師資隊伍的現狀分析范文

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關鍵詞: 民辦高職院校 師資隊伍 現狀 對策

隨著我國高等職業教育的蓬勃發展,民辦高職院校師資問題開始凸現,專業師資不足、教師結構不合理等問題已成為制約民辦高職教育發展的瓶頸。如何加快民辦高職院校的師資隊伍建設,確保教育教學質量,形成高職辦學特色,從而辦出人民滿意的高職教育,是高等職業教育可持續、健康發展的一項緊迫任務。因此,分析民辦高職院校師資隊伍現狀,提出對策,對高職高專教育的發展起著至關重要的作用。

一、當前民辦高職院校師資隊伍構成

從隊伍構成來看,民辦高職院校教師的來源是多渠道、多層次的,包括高校畢業生、其他高校教師、科研機構、企事業單位專業人員和高等院校的離退休教師。其中,高校畢業生、高等院校的離退休教師占專任教師很大比例;而企事業單位、科研機構等生產一線的專業人員、其他高校在職教師占兼職教師隊伍的大多數。

二、當前民辦高職院校師資隊伍特點

(一)專任教師數量偏少。按照高職高專評估合格標準,當前多數高職院校師生比遠遠低于1∶18,與現有辦學水平和全日制在校生規模極不協調。

(二)專任教師年齡結構不盡合理。30歲以下青年教師約占50%―70%,中青年(31―45歲)在15%以內,中老年(46―60歲)占10%以內,老年(61歲以上)約占10%。作為教學骨干力量的中年教師比例嚴重不足,老、中、青比例不協調,尚未建立起科學、高效的師資梯隊。

(三)大部分專任教師工齡短。除了說明教師招聘力度加大外,也凸現了教師不穩定性的問題。據統計,在民辦高職院校工作5年以上的教師不到10%;3―5年約在20%左右;其余絕大部分還是近1―3年新聘的教學人員。

(四)專任教師職稱結構不盡合理。初、中級職稱教師比例偏高,一般占到60―70%,高級職稱教師數量少,且大多是從公辦高校退休下來的,中、青年高職稱教師很少。

(五)學歷層次偏低。碩士生及以上、本科生兩者的比例失衡。高學歷的教師偏少,是目前民辦高職院校面臨的突出問題之一。一是由于高職高專教育層次本身因素的制約,高學歷人才不愿意到這類學校任教;二是民辦高職院校沒有制定出足以吸引高層次人才的優惠政策;三是民辦高職院校本身沒有做好在職教師的培養工作。

(六)“雙師型”教師比例偏低。年輕教師多是造成“雙師型”比例偏低的主要原因。因為年輕教師達到標準需要一定的時間;其次教師本身沒有對“雙師型”的必要性和重要性給予足夠重視,沒有充分利用實踐、實習等機會提高自己的實踐能力和水平;另外學校在“雙師型”師資隊伍建設的工作中也存在問題,在引導教師達到“雙師型”標準方面沒有采取切實有效的措施。

(七)教師來源渠道多、層次多,但未均衡發展。專任教師的來源一般分為5個渠道:高校畢業直接任教、其他高校調入、科研機構調入、企事業調入和高校離退休人員調入,以第一、第五個渠道居多。由此可見,民辦高職院校缺少中間力量、科研力量和實踐力量。

(八)重教學、輕科研現象嚴重。目前民辦高職院校,考慮到用人成本等方面的問題,在能滿足教學需求的前提下,才會提倡做科研。教學和科研并重是當前民辦高職院校發展到一定程度才能實現的。

(九)師資隊伍建設主要靠自身力量。在經濟、社會觀念和后續發展的約束下,民辦高職院校正在逐步建設自身的師資隊伍,大力提高和重視年輕教師的培養,在教學、進修、培訓等方面積極創造條件。

(十)兼職教師的作用沒有充分發揮。民辦高職院校兼職教師隊伍的職稱及學歷狀況良好,兼職教師中具有高級職稱的比例在50%以上,具有碩士研究生以上學歷的超過20%,這些遠遠超過專任教師的職稱比例和學歷比例。但是兼職教師作用單一,潛力有待挖掘。在兼職教師的聘任和管理上,普遍存在重聘任、輕管理的現象,兼職教師的作用沒有充分發揮出來。

(十一)教師日常管理規章制度還不夠完善。雖然民辦高職院校有靈活的用人機制和薪酬體系,但對激勵和約束機制、有效考核的指標、青年教師進修、培訓制度、科研管理等問題有待進一步摸索和完善。

三、優化師資隊伍結構的對策

根據當前師資隊伍的構成和特點,優化師資隊伍結構是民辦高職院校師資隊伍建設中的一個重要問題,它不僅影響著教師個體潛力的發揮和群體的士氣,還影響著教學科研水平、辦學質量和辦學效益。因此,從實際出發應采取如下措施:

(一)加強培養與引進,改善學歷結構。民辦高職院校可以通過培養和引進相結合的方式,改善教師的學歷結構。一方面,學校可以根據實際情況,撥出專項經費,用以鼓勵教師通過“自學”、“課程進修”、“在職攻讀學位”等多種渠道提高學歷層次。另一方面,學?？梢灾贫ǜ鞣N政策,招聘、吸引國內外高學歷人員到校任教,增加高學歷教師的比例。

(二)加大培訓力度,提高實踐能力。當前民辦高職院校的教師普遍感覺“上課的時間多,走出去的時間少”,繼續教育公平性的欠缺,已經使教師產生職業怠倦情緒。因此,高職院校應盡快針對教師的不同群體,制定職業生涯規劃,把培訓作為職業生涯的主線。通過培訓,不但提高實踐能力,亦提高成就感和使命感。

(三)拓寬教師來源渠道,改善來源結構。為保證新增教師的數量和質量,滿足高職高專教育發展的需求,高職院校應拓寬教師來源渠道,改善師資隊伍的來源構成。一是注意來源的面廣、針對性強;二是注意吸收一些企業的專業技術人員,特別是吸收一些有5年以上實踐經驗的專業技術人員,從而達到改善師資來源結構,提高實踐能力,優化資源配置的目的。理想的師資來源結構應該是來自于高校、企業和社會其他行業的教師各占三分之一。

(四)制定制度措施,加快“雙師型”隊伍建設。高職高專教師的突出特點是“雙師型”,教師既要具備扎實的理論知識和較高的教學水平,又要具備較強的專業實踐能力。因此,根據高職高專對“雙師型”的評估標準,高職院校應盡快制定“雙師型”師資隊伍建設試行辦法,進一步明確“雙師型”教師的認定標準和激勵機制;積極開通“雙師型”教師培養渠道,讓教師進入工廠、企業從事生產管理及工程技術工作,切實提高教師實踐能力。

(五)在教育教學、科研中充分發揮老教師的作用。在民辦高職院校中,尤其需要發揮老教師的作用。通過“導師制”、“青藍工程”等方法,鼓勵老、青年教師一幫一結對子,互教互學,以老帶新,促進青年教師盡快成長。

(六)營造學術氛圍,提高科研水平。限于水平與能力,當前民辦高職院校并沒有真正地履行科學研究的職能。重教學,輕科研,是當前民辦高職院校無法逾越的鴻溝?？蒲兴礁簧?就談不上有更高的教學水平,兩者是相輔相成的。所以民辦高職院?？蒲心芰Φ奶岣弑仨毜玫街匾暫团嘀?教育主管部門應給予足夠重視,放寬條件,讓他們平等而廣泛地參與各級各類課程項目研究和學校學術交流。學校也應該建立各級科學研究成果獎勵機制,鼓勵師生進行科學研究,給予時間和經費保障。

(七)完善規章制度,發揮兼職教師作用。建立一支比例合理、相對穩定的兼職教師隊伍,對民辦高職院校來說,不僅是補充專任教師不足的權宜之計,而且是改善師資隊伍結構、實施產學研合作的一項重要措施。因此高職院校應該完善規章制度,充分發揮兼職教師的作用。一是明確兼職教師的比例,一般專兼比例1:1為宜;二是制定獎勵政策,鼓勵企事業單位職工擔任兼職教師,讓他們有一種榮譽感和成就感,受到社會的尊敬;三是制定優惠政策,吸引企事業單位參與高職高專教育,鼓勵學校和企事業單位雙向介入,共同育人。

(八)改善知識結構,提高綜合素質。全面推進素質教育,對教師提出了更高層次的素質要求。為此,民辦高職院校的教師必須改善知識結構,提高綜合素質。一是要不斷探索,更新教育思想,積極吸收和借鑒世界上的先進教育思想和觀念,勇于探索新的教學方法和教育思路;二是要不斷學習,做到一專多能,既能進行理論教學,又能從事實踐教學,既能開設本專業課程,又能開設相關學科的選修課;三是要勇于探索,富有創新意識和創新精神。素質教育的核心問題是創新能力的培養,教師必須比學生更具有創新意識和創新精神,才能大力推進創新教育,營造素質教育氛圍。

總之,民辦高職院校既要與多樣化的市場經濟相協調,又要適應自身自負盈虧的特點,還要充分利用社會優質資源。師資隊伍是民辦高職院校生存和發展的第一要務。我們要充分認識當前師資隊伍的構成和特點,既要看到它的靈活性,又要看到它的局限性,通過有效措施優化師資隊伍,從而推動民辦高職院校和諧、穩定地發展。

參考文獻:

[1]曹云亮.對我國高等職業教育特點及最新發展趨勢的探討[J].煤炭高等教育,2001,(3).

[2]課題組.面向21世紀職業教育師資隊伍建設對策研究[M].北京:高等教育出版社,2003.

[3]夏秀莉,李乃義.高職院校師資隊伍建設中存在的問題與對策思考[J].教育與職業,2003.

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關鍵詞：電子商務；國際貿易；影響因素；解決對策；發展趨勢

一、電子商務理論概述介紹

電子商務通常是指是在全球各地廣泛的商業貿易活動中，在因特網開放的網絡環境下，基于瀏覽器/服務器應用方式，買賣雙方不謀面地進行各種商貿活動，實現消費者的網上購物、商戶之間的網上交易和在線電子支付以及各種商務活動、交易活動、金融活動和相關的綜合服務活動的一種新型的商業運營模式。電子商務是利用計算機技術、網絡技術和遠程通信技術，實現電子化、數字化和網絡化的整個商務過程。

二、電子商務主要特征分析

1.新穎性

電子商務會給顧客帶來新的享受服務和購買產品的方式，增建了購物的有趣性。給賣家一個新的平臺，一個新的交易模型。

2.商務性

電子商務最基本的特性為商務性，既是供買、交易的服務手段和機會。

3.技術性

電子商務不僅僅是商務，是商務者必須掌握運用電子進行商務的技巧，他更要求有一定技術基礎和設備要求。商務者必須掌握運用電子進行上午的技巧。電子商務是一種新興產物，其中用到了大量新技術，但并不是說技術的出現就導致老設備的死亡。萬維網的真是商業價值在于協調新老技術，是用戶更加行之有效的利用他們已有的資源和技術，更加有效地完成他們的任務。

4.安全防范性

電子商務避免了串通面對面的交流，在增強了交易保密性的同時也的確帶來一定風險和不安全因素。對客戶而言，即使再好的機會，沒有安全保證他們也不會冒昧嘗試。所以電子商務的安全也是一個重要的特征，只有安全了，才能生效，發展。

三、電子商務對國際貿易的影響分析

1、有利于企業沖破新的市場壁壘，增加貿易機會。近幾年來，電子商務在國際貿易活動中所具有的重要地位日趨顯著，國外許多大公司已明確宣布，誰不采用電子數據交即EDI，它是貿易雙方按照協議，對具有一定結構的標準貿易信息，通過數據通訊網絡，在參與貿易各方計算機之間進行傳輸和自動處理，是電子商務的一種重要的技術、方法或手段換供貨，就拒絕向誰訂貨。

2.深化國際分工。第一，電子商務催生了彈性企業，使生產更具靈活性。所謂彈性企業，就是根據客戶的要求利用高新技術降低企業的轉置成本，隨時從企業內部部門或外部部門調用信息、人員、財務組成新的企業，為客戶要求的產品進行設計、加工生產，企業的生產方向和組織形式可以隨時發生變化，經營更加靈活。第二，電子商務的發展將促進跨國公司生產布局的全球化。企業借助網絡直接根據訂單組織生產，一方面可以縮短產品的生產周期，減少庫存；另一方面則有利于跨國公司在全球范圍內配置資源，安排生產。第三，電子商務推動電子協作，提高貿易產品的技術含量和服務貿易在全球貿易中的比重，推動世界產業結構向高級化發展。第四，電子商務導致發達國家之間的水平分工進一步發展，這又加速了產品和半成品在國家和地區間迅速流動。

3.更新國際貿易交易手段。電子商務時代的到來，使得服務于國際貿易的一些交易手段在不知不覺間變的更便利、更快捷了。電子商務將訂單、發票、提貨單、海關申報單、進出口許可證等日常往來的經濟信息，按一定的數據格式通過網絡進行傳送；網上定向信息部分代替了電視、報章等日常新聞媒介中廣告宣傳；網上市場、虛擬洽談進行著促銷活動；電子傳輸減少甚至淘汰傳真、信函等傳統的信息交換工具。

4.增加國際貿易中的風險。在電子商務中，交易者、交易方式、交易意向和交易標的表達都虛擬化。廣告信息也變得有層次深度并有償提供。交易者的知覺線索被部分剝奪，交易過程與結果的不確定性增加，加上網絡黑客侵擾及經濟犯罪的威脅存在，商品和服務的提供方式，支付方式的信用風險，質量風險和技術風險都大大增加。

四、我國電子商務存在問題現狀分析

1.市場成熟問題。中國的市場及其體系還不健全、不規范，假冒偽劣商品屢禁不止，坑蒙拐騙時有發生，市場行為缺乏必要的自律和嚴厲的社會監督。在這種情況下，要發展電子商務，必須加速培育市場，使其盡快成熟起來，以利于傳統商務向電子商務順利轉變。

2.金融服務質量問題。電子商務的進行需要支付與結算，這就應有高質、高效的金融服務及其電子化的配合。由于金融服務的水平和電子化程度都還不高，中國的金融業需要為適應全球一體化進程而加快變革步伐。

3.信息網絡的環境和條件問題。這幾年中國的信息基礎設施的建設進展順利，成績顯著；在沿海地區的經濟發達省市，尤為矚目。但從電子商務的要求看，無論是網絡技術、網絡管理、技術標準、消費水平、通信速度、安全和保密條件等各方面都存在較大差距。

4.人員素質和技能問題。電子商務是新生事物，它的知識亟需普及。全世界因特網網上的商業用戶和家庭用戶急劇增加，但因特網的使用者仍集中在年齡為15歲至50歲之間、中上收入水平、受過中等以上教育的中青年，并以男性為主。對中國來說，特別需要提高商務人員的業務素質和網絡技能。

五、推動我國電子商務發展的對策建議

1.加強宣傳引導。第一將電子商務納入國際貿易發展框架進行規劃設計．采取多種優惠政策．在相關行業和領域開展電子商務試點．引導全社會的電子商務意識．培養外貿企業和消費者的電子商務消費觀念和習慣，尤其是要加強全社會誠信建設．建立信用體系。第二，外貿企業應當切實轉變觀念．盡快從傳統貿易方式的制約和束縛中解放出來．積極地接受新思想和新技術．主動投入到電子商務國際競爭當中。第三．消費者應當進一步提高對電子商務的認知和消費熱情．培養網絡消費習慣．盡快適應網絡消費環境

2.加強基礎建設。第一，加強網絡基礎建設．加大骨干網絡、寬帶網絡和智能業務網和多媒體通信網建設力度．加快手機、電視、網絡三網合一進程，降低網絡使用費用支出．改善網絡消費環境．吸引和鼓勵更多的消費者使用網絡．培育忠誠的電子商務消費群體。第二，推進行業、企業信息化建設進程，搭建行業、企業信息交流共享平臺，建設企業外部網站．提高企業網絡軟硬件競爭能力。第三，解決網絡基礎建設區域不平衡的問題．加大對中西部和貧困地區的資金扶持力度．建立廣覆蓋信息網絡．消滅網絡建設的盲點和空白點。

3.加強人才培養。為電子商務快速發展提供智力支持人力資源是第一資源　沒有高、精、專的電子商務人才，電子商務很難發展。我國電子商務專業人才嚴重匱乏，特別是既精通網絡技術和設計．又熟悉掌握國際貿易理論與實務的復合型人才更是少之又少．導致很多外貿企業電子商務應用水平較低．電子商務發展步履維艱。重視電子商務人才的吸收、引進和培養，必須實施更加積極的人才政策。

4.加強技術創新。第一，推進金融電子化進程。整合技術創新力量．增加網絡安全和技術方面的研究力度．圍繞電子商務對金融在跨國界、跨銀行、跨地區的貿易結算、資金劃撥等方面的需求．提升資金使用效率．促使我國電子商務率先在金融電子化服務領域實現突破。第二，推進電子商務安全建設．加強系統風險預警和防范。采用安全設備、建立防火墻并采取各種加密技術，加快認證中心的建設步伐．完善我國電子商務安全技術標準．全面推進電子商務安全保障體系建設。

結論：在瞬息萬變的電子商務時代，國際貿易呈現出的變化是對新的貿易環境和貿易方式適應性的表現。據預測，2010年全球電子商務交易額將達到一萬億美元。中國作為最大的發展中國家，正面臨著應用電子商務促進國民經濟發展、走向世界的機遇與挑戰。為了能更有效地參與國際市場競爭和在經濟全球化過程中獲取更大的利益。我們應高度重視電子商務在國際貿易中的應用態勢，借鑒發達國家的經驗，培育我國企業在國際貿易中應用電子商務的競爭能力，使我國國際貿易發展進入新的里程。

參考文獻

[1].孫曉燕.我國在國際貿易中應用電子商務存在的問題及對策[J].哈爾濱職業技術學院學報，　2008年第6期

[2].何一鳴《.全球電子商務的興起對國際貿易的影響》.國際關系學院學報，2003年

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【摘要題】學校體育

【關鍵詞】普通高校/師資隊伍/年齡結構/……

如何適應21世紀的需要，建設一支高素質、高水平、結構合理、相對穩定的教師隊伍，不僅關系到新世紀初能否實現教師隊伍的新老交替，而且關系到高等教育事業的振興和發展。目前我國普通高校體育師資隊伍，不論是綜合素質還是數量上，都無法滿足新時期發展的需要。因此，加強師資隊伍建設，優化結構，刻不容緩。

1研究對象與方法

1.1研究對象

全國86所普通高校的2012位體育教師。

1.2研究方法

采用問卷調查法、文獻資料法、數理統計和邏輯分析法對我國普通高校的體育教學部領導發出問卷調查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率為86%；此外還咨詢了十幾所高校分管師資的負責同志，同時查閱了有關的文獻資料，對所得數據材料進行統計、分析。

2結果與分析

2.1年齡結構（見表1）

表1全國86所普通高校體育師資隊伍年齡結構分布情況

類別教師人數人數比例(%)

51-60歲34317.04

41-50歲49624.65

31-40歲77138.31

30歲以下40219.98

總計2012100

從我國普通高校體育師資隊伍年齡結構分布情況不難看出，目前我國普通高校體育師資隊伍年齡分布為：30歲以下的教師（402人）占總人數的19.98%，31-40歲的教師（771人）占總人數的38.32%；41-50歲的教師（496人）占總人數的24.65%；51-60歲的教師（343人）占總人數的17.04%。從總體上看，我國普通高校體育教師年齡結構正逐步趨于合理，年齡老化問題有所好轉。40歲以下青年教師所占人數最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我國普通高校體育師資隊伍的生力軍。隨著青年教師數量的增多，為我國普通高校體育師資隊伍的建設和發展提供了保證。41-50歲的中年教師所占的人數次多（496人），其比例為24.65%，他們是我國普通高校體育師資隊伍的中流坻柱。如果不能充分調動他們的積極性，發揮他們的力量，則師資隊伍將失去主心骨，對事業將會造成全面性的損害。而51-60年齡段的老教師人數（343人）所占比例為17.04%。他們大都有高級職稱，其中許多人是學科帶頭人，具有較廣泛的知名度和社會影響，如能繼續發揮其潛力，他們將為青年教師的發展提供巨大幫助。

2.2職稱結構

我國普通高校體育師資隊伍職稱結構經過10多年的職稱改革有了明顯改善，職稱結構趨于合理（見表2）。

表2全國86所普通高校體育師資隊伍職稱結構分布情況

附圖

這次被調查的2012位普通高校體育教師中，高級職稱的教師（727人）比例較高，達到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中級職稱的教師801人，占39.81%；初級職稱的教師484人，僅占24.05%。

高、中、初級三者職稱結構比例已經初步形成卵狀結構，這有利于培養大批學術帶頭人和形成系統的學術梯隊。高職稱教師隊伍年齡老化情況客觀存在，他們中的許多人將在今后10年內相繼退離工作崗位，急需補充培養中青年教師，繼承他們的事業。從我國普通高校體育師資隊伍職稱結構中反映出來的業務水平的斷層，其嚴峻性遠超過年齡結構的斷層。退休的教師多數具有高級技術職稱，包括許多在教學上和學術界有很大影響的教師。如果不在較短時期內培養和扶持中、青年教師，迅速提高其業務水平，充分發揮其才能和優勢，使尖子人才挑起工作的重擔，那么整個師資隊伍很有可能“滑坡”，甚至于出現“惡性循環”。

2.3學歷結構（見表3）

表3全國86所普通高校體育師資隊伍學歷結構分布情況

附圖

調查結果表明，普通高校教師隊伍中本科學歷（1702人）比例較大，占84.59%（其中33.25%是40歲以上的教師）；近年來擁有研究生學歷（141人）的教師比例有所增加，占7.01%，這可能與我國體育研究生教育發展規模有關。

3結論與對策

3.1結論

(1)我國普通高校體育教師隊伍整體年齡結構正逐步趨于合理，但各年齡段教師數的分布十分不均衡，需要進一步調整。

(2)我國普通高校體育教師隊伍職稱結構正逐步趨向合理，與目前我國普通高校體育教育承擔的任務基本吻合。但高級職稱群體老化、教授比例偏少的現象普遍存在，應當引起重視。

(3)我國普通高校體育教師隊伍學歷偏低，因此，不斷提高青年教師學歷，應成為師資管理的重點。

3.2對策

(1)重視學科梯隊建設，培養學科帶頭人。對部分思想素質較高，有一定學術造詣，肯于鉆研和善于團結人的普通高校中青年體育教師，充分培養與扶持。

(2)統一認識，改變現狀。要重視目前普通高校師資隊伍的“斷層”危機，增加解決問題的緊迫感和實際措施，確定師資隊伍建設的戰略方針，培養一批政治思想好，愛崗敬業的高層次、高素質、高水平的中青年體育教學科研骨干和學術帶頭人。

(3)提供良好條件，優化成才環境。在教師職稱評定工作上，尤其在評審高級職務上，要打破論資排輩的思想，鼓勵中青年教師脫穎而出，積極申報高級職稱，促使我國高校體育教師隊伍的學術梯隊盡快形成，解決好學術年齡斷層問題。

(4)充分發揮老教師的“傳幫帶”作用。由教學、科研及教書育人等方面經驗較豐富的老教師組成教學研討班，帶領中青年教師切磋教學技藝，營造重視教學的良好風氣。

【參考文獻】

[1]葉長文，孫月霞.普通高校體育師資隊伍建設現狀分析與對策[J].體育學刊，2000(6):102～103.

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關鍵詞： 高等職業教育 人才培養 現狀分析 對策

1.現行高等職業教育人才培養模式現狀分析

1.1高職師資隊伍建設的現狀分析。

首先，由于大多數高職院校是中專升格而來的，中專學校的教師普遍存在學歷層次整體水平偏低，具有博士學位和碩士學位的教師比例很低，缺乏基本的學術理想與追求，教育研究和應用研究的能力較弱的現象。并且大多數新的專業教師來自普通高校的應屆碩士畢業生，甚至是本科畢業生，從普通高校到高職院校，缺乏企業背景，教師的實踐能力、動手能力不強，專業實踐經驗和教學基本功相對薄弱，導致高職教育以能力為本位的原則難以得到有效的落實。其次，高職教師的學歷水平不高、實踐能力又不足，也嚴重制約了實踐教學水平的提高，具體表現在學生已經不滿足于傳統的講授方式，希望教師能在教學方法方面做出改進，但是教師不能有效推進“教學做”一體化的教學模式改革，不能有效開發專業課綜合性的實踐項目，不能有效開展技術推廣與社會服務。高職師資總量相對不足也是突出問題，目前大部分高職院校的生師比都超過20：1，使教師不得不疲于應付教學工作而影響教學質量的提高，教師由于課程負擔較重，創新訓練不夠和參與科研項目較少，造成師資隊伍整體應用能力和創新能力不強。

1.2專業設置不盡如人意。

專業設置與區域經濟發展存在“兩張皮”現象。專業的建設發展難以適應職業結構頻繁變動的矛盾，專業需要一個成熟期是教育的內在規律，由于只是條狀的、線性的結構，院校為了適應經濟發展就需要不斷調整和開辦新專業，這必然嚴重影響專業的發展水平，從而影響學校的辦學水平，最終影響院校的持續發展。此外，教學計劃忽視學生實踐能力和人文素質的構建。有些院校照搬學科型大學的模式，僅僅是課時刪減或課程的疊加，沒有真正以培養技術應用能力和職業素質為主線設計學生的知識、能力、素質結構，理論教學、實踐教學和素質教育三大體系還沒有真正建立起來，由此造成專門人才視野不寬、底蘊不厚、動力不足、功力不深、后勁不大、個性不強、品位不高的現象，這種狀況將難以培養出新時期所需要的復合應用型人才。

1.3校企合作有待提高。

產學研三者是互為一體的，然而，各方之間的合作力度不大，究其原因，主要是現在企業處于勞動力供大于求的情況下，缺乏足夠的動力參與學校人才的培養。學校與企業之間缺乏天然聯系，又不可能實行行政干預，研究經費緊張。在產學研結合方面，由于缺乏動力，缺乏政策支持，缺乏長久目標，造成企業界和學校雙方不能相互深度介入，未建立雙方相互促進、互惠互利的“雙贏”機制，使得產學結合的實際運行只是某一點和某一時段的成功，遠沒有良性循環，對其運行的效果也沒有建立適用的體系。

2.高職人才培養對策

2.1明確以教師為中心地位的職業教育思想。

高職院校人才培養的基本途徑是師生與實際勞動相結合、理論與實踐相結合，要充分認識到高質量“雙師型”教師是高職教育師資的主流。首先，要在干部中改變長期以來“重科學，輕技術；重管理，輕實踐”的思想，并帶動全體師生員工確立教師是學院辦學主體的觀念，形成尊重教師、服務教師的氛圍，為教師業務提高創造條件。其次，教師也須了解和研究職業教育人才培養模式、基本特征、發展前景，提高對職業教育的認識，樹立正確的人才觀、質量觀、辦學觀和教學觀，增強責任感，提高事業心；最后，要擴大職業教育在社會上的影響，加大宣傳力度，把加強高等職業技術教育師資隊伍建設的有關政策真正落到實處。

2.2加強“雙師”素質的師資隊伍建設。

目前，全國的高等職業院校在”雙師”師資隊伍建設上有一個共同的特點，雖然說每個學校的師資都能達到80%以上的數量，但是，其中大部分教師都不具有“雙師”教師的能力。教師隊伍建設應以培養具有真正“雙師”素質的師資為目標，教師尤其是專業課教師不但具有教學水平和經驗，而且有扎實的加工能力和豐富生產實踐經驗。同時應該廣泛邀請社會上的同行專家作為行業代表參加課程的開發、教學大綱的審議，以及專業教材的編寫工作，產學研結合、校企合作是人才培養的基本途徑。

2.3突出特色性與靈活性。

靈活性、科學性、職業功能性是發達國家高等職業技術教育課程體系所共有的基本屬性。嚴格按照職業群集或行業、企業的特點與需要確定課程，根據社會變革對人的知識、技能及品質要求，按個人發展的需要進行課程調整。在理論夠用的基礎上，增強課程的彈性，廣泛增設選修課數量，注重學生個性的發展和職業適應性的需要。注重學生職業技能的訓練，使學生能較好地掌握專業技能，并在畢業后能立即投入工作。在教學方法的改革上堅持以“能力為本位”的原則組織教學，突出職業活動能力的培養。

2.4提高校企合作的層次，建立校企合作的長效機制。

高等職業院校要全方位規范管理，引入ISO9001國際質量體系標準，構建教學質量保障體系，樹立自己的品牌，在管理制度上與企業進行了對接，實現了學術標準與工業標準的融合。企業獲得了合格的員工，學員實現了優質就業，學院得到了迅速的發展。三方共成長、同進步的實踐使學院堅持不懈地走校企合作之路，以企業管理流程——ISO質量認證體系為依據，建立起校企合作的長效機制，校企合作逐漸走上良性循環。

3.結語

總之，隨著經濟的發展與變化，我國高職教育環境的改善和人才培養模式的改革，在學校、企業和政府的不斷努力下，辦學模式不斷改進，加強和校企合作國際化辦學特色，高職院校人才培養的形勢必將好轉，這同樣也有利于促進高職教育的進一步發展。

參考文獻：

[1]教育部.關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見[M].教高廳[2002]5號.

[2]劉蘭明.高等職業技術教育辦學特色研究[M].武漢：華中科技大學出版社，2004.

篇5

關鍵詞：臨清市；中學；體育師資隊伍；調查

1.前言

隨著國家經濟實力的增強，人民的生活水平也相應的得到改善，終身體育的思想也得到人們的贊同，因此需要一支擁有較高素質的師資隊伍。學校體育事業也是教育事業中的重要組成部分，加強對學校體育事業的建設和關注也是變向的為教育事業的發展奠定一定的基礎，同時用以提高全公民的整體素質，為社會的發展奠定堅實的基礎。

2.研究對象及方法

2.1研究對象。臨清市的八所初中（京華中學、第三初級中學、第五實驗中學、先鋒中學、老趙莊鎮中學、康莊中學、魏灣中學、代灣中學）的35名中學體育教師為研究對象，調查教師的學歷、年齡、專業和學校的設施配備情況。

2.2研究方法

2.2.1文獻資料法。通過中國知網上搜索相關文獻和到圖書館查閱相關書籍，對中學體育教師的師資隊伍的管理等相關重要內容形成了初步的了解。

2.2.2對比分析法。以本課題的研究目的和內容為依據，將收集到的信息進行處理，并作出具體對比，從城鎮和農村兩方面對比，還有教師的性別進行對比。

2.2.3數據統計法。對訪談調查到的數據進行收集整理、歸納總結，并進行相應的處理。

3.調查結果與分析

3.1城鎮初中體育教師人數的對比。本論文針對城鎮的8所學校的體育教師數目進行調查，城市學校的4所學校共21人，男教師共13人，女教師共8人；鄉村學校的4所學校共14人，男教師11人，女教師3人。

經過對比可以看出城鎮體育教師人數的差距，城鎮發展的不平衡，農村的教師待遇低也使得大部分教師留于城鎮。男女教師的比重差異也比較大，一方面是因為女教師體力要不如男教師，學校在選擇體育教師的時候往往有性別要求，這是一個重要原因。由于傳統的重文現象，導致大部分的學校對體育的重視不大，也間接的導致了體育教師的缺乏。

3.2體育教師學歷分析。本文針對城市和鄉村的各四所學校的體育教師進行調查，得知8所學校男教師數目24人，其中?？茖W歷7人，大學本科學歷14人，研究生及以上學歷3人；女教師人數11人，?？茖W歷4人，大學本科學歷5人，研究生及以上學歷2人。根據國家教育部規定，得出國家對現在階段各類學校教師的合格學歷的要求，初中的教師其學歷必須要達到?？飘厴I生文化程度。根據調查發現，臨清市中學大多教師以本科學歷為主，因此臨清市中學體育教師學歷應該是符合國家要求的。

3.3體育教師專業項目分析

根據表6得知臨清市初中體育教師專業項目比較單一，教師們帶的大多都是田徑，因為田徑已是中考的考試專項的重要科目，導致這一現象的原因是教師重考不重教的結果。而臨清市享有武術之鄉的美稱，因此武術的發展相對樂觀。但體育教學項目比較單一，造成了學生對體育感覺單調，失去興趣還會存在學生產生吃不飽的狀態和教師教的不全面的現象。

4.結論與建議

4.1結論

（1）臨清市初中體育教師人數比較缺乏，再加上受傳統觀念影響以及女老師的體能和愛好的一些因素，都使得女體育教師更缺乏，從而導致男女體育教師比例失調。

（2）臨清市年輕教師總體偏多使得體育教師趨于年輕化，而有著豐富經驗的中老年教師人數偏少，從而使得教育層次出現斷層現象，年輕教師相比中老年教師而言存在教學經驗不足、敬業精神不夠、業務專研能力不足等缺陷。

（3）臨清市中學學校對體育教師的職后再培訓不重視，體育教師的專業項目單一，像籃球、足球、排球等專業項目沒有開展。體育教師所受的待遇也不高，而且工作量相當大，這樣根本不利于教師的職業生涯的學習，場地和器材也很的缺乏，這樣都使教學質量和效果得不到保證。

4.2建議

4.2.1采取有效措施，保證體育教師男女比例，提高自身的素質。首先，我們應轉變傳統的思想觀念，提高對教師本質的的認識；學校也要改善體育教師的聘任制度，不應對教師性別加以限制，為適當調整各校男女體育教師的比例，應增加各校的女體育教師的數量。其次，為適應學生的全面發展，豐富體育生活，學校應適當吸引高學歷人才的各專業項目人才。最后，體育教師應提高自身的素質，要有強烈的使命感和責任感，使學生們享受更好的體育知識教育。

4.2.2適應學校體育教師的年齡差距。經過分析調查發現一個普遍的問題：各學校的體育教師年齡結構不合理，有豐富經驗的中老年體育教師所占比例偏少，年老的教師有著較為豐富的專業和理論知識，學校年老體育教師人數少，無法做到以老帶新、以老促新這種現象嚴重制約著體育事業的發展。針對這一現象，學校應聘請一些資質深，有經驗的教師來講學授課，進一步帶動年輕教師。

4.2.3加強學校體育教師的再培訓，相應提高體育教師的待遇，提高對他們的關心度。為使教師全面貫徹落實《課程標準》的教師培養、培訓機制，學校應通過職前培訓、崗前培訓，提高體育教師的教學質量，并注重體育教師不同專項的培訓，使教學專項多樣化。建立激勵體制等措施用以穩定體育教師隊伍，從而更有利于學生學到更規范的體育知識和提升自己的身體素質保障健康。

參考文獻

[1]楊飛，盧光報.河南省農村中學體育教師隊伍現狀分析與對策研究[J].科技信息，2007（1）：210-213.

[2]葉長文，孫月霞.普通高校體育師資隊伍現狀分析與對策[J].體育學刊，2000（6）：102-103.

[3]李秉中.西部義務教育呼喚發展機會均等[J].中國教育學刊，2005（1）：15-17.

篇6

摘 要 隨著跆拳道運動在高校的不斷普及，跆拳道得到了長足發展。最近幾年，高校跆拳道在教學方面也取得新的突破，但就當前跆拳道的發展現狀來講，跆拳道教學仍有很大發展空間。本文從我國高校跆拳道發展現狀分析，并對改變現狀提出了一系列策略建議。

關鍵詞 高校 跆拳道 發展現狀 策略

在經濟發展和精神文明程度的提高下，人們開始關注自身健康問題，跆拳道作為一項時尚健身運動，其健身價值已開始逐漸深入人心。尤其在高校，作為跆拳道運動推廣的重要平臺，越來越多的學生將跆拳道作為自己的選修課程。但由于跆拳道在國內起步較晚，處于初級階段，即便在高校取得一定成績，但現實中還是存在一些問題。從未來發展來看，對應的發展策略、完善的教學措施是提高我國高校跆拳道水平的關鍵，這對于推動高校跆拳道發展具有深遠意義。

一、高校跆拳道發展現狀

（一）我國高校跆拳道的發展

跆拳道是一項具有對抗性和觀賞性的體育運動，起源于朝鮮半島。從上世紀90年代傳入我國，得到迅速發展。因跆拳道具有健身防身、崇尚禮節等特點而深受大眾熱愛，尤其是受當代大學生的喜愛。這是高校開設跆拳道這門運動課程的原因。從1994年跆拳道在高校內被引入，跆拳道也經歷接近20年的發展，使得跆拳道運動在我國大部分高校得到普及。

（二）跆拳道在高校中存在問題

1.教學中缺乏理論知識

目前高校大部分都開設了跆拳道課程，但和其他體育課程一樣，都存在著在教學方面對理論知識的忽視。在教學中，往往把教學考核成績作為衡量教學的標準，而忽視學生對理論知識的學習，更忽視了學生興趣愛好、身心發展的需要。因此，不能將跆拳道僅作為一項教學任務來抓，要保證其可持續性發展。

2.教學方法、內容單一

當前許多高校跆拳道教學方法缺乏科學合理的機制，不能將學生作為教學的主體，沒有突出針對性和主體性。訓練過程中沒有制定合理計劃，教學方法都是按照傳統單一教學，沒有創新教學方法，造成學生對跆拳道的學習興趣逐漸降低。

3.跆拳道課程普及程度不高，課程評價體系不完整

雖然大多數高校都已開設跆拳道課程，但課程內容繁多，課時較少，開展課程都是以選修課形式開展，開課模式有待轉變。在課程評價體系上，大多是以技術動作的優劣作為考核評價依據，只注重考試內容的教學，學生學習時只注重學分，另外，教師主觀上的評價不能完全真實反映學生的學習情況。

4.學校師資隊伍建設不完善

師資隊伍是評判教學跆拳道教學的重要指標。教師的教學水平是影響學生成績的重要因素。目前，我國高校跆拳道師資隊伍水平不高，教師資源比較缺乏，大都沒有經專業科學的系統訓練，專業技術水平方面明顯不足，這也與跆拳道在我國起步較晚有一定關系。而專業技術水平較高的教師，在理論科研方面又有自己的不足。因此，發展一批高水平的師資隊伍已成為高校跆拳道發展的當務之急。

5.教學場地設施有待提升

當前高校跆拳道的場地設施比較缺乏，主要表現在場地不標準，場地陳舊老化，設備不充足，不能滿足教學的需要，影響跆拳道在高校的發展。

二、相應策略

（一）教學中以學生為主體

高校在終身體育的指導思想下，應打破傳統教學觀念，樹立以學生為主體的教學理念，使學生綜合素質得以提高。在教學方面，在傳統教學中，取其精華；科學合理制定適應學生身心發展的教學方法，創新教學方式，激發學生學習的積極主動性。在教學方法上，選擇有利于學生全方位發展的方法。利用現代多媒體教學方式，多角度展示教學內容，使教學更加直觀清晰。

（二）加強跆拳道師資隊伍建設

師資隊伍是衡量教學質量的一個重要指標。高校跆拳道的發展與教師有很大關系。學校在向社會招聘人才時，應選擇文武兼備的人才，既要注重專業技能的水平，又要注重科研教學的能力，只有這樣才能使高校跆拳道得到進一步發展。新時期，教師不僅要對自己的業務比較熟悉，還應具備創新的思維，不斷學習，加強自身業務水平和道德水平的提高。另外，高校應該根據實際情況，對教師進行培訓，從而不斷提高教師的整體素質，最終提升師資隊伍的水平。

（三）課程改革及教材的建設

在傳統教學中，教材使用比較單一，應選擇適合學生身心發展的教材，有些教材版本較老，內容不能及時更新，在教材建設方面應注重跆拳道理論的比重，摒棄重技術輕理論的思想，加深學生對跆拳道蘊含的精神文化知識的學習。在課程設置上，改變以往流程化、單一化的教學模式，如在課時上，前幾次課以學習簡單知識為主，培養學生興趣。

（四）加強對場地設施的重視

場地設施是保證跆拳道教學正常進行的基本條件。高校必須按照場地建設標準規劃，各種教學設備也應該相應配備，一方面是教學的需要，另一方面也是保證學生安全的需要。在場地建設方面應科學統籌、合理配置、系統安排訓練時間，保證體育資源合理利用。

三、結論

跆拳道是推崇禮義廉恥，百折不屈精神的運動，是現代人應具備的素質之一。高校開展跆拳道是培養學生積極進取、忍耐克己、百折不撓的意志品質，養成禮讓謙遜、寬厚待人的傳統美德，這也是高校跆拳道教育的目的所在。因此，對高校跆拳道的現狀分析，制定相應策略，對推動跆拳道發展意義重大。

參考文獻：

篇7

【關鍵詞】高職 “雙主體” 育人模式 師資隊伍建設

校企“雙主體”育人是借鑒德國先進的“雙元制”職業教育模式。通過實施校企“雙主體”合作人才培養，能最大限度地利用學校和企業的條件和優勢，強化理論與實踐相結合，從而培養既具有專業理論知識，又具有專業技術和技能以及解決職業實際問題能力的高素質技術人才。師資隊伍建設作為校企“雙主體”育人模式的人才智力保障，有著重要的研究意義。

1.德國“雙元制”職業教育師資隊伍建設的啟示

德國“雙元制”師資隊伍由企業培訓教師和學校教師兩方面人員組成，解決師資隊伍數量的關鍵在于采取多渠道培養和專兼職結合的方式，解決師資隊伍的質量的核心在于采取分類指導、技能培養、高標準、嚴要求。德國逐漸探索出一套社會地位高、工資待遇好的職業教育師資隊伍人才引入機制，保障了“雙元制”職業教育師資隊伍的建設與發展。

2.我院網絡專業教師隊伍現狀分析

在“雙主體”人才培養模式下，我院在師資隊伍建設方面進行了有益的探索，以學院網絡專業教師為例：開展教師下企業頂崗實踐鍛煉、認定雙師素質教師、打造省級計算機網絡特色專業教學團隊等，但在組織和實施中也出現了很多問題，具體表現以下幾方面：

一是專業教師的理念還不能更好地適應“雙主體”育人模式。大多數網絡專業教師的教育理念仍停留在“六學期”教育模式上，不能主動適應校企交替、分段式的教學組織方式。雖重視自身的實踐能力提高，但不能深入地去了解企業的運作模式和組織構架，不能做到讓學生每周期學校學習到的理論知識與企業培訓無縫對接。

二是企業兼職教師（師傅）任職標準不明晰。學生在校企交替、分段式的教學組織模式下，不同階段對企業兼職教師（師傅）的能力要求由淺入深、由低到高、有簡單到全面，目前不同崗位、不同專業的師傅基本能力要求不夠明晰。

三是對企業兼職教師（師傅）工作表現考核缺失。目前對企業師傅的考核以企業為主，未能做到依據對企業師傅的考核結果，做到獎勵先進，建立起評優評先的制度。

3.師資隊伍建設對策和措施

3.1轉變校內專任教師理念，主動適應“雙主體”育人模式需要

通過培訓、外出進修學習等措施轉變教師理念，主動適應校企交替、分段式的教學組織方式。通過鼓勵教師到其授課班級對應的合作企業進行針對性的調研、實踐鍛煉，了解崗位工作任務、企業育人環境、育人計劃、有針對性地安排教學內容，從而實現學生每周期學校學習到的理論知識與企業培訓無縫對接。

3.2深入調研，制定企業兼職教師（師傅）任職標準

由于在校企交替、分段式的教學組織模式下，不同階段對企業兼職教師（師傅）的能力要求不同（由淺入深、由低到高、有簡單到全面），這就要求教師必須深入企業調研，結合專業、企業、崗位的能力要求，制定基本的企業師傅的任職標準。達到任職標準的教師要頒發不同層次的客座實習教師、客座講師、客座副教授、客座教授證書。

3.3拓寬培訓途徑，努力提高企業兼職教師（師傅）教學能力

拓寬企業兼職教師（師傅）的教師進修培訓渠道，組織安排學院優秀教師主動到企業定期授課，培訓提高企業師傅的教學業務能力；鼓勵教師參加各類學術技術會議、骨干教師短期培訓班及各類教育教學技能競賽，掌握國內其他高職院校先進的教育教學經驗。

3.4積極與企業溝通，共同建立企業兼職教師（師傅）工作表現考核和獎懲機制

加強與企業溝通人力資源部門溝通，積極探索出適用于不同企業要求、不同企業特點的兼職教師（師傅）工作表現考核機制；建立起評優評先制度，依據對企業師傅的考核結果，評選出優秀的企業兼職教師（師傅），給予表彰和獎金，保障“雙主體”教師的地位和待遇。

3.5組建職業教育集團，發揮其在行業號召、引導功能，促使職業教育規模、專業設置與經濟社會發展需求相適應

職業教育集團應是一個由政府部門、行業組織、企業和職業院校共同參加的區域性職業教育合作組織。政府發揮政策調控與資源配置作用，推動相關部門把職業教育納入經濟社會發展和產業發展規劃，健全多渠道投入機制，加大職業教育投入。行業發揮指導和紐帶作用，引導和鼓勵本行業企業開展校企合作；發揮資源、技術、信息等優勢，參與校企合作項目的評估、職業技能鑒定及相關管理工作；企業發揮先進技術應用、兼職教師選聘、實習實訓基地建設和學生就業等方面的優勢，在參與職業教育的過程中，贏得職業教育所提供的技能人才支撐和和智力支持。

總之，高職“雙主體”教育應努力提升師資隊伍的素質和整體水平，實行校企合作、工學結合，促進專職與兼職對接、課程內容與職業標準對接、教學過程與生產過程對接、學歷證書與職業資格證書對接、職業教育與終身學習對接，從而為高等職業教育健康、持續發展奠定良好的基礎。

【參考文獻】

[1]胡耀忠，李裘. 基于“雙主體”人才培養模式的高職院校內部管理體制改革[J]. 職業技術教育，2011（32） .

篇8

一、國內外職業教育師資隊伍建設概況

（一）加強職業教育師資隊伍建設是發達國家促進職業教育健康、穩定發展的根本保證。世界上發達國家發展職業教育的成功經驗之一就是加強職業教育師資隊伍建設，德國、美國、日本、瑞士等國家在職業教育師資的專職化和培養培訓的正規化、制度化等方面創造了寶貴的經驗。

一是發達國家職業教育師資培養培訓體系比較完善，職前有專門的培養機構，職后有繼續進修提高的機構。如德國巴伐利亞州建立了“州—區—局—校”的四級教師進修網絡。美國一些州規定，教師每年假期必須到工廠、企業第一線工作，以接觸實際、提高技術，或到高等學校進修，并把培訓和進修作為教師晉級的主要依據之一。

二是發達國家職業教育的師資來源渠道穩定、廣泛，且師資隊伍中的人才結構多樣化。一般文化課教師都是由普通高等院校或師范院校培養，專業課教師則由專門設立的技術師范院校、技術教育學院，以及專門的職業教育教師進修、培訓機構來培養。如日本職業能力開發大學，重點培養具有較高理論知識、專業技能和教學能力的教師，學制四年，畢業生取得有關專業的指導員資格后，才能去職業訓練部門工作。

三是職業教育教師選聘標準高，對人才使用要求嚴格。職業教育教師不僅要具備一定的專業理論和專業基礎知識，還應熟識本專業的生產實際，具有一定的生產操作技能以及解決生產實際問題的能力。如瑞士規定職業學校理論課教師必須具有四年的學徒經歷，工程技術師范學院畢業三年以上工程師實踐經驗，具備這些條件后，再到職業教育學院進修為期一年的教育學、心理學、教學法等課程，通過者方可任教。

四是發達國家職業教育的教師有著較為優越的社會地位與豐厚的待遇。如日本職業院校教師的工資比普通學校同級教師高出10％，比一般的公務員高15％，工資原則上一年提升一級；德國的職業學校教師屬于國家公務員，其工資為中級教師中的最高級，比普通學校同級教師高出15％。

（二）我國職業教育師資隊伍建設是當前職業教育發展中最薄弱的一環。近幾年來，我國職業教育事業取得了非常可喜的成就。但在整個教育的大發展中，職業教育辦學條件比較差，發展面臨諸多困難，辦學體制、人才培養模式與運行機制還不能滿足當前經濟建設和社會發展的需要。尤其是師資隊伍無論從質量上還是數量上都遠不能滿足當前職業教育發展的需要，是當前職業教育發展中最薄弱的一環。建立一支數量足、素質高、專兼結合，比較穩定的“雙師型”師資隊伍，仍是我國當前職業教育師資隊伍建設的一項根本性任務。

二、天津市農民教育培訓師資隊伍基本情況

近年來，隨著天津市百萬農村勞動力“351”培訓工程、天津市農民素質提高工程的相繼實施，農民教育培訓師資隊伍得到了長足發展，師資隊伍規模、水平等都發生了很大變化。

（一）師資隊伍規模不斷壯大，水平逐步提高。農民素質提高工程啟動伊始，就建立了2082人的師資隊伍；經過四年的發展，師資隊伍人數達到3102人，增長了1000多人。師資隊伍中，本科及以上學歷的教師由698人增加到1210人，占師資隊伍的39%；中級職稱及以上的教師由780人增加到1273人，占師資隊伍的41%。

（二）師資隊伍建設越來越受到重視。目前，天津市已開發構建了農民教育培訓教師庫信息管理平臺，實現了全市農民教育培訓教師資源共建共享。為進一步提高素質工程的教育培訓質量，在全市范圍內組織開展了素質工程專兼職教師培訓，舉辦了農廣校系統專兼職教師、農機化學校專兼職教師等培訓班，著力提高專兼職教師的授課能力、實踐能力和創新能力。

（三）《天津市農民教育培訓條例》為師資隊伍建設提供了法律依據和制度保障。已頒布實施的《天津市農民教育培訓條例》，明確規定市和有農業的區、縣人民政府應當采取措施加強農民教育培訓教師的思想政治教育和教學業務培訓，提高其思想政治覺悟和業務水平，并保障、改善其工作、生活條件和工資待遇；從事農業實用技術培訓、農業特有工種培訓的專職教師在評定職稱時，應當將其從事農民教育培訓的業務水平和實績作為業務考核的主要內容。同時，還把培訓從事農民教育培訓工作的教師列為農民教育培訓經費的主要用途之一，并把師資建設作為考核評價內容的重要組成部分。

三、天津市農民教育培訓師資隊伍建設現狀分析

（一）師資隊伍總量相對不足。目前來看，全市共有3102名專兼職教師，而平均每年參加培訓的學員達12萬人，師生比為1︰39，考慮到農民教育培訓的復雜性，師資隊伍總量顯得相對不足，不能適應當前農民教育培訓的需求。

（二）師資隊伍結構不合理。主要表現在：一是學歷結構不合理。據統計，本科及以上、?？啤？埔韵氯叩谋壤s為3︰1︰3，學歷較低的人員仍占很大比重。二是職稱結構不合理。師資隊伍中中級以下職稱的達1829人，占師資隊伍總數的59%，所占比例一半還要多。三是“雙師型”教師共有248人，比例明顯偏低，占教師總數的8%。

（三）師資隊伍專業技能和教育教學能力有待進一步提高。通過調研發現，師資隊伍已成為制約提高培訓質量的關鍵因素，主要表現在三個方面：一是大批教師知識老化，所掌握的知識已不能跟上時展的步伐，專業基礎知識亟待更新；二是大批教師沒有接受過系統培訓，教育教學能力相對較低，尤其是利用教育技術理論指導課程開發的能力很弱，很難根據需要將新知識、新技術融入教學中；三是教育教學創新能力不強，應用多媒體開展教學的能力偏低。加強師資隊伍的建設，著力提高專兼職教師的專業技能和教育教學能力，已成當務之急。

（四）師資隊伍管理機制不健全，師資隊伍建設投入相對不足。目前，各個部門對師資隊伍的聘任、考評都不盡相同，大部分單位在教師聘任、考評上有具體的標準，但也有的部門比較隨意。同時，師資隊伍建設投入也相對不足。從事農民教育培訓的教師，專職教師、外聘教師、鄉土教師的比例約為13︰19︰1。專職教師由于教學任務繁重，幾乎沒有時間參加系統培訓。外聘教師及鄉土教師由于管理方面等原因，也很少參加系統培訓。不少教育培訓機構的辦學經費不足，也影響了師資隊伍的培訓。

四、天津市農民教育培訓師資隊伍建設工作建議

教育大計，教師為本。加強師資隊伍制度建設，保證師資隊伍建設的經費投入，努力提高師資隊伍的整體素質，是全面提升農民教育培訓師資隊伍整體水平的有效途徑，也是提高農民教育培訓質量和效果的重要舉措。

（一）加強師資隊伍制度建設。按照《天津市農民教育培訓條例》的有關規定，加強師資隊伍制度建設，為農民教育培訓師資隊伍良性發展搭建平臺，提供服務，主要有制定《天津市農民教育培訓專兼職教師管理辦法》，明確專兼職教師的基本要求、主要職責、享有的權益、聘任條件等內容，進一步規范專兼職教師的聘任工作；出臺專兼職教師的考評辦法，明確考核評價指標、操作程序等內容，促進教師改變授課形式，提高教育培訓效果；明確專兼職教師的激勵辦法，提高專兼職教師的收入水平，鼓勵大家互相學習，互相提高，激勵專兼職教師為發展農民教育培訓事業奉獻自我。

篇9

關鍵詞：獨立學院 聘用 專任教師

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）01-167-02

師資隊伍是獨立學院的寶貴資源，是學院生存與發展的生命線。教育部《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》規定，獨立學院應具備不少于100人、聘期一學年以上、相對固定的專任教師隊伍，并且專任教師中具有副高級以上職稱的比例應不低于30%。以筆者所在的廣西為例，師資隊伍結構雖然符合教育部有關文件的規定，但仍然存在許多問題。獨立學院建設起步較晚，師資隊伍相對薄弱，成為獨立學院發展的瓶頸，制約了學院辦學質量的提升。

一、獨立學院師資隊伍現狀

目前廣西共有九所獨立學院，師資結構具有相似性，以最有代表性的廣西大學行健文理學院為例，其師資情況如下：

廣西大學行健文理學院現有專任教師560人（包括專職和兼職教師），其中具有教授職稱的37人，副教授職稱的161人，專任教師中具有副高級以上職稱的比例為35.4%；有研究生學歷的377人，占專任教師的67.3%；40歲以下的教師344人，占專任教師的61.4%，詳見表1。

二、獨立學院師資現狀分析

1.專任教師中專職教師少兼職教師多。由于建校時間較短，獨立學院具有學院編制的專職教師較少，雖然每年都招聘教師，但數量還不能滿足教學要求，不能滿足教育部關于高校師生比1：18的規定。所缺教師只能從母體學校或其他學院聘請，屬于兼職教師。例如廣西大學行健文理學院現有專任教師560人，其中具有學院編制的專職教師僅為220人。廣西師范大學漓江學院現有8300名學生，按教育部師生比要求應有461名專任教師，但屬于學院編制的教師只有212名，另外從廣西師范大學校本部等渠道聘請300名兼職教師。

兼職教師比專職教師多是獨立學院的一個特點。雖然兼職教師具有高職稱和教學經驗豐富等特點，但由于他們還有本職工作，不能投入足夠的精力去針對獨立學院學生特點進行教學，照搬母體學校一本或二本學生的要求教三本的學生，不能做到因材施教。此外，兼職教師具有穩定性差、對獨立學院沒有足夠的歸屬意識等問題，獨立學院只是臨時性“借用”，很難對他們進行有效管理，嚴重影響獨立學院學科規范的建設，不利于教學質量的提升。所以獨立學院應逐年招聘自己的專職教師，不斷擴充自己的教師隊伍，以專職教師為主，兼職教師為必要的補充，這樣才能保持教學秩序正常、穩定，從而提高教學質量。

2.專職教師學歷高職稱低，職稱結構不合理。獨立學院由于建校時間短，所以專職教師也是近年招聘進來的，進來的教師起點一般是碩士學歷，某些熱門專業招不到碩士才考慮招學士。所以獨立學院具有碩士學位的教師比例要比一般的本科學院要高。但由于青年教師多，大多是剛畢業幾年的教師，還沒有資歷評上高級職稱，所以獨立學院的專職教師大多只具有講師以下職稱，職稱結構不合理。為了能達到教育部關于獨立學院專任教師中具有副高級以上職稱的比例應不低于30%的規定，只能從母體學校聘請一批高職稱的兼職教師。

3.教師隊伍流動性較大，影響師資隊伍的穩定。獨立學院屬于辦民性質，不具有國家事業編制。教師隊伍中除了少數以母體學校具有國家事業編制身份派駐到獨立學院工作外，其他大多數教師是獨立學院自己招聘進來的，屬于聘用性質。由于沒有事業編制的保障，聘用身份的教師缺少歸屬感和安全感，如果有合適的機會，往往會跳槽，流向具有固定事業編制的公辦學校。當然，具有流動性是保持教師新鮮力量的一種措施，但如果流動性過大就會影響師資隊伍的穩定，影響教學連續性和一致性，不利于學院辦學水平的提高和辦學特色的形成，甚至對學院造成一定的負面影響。

4.教師隊伍年齡結構、學歷結構、梯隊結構不夠合理。獨立學院教師隊伍年齡結構不甚合理，年輕教師所占比重偏高，年輕雖然有活力，但缺乏教學和實踐經驗，聲望不高，在學生中的吸引力和影響力不強。

教師隊伍學歷結構也不盡合理，大多數為碩士學歷，博士學歷的專職教師很少，有些獨立學院甚至沒有博士學歷的專職教師。由于高層次專職教師少，人才梯隊結構不合理，很少或幾乎沒有學科帶頭人，學術骨干也非常少，沒有領軍人才，導致科研成果少，水平低，大大地制約了獨立學院的專業建設和發展。當然，有些獨立學院從母體學校聘請學科帶頭人，但職務兩頭兼，精力有限。所以獨立學院要花大力氣，培育一批具有創新能力和發展潛力的學術帶頭人和學術骨干，建設獨立學院高素質的教師隊伍。

三、獨立學院師資建設對策

1.改革人事制度，穩定教師隊伍。獨立學院的教師不安心于本職工作，很重要的一個原因就是他們的身份是聘用性質的，沒有穩定感，擔心什么時候會被解聘，不像公辦學校享受國家事業編制的“終身制”。面對這個問題，獨立學院必須改革人事制度，穩定教師隊伍。大學教師是社會一個較為特殊的職業，學術活動的本質屬性要求社會必須為教師提供比較優厚的物質待遇和廣闊的精神自由，換言之，為了社會的進步，必須保持教師職業的整體穩定。獨立學院雖不能為教師提供正式國家事業編制，但也應該堅持教師聘任的長期性，不要隨意解聘教師。應切實執行公正、合理的考核標準，過高的考核要求造成有些教師產生嚴重心理焦慮，影響教師的身心健康，甚至誘發一些意外事件。謹慎對待考核不合格者，給予他們改進、提高的機會，或者轉崗的機會，過度的競爭與淘汰難以保證教師職業的相對穩定。同時，對于骨干教師，應簽訂長期的勞動合同，并盡量規范人事管理，保證制度的持續性，從制度上讓教師有穩定感。

師資隊伍的穩定性固然重要，但過度的穩定也會產生一些負面影響，如教師可能缺乏必要的壓力，上進心不足，只求安穩，沒有進一步發展的動力。教師隊伍若沒有必要的人才更新，也會導致活力不足、思想保守。所以，獨立學院教師隊伍的穩定是指適度的、良性的穩定，合理的人才流動是正常和必需的。

2.建立保障機制，切實提高教師收入。據調查顯示，獨立學院大多數的教師認為工資收入偏低，與各行業橫向相比，教師的收入仍需進一步提高。而教師的收入問題是決定教師隊伍的素質、水平、穩定和教師職業吸引力的首要因素。獨立學院每個學生每年的學費為15000元左右，完全有財力提高教師的工資收入?！督處煼ā芬幎ǎ骸敖處煹钠骄べY水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高”。獨立學院應建立保障機制，保障教師工資符合《教師法》的相關規定。

獨立學院還應參照公辦學院教師的待遇及工作條件，不斷地改善教師待遇及工作條件，使之在一定程度上高于公辦學院，并且在管理上體現更多的人文關懷，營造和諧的氛圍，給予教師良好的發展環境，以彌補獨立學院目前在社會認可度及職業穩定性的不足。否則，獨立學院在人才聘用與留用上和公辦學院比完全處于劣勢。

3.加大骨干教師隊伍建設力度，優化教師隊伍結構。骨干教師隊伍關系到獨立學院人才培養質量和科研水平，目前獨立學院嚴重缺少學科帶頭人和學術骨干教師，應采取以下對策進一步加強師資隊伍的建設：

第一，設立專項經費，為學科梯隊和骨干教師隊伍建設制定相應傾斜政策，予以經費優先保障，對取得重大教學和科研成果的優秀教師給予獎勵。選送優秀教師到外校當訪問學者、參加課程進修與學術交流，提高他們的教學和科研能力。

第二，從母體學校聘請學科帶頭人，指導學科專業建設，為獨立學院培育一批學科帶頭人和骨干教師。在人力、物力、財力等方面，要給予重點支持，充分調動他們培養學科帶頭人和骨干教師的積極性，使他們樂于奉獻，起到傳幫帶的作用。

4.對兼職教師進行規范管理，切實調動和發揮兼職教師的積極性。兼職教師是獨立學院師資隊伍的重要組成部分，盡管獨立學院在發展中不斷增加專職教師的比例，但兼職教師在教學水平、專業素養上更勝于年輕的專職教師，特別是高職稱的兼職教師更是獨立學院不可缺少的人才。獨立學院在注重穩定專職教師的同時，也應關注兼職教師的情況，要從生活上、工作上關心支持，提高他們對獨立學院的認可度與親和度。這樣，他們會更愿意長期保持與獨立學院的合作關系，從而有利于維護整個師資隊伍的穩定。

由于兼職教師的人事管理權不在獨立學院，有時會出現兼職教師不遵守獨立學院有關教學工作規范的情況。因此，獨立學院必須制定相應的管理規范，對兼職教師的教學質量進行監控、檢查和評價，發現問題要及時反饋給當事人。對發生重大違紀或教學事故的、教學效果不好的兼職教師應及時解聘。

5.構建科學化的教師管理體系，營造人盡其才和人才脫穎而出的機制。獨立學院要生存和發展，師資隊伍是關鍵。獨立學院必須逐步建立符合高等教育人才培養和學術發展規律的科學化教師管理體系，建立教師激勵保障制度，績效評價制度，有序流動制度，充分發揮獨立學院辦學靈活的特點，營造人盡其才和人才脫穎而出的機制，建設一支結構合理、充滿活力、高水平的、適合獨立學院特點的優秀的師資隊伍。

參考文獻：

[1] http：///Category_14/index.aspx

[2] http：///list.aspx？cid=1

[3] 楊超.對三本學院師資隊伍建設的思考[J].湖南科技學院學報，2005（8）

[4] 何新征.民辦高校師資隊伍建設存在的問題及其對策研究[J].甘肅聯合大學學報，2007（3）

篇10

關鍵詞： 初中生物 教學改革困境 路徑選擇

2001年，“新課標”登上教育事業的大舞臺，生物教學的改革方向、內容、路徑、內容目標得到進一步明確。但多種教學體制的影響，全日制義務教育中的生物教學在其發展與改革過程中遇到極大的困境，因此，十分有必要探討與研究初中生物教學當前多面臨的困境，實現尋找初中生物教學有效發展路徑的目標，進一步促進初中生物教學的改革與發展。

一、新課標背景下初中生物教學改革的困境

（一）教學觀念與教學方式陳舊

在全日制義務教育的新課標大環境之下，初中生物教師的思想由于無法得到完全的改善與創新，導致教學觀念與教學模式無法與時俱進[1]。主要存在兩方面的弊端：

1.傳統的“以教師為中心”依然是絕大部分初中生物教師的根深蒂固的教學理念，以至于教師在傳授生物知識的過程中，始終堅持以傳統的方式進行教學，對教學改革下應運而生的新的教學模式采取漠視甚至排斥的態度，過于注重理論知識的灌輸，從而忽視對學生實踐方式的引導，以至于挫傷學生的創造性與學習積極性。

2.升學率始終被全國各個中學視為辦學、教學過程中的頭等大事，以至于學校過于強調學生的學習成果，卻忘卻學校教學的真正責任。學校是培養人才的重要組織機構，是學生提升綜合能力的必要基礎。在學校，學生不僅僅注重最后升學的那一紙證書、一張錄取通知單，更注重在學生所收獲的情感的升華、知識的儲備和素質的提升。

（二）教師隊伍及其教學能力缺乏

在新課標背景下，初中生物師資力量仍然存在相對缺乏的問題，并且教學能力亟待增強。本文從以下三方面進行分析：

1.師資力量薄弱。很多人對初中教學都不像高中與大學那般重視，以至于無法對初中生物學科形成正確的認知，從而忽視初中生物學科師資隊伍的發展與壯大，導致初中生物學科的師資需求與師資投入無法形成有效的比例關系。

2.知識結構老舊。絕大部分初中生物教師對生物學科的研究不夠深入，以至于知識結構不能得到及時補充與更新。致使其在教學過程中，對于各種可能出現的棘手問題不能給予很好的解決方法，難以滿足學生的學習需要。

3.知識能力有限。部分教室的知識水平并不高，再加上平時教學工作占據大量時間，以至于無法進行研究等更新知識結構、擴充學習知識的學習活動，無法對自身的知識儲備與知識結構予以改善和補充，以至于無法滿足教學改革發展的需要[2]。

二、新課標背景下初中生物教學的改革的路徑選擇

（一）加大師資隊伍的培訓力度

學校若想有效提升總體的教學水平，則必須從師資隊伍著手。師資力量是學校與學生得以提升與發展的重要基礎，對于整個教學活動起著不可代替的重要作用。因此，學校必須重視對師資隊伍的建設。定期對教師隊伍進行培訓可以說是增加教師的知識儲備與提升教學水平最有效的方法。對此，筆者提出以下三方面建議：

1.學校應提升對師資隊伍建設的重視度。要建設一直強有力的初中生物教學的師資隊伍，必須由學校率先對其加以重視。只有充分意識到生物教師隊伍的緊缺，并且從根本上提升對師資力量的重視程度，才能使師資隊伍得到建設與發展。

2.大力引進師資力量。學校應根據現有的教師結構及教學模式和特點進行全面系統的調查分析，并且在充分意識到師資力量緊缺的前提之下，彌補現有師資力量中的不足，應著引進高素質的年輕人才，不僅彌補一些老教師在教學模式與教學方法上的缺陷，而且為學校的師資隊伍注入新的活力。

3.定期舉辦生物教師培訓活動。在初中生物教學過程中，逐漸顯露出知識水平滯后、教學能力不強等弊端。為了解決這一重大問題，學?？梢砸远ㄆ谂e辦教師培訓活動及開辦教師培訓班等方式對教師的知識結構與知識體系進行定期的改善與補充，以達到促使教師的教學方法與時俱進的目的。

（二）建立健全科學合理的教學評價機制

教學評價機制是提升初中生物教學效率最有效的措施。為了最大限度地增強評價機制的有效性，在建立過程中必須以教師和學生互相評價與提出建議為基礎[3]。對此，本文將其分為兩部分進行論述：

1.教師對學生的評價。教師對學生的評價內容主要包括基礎的課堂表現、課堂學習效果及學習狀態，尤其需要注重學生在上課時的認真程度及活躍程度，注重對學生全面性的綜合評價，借此提升學生學習的認真程度，鼓勵學生在課堂上踴躍發言，從而實現教師教學效率與學生學習效率有機統一的目標。

2.學生對教師的評價。學生對教師的評價內容主要包括基礎的講課方式、教學方法及對教師課程安排的評價，學生可以對教師的講課內容與授課形式提出意見或者建議，由此加強教師對課程形式的創新，促進教師掌握更多的專業知識與技能，從而促進教與學的有效結合與共同發展。

通過上文在新課標背景下對初中生物教學分析可以得知，初中生物教學中存在教學觀念與教學方式陳舊、教師隊伍及其知識的缺乏、教學評價機制不夠完善等困境，針對這些困境，本文提出了創新初中生物教學新模式、加大師資隊伍的培訓力度、建立健全科學合理的教學評價機制等具有針對性的路徑選擇對策，以期在今后的初中生物教學改革中促進初中生物教學的長足發展。

參考文獻：

[1]《現代中小學教育》2014年總目次[J].現代中小學教育，2014，12：138-143.