長機制，使公務員對于收入有個良好的預期。 

長期以來，普通公務員與“官員”的概念被混淆，被認為普遍福利優厚，權力尋租的機會俯拾皆是?！斑@是社會輿論一種認識上的偏差，實際上大部分基層公務員沒有機會獲得灰色收入。”在北京師范大學政府管理研究院院長唐任伍看來，將公務員福利貨幣化、陽光化，同時阻斷權力尋租的暗道，是公務員薪酬改革的關鍵。 

《公務員法》明確，公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。2006年7月起實施的《公務員工資制度改革方案》進一步明確，國家根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整機關工作人員基本工資標準。 

蘇海南指出，這里所稱“相當人員”，應該是指企業的管理人員。在這個對比過程中，可以劃分若干對照組，比如全部公務員對所有企業管理人員的平均工資、公務員對國有企業管理人員的平均工資。而公務員當中的司局級、處級、科級和科員與企業可比層級管理人員，比較起來得出的結論又不一樣。 

為了確保公務員工資水平的合理性，北師大收入分配與貧困研究中心主任李實建議，引入第三方機構，成立“公務員薪酬委員會”。由委員會的專家通過調研拿出工資調整方案，經多方協商論證決定。然后建立“微調”機制，綜合考慮經濟發展、財政收入、物價變動、市場工資水平等多方面因素，不斷進行調整。 

養老改革亟待公平化 

■要點：機關事業單位不會“吃”企業的養老金。 

胡曉義明確表示，機關事業單位人員不會“吃”企業職工的養老金，絕大多數機關事業單位人員養老待遇不會降低。 

國務院的《決定》第六條中明確規定：機關事業單位基本養老保險基金單獨建賬，與企業職工養老保險基金分別管理使用。胡曉義表示，考慮到撫養比的不平衡，更不應該和企業的養老保險基金混用，還是要堅持以財政供款為主的資金渠道。這樣就不會出現機關事業單位養老保險制度改革之后“吃”企業結存基金的情況。 

“隨著老齡化程度的加劇，將來的負擔會越來越重，這需要做長期的制度安排。”胡曉義說，就現實財政能力而言，完全可以安排好現在的在職職工繳費和退休人員養老金發放。但對長遠的資金平衡問題要積極采取措施，妥善解決。 

篇3

深化工資收入分配改革，既要解決初次分配中存在的問題，也要通過再分配對收入差距進行有力、有效地調節。同時在工資收入分配環節上重點解決三類群體工資收入問題，即進一步完善公務員的工資制度，深化事業單位收入分配改革，加強企業的工資分配宏觀調控和監管制度。

初次分配中要切實提高勞動報酬的比重

初次分配是整個居民收入分配的基礎，在絕大部分百姓的收入來源都是勞動收入的情況下，解決收入差距過大的問題，必須要加大勞動在初次分配中的比重，相應降低資本的分配比重。要切實提高普通勞動者特別是一線勞動者收入，扭轉勞動收入占比持續下降的趨勢，使勞動者工資增長與國民經濟增長和企業利潤增長相匹配，讓人們“勞有所得”、“干有所值”。五中全會首次提出，“實現居民收入增長和經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”，“十二五”期間居民增加收入應以兩個“同步”為依據，使勞動報酬在初次分配中所占的比重能夠在“十二五”期間達到一個合理額度。

再分配要調節過高收入，加大民生投入，建立覆蓋城鄉居民的全社會均衡的公平、正義的保障體系

稅收政策、轉移支付政策等措施在內的再分配政策，對縮小收入差距的作用非常大，初次分配解決國家和企業、居民之間財富分配，國家與企業、居民的關系，主要是征稅者與納稅者之間的關系，收入分配改革的一個重要內容應是減稅，把更多的國民財富轉移到企業和居民手中。同時要合理設計稅收制度，完善個人所得稅制度，加強稅源監控和稅收征管，加大對高收入的調節力度。加強個人收入信息體系和個人信用體系建設，減少稅收流失。

社會保障是“收入分配的調節器”和“社會發展的穩定器”，應促進企業、機關、事業單位基本養老保險制度改革，除了要在農村更加積極地推進農村社保制度建設、在城市建立面向農民工的社保制度之外，還應考慮在社會保障制度中設立專門面向低收入者，特別是農村貧困人口的教育基金，支持低收入群體后代提高人力資本質量，繼而通過參與市場競爭提高收入水平，避免貧困代際傳遞。①

完善公務員工資制度，合理確定公務員的工資水平

在機關、事業、企業三類群體的工資收入分配問題上，社會上對公務員工資的關注，主要是對公務員工資水平的關注?！笆濉逼陂g進一步完善公務員工資制度，非常重要的問題是公務員工資水平的確定。公務員工資水平的高低，本質上是一個相對問題。公務員工資水平如何確定？任何工資制度的建立必須首先確定參照系，按政治經濟學原理，公務員工資應該參照社會平均工資或企業相當人員工資，從世界各國的公務員工資管理的實踐來看，多數國家選擇了將市場工資水平（即企業相當人員的工資水平）作為參照體系。其主要原因在于：公務員工資與企業員工的工資本質上是相同的。工資既是組織（政府或企業）對員工提供的收入，同時也是組織的一種成本支出，它實質上是組織與員工的一種利益交換。政府與企業既然同時作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務員隊伍中，那么,在確定公務員工資水平時，就需要參考企業相當人員的工資水平。所以在確定公務員工資水平時，要處理好公務員內部公平和公務員與社會群體的外部公平上，“有效調節過高收入，努力扭轉城鄉、區域、行業和社會成員之間收入差距擴大趨勢”，應該是公務員工資水平確定和調整的前提。

積極穩妥推進事業單位績效工資制度實施

在三類人群工資分配中，事業單位績效工資實施也是社會非常關心的問題。事業單位的收入分配制度改革涉及到我國事業單位管理體制和事業單位人才激勵，需要統籌考慮。要加快推進事業單位分類改革、合理改進事業單位財政投入體制、完善事業單位人事制度改革、完善事業單位養老保險制度改革等措施。逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，合理確定事業單位績效工資總量，提高財政投入的使用效率。同時，變由“身份管理”向“崗位管理”，實行雙層養老保險制度，在全國統一的城鎮職工養老保險之外，建立事業單位補充養老保險，有效保證事業單位退休人員養老保險待遇不降低。事業單位實施績效工資，應改變以往思路，從總報酬角度出發，要從社會各行業的發展及不同行業從業人員的薪酬水平平衡的角度考慮績效工資，體現行業工資特點，建立一個循環的工資水平的比較系統，而非系統內部單一比較制度。在實施過程中要充分考慮到不同事業單位工資制度的統一性、績效工資政策分步實施的統籌性、不同群體工資水平的協調性，做到整體謀劃、平衡水平。

打破行業壟斷，規范國有企業負責人薪酬管理

收入分配制度改革已經觸及到體制改革的核心部分和深層次領域，導致我國貧富差距逐漸拉大的一個重要原因是行業收入差距擴大，一些國有壟斷行業不斷拉大與其他行業的差距。因而，要縮小貧富差距，就必須進一步打破壟斷，加快壟斷行業改革步伐，放寬準入領域，引入競爭，這是改革我國收入分配制度的一個突破口。

同時，部分國有企業高管薪酬也引起社會強烈反響，應對國企功能定位分類，完善公司治理結構，分類確定國企高管薪酬。對于那些具有公共服務職能的國有企業，應加強管理，建立財務與非財務評價指標有機結合的企業業績評價體系，理順分配關系，其高管薪酬水平控制在比公務員合理高一些的范圍內。對于那些以盈利和國有資產保值增值為主要目標的競爭性領域國有企業，要通過加強國有企業產權多元化改革，加大職業經理人市場培育力度，加快資本市場建設等綜合配套措施，推動其市場化改革，在其產權、用人等市場化前提下，高管人員薪酬才可以市場化。

進一步完善企業工資分配和監管制度，適時合理調整最低工資標準，積極推進工資集體協商，確保勞動者報酬穩步提升

要完善和落實工資正常增長機制。隨著經濟發展和物價水平等因素的變化，適時調整最低工資標準和平均工資水平。2010年以來，我國已有30個省區市上調了最低工資標準。雖然上調步伐加快，但目前最低工資標準多數在當地社會平均工資的30%左右。如果到“十二五”末，最低工資標準能夠提高到社會平均工資的40%，那么將顯著地提高低工薪勞動者的收入。

全面推行工資集體協商制度，提高普通勞動者收入。工資是勞動報酬的主要形式，提高工資收入是提高普通勞動者收入的主要途徑，勞動收入所占比例偏低是由多種因素造成的，②其中之一是由于我國勞動力供給大于需求。勞動者收入份額的下降，從根本上說是源自于單個勞動者在勞動力市場上面對企業天然的弱勢地位，而勞動者的集體談判可以改善博弈弱勢，有效地保護其經濟利益。我國現有的法律框架為積極穩妥推進勞動者集體談判奠定了合法基礎。從經濟學理論上分析，勞動者的集體談判可以校正勞動力市場企業買方壟斷，以市場競爭的方式促進社會福利最大化；從現實考察，勞動者的集體談判可以在法律的框架內維護勞動者經濟利益，避免社會矛盾激化，可以成為緩解社會矛盾的“社會安定裝置”。要建立并完善企業集體工資制度，保障勞動者在工資形成制度中的平等地位，從而形成公平、公正的企業工資形成機制。

研究建立薪酬調查和信息制度，完善工資指導線制度，探索加強對企業工資分配的宏觀指導

建立工資調查制度，為建立公務員地區附加津貼制度調整公務員工資水平、完善企業工資指導線制度，加強企業工資分配宏觀指導，提供決策支持。建立工資調查制度，摸清全國各地公務員和企業工資總量和結構的對比情況，統計調查結合全面掌握公務員和企業相當人員在學歷、工作年限、工作職責統一標準下工作的總量和結構數據，研究工資水平動態指數，建立企業工資指導線制度，加強企業工資分配宏觀指導服務。同時國家在確定公務員工資水平時，有必要通過薪酬水平調查，保持一年至少一次將公務員工資與非公務員工資水平進行橫向比較，并提出調整幅度。這一原則已被許多國家所接受，特別是在發達國家和地區，“可比性原則”被有效地貫徹于確定公務員工資水平的日常決策當中，工資調查制度成為各國確定公務員工資水平的通行規則。（作者為中國人事科學研究院工資福利研究室主任、研究員，中國勞動學會薪酬專業委員會第三屆理事會常務理事，全國政府績效管理學會常務理事）

注釋

篇4

關鍵詞：養老金并軌;公務員;工資結構;工資調整;公平性

中圖分類號：F8426

文獻標志碼：A

文章編號：1002-7408（2015）05-0013-03

作者簡介：高洪成（1978-），男，河北唐山人，東北大學文法學院副教授，碩士生導師，博士，研究方向：公共管理、人力資源管理;姜瑞青（1989-），男，河北邢臺人，東北大學行政管理專業研究生，研究方向：人力資源管理。

一、養老金并軌與公務員工資調整的關系

長期以來，我國在公共部門與私人部門之間實行有區別的養老保險政策，私人部門的養老保險一般由企業和員工共同承擔，公共部門的養老保險則完全由財政擔負，養老金雙軌制飽受公眾詬病。為了改變這種現狀，近年來國家著手進行公共部門養老保險相關制度改革，建立了與私人部門相統一的養老保險制度，即所謂的養老金并軌。養老金并軌與公務員工資調整密切相關，一方面，養老金并軌為公務員工資調整提供了契機，更對公務員工資調整提出了要求;另一方面，公務員工資調整能為養老金并軌的貫徹實施提供重要保障?？傮w來說，養老金并軌與公務員工資調整相互作用，互為補充。

1養老金并軌為公務員工資調整提供了契機。養老金“雙軌制”下，公務員個人不用繳納養老保險費，一切完全由國家財政承擔，公務員工資調整因公務員群體享有超常的養老金待遇而停滯不前，工資改革更是陷入困境。養老金并軌后，公共部門和公務員個人共同承擔養老保險費用，公務員群體不再享有豁免權。但是，當前我國公務員工資總體水平偏低，工資結構也不合理，隨著養老金并軌制度的推行，公務員收入勢必會有所下降，如果不對公務員工資結構及水平進行調整，公務員隊伍難免產生不滿情緒，甚至反對和抵制有關改革。養老金并軌為公務員工資調整提供了重要契機，借此可以對公務員工資進行改革，在調整工資結構的基礎上，適當提供工資水平。

2養老金并軌對公務員工資調整提出了要求。養老金“雙軌制”下，公務員個人不用繳納養老保險費，當他們退休后便可以領取較高的退休金，約相當于其工作期間工資收入的80%―90%。但是，如果一旦離開公務員隊伍，便不可能再領取相應比例的退休金，這使得許多公務員想進行工作轉換時心存顧慮，不得不繼續留在公務員隊伍中，養老金雙軌制成了人才流動的重要阻礙。養老金并軌后，如果公務員選擇辭職，其所繳納的養老保險費用也隨之進行轉移，這將促使公務員流動性增大。為了保持公務員隊伍的穩定，防止大量人才從公共部門流失，國家應當進行工資調整，改變目前我國公務員工資水平低、結構不合理、激勵性不足等現狀，只有這樣，公共部門才能吸引并留住優秀人才，更好地為社會提供公共產品或服務。可以說，養老金并軌對我國公務員的工資改革提出了重要要求，國家進行公務員工資調整顯得尤為迫切和必要。

3公務員工資調整為養老金并軌提供重要保障。養老金并軌后，公務員個人必須繳納一定數量的費用，退休之后養老金替代率還有可能會降低，公務員的利益遭受損失，這勢必導致公務員隊伍對養老金并軌持抵觸情緒，甚至采取不當措施來阻撓改革的推行。只有對公務員工資進行改革，在調整工資結構的基礎上，適當提高其工資水平，以彌補公務員因養老金并軌造成的損失，使公務員收入保持不變乃至有所提高，這才有利于穩定公務員的情緒，消除他們對于養老金并軌的顧慮和擔憂，贏得他們的認同和支持，減小養老金并軌推行的阻力，保證其能夠得以順利推行。

二、當前我國公務員工資制度問題分析

近年來，我國不斷對公務員工資進行調整和變革，也取得了一定的成效，基本工資順利入軌，規范津貼補貼工作有序推進。但是，我們也應該看到，我國公務員工資仍然存在工資結構不合理、工資正常調整機制不健全、工資差距調控機制不完善、基層公務員工資待遇偏低等突出矛盾和問題。

1工資結構不合理。目前，我國公務員工資主要由基本工資、津貼、補貼和獎金所構成，基本工資只占30%左右，其余70%多為各種津貼和補貼，結構極不合理。一方面，基本工資比重小，激勵性不強?；竟べY是國家根據公務員的職位、能力、績效而確定的勞動報酬，是按勞分配原則的重要體現。在歐美等發達國家和地區，基本工資占60%―70%，津貼和補貼占20%―25%。但是，在我國基本工資只占30%左右，比例嚴重偏低。同時，基本工資的構成也不合理，主要由職務、級別工資構成，基本不存在績效工資，難以充分發揮激勵作用。另一方面，津貼補貼比重大，規范性不足。津貼和補貼是公務員工資的補充形式，但是，在我國津貼和補貼占70%左右，比例嚴重偏高，已經成為工資收入的主體部分。同時，我國沒有對津貼和補貼作出統一規定，而是由地方財政和各部門自行設定和發放，這就導致津貼和補貼數量很多，極不規范，有關調查顯示，我國公務員津貼和補貼名目繁多，數量高達300余項。自中央實施 “八項規定”以來，各地方、各部門的津貼和補貼數量有所減少，規范性有所提高，但津貼補貼是公務員工資收入的主體并沒有發生變化，津貼補貼過多過亂的問題亟待清理整頓。

2工資正常調整機制不健全。當前，我國公務員工資正常調整機制不健全，難以實現公務員的工資長期穩定增長，導致其工資總體水平相對偏低。2006年我國頒布了《公務員法》，明確規定：“公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應，國家實行工資調查制度，建立公務員工資的正常增長機制”，但并未對其作出更為具體的規定，尚停留在理論層面，實際上沒有得到貫徹和落實。隨著我國經濟的不斷發展，人民收入水平不斷提高，物價水平亦不斷上漲，但由于我國公務員的工資調整機制不健全，導致其工資的增長相對緩慢，工資水平處于中等偏下位置，國家統計局的相關數據顯示，2013年我國社會人均年工資為45676元，公務員人均年工資為43582元。此外，我國基層公務員工資普遍偏低，平均工資只有2000元左右，這嚴重影響了基層公務員工作的積極性。國家多次試圖調整公務員的工資，但沒有相關機制作為支撐，加之社會公眾對此持質疑態度，反對呼聲一直較高，公務員的工資水平并沒有發生較大的變化。

3工資差距調控機制不完善。目前，我國還沒有完善的調控機制對公務員的工資收入差距進行調整和控制，導致公務員之間收入差距較大，呈現出兩極分化的趨勢。主要表現在以下幾個方面：首先，地區間差距大。不同省份的公務員工資收入不一樣，同一省份不同市縣公務員工資收入也不相同，根據人社局2014年的統計，最高與最低省份之間的工資有3-4倍的差距。同一省內不同縣市的公務員工資也差距很大，有的省內同級別公務員最低和最高相差15萬元/年。其次，部門間差距大。我國公務員的基本工資是由國家統一規定和發放的，但是所占的比重較小;津貼和補貼是地方政府和部門設定和發放的，所占比重較大，國家又沒有建立具體的津貼補貼制度，這就導致各個部門所發放的津補貼有很大的不同。一般來說，有行政收費項目的部門，發放的津貼、補貼較多;沒有收費項目的部門，發放的津貼、補貼較少。再者，職務高低間差距大。由于我國公務員工資與職務高低相掛鉤，職務的高低便決定了工資的多少，職務高的與職務低的工資相差近8倍。2014年我國開始推行職務與職級并行制度，工資不再單純由職務所決定，主要與職級相掛鉤，隨著職級的晉升，工資也隨之相應提高，這在一定程度上能縮小公務員的工資差距，但是，職務高低間工資差距大的問題依然較為突出。

三、公務員工資制度調整的對策思考

如上所述，目前我國公務員工資制度存在結構不合理、調整機制不健全、總體水平偏低、收入差距過大等問題，這些問題的存在不僅嚴重影響到公務員隊伍的穩定性和積極性，更成為養老金并軌制度順利推行的阻礙。為此，國家在進行公務員工資調整時應堅持公開性、公平性、激勵性、動態性等基本原則，在調整優化公務員工資結構的基礎上，建立健全相關調整機制，以實現公務員工資的穩步增長。只有這樣，公務員工資改革才能取得成效，養老金并軌才能順利推行。

1堅持工資調整基本原則。國家在進行公務員工資調整時，應堅持公開性原則、公平性原則、激勵性原則和動態性原則，這不僅能提升公務員的滿意度，還能贏得社會公眾的信任和支持。首先，應堅持公開性原則。國家在對公務員工資進行調整時，應全面、準確、及時地向社會公眾公開信息，說明工資調整的原因、依據、內容等情況，聽取社會的意見與建議，這不僅能夠消除民眾的疑慮、誤會，而且能獲得公眾的信任、支持。其次，應堅持公平性原則。一方面，要做到外部公平，使公務員與社會上其他行業人員的工資收入基本持平，不可有過大的差異;另一方面，要做到內部公平，國家應統籌兼顧各地區、各部門、各職務工資水平，改變工資差距過大的現狀，使公務員工資差距處于合理區間。再者，應堅持激勵性原則。通過對工資的結構和標準進行調整，真正達到激勵公務員努力工作的目的。最后，應堅持動態性原則。公務員的工資來源于財政，財政主要來源于稅收，稅收的多少又和經濟發展密切相關，公務員工資應保持一定彈性，在國家經濟發展狀況好的時候適時提高，反之，則適時降低。

2調整優化工資結構。當前，我國公務員工資結構不合理，基本工資比重小，激勵性不強，津貼補貼比重大，規范性不足，這也是公務員工資制度的主要問題，國家應盡快調整優化工資結構。一方面，應提高基本工資的比重，可考慮由30%提高到60%，以保證其在工資中占主體地位。同時，應對基本工資的構成進行適度調整，將績效工資納入基本工資，以充分發揮基本工資的重要作用。另一方面，應降低津貼和補貼的比重，可考慮由70%降低到30%，回歸津貼補貼的輔助地位。國家應開展對各地區、各部門的津貼補貼整頓清理專項行動，對合理的適當保留，對不合理的堅決取締，改變目前津貼補貼過多過濫的局面。同時，應加強對津貼補貼的監督管理，建立責任追究制度，對于違規發放津貼和補貼的部門和單位，依法追究相關人員的責任。

3健全工資正常調整機制。當前，我國公務員工資的正常調整機制不健全，沒有實現其工資的長期穩定增長，導致公務員收入總體水平相對偏低，國家應健全工資調整機制，建立公務員工資調查比較制度。首先，應確定工資調查機構。工資調查機構應具有獨立性，不應該由政府內部機構進行，這樣調查的結果更顯公平，更有說服力。其次，應確定工資調查方式。工資調查應采取定期和不定期相結合的方式，每年定期進行工資調查，同時，當社會經濟出現突況時，如遭遇全球經濟危機，

應組織開展臨時調查。再者，應確定工資調查對象。工資調查對象為公務員和企事業單位人員，國家應依據公務員工作的性質、特點，對公務員職位進行更明確的劃分，將其與企事業單位各類別、各層次人員相對應，使比較結果科學合理。此外，應確定工資調查的內容，工資調查機構應對社會平均工資、經濟增長水平、物價水平等相關數據進行調查，獲得較為全面準確的數據，作為工資調整的重要參考依據。

4完善工資差距調控機制。目前，我國公務員工資差距調控機制不完善，公務員之間工資差距較大，基層公務員工資更是普遍偏低，國家應完善工資差距調控機制。首先，應以工資調查的結果為依據，結合各個地區的經濟水平、物價水平，適當調整當地公務員的工資水平，使各地區公務員的工資雖然有差距，但是購買力相當，以縮小地區間的差距。其次，應對津貼和補貼進行整頓，嚴格限制公務員工資中津貼補貼的范圍及資金來源，實行津貼補貼違規發放的問責制，以縮小部門間的差距。再者，應重點提高職務低的公務員收入，特別是基層公務人員，適當提高基本工資標準，適度提高津貼補貼水平，積極推行職務和職級并行制度，使職務較低的公務員工資能夠實現平穩增長，以縮小職務間的差距。

參考文獻：

[1]周敏凱公務員制度概論[M]北京：高等教育出版社，2009

[2]劉沂公共部門人力資源管理[M]北京：北京大學出版社，2009

[3]李宗政.我國公務員薪酬制度的問題及對策研究[D].濟南：山東大學，2009

[4]孫德超構建公務員工資正常增長機制的理念及方法[J]理論探討，2014，（4）

篇5

1994年實施的《教師法》第二十五條明確規定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高?！?但事實上，無論教師群體，還是百姓的感受，似乎教師的收入水平從來沒有達到這個法定的標準。正因為此，國務院通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發放適當的生活補貼。

根據公開的研究資料，在1978至2011年間，我國基礎教育階段教師平均工資水平與國民經濟其他行業相比較可發現，1995年之后，教育行業平均工資水平居16個行業的第13位次；在2009年義務教育階段學校教師績效工資政策實施后，教師收入水平在國民經濟各行業的排名有所上升，2010年在19個行業中居第10位，依然在中偏下。

在教師績效工資實施多年后的今天，教師群體的工資水平仍然未達到理想的水平。因此，如何繼續提高和保障教師收入水平，是擺在各級政府部門面前的一個實實在在的課題。

當今世界，多數國家的教師平均工資，都是高于同等資格的其他職業。法國中小學教師平均工資比高級熟練工高出近一倍，英國比一般職員高35%，日本也比同期畢業的其他行業職員平均工資高16%左右；美國中小學教師的工資一般高于普通企業職員工資額的25%-35%，在全國13大行業中排名第六……在法國和意大利，這種相對較高的工資水平，是根據“一般公務員工資指數”來確定的，同時還會與物價指數掛鉤。

既然認識到“教育是立國之本”，就要有矩必循，有法必依，確保將教師的待遇不低于公務員的政策真正落到實處。當然，在目前的情勢下，不僅有如何提高教師社會地位的經濟保障的問題，在教師薪酬考評方面，也有不少亟待解決的問題。諸如：中小學教師績效工資制度陳舊落后，對年輕教師缺乏吸引力，效工資制度不是以崗位工資為核心，教師工資制度中核心因素的權重不明確，職稱評聘分離導致職稱升了待遇卻長期跟不上……如此種種，不一而足。

面對嚴重的制度滯后，必須堅持問題導向，盡快在國家有關部委的支持指導下，在部分地區試點啟動教師薪酬考評體系的改革探索，同時也要鼓勵地方先行先試，積極摸索大膽嘗試，不斷積累經驗和推出典型，盡早建立起與時代相適應的教師薪酬考評體系。

不少專家都認為，目前實施的中小學教師工資制度，一方面是工資結構較為陳舊不切合實際，現行工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資構成，另有一部分教齡津貼，其中職稱工資權重太大、績效工資計算方法不合理、教齡津貼占比太低是主要問題；另一方面，是工資與職稱結合過于緊密，沒有建立起以崗位工資為核心的績效工資制度，存在職稱到頂后迅速職業倦怠，還有干好干壞收入反正差不多的消極現象。

篇6

《公務員法》是公務員薪酬制度的起點

根據薪酬理論結構，薪酬調整機制呈現二元及交叉的特征。首先，基本工資和基礎養老金均需按照CPI增長率建立正常調整機制，也稱宏觀調整機制，以滿足在職職工和退休職工的基本生活水平不變；其次，基本工資微觀上可以按照個人職位、責任和風險的變化進行調整，在中觀上伴隨行業變化和行業比較進行調整；基本養老金在退休時點確定計發額之后，幾乎沒有微觀和中觀調整機制。

在英法德等歐洲國家，公務員報酬與企業職工同行發展，薪酬結構和調整機制很相似。進入后工業時代以后，美國在1978年《文官改革法》中引入了首席執行官崗位和績效工資制，代表公務員薪酬結構和調整機制的完善趨勢。

2005年我國《公務員法》第十二章涉及公務員的工資、福利和保險，可謂“要素具備、結構合理，且引入績效工資”，已經具備薪酬制度的雛形特征，《公務員法》是我國公務員薪酬制度建設的起點。

執行中的誤區導致公務員“薪酬尷尬”

《公務員法》在2006年進入實施，至今已近8年。此前的“低工資”現象有所改善，但“濫補貼”和“單軌福利”的現象卻更加嚴重，引起社會不滿；各地區和各部門的養老補貼參差不齊，有失公平性，引起地方和基層公務員的不滿；《公務員法》的貫徹執行陷入了誤區。

至今在中國從企業到公共部門，相關研究停留在工業化初期的工資范疇內，重崗位設計和工資測評、輕延期支付和終生收入，重收入和水平、輕結構和效用，不能用薪酬理論指導工資政策，更缺乏用薪酬結構理論指導工資和養老金兩個方面的政策制定。因此，公務員收入缺乏終生期望值的教育和政策，助長了短期行為和物質激勵。

通過改革開放前10年走出小農經濟的絕對平均主義以后，中國應當堅持公平原則實現法治，為實施市場經濟體制改革奠定基礎。但是在過去粗放和無治的發展階段里，勞動報酬占GDP的比重偏低（低于50%）且缺乏社會共識和法律依據，政府經費占財政支出的比重偏高且也缺乏社會共識和法律依據，加之中國沒有居民檔案和征信管理、工資報告制度和公務員財產申報制度等一系列法制建設，初次分配陷入“基礎缺理論、比較缺標桿、調整缺機制”的混亂局面。特別是對金融高管而言，幾乎沒有標準去衡量其管理風險的勞務，甚至按照圈錢的數碼為他們的業績定價。隨著他們的年薪的飆升，國有企業老總也不敢落后，形成你追我趕之勢，公務員的薪酬水平自然失去了可以比較的重心。濫補貼、公吃共喝，甚至收受賄賂成為實現他們心理平衡的“福利”。

社會保障是國家抵御社會風險和保障公民基本生活安全的體制體系，實現生有所育、住有所居、病有所醫、傷有所療、失業有所幫、老殘有所養、災難有所救。目前中國針對上述七大風險均有制度安排，社會保障框架基本形成，進而需要按照個人財務生命周期和終生平滑消費的基本理論進行終生設計，才能完成體系建設。中國處于“工資和福利不關聯”、“七大風險在政府部門之間不關聯”、“居民信息與保障體系不關聯”， 嚴重了助長了收入分配領域的短期行為。企業費率已達到超級老齡社會的水平，用盡未來30年的費率空間，職工個人費率也超過了10%。政策欠公平、基金不可持續、管理服務體系漏洞多等問題導致其搖搖欲墜，體系建設卻舉步艱難。

這種局面導致公務員福利陷入尷尬，以養老金為例，仍停留在1958年的退休金“老屋”之內，吃著老福利、用著濫補貼，棄之不舍，留之不敢，面對社會輿論不斷觀望著，進出兩難。難點一，屆時公務員工資屬于溫飽收入，本不含繳費和納稅，養老金替代率必須達到工資的80%-90%；至今接近退休的公務員的月職級工資約為2000-2500元，照此計發養老金約為1600-2050元，仍然是溫飽收入，不會引起社會不滿；問題在于哪些補貼本是工作條件補貼，在退休之后不應當作為計發養老金的基數？還有特權單位和特權崗位利用職權“撈來”的濫福利，帶入退休收入是否合法？難點二，面對迅速老齡化的社會，老年贍養比從10：1降至3：1，“自己存點、向孩子們要點”是養老金的二元文化，公務員自己不交費、不儲蓄，光伸手向納稅人（青年人）要養老金，越來越不理直氣壯了。難點三，當公務員福利制度走出“老屋”，向左走即維持現行“混賬”加“空賬”的職工養老保險；向右走即引領國家養老金結構調整，建立國民基礎養老金（中央統籌）和全民儲蓄養老金（個人賬戶），打造兩個養老金運行機制，整合養老金公共服務系統。當何去何從？

公務員收入分配領域需要法治

西方國家經驗之一即在分配領域實行國法大治，絕不姑息，這是社會治理的根本。實現公務員薪酬的補償、保障、激勵、約束相結合的功能，需要法治。

第一，依法治理、形成共識與秩序。公務員薪酬法律是政府及其公務員與社會各界就公務員勞務價值和補償方式和水平達成的社會共識。例如，只有建立工資報告法律制度，才能為工資調整和比較奠定操作基礎和數據平臺；再如，依法制定薪酬結構，避免混淆工資、津貼和福利的界限?，F行《公務員法》過于粗放，命令、禁止和授權的范圍并不明確，且缺乏制裁措施和社會監督機制，尚未形成公務員薪酬的法律規范。

第二，調結構、建機制。首先，按照基本生活成本夯實基礎工資，按照職務要求、責任和風險程度設定級別工資，夯實由職級定量的基本工資。公務員平均工資等同社會平均工資的10%-20%（現行水平），基本工資是最可靠的收入，濫補貼是靠不住的，這就是整治和健全公共部門薪酬制度的社會基礎，應根據CPI建立正常增長機制。其次，嚴格規范津貼補貼和福利，全國統一規范計量標準，在為公務員創造較好的工作條件之時，嚴格禁止各類各地公共機構濫發濫用，堅決堵塞漏洞；再次，將公務員保險和保障納入全國統一的社會保障系統，教育公務員形成終生收入期望值，避免短期行為和急功近利。

第三，引領國家整合養老金制度和建設社會保障體系。在“十二五“規劃期間，結束單軌式公務員保險，在基礎養老金、基本醫療保險、住房保障、生育保險、工傷保險、失業保險幾個領域，將公務員視同國民，同國民享有同等待遇（納稅者適度增加），建立公務員退出機制。依法建立公務員職業養老金，政府補貼和個人儲蓄結合，委托受托人管理，市場化運營，陽光化操作。

最終，讓一個為政府廉潔工作35-40年的公務員，可以不冒任何風險地成為中產階級，擁有10-15萬元的年收入、自己的住房、相當工資80%的養老金、分擔75%以上費用的醫療保險、子女接受高等教育。

篇7

一、工作完成情況

（一）業務目標

1、常規工作

（1）按照__市人事局關于審批辦理20__年度考核正常增加工資的有關要求，全面完成全市101家機關事業單位8252名工作人員正常晉升工資審批工作，人均月增資27.07元，并匯總上報__市人事局。

（2）審批機關事業單位工作人員職稱(崗位)變動調整工資361人、大中專畢業生轉正定級25人、試用期人員學歷變動調整試用期工資3人、基層農業水利技術人員浮動工資轉固定16人、“雙千”隊員浮動工資91人、政法干部新增政法津貼2人、調整政法津貼2人。11名人民警察首授警銜，月增警銜津貼1937元。審核辦理檢察官審判津貼調整7人，月增審判津貼1192元。

（3）審核辦理工作人員調動轉移工資手續79人。

（4）按照財政統發工資審核的有關要求，全面完成全市20__年第一、二季度108家單位財政統發工資審核工作。

（5）完成貴化子校劃轉106名教師、農牧場子校劃轉21名教師和貴鐵子校劃轉37名教師按地方標準補發工資審批；

（6）按照20__年機關事業單位工資統計年報和勞動工資統計年報要求,完成全市各單位年報基礎數據收集匯總，按時向上級部門報送。

（7）深入市一醫、中醫院，對春節期間生病住院的7名機關事業單位工作人員進行慰問。

2、新增工作

（1）按照__市人事局的統一安排部署，完成義務教育階段教師20__年至20__年津貼補貼發放情況統計，匯總上報__市人事局。

（2）按照市委、市政府的安排部署，組織全市各機關事業單位工資經辦人員召開全市規范公務員津貼補貼調查清理工作會議，安排部署我市機關事業單位現行津貼補貼調查統計。

（3）按照規范公務員津貼補貼調查清理階段的工作要求，完成全市104家機關事業單位津貼補貼調查統計報表審核和數據匯總。

（4）按照規范公務員津貼補貼財力測算階段的工作要求,全面完成全市機關公務員規范津貼補貼和實施義務教育教師績效工資所需資金測算工作。

（5）根據資金測算數據，結合我市實際，制定我市《規范公務員津貼補貼實施方案》和《義務教育學校教師績效工資實施方案》。

（6）積極配合市委組織部對全市副科級干部檔案進行補齊完善，補辦各年度工資審批表80余份。

（二）共性目標

1、認真貫徹執行黨的各項路線、方針、政策，堅決執行市委、市政府及局黨組的各項決定、決議，狠抓落實，確保政令暢通。嚴格遵守和執行各項規章制度，堅持做好重大事項及時

請示報告。2、按照市創建辦和局黨組的安排，積極參與生態文明城市建設。協助做好社會主義新農村建設工作。

3、積極參與投資環境建設，為投資者提供業務咨詢。全年無一例投資者投訴事件發生。

4、按照市創建辦的統一部署，積極參與創建國家衛生城市、創建省級文明城市、創建中國優秀旅游城市和省級園林城市工作。認真履行社會治安綜合治理和禁毒工作責任，加強對科室人員及其家屬的法制教育，確保科室人員及其子女不吸毒、不販毒、不傳播黃色制品。

5、認真貫徹《貴州省計劃生育條例》、《__市流動人口管理規定》，認真履行計劃生育協作責任。全年，科室人員及其家屬無一人違反計劃生育政策。

6、深入開展“三優兩滿意”及文明窗口評選活動。認真貫徹落實“安全生產包保責任書”、“消防安全包保責任書”要求的各項安全生產責任，做好防火防盜工作。

7、認真做好社會治安綜合治理和維護社會穩定工作。主動參與案件接訪處理，維護我市社會穩定。全年未出現因案件處置不力導致社會不穩定事件。

8、嚴格遵守保密制度，一年來，全科室未發生一起泄密事件。

9、認真做好接待工作，接待來訪群眾嚴格實行首問負責制和一次性告知制。全年接待來訪群眾780余人次。對上級轉辦和局領導安排的事件全部處理辦結。

10、嚴格遵守局財務制度，認真貫徹執行收支兩條線管理規定。

11、積極組織科室人員按時參加上級和本部門組織的各種業務培訓、政治理論學習和會議，按照要求撰寫學習心得體會。

12、加強目標管理，對科室目標按月分解，落實到人。并對工作完成情況進行經常性督促檢查。認真做好工作進度報送，通過網絡按時上傳信息、周報、月報、季報、半全年工作總結和下年度工作計劃。

13、按要求完成上級業務部門和局領導交辦的其他臨時性工作。

二、采取的做法和措施

1、深刻領會工資政策文件精神，嚴格按照有關規定對人員工資、津貼補貼進行審批，規范管理。

2、堅持按計劃安排開展各項工作，確保工作在時限內完成。

三、存在的困難和問題

1、機關事業單位工資制度改革后，人員工資的日常管理、業務審核等均采用《貴州省人事工資管理系統》進行，需要增加1名熟悉工資管理系統的人員，對系統進行日常維護，以確保系統的正常運行。

2、工資制度改革后，與新工資制度相配套的政策至今仍未出臺，導致后續管理工作較為被動。如：機關事業單位工作人員受處分后工資如何處理、軍隊轉業干部工資如何確定等配套政策尚未出臺。

四、下步工作打算

1、按照__市對規范公務員津貼補貼工作的有關要求，結合我市實際，對我市規范公務員津貼補貼實施方案和義務教育學?？冃ЧべY實施方案進行修改完善后，上報__市人事局。

2、按照財政統發工資審核的要求，做好今年第三季度余下的108家單位財政統發工資的審核。

3、組織市勞動能力鑒定委員會成員單位，召開20__年第1次勞動能力鑒定會議，對申請鑒定人員的勞動（工作）能力進行鑒定。

4、按照省、__市兩級勞動部門對20__年企業工效掛鉤決算的要求，按規定及時完成我市參與工效掛鉤決算企業的預決算工作。

5、做好機關事業單位職務（崗位）變動調整工資審批工作。

6、做好機關事業單位工作人員工齡、工傷認定。

7、按權限做好機關事業單位工作人員退休審批及手續辦理。

8、做好高齡補助、遺屬生活困難補助、知識分子補貼的審批。

篇8

    解讀:條例并沒有對事業單位聘用合同進行分類,而是統一規定聘用期一般不低于3年。

    “前程無憂”人力資源專家馮麗娟表示,“聘用合同期限定在3年以上,主要考慮到事業單位人員以專業技術人才為主,訂立比較長期的合同有利于保持科學研究、公益服務等事業的延續性,建立起比較穩定的人才隊伍?！?/p>

    條例:國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

篇9

日前，有媒體報道稱，四川、內蒙古、吉林等多地召開人力資源和社會保障工作會議，明確提出2016年將調整機關事業單位基本工資標準。

在2015年5月12日舉行的全國推進簡政放權放管結合職能轉變工作電視電話會議上，總理曾為機關事業單位人員工資調整確定落實時間表?？偫肀硎?，2014年，國務院對完善機關事業單位工資和養老保險制度出臺了政策，2015年6月底前，各地工資調整一定要落實到位。

因此，四川、內蒙古、吉林等多地2016年又將調整機關事業單位基本工資的信息一出，很多人最直觀的感覺就是：去年進行完機關事業單位工資調整后，公務員今年又要漲工資了。

例如此前有媒體報道稱，內蒙古全區人力資源和社會保障工作會議明確，按照國家要求，今年要調整機關事業單位基本工資標準，這次調標是建立基本工資標準正常調整機制后的首次調整，各地、各部門要對工資收入分配制度執行情況進行清理自查，對發現的問題要堅決糾正。

但如今在這些地區人力資源部門官網上均已無法找到有關工資調整的信息。有業內人士向《中國經濟周刊》記者分析，這些部門或是迫于壓力將相關內容撤下了。

中國勞動學會副會長蘇海南在接受《中國經濟周刊》記者采訪時表示：“按照國家現行有關制度政策規定，公務員基本工資標準調整的權限在中央，各地只能按照中央制定的政策執行。如有的地方提出今年要完善機關事業單位工資制度，調整基本工資標準，那只是重申去年的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》的有關精神，并非打算自行安排做這些事。我認為媒體報道一些地方要自行調整公務員基本工資是不準確的?！?/p>

此輪公務員工資調整是為養老保險并軌改革鋪路

其實，2015年開始推進的公務員工資調整與機關事業單位人員養老保險制度改革同步進行。

2015年1月的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》（以下簡稱《方案》）提出，從2014年10月1日起，要調整公務員基本工資標準，同時將部分規范津貼補貼納入基本工資。

調整后，公務員職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元。人社部新聞發言人李忠曾公布數據，按全國平均水平計算，公務員月人均實際增加收入300元左右。

與此同時，2015年1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），并從2014年10月1日起實施?！稕Q定》提出，中國將實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，單位繳納基本養老保險費的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。

顯然，個人繳費是要從本人工資中扣除的，這就意味著公務員如不漲薪到手的工資水平就要下降。而且現行公務員工資結構中基本工資占比較小，津補貼占比較大。

蘇海南表示：“這就需要結合公務員工資結構調整并適當增加工資來解決，具體就是提高基本工資標準，所需資金由部分津貼補貼納入到基本工資和安排適當新增工資解決。這既提高了基本工資占比，又使公務員繳納養老保險費后個人工資水平不下降。這樣做，既調整了不合理的工資結構，又有利于促進養老金并軌改革?！?/p>

我國公務員的工資是由基本工資、津貼補貼和獎金組成的。其中基本工資分成職務工資和級別工資，全國執行統一標準。津貼補貼由地方財政承擔，各地有一定差別，主要包括工作性津貼和生活性補貼。此外，還會根據地區、崗位不同，分發相應的房補、車補、特殊崗位津貼等。

而原來的公務員工資結構中，基本工資只占30%，津補貼等占比較高，用蘇海南的話說，這就好像是一個人的鼻子大，臉反而小，比例明顯不合適，“而公務員工資改革調整工資結構，就是要把過大的鼻子切掉一大半，補充到臉上去?！?/p>

專家：

應盡快建立正常的工資調整機制

當前，各地首輪公務員基本工資標準調整已于2015年6月底完成，接下來按照相關制度規定，需要盡快建立工資標準的正常調整機制。

2015年1月出臺的《方案》提出，確立定期調整機關工作人員基本工資標準的制度。今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調整一次，依據工資調查比較結果，綜合考慮國民經濟發展、財政狀況和物價變動等因素確定調整幅度。近期基本工資標準每兩年調整一次，參考同期物價上漲幅度、同期企業在崗職工工資增長率等因素，確定工資增長幅度。

如何合理確定基本工資調整幅度？蘇海南認為，單從基本工資調整而言，有兩個方面要考慮，一是依據企業相當人員的工資水平調查結果并結合經濟發展、財政資金、物價變動等進行安排;二是結合基本工資和非基本工資，主要是津補貼等的比重調整要求來安排，把基本工資之外更多的津補貼納入到基本工資，逐步形成合理的工資結構。

其中，建立工資調查比較制度，定期開展公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，合理確定公務員工資水平，這是落實公務員法要求。公務員法第七十五條指出，公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。

記者從知情人士處獲悉，對企業相關人員的工資調查已經進行了兩三年的時間，目前還沒有拿出結果。如果按照2015年1月的《方案》指出的“今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調整一次”，最遲在2017年6月就要再進行一次公務員基本工資標準的調整。

篇10

關鍵詞：西方；中國公務員社會保障；問題分析；啟示

"社會保障"一詞最初出現在美國1935年8月14日頒布的《社會保障法案》中，而世界上社會保障的雛形卻是出現在英國，英國1601年《濟貧法》的頒布和實施，以及"斯品漢姆制"的普及，使英國最早出現了社會保障的雛形。19世紀以來，社會保障事業在各國獲得空前發展，國際社會保障的格局越顯成熟。我國也在1985年9月首次提出"建立起有中國特色的社會主義社會保障制度的雛形"，拉開了中國社會保障事業改革與發展的序幕。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和社會事業的不斷發展，中國的社會保障制度的改革也在不斷的探索，社會保障事業也在改革中不斷的開拓與發展。于此可以看出社會保障已經成為一個國家社會管理的重要內容之一，它的重要性也不言而喻。

公務員保障機制主要是給公務員提供一個安全、穩定的生活環境，保障公務員的各項基本權利，使公務員安于其職、樂從其事。我國自1993年開始建立國家公務員制度，經過幾年的探索與實踐，逐步建立起有中國特色的公務員保障機制。李和中在其《21世紀國家公務員制度》中對公務員的社會保障進行了這樣的定義："公務員的社會保障，是指國家和社會依據憲法和其他基本法律規定，對公務員在年老、疾病或者喪失勞動能力等情況下實施的物質幫助，包括津貼制度、福利制度和社會保險制度等內容，公務員只要符合法定條件，都可以從國家和社會獲得相應的物質幫助。"

公務員保障機制作為國家公務員制度建設中不可缺少的運行機制之一，它的完善與否，對于能否吸引以及留住優秀人才，提高政府行政效率，促進管理科學化具有十分重要的作用。相較于西方發達國家的公務員社會保障機制發展之完善，我國現有的公務員社會保障制度規定都是散見于單行條例、法規、辦法和通知之中，沒有一部完整的法律來規范公務員社會保障行為，沒有形成完善統一的公務員社會保障法律體系。因此即使對國務院的社會保障作出了規定，也會因為規定過于籠統和原則化導致實施的困難。

一、 西方公務員社會保障制度的概況

從世界各國尤其是發達國家的公務員制度來看，公務員保障機制主要包括：工資福利保障、社會保障、身份保障、工作條件保障、申訴控告保障、培訓保障等內容。20世紀80年代以前，多數國家公務員實行的是獨立的保障制度、醫療保險制度和失業保險制度。20世紀80年代以后，隨著新公共管理運動的興起，西方國家對文官制度進行大規模改革，將公務員特有的社會保障納入國家社會保障大系統、大體制內，希望在社會中建立單一的社會保障體制，以便于統一管理。

由于西方發達國家由于建立公務員制度的歷史比較悠久，在公務員的社會保障方面也給予了非常充分的法律和物質保障，對公務員的各種保障措施也比較完備，甚至有的國家形成了一種從"搖籃到墳墓"的社會保障制度，如瑞典、英國、挪威等，這是一種以國家為主體的全民普遍保障模式，它主要且鮮明的特點就是保障對象的普遍性以及保障項目的全面性。

總體上說，發達國家對公務員保障的內容都比較全面、系統，涉及公務員生活和工作的諸多方面，為公務員解除了后顧之憂，使其安于其職。同時通過立法將各項保障內容和機制用法律的形式予以確定，使保障機制依靠法律的效力而得以協調運行。另外，在保障制度設計的理念上體現出公務員工作的特殊性，始終保障公務員的工資水平與私營部門相比略高，使公務員生活無憂，實行身份保障以維護工作的穩定性，以保證公務員對復雜工作的適應性等。

二、 我國公務員保障制度存在的主要問題

20世紀 80年代后期以來 ，我國經濟體制改革不斷深入，社會保障制度改革得到全面推進。自1993年我國建立公務員制度以來，公務員的保障機制得到不斷的完善，公務員工資福利待遇有了較大幅度的提高，公務員素質培訓日益得到重視，公務員的醫療保險、住房改革有了新的舉措，多層次且內容比較全面的社會保障體系逐步建立，己經初步形成一個相對穩定、獨立的公務員保障管理系統。但是由于客觀條件所限，也因公務員制度實行的時間不長，正處于探索之中，公務員保障機制的問題還大量存在，主要表現在以下幾個方面：

（一）公務員社會保障制度法制建設程度不高

我國現有的公務員社會保障制度規定都是散見于單行條例、法規、辦法和通知之中，沒有一部完整的法律來規范公務員社會保障行為，沒有形成完善統一的公務員社會保障法律體系。盡管《公務員法》中有公務員工資保險福利制度的原則規定和大體框架，但這些規定過于籠統和原則化，不盡詳細，實施起來有困難。而在企業社會保障領域，社會保障立法工作正穩步有序地開展，企業的社會保障法律制度已逐步完善，而公務員社會保障制度滯后，不能適應形勢發展的需要。

（二）工資保障水平不高

公務員最重要的保障就是工資福利保障。在改革開放初期，我國公務員的工資水平并不低，可以達到當時社會的中等水平以上，但隨著我國經濟的持續高增長，公務員的工資增長相對較慢。低薪導致了一些不良后果，一方面政府難于吸引留住高層次人才，不利于公務員隊伍的穩定，造成公務員心態不平衡。另一方面誘發了灰色地帶的存在，使腐敗行為有了生存的空間。此外，公務員工資無法按時發放的現象時有發生。這些無疑侵犯了公務員的合法權益，也影響了公務員工作的積極性，不能免除其后顧之憂，使其安于其職，更嚴重的是影響了政府及公務員在人民群眾中的形象和地位。

（三）社保體制機制內容不健全、不完善

改革開放以來 ，雖然經過多次的機構改革和職能調整，但由于傳統慣性的影響和多方面的原因，加上我國公務員制度實施的時間并不長，公務員社會保障機制的運行存在很多問題。在管理上，主要表現在國家和地方有關部門缺少綜合規劃，職能交叉、錯位或不到位，政策不一致、標準不統一，極大地影響了社保工作的開展和社?；鸬恼骼U。黨政機關實行"國家保障"制度，不僅使機關形成了對社會各方面人才的強大吸引力，也強化了"官本位"觀念，使機關人才流動困難，冗員過多，效率下降，高技術高層次的人才難以進入社保領域；在資金方面，由于我國公務員現行的社會保障資金大部分來自國家財政，沒有建立公務員個人和國家共同籌資的保障經費來源渠道。同時，基金運行效率低下，社?；鸸芾硭缮⒓艾F金撥付上中間環節過多 ，公務員社保資金雖然投入高但效益差，嚴重影響了社保工作的開展。在公務員工資福利制度上，除國家政策性工資外，由于地區差異，地方越權出臺的津、補貼項目較多，各項津、補貼所占職工工資收入的比重越來越大，尤其在東南沿海經濟發達地區，出現了津、補貼超過基本工資的現象，國家通過工資政策的調控力被削弱，嚴重影響了工資政策作為社會保障調節機制的作用。還有，對公務員的權利救濟、公務員的申訴控告制度建設上沒有法制化，對公務員控告處理的期限上沒有明確的規定，申訴控告制度形同虛設，公務員的權利保障難以落到實處。

三、西方發達國家公務員保障制度對我國的啟示

（1）健全公務員社會保障機制，完善公務員的各項保險制度。我國公務員養老保險制度改革，可以借鑒發達國家社會保障方面的經驗，將公務員養老保險制度的內在規律與國情相結合，積極創新。一是實施國家基本養老保險和補充養老保險制度。要將公務員養老保險與企業職工養老保險并軌，在待遇上與企業職工一致，其差別通過補充養老保險來體現。二是建立國家公務員失業保險制度。雖然公務員的身份和職業依法受到保障，具有相對穩定性，但并不等同于身份的終身制，少量的公務員失業仍會存在。在公務員失業后，為解決因中斷收入而面臨的生活困難，政府不僅要提供經濟上援助，同時還要積極提供就業機會。

（2）借鑒發達國家工資制度，改革我國公務員的工資結構。在清理和規范工資以外各項津、補貼，控制工資以外收入過快增長的同時，嚴格按照正常的增資機制，保證制度內基本工資的合理增長。同時，可以考慮按照統一性與靈活性相結合的原則，通過建立地區津貼制度，允許地方在國家統一工資政策的指導下，根據本地經濟發展狀況、生活費用價格變動情況，以及當地企業工資水平，自主決定調整地區津貼標準，中央政府通過轉移支付手段進行宏觀調控。

（3）推動服務社會化。通過實行公務員養老保險，公務員繳納一定養老保險費，國家只需按照固定的比例為在職公務員繳納保險費，這樣財政為此安排多少資金是確定的，便于公共財政預算安排，國家的責任也是有限的。公務員社會保障資金由社會保險事業機構集中統一管理和運作，可用于特定行業投資，或參與基金運營，突出基金的升值。公務員原來享有的作為單位福利和服務的各種事務一律由社會組織承擔，將社會工作者引到公務員的養老和其他事務中來，減少政府應承擔的責任。

（4）加快公務員制度法規建設，拓寬公務員的社會保障渠道。只有建立健全公務員的法規體系，才能使公務員保障機制的運行走上健康發展的軌道。在公務員法規體系的建設上，發達國家一般都是先制定公務員制度的總法或基本法，然后根據總法和基本準則制定各種單項法規及實施細則。明確規定了公務員工資制度、福利制度、社會保障制度、培訓制度等公務員管理的一系列內容，規定了公務員的地位、權力、責任和義務。

參考文獻：

[1] 李和中. 21世紀國家公務員制度[M].武漢大學出版社，2006：1.

[2] 朱慶芳. 初尊賢主編.公務員法概論[M]. 北京：法律出版社，1992： 89.

[3] 李得志編. 人事行政學[M].北京：高等教育出版社， 2001.

[4] 宋曉梧. 中國社會保障體制改革與發展報告[M]. 中國人民大學出版社， 2001： 25.

[5] 梁裕凱. 中國人事管理[M].廣州：中山大學出版社， 1990： 124

[6] 劉俊林，姜士林. 國家公務員制度講座[M].北京：中國廣播電視出版社， 1998： 150.

[7] 王式亮. 汲取國外經驗規范我國公務員培訓機制[J]. 中國公務員， 2001： 1.

[8] 岳桂賢，劉紅霞. 獨具特色的法國公務員培訓[J].中國公務員，2001： 2.

[9] 顏莉. 英國公務員培訓的新發展.中國公務員[J]. 1997： 4.