員工考核管理辦法范文

導語：如何才能寫好一篇員工考核管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(討論稿)

第一章 總則

第一條 目的

為了進一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻相應的激勵，真正把員工的工作業績與收入掛鉤，激發員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅持客觀、公正、公開、科學的考核原則

2、堅持重業績、強激勵、硬約束的實施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領導班子)

2、公司機關及項目部一般管理、技術、輔助服務崗位人員

第四條 考核機構及職責

1、考核領導小組設置及職責

組長：總經理

副組長：公司副總經理

成員：公司中層干部

職責：負責審批績效考核管理辦法，指導、監督、協調績效考核工作，復核、批準考核結果及其運用的意見。

2、考核辦公室設置及職責

考核辦公室設在人力資源部，由人力資源部牽頭具體負責考核的相關工作。

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鄉農技干部、村科技助理員和農民技術員的考核管理由服務對象、縣主管部門及鄉黨委、政府共同建立監督評價的績效考核體系，年初與每位農技人員簽訂工作責任書和技術服務承諾書，明確各自的服務對象、工作職責、任務指標等內容，并報縣有關部門備查。年底由鄉黨委、政府統一組織考核，考核采取聽取個人述職，查工作日志，實地查看服務對象溫棚或田間種植規范程度、作物長勢和生產效益等情況，聽取服務農戶和村社意見等，看農技人員是否完成任務，服務是否到位，效果是否明顯，群眾是否滿意。對工作成績顯著的技術服務人員給予表彰獎勵；因技術服務不及時，出現嚴重的管理失誤和病蟲危害損失者，屬鄉農技干部的按縣紀委、檢察局關流域重點治理責任追究制度追究其責任；屬村科技助理員和農民技術員的，取消其聘用資格。

二、考核內容及評分

考核實行100分加“浮動加減分”法，加分不超過20分，減分不保底。60分以上為合格，90分以上為優秀，60分以下為不合格。

（一）鄉農技干部考核內容及評分

1、能夠積極鉆研業務技術知識，不斷提高自己的技術服務水平。得10分。

2、能夠搞好所承擔村的農業技術服務工作，確保關鍵技術和措施進地入戶，日光溫室種植村、社，每社確定科技示范戶5戶以上，棚均經濟效益達1萬元以上。得20分。

3、所包村日光溫室種植規范，生產和管理沒有出現失誤，并建立溫棚內技術服務明白卡和明白冊制度。得10分。

4、定期或不定期地巡回指導，解決群眾在溫室生產和大田作物中的技術問題。得20分。

5、積極做好農民培訓工作，年培訓農民1000人（次）以上，受訓人員切實掌握溫室和大田生產技術。得20分。

6、做好所包村科技助理員、農民技術員的管理、使用和指導工作，充分發揮其技術示范和指導作用。得10分。

7、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內容記載，并由被服務農戶簽字認可。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣主管部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣上督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。

（二）村科技助理員考核內容及評分

1、能夠積極提出本村發展農業生產、提高經濟效益的意見建議，為基層組織當好參謀的。得10分。

2、搞好本村農業技術服務工作，建立相對集中的日光溫室科技示范戶20戶以上，月入戶指導次數不少于2次，棚均經濟效益達1萬元以上。得20分。

3、協助縣、鄉農技人員開展農民技術培訓，年培訓農民500人（次）以上。得20分。

4、獨立或協助縣、鄉農技人員開展動、植物新品種、新技術、新設施、新工藝的引進、試驗、示范和推廣工作。得10分。

5、定期或不定期地巡回指導，解決好本村群眾在溫室生產和大田作務中的技術問題。得20分。

6、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內容記載，并由被服務農戶簽字認可。得10分。

7、完成鄉、村安排的其他工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農業部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。

（三）村農民技術員考核內容及評分

1、能夠承擔本村農業技術服務工作。對本村日光溫室種植農戶月入戶指導次數不少于2次。技術幫扶承包服務對象棚10座以上，棚均效益達1萬元以上。得20分。

2、帶頭在自己所經營的溫室大棚或土地應用先進農業技術，為本村農技推廣起到示范帶動作用。得20分。

3、配合縣、鄉農技人員開展農民技術培訓，年培訓農民500人（次）以上。得20分。

4、定期或不定期地巡回指導，解決群眾在溫室生產和大田作務中的技術問題。得10分。

5、配合縣、鄉農技人員開展農技試驗、示范和推廣工作。得10分。

6、建立技術服務工作日志，每次入戶、入棚指導有明確的服務內容記載，并由被服務農戶簽字認可。得10分。

7、完成鄉、村安排的培訓任務及其他服務工作。得10分。

8、加減分。凡是獲省、市、縣農業部門表彰獎勵的，總分分別加8分、4分、2分；凡是在縣、鄉督查過程中受到通報批評的每次扣2分，發生重大責任事故和重大工作失職失誤的，實行“一票否決”。

三、獎懲措施

1、鄉農技干部考核合格后兌現績效工資，優秀的予以表彰獎勵，當年考核不合格不予兌現績效工資，并報縣人事局和農牧局備案，連續三年考核不合格，報縣人事局和農牧局予以辭退。

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一、工作完成情況

（一）制定完善公司管理辦法

今年4月初，完善了《物資采購管理辦法（試行）》、《工程建設項目管理辦法（試行）》、《業務接待管理辦法（試行）》和《公司內部工程建設項目管理辦法》；8月中旬，制定了《人力資源管理辦法（試行）》；10月初，制定了《員工薪酬管理辦法（試行）》，還修訂完善了一系列的制度，如《部門職責》、《崗位責任》、《物資采購及辦公用品管理制度》、《車輛安全管理辦法》、《差旅費管理辦法》、《費用報銷管理辦法》等。并組織和參與修訂其他部門相關規章制度的完善工作，與此同時積極地進行規章制度的宣傳、下發和監督實施。

（二）開展員工競聘上崗和分公司經理招聘工作

1.競聘上崗。為了充分發揮每個員工的工作積極性,優化各部門工作人員配置結構，提高工作效率, 快速有效地推進公司各項業務的開展，今年3月底，公司開展了部門負責人和崗位專員的競聘上崗，部門負責人崗位共有4個，專員崗位共有15個，共有30余人進行了競聘和演講，員工競聘工作取得了圓滿的成功。

2.經理招聘。隨著公司車輛租賃業務的日益增長，經集團黨委會和公司經理辦公會議研究決定，決定成立車輛管理分公司，以此拓展車輛（機械）租賃業務，提高收益。于12月上旬在公司會議室開展了車輛分公司經理一職的招聘工作，共有5人參加競聘。

（三）辦理員工的離職手續

今年3月份，辦理了3位員工離職手續；5月份辦理了1位員工的辭退手續。

（四）核算員工工資、績效考核和考勤

每月初，通過釘釘平臺，查看每位員工的打卡情況、病事假和年休假情況，然后制定考勤表。同時，收集員工的月績效考核表，經部門負責人和領導的綜合考核進行打分，然后根據每位員工的考勤表和月績效考核表核算當月工資。

（五）福利工作

1.五險方面

（1）五險每月的增減辦理等相關事務；

（2）公司員工生育、工傷保險的申報、款項領取、匯款等相關事務；

（3）2018年度社保年審年檢工作，年度五險基數調整、報批、社?；斯ぷ鳌?/p>

2.員工用餐方面

（1）負責制定用餐人員名單及指紋的錄入；

（2）負責每月員工用餐情況的核對和報賬。

3.節假日福利發放方面

（1）春節發放了大米和菜油，發放標準每人200元，共計35人，福利資金7000元；

（2）端午節發放了粽子，發放標準每人200元，共計50人，福利資金10000元；

（3）中秋節發放了月餅，發放標準每人200元，共計50人，福利資金10000元。

4.體檢方面

安排員工在中心醫院進行體檢，體檢標準：男性高管每人975元，計1人；男性普通員工652元，共計25人；女生普通員工1055元，共計22人，合計預算金額為40485元。

（六）簽訂勞動合同

1月初，與公司原有30余位員工簽訂了《勞動合同書》；3月底，與劃轉的17位員工簽訂了《勞動合同書》。期間與公司3位臨聘人員簽訂了《臨時用工協議》和《安全承諾書》，此協議是每3個月簽訂一次。并完成了50位員工《勞動合同書》的歸冊入檔工作。

二、工作中存在的主要問題和不足

（一）員工專業技術培訓與開發有待加強，特別是工程資料這一塊。

（二）員工福利不夠完善。我公司大部分崗位對于技術要求比較高，較為完善的薪資福利是員工穩定發展的基礎，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。

三、2019年的主要工作打算

（一）繼續修訂完善公司各種管理辦法和規章制度，讓制度去管理企業，實現利益最大化。

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為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。

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第二章工資結構

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質量獎

根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。

部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：

1、確定月度效益工資應發總額

將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。

2、確定部門效益工資實發總額

根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。

3、部門內員工效益工資的分配

由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。

五、相關補貼

設以下兩種補貼：

夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。

店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。

第三章工資確定與調整

根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。

新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資

達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。

根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。

第四章工資結算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。

根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。

員工缺勤按以下方式計算：

假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。

離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。

第五章福利

為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。

薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。

附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、

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一、完善規章制度，規范運營管理

完善了《產品及煤價格管理辦法（試行）》、《公司知識產權管理規定》、《專利管理辦法》、《技術創新和技術改進管理辦法》、《保密制度》等，使公司在各方面進一步做到規范化、制度化。

二、推行量化考核，強化結果導向

從今年四月份開始推行“量化管理”考核工作，將公司目標分解落實與薪酬掛鉤考核，改變了員工與公司生產經營“無直接關聯”的狀態，將“員工能量”凝聚到公司目標上來，使員工與公司發展息息相關，為XX年提前完成目標任務作出了貢獻。

三、夯實基礎管理，助推經營績效

1、一月和七月共兩次修訂《基礎管理實施細則》，開九次考評會，oa考核通報九期。

2、開展6s管理活動，提升企業形象。成果初現：車輛停放有序了，地物明朗了，內務規范了、員工素質提升了，也為提升員工工作績效奠定了基礎。

四、加強法律事務，規避潛在風險

1、合同風險防控：組織了學習合同法，增加了合同掃描件管理，加強了合同履行檢查等。

2、合同糾紛處理：處理了“10.6”案和煤采購合同的糾紛等。

五、配合集團工作，理清工商事務

1、“三會”召開情況：召開了一次股東會和五次臨時股東會，召開了兩次董事會和一次監事會。

2、配合完成了“債轉股”和“股改盡職調查”的資料收集、復印、裝訂、送達等工作。

3、配合赤天化“配股融資盡職調查”工作。

4、完成了營業執照、組織機構代碼證年檢及法定代表人、增加注冊資本的工商變更工作。

六、后勤保障系統，護航生產經營

1、根據公司員工結構，較合理的安排了280余人員工于國慶后搬進了倒班宿舍。

2、從4月起實施了員工食堂改善計劃，員工就餐滿意度明顯提升。

七、加強行政職能，督辦公司事宜

1、公司印章、合同印章都嚴格按照公司管理規定規范使用，有效的防范風險的發生。

2、提高辦文質量，無論收文處理，還是發文處理，都按《國家行政機關公文處理辦法》嚴格規范。

3、提高會議質量，不開無準備的會，不開準備不足的會，以切實提高會議議事質量。

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關鍵詞：財務績效 考核管理 會計基礎

通過不斷的摸索發現，績效管理作為成熟企業有效管理企業的工具，在提升財務管理水平，增強企業發展能力方面，發揮著舉足輕重的作用。如何將績效考核與財務日常管理有效結合，是我公司財務在不斷探索，改進的一項重要任務。

1、財務績效考核管理辦法闡述

《財務績效考核管理辦法》是公司財務為充分發揮績效工資保障及激勵作用的目的，結合日常財務管理工作的實際，分類、逐項執行的考核工具。從會計核算、出納管理、資金收支、會計檔案四大方面，對各項工作的具體要求做出了明確規定，并每月按照固定流程，對財務人員日常工作進行監督考核，以達到提升財務人員能動性，提高財務管理水平的最終目的。

2、《財務績效考核管理辦法》主要內容

2.1、會計核算考核

嚴格執行國網公司《會計核算辦法2009》和公司《會計政策標準》、《會計核算手冊》，規范各單位會計核算，分通用會計、核算會計兩方面對會計核算進行考核。

2.2、出納管理考核要求

2.2.1、銀行對賬專責考核

每兩周核對一次銀行存款科目余額與銀行對賬單，如有未達賬項，應及時提醒對應單位出納完成賬務調整處理，確保銀行存款余額調節表調節相符，并經本部經費會計簽字后報財務資產部資金專責審閱；每月8日下班前報送銀行對賬單紙質末頁，未按質完成績效考核0.5分.

2.2.2、出納日常工作考核

2.2.2.1、應遵照《支付結算辦法》執行，大額資金使用須提前兩個工作日報送填報《大額資金使用計劃申報單》，未提報資金使用計劃將不予付款；應及時完成貨幣資金支付業務，及時查看網銀系統業務辦理是否成功，并對收付憑證及附件單加蓋出納章、收付訖章和附件章，并按月移交給各會計；負責妥善保管現金、有價證券、有關印章、空白支票和收據，做好有關單據、賬冊、報表等會計資料的整理、歸檔工作；負責掌管本單位財務保險柜；負責支票、匯票、發票、收據管理；除了供日常零用支付所需限額以外的現金，公司收到的各種營業款、匯票、支票等，均需在3天內及時存入銀行；不超限額保存現金，不私借、挪用公款，不得“白條”頂替庫存現金，不為其他單位及部門進行支票套現行為；負責保管好U盾，不得隨意外借。未按質完成工作任務，或發生違反財經法規事故的，每項績效考核扣0.5分。

2.2.2.2、所有出納完成以上所列事項，績效考核獎勵1分，扣分至2分封頂.

2.3、會計檔案管理考核

2.3.1、憑證檔案管理時間

一憑證收、付、轉及附件章的蓋章工作應在次月5日前完成；二憑證復核工作應在次月20日之前完成；三憑證打印裝訂工作應在次月月末之前完成；未完成的，相關責任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.2、會計賬簿類裝訂、移交要求

應填寫《會計賬簿交接表》。將上年度賬簿裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄；各類銀行調節表也應裝訂成冊，編寫頁號，加裝封面，附上目錄，考核期憑證未打印、裝訂，相關責任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.3、憑證封套要求

外殼填寫及裝訂要求：憑證類別、年度、月份、起止號、連續號要按檔案管理統一標準進行填寫，每冊厚度為2厘米，未按要求裝訂，相關責任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.4、憑證移交時間要求

當年于次次月10日之前移交中心檔案室，并按表內所列內容逐本詳細填寫《憑證移交一覽表》；上上年會計憑證按局檔案室要求在檔案系統錄入檔案要素、統一裝訂后于本年2月底前移交至局檔案室，未按要求移交，相關責任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.5、賬簿移交時間要求

上年賬簿在每年3月15日前移交至中心檔案室；上上年會計賬簿、報表、工資冊在每年3月15日前移交至局檔案室，所有歸屬于本部的檔案由本部會計負責移交，各業務單位檔案由各所轄會計負責移交，未按要求移交，相關責任人每人績效考核扣0.5分。

2.3.6、會計檔案管理類績效考核，每月扣分至2分封頂

2.4、相關獎勵要求及考核說明

2.4.1、特殊獎勵說明。因工作需要長期代班工作者，績效考核加1分；凡獲得省公司和省市有關部門或全局性表彰者，當月績效考核加1分；在省級刊物上發表專業性論文，當月績效考核加0.5分。

2.4.2、考核說明。按局績效管理辦法總分為100分要求，績效考核的基準分為95分，考核權重為5分，上述考核最高考核不超過5分，最高獎勵不超過5分?？己私Y果每月公布，有異議可進行申訴、討論。

3、《財務績效考核管理辦法》的管理流程（以某月為例）

3.1、每月5號12點前人力資源專責收集績效考核評價表及各指標明細數據。

3.2、每月5號下班前人力資源專責匯總績效考核評價表及各指標明細數據，并報相關領導。每月6號下班前相關領導反饋意見，提出對應指標建議。

3.3、每月7號8點人力資源專責將績效考核評價表及各指標明細數據發給各位同志。（等待48小時績效考核申訴時間。）

3.4、如果反饋有異議，各位同志以書面問題與考核方進行指標明細數據核對、申述，考核方在48小時內反饋申述方意見，并重新報送績效考核評價表及各指標明細數據；如果反饋無異議，每月10號上午9點前匯總績效考核評價表及各指標明細數據。

3.5、每月10號上午10點召開績效管理會議，對疑難問題進行說明、評價。六每月11號上午公布績效管理會議評價數據及基礎數據。

4、結果與成效

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【關鍵詞】 血站；員工培訓管理；工作體系

1 新員工崗前培訓管理

員工的業務技能及素質對于保障血站采供血液的質量具有重要的作用。對于血站新員工來說，崗前培訓工作是他們了解血站、了解擬任崗位特點及重要性的主要渠道。新員工崗前培訓工作主要包括：

1.1 人力資源部門對新員工進行入門培訓，主要內容是血站基本情況的介紹，例如組織概況、崗位特點、規章制度、績效考核、工資待遇等，入門培訓可以使得新員工能夠迅速的對未來工作環境、工作職責有一個大致了解。入門培訓時間一般較短，不超過兩周。入門培訓結束后進行書面考核，考核成績計入員工培訓檔案。

1.2 科室負責人及專業教師進行崗前知識培訓。科室負責人主要對科室基本知識、質量目標、崗位職責等進行介紹。專業教師崗前培訓的內容主要是國家對血站工作管理的法律法規、標準規范，例如《獻血法》、《血站管理辦法》、《血站質量管理規范》、《血站實驗室質量管理規范》以及崗位安全與衛生知識等。崗前知識培訓的重點是培養新員工的法律意識和規范操作精神，促使新員工在未來工作中依法依規操作。

1.3 由嚴格挑選的帶教老師負責進行崗位操作技能培訓及崗位帶教。在進行培訓之前，帶教老師需要根據員工崗位特點制定科學、完整的培訓計劃并經血站質量主管審批通過后嚴格落實。培訓計劃包括了技能學習內容、崗位操作規程等，有條件的血站可以設置培訓管理員對崗位技能培訓工作進行監督、檢查，并協同帶教老師解決培訓中存在的實際困難，保障培訓工作的順利進行。

一般經過三個月左右的崗前培訓，新員工需要進行培訓考核。培訓考核的內容包括崗位理論及技能考核，由科室負責人、帶教老師、人力資源主管對考核結果進行評審，最后由血站站長授權批準后才能正式上崗。

2 員工在職培訓及繼續醫學教育管理

《血站管理辦法》及有關繼續醫學教育的規定對血站員工在職培訓和繼續醫學教育都提出了具體要求，即血站在崗人員每年要接受不少于75學時的崗位繼續教育，其中衛生專業技術人員還必須完成至少25個繼續醫學教育學分。員工在崗培訓的內容主要包括進一步完善的質量體系文件、專業知識和操作技能、新出臺的法律法規等。員工在崗培訓的形式可以多樣化，一是采取業務科制定培訓計劃并組織實施的有計劃的集中培訓。例如定期舉行常規的業務講座與學習交流，每年至少安排兩期省級繼續醫學教育項目班等，有計劃的集中培訓能保障員工進行足夠的崗位培訓和繼續醫學教育。二是由科室主任負責組織實施的科室計劃培訓。科室培訓由科室主任制定年度培訓計劃并經質量主管審批后實施?？剖遗嘤栐瓌t上每月不少于兩次，每次培訓時間在1-2小時之間。三是由業務科制定培訓者的計劃外項目培訓。計劃外項目培訓針對質量體系運行時出現部分變更或出現不合格項時專門組織人員進行。計劃外項目培訓對于血站質量體系的持續改進具有重要意義，是保障質量體系運行有效的重要手段。四是外部培訓。外部培訓指的是請外部相關領域的專家來血站進行采供血相關業務、質量審核、文化建設等方面培訓，同時也將技術骨干派出去參加各類專題研討會、進修班，提升他們的專業技能和崗位操作能力。外部培訓可以充分利用血站外的教育資源為血站員工進行培訓，同時也可以學習外部兄弟單位的先進技能、管理經驗，更好的為血站工作服務。

3 員工的轉崗培訓管理

員工因為血站工作需要轉崗，血站需要為轉崗員工安排期限約一個月的轉崗培訓，主要內容是對轉崗員工進行新崗位的技能培訓。轉崗培訓的考核參照新員工崗位技能培訓的要求，必須要符合新崗位的上崗條件才能安排上崗。轉崗培訓滿足了員工自身的工作需求，同時也符合“人盡其才、以人為本”的人力資源管理新觀念。

4 員工培訓的評估管理

血站對員工培訓投入了巨大的人力、物力以及資金，需要建立起有效的培訓評估管理系統，強化員工培訓的效率，使得員工在培訓中真正提升了自己，在工作實踐中充分利用到培訓知識，為血站的質量控制打下堅實的基礎，保障臨床輸血的安全。

血站員工培訓評估主要包括兩個方面，一是能力評估，一是效果評估。

4.1 能力評估 能力評估主要指的是培訓者的能力評估以及評估者的能力評估。能力評估注重“教”和“評”的能力，培訓者的培訓能力評估主要通過評估小組來評估，評估小組對培訓者培訓能力的評估主要根據相關的任職標準以及多方面的信息反饋并結合血站培訓師資的實際情況進行。多方面的信息反饋主要指的是前期受訓者對培訓者的評價以及業務科據此進行的分析。培訓者的培訓能力直接影響到受訓者的培訓效果，是培訓能力評估的重點。而者評估能力小組一般由具備高級職稱的資深專家組成并由血站站長任組長，其具體的工作內容是負責提名培訓者培訓能力評估小組成員并決定小組成員評估資格的延續或終止。

4.2 效果評估 崗位培訓以及轉崗員工培訓的效果評估主要參照培訓考核的結果進行，而在職培訓以及繼續醫學教育培訓的效果評估由于培訓的形式、培訓內容的重要性不同而不同。例如重要的專題講座、學習班都需要進行培訓效果評估，主要采取書面理論考試、實際操作技能考核等方式進行，而計劃外的項目培訓，則已是否解決實際問題來對培訓效果進行評估。對于培訓效果評估不合格的相關人員，業務科需要組織二次培訓，再次評估效果不達標的，可以建議轉崗、解聘處理。

5 結束語

血站員工培訓是關系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科學、有效的管理培訓體系是保證血站員工培訓順利進行的重要途徑，也是確保血站質量管理體系有效運行和持續改進的重要制度保障，血站需要針對自身工作需要，結合國家法律法規來進行員工培訓管理體系的建設，保障臨床輸血的安全。

參考文獻

[1] 中華人民共和國衛生部.血站管理辦法，2005.

篇8

關鍵詞：教育培訓；制度化；標準化；考核；創新

作者簡介：宋琳（1976-），女，遼寧鐵嶺人，葫蘆島供電公司人力資源部副主任，會計師；杜成名（1982-），男，山東冠縣人，葫蘆島供電公司人力資源部，工程師。（遼寧　葫蘆島　125000）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0008-02

教育培訓工作是開發人力資源的根本手段。隨著公司的快速發展，新形勢和新任務對公司員工的素質能力提出了新的、更高的要求。教育培訓無論是在內容和目標要求上，還是在條件和客觀環境上，都發生了較大的變化，面臨著諸多問題和新的挑戰。因此，如何加強和改進教育培訓工作，創新管理模式，提升培訓質量，實現教育培訓制度化、規?；⒊B化、實用化和標準化的工作目標，建立適應形勢發展和公司需要的現代教育培訓體系，從而有力地加強公司干部員工隊伍建設，為開創公司生產經營各項工作新局面提供堅強的智力支持和人才保障是目前亟需研究和解決的課題。

一、公司教育培訓工作問題分析

1.教育培訓工作缺乏系統性

對員工的文化知識和能力素質結構現狀缺乏系統的分析，教育培訓工作的針對性不強；對教育培訓任務缺乏系統分工，教育培訓資源配置不合理。

2.教育培訓標準不夠明確

目前，教育培訓的標準要求過于籠統模糊，對不同崗位、不同專業員工的教育培訓標準要求也沒有區別。

3.教育培訓渠道、內容和形式單一，與新的形勢和任務要求差距較大

目前，員工教育培訓主要是通過參加省公司的專業培訓以及公司和所屬單位內部組織的培訓班。培訓的形式主要以傳統授課輔導方式為主，難以滿足培訓目標需求的多樣性，培訓效率難以提高。

4.教育培訓約束激勵機制乏力

公司教育培訓缺乏動力，尚未形成一整套系統嚴格、可操作的、針對員工教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度?？陀^導向上造成了員工對培訓重要性認識不夠，缺乏參與的積極性和自覺性。

針對上述存在的問題，在今后一段時間內，教育培訓工作應從系統規劃、更新內容、改進方式、拓寬渠道、完善機制等方面入手，使教育培訓工作能夠更加適應新形勢和新任務的要求。

二、對公司教育培訓工作的幾點設想

1.完善基礎建設，確保教育培訓制度化、標準化

一要建立健全各項規章制度，規范公司教育培訓管理，使培訓工作有章可循，有法可依。公司將結合“五大”體系建設工作修訂《教育培訓管理辦法》、《培訓班管理辦法》、《培訓師管理辦法》、《培訓考核管理辦法》（包含教育培訓積分內容）以及教育培訓中心的相關管理規定、細則。二要加強培訓中心硬件設施建設。充分進行調研和可行性分析，有效整合培訓中心現有硬件資源，進一步加強基礎設施建設，建立各專業培訓教室、實訓教室、實驗室、機房等專用教室，建立生產、營銷各大專業實訓場地。對于成本偏高、使用頻率較低的設備可聯系錦州培訓中心，租用其培訓資源，并建立長期合作關系。三要建立教育培訓題庫。根據不同培訓需求，結合公司實際工作，分別建立機關崗位競聘題庫、各專業日常基礎知識題庫和人才技能鑒定題庫。四要加強培訓網站建設。為進一步加大培訓宣傳力度，促進各項培訓工作順利開展，要不斷建設和完善培訓相關網站（包括人力資源部網站培訓專欄和培訓中心網站）。人力資源部網站培訓專欄要包含培訓管理制度、培訓動態、培訓考核系統和培訓考核結果公示等內容，實現網上培訓考評功能；培訓中心網站要包含培訓師資庫、培訓需求調查系統、培訓資源下載、在線培訓系統、培訓圖片新聞、培訓交流平臺等，實現網上培訓需求調查、網上自主選擇培訓師、網上培訓和網上交流等功能。

2.加強培訓師資隊伍建設，確保教育培訓高質量

一要進一步完善內聘培訓師隊伍建設。鼓勵動員各專業部門積極推薦專業管理人員、業務能手以及在各類競賽中的優勝選手踴躍參加內部培訓師選拔，有力確保雙師型、專家型和高技能人才進入培訓師隊伍。通過提高待遇、進行年度表獎、提供業務培訓或外派深造學習機會等激勵政策鼓勵內聘培訓師努力充實自我，不斷提高心理素質、授課技巧、課堂氣氛掌控等方面的能力，潛心調研企業內部存在的問題，及時總結工作成果，收集提煉典型案例，有針對性地開發設計培訓課程，充分發揮自身的榜樣示范作用，引導員工自主學習的積極性，逐漸形成濃厚的學習氛圍和積極向上的企業文化。二要繼續加強外聘培訓師隊伍建設。對于自身不具備培訓條件的課程，通過與省公司各培訓中心和相關培訓機構溝通或與教師本人聯系等方式，采取項目制聘用形式，建立外聘培訓師信息儲備資料庫，根據個人資歷和課程評估結果分高、中、低三個層次，納入培訓師資庫統一管理。三要不斷強化培訓師管理考核。嚴格按照《培訓師管理辦法》規范培訓師隊伍日常管理，要求各專業成立教研室，定期組織內聘培訓師備課，制作培訓課件。培訓中心要提供課程講授方面的資源與支持（包括必備的教學工具、電教設備等）并定期組織檢查。通過網絡測評考核、課程效果評估等形式，客觀全面地考核培訓師的職業操守、備課準備、授課技巧、課程實用性等方面的情況，準確定位培訓師層次水平。密切結合公司實際，建立一支綜合素質高、業務能力強、教學經驗豐富、熱愛培訓工作、能夠滿足各類培訓需求的培訓師資隊伍，逐步實現由目前的專業部門推薦培訓師向由培訓中心根據培訓需求選派培訓師的模式轉變，最終實現由參訓員工擇優自主選擇培訓師的目標。

3.加大考核力度，確保教育培訓常態化

一要強化日常培訓考核。充分發揮班組培訓、日常培訓的作用，繼續開展和完善“師帶徒”培訓，并進一步加強培訓考核管理，將階段性考核與總結性考核有機結合。由各專業部門根據生產工作實際需要確定各專業的培訓目標，規定培訓后徒弟應達到的理論及技能水平，包括在理論知識方面需要熟練掌握、基本掌握和一般了解的內容范圍以及在實際操作各個項目上需要達到的業務水平，并將相關標準固化。二要強化對員工的培訓成果考核。采用培訓積分管理辦法對員工參加培訓情況進行量化考核，并將考核結果與職業技能鑒定、專家人才評比等工作有機結合，有效提高員工對教育培訓的重視程度，充分調動員工參與培訓的主動性和積極性。三要強化二級培訓考核。加強對二級培訓的管理和檢查指導，提供基礎支持，由人力資源部組織定期抽查，培訓中心協助進行考核。要求每個單位建立各專業示范課程，由人力資源部、培訓中心組織其他單位觀摩，在互相學習借鑒的同時，每季度進行互評，評比結果納入綜合業績考核，激發各單位培訓工作的積極性，加強培訓實效性，充分發揮基層單位二級培訓網絡的巨大作用。

篇9

即將過去的一年，領導班子對我工作的開展給予了極大的重視、信任和支持，作為行政辦主管，主要職責是協助公司領導、配合辦公室主任作好公司內部事務的管理，向公司領導班子經營、決策提供可靠依據，為股份公司下達各項指標的完成及時提供翔實的信息、數據，配合、協調各部（室）努力完成物業公司下達的各項任務及指標，為公司完成各項工作提供有力的后勤保障。但是縱觀全年工作職責的履行情況，概括起來應該說有得有失，現就具體情況述職如下：

一、我配合辦公室主任負責起草了《電話接聽管理辦法》、《打卡制度》、《加班管理辦法》、《就餐管理辦法》等六項制度，修訂了《效績考核辦法》。通過起草和修訂各項制度，使我對公司的經營、運作和管理有了較為深刻地認識，但同時在具體落實中存在頗深的問題，如員工打卡未能做到統計公布，失去了監督和考核作用；效績考核的檢查存在缺乏深度和力度，沒有起到通過檢查提高員工崗位技能的作用，這是需要做深刻自我檢討的。

二、較好地完成了去年底的“三定”目標和工資逐月分解目標，雖在年初表現出各崗位工資水平偏低現實，但自4月份以后工資水平得到逐月上升（排除被考核因素）。

三、嚴格按去年底核準的調整基數，按時足額繳納社會保險（其中有兩個月因資金周轉問題產生了滯納金），未出現斷檔現象，針對以前遺留的斷檔，現已對大部份進行了補錄，還有個別斷檔的原始資料查詢存在一定困難，但在本月保證全部予以解決。同時將做好××年社保基數的調整工作。

四、因今年進出員工頗為頻繁，幾乎每月都有辭職的員工和新增的員工，故給員工花名冊的動態管理增加了難度，但每月的人員結構表都得到了翔實統計和上報，招聘與解除手續都按程序進行，但存在問題是新員工的培訓工作沒能嚴格按程序開展，給部門培訓造成了難度。

五、作為公司合同專管員，對協議、合同的起草基本上做到了格式規范、條理清晰，較嚴格地按公司給的合同范本中條款執行，但也存在問題：

1、有的合同、協議無編號；

2、雖然股份公司不再審批權限以下的合同，但公司內部審批手續不完整；

3、與外地簽訂的緊急合同應在傳真執行后要求對方郵遞原件并逐頁加蓋合同章，這點應加以彌補和改正。

六、及時完成了公司營業執照、組織機構編碼、收費許可證等公司證照的年審工作。

七、按要求負責起草了公司的文件、請示、函等各類文稿，但在請示上報后，催問工作不及時，存在報與公司后就不再催問的現象。這也是失職的地方，今后要加以注意和改正。

八、效績考核的檢查上報討論不及時，因之產生了工資造冊不及時，數據出臺不及時，導致財務數據上報不及時等一系列連鎖反應，產生了較惡劣的影響，而且屢次出現這種情況，更是不可原諒的失職。

九、在對外工作中，也是有得有失：對物業、物價部門協調工作，取得了支持，其中在收費許可證年審費上通過努力減少了多元年審費；但在社保局組織的企業參保情況檢查中，因重視不夠，準備工作不充分，造成較大工作失誤，這一點應作深刻檢討，并且在今后工作中要汲取教訓，引以為戒。

篇10

【關鍵詞】事業單位 內部控制管理 企業化管理

一、前言

事業單位服務于社會，承擔著人才培養的任務和推動社會科技發展，對我國社會主義經濟建設起著十分重要的作用。加強事業單位的管理，能夠保證事業單位更好地服務社會。事業單位實行企業化管理，要求不斷提高事業單位的運作效率，降低管理成本，從而取得更大的社會效益和經濟效益。而內部控制管理是影響企業管理優劣的關鍵，內部控制在執行計劃、防范維護、調節監督及反饋促改等方面發揮著重要的作用，從某種程度上可以說，內控制度運用得如何直接關系著企業化管理事業單位的發展。因此，就必須構建一套設計科學、執行有效的內部控制體系，保證事業單位經營活動、財務信息等的合法性、真實性、安全性和完整性，提高事業單位的工作效率和制定方針政策。而內部審計是事業單位內部控制管理的重要內容之一，做好內部審計能使事業單位從內在角度及時、全面地知悉自身的各項活動情況進展，有效規避風險。

二、事業單位企業化管理存在的問題

近年來，我國事業單位施行企業化管理取得了較大發展，但是依舊存在著一些問題，特別是在內部控制管理方面：

（一）事業單位內部控制管理的機制僵化

我國很多事業單位依舊依照黨政機關的管理體系甚至規章制度，事業單位自身管理機制僵化，特別是內部控制管理機制不健全、不完善。此外，人事管理制度也不夠健全，“人員只進不出，職務只升不降，待遇只高不低”的問題依然存在。

（二）內部控制管理的內部審計的力度不夠，審計力量和審計人員會計基礎薄弱

事業單位內部審計是一項工作量大、責任重、要求高、時間跨度長、時限緊、風險大的工作。對審計的力度和審計工作人員的要求都非常高，而事業單位內部控制管理地位雖高，執行力度卻薄弱：一是審計工作人員數量不夠，既缺少審計人員，也缺少專門的會計人員，致使審計工作不能及時、深入有效開展；二是審計人員專業性不強。大部分審計人員會計基礎薄弱，有些甚至沒有會計從業資格證書，審計資料的填寫和整理不規范；即便是熟悉財務、會計知識的也往往不熟悉事業單位業務整體流程，缺乏經濟學和管理學知識，只懂審計，不會分析。

（三）內部控制管理的內部審計管理制度不健全

現階段我國事業單位的內部控制管理比較粗放，不夠細化、嚴格，缺乏完善、健全的審計管理制度。大部分單位認為只要嚴格貫徹實施國家關于事業單位的開支規定就算是對財務實施了內部控制。同時，審計崗位不夠合理，會計審核不夠規范，分工不夠明確，容易造成不作為和舞弊現象。

（四）內部控制管理的內部預算控制相對薄弱

預算控制屬于內部控制管理的重要內容，但目前我國很多事業單位對預算的控制力度較為薄弱，預算缺乏可行性和科學性，預算隨意性強，彈性大，經常出現追加經費的情況，這些問題使預算喪失了控制的初衷。

（五）內部控制管理環境氣氛不夠強

目前，我國大多數事業單位存在著不明確責權劃分，不健全人力資源管理的現象，致使單位實施內控管理的氣氛不濃，缺乏有效的監督和評價機制，難以問責，人員管理力度不強，致使員工工作積極性差。

（六）外部監督力度不夠

事物是在內外因素的控制下不斷發展的。我們的財政、稅務等監管部門常常只重視對事業單位自身內控管理建設的監督而忽略了營造一個良好的外部監督環境，致使外部監督不力。

（七）缺乏完善的信息系統

當前部分事業單位信息系統流于形式，實際工作中使用程度不高，員工重視程度不夠，發揮功效不大，致使工作信息、通知等傳遞不及時，不全面，影響工作效率。

（八）領導對內控管理認識和重視不夠

大部分事業單位監督控制缺乏，財務監督成為擺設，內控程序成為形式。

三、內部控制管理辦法對事業單位企業化管理的優化作用

企業化管理的關鍵是內部控制和內部反饋，而內部審計是事業單位內部控制管理的重要內容，發揮著制衡作用，它既可以對內部控制管理進行深刻而全面的審查與評價，也可以促進單位內部控制管理制度的完善和健全，進而促進事業單位的進一步發展。此外，內部審計是為防止事業單位領導腐敗的有力措施。具體而言，內部控制管理辦法對事業單位企業化管理的優化作用體現在以下八個方面：

（一）內部控制管理辦法可以強化事業單位的管理體制

事業單位的內部審計評價事業單位內部控制管理制度的優劣，內部控制一是能對事業單位的企業化管理進行評價，及時發現單位管理存在的缺陷、不足等現象，及時發現管理的薄弱環節，及時處理和改進管理方法，實現對人力、物力和財力等資源的有效配置，實現單位的預期運作效率；二是內部控制管理有利于結合單位實際，設計、制定及實施符合單位的管理體系，進而降低管理成本，提高單位的工作效率和經濟效益。三是內部控制管理能加強事業單位對領導職工工作的管理，深化崗位監控：既能明確崗位職責，細分責任，以制度管人；也能明確員工的職責，責任到人。

（二）內部控制管理辦法可以優化事業單位的內部監督力度

健全的內部控制管理可以進行科學、深入、有效的內部審計，有效監督和反饋事業單位的財務審計和管理審計情況，進一步優化事業單位管理。內部控制管理，特別是內部審計要做到：一是系統控制事業單位的每一個環節，科學、及時評價財務部門和單位其他部門對財務制度的遵守情況及對經營活動、管理活動的執行情況，監督應有管理環節和管理制度的實行情況是否齊全，有無舞弊現象；二是內部控制管理的內部審計能對重點業務和政策進行抽樣檢查，具體控制好單位業務的進度和實施關鍵點，查證有無遺漏和缺陷，確保單位經濟活動持續有效運行；三是內部控制管理，能夠讓單位紀委根據相關數據和報告，對單位全體人員進行監督，進一步防止職工不作為，防止領導等不良行為；四是內部控制管理既能夠讓領導根據統計的數據、報告等及時獲悉員工的工作情況，也能讓單位各部門各員工相互監督相互查證。

（三）內部控制管理辦法可以優化事業單位的評價制度

長久以來，升職加薪的評定成為事業單位的內部矛盾產生的主要源頭。只有施行公正客觀的獎勵或懲罰、考核評價才可以激勵、促進員工的工作熱情。加強企業內部控制管理能優化事業單位的評價制度，建立科學健全透明公開的評價體系，根據員工對體系的執行進度和成果進行獎懲，進一步做好績效考核和職稱評定和升職考核，優化激勵機制，弱化單位人員內部矛盾。此外，內部控制能優化領導對員工的評價，能使領導突破自身崗位的局限，擴大視角，加強不同部門之間的溝通和交流，形成合力，有效控制關鍵項目和員工績效考核。

（四）內部控制管理辦法可以優化事業單位的責任制度

內部控制管理辦法一是可以檢查和評估單位控制體系的有效性和合適性；二是可以檢查和評估各個部門的執行質量和情況；三是可以強化單位問責體系，對每個科室、部門都能進行健全、有效的評估，增強對單位職工的約束力；四是可以禁止單位負責人濫用權力；五是可以對工作失職的員工進行精確問責，進行有效問責。實施責任追究體系。許多企業之所以會出現內部控制不力及內部人控制的現象，一個重要的原因就是缺乏內部審計責任追究體系。只有審計過程，沒有審計責任追究，不但不能改善內部控制，反而會給企業帶來更大的危害。內部審計的有效性與其權限、職能、人員的資格以及責任追究制緊密相關。

（五）內部控制管理辦法可以優化事業單位的員工素質

內部控制管理要實施得深入、有效需要一批專業素質強、學識廣的工作人員。因此，內部控制管理的有效實施既要求單位的具體管理者和執行者擁有扎實的會計知識，也要知曉財務知識、管理知識，需要高素質的綜合性復合型人才，以提高工作效率和質量。由此。做好事業單位的內部控制管理可以提高事業單位的人員素質，提升事業單位的業務執行能力。

（六）內部控制管理辦法可以優化事業單位的信息傳遞

有效的內部控制管理可以提高單位的信息傳遞程度，及時傳遞全面、真實的工作信息、通知，提升員工的工作效率。

（七）內部控制管理辦法可以優化事業單位的外部監督

一個有效的內部控制管理可以方便外部監督的施行。財政、稅務、審計等外部監督部門能根據內部控制管理反饋的數據和報告、資料進一步優化外部監督和指導，進一步確保國家政策的執行落實，推動廉政建設，保障國家財產的安全。

（八）內部控制管理辦法可以方便單位紀委推行檢查

內部控制管理的推行可以使單位紀委對本單位的收入和支出的審批進行檢查和監督，特別是對大額資金的支出審批進行監督，確保資金使用的可行性和合理性。重點排查單位的專項資金使用情況，進一步跟蹤審計項目安排進度、資金支出情況、資金使用和管理情況；此外，單位紀委還可以通過內部控制管理的數據和報告對單位員工的行政工作進行監督，防止個人集權，實施關鍵崗位輪崗，定期稽查，避免、等不良現象的產生，可以對單位各項工作的執行情況進行監督及考核，確保單位各項業務活動能按照國家、上級組織的預定目標及方式進行有效、規范的運作，進一步推進事業單位的發展。

四、小結

綜上所述，隨著社會主義市場經濟的不斷發展和深入，我國事業單位企業化管理取得了一定成效。內部控制管理可以從管理體制、內部監督力度、評價制度、責任制度、員工素質、外部監督、信息傳遞及方便單位紀委推行檢查等八個方面提升事業單位的企業化管理水平。事業單位的內部控制有助于事業單位進一步落實好國家的相關法規、政策，完成國家交予的各項任務，做好廉政建設。各個事業單位需要根據自身管理實際，制定合理的內部控制管理方案，重視和提高內部審計水平，使內部審計真實、專業、科學、有效，不斷推動事業單位內部控制管理水平的提升，進而提升事業單位管理水平，更好地發揮事業單位服務社會的功能。

參考文獻

[1]李小青.如何建立和完善事業單位的內部控制制度[J].會計之友，2007（36）.

[2]陳彤.對事業單位內部控制整體框架的思考[J].財會月刊，2006（08）.