機關事業單位績效考核范文

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一、基層機關事業單位績效考核評估現狀

基層機關事業單位是與群眾聯系的直接窗口，其工作績效決定著政府行政績效，決定著百姓對政府的滿意度。我國基層機關事業單位績效考核現存的問題，主要有以下幾個方面：

1、服務意識不足，事業責任心不強。工作中不能很好地擺正自己與群眾的位置，總覺得高人一等。

2、考核標準過于籠統。目前，我國大體把“德、能、勤、績、廉”五個維度作為公務員績效考核標準，但是在實際操作中，每個人的工作崗位不同、工作職責不同、工作標準不同等，僅僅以“千人一表”來考評所有職位，使得評估程序很難做到公平、公正。

3、考核程序流于形式，民主化、公開化程度不高。我國基層機關事業單位部門從事人事工作的人員缺乏專業知識和技能，對行政人員的考核是在缺乏相互交流的情況下進行的，致使考評主體與被考評者之間信息不對稱，這就造成考核結果失真，使績效考核程序流于形式。

二、基層機關事業單位考核制度中的問題成因分析

1、考核標準單一，量化困難。比如，有些單位績效考核重經濟指標，往往忽視了個人素質、文化道德、民生、社會公平等方面的綜合評估。而素質、道德等偏抽象、偏主觀的考核項目又往往難以量化。

2、崗位職責區分不明，考核目的難以實現。比如，沒有對政務類和業務類公務員進行區分。政務類工作人員主要承擔著行政決策、行政指揮的重大職責，在貫徹黨和國家的路線、方針和政策方面起著決定性作用。而業務類工作人員主要負責執行相應的行政政策，從事具體的行政管理工作，履行相應的行政責任。因此，應該根據他們的崗位職責加以區分。否則，設置相同的考核目標、標準及方式，將不能實現對其工作績效的考核目的。

3、考核過程易受人為因素影響。我國歷來比較重視“人情關系”，在這種“人情關系”觀念濃厚的氛圍下，績效考核應具備的客觀標準就被主觀臆斷所取代，成為左右評估的主要因素，而現代績效評估理念：工作績效、科學考核、群眾評價、法治管理等就很難深入人心。

4、職工對績效考核的認識不準確。目前的做法往往是重管理、輕考核。原因是我們常常會將績效管理和績效考核的概念放在一起，但是績效考核只是績效管理的重要環節，也是不可或缺的一部分。只有通過績效考核，才能準確衡量管理工作的效果，發現績效管理過程中存在的問題和不足，并有根有據地改進管理方法和提高組織績效。

5、缺乏科學的績效考核指標體系。在一定程度上，基層機關事業單位的績效考核指標體系還沒有形成方向性和關聯性一致的績效目標與指標鏈。往往是只以班子或者團隊為整體進行考核。他們的工作作風、工作態度以及所處地方的社會風氣的好壞，將直接影響到考核結果的真實性。

三、基層機關事業單位績效考核的改進策略

1、建立完善的績效考核體系。建立完善的績效考核體系是績效管理在人力資源管理中的具體實施，是績效管理中最核心的部分之一，因為績效考核的效果直接關系著績效管理的成敗。所以，各單位應當根據自己的實際情況，建立多層次的績效考核體系，并按照公正、公平等原則為本單位設計績效指標考核系統。

2、構建科學的評價標準。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化。很多職能部門的工作目標都可以量化，這時直接量化就可以了。不能量化的盡量細化：作為一些職能部門崗位來說，工作繁雜瑣碎，無法確定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室主任等。碰到這種情況，我們可以采取目標細化的方式：首先對該職位工作進行盤點，找出該職位所承擔的關鍵職責，然后運用合適的指標進行量化。這樣，經過細化的指標就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作比較單一，往往一項工作做到底，這種工作用量化、細化好像都無法準確地衡量其價值，如會計等。針對這種工作，可以采用流程化的方式，針對每一個流程，我們都可以從多個維度來衡量，對評價標準我們還可以列出相應等級。

3、營造有利于績效考核的社會環境。針對基層機關事業單位工作的特殊性，我們要樹立以民為本、為人民服務的思想，堅持從群眾中來，到群眾中去的工作方法。加強職工服務社會、服務人民的思想理念，徹底摒棄有權利就高高在上的錯誤思想。

4、強調激勵管理的參與性，增強職工的工作熱情。基層機關事業單位績效考核的創立為激勵機制的運用提供了依據?？己诉_到一定標準的職工就有更多的機會，使之發揮更大的作用，更好地服務于民，這樣增強了職工的工作熱情，提高了合作意識和辦事效率，更重要的是人民的滿意度上去了。

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關鍵詞：績效 考核 管理

按照2004年國務院頒布的《事業單位登記管理暫行規定》，事業單位是指“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”?；仡櫸覈聵I單位人事制度改革歷程，經歷了從2000年中央下發《深化干部人事制度改革綱要》明確事業單位人事制度改革方向和總體要求為聘用制度和崗位管理到2010年全國事業單位基本建立聘用制度的10年歷程；在收入分配制度方面，2009年9月國務院常務會議決定在公共衛生和基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并從2010年在全國事業單位全面實施績效工資；社會保險制度方面，2009年1月事業單位養老保險制度改革方案下發，山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市先期開展試點，事業單位人事制度改革至此進入攻堅階段。

事業單位實施績效工資，邁出了事業單位績效管理改革的堅實一步。既然是實行績效工資，那么必然要有與之相應的績效考核系統。但是，人民網經過問卷調查顯示，68%的受調查者表示事業單位“工資性質難以量化，難以考核，搞績效也是假績效、偽績效”，72%的受調查者表示，事業單位“混”的現象“非常嚴重”或者“嚴重”，且在實際執行績效的這4年來，績效考核管理確實存在著不少值得注意的問題，它將影響到事業單位的持續健康發展，必須引起重視并加以改進。

一、當前事業單位績效考核中欠缺的問題

1.管理意識與認識不到位

目前，在經濟管理的眾多體系中，人力資源管理體系管理制度的重要性已成為越來越多的單位共識，但部分事業單位的現行人事制度管理模式不僅沒有隨著社會的發展作一些相應的變化，甚至可以說是固守傳統的人員管理模式。管理者對職工的績效管理缺乏客觀、全面、準確的認識，在一定的程度上對員工的工作重視程度不足，存在片面的理解。領導在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，年終考核程序也只是讓大家寫寫年終總結之類的考核表，在提交年終考核表之后層級之間也沒有進行溝通與反饋。這些都說明了管理者對此項工作沒有引起足夠的重視，草草了事的態度，最后導致違背了實行績效改革的最初目的，還不同程度地加大了整個單位人事制度改革推行的難度工作。

2.年終考核方法無量化體系

事業單位的幾個特性中最具有共性的是服務性與公益性，在考核量化工作時存在一定的難度，因此很多單位沒有相應的配備相關人員對其制定一套適合自己單位的績效考核量化體系?？己酥校豢己苏咭沧晕以u價定格中對優點往往夸大其詞，不談缺點?？己朔绞揭膊捎帽容^簡單的打分方式，考核組成員沒有對被考核者進行一些必要的溝通了解，往往憑印象來打分或者投票。這樣就難以達到績效考核的目的，不能全面、客觀、真實的反映職工的實際工作績效。

3.考評激勵效果不明顯

績效考核的最早初衷是為了鼓勵大家的工作積極性，讓個人價值得到最大的體現和肯定。但是很多單位存在上述的問題，很難將職工的積極性給調動起來，職工的工作能力也難以用數字的形勢體現出來，而且考核結果的優良差還是遵循傳統的方式，沒有將績效獎金相掛鉤；也沒有將職稱或者職務的晉升相聯系，當然這其中有些是人事制度改革權利未到位的原因。對于貢獻較大、工作能力突出者而言，因其沒有得到相應的獎勵，最后將嚴重的挫傷他們的工作積極性。

4.考核總結反饋不重視

在績效考核的工作結束之后，沒有進行及時的總結，對考核結果或是采取秘而不宣的態度，或者是簡單的考核結果貼于公告欄反饋給職工了事。不僅沒有認真分析被考核者在工作中存在的問題，更沒有與被考核者進行有效的溝通，給予有效的幫助和指導。

二、對策思考

1.提高對績效考核重要性的認識

績效獎金的發放需要依據績效考核，這將直接影響了事業單位職工的積極性，因此績效考核在人力資源管理中的重要性不言而喻。實行績效的目的是激勵先進，提高職工的工作效率，以區分對待干與不干最后都一樣的負面效應。管理者應該起表率作用，通過加強學習認識績效考核的重要性來改變原來舊的管理觀念，同時把對職工的日?？冃Э己朔旁谑滓恢脕砑訌姳O督和檢查。

2.建立一套完善的績效考核指標體系

事業單位人事部門在制定相應的績效考核評估指標時應該根據事業單位不同部門、不同類型和不同層次情況來進行制定，在實際制定制度的過程中，要根據實際情況進行統計，從而使得事業單位內部績效考核制度能夠真正發揮作用。對每項考核指標進行詳細具體的說明，并適當增加相應評估維度，同時還可加入動態考核評估指標，以使評估體系能夠真實評估事業單位的職工業績和單位業績。同時還可采取分類評估的方法對不同層級的職工進行績效考核評估，這樣才能促進事業單位績效考核管理水平的提升。

3.建立完善的考核激勵機制

激勵機制可以調動員工的工作積極性，也可以讓真正有才華的員工脫穎而出，更可以讓工作不上進者無處藏身。作為單位的領導，應該認清單位內外部的形勢，要了解建立行之有效的激勵機制對于單位生存和發展的意義。要在制定激勵制度的同時，有針對性地制定相對應的激勵制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能夠發揮其真正的效果。將考核結果與績效工資緊密掛鉤，結合崗位工資制度，獎勤罰懶，以此調動職工的積極性，提高工作效率。

4.加強交流與溝通，完善績效考核的反饋機制

公平對待每一位員工，放下自身的架子主動和員工進行溝通和交流，在真正了解內部所存在的問題的基礎上，在實施過程中，要主動獲得員工的反饋，從而得到相關的建議，根據其建議的內容進行修改和更正。對于單位職工來說要積極配合領導的改革制度，要在了解激勵制度的基礎之上，及時向領導反饋自己的建議。

參考文獻：

[1]王芳.淺談如何加強事業單位績效考核管理工作[J].經營管理者，2011

[2]唐方瑛.淺談如何做好事業單位職工績效考核工作[J].經營管理者，2012

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關鍵詞：事業單位；人力資源；管理；績效考核

中圖分類號：U692.2+1 文獻標識碼：A 文章編號：

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位依法舉辦的營利性經營組織，必須實行獨立核算，依照國家有關公司、企業等經營組織的法律、法規登記管理。

一、人力資源管理與績效考核的涵義

人力資源管理，通常指的是對于人力資源的需求做出預測、計劃以及人員的招聘，并且對其實施有效管理、考評、支付報酬。通過采取激勵措施、充分結合組織以及個人需求實施有效開發從而達到最優組織績效的管理過程?？冃Э己斯ぷ魇且豁検謴碗s系統工程，牽涉到單位的戰略規劃、生產經營目標、責任、評價指標、評價內容、評價方法以及標準等體系，其最終目標是提升單位的管理水平、增強單位的綜合競爭力，從而提高員工自身的能力，充分發揮人才的作用。績效工資也可以稱之為獎勵工資、績效加薪或者和考評相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據，按照崗位責任的大小、技術含量的高低、勞動強度的大小以及工作環境的優劣程度以確定崗位的等級，以一個單位產生的經濟效益及其勞動力價格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據支付工資報酬，是一個單位勞動、人事以及考核制度綜合起來的一種工資制度。

績效工資一般分為四個組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎金。績效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構中進行人力資源的管理工作，就無法脫離績效考核工作，如果缺少績效考核的基本程序或者基礎，單位的人力資源管理工作就會是一種感性的狀態，這是很多事業單位都存在的弊病，人事管理無章可依，人才的好壞通常由管理者說了算，即存在領導說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行的弊端。而單位的績效考核工作也必然要與績效工資緊密結合，假如工資沒有和績效考核進行掛鉤，單位的績效考核工作不過是紙上談兵，造成對人對事起不到約束作用。

二、事業單位人力資源管理與績效考核現狀分析

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業單位的一項戰略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前事業單位執行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的,起不到調節和激勵作用；最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，熬年頭,不能激發其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現代人力資源管理知識和理論

新型的事業單位人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養企業情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

三、完善事業單位人力資源管理與績效考核的對策

1、加快完善收入分配制度

加快建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將崗位作為確定工資的主要因素。按能力定崗位，以崗定薪，推行崗位績效工資制．崗位績效工資制是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資．制訂崗位績效工資分配方案，要合理拉開不同崗位的分配檔次，職工工資收入要與職工的崗位職責、工作業績和實際貢獻掛鉤；要建立上崗下崗、試崗、轉崗等管理制度，職工工資收入隨著崗位的變動而相應變動。

2、定期考核，實行動態管理

崗位工資主要體現工作人員所聘職務崗位的職責和要求。分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級．實行“一崗一薪”“崗變薪變”．逐步打破人員身份限制，實行按能力定崗位，以崗定薪。其中，薪級工資主要體現工作人員工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員，實行“一級一薪”，定期升級績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻，國家對績效工作進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，享有自，合理拉開差距。崗位績效工資制度將推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。

3、加強人力資源管理技術和方法的現代化

開發人力資源信息管理系統，確保在人力資源管理開發中，信息提供的安全性、準確性和及時性，積極高效實現人力資源配置。運用先進的科學決策手段，在選拔人才方面采用定性分析與定量分析相結合的辦法，使人力資源管理無論從工作手段到理念視野都進入一個嶄新階段。

4、建立并加強人才交流管理和人力資源培訓的評估機制

采取實現人力資源新管理運行的保障措施，增強事業單位的綜合競爭力。加大資金投入，認真實施高層次人力資源工程。事業單位對人力資源應采取集約式開發管理，注重“四高”、“三強”，即：資本高投入、總量高增長、素質高提升、結構高協調，凝聚力強、輻射力強、競爭力強，快速構筑高層次人力資源開發利用機制。資金投入上：一是建立人力資源投資基金制度，每年投入一部分資金用于人力的全方面、高層次培養，提供人力資源成長環境；二是政府將人力資源開發專項資金納人財政預算，設立人力資源開發專項經費，為事業單位輸送專業人員；三是個人根據自己的發展要求，自費進修各學術專業、開展科研創作。五是要進一步規范人事制度；要推行人事制度是逐步實現人才的所有權與使用權相分離，將“單位人”轉變為“社會人”，建立新的用人機制的重要環節，也是深化事業單位用人制度改革，實現人員能進能出的基礎性工作。在實際工作中，事業單位招收人員必須在編制的控制數以內，新進人員不與編制掛鉤，編制作為總數控制，不具體落實到人頭，編制內用人，其待遇與崗位待遇掛鉤，其人事關系掛靠人才服務機構，實行人事，割斷傳統意義上職工以人事檔案為核心對單位全面依附關系，促進人才使用權和所有權的分離，使人事管理工作從傳統事物性管理向人力資源開發和有效利用轉變。

綜上所述，結合事業單位的實際，加強績效考核工作，有效利用和轉化考核結果，可以維護績效考核工作的嚴肅性，增強考核工作的可比度、準確度和可信度，達到對職工多層次、多角度的了解，加深對職工個人和整個職工隊伍的全面認識。同時，可以提高考核結果的認同率，促進事業單位職工思想建設，激發事業單位職工的競爭意識和進取精神，增強事業單位職工的工作責任心和提高自身素質的緊迫感，進而提高事業單位人力資源管理工作水平，使績效考核工作在人力資源管理中的重要作用得以發揮。

參考文獻：

[1] 思維.事業單位管理人員績效考核體系研究——以S學院行政管理人員績效考核為例[J]. 中小企業管理與科技(上旬刊). 2012(01)

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關鍵詞：事業單位 績效考核 現狀 問題 策略

事業單位：指國家機關或者其他組織（利用國有資產）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛生、科技等活動的一種社會服務組織。

事業單位的績效考核，是指事業單位在規定的工作目標下，采用特定的指標與標準，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質、工作業績等方面）作系統、公正的評估，而考核后的評估結果要作為對公職人員進行獎懲、工資調整、職務變更、教育培訓、辭退等等管理活動的一個客觀依據?？茖W合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調動出來，從而達到提高員工的工作效率及素質的目的。

一、對事業單位績效考核體系現狀分析

伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內的事業單位都普遍的開始實施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對績效考核認識和理解不到位

當前，相當部分的事業單位對員工進行管理時還是根據計劃經濟來的，也就是指傳統的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數量及內容和質量上都有差別，即時實行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認識。其次，事業單位平時把大部分的的精力都放在了抓業務、抓工作上，沒有對考核進行重視。只是把考核當作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發放的年度考核表應付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。

（二）考試的過程過于簡單，不真實

在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談論的缺點問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經針對領導及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達到公正、客觀、真實的作評價，因此，也很難獲得準確、真實的情況。

（三）考核的內容缺乏一個統一的規范和標準

當前，事業單位在進行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質等進行分類區分。同時，對于量化標準也沒有進行設定，從而導致了績效考核的工作流于形式。一些事業單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標準是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結果也很難進行科學合理的統計和分析。其次，在目前事業單位的績效考核中，大多數都采取讓自己上交述職的報告或工作總結，然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣，就導致難以達到績效考核的目的，不能準確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。

（四）職工和領導的溝通不夠，往往打印象分

職工和領導在平時工作中沒有進行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經常性、制度性的日常的考核。領導和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領導不能對員工的訴求作了解，在進行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進程進行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時，職工也不清楚領導對自己工作情況的認可度，從而不能起到激勵職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價，以達到很好的進行獎懲，但國內許多的事業單位在開展績效考核后，沒有把考核的結果與職工的晉升或薪資的提升結合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業務的素質，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結合，這樣導致了領導及職工的參與性和積極性都不高，如果事業單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進行考慮，就不能發揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。

（六）沒有及時的做考核總結

在績效考核的工作結束后，沒有進行及時的總結，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結果進行充分的利用和轉化，使考核的作用沒有得到充分的發揮。

二、對事業單位績效考核進行改進的策略

面對我國事業單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導向實現自我的發展，事業單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。

（一）真正的認識績效考核

績效考核作為人力資源管理中的一項基礎的工作，需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領導都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認識。事業單位應該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進績效考核發揮作用。

（二）建立專門的績效考核部門

績效考核的工作不應該也不能是一個形式，不能為了完成績效考核工作而進行績效考核，單位要把績效考核工作當作日常的工作去做，要設立專門的部門，安排專人進行負責，要健全職工考核的臺賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據。還能對職工起到監督、督促的作用。

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關鍵詞：事業單位；績效考核；績效工資管理

一、事業單位績效考核的概況

伴隨著經濟的發展，人事管理制度必須跟上潮流的步伐，不斷改變自身來適應社會經濟的發展要求，傳統的人力資源已經失去了競爭的優勢，新的人力資源機制終將取而代之。經過多年的改制，事業單位的管理已經進步了不少，都越來越重視人力資源的作用。在選取人才時，面對競聘者之間的激烈的競爭，事業單位的管理者和人力資源管理部門也始終堅持“公平、公正、公開”的用人原則，通常以能者優先，從而保證了單位所需適用人才的引進。然而對工作人員的績效考核卻一直難有突破性的進展，考核主要以定性考核為主，缺乏量化的工作指標考核，主觀隨意性大，考核結果說服力不強。雖然各事業單位的管理者也在努力跟上時代的步伐，積極改進考核方式和考核辦法，可是人力資源開發與管理的觀念仍然比較落后，大部分都缺乏系統的、科學的績效考核機制。與事業單位目標一致的人力資源管理體系和能很好發揮激勵作用的績效工資機制還沒有建立和普及。

二、績效考核的重要性

績效考核不僅是一種考核的結果，更多的是對員工的督促和管理，好的績效就證明了員工更好地完成了單位交代的工作。此外，績效考核也是一個過程，是目標的設定、目標的達成和實施并改進的過程。還有，績效考核在人力資源管理中與工資密切聯系，工資一般是由固定工資和績效工資組成的，工資的高低主要由績效的高低決定，通過建立健全績效考核機制，從而激勵員工保持積極上進的工作態度，更好和更有效的完成工作。另外，好的績效考核機制還能推動員工與其工作單位共同成長進步，通過全面的考核來發現個人和單位在工作與管理上存在的問題并及時改進，這樣就可以達到一箭雙雕的效果。

現實工作中，由于業務管理和人力資源管理職能之間相差甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展的需要，不能發揮其主動的功能。尤其是當它要引進先進的自動化控制技術、信息技術，就需要提升員工自身操作水平和專業技能，以提高它的勞動效率，并加強安全性保障。因此，人力資源的管理與單位業務管理要充分接合起來相互溝通，在其內部建立基于單位的未來和發展戰略層層落實的人力資源管理體系，來滿足事業發展的迫切需要。

三、事業單位績效考核的發展趨勢

（1）始終貫徹以人為本的思想。人才是一種資源，它既有其本身價值也可以創造價值。一個單位如果能找到與人才之間的契合點，就可以更好的發展。以人為本其實就是創造一個更好的工作環境，以便留住人才，所以事業單位要擯棄舊的觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員工愛護員工，尊重他們希望公平，追求平等的愿望。工作單位要發展就要適應潮流，深刻了解人力資源是第一資源的概念。

（2）在公平的大前提下，制定科學、合理的薪酬激勵制度。獎勵制度是單位留住人才、吸引人才、激勵人才的重要手段，公平的獎勵能更好地激發起其工作的動力。人力資源管理是否成功，主要是看能否調動員工的積極性，提高員工的工作效率。在如今的社會主義市場經濟條件下，薪酬政策已成為提高績效的關鍵，是各個行業各個單位必須要深入研究的課題。而不科學的薪酬管理制度或者人力資本不足，則會成為事業單位發展的一大的瓶頸。為了改善這一難題，事業單位都必須改善薪酬管理制度，充分利用薪酬管理的激勵作用，促進事業的不斷發展壯大。

四、事業單位績效考核及工資管理面臨的問題

（1）管理機制存在問題，對績效考核的重要性認識不足?，F有的人力資源管理機制已經不能適應經濟發展的要求。大多數的事業單位雖然已經設立了人力資源部，可是還是未能夠從傳統的管理機制中脫離出來，轉變到新的人力資源管理上來，沒有把人力資源的作用充分發揮出來，沒有和工作單位的發展命脈連在一起，這就證明了有些事業單位還是對績效考核不夠重視，還沒認識到其重要性。仍然沿用舊的人事部門的職能，忽略了廣大員工的主觀能動性，對于績效的考核還停留在計劃之中，忽視了人才流動的合理性，忽略了用科學的考核系統來對待人才，以至于到現在還未能建立起一套有效的人力資源管理模式。

（2）考核內容單一和方法不科學。目前很多事業單位僅僅要求每個員工寫年度總結報告，而沒有和實際工作情況聯系起來進行全面的考核。畢竟考核的目的是在于檢查員工的日常工作和提高他們的工作水平，是為員工的薪酬、晉升、降職提供依據的。所以單一的考核內容不能全面和真實地反應每個員工的工作狀況與工作績效，這與完善的績效考核有一定的距離。同時，考核標準的不明確，容易在考核過程中加入主觀意見，使得考核不公平、公正。這樣的評估效果差，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動性。

（3）不到位的激勵措施。很多事業單位仍然按照部門、按照級別、按照職位來劃分薪酬的多少，對知識勞動的重視不夠，過分的平均主義，使員工的付出和得到的回報不一致，這樣就抑制了員工的工作熱情，也阻礙了事業的發展。長期下去的話，要么是有能力的人被埋沒掉，要么是員工只能做死一個崗位，甚至是核心、骨干員工大量流失。在精神上，員工也不會認為單位的發展和形象對自己的影響有多么的重要。因此，導致事業單位內部的凝聚力不夠強。

五、事業單位開發人力資源管理績效工資的管理對策

（1）改善考核辦法和明確其標準。事業單位在實施績效考核時，要改變以往主觀性比較強的考核方式，把單一、模糊的考核標準清晰化，考核的過程也要規范起來，要做到公平、公正地評價和考核每個員工在實際工作中的表現。從單位的管理層面就要把考核的內容完善好，要列出所有跟工作相關的內容，就工作能力、職業道德、實際工作量和專業水平等等方面設置不同的評價標準和考核辦法。

（2）考核要做到反饋及時。加強考核者與員工之間的交流，讓每個員工知道了解自己的工作到底做的怎樣，有沒有得到公平、公正的評價，這樣既有利于員工認識到自身的問題，通過溝通了解，還可以促進管理層和員工之間的和諧關系的建立。

（3）建立考核結果的激勵機制。建立健全的事業單位考核體系，離不開與之配套的激勵機制和相關的各種規章制度。如果單位沒有這些相應的規章制度和激勵機制，再好的考核體系也只會變成形式化。完善的激勵機制可以激發員工的潛能，促進員工更好地完成任務，實現單位的目標?？冃Э己说慕Y果，要對表現良好的員工給予一定的物質和精神方面的激勵。例如，增加薪酬、獎金等，給予更多的權利和職責。付出與回報相對應，在一定的程度上體現了公平。這種公平，會促進員工在工作上更積極主動。

參考文獻：

[1] 宋玲雅.事業單位績效管理的現狀與對策探討[J].人力資源管

理，2010（06）.

[2] 楊.談事業單位人力資源管理與績效考核[J].科學之友（B

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事業單位的人力資源主要包括行政事務管理人員（有些事業單位的行政管理人員依照國家公務員管理）、專業技術人員、后勤服務人員。實行企業化管理的事業單位，經營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，事業單位的主要使命是服務于社會、維護社會公平，促進國家發展，這又要求事業單位的人力資源在政治道德、職業道德、科學文化素質等方面高于社會平均水平。目前，中國有各類事業單位130多萬個，有工作人員2900多萬人，國有資產3000億元。中國70％以上的科研人員，95％以上的教師和醫生集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占財政支出的30％。事業單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企事業單位組織等，依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質、工作業務表現、行為能力、工作成果等方面，進行系統、綜合、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。對公共部門人力資源進行科學的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點之一，也是干部人事制度改革的關鍵內容之一。隨著2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》的實施，為完善公務員制度、加強公務員隊伍建設指明了方向，也為公務員的成長和發展提供了法律依據。如何高效開展公共部門人力資源績效考核管理工作，已然成為落實科學發展觀、政績觀的重要舉措。

二、當前事業單位人力資源管理存在問題

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為單位的一項戰略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴重阻礙了事業單位發展戰略的實現。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業單位有了較大的分配自主權，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。目前事業單位執行職務工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發放。即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調節和激勵作用。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

3、績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現代人力資源管理知識和理論

新型的事業單位人力資源管理與傳統的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數事業單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業出身，在現代人力資源管理理論和專業技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統人事管理方式，缺乏現代人力資源管理與開發理論和技能的培訓。絕大多數從事勞動人事管理的同志所具備的素質與人力資源開發管理的要求相差甚遠，主要表現為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調動職工積極性和培養企業情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務。如果勞動、人事管理者的素質不提高，人力資源開發管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應現代管理的需要。

三、事業單位績效考核的改革思路

作為支撐事業單位人力資源管理的有力工具，事業單位人力資源績效評估具有重要作用。然而現行的事業績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現考核失真、失效的問題。因此，事業單位人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標體系

我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標體系，很多指標與當前工作任務的關系不夠密切。我國在設計績效評估指標時，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況增加相關評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標，并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法，一級指標的權重確定應主要依據組織目標與價值取向，二級指標的權重，與公務員職位的高低與性質有關，要以職位分析為依據。

2、實行分類評估，建立科學的評估方法體系

我國政府層級多，公務員類別主要分為政務類公務員和業務類公務員，不同層級、不同類別的公務員，其工作內容、工作重點、工作職責都有差異，所以不能用統一的評估指標來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領導為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領導一個人說了算或極端民主化的現象；對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。

3、加強交流與溝通，健全評估反饋體系

發達國家在績效評估中普遍重視溝通與反饋，我國在這方面卻做得差強人意?？冃гu估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協調、建立評估反饋機制非常有必要?？梢越⒚嬲剻C制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通、協商，及時將結果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導他們如何改進。另外，應該建立評估補救程序，允許那些認為評估結果不真實、不公平的員工向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復。

4、拓寬評估結果的運用

評估不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環節相關聯，評估結果應與任職、升遷、獎懲、培訓、個人發展、組織發展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立戰略薪酬體系

戰略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統來支撐組織的競爭戰略，并獲得競爭優勢。福利也是薪酬項目中相當重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內部公平和員工間公平。亞當斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產出與投入與他人的產出-投入比率進行比較，來做出公平性判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分――他們的教育、資歷、過去的工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創造力和工作績效，產出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統一是有難度的，所以管理者應當認真研究這個問題。從事業單位發展和長時間吸引、留住優秀人才的角度出發，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立會計職業道德評價體系

會計職業道德檢查的目的在于強化會計職業道德規范得以遵循，也為進行會計職業道德獎懲提供依據。當然，獎懲機制并不是完美無缺的，其局限性主要在于它調動人們的利益之心，以利益相引誘，很難觸動道德良知。它得以發揮作用的前提是要有嚴格的社會監督機制，遵循會計職業道德規范的行為或造假舞弊等不良行為能夠被發現，并及時施以獎懲。而當社會對會計行為主體的監督鞭長莫及，獎懲不能奏效時，它的作用就無從發揮。就道德規范自身特點而言。它主要是依靠傳統習俗、社會輿論的內心信念來維系的。這種非剛性的特征也就決定了它的落實、實施還必須同時借助政府部門的行政監管、職業團體自律性監管和企事業單位內部紀律等外在的硬性他律機制。只有這樣才能有效地發揮道德規范潛在的裁判和激勵效力。

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關鍵詞：事業單位 人力資源管理 績效考核

隨著經濟社會的快速發展，現代企業面臨著越來越大的競爭壓力，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，良好的人力資源管理能夠激勵企業員工、培養企業員工的歸屬感，因此，做好企業的人力資源管理是提高企業競爭力、保障企業長久發展的基礎。目前，在我國的企業中，尤其是事業單位，人力資源管理一直處于較為被動的局面，而目前的事業單位也同樣面臨著巨大的競爭壓力。因此，做好事業單位的人力資源管理對于事業單位的發展有著重要的意義。

一、人力資源管理與績效考核的內涵

所謂人力資源管理就是相關的單位通過人才的招聘、培訓等途徑對企業的人力資源進行合理化的運用，以更好地滿足企業對于人才的需求，加快企業的發展步伐。根據對目前我國企業人力資源管理的調查研究顯示，其主要的形式包括人才的招聘、培訓、績效管理、崗位管理等幾個方面的內容。通過針對企業的具體情況采取針對性的人力資源管理措施，能夠有效地幫助企業實現快速的發展，并且能夠為企業的長遠發展積蓄力量。

績效考核指的是相關企業在實際生產的過程中為了提高企業的生產能力，通過制定相關的生產目標，并且結合科學化的管理手段，對在生產中的參與人員的勞動成果做出判斷，以衡量員工在生產過程中做出的貢獻?？冃Э己四軌虼龠M企業生產目標的實現，并且優化企業利益的分配，因此，績效考核在促進企業成長中有著巨大的作用。

二、事業單位人力資源與績效考核中存在的主要問題

在目前我國的事業單位人力資源管理中，主要存在著以下幾個方面的問題：

1.人力資源管理的核心理念認識不到位。在目前我國的事業單位中，由于相關部門和領導對于人力資源管理和績效考核的重視程度日益加大，在具體的實施過程中，對于事業單位的員工起到了一定的激勵作用，提高了職工的工作積極性，然而在目前我國的事業單位人力資源與績效考核中，對其核心理念的理解仍然不到位，組織的形式也相對單一。并且在具體的績效考核過程中并未很好地貫徹以人為本的核心思想，導致了管理的過程過于僵化，也在一定程度上打擊了部分員工的工作積極性。

2.員工激勵體系不健全。隨著市場化競爭的不斷增強，企業對于人力資源管理和績效考核的研究不斷取得新的進展，對于促進企業發展、提高企業員工的歸屬感有著重要的作用。然而，在目前的事業單位人力資源管理與績效考核的過程中，由于事業單位受到傳統觀念的影響較大，很多人認為事業單位是一個競爭缺失的部分，平均主義還仍然是目前事業單位的主流分配方式。這種傳統的制度嚴重影響了我國事業單位從業人員工作的積極性，同時也影響了事業單位的發展。

3.缺乏有效的員工管理體系，導致大量人才流失。伴隨著物質生活水平的提高，人們也迫切希望得到較高的精神生活體驗。尤其是在事業單位，人們追求的絕不僅僅是金錢，更多的是精神的報酬和自身的發展。但是，根據對目前的事業單位調查發現，事業單位缺少對于員工職業生涯的有效規劃，而且也未能很好地滿足員工的精神報酬需求，這些因素都導致了我國事業單位人才的嚴重流失，同時也給國家造成了巨大的損失。

三、提高事業單位人力資源管理與績效考核的對策

針對目前我國事業單位人力資源管理和績效考核中存在的問題，結合我國事業單位發展的具體實踐，提出以下提高事業單位人力資源管理與績效考核的措施。

1.深入貫徹人力資源管理的核心理念。我國事業單位的發展目前正面臨著改革和進一步發展的重要機遇，因此，做好事業單位人力資源管理有著特殊的意義。在事業單位的人力資源管理中，首先要進一步明確人力資源管理的核心理念，深入貫徹以人為本的中心思想，充分發揮人力資源管理在事業單位發展中的作用。

2.提高事業單位績效考核體系建設。要根據事業單位的實際情況，加快建設事業單位的績效考核體系建設，以更好地促進事業單位員工的工作積極性，真正地讓員工感受到自身在單位中的價值。

3.增強對員工的關注，降低事業單位人才的流失。對于事業單位員工的關注不僅僅是物質基礎，更重要的是精神生活以及員工的職業規劃。

綜上所述，加強事業單位人力資源管理與績效考核能夠促進事業單位的發展，因此，要采取綜合措施提高事業單位的人力資源管理水平。

參考文獻

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【關鍵詞】考核；績效；資源；制度

如何進行事業單位績效考核和評估是人力資源管理模式，建立起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發機制，實行我國事業單位人力資源績效考核制度勢在必行。近年來組織人事部門著力探索和研究的重點就是.對人力資源進行科學的考核，如何有效開展這一工作成為重要的研究課題。

一、實行績效工資考核存在的問題

1.考核辦法過于形式化，沒有引起足夠的重視

事業單位人力資源績效評估是事業單位人力資源管理的有力工具，績效考核是人力資源管理具體方法，一些部門進行了積極探索。當前對事業單位人員考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面?？己私Y果分為優秀、合格、不合格三個層次。由于大家認識不到位。只重視業務工作，對考核工作不夠重視，簡單地流于形式，考核質量大打折扣。平時不考核，只是在年終時，各類人員填寫上級主管部門發放的年度考核表，就萬事大吉了。

2.考核內容簡單和籠統，缺乏科學性，沒有量化指標

許多單位使用更傳統的“得分”，作為最終結果。這種方法雖然簡單，但評估結果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核時全憑影響打分。人們打出來的往往是人緣分，感情分，面子分。無法調動員工工作的積極性，績效管理的激勵作用難以實現。考核可采用百分考評匯總成績，定性和定量相結合。

3.沒有完整的激勵制度

在傳統觀念的束縛下，又沒有嚴格的考核辦法，各類事業單位工作人員的積極性不高，工作拖拖拉拉。職能和薪酬不能合理匹配。分配上實行平均主義。事業單位人員工資中津貼部分要與職工的工作數量和質量聯系，應該實行按勞分配的原則，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際執行過程中.很多單位都把津貼按平均數額發放，津貼工資的激勵作用沒有發揮出來。再加上事業單位目標短淺，缺乏有效的鼓勵措施，職工的創造性和工作熱情被扼殺。

4.考核等次不能按規定標準確定，平均主義傾向嚴重

雖然不少事業單位績效考核建立了一整套的考核制度，存在的問題也很多，各種功能的發揮受到限制，應引起有關部門的重視?？己瞬荒車栏駝澐殖隹己藢哟?。許多事業單位都存在著干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現象。

5.考核理念陳舊，沒有現代科學規范的管理知識

事業單位中從事人力資源管理工作的人員有的專業不對口，又沒能接受現代人力資源管理理論和專業技術的訓練，管理方法上，依據傳統人事管理辦法.缺乏人力資源管理的現代意識。管理水平低下，優秀指標控制不嚴。

6.對考核的總結和反饋重視不夠

由于缺乏必要績效反饋，員工對自身所欠缺的崗位技能和業務知識不了解，又得不到單位的重視，不能根據績效考核的結果，有針對性地開展崗位技能培訓。這樣就不能提高員工的隊伍素質和工作效率，不能有效地利用和轉化考核結果，使考核的作用不能充分發揮。更談不上員工職業生涯的規劃了。

二、對事業單位人員績效考核應采取的方法

1.探求創新有效的評估辦法，制定具體的考核指標。我國在設計績效評估指標時，往往對公職人員進行德能勤績的考察，考評內容要根據不同部門、不同層次、不同地區的實際情況進行.考核標準細化，量化，評估標準要具體，語言描述要清楚準確。

2.績效管理機制要科學化、合理化。事業單位應該根據自身行業的不同特點，設計出為自己量身定做的的績效考核體系。沒有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的。如果一次性將績效考核推進至全體員工，難度大，效果不好，難以一步到位的。所以績效管理辦法可以分級分步進行。

3.考核成果要備案，評估有資料有依據。注意積累平時考核資料，充分考慮平時考核的比例，做好平時工作的考核記錄。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，認真備案，對考核的實行細致化、規范化管理。使考核工作更完善，考核制度更規范化、信息化和自動化。

4.明確考核內容，量化考核指標，績效考核更便于操作?？己说膬热輳膯T工的實際情況出發，應以員工的工作素質和工作能力為基本依據。用細化了的考核標準，量化了的指標，便于操作方法，嚴禁一刀切。在考核中可將德、能、勤、績、廉每一項再進行細化，分出五個指標，然后再把每個指標分成不同層次使考核更加直觀、通俗。

5.把考核成果拓寬并有效運用。根據考核情況，發放績效工資和獎勵先進，鞭策落后，形成合理的獎罰制度，激發員工的積極進取精神，形成良好的競爭氛圍，道德規范潛在的激勵作用有效地發揮出來。

綜合以上內容，作為第一資源？的人力資源，不能簡單的變被動管理，應對人力資源主動開發，大膽創新和利用，促進經濟建設的發展，人力資源管理的切實可行的有效方法就是績效考核，因此規范合理的考核工作勢在必行?？己斯ぷ鲬鳛殚L期的重要工作來抓，完善各個考核環節，建立完整的檔案，細化量化考核指標，通過績效考核對被考核對象發揮激勵和鞭策作用。

參考文獻：

[1]郭愛玲.非營利視角下的事業單位人力資源管理.甘肅理論學刊，2004，（7）

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關鍵詞：事業單位 績效考核 績效管理

事業單位人事制度的最初設立是按照黨政機關管理干部的方法對員工進行管理，2009年前后隨著事業單位開始推行績效工資，事業單位績效考核制度逐步建立。當前，事業單位通過績效考核在一定程度上強化了對員工的管理，但是考核中存在著各種各樣的問題，績效考核體系難以適應事業單位改革與發展的要求，現行人事制度需要尋求突破，特別是需要建立一個科學完善的績效管理體系。事業單位績效管理體系的建立需要具備相應的條件，本文在分析事業單位實現從績效考核到績效管理轉化必要性的基礎上，重點探討了事業單位實現從績效考核到績效管理轉化應具備的條件。

一、事業單位實現從績效考核到績效管理轉化的必要性

績效考核是針對員工所承擔的工作，采用定性或定量方法，對其實際價值或對組織的貢獻進行科學地評價和考核，并作為晉升獎懲的判斷標準?？冃Ч芾硎且粋€評估員工績效的周期性管理系統，它從員工績效管理出發，通過確定管理者的職責、管理的方式手段、組織戰略目標以及員工績效目標等基本內容，實現員工與組織績效的整合，具體通過績效的計劃、實施、考評、反饋和結果應用等一系列環節來持續提升個人、部門和組織的績效。從以上績效考核和績效管理的基本含義中可以看到，績效考核只是績效管理的一個環節，績效管理對于組織發展意義重大，有效的績效管理能開發員工的知識與技能，激發員工工作潛能，使組織運轉暢通，促進組織長期目標的實現。

1.有利于實現組織整體和員工個體的雙贏。約翰·R·霍倫貝克（John R.Hollenbeck）認為“有效的績效管理能夠幫助組織達成其經營目標，而發揮這種作用的途徑則是幫助組織將員工的行為與組織的目標相互聯系起來”。實施有效的績效管理，能夠激發員工創新精神，提高員工工作技能，將組織目標滲透到員工的個人目標中，在確保員工實現個人目標的同時，保證組織長遠目標的實現。

2.有利于內部信息交流和組織文化建設?？冃Ч芾碡灤┯诮M織內部，員工與組織雙方共同參與，并經過不斷溝通與交流，在績效評價內容和標準上達成共識，既能保證績效管理活動的有效性，又能幫助組織塑造一種和諧的管理氛圍，促進組織文化的推廣與建設。

3.有利于優化組織管理業務流程。績效管理的PDCA循環能夠不斷發現問題、解決問題，為組織的薪酬、福利以及績效認可等日常決策提供信息，形成有效的競爭激勵機制、自我約束機制以及彈性的用人機制。組織通過全程控制與及時反饋，針對內外部環境的變化適時做出反應，使組織的工作業務流程不斷實現優化調整。

二、事業單位實現從績效考核到績效管理轉化應具備的條件

1.明確績效內涵，樹立績效管理觀念。事業單位要實現績效考核到績效管理的轉化，首先不能簡單地把績效管理當作考核評價。當前很多事業單位熱衷于聘請咨詢公司為其設計績效管理方案，然而實施效果不佳，原因在于他們僅僅追求績效管理的技術運用情況，忽略了績效管理的系統觀念?？冃Э己藦娬{業績的評價，而績效管理強調持續的改善。績效管理作為一種管理哲學，結合了組織文化、業務特點和管理水平等諸多因素。一切管理決策都圍繞績效展開，從績效出發，再回歸到績效，個體和組織的績效水平隨著系統整體的循環往復不斷得到提升。管理人員通過績效管理對員工的工作表現做出科學評價之余，還可以幫助員工提高工作效率，最大程度地開發員工工作潛能。同時，管理層可以通過績效管理增進科學管理的技巧，養成良好的管理習慣，促進組織戰略規劃貫徹落實。

2.強化目標導向，夯實績效管理基礎?？冃Ч芾硎且环N整合了員工目標與組織目標的系統管理活動，因此目標管理是績效管理的重要基礎。合理的績效目標為組織和員工建立了有效的約束和激勵機制，是績效管理發揮效用的關鍵。事業單位目標管理系統存在著基礎設置缺陷，個體的績效標準還停留在傳統的“德政勤績”上，并沒有上升到組織戰略層次，所以事業單位的績效考評結果通常呈現出“兩層皮”的狀態，員工個人或部門的業績往往“十分顯著”，而組織整體目標完成情況卻差強人意。為了順利實施績效管理，事業單位要將目標管理貫穿于整個管理活動，將組織目標層層分解到員工的個人目標中，分解到目標設立、執行、調整、考核、再調整的全部過程中，使個體目標與組織目標相統一，避免偏離重點。同時事業單位還應從流程和組織結構上界定各種職位、職能對于戰略目標的支持程度，抽出更多的時間和精力對組織承諾進行跟蹤，全程掌握員工工作情況，增強員工個體目標和組織目標的一致程度，實現員工自我控制與自我管理，避免形成管理真空，從而為績效管理的實施奠定堅實的基礎。

3.轉移工作重心，實施全面過程管理。事業單位最突出的經營特點即不以營利為目標，這一點決定了事業單位績效考核的特殊性——考核標準量化程度低。從傳統意義上來看，事業單位績效考核集中體現在員工年度業績評價結果上，管理者通常以非經濟指標為考核基礎，很多時候憑印象打分，沒有全面客觀衡量員工的工作情況。與績效考核相比，績效管理更注重過程而非評價結果，更注重推動對問題的解決而非尋找問題的出處。事業單位實現績效考核向績效管理的轉變，應該本著“科學合理、精簡高效”的原則，在現有績效考核基礎上，增加目標管理體系、培訓體系、薪酬體系、激勵體系和個人發展規劃體系等若干體系，形成一個覆蓋員工所有行為的管理系統。管理者要突出人本主義思想，重視工作行為與工作結果兩方面內容，充分反映員工的真實績效以及工作努力程度。組織要注重員工自身需要，充分規劃員工職業生涯，對可能出現的問題和障礙進行有效的預期，同時針對工作能力缺乏但動機充足的員工安排輔導和培訓，向他們提供詳細的績效反饋，幫助員工積極完成工作，獲取更加優秀的業績。

4.加強雙向溝通，激發員工參與熱情?？冃Э己耸菃蜗虻脑u價活動，而績效管理強調雙向的溝通。過去，我國事業單位員工參與績效考核熱情不高，大多數人認為考核流于形式，考核結果不能真實反映自己的工作業績，對職業發展幫助不大。事業單位要想實現從績效管理到績效考核的轉化，必須改變自上而下的溝通方式，加強管理者與員工的交流，使員工積極參與績效管理全過程。通過有效溝通，組織可以更多地了解員工的工作過程并進行同步管理，幫助員工發現問題，找到改進方法。員工根據反饋意見不斷做出調整，可以更好地完成績效目標。員工與組織共同制定績效目標、參與績效管理，可以使雙方避免因認知差異所帶來的沖突，找到共同發展的方向。

5.構建組織文化，廣泛開展良性競爭。我國事業單位面臨的眾多體制約束為績效管理的推行設置了無形的障礙。實施績效管理的關鍵在于摒棄原有的刻板觀念，運用先進理論構建以績效為導向的組織文化。組織上下都要圍繞戰略目標進行活動，使員工產生以績效為核心的工作意識，營造出有利于組織良性競爭與健康發展的氛圍，為員工樹立嶄新的價值觀。這樣的組織文化既能確保員工的工作積極性，又能增添組織活力，是事業單位改革發展的基礎，也是提高外部競爭力的前提。

目前，我國事業單位需要根據其自身特點，結合企業績效管理的成功經驗，找尋適用于事業單位的績效管理模式，逐步具備從績效考評到績效管理轉化所需要的條件，從而使事業單位績效管理水平不斷地提高。

參考文獻：

[1]黃恒學.中國事業管理體制改革研究[M].北京：清華大學出版社，1998

篇10

[關鍵詞]行政事業單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內涵和特點

1.1 績效考核制度的內涵

績效考核是事業單位依據特定的標準，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導，這有助于提高行政事業單位人力資源管理的質量。近年來，為了適應社會發展的要求，我國事業單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規范。

1.2 績效考核的特點

全面性。行政事業單位人力資源管理中涉及的考核內容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質考核等；其考核結果量化。傳統績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標準。當前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數值形式對員工進行全面測評，使考核標準更加統一、考核體系更加科學。行政事業單位從工作態度、工作能力和業務目標三方面對職工進行考核；考核結果與員工利益掛鉤?？冃Э己四芊从吵鰡T工為企業做出的貢獻，并以此為依據對其進行晉升、獎勵等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會的不斷發展及公眾服務需求的提高，行政事業單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業單位要想實現發展，提升服務質量，就需要加強自身的建設，建立屬于自己的績效考核制度，使事業單位時刻處于良性運作的狀態，使各部門的職工各司其職，進而為人民群眾提供優質的服務。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎

績效考核在行政事業單位人力資源管理中的作用十分明顯。當前，事業單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值。績效考核在事業單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質量。借助績效考核，能夠對行政事業單位職工的專業技能和職業道德進行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎，對其進行科學管理，并進行任務分配，為行政事業單位的發展提供助力。

2.2 績效考核是勞動報酬的標準

在行政事業單位人力資源管理中，應用績效考核制度，可通過對每個職工進行量化評估，對其進行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構成的形式，使行政事業單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓提供了參考

員工培訓是行政事業單位人力資源管理中的重要內容。通過績效考核，可對每個職工的實際工作情況具備明確的認識，并以此為依據，制定出針對性的培訓內容，使人員培訓的過程更加合理，培訓結果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關的各項工作技能，并具備相關的專業素質。

3 人力資源管理中績效考核制度的實踐運用

3.1 制定了完整的考核指標體系

樹立了全面科學的績效觀，學習了外國先進的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標體系?？冃Э己酥笜梭w系能夠使各級事業單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業單位的發展相銜接，確保了績效管理過程中規劃、實施、考核、評估和反饋等落實到位。并在該過程中，職工依據該考核指標體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業單位的發展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標，與事業單位實現了共同的成長和發展。

3.2 采取了合理的評估方法，進行了分類評估

行政事業單位崗位類別包括管理、專業技術和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內容、責任和重點。故而，行政事業單位人力資源績效考核工作中，要依據實際崗位的背景，采取針對性的評估指標，對職工進行科學衡量；應用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結果過于主觀。

3.3 構建了評估反饋機制，實現了上下級的交流

在行政事業單位人力資源管理工作中，應用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構了量化的溝通、互動關系，對行政事業單位的職工進行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。

4 結 語

績效考核是行政事業單位人力資源管理中的主要內容。行政事業單位領導層及人力資源部門，要依據單位的實際發展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認識，提高行政事業單位的服務質量，使其處于良好的發展狀態，推進行政事業單位各項工作的順利進行。

主要參考文獻