社長履職報告范文

導語：如何才能寫好一篇社長履職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、農民工社會保障法律制度存在的缺失及原因

從當前農民工社會保障的現狀來看，主要存在以下法律制度的缺失，甚至是空白：

（一）農民工不享有失業保險。城鎮居民在失業期間，基本都享有失業保險，但農民工由于不是城鎮職工，沒有被納入失業保險制度的范圍，不享有失業補助。在失業期間，他們多數是靠自己過去的積蓄生活，或者向親友、老鄉借錢生活，直到找到新的工作。因為找不到工作，也有一部分農民工不得不離開城市回家去，很少能夠依法得到勞動單位或地方組織的幫助。

（二）農民工沒有醫療保險。農民工盡管是以青壯年為主的群體，但生病也是在所難免的。尤其是他們大多數從事的是重體力、超強度、多危害的工種，很容易引發疾病。據調查顯示，有36.4%的農民工生過病，甚至多次生病。他們生病以后有許多人因經濟問題不是選擇去醫治，而是憑著年紀輕、體質好硬挺過來。即使有的農民工花錢看病，支出絕大部分是自費，用人單位往往為他們支付很少的醫療費甚至根本不支付，農民工看病難、看不起病的問題十分嚴重。

（三）農民工不享有工傷保險。絕大多數農民工從事的是危險性高的工作，經常會發生意外事故造成傷害。但很少有用工單位愿意為農民工辦理傷亡保險，甚至連保障人生命健康的工傷保險也不辦理。一旦出現工傷事故，很難得到必要的經濟補償，受到傷害最嚴重的是農民工，輕者終身殘疾，生活無保障，重者家破人亡，妻離子散。

（四）農民工及子女不能享受到平等的培訓教育。不少農民工是舉家進城打工的，都希望自己的子女能受到良好的教育。但是城市現有的公共教育資源不能接納和滿足越來越多農民工子女求學的愿望，導致農民工子女上學成了一大社會難題。無論進入私立學校或公辦學校，都要支付高額的教育費用，城市居民都感到吃力的教育費用，農民工更是很難承受得起。在農民工就業培訓方面，也存在不平等問題。城市職工一般都能享受到培訓、提高的機會，即使是下崗職工，政府也會采取再就業培訓措施，增強勞動者的職業技能。但農民工與此無緣，他們本來文化素質偏低，缺少一技之長，很少有用人單位或政府機構愿意為農民工提供培訓機會，即使有少數的機構組織農民工進行培訓，往往也是留于形式，走走過場，針對性不強，效果不好。

（五）農民工合法權益得不到應有的保障。主要表現在：1、拖欠、克扣農民工工資的問題十分普遍而且嚴重。據統計，我市農民工拖欠的工資占應發工資的13%。據省婦聯對進城務工婦女的調查，有34%被調查者不能足額按月領取工資，餐飲服務業拖欠率占43.9%，而且老板以各種理由扣發工資的現象也最為常見。因拖欠工資導致討要工資的各種惡性糾紛和問題屢見報端。20__年5月31日，30多名外地民工為討要拖欠工資，被毆打致傷，引起社會各界強烈關注。2、農民工勞動保護措施不力，生產、生活條件差。許多用工單位為農民工提供的住宿條件很差，擁擠、臟亂、不通風，不僅危害農民工的身體健康，而且極易引起一些流行病的滋生和傳播。3、超時工作或加班成為“家常便飯”。很多企業為了趕工，要求工人超時工作或長時間加班，有的甚至無償占有農民工的休息時間非常普遍。據有關資料統計，我市10%的農民工沒有休息日，13.3%的農民工沒有固定休息日，60%的農民工日工作8～10小時，10%的農民工日工作超過12小時。建筑業力工平均日工作12小時，建筑工地工程緊張時，最多一天要干14～15個小時，目前還沒有相關法律法規給予明確的規范，農民工的休息權很難得到保障。

分析出現上述問題的原因很多，也很復雜，但根本原因主要體現在以下幾個方面：

一是體制上的弊端 。我國計劃經濟時代形成的城鄉二元社會結構是農民工社會保障法律制度缺失的根本原因。中國特有的以戶籍制為基礎的城鄉相互隔離的社會結構，即城鄉二元結構是計劃經濟模式向社會領域滲透的結果。由戶籍制派生出來的一系列社會功能，即戶口與入學、公費醫療、低價住房、各種補貼、退休養老等權益緊緊聯系在一起，造成了城鄉嚴重不平等。同時，社會保險關系接續難，目前我國的養老、醫療等主要社會保險被分割在多個統籌單位內運行，各統籌單位之間政策不盡統一，難以互聯互通，保險關系轉移難以落實，農民工流動性大，擔心只參保、難受益，保險關系難以接續。只有真正解決了社會結構、社會體制問題，才能從根本上解決農民工問題。

二是立法上的缺失。由于當前我國關于農民工權益保障所立的法位階較低，效力等級不夠高，沒有很好的發揮應有的法律效力，到市一級這方面的專項立法就更少了。如改革開放以來，國家及有關部門先后出臺了一些有關法規，如《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》、《關于非全日制用工若干問題的意見》、《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》等，但這些主要是行政法規和部門規章，有的是通知，有的是決定，而且使用的大都是口號性或號召性的語言或參照或比較原則的規定，操作性不強，不僅法律效力等級低，而且其權威性不夠，在實踐中很難執行。

三是思想觀念上的不認

同。第一種觀點認為：政府承擔城鎮居民特別是下崗職工社會保障的負擔已經是異常沉重了，因而對農民工的社會保障已無力承擔。這種單純從經濟視角來看待農民工社會保障問題的觀點顯然是不合適宜的。城鎮社會保障負擔沉重并不構成不建立農民工社會保障制度的正當理由。同時，對農民工的社會保障代價估計過高也是一個誤區。第二種觀點認為：農民工雖然從事工人職業，但他們仍是農民，并且有土地，如果他們在城市里無法生活，還可以回農村去。因此，完全不必將他們納入城鎮社會保障體系。其實，“農民”并不是一種固定不變的身份標記，而只是一種職業。農民工已逐漸從這種職業中分化出來，成為非農職業的勞動者。另外，農村土地的生活保障功能也在隨著農村人口的增多、種地成本的不斷上升、農產品的價格逐漸下降而逐漸消弱。因此，該觀點既不符合絕大多數農民工的意愿及現實選擇，也不符合農村的實際情況。第三種觀點認為：政府以往并未承諾過解決農民的社會保障問題，農民工仍然是農民身份，因而同樣可以不考慮。然而，現代社會保障是建立在社會發展進步和社會公平的基礎之上，是基于人們對平等、幸福、和諧生活的追求和保障全體國民共享經濟社會發展成果的正義舉措。因此，社會保障制度的確立是在社會經濟發展進程中確保每一個國民均能夠免除生存危機的必要舉措，政府有義務根據國家財力和社會發展水平來推進社會保障制度建設，而不能將社會保障視為“包袱”，因為保障民生是政府的當然責任，也是政府賴以存在的基礎。

四是行政監管上的不到位。農民工權益得不到很好保護的原因，還反映在執法能力不足，監管不到位。農民工日趨增多，社會問題也越來越多，拖欠農民工工資問題就是一個長期的社會熱門話題。一方面是農民工維權的問題越來越多，另一方面勞動監察部門執法能力遠遠不能適應社會需求。在勞動監察部門中，人員不足、經費不夠、手段落后、人員素質不高等問題顯得十分突出。加之勞動社會保障部門本身所涉及方面很多，對農民工問題執法常常顯得力不從心。

二、建立和完善農民工社會保障法律制度的必要性

伴隨著改革開放和社會主義市場經濟的進一步深入，農民工會越來越成為推動城市建設和經濟發展不可缺少的重要力量，逐漸被城市接納。而且農民工隊伍會越來越龐大，涉及的社會問題會越來越復雜。因此，建立和完善農民工社會保障法律制度顯得非常重要，具有極其重大的意義。

（一）建立和完善農民工社會保障法律制度是市場經濟深入發展的必然要求?？梢哉f，農民工是我國社會體制下產生的獨特現象，是隨著社會主義市場經濟體制逐步建立完善而出現的。農民工在促進經濟發展和城市建設中發揮重要作用的同時，也引發了諸多社會問題，尤其是在社會保障法律制度方面顯得尤為突出。因此，構建農民工社會保障法律制度是培育完備的市場體系的必要條件。勞動力市場的培育對于完備市場體系起著關鍵作用，目前農民工已經成為勞動力市場的重要組成部分。建立和完善了農民工社會保障法律制度，農民工才能在不同的地區、行業、部門，不同的所有制企業之間合理流動，達到勞動資源的有效配置?？梢?，建立和完善農民工社會保障法律制度是構建市場經濟不可或缺的基礎性條件。

（二）建立和完善農民工社會保障法律制度是確保社會和諧穩定的現實需要。據前述調查，農民工是一個主要有年輕人組成的群體，其中30歲以下的人占64％；31歲以上的人僅占36％。這樣一個高活力群體如果失去經濟生活來源，又不被城市社會保障體系所接納，他們對社會穩定的威脅是可想而知的。一旦他們的中部分人員“失業”，沒有了經濟來源而陷于困境，或因遇到不公平待遇而又得不到法律保障，就極有可能激化矛盾，出現過激行為，甚至是報復社會，嚴重影響社會穩定。因此，建立和完善農民工社會保障法律制度，可以使農民工享受到最基本的社會保障，促進社會的和諧穩定。

（三）建立和完善農民工社會保障法律制度是維護農民工合法權益的重要手段。從目前農民工所處的工作現狀看，農民工在生產、生活中許多合法權益得不到有效保障，甚至是得到嚴重侵害。建立和完善農民工社會保障法律制度，就是要從法規制度層面保障農民工的合法權益，納入法律規范范疇，真正保護他們的合法權益。也只有建立和完善農民工社會保障的法律制度，才能真正從根本上解決這一社會問題，是維護農民工合法權益的重要手段。

（四）建立和完善農民工社會保障法律制度是是健全我國社會主義法制的客觀要求。任何一項法律制度的健全都是伴隨著社會發展的進步與需要而予以立法完善的。一項好的社會保障措施在實踐中取得了良好效果，說明它反映了經濟與社會的客觀要求，因而依法賦予一定的法律形式確立起來是十分必要的。反之，其立法內容尚欠單薄與不完整時，可以通過法律的修改與完善，使之趨于完整、成熟。因此可以說，農民工社會保障法律制度的建立和完善過程實質上就是推進社會民主與法制建設不斷健全與完善的過程，具有十分重大的意義。

三、建立和完善農民工社會保障法律制度的對策和建議

農民工社會保障體系是一個系統工程，需要逐步建立和完善。在解決農民工問題上，國家已經提出了很多重大舉措，特別是頒發了《國務院關于解決農民工問題的若干意見》，最近又通過了《勞動合同法》（20__年1月1日施行），為解決農民工問題做了制度性安排，提供了建立和完善農民工社會保障法律制度的基本政策依據。目前，從我市的實際情況來看，重點應從以下幾個方面入手，盡快建立和完善農民工社會保障體系。

（一）加快推進農民工社會保障的立法進程。加強農民工社會保障立法工作力度，解決好目前有關農民工社會保障立法層次低、立法空白等問題，是從根本上解決農民工社會保障問題的最直接、最有效的途徑。依據國家就農民工問題出臺的相關政策，加快推進《__市進城務工農民權益保障辦法》的立法工作進度，為農民工在勞動就業、獲取報酬、社會保障、居住條件、子女教育、勞動技能培訓等方面提供法律保障。同時，根據新通過的《勞動合同法》，有必要對我市相關法規進行修改和完善，重點是就有關農民工的醫療保險、養老保險、工傷保險、社會救濟等法律保障制度及其原則作出明確規定。

（二）完善農民工社會保障配套制度建設。1、逐步建立與農民工社會保障制度相適應的一體化管理和網絡化服務制度。建立市一級社會保險關系信息庫，逐步實現農民工社會保險關系信息庫在地市間、省市間的聯網與信息共享，最終實現全國社會保險關系信息互聯互換。2、制定統一的農民工保險基金地市間、省市間轉移管理辦法，保證農民工的社會保障能夠隨之進行轉移和對接。3、建立農民工社會保障分類管理信用制度，分類對農民工進行管理，對符合一定條件的農民工應納入所在務工城鎮的社會保障體系，實行與城市職工相同的即社會統籌與個人賬戶相結合的制度，并應確保其個人帳戶能在地市間、省市間等較大范圍內轉移；對于短期務工及沒有固定和穩定工作單位暫時不符合一定條件的農民工，應逐步建立與其身份證相一致的社會保障個人賬戶，保證其個人賬戶能在全國范圍內轉移或與農村社會保險制度接續。4、深化戶籍管理制度改革，逐步放開農民工進城落戶限制，盡快解決身份轉化問題?？稍谠瓉砺鋺粽呋A上，參照河北、福建等地做法，對于在哈有穩定工作、有固定收入的農民工，解決在哈就業和居住的農民工戶籍問題，讓他們及子女享有市民待遇，身份平等。5、深化就業制度改革，建立城鄉一體的勞動力市場，按照即將施行的《勞動 合同法》的相關規定，完善相關的制度規定，切實保障農民工的合法權利，實行同工同酬。6、深化教育制度改革，實行農民工子女教育“國民待遇”。按照《職業教育法》的相關規定，充分發揮我市各級職業培訓機構的功能，推行農民工就業培訓政策，為提高農民工職業技能提供良好服務。

（三）完善保護農民工權益的法律援助體系。目前，農民工還屬于社會的弱勢群體，當受到不法侵害時，大多請不起律師，也不知道如何用法律手段保護自己的權益。20__年國家正式出臺的《法律援助條例》，為農民工合法權益受到侵害時，國家應給予法律援助提供了保障。近年了，我市在法律援助方面也做了一些有益的嘗試，也取得了很好的效果。進一步建立和完善保護農民工權益的法律援助專門機構非常必要，用法律援助方式維護農民工權益，幫助農民工在處理法律糾紛，有利于社會的穩定和諧與法制建設。同時，要充分發揮社區的社會保障功能和工會的維權主渠道作用。傳統的社會保障模式已經無法滿足我市農民工社會保障的要求，必須改革原有的社會保障制度，注入新的機制與活力。社區社會保障體系的建立對解決農民工的社會保障問題將發揮重要作用。當前，在城市社區，基本的社會保障功能日趨完善，如社會互助、醫療保健、治安聯防、社區福利與救濟、再就業安置等，這都為解決居住在社區的農民工的社會保障問題提供了途徑和可能。工會的基本屬性，決定了工會在維護農民工合法權益上具有義不容辭的責任，通過把農民工納入工會，積極發揮各級工會的點多、面廣、貼近基層、親和力強等優勢，能夠盡快了解并幫助解決好農民工遇到的就業歧視、工資拖欠、社會保障等突出問題，維護其勞動權益和經濟權益，從創造和諧、穩定大局出發，開展創造性工作，切實做好依法維護農民工合法權益的工作。這是工會在新時期工作領域新拓展，也是工會工作面臨著新的課題。因此，完善和發揮城市社區的社會保障功能和工會的維權主渠道作用，將對建立健全我市農民工社會保障發揮積極作用。

篇2

關鍵詞：中小型高校出版社；公司治理；問題.建議

公司治理，也稱公司治理結構或法人治理結構，是指公司的股東、董事會、監事會、經理層及其他利益相關者（如員工等）在組織管理架構上的利益和職權關系的制度安排。公司治理是現代企業制度的核心，是企業發展的核心競爭力之一。對于已完成轉企改制任務、正在建立現代出版企業制度的高校出版社來講，分析公司治理的現狀和問題，探討完善公司治理十分必要。

一、中小型高校出版社公司治理現狀

高校出版社整體上看規模不大，發展不平衡，雖有一些大社、強社，但80%以上的高校出版社年銷售收入不超過2億元，屬于中小型規模出版社。因此，筆者選取了10家中小型高校出版社作為分析樣本。10家出版社按類別劃分，專業出版社2家，師范類出版社2家，綜合性出版社6家；按隸屬關系劃分，5家屬于教育部直屬高校出版社，5家屬于地方高校出版社；從地域上看，北京2家，西部2家，中南部5家，東部1家，具有一定的代表性。從董事會、監事會、經營班子等方面，可看出抽樣的10家出版社的公司治理情況。

1.董事會

董事會由學校（股東）組建任命，一般由5至7人組成，一般由學校有關職能部門（如資產經營公司、教務處、科研處、財務處、宣傳部等）領導和出版社領導出任董事。有2所學校的校領導擔任董事長，2所學校的資產經營公司領導擔任董事長，6家出版社的社長擔任董事長。

2.監事會

監事會由學校（股東）組建任命，一般由3至5人組成，一般由學校有關職能部門（如資產經營公司、財務處、審計處等）領導、出版社領導和出版社職工出任監事，監事會主席一般由學校有關職能部門領導或出版社領導擔任。

3.出版社經營班子

出版社經營班子（含助理和財務總監）由5人左右組成，最多的有9人，最少的有3人。出版社經營班子成員（不含助理和財務總監）全部由學校任命的有7家；出版社經營班子成員中正職由學校任命，副職由社長提名、董事會聘任的有2家；出版社經營班子成員由學校提名、董事會聘任的有1家。出版社經營班子一般隨學校中層領導換屆而換屆，任期一般為4年。

4.出版社與學校的管理關系

在行政管理上，9家出版社有主管校領導，1家沒有主管校領導（學校通過資產經營公司管理），主管出版社的校領導在學校多分管資產或科研工作；7家出版社與學校資產經營公司是并行關系（同屬學校處級單位），2家出版社隸屬學校資產經營公司（1家仍是處級單位，1家已明確沒有行政級別），1家出版社所在大學沒有成立資產經營公司（見表1）。

在資產和財務管理上，學校是出版社的唯一股東，多數學校向出版社委派財務管理人員，9家出版社向學校上繳利潤，比例多在20%～40%（有1家上繳比例超過50%），5家出版社上繳國有資本收益（見表2）。

二、中小型高校出版社公司治理問題分析

通過對10家中小型高校出版社公司治理的有關數據進行搜集和深度訪談，當前中小型高校出版社公司治理主要存在以下幾個問題。

1.校社關系復雜，多頭管理現象嚴重

轉企改制后的高校出版社要同時承擔為學校教學科研服務功能和國有資產保值增值功能，導致多數學校對出版社定位模糊，校社關系復雜，出版社面臨多頭管理：

一是在人事管理上，出版社經營班子多數仍采用與學校職能部門、院系相同的人事任免辦法，由學校組織人事部門任免，保留行政級別，有任期限制，在同一崗位不超過2個任期，任期屆滿到校內其他崗位任職。多數出版社社長沒有組閣權，僅有2家出版社，學校只任命社長（總編輯），副職由社長提名、董事會聘任。

二是在資產管理上，根據《教育部辦公廳關于高校出版社轉制工作有關規程的通知》（教社科廳函[2009]3號）的規定，“出版社的資產按照經營性資產管理辦法進行管理與監督。學校資產經營公司是出版社的出資人；明確不成立資產經營公司并在教育部備案的學校，學校是出資人。”所以在10家出版社董事會中，6家有資產經營公司的代表，2所學校的資產經營公司領導還擔任董事長，資產經營公司通過董事會參與出版社的管理。

三是在行政管理上，9家出版社有主管校領導，其中有5家出版社的主管校領導不分管資產管理工作，這5家出版社就要同時接受2名校領導的領導。

出版社在改制后本應提高管理效率，實際情況卻是管人、管事、管資產不相統一，管理主體增加，管理鏈條加長，行政事業化管理色彩加重，導致管理效率低下，使出版社無所適從。

2.法人治理結構權責不明確，治理結構形同虛設

《公司法》明確規定了我國現代公司治理的“三權分立制衡”結構模式，即董事會、監事會和經營班子分別行使決策權、監督權和執行權。改制后的高校出版社雖然都成立了董事會、監事會和經營班子，但學校管理現代企業經驗欠缺，對現代企業制度和法人治理結構認識不夠，對董事會、監事會和經營班子的權責認識不足，從出版社的董事會、監事會的人員組成上，就能清晰地看出來。如有1家出版社董事會由6位董事組成，其中出版社占有4席，只要出版社經營班子的意見統一，就談不上董事會有決策權；有1家出版社董事會的董事甚至全部是出版社經營班子成員，這種情況下決策權和執行權談何分離？《公司法》明確規定公司“高級管理人員不得兼任監事”，但10家出版社中有5家出版社領導出任監事會監事，甚至擔任監事會主席，何談監事會的監督制衡之權？

出版社董事會、監事會成員多由學校有關職能部門代表、資產經營公司代表和出版社代表組成，但學校有關職能部門代表、資產經營公司代表的業績考核、工資待遇與出版社基本沒有關聯，加之對出版業務不熟悉，往往導致這些董事、監事既無履行職責的積極性，又無履行職責的能力，致使董事會、監事會的決策和監督能力低下’董事會、監事會形同虛設。

3.學校對出版社的績效評估辦法不完善，對經營班子激勵監督制約機制不健全

據對10家出版社的調研，多數學校的出版社董事會對改制后的高校出版社沒有完善的績效考核評估辦法和完整的績效考核評估指標體系，只是在年初確定出版社當年上繳學校利潤數額或制定銷售收入等經濟指標的增長比例，只要在年末完成上繳利潤的任務即可。僅有3家效益較好、規模較大的出版社，學?；蛸Y產經營公司以董事會名義對其經營進行了多指標考核，但仍以經濟指標為主，社會效益指標在考核指標體系中權重極小。

多數學校對出版社經營班子沒有完善的激勵辦法，出版社經營班子成員的薪酬往往由經營班子提出方案，董事會通過后執行。由于出版社身處大學的大環境中，加之事業身份，薪酬方案與社會出版社相比，明顯激勵不足，出版社效益好壞對其影響不大。多數出版社監事會對出版社經營沒有建立可行有效的監督機制，多停留在聽年終（中）工作報告和看年終（中）財務報表層面上，談不上監督制約。在調研的過程中，恰有1家因存在嚴重的內部人控制問題，學校已將半數的經營班子成員調離出版社。

三、完善中小型高校出版社公司治理的建議

1.明確發展定位，理順大學對出版社的管理體制機制

大學對高校出版社明確的發展定位、清晰的校社關系，在一定程度上決定了出版社的改革發展。實際上，《高等學校出版體制改革工作實施方案》（教社科[2007]5號）、《教育部、新聞出版總署關于進一步推進高校出版社改革與發展的意見》（教社科[2008]6號）和《教育部、國家新聞出版廣電總局關于進一步加強和改進高校出版工作的意見》（教社科[2015]1號）已對高校出版社給出了明確的定位，一是功能定位，為人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新服務；二是體制定位，轉制為現代企業；三是管理定位，學校資產經營公司是出版社的出資人（不成立資產經營公司并在教育部備案的學校，學校是出資人），資產經營公司代表學校按照經營性資產管理辦法進行管理與監督；四是目標定位，中小型高校出版社成為“專、精、特、新”出版社。

在明確出版社定位的基礎上，理順管理體制機制核心是落實上述文件提出的“管人、管事、管資產、管導向相統一”的要求，把出版社重大事項的決策權、資產配置的控制權、出版方向的把關權、主要領導干部的任免權徹底交給出版社董事會，避免現在管人的（學校組織人事部門）不管事，管事管資產的（董事會）管不住人，管導向的（學校宣傳、教學、科研等部門）沒有進入董事會，把關權落實不到位的情況。

2.細化和落實法人治理結構權責，構建科學合理的決策、執行和監督體系

出版社在改制時，多數情況下是為了工商注冊，制定了公司章程，在公司章程中對法人治理結構的權責只作出了原則規定，當前，應對董事會、監事會、經營班子的權責進一步細化和落實。

細化和落實董事會的決策權主要應包括，一是合理組成董事會，一般應有資產管理、宣傳、教學、科研等部門及出版社代表，董事長應由資產管理代表擔任，不應由出版社社長出任；二是董事會負責對出版社進行績效考核評價，提出出版社社長人選，報經學校組織人事部門同意后，由董事會聘任，明確出版社和出版社經營班子成員沒有行政級別（已有的給予保留）；三是明確須由董事會決策的重大事項（如重大項目投資、基本機構設置、績效考核分配方案等），明確董事會決策的程序（如董事會的議事規則）等。細化和落實監事會的監督權主要應包括，一是組建有履職能力的監事會，一般應有學校資產管理、審計等部門代表及出版社職工代表，代表中應有具有專業財務能力的人員，出版社職工監事須由出版社全體職工選舉產生；二是建立監事制度，如監事列席董事會制度、監事會議制度、監事報告制度等。細化和落實經營班子執行權主要應包括，一是賦予社長充分的用人權，經營班子其他成員由其提名，董事會考察后聘任（解聘），出版社一般人員由社長聘任；二是賦予經營班子在遵紀守法前提下的充分的資產經營權，學校和董事會不干涉出版社日常經營活動；三是賦予經營班子績效考核分配方案的充分執行權等。

3.完善績效評估體系，建立相關各方的激勵和約束機制

出版社績效評估包括出版社整體績效評估和出版社內部部門及個人的績效評估。由于出版社實行了較長時間的企業化管理，出版社內部部門及個人的績效評估相對比較成熟，當前重點需要建立和完善的是學校對出版社的績效評估體系。建立績效評估體系，一要遵循社會效益和經濟效益并重的原則，避免簡單地以經濟指標和上繳利潤來評價出版社整體績效；二要科學合理地分別設置可量化的社會效益和經濟效益關鍵指標，規定各項指標的權重，能夠形成量化的考核結果。

激勵和約束機制應涵蓋出版社相關各方，應包括出版社的經營班子、員工以及董事會、監事會的兼職人員，以調動相關各方的履職積極性，約束其不當行為。對經營班子建立與出版社經營風險共擔、收益共享的激勵約束機制，可嘗試實行年薪制，年薪由基本年薪和效益年薪組成，根據出版社的規模、經營狀況、行業平均水平和學校實際確定基本年薪，根據出版社經營績效評估結果確定效益年薪。對出版社員工按照效益優先、兼顧公平的原則，制定不同崗位的績效評價考核辦法，建立合理的分配機制和有效的激勵機制。對在董事會、監事會兼職工作的成員，可報經學校同意，由資產經營公司根據考核結果發放兼職工作津貼。

4.逐步推進產權多元化和股份制改造，真正實現出版社的有效公司治理

出版社轉企改制的目的是建立現代企業制度，建立現代企業制度的核心是建立規范有效的法人治理結構，建立規范有效的法人治理結構的有效途徑是推進出版社產權多元化和股份制改造。由于受到政策、制度和環境方面的制約，通過改制上市、出售轉讓、股權置換、管理層收購、員工持股等方式實現中小型高校出版社產權多元化的可行性較差，引進戰略投資者是中小型高校出版社實現產權多元化和股份制改造的有效可行途徑。

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一、農村信用社操作風險的表現

由于內外部經營環境以及一些歷史淵源，農村信用社在日常業務經營的各個環節或多或少存在這樣或那樣的操作風險，但最為普遍、影響較大的還是會計和貸款操作風險。

1、會計操作風險

由于農村信用社點多面廣,機構分散，辦理的業務額小、量大，且工作人員偏緊，一些地方還存在一人多崗等現象，因而在日常業務操作過程中，內部規章制度不能得到有效貫徹落實，內部制衡監督體系不健全、內控制度的功能和作用發揮不充分、人為簡化業務操作流程，有意無意地弱化和降低了內控機制的效能和作用，因而容易誘發各類風險。

現象一:信用社人員編制不足,人力資源配置不合理，對一些崗位缺乏應有的監督制約,有些內部短期交接不規范,從登記的書面交接記錄看，交接內容籠統簡單不具體，缺少監交人,交接責任不清；一些信用社、分社內勤人員執行會計制度不到位，對業務憑證、賬表不換人復核，重要空白憑證購入、出庫、使用、銷號一人經手，在目前農村信用社內部人員配備不盡合理，業務交接頻繁的狀態下，缺乏有效監督和制約,潛在一定的風險。

現象二:現場稽核檢查發現,部分臨柜人員對操作系統知識了解甚少，只能應付一般性操作，對于主動預防高科技犯罪未能從思想上引起高度重視。一些臨柜操作人員制度觀念和自我保護意識淡薄，不能做到人走機退，人離章收，計算機操作密碼不能定期更換，個別員工使用簡單密碼甚至直接將密碼交付他人使用，將個人感情和對同志的信任無限擴張，凌駕于制度之上。由此可能引發經濟案件。

現象三:綜合網絡上線后對存款實名制提出了更高的要求，但個別員工不能嚴格按制度流程操作，違規為沒有帶身份證的儲戶編造證件號碼、辦理定期儲蓄存款提前支取業務時不按規定核對有效身份證件、在證件不齊全的情況下辦理掛失手續。某信用社在辦理儲戶張某儲蓄存款業務時,隨意為其編寫身份證件號碼，導致真實的身份證持有者馬某不能在轄內信用社辦理儲蓄業務，引發糾紛。

現象四:一些信用社的儲蓄臨柜人員，不按規定流程操作，不重視憑證審核，經辦的儲蓄存、取款憑證要素不齊，有些沒有儲戶簽名確認，有些簽名與儲戶姓名不符，又無有效身份證件號碼；有些信用分社、儲蓄所在主社調取現金時出具的憑證既無預留印鑒又無經手人簽字，使會計憑證失去了其應有的證明作用和法律效力。

現象五:隨著柜員制運行模式在農村信用社逐步推行，原有的“雙人臨柜,換人復核”核算方法已不適應業務發展需要，單人單機單崗是柜員制的特點，在目前信用社監督機制滯后，事后監督崗位缺失的情況下,有的信用社要求會計經理兼職對柜員辦理業務進行復核,由于其自身工作繁忙,復核工作力不從心，只能簡單的匯總裝訂。因而,柜員制尚缺乏真正有效的監督，靠的只是員工的自覺和自律能力，如若再不加強對柜員庫存現金、重要空白憑證管理等，單人操作形成的風險就會聚集和凸顯。

2、貸款操作風險

農村信用社貸款操作風險是農村信用社體制變遷中長期累積的結果，既有歷史遺留的，也有信用社缺乏穩定的內外經營環境造成的，既有貸款操作不當引起的，也有主觀因素造成的，但總的來看，不遵守規章制度，不嚴格按業務流程操作形成風險的居多。

現象一：在信貸檢查時發現，部分信貸人員崗位職責履行不到位，貸前調查不深入細致，僅聽借款人的自我介紹,對借款人提供的相關資料和資信狀況、擔保人的擔保能力等情況缺乏深入實際的調查評估，貸前調查報告內容簡單，不能全面如實反映借款人的基本情況和信用程度，沒有真正發揮貸前調查的作用；貸時審查不嚴格，重形式輕內容，信貸員、農貸會計相互依賴,責任不清,柜臺監督簡單化，使一些違規違紀貸款在個別社屢禁不止。某信用社信貸人員對熟人郭某冒用李某的貸款證、身份證等手續辦理貸款3萬元，不堅持貸時審查制度，會計人員發放時也沒有認真核對借款人的身份證件，貸款發放后信貸人員沒有跟蹤檢查貸款使用情況，季度清收利息找到李某時，被告知其相關證件早已丟失，貸款一事本人根本不知情，信貸員再去找郭某時，該郭以做生意為名長期外出不歸,導致此筆貸款形成風險。

現象二：個別信貸員對到逾期貸款催收力度不夠，電話催收多，上門催收次數少，有些催收通知書沒有借款人簽名，有些沒有書面催收通知書，使貸款法律時效喪失；有些貸款隨著時間的流逝，由于信貸人員催收不及時，使一些思想不健康的借款人信用觀念發生質變，進而出現逃廢信用社債務的現象。*年某信用社給個體戶朱某發放周轉性貸款30萬元，貸款初期該貸戶清息及時，信用觀念良好，隨后幾年歷任信貸員放松了檢查和催收,其按季度清息也變成按年清息,后來逐漸發展到既不還本又不付息,無奈之下信用社訴至法院，由于信貸人員催收時沒有下發書面催收通知書,法院審理時，朱某辯稱最后一次清息行為不是自己所為,是信用社為延續法律時效墊付的利息,該貸款訴訟時效已過,法院要求雙方再出示新的證據以做出判定。

現象三：信用社辦理的個別抵押貸款不合規。*年某信用社給私營企業主龐某辦理房產抵押貸款40萬元，其房產登記抵押及財產共有人承諾均由該龐提供，信貸人員未認真核實相關資料，未要求財產雙方當面書寫抵押承諾書并親筆署名，后因其經營虧損無法還貸，經多次催收無果，信用社依法，法院審理后認定，貸款事實清楚，借款主合同合法有效,龐某應歸還借款，但抵押合同不合法，信用社無權對抵押房產進行處分，理由是貸款之前該龐夫妻已協議離婚，抵押房產劃歸其妻所有，該龐的抵押行為屬于侵權,導致信貸資金沉淀。

現象四：綜合業務網絡上線后，全面加強了對貸款的授信授權控制約束，超權、跨區、壘大戶等違規貸款現象得到有效遏制，但個別信用社工作人員為發放人情跨區貸款，放棄制度原則，對涂改的借款人身份證復印件、地址不加核實就辦理貸款，后任信貸員催收貸款時才發現借款人不是轄內居民，僅從信貸資料看手續齊全無任何瑕疵，如果不采取上門核對的辦法難以發現此類跨區貸款。

由此可見，會計、信貸工作中的種種違規操作引發的風險不容輕視。

二、操作風險成因簡析

事實證明，操作風險已成為制約和影響農村信用社合規經營、穩健發展的重要因素，分析成因，尋找積極有效措施進行防范已刻不容緩。從客觀實際看，信用社的服務對象主要是“三農”，具有面廣，居住分散，存貸款業務金額小，筆數多等特點，加之在一些信用社由于受人員配備限制，兼職兼崗現象短期內難以避免。但從主觀上看，操作風險形成原因主要有以下幾個方面：

1、對風險認識不足，防范意識不強。近年來，盡管加大了員工對規章制度和業務操作流程的學習培訓力度，但由于部分員工進社后培訓時間短，對業務操作流程一知半解，只能是干中學，學中干，沒有真正弄清一些規章制度和操作流程的內涵，使不規范的操作和錯誤觀念在“傳、幫、帶”的過程中得以延續。同時，重經營、輕管理的思維模式忽視了對全員的風險意識教育，放松了法規制度的學習，造成員工對操作風險認識不全面，合規經營意識和自我保護意識淡漠，隱含著一定的道德風險和操作風險。

2、內控機制有效性不足，內部管理不規范。個別信用社主任不重視自身政治業務學習，政策制度觀念不強，履行崗位職責不到位，自身帶頭違規違紀，沒有起到模范帶頭作用，對員工的違規操作行為不能進行及時糾正。目前，對柜面業務操作的現場監督主要依賴于信用社主任及會計經理，會計財務部門進行的業務檢查和稽核部門的稽核活動存在著明顯的滯后性，進行深入細致全面的檢查頻率有限，對風險評估和預防難以做到防患于未然。同時由于內部控制機制缺乏激勵性，不能有效調動員工做好操作風險防范工作的積極性和主動性,在某種程度上放縱了不遵守規章制度的行為,使業務操作風險無法得到有效的防范與控制,使糾改難現象在個別社長期存在，最終形成風險和隱患。

3、業務主管部門檢查監督職能弱化，稽核部門勢單力薄

目前情況下，聯社業務部門把主要精力放在抓業務經營上，對自身負有的檢查監督職能作用發揮不夠充分，對全轄業務的規范化操作定期開展有效的現場檢查頻次不足，而稽核部門由于人員配備有限，兼職過多等原因，不能保證稽核工作的有效時間，對信用社進行稽核檢查的深度和廣度還不夠，這種狀況難以適應信用社業務發展的需要，不能有效地抑制和防范操作風險的發生。

三、防范操作風險的對策

從目前農村信用社的風險和成因看，防范農村信用社操作風險的關鍵是落實責任和強化內控制度執行力，從培育合規意識入手，通過加強操作風險教育、完善內控制度、強化制度執行力，實施嚴格的獎懲機制等舉措，實現有效防范操作風險的目標。

1、以人為本，建立合規文化，增強從業人員的責任意識。各種操作風險是與人的意識和行為分不開的，因此，一要積極開展政治思想教育、職業道德和榮辱觀等教育，使全員樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和高尚的職業操守，構筑嚴謹的道德防線；二要積極開展法制教育和風險預防教育，不斷提高法律政策水平，增強風險防范意識和能力，使全員真正樹立依法合規經營理念，加強對員工的規章制度、操作技能等方面的教育培訓，提高員工綜合素質，構筑嚴肅的法制防線；三要實行嚴格的崗前培訓和末尾淘汰制度，提高員工對內部控制的認識和自我約束、相互監督的能力，構筑嚴密的內控防線，確保各項規章制度的貫徹落實。