銀行職業發展路徑范文

導語：如何才能寫好一篇銀行職業發展路徑，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1電子支付的內涵

電子支付是指單位或個人通過諸如移動電話等電子終端載體，以直接或間接的方式向銀行金融機構發出支付指令，以實現貨幣資金轉移的行為。

電子支付具有三個不同于傳統支付的顯著特點：首先，電子支付以數字化、信息化的支付方式取代了以現金等實物形式的支付方式；其次，電子支付方式是在開放的互聯網平臺上完成的，傳統支付方式是在相對封閉的銀行專用系統中完成的；最后，電子支付足不出戶完成支付充分體現了其便捷性優于傳統支付。

按照國際通行做法，以發起電子支付指令終端的不同為依據，一般將電子支付分為銷售點終端支付（POS支付）、網上支付、移動支付、其他電子支付（電話支付、OTO支付、二維碼支付等等）。

商業銀行除了在自動柜員機交易和電話支付方面占據著主導地位，在銷售點終端支付（POS支付）受到了電子商務貨到付款以及第三方支付企業的不斷威脅；在網上支付、移動支付方面，也明顯處于劣勢地位，而在新型的支付方式上商業銀行又缺少強大的創新力。所以，筆者將商業銀行電子支付發展的重點放在網上支付、移動支付和銷售點終端支付以及其他新型支付方式上。

2電子支付競爭格局

（1）在銷售點終端支付市場方面。根據2014年POS終端統計數據顯示：商業銀行自主經營的POS終端支付約占據了銷售點終端支付市場的45%，接著是中國銀聯旗下的銀聯商務約占據了39%的市場份額，第三方專業收單機構雖然近些年雖然發展迅速但也僅占據了16%的市場份額，依然處于劣勢地位。這說明商業銀行在銷售點終端支付方面仍然占據著較大的份額。

（2）在網上支付方面，根據2014年互聯網支付的統計數據來看：支付寶占據了近一半市場份額，市場占有率第一；第二梯度有財付通、銀聯網上支付，二者市場份額均為5%以上；第三梯隊有快錢、匯付天下、易寶支付、環迅支付，這四家公司的市場份額分布在2%-7%之間。綜合來看支付寶、財付通、銀聯在線三者總市場份額接近90%，在互聯網支付方面已經形成了絕對優勢。

（3）在移動支付方面，根據2014年中國移動支付的統計數據所示：支付寶以31%的市場份額仍占據市場第一的位置；緊接著，中國移動和中國銀聯合資成立的聯動優勢占據了28%；在第二梯隊序列的有上海捷銀、中國銀聯、財付通、中國移動、錢袋寶，各自份額分布在3%到10%之間不等。目前該市場仍處于高速發展和整合期，市場份額可能會出現較大變化。

綜上所述，商業銀行只是在銷售點終端支付市場方面占據著優勢，而在網上支付和移動支付方面明顯處于劣勢地位，特別是在移動支付方面。因此，雖然現代電子支付業務市場規模巨大，前景非常廣闊，但不管是商業銀行還是第三方支付機構要想在市場上占有一席之地，就必須不斷地迅速推出“易用、便捷、安全”的支付產品。

3商業銀行電子支付發展現狀

3.1電子支付產品得到了廣泛應用

首先，銀行卡支付得到了廣泛使用。銀行卡的持有率得到了不斷提高，同時銀行卡的使用率也得到了不斷地提升。2014年我國銀行卡業務發生了約200億筆，累計金額達到了169.57萬億元，與去年相比增長了25.3%。

其次，電子貨幣和電子票據日益成為高效的支付手段。電子貨幣和電子票據都是互聯網金融發展到一定階段的產物，其中電子貨幣是利用網絡進行非現金性的支付具有快捷、成本低等顯著特點；而電子票據支付不僅能夠節約人力物力成本，而且還可以為客戶提供完善的資金信息。這兩項支付產品在近些年都得到了較大的普及。

3.2電子支付清算平臺日益完善

從2005年起，我國就進一步完善了各個支付系統，如境內外幣支付系統、全國支票影像交換系統等，進而在全國建立了比較完善的現代支付系統。商業銀行運用這些支付系統實現了跨境支付即時到賬、商業匯票無紙化等業務，在很大程度上提高了交易的便捷性。特別是在網上銀行跨行轉賬清算系統極大的提升了商業銀行網上支付業務的服務水平。

3.3支付結算業務日益受到第三方支付機構的侵蝕

首先，以支付寶為代表的電商企業采用第三方支付，使用戶不用登陸網上銀行的支付網頁就能夠實現支付，這樣就造成了銀行和用戶的失聯。其次，第三方支付機構建立自己的支付清算系統，利用各個商業銀行之間的競爭，以其低廉的交易成本迫使商業銀行降低交易手續費。最后，第三方支付機構還在存款收益、理財產品上開展自己的業務以此來進一步蠶食商業銀行的業務。

4商業銀行發展電子支付的可行性路徑

隨著互聯網金融革命帶來電子支付的迅速發展以及第三方支付機構給商業銀行帶來的巨大威脅，商業銀行應該十分清楚的意識到電子支付給商業銀行帶來的不僅是更多的客戶，而是適應互聯網金融而做出的經營方式戰略的調整以及自身核心競爭力的提升。商業銀行要想在在電子支付領域立于不敗之地一定要從以下幾方面著手：

4.1在網上支付方面

同第三方支付相比，商業銀行的網上支付方式在用戶規模、交易透明度、用戶使用成本等上明顯處于劣勢地位，只是在安全系數、信譽度、業務種類上占據優勢地位，為了更有效的競爭，商業銀行應該從以下幾點著手，加強改進，增強競爭力。

（1）重視網上支付業務發展，提升用戶規模。由于商業銀行的用戶規模是和其交易額成正相關，因此應該從以下三個方面來增加用戶規模：首先，商業銀行應該將網上支付業務作為其重點發展業務，擴大網上銀行服務的支持地區，為更多用戶接入提供站點支持。其次，加強同第三方支付機構的合作，第三方支付機構用戶規模巨大，商業銀行可通過與其合作，分享其用戶規模帶來的規模經濟。

（2）在政策法規范圍內，加強網上銀行運作規范性。目前，央行正在不斷加強對第三方支付機構的監管，越來越多的政策法規出臺，規范第三方支付機構的業務范圍。因此，商業銀行應發揮政策帶來的正的外部性，在規范性的前提下拓展網上銀行的服務范圍。

4.2在移動支付方面

移動支付代表著支付領域的新趨勢，具有巨大的發展潛力和市場前景，因此商業銀行應該把握住以下幾點：

（1）緊跟互聯網金融趨勢，完善移動支付的市場布局。

手機NFC（近距離無線通訊技術）支付以其穩定性、安全性符合移動支付的發展趨勢。因此商業銀行一定要將NFC支付提升到移動支付主導型的戰略高度上來。具體做法：首先，商業銀行要深入改造IC卡工程系統，擴大異地IC卡的發卡量；其次，抓緊進行空圈平臺建設進而能夠為手機NFC支付提供有力的前提保障；最后，商業銀行應主動與銀聯的TSM平臺對接，進而實現與銀聯的商圈共享，這樣就可以大力推廣商業銀行的SIM―NFC支付業務。

（2）與第三方支付機構加強合作，開展多種形式的移動支付方式。

商業銀行可以與經驗豐富的地方支付機構進行合作，借助他們的成功經驗開展市場推廣，讓更多的市場大眾了解到自己的移動支付產品如手機刷卡支付、手機銀行話費充值、水電費繳納等等。另外，商業銀行還可以借鑒二維碼支付的成功之處即在手機銀行中增加二維碼支付功能，按照手機銀行中生成的二維碼在線下進行現場支付，這樣就能夠真正做到線上預定、線下支付消費的新型消費模式，進而幫助商業銀行增加客戶人群。

（3）以手機銀行為載體，建設移動支付應用鏈。

各個商業銀行目前的手機銀行功能過于同質化、單一化，已經很難滿足當今移動支付的迅速發展，更無法滿足用戶對手機銀行多元化的需求。因此商業銀行一定要在自己的手機銀行中加入更多的商務應用如小額貸款服務、分期付款業務等等，而不僅僅是手機銀行話費充值、水電繳費、查詢、轉賬等日常生活業務。這樣就可以以商業銀行的手機銀行為載體，建立起手機銀行移動支付應用商務生活應用鏈。

4.3打造第三方支付產業方面

商業銀行可通過入股第三方支付機構，進行優勢互補，以打造出自己的第三方支付產業。具體分析如下：

就目前情況來看，各大商業銀行的網上銀行并不在商品買賣交易中作為信用的第三方來保證買賣雙方的利益，而只是承擔支付貨款完成交易的功能。這樣就造成了很多消費者對通過商業銀行的網上銀行進行交易產生不安全感。然而，以支付寶為代表的第三方支付企業作為信用的中介對交易雙方進行擔保，交易完成前貨款暫時存放在第三方支付企業賬戶中；當交易完成后買方確認收到商品后貨款才從第三方支付企業的賬戶中劃歸到賣方賬戶中。通過這種方式既可以保證賣方銷售商品的質量信譽問題又可以確保買方購買商品的貨款能夠及時支付。同時還可以進一步增加網上買賣雙方的相互信任感。因此，較多的客戶傾向于使用第三方支付平臺。鑒于此種情況，商業銀行應該選擇支付牌照比較齊全的三線第三方支付機構進行投資入股，按照淘寶與支付寶搭配的模式盡快開發出自己的電商平臺和支付工具進而打造出屬于自己的第三方支付產業。

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［關鍵詞］豪斯綜合激勵模型;銀行職員;職業倦怠

［中圖分類號］F832 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0058-02

1 銀行職員職業倦怠的成因分析

銀行職員的職業倦怠,即是在多元化的社會背景下,面臨復雜的工作任務而職業價值和社會地位不能被有效認同的情況下所產生的一系列消極的情感、意識和行為方式的反應。引發職業倦怠的原因主要有以下幾個方面：

一是工作重復,競爭壓力大。銀行職員每天的工作大多是重復勞動,總是與數字和金錢打交道,數據的微小錯誤都可能面臨著極大的金額風險,“短款自賠”的要求使銀行職員難免產生數字化“緊張”,數據與鈔票的重復核對不同程度上強化了員工的心理焦慮感。另外,在業務上,同事之間也有競爭壓力,由于銀行職員在完成日常工作的同時,還兼有理財產品等其他銀行產品的推介職能,這些都直接與個人的績效掛鉤,因此表征壓力與結構性壓力結合,使得銀行職員感到精疲力竭,工作熱情遞減,導致職業倦怠。二是社會評價度不高。銀行作為一個服務性的窗口行業,難免有市民對銀行職員的工作缺乏理解和寬容,使銀行職員的付出不能得到客觀的評價。隨著同業競爭日益增強,市民維權意識的提高,人們對銀行職員的預期增高,加之媒體的廣泛關注,這都給銀行職員的工作帶來隱形的壓力。銀行職員也需要社會支持,當社會對其工作的認可度降低,勢必對銀行員工造成負面影響,誘發職業倦怠。三是外在壓力大。銀行作為服務行業,面對不同的客戶群,必須實行微笑服務,員工在工作中應盡量避免表達消極情緒。盡管隱藏消極情緒可以減少人際沖突,提高工作效率,但是長此以往會使銀行員工的情緒性壓力隱性化,“負壓”增大,作為社會角色中的銀行職員,壓力引申和影響到其他角色群,造成角色模糊和緊張,如此循環,銀行職員對待工作情緒衰竭,工作效率降低,從而引發職業倦怠。四是職業目標茫然。銀行“金字塔”式的組織結構形式,使得員工職位越往上升,晉升的機會就越少,處在“職業高原”上的銀行員工對自己未來職業發展的方向感到迷茫,在工作中表現為對現任工作冷漠,沒有激情,消極怠工,工作缺乏方向感和創新能力,時間過長就會感到心理受挫,產生職業倦怠。

銀行職員體驗到職業倦怠后不僅會影響個人的身心健康和職業生涯,更會因為消極的工作態度而影響銀行日常工作的順利開展,進而影響銀行的效益。

2 豪斯綜合激勵模型的簡要解析

3 豪斯綜合激勵模型在緩解銀行職員職業倦怠中的應用

恰當的激勵對于激發銀行職員的工作積極性、緩解工作倦怠具有重要意義。根據豪斯綜合激勵模型,在實際工作中提高激勵水平應從內外激勵兩方面入手。因此,本文將從該模型公式右端的后兩項著手,探討通過強化內外激勵,充分調動員工的工作積極性、緩解其工作倦怠的方法。

（1）提高內在激勵EiaVia。第一,銀行員工要學會積極地情緒勞動管理。Hochschfld將“員工在工作中為了使顧客快樂,而根據情感規則來偽裝情緒過程中所付出的努力”稱為情緒勞動(Emotional Labor）。積極心理學家Fredrickson(2002)提出了“積極情緒擴建理論”(the broaden―and―build theory of positive emotions),該理論認為在積極情緒條件作用下,人會有多種行為(或思想)選擇,甚至會創造出前所未有的新行為、新思想；反過來,當個體運用各種方式來表達自己的積極情緒時,對積極情緒的體驗又會更深刻、更徹底,這本身又會促使個體不斷地去創造條件復制這種積極情緒體驗。銀行員工在工作中表達積極情緒可以不斷發揮積極情緒的擴建功能,充分增強自己對工作的控制感和主動性,從而創造性地開展工作；表達積極的情緒可以使銀行員工與領導、同事保持和睦的關系,及時獲取周圍人對自身工作成效的反饋,獲得有效的社會支持,體驗到成功和成就感；當銀行員工把表達積極情緒廣泛應用到工作和生活中時,會以更積極的態度看待由表面行為導致的高工作要求,以樂觀的心態對待個人職業發展前景,有效地緩解職業倦怠。第二,主動調整心態,學會自我減壓。銀行職員應主動調整自我認知,使內心感受和外在情緒表現一致,盡量少地隱藏消極情緒,通過體育運動、情緒宣泄、放松訓練、心理咨詢等方式處理消極情緒。有研究表明,包括談話、傾聽以及表達關心或同情的情緒性社會支持有助于消除職業倦怠,尤其是正性內容的談話,如討論工作中積極的內容與職業倦怠的增加表現為負相關。因此,銀行職員應加強與家人、同事之間的溝通和交流,建立和諧的人際關系,削減工作倦怠感。第三,完善員工培訓體系,提高員工履崗能力。金融行業的發展日新月異,銀行可以從實際出發,制訂分層次、多形式的培訓計劃,幫助員工更新知識,提高技能,從而提高他們的自我認同感,增加其工作滿意度,調動員工的工作熱情。第四,做好職業規劃,完善自我激勵。銀行管理層要重視員工的職業生涯設計和規劃。為員工的前途著想,才能體現 “以人為本”的指導思想。根據員工的知識結構和工作能力，使職工在銀行有三種職業前途可選擇：管理型、專業型和操作型。而每一種職業,還應有不同的等級。當每一個員工跨入銀行的大門時，他可能體會到將來會有什么樣的職業前途,通過他的努力,在若干年后,他又會達到什么樣的職位,這樣,才能讓每一位員工都能有一個奮斗的目標,激發其努力實現人生價值,實現發展留人。事實表明,在知識經濟條件下企業最終的競爭優勢在于其學習能力以及將其迅速轉化為行動的能力。為此,積極創建“學習型組織”,通過實行不同層次的教育和培訓,使員工觀念不斷更新,知識不斷優化,素質不斷提高,使員工覺得工作有目標,自身有發展,有效避免職業倦怠。

（2）提高各種外酬激勵效果之和Eia[DD(]n[]j=1[DD)]EejVej。第一,優化薪酬結構,創造福利制度。根據現代人力資源管理的理念,薪酬分配具有補償、激勵、調節等作用。在銀行職員的薪酬分配上既要注意絕對薪酬,也要注意相對薪酬,可根據工齡和崗位職責,工作難度和工作量的大小,區別對待。同時應充分考慮到銀行員工由于行業原因,通常需要中午、周末或節假日加班,年休假制度得不到落實,可采取調休、經濟補償等方式,在員工福利中予以體現。合理的薪酬結構,既能保證銀行職員的收入,穩定工作心態,同時這也是對員工工作的積極認可,激勵員工工作的積極性。第二,推進績效考核,開展成就激勵。美國心理學家戴維•麥克利蘭指出,“成就需要”是人對挑戰性工作及事業成就的追求,是一種到達理想境界的內在推動力量。對銀行員工工作業績進行正確評價,并給予合理的評價和表彰,是滿足其成就需要,激發員工積極性,增強競爭意識的重要手段。要建立以工作業績為核心的科學績效考核制度,考核內容要量化,建立全面的、科學的、可操作的考核指標體系,并通過集體考評、個人自評、同事考評等三個層面結合進行綜合評比,考核要公開、公正、公平,不要流于形式,使之真正成為約束、激勵的一種手段,同時根據評比結果建立良好的表彰獎勵機制,要定期大力表彰員工中的優秀人員,可以通過有力度的物質獎勵,或是為其提供學歷深造、學習訪問、旅游等機會,使優秀的員工實現其成就需要,同時為其他員工樹立好的榜樣。第三,推進銀行企業文化建設,營造環境激勵。環境激勵即是指用一種工作機制激勵人。培育良好的企業文化將有助于營造良好的環境激勵。企業文化是一種以激發人的潛能、以人為中心的管理方式,只有有了滿意的員工,才會把滿意的心情帶到工作中去,才會有滿意的客戶,才會實現滿意的績效。所以,要堅持把“以人為本”的思路貫徹在文化建設的全過程,關心員工、理解員工、尊重員工,重視員工的滿意度,培育其“主人翁意識”,最大限度地調動員工的積極性、主動性,增強其使命感、歸屬感、榮譽感,從而有效緩解員工的職業倦怠。第四,建立全新的升遷制度,實行多渠道晉升。銀行應更多地在非垂直晉升方面增加附加值,開辟網狀職業路徑、橫向職業路徑等多維職業發展模式,為員工提供更加廣闊的職業發展空間。銀行員工中多是工齡不長,朝氣蓬勃的年輕人,可根據員工職業性向的不同,為其開辟技術人員通道、管理人員通道等多種職業發展途徑,摒棄提升過程中的論資排輩現象,使晉升過程透明化,體現公平公正。

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會計是以貨幣為主要計量單位，以提高經濟效益為主要目標，運用專門方法對企業，機關，事業單位和其他組織的經濟活動進行全面，綜合，連續，系統地核算和監督，提供會計信息，并隨著社會經濟的日益發展，逐步開展預測、決策、控制和分析的一種經濟管理活動，是經濟管理活動的重要組成部分。

會計可以從出納做起，管理貨幣資金、票據、有價證券等的進進出出，填制和審核原始憑證，工作熟練之后，做到會計的崗位。當然也可以從會計專業畢業之后，直接從事會計工作。如果能及時調整自己的知識結構，培養管理團隊的意識，總結成功的經驗和失敗的教訓，不斷改進工作中的問題，提高綜合素質，將可以獲得更進一步的發展：

路徑一：熟悉會計操作、會計核算流程，具備財務籌劃技能后，可以成為會計經理；

路徑二：具備一定的財務管理能力和實際操作能力后，可以發展成為財務分析師、預算分析師、核算專員，進而發展成為財務分析經理、預算經理、財務成本控制經理或財務經理；

路徑三：積累一定的經驗，熟悉所處行業和企業的業務管理狀況之后，可以向審計方向發展，成為審計專員，進而向審計經理發展，也可以轉而從事統計工作，成為統計經理。

根據調查，目前在我們國家的的會計專業的職業發展可以概括為一下幾點：

一、內資企業：需求量大，待遇、發展欠佳。

職業狀況：這一塊對會計人才的需求是最大的，也是目前會計畢業生的最大就業方向。很多中小國內企業特別是民營企業，對于會計崗位他們需要找的只是帳房先生，而不是具有財務管理和分析能力的專業人才，而且，此類公司大都財務監督和控制體系相當簡陋。因此，在創業初期，他們的會計工作一般都是掌握在自己的親信（戚）手里。到公司做大，財務復雜到親信（戚）無法全盤控制時，才會招聘外人記記帳。

二、外企：待遇好，學得專業。

職業狀況：大部分外資企業的同等崗位待遇都遠在內資企業之上。更重要的是，外資企業財務管理體系和方法都成熟，對新員工一般都會進行一段時間的專業培訓。工作效率高的其中一個原因是分工細致，而分工的細致使我們在所負責崗位上只能學到某一方面的知識，盡管這種技能非常專業，但對整個職業發展過程不利，因為你難以獲得全面的財務控制、分析等經驗。后續培訓機會多是外企極具誘惑力的另一個原因。財務管理也是一個經驗與知識越多越值錢的職業，而企業提供的培訓機會不同于在學校聽老師講課，它更貼進實際工作，也更適用。

三、事務所：小所和外資大所的云泥之別。

職業狀況：所有的事務所工作都有一個特點，那就是：累！區別在于很多小事務所所，待遇低，加班不給加班費，雜事多外資事務所例如普華永道則待遇要好的多，但從某種方面來說，他們的工作任務更重，坊間甚至有傳言說在那里是女人當做男人用，男人當做牲口用，加班更是家常便飯，著名的安達信日出就是指員工經常加班后走出辦公樓就能看到的日出。但在事務所確實能學到很多東西，即使是小所，因為人手的問題，對于一個審計項目，你必須從頭跟到尾，包括和送審單位的溝通等等，能充分鍛煉能力。大所則是對團隊合作以及國際會計準則、專業性、意志等方面能給予地獄般的磨練。

四、理財咨詢：方興未艾的陽光職業。

職業狀況：去過銀行等金融機構招聘會的同學應該知道，現在對個人理財咨詢職位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社會投資渠道的增多和保障制度的改革，理財咨詢服務必將走進更多城市白領的生活。此類人才的需求增長點應在社會投資理財咨詢服務機構

五、公務員、教師：穩定有余，發展不足。

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(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉變是時展的趨勢

人們越來越清晰地認識到，人是可以利用的資源。從傳統的人事管理向人力資源管理觀念的轉變，有其深刻的社會文化背景和管理領域變革的社會基礎:市場經濟的發展和經濟的全球化，要求單位降低管理成本和增強競爭能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來越大，并且隨著社會經濟和科技的快速發展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強單位的人力資源開發，并建立符合市場需要的管理機制，才能提高本單位將科學技術轉化為現實生產力的能力，才能提高其競爭力。

(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發

1.人力資源管理的特點

人力資源管理通常是指單位活動范圍內針對人力這一資源進行科學管理、合理利用和有效開發的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。它突破了以往為員工提供適當報酬、福利、培訓等人事管理的局限，將單位中有關人的管理、利用和開發，提高到一個全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創造力的發揮，挖掘勞動者的潛能，為社會創造更多的物質財富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動生產率。要求通過科學的管理，為單位的目標順利實現而服務。三是人力資源的管理方式必須具有預見性，能做好各類人員的需求預測、配置、培訓考核、報酬以及工作條件和環境等方面的管理，而不再是簡單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓，將其做為開發、利用人力資源的戰略任務的手段。

2.人力資源管理比傳統人事管理更加人性化

一是傳統的勞動人事管理是以“事”為中心，而人力資源管理則以“人”為中心，把人和人力看作可開發的資源，把管理的重點放在人力資源的合理利用和有效開發上。二是傳統的勞動人事管理把勞動人事工作列為日常行政工作，諸如人員的統計、調配、工資發放、考核、保險統籌等，屬于行政學范籌。而人力資源管理是涉及人的各種因素的系統工程，諸如人力資源計劃、工作設計、績效評價、勞資關系等等，是單位戰略的重要組成部分，屬于經濟學的范籌。三是傳統的勞動人事管理多為被動的“管家式”管理，根據上級勞動行政部門的工作部署或要求，以管理本單位勞動人事事務為主制定工作目標。而人力資源管理，要求充分發揮勞動人事工作人員的主觀能動性，合理配置，實行主動開發式的有預見性的系統管理。四是傳統的勞動人事管理把教育培訓人作為輔工作，而人力資源管理將教育培訓人作為人力資源潛能的重要手段給予重視。五是傳統的人事管理與人力資源管理的職能也有所不同。傳統的人事管理著重對人員進行日常事務管理，追求“德、能、勤、績”，缺乏長遠規劃，人力資源管理則更多的強調戰略問題，側重于單位的發展計劃和員工個人的發展規劃，注重如何使人力資源為實現單位目標作更大的貢獻，注重個人和單位目標之間存在靈活性和一致性。六是對員工考核的方式不同。人事管理注重年終的考核，而人力資源管理更注重對員工工作業績的評估。此外，人力資源管理非常注意員工個人價值的實現與單位利益的統一，在員工隊伍中發掘出更大的主動性和責任感。而這種主動性與責任感的產生，與員工個人價值的實現和個人利益密切相關。

二、建立郵蓄銀行銀行的人力資源開發管理體系的思考

(一)正確認識人力資源的開發的意義

思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關心人、培養人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！笨梢娙肆Y源的開發利用對經濟發展起著決定性的作用，人的素質決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發挖掘其潛力。目前，加緊研究郵蓄銀行人力資源發展戰略，著眼于現有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應新形勢下郵蓄銀行履行職能的需要。

(二)創新人力資源開發與管理機制

人力資源開發是一項系統工作，既要橫向的人員規劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發展戰略與人力資源開發戰略的整合。郵蓄銀行人力資源開發與管理機制的創新主要應從以下方面著手：

1.充分發揮人力資源管理職能，從加強人力資源調研、人力資源開發、人力資源科學配置和人力資源長遠規劃人手，轉變人事管理職能，真正體現“以人為本”的核心，實現人力資源的科學開發和優化配置，把人才用好、用活。

2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發展空間的良好環境。

3.建立雙重職業生涯路徑，向專業技術人員提供與管理人員相等的職業發展機會。雙重職業生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術通道，幾種階梯層級結構為平行關系(同目前的行政級別多層次一樣，技術崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發展機會。員工可選擇其職業發展方向，可以繼續沿著技術生涯路徑向上攀升，或轉而進人管理職業生涯。

4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點的系統內專業技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。行政職務可優先從取得相應技術級別或更高級別的人員中聘任；當技術人員擔任管理職務時，其待遇按級別與行政職務兩者之中較高的標準執行。各級技術人員的數量占員工總數比例由人力資源管理部門根據各單位每年有關職數的要求報上級單位核定。在技術職務的晉級上，應堅持“工作任務和研究成果相結合”原則；在技術職務的聘任和使用上，應堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術成果的考核上，應堅持“既重視數量，更重視質量”的原則。

(三)構建持續培訓機制

培訓是人力資源開發的重要環節和主要途徑，只有加強培訓，改進培訓方法，積極探索并運用有利于培養人才實踐能力和創新能力的方法，才能培養出更多的具有整體素質和創新能力的員工。1.合理利用現有的培訓資源，統籌規劃培訓經費，制定長期、系統的培訓規劃，明確不同層次的員工培訓的要求，突出重點，提高培訓質量，體現培訓價值。2.合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。培訓項目是人力資源開發的直接落腳點，選擇培訓項目必須考慮人才培訓需求、培訓的價值取向、培訓的課程設置和培訓的實際效果。3.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質與時俱進。建立學習型單位必須有一套切實可行的學習培訓激勵制度，單位要求學，職工愿意學，才能達到目的。因此，有條件的單位可以考慮建立培訓“學分制”，以增強員工的學習動力和積極性，形成良好的學習氛圍和激勵機制，保證培訓質量和隊伍素質的不斷提高。

(四)完善績效考核機制，加強績效管理

績效管理在人力資源管理系統中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體，并通過為員工設定個人目標從而與組織的整體目標和戰略相聯系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓、晉升、工作安排和來年的目標設定提供依據，為人員招聘和選拔提供參考。根據績效評估的結果進行提升和工作調換的用人制度比傳統的用人制度更加合理和科學。

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新型城鎮化承載著促進經濟發展和社會公正的雙重轉型使命。通過城鎮化來實現人口適度集中，以提高公共服務的水平和效率，是全面建成小康社會的無可替代的手段。而其所謂“新型”，就是突出“人的城鎮化”，要求有數以億計的數量穩定、流動有序、素質優良的農村勞動力投身工業化進程，成為城鎮化的動力源。勞動者只有高效率地勞動，有效創造財富，才能自主選擇城鄉，持續發展自己，從容照顧家庭，獲得必要的資源、服務和禮遇?？梢?，職業教育對新型城鎮化建設至關重要，緣此，“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”成為一項重要的戰略安排。

基于新型城鎮化建設要求，現代職業教育體系建設的目標須因循下述兩個關系。一是，城鎮化與工業化的共生關系。工業化的進程要求產業分布向城鎮集聚，但靠勞動密集型產業吸引農村勞動力的動力已經不足，這倒逼產業升級，力顯信息化、高技術化、規?；?、高效化的現代工業特征。而產業升級意味著知識性、技術性崗位群比重的提高，必須通過職業教育破解業已存在的知識型勞動力供給與產業需求不相適應的難題。二是，城鎮化與農業現代化的促生關系。與城鎮化建設同步，要有一批或選擇留在，或主動回到，或志愿來到農村的高素質勞動者從事現代農業，農業的集約化、產業化、信息化、企業化是必然趨勢。與此同時，伴隨城鎮化進程，農村生活方式發生深刻變革，新農村的社會管理、公共服務、公益支持、傳統文化傳承、自然資源與生態的保護和利用等領域成為現代職業教育的新內容。

在新型城鎮化進程中，現代職業教育體系建設的任務是促使受教育者增強學習動機，教育者提高育人績效，用人者主動參與人力資源開發。除了經費保障、條件建設和指令計劃外，還要突出兩個方面：其一，創新學業管理制度。運用“學分銀行”機制，體現學分資源的開放性、學分存儲的擴充性、學分匯兌的靈活性、學分統計的激勵性，為學習者開拓全新的成才路徑。職業教育要照顧不同學習者的學業基礎，滿足產業升級、技術門檻提高、職業遷移和個人職業發展等要求。其二，創設優良文化環境。職業教育是文化傳播過程，要引導家長、公眾關注產業發展，尊重一線勞動，認同職業教育，引導學生珍惜職業崗位，樹立因自己的崗位勞動成果而自豪的觀念。城鄉互進是城鎮化的內動力，城鄉的規則、習慣、風俗各有利弊，要幫助學生提高素質，塑造個性，接受良俗，及早完成員工角色轉換，培養市民情懷?！?/p>

（作者單位：江蘇理工學院）

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論文摘要:本文在總結大學生職業生涯規劃大賽的基礎上，闡述了大學生職業生涯規劃的特點，并由此對當前的大學生職業發展教育進行了闡述。

近年來大學畢業生的人數呈逐年大幅上升的趨勢，2008年559萬人，2009年610萬人，2010年達到了631萬人，而當前大學生的就業形勢卻不容樂觀。面對就業、考研、留學和創業，大學生應該如何選擇?社會需要什么樣的人才?所學專業的就業前景如何?什么樣的職業適合自己?大學期間應該為自己的職業前程和生涯發展做好哪些準備?應該如何規劃自己的大學生活?這種種問題都困擾著迷茫中的大學生。為了更好地幫助大學生規劃自己的職業生涯，全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心舉辦了為期半年的全國大學生職業生涯規劃大賽，筆者試圖通過對大賽的分析對當前的大學生職業發展教育進行有益的探索。

一、大學生職業生涯規劃大賽的概況

2009年5月，“大學生就業·創業群英會——全國大學生職業生涯規劃大賽”正式啟動，本次大賽是以大學生“勵志、成長、就業”為主題、以職業生涯規劃大賽為主要形式、以電視錄播為宣傳載體的大型活動。通過高校初賽、省市復賽、全國分階段競賽晉級的方式和職業測評、現場展示、無領導小組討論、職場模擬等手段真實記錄了大學生就業、創業規劃的過程以及企業招聘情景，在展示參賽選手綜合素質與嘉賓精彩點評的過程中把行業企業介紹、職業生涯規劃、真實面試、就業實習等環節有機結合起來，全面普及大學生職業生涯規劃知識，引導大學生樹立正確的成才觀、就業觀和職業規劃意識，指導大學生掌握職業規劃的一般方法，認識自我、了解就業環境，提高就業技能與實踐能力，進一步推動高校大學生就業指導工作的深入開展。

二、大學生職業生涯規劃大賽的特點

1.全面性

本次大學生職業生涯規劃大賽經過前期的廣泛宣傳和認真組織，在比賽規模和質量上較以往均有較大突破，能比較準確合理地反映當代大學生的職業生涯規劃意識程度。首先，從參賽人數看，2006年首屆全國大學生職業生涯規劃大賽舉辦時，共有來自全國657所高校的12余萬名大學生參與，最終共有46名選手進入總決賽，而本次大賽自啟動以來共吸引了全國1000余所高校的70余萬名大學生參與比賽，在北京總決賽上的人數更是翻了一番，達到80人。其次，比賽規?？涨?。許多省市、高校都是連續舉辦大學生職業生涯規劃大賽，積累了豐富的經驗，如河南是第三屆，安徽、黑龍江已經舉辦了四屆，廣東更是自2005年以來連續舉辦了五屆，同時，云南、內蒙古、四川等省也組織了本地區的首屆大學生職業生涯規劃大賽，使得職業規劃之風在大學生中廣為傳播。最后，從參賽的隊伍來看，除了綜合類大學外，還有師范類、財經管理類、理工類、農林類、高職高專等學校，基本上包含了我國現有的各級高校和學科門類?？梢哉f，本次大賽不失為具有代表性意義的對大學生職業生涯規劃工作的匯報和檢驗。

2.科學性

大學生職業生涯規劃大賽之所以成為受關注度極高的賽事，原因在于其適應時代潮流，能真正體現出職業規劃的科學性。其一，各個省市、高校在職業規劃指導方面更加專業化。每名參賽選手都配備有專門的指導老師，而指導老師包括了高校就業指導中心人員、就業創業教育專家、選手所在院系的專業課老師等多領域的專家學者，此外，一些省市還邀請了在大學生就業工作方面的資深政府官員、知名企業的老總和HR來對選手進行專門的培訓。筆者所在學校還針對比賽對選手進行了文化禮儀和心理素質等方面的賽前輔導。其二，比賽選手的職業規劃過程更加科學化。參賽選手在遞交職業規劃書之前都要按照目標設計原則、職業性向定論、職業規劃基本步驟，使用SWOT分析法、PPDF分析法、五W分析法等科學的測評工具進行自我評估，以確定科學的職業目標和規劃。同時，大部分選手可以根據變化合理調整職業目標，做到認知匹配。

3.可行性

舉辦大學生職業生涯規劃大賽的最終目的是為了幫助大學生實現職業理想，因此，參賽作品是否從實際出發正確認識自身情況，制定職業目標，規劃職業路徑，是大賽考查的一個重要內容。這其中包括選手所具備的知識、能力、技能、生理狀況、生活經歷等方面。全國大賽特等獎獲得者安慶師范學院選手是一名身殘志堅的外語系學生，她給自己定位在做一名優秀的文字翻譯的職業目標上。如果僅僅從表面上看，這位選手的就業看起來非常困難，但是，因為她做了合理的規劃，確定了正確的職業發展目標，從而最大程度地實現了人生價值。相反，也有部分選手的職業規劃操作性不強，有位選手將自己的職業目標定位在財政廳的某部門處長上，這引發了討論，這個職業生涯規劃是不成熟的。職業規劃可以進行職務規劃，但是職務屬于外職業生涯的范疇，尤其是行政職務的任免，其取決的因素太多，個人難以把握，但個人可以通過努力使內職業生涯得到完善，從而促進外職業生涯的提高，實現職業目標。

4.創新性

為切實提高大學生的就業能力，本次大賽在表現形式和作品內容上較之以往都有了新的創新，更加重視在比賽中提高學生的職業素養和職業認知。在表現形式上，本次大賽在遞交職業規劃書和現場展示、答辯的基礎上，新設無領導小組討論和職場模擬的環節，可謂是最大的創新之處。無領導小組討論由一組選手組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的在于考察選手的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。這種形式被廣泛應用于職業測評和企業招聘面試等工作中，對于提高大學生應變能力、分析邏輯能力等基本職業素質十分有用。職場模擬是由選手身穿職業裝，用多種形式和方法展示自己所選的職業角色，通過模擬職業生涯的一個片段來促進選手對職業的了解。在作品內容上，涌現出了女子優雅養成高級會所經理、動畫編劇、模特經紀人、瑜伽教練、“空巢老人”養老服務機構、職業規劃師等新興職業，這種新的職業目標的確立實際上就是一種創新，是在對各種有效信息的篩選、職業規劃的沉淀而反復琢磨得到的目標、路徑，也是當代大學生對這個充滿激情的時代所作出的有力回應。 轉貼于

三、關于大學生職業發展教育的若干思考

1.樹立科學的大學生職業觀

大學生職業觀是大學生關于職業目標、職業道德、職業評價、職業選擇、職業發展等方面比較穩定的基本看法和觀點，是大學生世界觀、人生觀、價值觀在職業問題上的具體體現。由于當代大學生缺乏社會生活經驗，在職業選擇中常常以自我為中心，注重個人奮斗，強調個人價值的實現，在職業活動中擔心自己被埋沒、大材小用，從而使職業規劃缺乏合理性。我們的一名選手在做職業規劃展示時，明確對評委及在場觀眾說“職業規劃沒有什么必要，他更看重的是將來個人的發展”，這從根本上違背了職業觀的個人和社會價值統一原則，受到了專家評委的批評和指正;還有部分選手將自己的職業目標定位在管理人員崗位，但是在職業發展實施路徑中卻沒有從基層積累的計劃，這種職業觀模式顯然是不可取的。

我們發現，經濟發展水平在選手的職業目標選擇上具有很大的影響力。河南、陜西、云南等西部和內地省份的選手大部分職業定位在教師、村官、律師、記者等傳統職業上，而廣東、福建、湖南、深圳等沿海經濟發達地區的選手在職業選擇上更為廣泛和新穎，如前所述的職業規劃師等新興職業均出自這些地區。因此，當代大學生在求職擇業中一定要全面認識自己，調整擇業心態，拓寬職業渠道，解放就業思想，將個人的發展與國家、社會、時代緊密結合在一起，樹立科學而有效的職業觀。

2.培養全面的大學生職業能力

職業能力是指一個人完成工作任務、從事與職業相關活動所必備的本領，表現在所從事的各種工作和職業相關活動中，并在其中得到發展。職業能力的培養與提高是大學生職業準備時期甚至未來職業發展時期的重要內容。本次大賽的最終成績也再次印證了職業能力在職業規劃和發展中的重要性。

在比賽中我們發現，一些選手在現場展示時表現得非常好，語言表達流暢，思路清晰，得分很高，但是最后總成績卻不好，究其原因就在于這部分選手只是在對比賽做準備，一旦遇到真正考察職業能力時便顯示出了這方面的不足。大賽新設無領導小組討論和職場模擬環節，目的就在于考察選手的職業能力。無領導小組討論主要通過集體討論解決問題的方式，考察選手的邏輯分析、語言表達、溝通協調等基本的職業能力;職場模擬則重在檢驗選手所選職業目標的能力類型匹配情況和專業技能認知程度。如果沒有這些基本的職業能力，很明顯是不會取得優異成績的。

另外，選手們在社會實踐上的多少也會導致職業能力的巨大差異?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行?！痹S多選手選擇的職業目標相同或相近，但是最后效果確實大相徑庭。在策劃人這類職業目標選擇中，共有河南、北京、廣東等6名選手，最后深圳的選手憑借參與策劃深圳衛視跨年演唱會、湖南衛視“超級女聲”等項目脫穎而出。大學生職業能力的培養不是一朝一夕之事，需要在平時的工作和學習中不斷汲取知識，鍛煉自我的基本職業能力，在此基礎上勤于實踐，將專業知識和社會活動相結合，才能全面提高職業能力。

3.強化大學生職業發展教育指導

大學生職業發展教育是以大學生職業發展為核心，針對大學生實際需求，以促進大學生充分就業為現實性、階段性目標，以幫助大學生未來可持續職業發展為最終目標，幫助大學生了解職業發展的機遇與挑戰，認知職業，了解自我，實現人生職業理想，促進自身全面發展的一種教育教學活動。從縱向上看，應切實把全程化職業發展教育納入整個大學期間，而不是“臨時抱佛腳”的應急式輔導。比如可以按照年級劃分為就業環境認知、職業生涯規劃、職業素質培養、求職擇業技巧四個板塊，同時以專題講座、個性咨詢等方式為輔助，從而使職業發展教育不僅能全面覆蓋大學生活，而且更具有針對性。從橫向上看，職業發展教育指導隊伍應進一步壯大。從比賽選手指導老師來看，大多是院系專業課老師或者就業指導中心工作人員，實際上許多選手還咨詢了相關職業目標的職場中人以及父母、同學、朋友等。黑龍江的選手之所以選擇應征入伍，源于其家人的軍人身份，而青海、河南等地的選手選擇注冊會計師、理財師可以說家人的銀行從業背景起了很大作用。因此，在對大學生的就業指導中，除了學校教育外，還應該吸收企業、社會、相關職業家庭等人員的加入，做到多方參與，全面指導。

參考文獻

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關鍵詞：金融類應用型本科院校；大學生；職業素質教育

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

職業素質是每個人生存發展的必要條件，對于大學生來說良好的職業素質是解決自身就業問題的根本保證。我國已經進入高等教育大眾化時代，2014年大學畢業生達727萬，為2000年的7倍，是歷史上人數最多的一年。后危機時代，大學生的就業壓力越來越大，大學生“就業難”成為政府與高校一大考題。特別是應用型本科學生的素質不如重點高校的學生，使得他們在就業競爭中處于劣勢。因此，基于素質與職業要求相匹配的視角，加強金融類應用型本科院校學生職業生涯規劃教育，實現大學生到合格職業人角色成功轉變有積極的現實意義。

一、概念解讀

職業素質是指勞動者在一定的生理和心理條件的基礎上，通過教育、勞動實踐和自我修養等途徑而形成和發展的個性心理品質，是從事專門工作的人自身所必須具備的條件。金融類應用型本科院校畢業生應該具備高尚的職業修養，強烈的金融責任意識，迅速捕捉信息的能力，良好的人際關系能力，熟練的業務處理技能，較強的社會實踐能力，堅實的專業基礎等職業素質。

金融類應用型本科院校畢業生就業范疇屬于經濟管理型職業。經濟管理型職業對于從業者的素質要求比較嚴格，具體包括：

1職業道德：高尚的職業修養，在社會主義市場經濟的環境下需掌握中國特色社會主義理論，提高自己的政治素質，為現代化建設貢獻力量；強烈的金融責任意識，從事經濟活動的人要有很強的責任意識，嚴格遵守經濟法規，絕不違反國家金融法規和國際金融慣例，有利于保證經濟健康平穩運行；嚴格保密意識，經濟管理工作者會接觸到金融、商業秘密，一旦泄露將會造成嚴重的后果，從業人員要嚴守秘密。

2職業素質：迅速捕捉信息的能力，這對于準確的經濟預測和科學的戰略規劃的制定有著重大意義；良好的人際關系能力；熟練的業務處理技能，經濟管理活動需要應對很多繁雜的瑣事，要能夠有效處理工作中面臨的問題；很強的社會實踐能力，經濟管理離不開社會，要善于分析人群的消費心理，使市場開發有針對性；預測和策劃能力，經濟管理工作需要敏銳的市場洞察力，為企業做出科學的決策提供指導，對于具體項目的實施要有很好地策劃，保證優質的完成。

3知識結構。堅實的專業基礎是經濟管理者必然要求，此外，外語能力和計算機操作水平是現代職場人士必須掌握兩種工具。

二、金融類應用型本科院校大學生職業素質存在的問題

1大學生職業目標不明確

大學生職業素質提升的關鍵就是設立明確的職業目標。職業目標的確立直接影響著大學生職業素質培養的有效性。當前，我國大學生普遍存在著職業目標不明確的現狀。華中人才通過對1200家招聘企業的調研顯示，求職者最大的問題是職業目標不明確，63%的企業建議大學生多參加社會活動，提升膽量、加強責任心。相當部分大學生不清楚未來的發展道路，有的甚至一點兒也不關心，大部分時間花在休閑娛樂上。即使有部分學生剛入校門就表現出張烈的就業緊迫感，參加社會實踐有時只是單純未獲取收入，長久以往，反而變得更加迷茫，最終不利于職業素質的提升。

2對就業形勢把握不準確

大學生作為社會人力資本的重要組成部分，在求職準備階段理應對當前的就業形勢有科學的判斷。然而，2014年高校畢業生就業面臨新情況、新問題。

首先，我國經濟增速放緩。2014年第一季度出口和投資增速回落，二季度，國內經濟增速繼續下滑，主要宏觀指標繼續回落，幅度有所收窄。例如，黑龍江省一季度能源工業增速首次出現負增長，廣東省一季度外貿進出口同比下降23.1%。

其次，結構性矛盾突出。2014年理工科類畢業生男女比例約為6：4，文科類畢業生男女比例為3：7，文科類女大學生就業面臨較大壓力。調查數據顯示，大多數大學生表示對于就業形勢和學長的就業狀況有所了解，但是沒有進行過認真的分析。大學畢業生應該把握好形勢，適應環境，才能在競爭激烈的人才市場中占有一席之地。

3大學生職業發展教育師資隊伍專業化水平不高

據調查數據顯示，在高校就業指導中心中，超過半數的負責人和工作人員的學科知識背景均為其他學科，其次為教育學，擁有人力資源管理、經濟學、心理學、管理學、社會學、法學等學科知識背景的人相對較少。目前，雖然在大學生職業發展教育師資隊伍中有一批科研骨干，但是，從總體上說，這支師資隊伍的科研能力弱，具體表現為：思想上認識不夠，高校領導到就業指導教師思想上不夠重視；科研成果相對較少，從發表的論文來看，大同小異，缺乏較深入的理論探究，缺少使用分析統計工具等，研究相對薄弱。

三、提升金融類應用型本科院校大學生職業素質的對策建議

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關鍵詞：商業銀行　行為風格　壓力管理

隨著金融全球化發展步伐的加快，個人和企業投融資也趨向多元化，金融行業的競爭日益激烈，金融從業人員的壓力也不斷上升。動態了解員工的壓力來源和壓力狀態，采取有效的壓力管理策略，并幫助員工保持身心的健康，對于保持金融機構的基業長青就顯得極為重要。

目前很多的企業將追逐利益放在首位，忽視員工的身心健康，甚至為了追求短期的績效目標以犧牲員工的身心健康為代價，除提供很少量的壓力管理培訓外，針對于員工壓力狀態的測評，和有效援助策略的實施都顯得非常的欠缺，這也為企業健康的經營發展埋下了風險和隱患。

本文針對銀行多個崗位人員進行了DISC行為風格測評和相關數據的研究，期望通過了解行為風格的轉換洞察工作環境給員工帶來的壓力，以便更加有針對性的支持員工健康的成長，為銀行人才的管理提供有價值的參考。

一、研究方法

本文運用問卷調查法、定量分析法對5家商業銀行194員工進行DISC行為風格測評，194員工中包括客戶經理及主管79位，客服主管和銷售40位，支行副行長及儲備干部40位，分行行長級管理人員35位。然后通過DISCUS測評系統解讀員工的行為風格報告，并進行統計分析，了解不同崗位人員行為風格的轉換以及因此帶來的壓力。

二、員工行為風格與壓力分析

DISC 提供“內在”、“外在”和“總結”三類分析表，幫助我們更加全面的了解個體行為風格的變化，其中“內在”分析表描述的，是一個人在完全放松的情況下可能表現的行為類型。相反地，有時某些人處于嚴苛的壓力之下時，也會出現這種作風。DISC“外在”分析表表示，人會依當時情況和別人的需求而做調整，選擇個人覺得在他們當時環境下最適當的行為。當一個人的處境和環境改變時，“外在”分析表可能會隨著時間而有很大的轉變?！翱偨Y”分析表結合了另外兩者的信息來呈現對一個人實際行為的觀察。

（一）DISC“總結”行為風格與壓力

通過 SPSS 系統將“總結”DISC 與壓力進行相關性分析，發現客戶經理的壓力與“總結”D（支配型）風格成顯著的負相關，與“總結”S（穩健型）風格成顯著的正相關。當客戶經理的 D（支配型）風格可以較高時，客戶經理會表現出來積極主動、外向的行為風格。他們以問題為導向、勇于接受挑戰、目標成果導向、行動積極，追求突破與改革、創新多變化。他們相對于內向和被動的行為風格的人感覺壓力較小，當D（支配型）風格越高時，越能夠導致壓力降低。S（穩健型）風格較高時，客戶經理會呈現內向、被動、喜歡穩健的行為風格，會表現出決策態度謹慎、做事按部就班、追求一致性、追求穩定有保障的環境、按計劃進行的工作、充裕的思考時間和標準化作業流程。在DISC行為風格中，當“內在”S（穩健型）向下轉換幅度太大時，客戶經理可能會由于需要適應發展迅速的環境而產生顯著的壓力。

從相關性分析得出客服主管和電話銷售的壓力與“總結”D（支配型）和“總結”I（影響型）呈顯著負相關，與“總結”S呈顯著正相關。當客服和電話銷售人員I（影響型）風格高時，會呈現積極、主動，善于說服他人、多元的人際互動、能振奮人心、樂觀，因此I（影響型）風格越高，越能夠導致壓力的降低。

（二）DISC“內在”和“外在”行為風格轉換與壓力關系

用“內在”DISC數值減去“內在”DISC值，得出DISC不同風格“內在”和“內在”轉換的差值。通過SPSS將DISC轉換差值與壓力進行相關性分析，可以看出S（穩健型）轉換差值與壓力成顯著負相關，客服主管和電話銷售組的S（穩健型）也同樣呈顯著負相關。通過回歸分析得出客戶經理、客服主管和電話銷售的“內在”S（穩健型）較高，而“內在”S（穩健型）向下轉換時，壓力就會隨著上升。

三、員工壓力管理的有效策略

在商業銀行中客戶經理和支行行長承擔營銷業績的壓力相對其他部門要高，因此如果現任崗位人員的 D（支配型）和 I（影響型）風格較高，他們積極、主動的特質會幫助他們調整自己，更好地面對壓力和挑戰；如果營銷崗位人員“內在”S（穩健型）風格較高，或“內在”D（支配型）、“內在”I（影響型）較低，則需要更多的給予他們關照。應留意他們對壓力的承受力，及時的給予鼓勵和支持，并幫助他們根據崗位和工作清靜的需要不斷的發展D（支配型）和I（影響型）風格。

對于相對比較穩定、壓力比較小的工作崗位，可以挑選S（穩健型）比較高的人員；如果現任崗位人員“內在”D（支配型）或“內在”I（影響型）較高，需要更多的給予他們一些機會和富有挑戰及變化的工作，以讓他們體驗到工作中不斷創造和探索的樂趣。為創造一個和諧的工作環境，持續保持員工的身心健康，更好的促進業務發展，銀行可以采取以下的策略：

一是關注高壓力的崗位群體，針對核心崗位人員定期進行 DISC 行為風格測評，幫助個人和銀行動態了解核心人員的壓力狀態，針對壓力較大人員進行深度的溝通，進一步了解壓力的來源和所需要的支持，及時給予必要的幫助，建立系統的、有效的員工援助計劃。

二是針對不同行為風格的人員提供有針對性的培訓，減緩壓力來源。針對S（穩健型）的人員，需要組織團隊發展和情商類的培訓，提升他們與團隊成員互動的技能，減緩由于人際關系沖突帶來的職場壓力。針對低I（影響型）且工作崗位需要更多的當眾講話的人員，可以組織他們參加簡報技巧、溝通技巧、談判技巧類培訓，提增他們講話的魅力和影響力。針對于低D（支配型）的業務人員和管理人員，需要培訓他們目標管理、時間管理和行動規劃的內容，提升他們的實現目標和成果的行動力。針對于低C（謹慎型）的人員，需要發展他們流程管理能力、規劃能力、數據核算能力和風險管理能力，以減少由于無序和風險給他們帶來的壓力。

三是組織員工參加行為風格與壓力管理技巧培訓。讓員工了解自己的行為風格和壓力狀態，掌握壓力狀態調整的方法，如呼吸法、抽離法、轉念法、提問法等。了解改變生活習慣對壓力管理的作用，如運動、冥想等，同時培訓員工的時間管理能力和職業發展規劃能力，幫助減緩時間管理帶來的壓力。透過員工規劃自己的職業發展路徑，做好長期壓力的管理，處理好壓力與職業發展的關系，持續鼓勵員工提升自己的壓力管理能力，創造健康快樂的人生。

三是培養教練型的領導者。通過培訓幫助各級管理人員從教訓型領導者向教練型領導者轉型，緩解個人給員工帶來的壓力，同時運用教練的工具和方法幫助員工將壓力轉化為職業發展的動力，有力的支持員工長期成長；

四是營造健康、和諧的工作氛圍。組織各類有助于身心成長的健康活動，積極建構快樂、健康、和諧的企業文化；建立靈活的用人機制，幫助員工發揮天賦特質，選擇適合的崗位上發展。

五是將員工的身心健康放在首位。重視、關心員工健康，是企業百年基業常青的保障，是真正的以人為本。因此只有銀行領導、管理人員、個人三方共同努力采取有效的措施，才能夠真正保障個人和企業持續的健康發展，獲得更長久的利益，更好的造福于社會。

參考文獻：

①李海峰. 我為什么看不懂你[M]．北京：中國文聯出版社， 2010

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【關鍵詞】商業銀行 人才機制 改進思考

隨著社會發展的多元化，國有控股商業銀行的人才自身發展的訴求日益凸顯，其可供選擇的出路也不斷增多，如果不能給人才提供一個良好的職業發展平臺，同樣會造成人才的流失。

一、對國有控股商業銀行人才流失成因的剖析

據調查，超過2/3的國有商業銀行人才流失率在15%以上（來源于屈新剛，“對國有商業銀行核心人才流失問題的思考”）。2013年新浪網了四大國有控股商業銀行人才流失的類似情況，2013年上半年（截止2013年6月末，新招聘的人員還沒有到崗，這時人員的減少，表面有一定經驗的人才流失）四大國有控股商業銀行在職員工總數153.22萬人，與2012年年末相比，人員減少了1.36萬人，以內地國有商業銀行分支機構員工居多，他們大多去了外資銀行、中小商業銀行、投資公司、其他金融機構。人才的流失，不僅意味著人才自身技能的轉移，而且還意味著與這些人才密切相關的優質客戶的轉移。

這與國有控股商業銀行客觀上存在人才培養、使用的錯位，缺乏科學的人才培養機制有關，可慨述如下：

（一）人才資源配置與業務發展的契合度不高

近幾年國有控股商業銀行的招聘力度相對較大，每年通過校園招聘和定向招聘進入國有控股商業銀行的優秀大學生數量可觀。但是一方面在不斷引進人才的同時，我們應當特別注意到另一方面問題的出現。國有控股商業銀行人才資源在其系統內得不到充分合理利用，由于員工數量與質量結構的不對稱性，限制和影響了員工整體素質的改善和提高。由于存在各層次、各崗位人員調配及區域性分布不合理，使人力資源得不到充分的挖掘，致使經營成本增加。出現人才使用和管理不當，造成人才向外資銀行、中小商業銀行、投資公司、其他金融機構。

（二）人才培養和使用上存在著脫節的現象

對現有的人員，國有控股商業銀行在用人機制上雖然一直不斷地在探索新方法、新路徑，但整體來說仍未做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發揮其才能，開發利用的力度不足，措施趕不上時代的步伐，出現人才資源不能不能合理使用、甚至閑置的問題。而在這方面又沒有引起各有關方面的足夠重視，人才的凝聚力、向心力達不到預期效果；那么靠文化氛圍、靠事業成就留人就顯得軟弱無力。

（三）缺乏對員工職業生涯的合理規劃

人才對市場行為主導的過程，自始至終都體現著人才主觀參與、主導作用。我們平時聽得較多的是如何提高“顧客滿意度”，然而，片面的追求“顧客滿意度”，很容易導致對“員工滿意度”的忽視，把激發員工的忠心和進取心放在首位策略就很難推進，自然缺少對員工、尤其是青年員工職業生涯規劃的有效安排，讓每個員工能夠獲得公平公正的成長和發展機會無形中就減少；尤其是基層柜面員工“小步續跑”的晉升機制不暢通，會挫傷一部分基層柜面人才的忠心和進取心，從而選擇跳槽、尋找新的中小商業銀行或金融機構發展。

（四）人才培養機制落后時代的發展

雖然近年來國有控股商業銀行積極構建符合自身特點和人才成長規律的培訓制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓制度，使每個員工從入行到退休，可以持續不斷地接受培訓。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓基層機構員工較少，而且培訓主要集中于基礎培訓和概念、框架培訓，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓課程，面向未來發展的有針對性的培訓相對較少，國有控股商業銀行沒有建立起職業化的人才培訓、培養體系，內部培訓和培養機制難以形成合理，通過人才培訓達到培養人才成長的預期和效果被弱化了。

（五）以人為本的人才激勵機制錯位或欠缺

二、改進國有控股商業銀行人才培養、留住人才的對策

國有控股商業銀行應“以人為本”，從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的人性方式，尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，從各方面培養，幫助他們自我完善；努力打造一支素質高、業務專、服務精、能協作的人才隊伍，來吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正實現組織和員工雙重目標和價值。

（一）建立人才職業化培訓體系

職業化培訓體系的建立，應以學習工作化、工作學習化為指導，結合人才培養、職業生涯規劃，對各類員工進行脫產學習、在崗培訓等途徑，建立和完善多層次、全方位培訓教育體系，以提高員工隊伍整體職業素養、專業水平。對不同層次的員工，采取差別化培訓：對于領導干部層側重于國家政策、經濟和金融分析、管理藝術、國內國際同業先進的經營理念等方面進行培訓，幫助其把握大局。對一般管理干部，加強其對管理實務能力的培訓及業務知識的學習，提高其對領導層制定的目標、決策的執行能力及經營管理水平。對于客戶經理層，要著重市場營銷學、客戶心理學、投資理財、金融政策、法規的掌握以及新業務、新產品的了解和認知等等。對普通員工層，著重要了解本行現狀、發展方向及業務知識，不斷提高業務技能和服務水平。對于同一專業、同一崗位而具有不同素質和能力的員工，也要因人而異采取不同的培訓方法。如可開展拓展式培訓，針對業務運行過程中碰到的難點、疑點等問題，確定主題，組織相關人員進行經驗交流、學習座談，切實解決實際操作問題，直接提高業務操作水平。同時，要對培訓進行反饋與跟蹤，又要盡量讓員工參與制度的制定，以提高其對制度的認知程度及對工作的滿意度。

（二）加大崗位輪換、促進人才的歷練和成長

應該根據人才職業生涯規劃，加大對人才培養對象的輪崗力度，盡最大努力發現不同崗位的人才在不同崗位上的工作效果，力求找到那些最適合他們的崗位。根據培養計劃的實際情況把其對象分配到多種崗位上，發現他們個人才能和工作特長，使合適的人才在合適的崗位上發揮各自的作用。由于先天和后天的原因，每個人都有不同的愛好和專業知識，這時就需要，把適合干行政的人放到行政崗位上，把適合干營銷的人放到銷售崗位上，把適合干業務經辦的人放到業務操作崗位上，給每個人最充分的展示才能的舞臺。積極做好對新員工入職后的跟蹤調查，重視錄用的反饋情況。對于部分員工進入新環境以后，由于實際情況和想像的有所差距，產生各種問題，產生厭倦、低落的情緒，我們應采取多種措施，包括開展形式多樣的新行員交流會、座談會，新老行員一對一幫扶等活動助他們度過入職初期工作難關。

（三）創新人才約束激勵制度、確保人才在競爭中成長

應該建立一套科學合理、層次分明、具有現代商業銀行特色的考核評價指標體系。一是將日?？己伺c綜合考核相結合，采取每周監測、月度分析、季度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。二是暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環境，使績效考核成為實現組織目標、改進員工績效和個人持續發展的助推器，把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經歷。三是搭配主要的工資系數，以此引導員工向高工資崗位努力。我們應實現激勵工具多元化，激勵層次多樣化，激勵目標長期化。對于考核成績突出的員工，在給以增加獎金、福利、晉升工資等獎勵的同時，更要給以提高員工知識的培訓、晉升、必要的休假、社會認可和社會地位等獎勵，調動員工的工作激情；對于考核成績不理想的員工應給以通報批評，經濟處罰，扶正祛邪，維護約束激勵機制的正能量，以抑制消極情緒的蔓延。

（四）建立和完善人才合理的流動機制

流動性是活化人力資源的動力，其內容包括優勝劣汰的優化機制和區域間、機構間、上下間、專業間的人員交流機制。一是優勝劣汰的優化機制。人才優勝劣汰是商業銀行走向世界一流商業銀行的第一道門檻，是保持其核心競爭力和持續盈利能力的基礎。人才合理流動機制的核心是退出機制，不斷淘汰不適崗、不合格的人才，不斷引進高素質、發展急需的適崗人才；不斷選拔優秀的、具有培養潛質的人才，不斷淘汰落后的、不稱職的人才，讓每個員工都能保持積極向上、勇于拼搏、善于學習的精神，讓每個團隊的服務素質和競爭能力始終處于最佳狀態。保持區域間、機構間、上下間、專業間的人才交流，讓更多的員工接觸更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增強各領域的業務能力，以增加自身知識的廣泛性、多樣性和層次性，進一步延長職業生涯，拓寬從業的空間。從更高的角度來講，建立區域間、機構間、上下間、專業間的人員交流機制，有利于綜合全面地發展一個人的聰明才智，有利于培養掌握全局宏觀的認識論和解決問題的思想方法，在促進個人成才的同時，提升了團隊的整體競爭能力。

（五）充分發揮企業文化在銀行經營管理中的作用

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀和經營理念，是企業成員共同遵循的基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。良好的企業文化，能夠通過對員工價值觀的培養，使員工主動的、發自內心的約束和規范自身行為，起到彌補國有商業銀行規章制度在經營管理中的缺陷的作用。因此，銀行要通過加強文化建設，培養銀行員工共同的核心價值觀和對銀行的認同感，增強員工的凝聚力和忠誠度。營造和諧融洽的組織氛圍，對企業和員工的發展都有好處。管理層對員工和藹可親，會使員工感覺企業濃厚的人情味；員工對企業有感情，就不會輕易離開?？梢酝ㄟ^性活動，如自由溝通、聯誼會等形式，增進團隊間的感情，增強團隊精神，增加工作樂趣等。國有金融機構的突出特點是重人情，那么，從短期的策略來說，我們可以借助人情的優勢，充分發揮領導的個人魅力，發揮人情的力量，解決方案是，通過具有魅力和誠信的領導對人才承諾其未來的發展機會和空間，激發人才的民族意識和效力于民族企業的自豪感。

參考文獻

[1]屈新剛.《對國有商業銀行核心人才流失問題的思考》，《合作經濟與科技》.2012年8月號下半期，總第447期.

篇10

關鍵詞：雙因素理論；公立醫院；財務人員；激勵

引言

隨著醫藥衛生體制改革的不斷深化，公立醫院作為我國醫療衛生服務體系中的重要組成部分，承擔著巨大的提供醫療服務的壓力。在當前背景下，如何提高公立醫院的現代管理水平，提高財務資源利用效率，助推公立醫院實現可持續發展顯得至關重要。財務人員作為公立醫院提供醫療服務和科學教研的服務者，其職業能力素養必然對公立醫院醫療服務和科學教研工作效率和質量產生影響。公立醫院的發展需要一流的醫護團隊，更需要一流的行政后勤管理服務，而一流的行政后勤管理服務離不開一流的財務管理人員做支撐。在公立醫院，醫療服務與行政管理需兩條腿走路，不可偏廢其一，才能做到步調統一、闊步向前。因此，重視并加強公立醫院財務工作人員隊伍建設，采取積極且有效的激勵措施，對充分調動其工作積極性和主動性，對提升公立醫院現代管理水平具有重要意義。美國心理學家赫茲伯格1959年提出雙因素理論，該理論認為影響企業員工效率的主要有兩種因素，分別是滿意因素和不滿意因素。其中，滿意因素是指能讓員工感到滿足和激勵的因素。不滿意因素是指易讓員工產生不滿情緒和消極行為的因素，也稱為保健因素，具體是指公司的政策規定、管理方式、工資水平、工作環境以及同事人際關系等。保健因素主要是工作以外的因素，若滿足這些因素，可消除不滿因素，但不能使員工感到滿意，產生激勵效果。激勵因素與工作本身或工作內容相關，具體包括工作本身的意義、工作所帶來的成就、自身責任感、職業發展以及晉升等。如果這些因素得到滿足，可以產生激勵效果，若不能得到滿足，也不會產生不滿情緒。雙因素理論的核心在于只有激勵因素才能給人帶來滿意感，而保健因素只能消除不滿意，但不會帶來滿意，故明確區分并分析激勵因素和保健因素并“對癥下藥”才是關鍵。

1當前公立醫院財務人員激勵面臨的現狀

1．1保健因素不足

隨著公立醫院的快速發展，醫院規模實現跨越式擴張，醫療收入和各項基本建設項目也同步擴張，醫生、護士以及行政后勤人員數量激增，導致財務人員的日常工作量和工作負荷度日益增加。財務工作的專業性強，尤其公立醫院的財務工作更有其特殊性，不僅需要從業人員掌握牢固的專業理論知識、嫻熟的實務操作能力，還需精通各項財經法規、醫保政策。此外，公立醫院財務從業人員兼具著雙重身份，除了財務工作者之外，還肩負著醫療機構服務人員的身份，這要求公立醫院財務人員具有良好的服務意識和救死扶傷的意識，履行好公立醫院的公益性屬性。在醫院基層繁瑣重復的財務工作中，一線的財務人員無法獲得自身工作的價值，易消磨掉最初的工作熱情，并對工作產生消極情緒，處于高度緊張狀態，易產生職業倦怠。公立醫院財務人員的工作開展需與醫院內外部人員進行接觸交往，在內部需與廣大病患及家屬、臨床同事們溝通交流，在外還需與各個銀行、財政局、稅務局、醫保局、衛健委等多個行政管理部門進行業務接觸。從某種意義上講，財務人員的人際關系是財經政策的人格化，這種人格化是權威性和變通性的結合。偶爾，由于對醫保和財經政策法規的理解和執行稍有偏差，在實務工作中給病患及其家屬溝通不到位，很容易在工作中產生緊張氣氛，甚至發生爭吵糾紛。正由于公立醫院財務工作的特殊性，對財務人員的工作能力提出了更高的要求，尤其是在處理與病患之間的緊張關系時，需要財務人員在堅持工作原則和服務病人兩者之間做出平衡，加強自身情緒管理能力，在處理職場人際關系時做到不卑不亢、有理、有利、有節。此外，在公立醫院財務人員往往不受重視，其日常工作價值感低，相較于臨床，處于邊緣地位，在工作中得不到應用的尊重，職業發展渠道比較狹窄，易造成財務人員職業倦怠，工作效率低下。

1．2激勵因素不夠

公立醫院財務人員結構相對穩定，人員流動性小，工資水平波動幅度較小，績效考核壓力小，故財務人員易產生職業惰怠，缺乏職業危機意識。大多數財務人員缺乏主動學習的動力，沒有探究公立醫院財務發展未來趨勢的自覺性、對自身職業發展缺乏思考和規劃。醫院財務人員基本困于日?，嵥楣ぷ鳎磕陜H在會計人員繼續教育和新出臺或修訂財經法規時集中學習，很少積極主動充電學習相關會計知識，缺乏系統的業務學習培訓體系。因此，不能及時掌握最新的財務發展動態，使得財務人員在業務處理中易因循守舊、缺乏創新思維。在公立醫院財務實務工作中，財務科室根據不同的工作內容設置了不同的工作崗位，內部控制制度要求的定期輪崗制度并未強制執行，財務人員缺少熟悉醫院財務工作的全貌的機會，將不利于醫院現代管理水平的提升。公立醫院通常更重視醫療臨床，在政策上更傾斜于臨床人員，忽視行政后勤人員的重要性。例如同學歷的同批醫院新進職工分別應聘到臨床和行政后勤崗位，行政崗位職工的工資待遇和職業發展與臨床崗位人員相差甚遠，易造成心理不平衡，使之失去工作熱情和動力。當前公立醫院財務人員的職業晉升渠道主要是走專業技術人員通道，需通過職稱考試、職稱評審、職稱聘任等流程才能得到晉升。同時，因為管理崗位設置限制，職稱職務晉升通道不暢通易導致財務人員缺乏工作奮斗希望和熱情，對待工作得過且過，愈加消極懈怠。此外，在財務人員績效考核中，其績效考核結果往往與其工作量和工作成效并不完全呈正比，出現干多干少、干好干壞都一樣的尷尬情況。績效獎金與部門及個人工作成效不完全掛鉤，一味的“平均分配”，將導致績效獎金這一激勵因素最終變為保健因素，喪失其激勵作用，很顯然這種績效考核機制是不合理的，將影響公立醫院財務人員的工作熱情。

2雙因素理論視角下公立醫院財務人員的激勵路徑

根據雙因素理論可知，滿足保健因素和激勵因素的不同需要，其所引起的激勵效果是不完全相同的。故基于雙因素理論，針對公立醫院財務從業人員的激勵路徑需根據不同的情況采取差異性措施。若保健因素不足，將導致財務人員產生不滿意情緒，進而影響其工作效率和效果。要充分調動公立醫院財務人員的工作積極性，一方面需改善其工作待遇和工作條件等外部保健因素，另一方面還需加強工作內容、成就感等激勵因素的改善，注重給予職業成長、發展和晉升的機會。公立醫院財務人員的激勵目標將是高效率和高滿意度的財務服務，更有效協調公立醫院醫療服務和科學教研的順利開展，為醫院的醫療事業的發展提供堅實保障。

2．1改善保健因素，避免“不滿意”

新醫改以及構建現代管理制度的趨勢下，公立醫院財務人員的激勵不僅僅是提高物質待遇，更追求良好工作環境。良好的工作環境既包括寬敞明亮的辦公環境、先進的辦公機器設備等硬件條件，也包括溫馨和諧的辦公氛圍和深厚的人文氛圍等軟環境。在信息化發展趨勢下，5G大數據時代下，需將大數據人工智能技術運用至公立醫院的財務管理工作中，提高醫院財務工作的信息化水平，優化財務業務流程，提高財務業務工作效率，緩解一線窗口財務人員的工作壓力。在改善職場人際關系方面，一方面需加大財務規章制度的宣講，緩解財務制度宣傳不到位造成的財務從業人員和醫院患者之間的緊張關系。另一方面需培養公立醫院財務人員的情商水平，具體包括與患者和臨床同事之間的溝通能力和情緒管理能力，加強與醫院內部各臨床部門以及周邊居民群眾的醫保財務政策宣傳，為財務工作的開展培育良好的工作氛圍，以提供更加高效和高質的服務。

2．2強化激勵因素，助推“滿意”

科學合理的績效考評制度需要從員工的切身利益出發，才能充分發揮調動員工積極性的作用，實現預期的激勵效果。根據不同的財務崗位、崗位性質和崗位內容，同時參照員工工作能力、工作業績表現、服務質量分別制定不同的績效考核標準，并不斷細化不同財務崗位的考核指標，實施差異化的薪酬待遇。同時，構建多維度的考核評價體系，考核內容不僅包括財務業務工作能力，還要考核員工思想政治水平、團隊協作、工作作風、職業道德水平等內容。引入競爭上崗機制，激勵財務人員內部良性競爭，提升公立醫院財務人員的綜合業務素質和能力，打破干多干少、干好干壞一個樣的績效考核現象。通過科學合理的差異化績效考核方式倒逼財務人員工作積極性并不斷增強財務人員的職業素質。公立醫院應摒棄傳統的“論資排輩”人事制度，營造公平的競爭環境，知人善任，暢通競聘制度，以激發年輕財務人員的工作上進心和積極性。公立醫院應結合財務人員的工作屬性和特點，制定明確的職業晉升渠道，實現財務人員和崗位的最優配置，激活財務人員的職業潛能，提升公立醫院財務人員的主觀能動性和創造性。在職稱評聘制度方面，制定科學合理的專業技術人員職稱評聘制度，擴寬其職務晉升的空間，以實現管理效能的最大化。