保險公司薪酬管理范文
時間：2023-07-06 17:44:10
導語：如何才能寫好一篇保險公司薪酬管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
[1]冉斌.薪酬設計與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]蘇冬.保險經紀公司薪酬激勵機制建立初探[J].上海保險,2002(4).
[3]何燕珍.競爭力導向型企業薪酬水平政策探討[J].外國經濟與管理，2004(8).
[4]彭璧玉.戰略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發，2004(6).
[5]陳思明.論現代薪酬管理的理念及其特點[J].同濟大學學報，2004(4).
[6]何燕珍.企業薪酬管理發展脈絡考察[J].外國經濟與管理，2002(11).
[7]王凌云.論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配[J].外國經濟與管理，2004(11).
[8]蘇海南.戰略性薪酬管理提升競爭力[J].團隊，2004(11).
篇2
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬 。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬 。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 [ hi138]
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少?；居嬎愎绞牵?/p>
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率 公司使用的全部資本
篇3
關鍵詞：順周期效應；逆周期監管；經濟周期
中圖分類號：F842文獻標識碼：A 文章編號:1003－9031(2011)09－0067－08DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.09.17
2008年的金融危機始于美國的次級抵押債券市場，通過各類金融產品、金融機構及市場迅速在世界范圍蔓延，演變為自20世紀30年代大蕭條以來最為嚴重的全球性金融危機。此次危機過后引發了人們對金融行為模式以及金融監管模式的全面反思，金融體系的順周期行為是導致金融危機，至少是導致金融脆弱性加強的主要原因之一。作為金融體系重要組成部分的保險業在此次金融危機中也遭受重創，承保業務、投資業務都受到損失。研究美國保險業近年來的數據可發現,其保險業的興衰與宏觀經濟波動存在一致性。這種一致性在我國是否存在，且這種一致性是否由保險體系或保險機構內在的順周期效應所引起值得研究，對于我國保險業從容擺脫經濟周期震蕩帶來的沖擊，從而維持保險業的穩定運營意義重大。
一、保險業順周期效應概述
（一）保險業順周期效應的含義
順周期效應(Pro-cyclicality)是全球金融危機中廣受關注的一個概念，這個概念出現在金融危機之前，但其影響卻通過金融危機得到了全面展現。根據金融穩定理事會(Financial Stability Board，簡稱FSB)的定義，順周期效應是指一種相互強化的正向反饋機制，這種機制可以放大金融市場的波動，并可能導致或加速金融體系的不穩定狀況[1]。
順周期效應同樣會在保險領域產生系統性影響，放大保險市場的波動，對保險業的穩定經營造成影響。通過選取我國1981―2010年經濟及保險業數據進行作圖對比，可以直觀看出我國保險業也存在明顯的順經濟周期特征。圖2顯示出了中國保險業保費收入增長率與GDP增長率之間簡單、直觀上的順周期特征。
（二）保險業順周期效應產生的根源
1.風險度量的時間尺度問題
無論以風險為基礎的償付能力監管，還是準備金計提、公允價值會計準則及動態財務分析工具的使用，對風險的度量都基于較短的時間區間。當市場處于繁榮發展時期，資產價格上升、違約率下降等反應正向周期變化的信息會傳遞給社會公眾及監管者，會使經營者忽略潛在風險，非計劃性地擴大承保量及承保范圍、擴大保險投資渠道及金額，對保險業長期穩健經營帶來威脅。而當市場波動造成資產價格下跌、違約概率上升和違約損失提高等反映負向周期變化的狀況，也會通過信息披露等方式直接傳遞給社會公眾和監管機構，造成保險經營機構被迫在融資環境緊張時高成本追加資本或低估金融機構價值等情況，對本來已經處于不利市場環境的經營者而言無疑是雪上加霜，難以快速在經濟疲軟階段復蘇[2]。
2.“羊群行為”
也可稱為集體效應問題。在危機時期，單個金融機構針對惡化的經濟環境采取的理性應對措施，如出售資產獲取流動性等行為，從金融市場整體看來，可能會演變為非理。因為如果所有金融機構同時選擇出售資產，那么市場中的流動性就會喪失殆盡，進而演變為流動性危機。與此同時，集體拋售行為會導致資產價格急降，降低金融機構的償付能力，使流動性危機進一步演變為償付能力危機，產生更加嚴重的后果。
3.激勵機制的扭曲
保險業激勵機制的扭曲也是保險業順周期效應的根源之一。在所有者與經營者相分離的現代公司制度下，股東和管理層之間存在著“委托”問題。其中委托人追求的目標是資本收益最大化，而人則追求更高的貨幣收入及其他隱性收入。由于委托人與人之間，即股東與管理層之間追求目標的差異，扭曲了對管理層的激勵機制。在當前的績效考核體制下，管理層為獲得高額的股息和紅利，往往置股東的長遠利益于不顧，轉而選擇引導企業承擔更大的風險，以獲取更高的風險收益。
（三）保險業順周期效應的具體表現
1.承保業務的順周期性
承保是指保險人接受投保人申請并與之簽訂保險合同的過程。承保程序包括制定承保方針、獲取承保信息、核保、做出承保決定、進行單證管理等步驟[3]。在經濟高速發展的繁榮時期，市場信心高漲，保險公司采取積極的發展戰略，行業競爭加劇。而中國保險公司提供的保險產品同質化比較嚴重，保險人往往采取降低保險產品價格的手段提高公司的競爭力。且保險公司為占據更大的市場份額，會放松對承保程序某些步驟的管理，使保險公司在經濟上行時期無形中承擔了更多的潛在風險。
2.投資業務的順周期性
保險投資是保險資金運用的主要方式之一，為了推動保險業更快發展，也為了能夠彌補承保業務虧損，保險公司會將保險資金的一部分進行投資，從而增加公司債權或金融資產。而保險公司的投資業務受到宏觀經濟環境特別是資本市場的影響更大，當宏觀經濟周期性波動時，保險公司投資業務就會出現強順周期性。
3.保險準備金計提的順周期性
保險準備金是保險公司按法律規定為在保險合同有效期內履行賠償或給付保險金義務而將保險費予以提存的各種金額，在準備金的評估計提規則中存在順周期性。現行企業會計準則要求保險公司以實際發生的交易或事項，而不是以未發生的事項為依據進行會計確認、計量和報告，以防止人為調整資產負債表或操作利潤，導致保險公司準備金計提具有順周期性。
4.承保盈余的順周期性
承保盈余是保險公司日常業務的收支結余。財產保險以及短期人身保險的承保盈余為其保費收入減去賠款支出再扣除各類準備金后的差額。經濟繁榮時期，公司業務規模不斷擴大，保費收入也隨之快速增長，而損失率相對較低，賠款支出減少，準備金計提減少，承保盈余增加；在經濟蕭條時期，公司業務規模縮減，保費收入降低，而損失率相對較高，責任準備金計提增加，從而減少了承保盈余。
5.財務分析結果的順周期性
作為一種系統化的財務建模方法，動態財務分析（Dynamic Financial Analysis，DFA）可在各種可能出現的情景狀態中規劃公司財務，分析內部與外部條件變化如何影響財務結果。DFA模型的第一部分為隨機情景生成器，用來模擬利率、股市回報率、通貨膨脹率等風險因素；模型第二部分為歷史數據的輸入，模型參數與戰略的假設；最后是模型結果的輸出。當經濟發生周期性波動時，資本與貨幣市場的主要經濟變量如利率、匯率、股票價格出現波動，使得DFA分析結果中保險公司的資產項目不可避免地出現順周期性。DFA的核心是負債方建模，其核心內容是損失分布，預期賠付支付。對于預期賠付項目，由于準備金計提規則的順周期性，使得DFA分析結果中公司的負債項目也表現了順周期性。
6.公允價值會計準則的順周期性
按公允價值計價亦可稱為按市值計價，是指金融機構應按照當時同一金融產品或相似金融產品的市價作為金融資產的估值予以入賬。我國企業會計準則要求對保險公司交易類以及可供出售類資產按公允價值予以計價。公允價值雖然可以及時反映市場變化產生的收益及損失，但從經濟周期角度看，公允價值會計準則的運用助長了經濟的周期性波動。首先，公允價值會計準則的運用在經濟周期的特殊階段或臨界點具有顯著的放大作用，使得保險公司資產負債表擴張與收縮速度明顯加快，使泡沫膨脹或蕭條加劇，增加了保險體系的順周期性。其次，公允價值會計準則增強了保險公司資產及負債的波動性，因交易類資產和可供出售類資產的公允價值變動分別計入損益及所有者權益，使得保險公司收益及資本的波動性增加。
7.償付能力監管的順周期性
償付能力監管是保險監管機構對保險公司償付能力實施的監督和管理，確保保險公司具有充足的償付能力以保證其穩健經營發展且能保護被保險人及受益人的利益。以風險為基礎的償付能力監管已成為當今國際保險監管的發展趨勢，在全球得到了廣泛推廣與應用。歐洲償付能力Ⅱ的核心指標之一是用于抵御不可預期風險的償付能力資本要求（Solvency Capital Requirement，簡稱SCR）。但SCR與風險敏感性正相關，風險敏感性越高，資本的順周期性越強。
二、我國保險業順周期效應的實證檢驗
本文采用年度數據，一方面能夠更好地反映經濟周期的整體變化規律，另一方面也考慮到了數據的可得性。主要的測度指標包括實際GDP增長率、壽險保費增長率、非壽險保費增長率以及總保費收入增長率，用來大致反映經濟周期、保險周期的波動情況。
（一）壽險、非壽險業順周期效應的實證檢驗
模型變量：Y-GDP增長率；X1-壽險保費增長率；X2-非壽險保費增長率。
1.平穩性檢驗
由表1可見，在顯著性水平為0.05的水平下，應拒絕原假設，認為X1不存在單位根，即X1平穩。
由表2可見，在顯著性水平為0.1的水平下，應拒絕原假設，認為X2不存在單位根，即X2平穩。
由表3可見，在顯著性水平為0.05的水平下，應拒絕原假設，認為Y不存在單位根，即Y平穩。
2.格蘭杰因果檢驗
格蘭杰因果檢驗的原理為：若在包含了變量X、Y過去信息的條件下，對變量Y的預測效果要優于只單獨由Y的過去信息對Y進行預測的效果，即變量X有助于解釋變量Y的將來變化，則認為變量X是引致變量Y的格蘭杰原因。
由表4可知，在顯著性為0.1的水平下，Y不是X2的格蘭杰成因，也不是X1的格蘭杰成因，X1和X2分別是Y的格蘭杰成因。
3.模型的脈沖響應分析
VAR模型可以用脈沖響應函數考察來自隨機擾動項的一個標準差沖擊對模型變量當前和未來情況的影響。用EVIEWS5.0分別做壽險保費增長率與GDP增長率、非壽險保費增長率與GDP增長率的脈沖響應函數，生成脈沖響應圖（見圖3、圖4），圖中橫軸為信息沖擊作用的滯后期數（單位：年），縱軸為因變量對于解釋變量的響應程度，實線為脈沖響應函數的計算值，兩側虛線為脈沖響應函數值正負兩倍標準差的偏離帶[4]。模型中信息沖擊作用的滯后期數設定為10年。
圖3為X1對Y一單位標準差沖擊的響應路徑，GDP對來自壽險的信息沖擊在開始的一段時期內反應較為明顯，從第1年開始呈現出正向效應，隨后逐步增強，到第3~4年時正效應達到最大值，之后顯現出緩慢的衰減趨勢，并在第8年之后趨于穩定，說明X1在經過一段時間后對國民經濟起到推動作用。圖4為Y對X1一單位標準差沖擊的響應路徑，壽險對于國民經濟的信息沖擊較長時間內呈現出零合效應，在第2期達到第一個最大值后緩慢下降趨于0。
圖5為X2對Y一單位標準差沖擊的響應路徑，國民經濟對來自非壽險的信息沖擊顯示出正向反應，并在前3期逐步增強，3至第8期逐漸衰減，8期之后趨于穩定增長，增長曲線類似正旋曲線。圖6為Y對X2一單位標準差沖擊的響應路徑。非壽險對于國民經濟的信息沖擊初期呈逐漸下降的趨勢，在第三期達到最小值，并持續到第五期，此后逐漸緩慢上升，在第9期后逐漸穩定。
通過脈沖響應函數圖可知，經濟增長率會受到壽險和非壽險變化的脈沖響應，同時經濟增長率的變化也會對壽險和非壽險的變化產生沖擊影響，并造成壽險和非壽險增長率的上下波動。
4.方差分解
方差分解是通過分析每一個沖擊對內生變量變化（通常用方差來度量）的貢獻度來評價不同沖擊的重要性，利用估計的模型可以得到方差分解圖。
如圖7所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對GDP變化的貢獻率中，非壽險的貢獻率在前4期大幅度增加，并于5期之后穩定，大于壽險的貢獻率。壽險的貢獻率雖然小于非壽險，但一直保持遞增趨勢，其對GDP的貢獻是逐漸增加的。
如圖8所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對X1變化的貢獻率中，GDP與非壽險對壽險的方差貢獻率增長了一期后逐漸趨于穩定，基本維持在8%左右，且二者的貢獻率幾乎一致。
如圖9所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對X2變化的貢獻率中，GDP對非壽險的方差貢獻率前三期基本維持在15%，之后緩慢增長到第6期趨于穩定，貢獻率接近20%。壽險對非壽險的方差貢獻率除在第二期有10%的增長外，其他期數都比較穩定，第三期后基本維持在10%左右。
（二）保險業順周期效應的實證檢驗
模型變量：Y-GDP增長率；X-總保費增長率。
1.格蘭杰因果檢驗
由表5可知，在顯著性為0.1的水平下，Y與X互為格蘭杰成因。
2.模型的脈沖響應分析
圖10為X對Y一單位標準差沖擊的響應路徑，GDP對來自保費的信息沖擊正向效應在前3期逐漸上升，并在第4期達到最大值后逐漸下降，在第6期之后變為負向效應。圖11為Y對X一單位標準差沖擊的響應路徑，保費對來自GDP的信息沖擊總體趨勢為前4期逐漸下降至最低點，并由正向效應專為負向效應，隨后逐漸上升并穩定在零效應線上下。
3.方差分解
如圖12所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對GDP變化的貢獻率中，保險業對GDP的方差貢獻率除在第2期有近20%的增長外，其他期數都比較穩定，第4期后基本維持在20%左右。
如圖13所示，不考慮自身貢獻率的情況下，在對保費變化的貢獻率中，來自GDP的貢獻率增長了4期后逐漸趨于穩定，基本維持在19%左右。
根據以上實證分析可以得出幾點：一是經濟的波動受到保險業波動的影響，兩者之間存在較強的格蘭杰因果關系，這種影響對經濟增長的變化具有較高的貢獻度。二是經濟的波動對保險周期的變化具有較強的影響，這種影響在短期內首先表現為一種負相關關系，之后表現為一種正相關關系；當期經濟的波動對長期的保險周期的波動影響微弱。三是我國保險業存在順周期效應，相比較西方發達國家而言，我國保險業的順周期性還相對較弱，但這種趨勢在逐漸增強，給未來的經濟以及保險業的發展增加了許多不確定因素。
三、我國保險業順周期效應產生的風險
（一）承保風險
核保是承保工作的關鍵，包括信息搜集與整理、風險識別與分析以及承保抉擇等步驟。核保人需要獲取各方面信息來分析與評價被保險人所面臨的風險，以此決定可否接受投保人的投保申請。在經濟上行階段，保險公司實行業務擴張戰略，放松了核保管理，主要表現為以下兩種情況：一是核保人對被保險人信息搜集不夠全面，因而不能準確地分析被保險人所面臨的風險，降低了對被保險人的風險估計，而保險費率是根據風險的不同性質及程度確定的，因此也相應降低了保險費率，使得費率不能與被保險人的真實風險相匹配；二是核保人放寬了承保條件，本應對保險標的進行條件承保卻做出了正常承保的決定，沒有增加承保限制性條件或加收保費，甚至對于投保條件明顯低于承保標準的保單做出承保決定而沒有按標準予以拒保。以上這些做法使保險公司在經濟繁榮階段承擔了許多潛在風險。
（二）投資風險
證券投資在保險投資中占據的地位越來越重要，資本市場成為保險投資的重要場所。經濟繁榮時期，保險公司在資本市場投資的股票、債券等有價證券價格出現非理性上漲，甚至產生資產泡沫，使投資收入顯著增加，保險公司利潤增長。而此時保險公司為獲得更多利潤，往往將更多資金投入證券市場，放松了風險管理，未充分規劃各種保險投資方式的比例，且未選擇合理的投資組合方式來規避證券投資的風險。且由于此時大量資金涌入證券市場，又進一步推高了股票和債券等有價證券的價格。當宏觀經濟步入低迷時期，股票和債券等有價證券價格驟降，保險公司在證券市場將遭受到嚴重損失，縮減了公司的利潤收入。同時，保險公司要拋售一些股票和債券以減少在資本市場上的損失，回收部分資金，這也促使了股票和債券價格的進一步下跌，帶來股票與債券市場的巨大波動，影響資本市場穩定。
（三）保險準備金計提不足的風險
保險責任準備金具有未來性、估計性以及不確定性的特征。在經濟繁榮時期，保險經營風險下降，保險公司預測保險期間內保險事件發生的可能性降低，對潛在保險事故損失程度的估計不足，保險費率水平較低，造成保險公司計提的責任準備金不足，公司利潤上升，又進一步促使保險公司擴大其業務規模。
（四）難以從蕭條期復蘇的風險
當經濟進入蕭條期，保險機構往往采取過于謹慎的行為，使得本來已經陷入低谷的保險業難以恢復元氣。主要表現為以下幾種行為：首先，經濟蕭條期，保險機構準備金計提過多。在經濟蕭條階段，保險經營風險提高，保險公司預測保險事件發生的可能性提高，對事故損失程度進行充分的估計，從而提高了責任準備金的計提額度；其次，在宏觀經濟衰退時期，按照公允價值計算的保險公司資產價格大幅下跌，保險公司賬面損失嚴重，直接影響公司的償付能力及其盈利水平。蕭條期保險業的承保業務與投資業務均處于低迷期，而以上幾種情況都會導致保險公司在經濟蕭條期利潤的再度下降，業務規模的進一步縮小，使得本來已處于低谷的保險業難以沖破困境，迅速恢復元氣。
（五）短視性風險
目前，多數保險公司在對管理層及員工進行績效考核時，都將薪酬水平與公司當期效益相掛鉤，不能反映公司潛在的風險與損失，無法實現薪酬安排與公司長期風險相一致。經濟繁榮時期，公司支付高額薪酬時只關注公司當期的盈利水平及公司股價，較少甚至不把公司賬面利潤的真實可靠性與公司運營的安全穩定性考慮在內，使得管理層為獲取高額股息及紅利，選擇讓使公司承擔更大的風險，降低風險管控力度，以獲取更高的風險收入，忽視了長期風險而過度追求短期利潤。在經濟下行時，由于公司薪酬激勵機制的非對稱性，公司虧損時管理層不會因此而受到應有的懲罰。
四、防范我國保險業順周期效應風險的政策措施
（一）保險監管部門的逆周期監管措施
在對2008年金融危機的反思過程中，各國政府和監管部門普遍認為，應加強金融逆周期監管，以降低金融體系的順周期性，防范和化解金融風險。我國保險業存在順周期性，為了緩解其對保險業的影響，降低保險業風險，應借鑒國際金融監管界所提出的一系列逆周期監管措施，對我國保險業實施逆周期監管，提高我國保險業的逆周期監管績效。
1.國際金融監管界逆周期監管措施借鑒
國際金融監管界在匹茲堡峰會上提出了一系列逆周期監管措施,對解決保險業的順周期問題具有較強借鑒意義。
在銀行資本方面，巴塞爾銀行委員會將令其采取如下三項措施：第一，提高資本的數量和質量要求。第二，開展逆周期資本監管。商業銀行在繁榮時期需計提超額資本以彌補蕭條時期的資本壓力,做到以豐補歉。第三，建立或有資本。在正常時期，此項資本以長期債務形式存在,而在危機時期可以轉化為資本使用。
在會計準則方面，對于金融工具的計量,國際會計準則委員會建議使用公允價值與歷史成本兩種方法的混合模型。對于撥備方法,美國金融會計準則委員會建議建立動態撥備制度,改變以往“已發生損失”確認方法,允許使用“預期損失”標準,提前確認損失,以降低危機時期的壓力。
在薪酬管理方面，金融穩定理事會了《穩健薪酬實踐原則》,對薪酬結構、資本要求、公司治理、監管干預以及信息披露等問題提出了建議。提出金融機構的高管薪酬應與監管資本水平相掛鉤,完善薪酬管理制度,消除順周期效應產生的根源。對于薪酬結構,金融機構應采取延期支付方式，延期支付水平應與公司的未來損失掛鉤。金融機構需加強對高管薪酬的信息披露，而金融監管部門應加強對金融機構薪酬管理體系的監管。
總結國際金融監管界的逆周期監管思路可歸為以下三點：第一，消除風險根源。如改善薪酬管理體制,引導高管行為與公司長遠利益相一致,解決薪酬管理體系中的道德風險問題。第二，緩解周期特征。如要求金融機構計提差額資本以增加資本緩沖空間,可在一定程度上抑制金融機構在繁榮時期的擴張沖動,降低其擴張能力,從而預防順周期效應風險的加劇。第三，降低危機成本。如通過監管方法的改進,為金融機構創造更多的靈活措施,減少其在經濟蕭條時期的財務壓力,降低危機成本。
2.我國保險業逆周期監管措施建議
借鑒國際金融監管界的逆周期監管措施及思路，結合我國保險業順周期效應的特征及風險，提出我國保險業的逆周期監管措施如下。
（1）保險承保業務的逆周期監管。監管部門應根據經濟的周期性變化對保險公司的承保業務進行窗口指導，指導保險公司在風險計量模型和風險參數的選擇上采取逆周期策略。在經濟蕭條時期，鼓勵保險公司增強信心，采用相對激進的風險計量模型和風險參數，并加強公司風險管理。而在經濟繁榮時期，建議保險公司采取相對謹慎的措施對承保業務進行核保，審慎地選擇承保風險，鼓勵保險公司采用較為保守的風險計量模型及風險參數，對投保人面臨的風險進行充分評估，以減少保險公司所承擔的潛在風險，實施審慎的風險管理策略。
（2）準備金計提的逆周期監管。為了緩解現行準備金計提規則的順周期性，監管部門應建議保險公司采用一種類似“向前看”的準備金計提規則，改變按照“已發生損失”的確認方法，允許使用“預期損失”標準，提早確認損失，降低危機當期壓力。例如采用具有前瞻性的跨周期準備金計提方法，在經濟繁榮時期要求保險公司提取超額準備金，用以彌補在經濟蕭條時期保險公司將遭受的損失，增強保險公司抵御經濟周期性波動的能力。
（3）實施公允價值的逆周期監管。建議采用以下四點措施：第一，明確不活躍市場的公允價值準則，準確評估流動性不足金融產品的風險溢價。第二，嚴格監管保險公司的估值方法、模型及程序。通過對其估值方法的監管達到促進保險公司改進估值方法，搞好風險管理的作用。避免保險公司在運用公允價值對交易不活躍的金融產品估值時出現的較強主觀性。第三，指導保險公司對得出的資產價格進行技術處理，如將公允價值進行平滑來得到當年的公允價值，以消除報告期間金融市場波動的影響，平滑公允價值的順周期效應?；蛟谟媰r時將公允價值與其他計價方式得出的價格進行加權處理，得出最終資產的價格。第四，為降低公允價值會計的估計誤差波動放大金融波動的潛在效應，應弱化資本監管對會計數據的依賴。第五，加強保險公司的信息披露，應加強對公允價值計價方式，價格選擇方式等內容的信息披露，尤其要加強保險公司公允價值的表外披露，包括公允價值如何確定，預計所用估值方法存在的變動、導致價格變動的原因以及風險披露等，從而實施透明化監管。
（二）保險公司的管理建設
國際金融危機暴露出了保險機構在公司治理方面存在重大缺陷，如薪酬機制短期化、對風險缺乏有效控制、風險信息披露不及時等等。保險公司應認真吸取經驗教訓，強化自身的管理建設。
1.逆周期薪酬制度建設
保險公司應避免高管階層為追求短期薪酬最大化而采取短視化行為，令高管薪酬遵循收益與風險相匹配的原則,并將其與公司長期績效相掛鉤，建立起持續、動態、跨周期性的業績考核與薪酬分配制度，平滑經濟的周期性波動對管理層薪酬水平的影響，使長期激勵與短期激勵相結合。
保險公司內部可以考慮采取以下幾種做法來避免薪酬激勵機制的順周期效應風險：第一，從經濟周期的角度對薪酬發放進行統籌安排。在經濟繁榮時期適當降低對管理層利潤分配的比例，增加一定數量的利潤留成，以供資本補充及經濟蕭條時期薪酬發放之需。第二，將風險控制指標納入到業績考核指標體系，使高管薪酬與風險管理相協調，從機制上健全保險公司風險防范體系，提高保險公司防范風險的能力。如在薪酬體系中引入風險調整政策，包括風險延期、風險抵扣與風險止付機制。第三，增強中長期激勵指標在保險從業人員及高管薪酬結構中的比重。高管階層的薪酬可由年薪、福利津貼、短期激勵以及長期激勵幾個部分組成。在高管薪酬制度的設計上，可將部分貨幣工資轉換為長期股權激勵或福利，避免以現金支付形式為主的短期激勵制度促使管理層僅注重公司當前績效，缺乏對公司的長期規劃。長期激勵的設計可以與權益收益率、股價的長期表現等長期指標相關，可以采取管理層持股計劃、延期支付計劃、股票期權等方式支付，使薪酬不僅能反映保險公司當期的利潤和風險，而且能反映長期中可能出現的風險和損失，實現高管薪酬安排與長期風險承擔相一致，激勵高管人員致力于公司的長期利益，防止其為了短期利益對保險業績進行操縱的行為。
2.公司業務發展多元化
（1）重視交叉銷售。作為金融服務的供給者，保險公司必須考慮如何維護客戶，如何從客戶群體中挖掘盈利潛力。進行交叉銷售可以起到穩定客戶群體、提高不同業務間的協同效率的作用，增強了保險公司自身的穩健經營，使其可以克服長期性經濟波動，經營具有弱周期性。
（2）重視客戶群體細分。保險公司應樹立以顧客為中心的經營理念，將客戶細分為個人、中小企業、大企業三種類別，圍繞不同類別客戶群體的需求開發出不同層次、不同類別的保險產品，以滿足不同客戶群體全方位的保險需求。這種全方位、多元化的保險產品體系可在很大程度上分散公司的經營風險，將自身的經營置于經濟的周期性波動之外。
（3）重視多元化渠道建設。由于保險公司不同類別的客戶受到經濟周期性波動的影響并不具有同步性，如果公司能夠滿足保險服務需求群體多層次、多元化的要求，那么其自身的經營也就具備了抵御經濟周期性波動的潛質。為滿足客戶的需求，保險公司應針對不同客戶群體接受保險服務途徑不同的特點，注重自身渠道的建設，從柜臺銷售、電話銷售延伸至網上銷售、手機銷售、電視銷售等多種渠道，為客戶提供最大便利，也為其自身樹立起服務便捷、運作高效的社會形象。這種多元化的銷售渠道可以為保險公司保持多元化的客戶群體，緩沖經濟的周期性波動帶來的風險。
（三）保險行業協會及研究團體層面的工作建議
對保險業發展具有重要理論支持與輔助作用的保險行業協會與相關研究團體應密切關注國際金融界對順周期效應的探討，積極研究順周期效應對保險領域的影響，立足我國保險市場的現實狀況，通過壓力測試、危機模擬等措施，查找我國保險業中存在順周期效應的薄弱環節，為保險監管者以及保險公司提供理論與技術的支持，關鍵時刻能起到危情預警作用。
1.開展保險業壓力測試
壓力測試是一種評估某一特定事件或一組金融變量變化對一家公司潛在影響的風險管理工具，最初用于商業銀行的市場風險管理。它的誕生源于對VAR方法的輔助，因為VAR描述的是市場正常波動情況下的最大可能損失，而在現實的金融市場中可能出現異常、極端的市場情形，并會給金融機構帶來很大的危害，而通過壓力測試度量異常、極端情形下對資產組合價值帶來的不利影響，可以更好地輔助VAR度量各種風險[5]。
將壓力測試運用到保險業，通過開展壓力測試，模擬保險機構和保險市場發生危機時的情景，分析預測各類危機可能造成的損失和影響，有利于保險機構和監管部門預先準備危機應急預案，減小危機發生（下轉第88頁）
（上接第74頁）的可能性，降低危機可能帶來的損失。但由于我國保險業的壓力測試尚屬于起步階段，亟待研究機構對其進行深度挖掘。
2.開發逆周期乘數
中國人民銀行2009年就曾提出應該開發使用逆周期乘數來抑制順周期效應，以克服資本充足率框架的脆弱性。具體操作上，可以先開發出一套景氣指數，然后從中推導出逆周期乘數。目前，市場上已存在的與經濟周期、消費者、投資者信心相掛鉤的各類指數可作為構建景氣指數的基礎。
參考文獻：
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[3]王緒瑾.保險學（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2011.
篇4
記者：2007年保險業的保費收入、資產規模、投資收益都創下了歷史新高，不過隨著資本市場下調，又面臨了比較嚴峻的經營形勢。如何看待保險業當前的發展形勢和任務？
吳定富：今年，我在全國保險工作會議和全國保險監管會議上都講了一個觀點，就是對當前保險業所處形勢、發展階段做的一個基本判斷，叫做“保險業站在一個新起點，進入了一個新階段”。
對于這個新階段的特點，我有一個簡單的概括：市場體系初步形成，但不規范；市場主體快速發展，但不平衡；服務能力逐步提高，但不適應；監管體系已經形成，但不完善。
改造“基因”
記者：在保險業發展的新階段，保監會在市場主體的改革方面有什么進一步的措施？
吳定富：深化改革，還是要把更多精力放在完善公司治理、建立現代企業制度上，把股東、董事會、管理層的關系理順。公司治理機制不好，外界監管事倍功半；公司治理好了，則事半功倍。這是我們幾年來的一個深刻體會。
這幾年我們在公司治理方面花了很大精力，學習借鑒國外行業監管經驗，舉辦了培訓班，出臺了一系列的關于建立現代保險企業公司治理結構的指引和規章制度，對董事會的組成、資格、權利、義務都做出了明確的規定。
例如中國人壽保險集團、中國人保集團等公司，下一步也在考慮積極創造條件，進行集團整體改制上市，以適應保險業全面對外開放和混業經營的挑戰。這對于抵抗風險、持續發展和整合資源都有好處。
記者：在公司治理方面，股東資質是非常重要的。在保監會看來，何種投資者是當前保險公司最需要的？
吳定富：針對保險業的特點，在財務投資者和戰略投資者之間，我們更多地傾向于選擇戰略投資者做保險公司的股東。
我們希望保險公司的股東主體上應該是做戰略投資，因為保險期限長，股東要有持續出資的能力；還要能幫助保險公司提升管理能力，包括對保險業務的管理能力和公司治理兩個層面。
保監會近期出臺了一系列規定規范保險公司的公司治理，股東資格僅僅是公司治理的一個方面，董事會成員的資格、權利、義務以及公司的內控能力都是未來監管的重點。
記者：在市場配套政策的改革方面，保監會是否有進一步規劃？
吳定富：費率市場化是改革方向，但是操作起來一定要慎重。現在市場主體增加了，但是很不成熟，消費者也不成熟，倉促加大市場化力度會帶來巨大的不良后果。
比如說，由于競爭激烈，部分公司盲目爭搶市場份額，分支機構認為有了保費就有手續費，總部覺得有了保費就可以去做投資，風險控制很不成熟。在這樣的情況下把定價放開，對消費者損害太大。
盡管如此，這幾年費率市場化也在逐步推進，車險定價已經采取備案制，一旦條件成熟了，我們就積極推進，但是一定要慎重。
市場化改革的一個難處在于，很多事情遠超出保監會的職責范圍，需要各個部門的協調配合。比如巨災保險保障制度，就必須是政府為主導，相關部門配合。再比如醫療保險、養老保險的改革，都涉及到相關部委之間的體制、機制、職能協調問題，隨著社會的發展，這些問題會越來越引起重視。
監管新思維
記者：在今年的全國保險工作會議上，你提到要一手抓市場主體的改革，一手抓監管，結合行業發展的新情況，監管思路和方式要做調整，那么，具體思路是怎樣的？
吳定富：監管工作的改善，重點是要強化公司治理、償付能力、現場檢查、資金運用和保險保障基金這五道防線。
公司治理及其風險內控是這五道防線的基礎，公司治理做不好，外部監管再強，公司效率還是要大打折扣，所以要把公司治理和內控作為監管的基礎工作來做。
第二道防線是償付能力監管。償付能力監管的理念是2002年底正式提出的，那時候償付能力只是一個概念，用六年多的時間，我們把概念變成了現實，而且逐步變成剛性的、有約束力的指標了。
第三道防線是現場檢查。過去現場檢查是保險業主要的監管手段之一，但是隨著市場主體的多元化、復雜化，現場檢查和非現場檢查要協調起來，實現并重。最近召開的保險監管會議就是解決這個協調和聯動的問題。
我們下一步要出臺一個把現場檢查和非現場檢查有機結合起來的機制。比如說保險公司在各省都設有分公司，可以由保監會設定現場檢查的項目和指標，各地保監局依此標準對各家的分公司進行現場檢查。保監會就像是負責病人總體健康情況的保健醫生，設定一組主要指標，然后由各個保監局按季度匯總上來，通過分析看各家公司的問題。特別是要抓住償付能力這條主線，不斷完善這種監管的有效性和約束力。
第四道防線是資金運用。究竟保險公司的投資渠道是松還是緊？我們認為現在的投資渠道應該說有了很大的變化，相比銀行的投資渠道已經是很寬的了，現在最重要的是防范風險。
第五道防線是保險保障基金。目前保險保障基金市場化、專業化已經取得了實質性進展，很快就可以正式掛牌。
記者：對于償付能力長期不達標的公司，市場退出機制是否暢通，優勝劣汰的競爭結果會不會出現？
吳定富：我們下一步就是對那些經過集中努力后償付能力仍然不達標的公司采取行動。保險公司的退出機制已經有了明確規定。壽險公司要通過兼并來解決，這是《保險法》上有明確規定的。財險公司，包括其他中介公司可以通過兼并、退出等方式解決。
不過保險跟其他行業不一樣，涉及面廣，壽險保單長達幾十年。為增加消費者安全感，所以對保險公司的退出要比較慎重。
記者：在市場化運作之后，保險保障基金公司怎樣處理它所持有的新華人壽38.8％的股權？
吳定富：保險保障基金公司成立以后將按照市場化的原則，從有利于公司治理的角度選擇最優的股東。新華人壽的違規問題根子還在于公司治理。保險保障基金公司會選擇合適的股東、合適的時機，適時地退出。
退出的形式多樣，有協議、公開拍賣等。保險保障基金公司會遵循市場化的原則，同時征求新華人壽股東的意見，做到依法、依規、公開、公正、透明。
記者：保監會對于保險業來說，同時負有監管和發展的職能，兩者之間的關系如何協調？
吳定富：保監會成立以來，始終把抓監管、防風險、促發展作為我們最基本的工作思路和原則，但是根據中國保險市場發展的不同階段和實際情況，每個階段執行的切入點是不一樣的。
通過幾年的實踐，發展與監管的關系已經理得很順了。我經常打這樣一個比喻，幾年前我們的任務主要還是修路，目的是讓汽車能夠有地方跑，路修好了，買車的人就多了。
經過這幾年，市場主體已經很多了，我們的目標很明確，就是要加強監管，進一步完善路上的規則，嚴格執法，防止你撞車出事傷人。
1998年保監會成立之初的主要職責就是監管。但是當時整個市場只有四五家公司，行業面臨著資本金短缺，償付能力不足、利差損嚴重等困難和問題，如果一開始就嚴格按照償付能力的規則來監管，這些公司就要關門。
2002年的思路是，首先要通過讓公司改制上市，創造補足償付能力的條件。這種思路的根本還是從監管出發的。
如果為了監管而監管，就沒有中國保險業的今天。上市前包括中國人壽在內的幾家公司，利差損都非常嚴重，我們沒有用財政資金和央行的再貸款，而是借助了中央和國務院的政策支持，才完成了改制上市。
發展與規范
記者：去年以來，投資型保險產品的比例越來越高，很多投資者對當年的投連風波還記憶猶新，作為監管者，你如何看這一波投資型產品的高速發展?
吳定富：從國際經驗上看，投連險是很好的產品。一部分人收入達到一定程度，需要一種投資組合，投連產品就是針對這種需求而產生的。
現在很多保險公司為了爭市場份額和規模，只是看到這個產品拿到的錢多，然后再去找機會，希望2007年的證券行情可以重現。對此我們需要采取措施進行管理，這關系到保險業的發展方向。
另外，我們還要探討保險的特點。根據中國不同層次的需求，壽險中保障產品要占到多大的比重？我們認為，在投資型產品中不能完全沒有保障，應該有一定比例的保費是有保障作用的。
總體而言，保險的優勢是保障，不能丟了自己的優勢去和銀行、證券搶業務。以后我們會在這方面加入更多的市場手段，比如提高投連產品償付能力的要求，或者限制投連產品的資金使用，還有對產品銷售人員的資格嚴格要求，通過這些措施來調控投連產品的發展。
記者：近來很多商業銀行準備入股保險公司，這會對保險行業帶來怎樣的影響，監管機構對此持何態度？
吳定富：經國務院同意，銀監會與保監會簽署了《關于加強銀保深層次合作和跨業監管合作諒解備忘錄》，銀行入保險現在還處在研究協商階段。
銀行入保險，保險公司可能有顧慮；但是作為監管者，我們沒有顧慮。我們的出發點是希望整個保險業發展，最終目標是讓更多的經營保險的主體為更多的人民服務。
對于投資方，在內資外資上是有區分的，但是在內資上，銀行也好、大企業也好，只要是有能力做保險的，我們都歡迎。我們希望出現強強聯合的股權重組，不會把銀行、大企業排除在外。
銀行入保險有自身的優勢，可以通過資源整合，節約成本，擴大保險覆蓋面，這是一件好事。
記者：今年上半年以來，保險業的高管薪酬問題一直是市場關注的焦點，今年早些時候還有保險公司股權激勵被財政部叫停的情況出現。應該怎么看待保險行業的薪酬水平？
吳定富：薪酬問題我們也非常關注。個別保險公司高管人員薪酬水平略高一些，這有幾個原因。
首先，保險業是一個起步比較晚，但是社會需求比較強的行業，因此人才尤其是瓶頸。人才少，公司之間相互招人必然會把薪酬水平炒高一些。
第二，薪酬問題也是一個體制和機制的問題。就國有的保險公司來講，出資人不到位始終是個問題。保險公司的薪酬是由董事會來研究決定的，而董事會經常被內部人控制，自己給自己定薪酬、定目標。管理層往往定一個很低的經營目標，盈利了就發錢，即使虧損了，通過調整指標還是要發錢。
要把國有公司變成真正的股份制公司，首先要明確出資人地位，解決內部人控制問題。
由于保監會不是國有資產代表者，只能對經營行為進行監管。盡管如此，保監會近年來對國有控股保險公司薪酬還是做了指引，出臺了《國有保險公司負責人薪酬管理暫行辦法》，并在《保險公司董事會運作指引》、《關于規范保險公司治理結構的指導意見》中對保險公司高管薪酬提出基本要求。
另一方面，如果管理層真的付出了努力、創造了價值，薪酬是可以高一些的。
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透過保險三巨頭前兩個月公布的保費收入情況,能夠預期保險三巨頭今年上半年的三大看點,即業績增長、保險股投資和高管薪酬。
保費收入增速差距拉大
一直以來,“開門紅”都是各保險公司全年經營的重中之重,開局的表現往往預示著全年的沉浮。以中國人壽為例,過去的3年中,其第一季度的保費收入占全年保費的比重分別達34.66%、37.57%和34.56%,均占據了1/3以上的比重,其中,前兩個月更因春節假期的集中投保需求而顯得突出。
數據顯示,中國人壽2月份保費收入306億元,同比增5.5%,中國平安2月份壽險保費收入140億元,同比增70%,中國太保2月份壽險保費收入為61億元,同比增-14%。與國壽和中國平安增速形成鮮明對比的是,中國太保2月份壽險保費收入出現下降。
一直以高結算利率著稱的中國平安,日前下調萬能險結算利率至5%,不過仍明顯高于其他公司,也高于5年期定期存款利率。2月底,中國平安停售了3年和5年期繳的“平安富貴人生兩全保險”分紅產品。
廣發證券金融地產研究小組的分析師說:“保險三巨頭保費增速差距巨大背后的原因是,三大保險公司最新的銀保業務占保費收入的比重預計都接近40%~50%,對中國人壽和中國太保而言,是調低銀保業務占保費收入的比重;而對中國平安而言,是大幅調高銀保業務保費收入的比重?！睌祿@示,2008年上半年,中國人壽銀保業務占保費收入的比重為48%,中國平安銀保業務占保費收入的比重為13%,中國太保銀保業務占保費收入的比重55%。
該分析師認為,“在2月份保費收入中,3家公司個險與銀行保險的比重都接近1:1,因此保費質量是相當的。由于在去年的基數中,中國人壽和中國太保1-8月份銀保業務占保費收入比重較高,因此今年增速放緩。預計中國太保1-3月份同比會持續負增長,4月份開始單月壽險保費正增長,7月份后累計保費實現正增長。假設全年銀保業務增速為-10%,全年壽險保費增速預計為4%,新業務價值增長8%。假設平安將銀保業務占比從13%提升到25%,個險業務增長20%,全年壽險保費增速預計為40%,新業務價值增長28%?！?/p>
保費收入利好保險股
國泰君安保險分析師彭玉龍表示,太保2月的保費與預期基本相符。雖然壽險短期內難以扭轉下降的趨勢,但考慮到2008年的保費增速,這種下降幅度還是在可接受的范圍內。無論是主觀的還是客觀的原因,太保正在處于一個以保費規模換保費質量的艱難轉型過程中,估值基數的下降與估值水平的提升可能同時發生。
聯合證券保險分析師張黎認為,雖然長期投資收益率和風險貼現率近期均獲正面支撐,但出于謹慎性考慮,維持將平安和太保長期投資收益率基準下降50BP(基點)的估值假設;同時考慮到公司經營業績的波動,上調風險貼現率至12.5%。
國金證券分析師茅煒表示,由于保險產品的期限很長,現階段多積累保費,就可以在下一個利差擴大的階段獲益。
“零年薪”是否成范例
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［關鍵詞］營銷 薪酬制度 激勵 市場變化
一、營銷及營銷人員的特點
1.營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務人員、研發人員、生產人員、技術人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進入壁壘低。
2.從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩定；營銷人員獨立開展銷售工作，很難受到管理人員的全面監督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經常想通過跳棋來改變自己的工作環境或尋找最適合自己的工作以規劃自己的未來職業生涯。
二、營銷人員的薪酬設計原則
合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業的目標和發展緊密有機地結合起來，在制定薪酬制度的時候，應該遵循以下幾個原則。
公平原則。企業員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷和認識，是企業在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個涵義：外部公平、內部公平、個體公平。
激勵原則。每個人的能力各不相同，企業在制定薪酬制度時，應該根據勞動的復雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業內部員工之間的薪酬待遇適當拉開差距，從而能夠充分調動員工積極性，達到有效激勵的效果。
戰略原則。薪酬戰略是企業薪酬管理的重要內容。在制定薪酬戰略的時候，應該在企業基本經營戰略、發展戰略、和文化戰略的指導下，幾種反映各項戰略要求，使得企業的薪酬激勵在有效地迎合企業的宏觀戰略需要。
另外，在設計薪酬制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參與性原則等。
三、營銷人員的薪酬制度方案
營銷人員的薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造支付的相應的回報和答謝。不同行業領域、處于不同發展階段的企業等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。
1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷售行業，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。
薪酬計算方法：薪酬＝銷售額/銷售利潤×％（其中×根據產品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷售額的增加逐漸直線增加或分段增加。
這是一種高穩定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業績與員工的個人發揮并無直接關系或不能用量化指標顯示的企業，如公司的主要目標是從事開發性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售人員主要從事事務性工作；或者參與國家與當地的貿易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術類產品的行業。
薪酬計算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）
2.薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據其在績效周期內的整體績效考核情況決定，每個薪級對應固定的工資數額。對每位營銷員來說，其薪級是可以變化的，例如某企業營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元
3.生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。
4.提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節中的業績常常會因季節變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，許多企業采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩定。
結語：對于一個特定的企業而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業不僅要考慮譬如自身所處的行業、公司產品的生命周期、銷售的季節性、組織以往的做法等因素，還要根據營銷人員的能力與職位特點設計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，發揮它們的優點，避其缺點，并輔以建立科學的績效考核標準和薪酬管理體系，達到實用、合適、經濟的要求，充分體現公正、公平、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調動營銷人員的積極性，穩定、激勵營銷人員，為企業創造最大的利潤價值。
參考文獻：
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篇7
關鍵詞：薪酬管理 企業高級管理人員 人力資本
薪酬管理是企業管理的重要內容之一，關系到企業的員工積極性、企業內部公平和人力資本投資回報等方方面面，薪酬制度是企業市場競爭力和未來發展可持續性的重要體現。如果一個企業的薪酬制度不合理，往往會給企業帶來災難性的后果。雖然，大多數企業已經意識到薪酬制度對企業發展的重要性，但是仍然只是停留在對員工的薪酬管理方面，在高級管理人員的薪酬管理方面往往著力不多，普遍存在制度體系不完善、管控過程缺乏科學標準等問題。因此，積極進行企業薪酬管理模式的創新，尤其是企業高級管理人員的薪酬管理模式創新，是促進企業人力資本軟實力有效發揮、助力企業可持續快速發展的重要方面。
一、企業高級管理人員的薪酬存在的問題
1.國有企業高級管理人員薪酬管理中存在的問題
國有企業作為我國的一種重要企業形式，在市場經濟發展中扮演著重要角色。然而，國有企業由于其自身的特殊性，與符合市場經濟發展要求的薪酬管理模式仍然存在較大的差距，尤其是在針對高級管理人員的薪酬管理中仍然存在較多的問題。
(1)不同行業之間的薪酬存在差距。企業所處行業的不同導致高級管理人員薪酬分配間的嚴重不均衡，是當前國有企業高級管理人員薪酬分配中存在的一個突出問題，一個重要的因素在于部分行業國有企業的天然壟斷地位。例如，像石油、電力、煙草等壟斷行業，這一類型的企業高級管理人員往往因為壟斷地位而享受一定的壟斷利潤，而更多涉入市場經濟程度更高的國有企業因其所處行業市場性更高，競爭更激烈而只能獲得市場的正常利潤。企業所處行業的不同是當前國有企業間的高級管理人員薪酬分配不合理的主導因素之一，它影響到薪酬差異是否存在及差異存在的程度。
(2)薪酬和績效缺乏匹配。國有企業中，盡管高級管理人員獲取較高的薪酬，但其工作績效并沒有得到高薪的有效激勵，存在較為普遍的高薪和高績效脫節的現象，兩者之間存在嚴重的不匹配。即使是在企業業績出現大幅下滑的情況下，仍然會出現國有企業高級管理人員領取高薪的現象。例如，中國平安保險公司董事長的年薪在以股票市值衡量的企業價值出現嚴重下滑的情況下，仍然可以繼續領取高達千萬的薪酬。
(3)國有企業高級管理人員的薪酬分配出現失控現象。自從2002年開始，我國國有企業高級管理人員的薪酬以驚人的速度一路飆升。根據相關統計，在2001年，國有企業高級管理人員的薪酬分配主要實施月薪加獎金的形式，一般能保持在10萬以下。但是自從2002年起國家規定國有企業高級管理人員的工資不得高于員工平均工資的12倍，并在國有企業中實施國有企業高級管理人員年薪制，當年國有企業中的上市公司的高級管理人員的年薪即同比增長了24.32%，該數額遠遠超過了企業員工工資的增長數。自此以后，國有企業高級管理人員的薪酬往往只增不減，與普通員工的薪酬差距有增無減，國有企業的高級管理人員薪資的分配出現一定程度的失控。
2.上市企業高級管理人員薪酬分配中存在的問題
(1)行業和地域之間存在較大差距。同國有企業高級管理人員相類似，在上市公司中企業高級管理人員的薪酬在行業和地域方面也存在較大的差距。盡管影響企業高級管理人員工資水平的因素多種多樣，但一個企業的高級管理人員薪酬水平往往在很大程度上取決于該企業所處行業景氣程度的高低。據相關統計，在上市企業中高級管理人員薪酬較高的是金融業和建筑業。隨著改革開放，資本市場得到了迅速的發展，金融業等第三產業發展更為迅猛。與此同時，信息技術的發展也帶動了高科技行業的迅速發展，從而給企業的高級管理人員帶來了較高的薪酬。而對于一些傳統的行業，在發展速度指標、盈利指標等方面處于較低的水平，這就使得該類企業的高級管理人員薪酬比上述金融業、建筑業等行業的企業要低。同樣，在地域的分布上也存在較大的差距，同類行業高級管理人員年薪最高的區域分布主要集中在北京市和廣東省，而薪資最低的企業主要集中于青海省和陜西省。內陸地區比沿海地區的要低，中西部地區比東部地區低，地域分布的差異導致薪酬分布的差異十分明顯，一個地區企業高級管理人員的薪酬同該地區的經濟發展有著巨大的相關性。
(2)薪酬結構單一。盡管有部分上市公司對高級管理人員的薪酬管理實行年薪制，但是就目前而言，我國大部分的上市企業的薪酬形式仍然為工資、獎金、福利和補貼四個方面的傳統方式。股權激勵、期權激勵等新的薪酬分配、激勵方式運用較少，薪酬模式和薪酬結構仍然顯得十分單一。然而，在發達國家如美國上市企業中，高級管理人員的薪酬除了四大部分以外，股票期權占到了28%，薪酬模式和結構更為豐富和多樣。
二、企業高級管理人員薪酬管理中存在的問題探析
1.聘用機制不合理
國有企業的一個顯著特點是企業的高級管理人員由政府部門直接任命決定，國家是國有企業的主要大股東，并且國有企業中的高級管理人員很多是官員的轉型。這種方式雖然使得國有企業受到國家的直接監督和管理，但是與之相伴也產生很多的不足和的缺陷。
首先，國有企業中部分高級管理人員往往是由政府官員轉型而來，因而，他們在企業的管理中可能具有較強的政治能力，即擅長于政治斡旋，而面向市場經濟的企業管理和經營能力則相對欠缺。在市場經濟中，如果企業所處行業為政府壟斷型行業，則這種市場經營能力的欠缺對國有企業發展的的影響尚不顯著，或者說缺乏比較和評判的依據，因為其盡管是企業，但由于企業的特殊性導致其缺乏競爭對手。但是，直接面對市場競爭的行業中，國有企業高級管理人員的市場經營能力則對企業的發展至關重要，長于政治斡旋短于市場運營的管理者可能對這類企業的發展產生一些不利的影響，部分企業的經營業績表現往往也差強人意。政府對國有企業高級管理人員的直接任命在很大程度上也造成了企業高級管理人員的高薪同績效之間存在差距的現象。
其次，根據企業管理的激勵理論可知，企業的高級管理人員是否會為薪酬決定者努力工作，在很大程度上依賴于高級管理人員的薪酬情況。政府工作人員的主要目標是追求穩定就業，這樣就會造成很多高級管理人員出于自身仕途的考慮，將企業的經濟效益放于政府的主要目標之后。在該過程中，激勵機制不能起到良好的效果，反而會造成激勵性越大，企業偏離價值最大化的程度越嚴重，從而造成了高級管理人員績效同高薪之間存在差距擴大。
2.天然治理缺陷
在上市公司中利用股東來監督管理者可以有效地降低管理者的道德風險和逆向選擇。其中相對應形成中小股東監督機制而言，形成大股東機制更便于股東對管理者的監督。因為，大股東對公司的投資較大，因此也相對承擔著更大的風險，并且持股比例較高，這樣就可以保證大股東對管理者的天然監督作用。根據相關學者的研究，很多國外的大企業中普遍存在著大股東機制和企業績效之間的線性關系。然而，在目前國內的上市企業中存在的一個突出問題就是大股東的虛位，即大股東的監管存在一定的缺位問題，這樣就造成了上市公司出現內部人控制的現象。這種結構造成的直接結果就是董事會不能有效地監督企業的管理者，甚至會出現董事會受到企業內部高級管理人員反控制的現象。在這種機制下，企業管理的委托-問題往往十分突出，高級管理人員利用職務之便中飽私囊，高級管理人員自己制定自己的工資等行為有機可乘，逆向選擇和道德風險就有了滋生的土壤，并且這類行為因大股東的缺位而使得中小股東難以覺察發現或者難以監督改善，嚴重地侵害了上市企業的利益。
3.缺乏相關法律制度
目前，隨著法治的不斷完善，相應的法律法規逐漸開始對高級管理人員的薪酬進行相應的規定和約束。但是很多規定都存在斡旋的空間，有時候這種限制薪酬的規定非但沒有發揮限制薪酬的作用，反倒演變成一種變相的加薪。例如，法律規定金融類行業的國有企業高級管理人員的年薪不得超過280萬，這就導致了金融業高級管理人員的薪酬普遍的水漲船高。但是，針對一些稀缺的高素質人才，這種一刀切的規定方式卻使得這類人才得不到很好的激勵，反而可能會造成公司稀缺人才流失等后果。
三、創新企業高級管理人員的薪酬管理模式
1.寬帶管理模式
寬帶薪酬管理模式隨著眾多電網等企業的運用而逐漸顯示出其效果。寬帶薪酬即將薪酬的變動范圍以及薪酬的等級進行重新的組合，從而形成一種寬變動范圍、較少薪酬等級的模式。薪酬等級的高低根據相應的市場薪酬水平、個人績效水平以及個人能力來決定。
在企業薪酬中實施寬帶薪酬的模式具有以下優點：
第一，該寬帶模式打破了傳統的薪酬結構模式中等級較為嚴格的結構，有效地減少了等級之間的差別，從而有助于明確各個崗位的權利和職責，使得企業的管理更加透明，加強了企業管理的科學性，有利于實現企業利益的最大化。
第二，寬帶薪酬的一個重要特點是以市場為導向，高級管理人員的薪酬水平由市場情況和企業的薪酬定位共同決定。在該過程中市場競爭發揮了有效的作用，可以有效地控制企業的成本，同時企業可以在不打破原有企業薪酬框架的情況下，適應市場變化。
第三，在傳統的薪酬模式中，個人薪酬的增長更大地取決于個人職務的提高而不是個人能力的提高，寬帶薪酬模式有利于激勵員工能力的提高以及個人技能的增長。在寬帶薪酬模式下，即使在同一個薪酬等級下，員工的工資變動范圍也比原來大，這樣員工就不僅僅是為了加薪，更重要的是注重自身能力的提高。
第四，在寬帶薪酬模式中，可以增強組織的創新性和靈活性，有利于提高企業的核心競爭力，加強企業的市場適應力，同時提高企業的整體績效。
2.多元化薪酬管理模式
目前我國國有企業高級管理人員的主要薪酬模式仍然是四部分的綜合形式。為創新高級管理人員薪酬模式，可以采取多元化的薪酬模式，即在設置高級管理人員的薪酬時，將基本工資的比例相對降低，適當引入股權激勵、期權激勵等制度，充分發揮薪酬激勵機制在高級管理人員薪酬和績效管理中的重要作用。
部分上市公司由于大股東缺位等問題，董事會并沒有對企業高級管理者的經營起到較好的監督作用，這樣導致很多高級管理人員“化公為私”的現象出現。為保證董事會的監管作用，在薪酬體系中引入股權、期權等激勵機制有利于促使高級管理人員的行為目標與企業發展目標相協調統一，減少因董事會監管不足導致的各種逆向選擇行為和道德風險的出現幾率，進而實現企業價值最大化的目標。
3.改進企業聘用制度的模式
造成國有企業高級管理人員的高薪與績效之間不配比的一個重要原因是政府直接聘用國有企業高級管理人員。為有效地解決這一問題，在國有企業高級管理人員的聘用中可以采用更為開放的聘用機制，轉變政府官員的任命制等傳統做法，在選才和聘用機制中逐漸引入市場競爭機制，以市場的辦法為國有企業引入專業人才和稀有優秀人才，為培育一支專業化的經營隊伍奠定良好的基礎。此外，市場經濟的不斷發展也要求政府減少對國有企業的干預，讓企業面向市場，回歸市場，在市場競爭中實現優勝劣汰和資源優化。
對于上市公司，高級管理人員的薪酬并不能有效地反映出高級管理人員的績效的一個重要原因是上市公司的財務數據并不可靠，并且審計單位的選擇機制存在一定的關系。目前，還是由上市公司來決定審計機構，這樣實際上來說仍然由上市公司高級管理人員來決定審計機構。為改善此種情況，可以由董事會或者股東來選擇審計單位，這樣可以有效地降低高級管理人員對審計人員的影響，從而提高上市公司的財務可信度。
綜上所述，不論是對國有企業還是對上市企業來講，薪酬問題都是一個困擾企業的重大問題。在企業高級管理人員中的薪酬機制中存在的兩大主要問題是高級管理人員同普通員工的薪酬差距太大以及高級管理人員的薪酬不能與其績效掛鉤，一些高級管理人員甚至利用自己的職務謀取私利，最終走上犯罪的道路。上述問題，不僅嚴重阻礙了企業的持續發展，而且會影響到社會穩定和諧。改善現存的企業酬薪機制要求我們對企業的現有的薪酬模式進行大膽創新，不論是從人員的聘用制度，還是薪酬分配模式，創新對于企業的可持續發展都將具有迫切性和重要的現實意義。
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關鍵詞:基本醫療保險;高校;保障型補充醫療保險
我國的醫療衛生體制改革已經取得了重要的進展,在制度層面上已經初步形成了以基本醫療保險為主體,以多種形式補充醫療保險為補充,以城鄉醫療救助制度為底線的多層次醫療保障體系的基本框架。但就高校而言,其醫療保障體系仍處于轉型期,部分高校的事業編制人員參加了所在省市的基本醫療保險,部分高校依然實行公費醫療,地區差異較大。本文提出的發展高校保障型補充醫療保險體系主要是針對已經參加所在地城鎮職工基本醫療保險的高校。
我國建立的城鎮職工基本醫療保險制度是國家強制實施的社會保險制度,目的是保障在職職工和退休職工的基本醫療需求,它的基本原則是“低水平、廣覆蓋”,也就是說基本醫療保險只能提供低水平、責任有限、普遍享受的醫療保障,難以解決不同收入者的不同保障需求[1]。因此同步發展補充醫療保險,有利于基本醫療保險的順利實施,有利于提高城鎮職工的醫療保障水平,從而促進社會的穩定與發展,對于高校吸引和穩定人才、保障教職工的健康,減輕其經濟負擔,構建和諧校園也有重要的作用。
一、補充醫療保險的幾種形式
補充醫療保險,顧名思義,首先具有補充性,在基本醫療保險的基礎上,限定適當的覆蓋范圍,以補充基本醫療保險的不足,填補基本醫療保險的空白,以減輕或消除個人享受基本醫療保險時自付醫療費用的負擔[2]。與基本醫療保險不同,補充醫療保險不是國家強制實施的,而是用人單位和個人自愿參加的。在實踐中,主要有以下幾種補充醫療保險模式:公務員醫療補助、商業保險公司的補充醫療保險、高校按照某一原則籌集資金自行管理的自保形式保險、工會等社會團體經辦的職工互助保險等,這幾種補充醫療保險模式各有其優勢和局限性。
1.公務員醫療補助。參照統籌地區公務員醫療補助辦法,按照人均工資向社會保險機構繳納一定比例的公務員醫療補助費用,由社會保險經辦機構對其進行操作管理,對基本醫療保險中個人自付部分按比例補助。
優勢:公務員醫療補助在國家公務員系統已運行多年,醫療補助待遇隨基本醫療保險的政策進行調整,政策成熟,穩定性好,且涵蓋工傷和生育保險。
局限性:參加公務員醫療補助需要按照人均工資的4%(以江蘇省徐州市為例)繳納醫療補助經費,相當于基本醫療保險費(9%)的一半左右,且隨基本醫療保險基數逐年上調,對參保單位(非公務員管理或非參照公務員管理的事業單位)經濟壓力較大,在異地就醫補助方面有欠缺。統籌地區執行同一補助政策,不能根據各單位的實際情況制訂保險賠償條款,缺乏個性和靈活性。
2.商業補充保險。通過談判向商業保險公司支付定額的保險費,由商業保險公司來操作管理的補充保險。
優勢:商業補充醫療保險靈活便利,自由選擇性強,能夠滿足不同人群、不同層次的醫療保障需求。
局限性:我國商業醫療保險起步較晚,保險公司在醫療保險方面的經驗和技術普遍缺乏,風險管理和控制水平較低。
3.職工互助保險。是由工會等社會團體經辦的,按照自愿原則,個人繳費形成基金。如參加人發生基本醫療保險之外的醫療費用,由互助醫療組織按基金操作規定予以補助。
優勢:一定程度上提高職工醫療保障水平,不受職工流動的影響,只要在經辦機構的覆蓋范圍內就不會受到影響,因為經辦機構是獨立于各單位的。
局限性:對參加人員有一定要求,比如:工會承辦的需要是工會會員,退休職工不能參加。醫療補助種類較單一,補助金額較少。
4.直接為其教職工支付或報銷醫療費用。高校直接承擔起保險公司或醫療保險機構的職能,參照商業保險或公務員醫療補助等政策制定自已的報銷規則,為職工個人支付的醫療費用進行補償。
優勢:可以根據單位的具體情況制定政策,形式靈活。
局限性:既是保險人,又是支付人,缺乏專業知識和人員,無法實現對醫療費用的專業化監督管理和有效制約,無法有效監督醫療服務機構,實際產生的醫療費用將有膨脹趨勢。
二、補充醫療保險對于高校的特殊意義
1.緩解退休教職工經濟壓力。隨著人口老齡化,高校中退休職工人數增長較快。自1993年工改以來,退休人員收入增長較快,但總體收入偏低。以我校為例,截止到2009年11月,我校退休人員月平均收入為2653元。且隨著年齡的增長,其醫療需求逐漸增加,而醫療服務價格和成本逐年攀升,僅靠基本醫療保險保障顯然不足。因此在參加基本醫療保險的學校,退休教職工對醫保待遇意見較大,通常是教代會和的主要內容。
2.填補基本醫療保險未覆蓋的保障內容。高校屬于財政全額撥款的事業單位,根據人力資源與社會保障部的文件精神,暫不參加統籌地區的工傷保險。其工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病有關費用,由單位自行支付。另外,生育保險也未涵蓋在基本醫療保險之內,需要用人單位單獨繳納。高校為保障其教職工的工傷及生育待遇,此項費用或者由學校直接支付,或為規避可能的風險采用補棄醫療保險的形式加以解決。
3.緩解不同地區醫療待遇的差距過大。醫療保障雖然不屬于能夠調動職工積極性的激勵因素,卻是增加職工滿意度的重要保健因素。各地事業單位由于推進醫療保險體制改革的力度不統一,目前北京、南京等地的高校仍然沿用公費醫療的體制,實報實銷,醫療待遇較高;上海等社會保險推行力度較大的地方已經實行了基本醫療保險,個人需要承擔一定比例的醫療費用。不同地區的不同政策造成高校教職工享受的醫療待遇差距較大,不同地區的高校教職工之間易于進行福利待遇的比較。因此作為隱性待遇的重要組成部分,醫療保障對于人才隊伍建設有著重要的作用,成為人才引進及穩定的重要因素。
上述原因客觀上要求高校在參加基本醫療保險的基礎上,參加補充醫療保險,提高教職工的醫療待遇。
三、中國礦業大學及周邊高校參加補充醫療保險的實踐
中國礦業大學地處江蘇省徐州市,由于學校醫療費支出壓力過大,加之地方政府推行參加基本醫療保險的力度較大,在徐高校于2001年參加徐州市基本醫療保險。為了解決教職工的門急診看病用藥報銷問題,也為退休教職工和低收入人群解除后顧之憂,2003年本校與當地一家商業保險公司簽訂了補充醫療保險協議。最初兩年參保效果較好,教職工滿意度較高。近幾年,由于醫療費用不斷上漲,退休教職工人數及年齡逐年增加,使得保險公司的盈利空間越來越小(見下表),為此保險公司曾多次提出提高保費或變更賠償條款,由于學校經費有限,最終選擇了變更賠償條款,這在一定程度上使教職工享受的醫療待遇逐漸縮水,教職工尤其是退休教職工意見較大。
徐州市另外三所省屬高校,也面臨著參加基本醫療保險后辦理補充醫療保險的同樣問題。其中兩所高校與我校類似,經過談判與商業保險公司簽訂了補充醫療保險協議,經過幾年的運作,一所高校因保險公司要求提高保費、教職工意見較大,已停止辦理,轉由學校醫保部門自行運作;另一所高校仍在堅持,希望在小幅增加保費的情況下,繼續參加商業補充保險。另一所學校參加了徐州市公務員醫療補助,由于沒有與商業補充保險的可比性,保險條款由徐州醫保中心制訂,全市統一,教職工意見較小。
四、高校補充醫療保險的發展策略
1.構建符合高校教職工特點的補充醫療保險方案。高校應該認識到補充醫療保險作為一種福利對于吸引和穩定人才、保障人才健康的功能,發揮商業保險的優勢,在保險方案設計中與保險公司談判,確定相應的費率及服務范圍和質量,規劃符合高校教職工特點的補充醫療保險方案,形成完整的符合高校教職工特點的健康保障體系,而不只扮演支付保險金的角色[3]。
另外從既往工作中可以看出,高校在職和退休職工由于收入、年齡差異對醫療保障的需求也大不相同,因此能否根據兩類人群的不同需求提供多樣化的產品和個,是高校參加補充醫療保險時需要重點思考的問題。同時對于商業保險公司來說,提供多樣化的產品和服務也是吸引客戶,避免客戶流失,維護資金平衡,促進其發展的重要手段。
2.做好參保前后的溝通工作?；踞t療保險加補充醫療保險是高校等事業單位醫療體制改革的必然趨勢,和公費醫療體制相比,個人需負擔一定的醫療費用,高校應對教職工特別是退休教職工做好政策解釋工作,不能總向公費醫療看齊。為增加工作的透明度和教職工的滿意度,對于參加何種形式的補充醫療保險,事前事后要充分聽取教職工的意見及反饋。如參加商業補充醫療保險,建立合理參保流程,比如招標采購等形式,排除暗箱操作。同時高校要作為教職工的團體人來尋求更加專業化的保險機構,還可以適當聯合同類型高校增加對商業保險公司的談判力量。
3.發揮其“補充”作用。無論采用何種形式的補充醫療保險,補充性原則必須堅持,在基本醫療保險無法觸及和覆蓋面上多做研究,但要避免出現提供過度醫療保障的現象。政府應制定法律法規對事業單位購買商業醫療保險的行為進行管理,并加強監督審計,嚴禁已享受公務員醫療補助或公費醫療的事業單位用公款為職工購買意外傷害險以外的商業保險[4],保證高校補充醫療保險健康運行。
總之,高校的醫療保障涉及到廣大教職工的切身利益,將基本醫療保險和補充醫療保險有效銜接,對于高校建立更加科學和完善的多層次醫療保障體系,對于推進高校的醫療衛生體制改革,推動高等教育的發展大有裨益。
參考文獻:
[1] 毛圣昌.發展補充醫療保險的形式探討[J].中國衛生事業管理, 2002,(4):218-220.
[2] 陳文,等.補充醫療保險的需求理論及其政策意義[J].中華醫院管理雜志, 2004,(20):657-660.
篇9
美國普通市民Clayton Hove在Twitter上無意的一句玩笑話，誰也沒當真，這條內容甚至沒有@Smart。可三天后，美國Smart官方Twitter一本正經地回應道：“一只烏不太可能，”并接著寫道，“大概4500萬只差不多。（認真地說，我計算過了）”更妙的是，這條Twitter還附上了一張能夠壓壞Smart車外殼的鳥糞量圖表，鴿子4500萬只，火雞36萬只，鴕鳥4.5萬只，就像做數學題時的分類討論一樣。這條笑點十足的“流言終結者”Twitter在社交網絡上迅速蔓延開來。
原本只是普通市民的一條無心吐槽，卻被巧妙地運用，成為了絕佳的宣傳，低成本、高效率，物超所值的事就這樣輕松占全了。
無獨有偶，就在前一天，YouTube上正瘋傳著一段“麥當勞漢堡包廣告照片是如何拍攝”的視頻。在這段三分半的視頻里，麥當勞加拿大市場總監Hope Bagozzi親身演繹了麥當勞的漢堡廣告照片制作的全過程。
事情源于多倫多一位市民在加拿大麥當勞主頁上的一個提問：為什么我買到的食物和廣告里看起來不一樣？
這個問題困擾了很多人，食物與廣告圖看起來不一樣幾乎已經成為了理所當然的事情，大多數人已經不會提出質疑，更沒有指望被質疑的企業會一本正經地跳出來跟你解釋，然而麥當勞這樣做了，一個簡短的視頻，麥當勞獲得的是Youtube上超過630萬的點擊量，有幾條廣告宣傳片能達到這樣的效果？
如今的全媒體時代，企業面對的是社會公眾360度無死角監督，各種評價褒貶不一，種種吐槽也難以避免。對于無傷大雅的吐槽，無視是大多數企業的共同選擇，這是個省心省力的辦法，卻不是個好主意，聰明的企業知道如何反其道行之，將負面信息利用起來，轉化為正能量，這就是企業公關的微妙所在。
然而，想實現吐槽變廣告的完美轉身也沒那么容易。
首先，企業得對吐槽上心。每天淹沒在網絡大海中的評論成千上萬，企業如何抓住關平自己的？關于Smart的“烏糞吐槽”是美國Smart的社區經理首先發現的。他一周7天，一天24小時都會監控Smart的社交媒體平臺，美國Smart社區團隊也正在不間斷地監視它們的各個社交網絡平臺。
其次，面對吐槽，企業要有巧妙的轉換方式，趣味性是重要技巧。沒有一個消費者是準備好來看廣告的，大家更愿意看到的是有趣的話題，不論是麥當勞的視頻，還是Smart看似無聊的鳥糞梳理，消費者在覺得有趣的同時，也看到了企業的用心?！案杏X這個品牌真的好像朋友一樣跟我在一起。而不是廣告主一味要來跟我互動，但是我說什么你又不聽?！边@是網友的普遍感受。
蒙?；蛟S能從中學到一二，在被新浪微博草根名人王小山無數次@并直指質量問題后，是繼續重復的吐槽還是變身成功的企業宣傳？選擇權在蒙牛的手中。
151億美元
7月23日，中國海洋石油有限公司以現金151億美元（約合人民幣964.44億元）收購加拿大尼克森能源公司，這是中國目前最大的一樁海外能源收購交易。據中海油與尼克森達成的最終協議，對于尼克森流通中的普通股，中海油將以每股27.50美元的價格現金收購，較該公司7月20日的股價溢價超過60%。而對于優先股的收購，還需尼克森優先股股東決議案獲得通過。收購預計將于今年第四季度完成。
300萬美元
7月初，聯想集團董事長兼CEO楊元慶從自己的獎金中拿出300萬美元，作為“元慶特別獎”獎勵近1萬名基層員工。楊元慶此舉，在聯想內部獲得了眾多好評。易觀國際分析師王穎表示，楊元慶在聯想集團爭奪市場第一的關鍵時刻，以個人名義給員工發紅包，對員工來說是一種激勵，對于提升企業凝聚力具有積極作用。
621人
7月29日，倫敦奧運開幕式上由籃球運動員易建聯擔任旗手的中國代表團入場。中國代表團共計621人，其中運動員396人，其中包括林丹、吳敏霞、王皓等29名北京奧運會冠軍。中國隊將參加除足球、手球和馬術之外的23個大項，212個小項的爭奪。
9200人
7月31日，胡潤研究院和群邑智庫聯合2012胡潤財富報告。報告顯示，華東地區是千萬富豪和億萬富豪的聚集地，安徽有9200名富豪身家超千萬，排名全國第21位，其中900名富豪身家超億元。盡管去年安徽新增了700名千萬富豪，但千萬富豪總人數在中部六省中最少。
國務院：
擴大營改增試點范圍安徽等十省市入圍
7月25日，國務院常務會議決定擴大營業稅改征增值稅試點范圍。自2012年8月1日起至年底，將營改增試點范圍，由上海市分批擴大至北京、天津、江蘇、浙江、安徽、福建、湖北、廣東和廈門、深圳10個?。ㄖ陛犑?、計劃單列市）。據悉，營改增是“十二五”期間我國結構性減稅的“重頭戲”。根據測算，營改增如全面鋪開，年稅收收入預計凈減少1000億元以上。
央行：
實行非對稱降息 貸款利率下調0.31%
央行決定，自2012年7月6日起下調金融機構人民幣存貸款基準利率。金融機構一年期存款基準利率下調0.25個百分點，一年期貸款基準利率下調0.31個百分點；其他各檔次存貸款基準利率及個人住房公積金存貸款利率相應調整。個人住房貸款利率浮動區間不作調整，金融機構要繼續嚴格執行差別化的各項住房信貸政策，繼續抑制投機投資性購房。
商務部：
對美國進口太陽能級多晶硅進行“雙反”調查
7月17日，中國商務部確認在多晶硅領域對美國發起“雙反”立案，對韓國發起反傾銷調查。本次多晶硅雙反調查，由數家國內多晶硅企業于3月共同向商務部提交申請，此后4月一直在補充材料，這些企業為：保利協鑫、賽維LDK、大全新能源等。此次申訴獲得了商務部方面的積極回應。
保監會：
保險業薪酬管理規范
7月23日，中國保監會《保險公司薪酬管理規范指引（試行）》（以下簡稱《薪酬指引》），對保險高管的薪酬結構及薪酬支付作出明確規定。在薪酬結構方面，規定“保險公司董事、監事和高管人員績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內，目標績效薪酬應當不低于基本薪酬”；在薪酬支付方面，規定“保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過其基本薪酬的10%”等。
手控鼠標：體感控制再升級
從任天堂的Wii到Xbox 360的Kinect，無線體感技術逐漸走進大眾生活?，F在美國的一家名為Leap Motion的公司又把這項技術搬到了鼠標上，Leap Motion的小型接收器敏感度超過市面上現有設備的200倍，能為手勢控制技術帶來巨大的發展。
這款設備只有一包口香糖大小，通過USB連接電腦后，它會創造出一個4立方英尺的工作空間。在這個空間里你10個手指的動作都會被即時追蹤，誤差在1/100毫米以內。這樣的精準程度就能保證用戶順利完成像pinch-to-zoom或控制3D渲染物體等操作。
信用卡刀
英國lain Sinclair Card Sharp 2只有信用卡那么大，厚度也才2毫米，重量僅為13克，卻在全球著名的刀具網站賣到脫銷！說它是工具，其實它是藝術！戶外，急救，文具，醫療……都能用到。
投影激光手表
超酷的激光手表，按一下表帶上的按鈕就可以將時間投影在自己的胳膊上，晚上看時間就更拉風了。這個新設計一定讓很多人想到電影《時間規劃局》。帶上它，或許你會感覺自己也置身在影片中的那個科幻時代了。
能自動攪拌咖啡的馬克杯
這款超好用的自動攪拌馬克杯，只需要2節AAA（7號）電池，無需攪拌棒就能讓你在上班間隙享用攪拌均勻的濃郁咖啡！倒進熱水跟咖啡粉末，緊接著輕輕摁住杯柄上的黃色按鈕，OK，大功告成！閉上眼睛休息一下吧，讓咖啡香味隨著杯子的攪拌蒸騰而出，再美美地喝上一口，充滿干勁地繼續工作吧。
不光是咖啡，果珍、美祿等一切需要攪拌的飲料，它都能輕松搞定，而且結構非常簡單，根本不用擔心使用后的清洗問題哦！
一支筆與一盞燈的故事
現在的上班族很辛苦，即使晚上躺在床上，腦子里還要不停地在想東西，想著下一個方案、第二天的安排等，很多時候會從床上跳起來去記錄想到的東西。于是設計師Jaeun Park設計了這款床頭燈，讓你在晚上有筆有燈，隨時快速做記錄。拿起筆亮燈，插回去關燈，一切就這么簡單！國外是比較提倡這種富有人文關懷精神的設計，2010年的IDEA（International DesignExcellence Awards，美國國際設計優秀獎）就把銀獎頒給這個床頭燈了。
“走捷徑不是實現可持續競爭優勢的途徑，也不能贏得顧客的滿意。公司必須明白盈利能力的關鍵點在于人、社區和環境。如果沒有考慮到業務對環境的影響，這樣的公司不會經營長久。這是伯克希爾選擇投資鐵路、可再生能源和電動車的原因。”
——伯克希爾·哈撒韋公司董事長兼首席執行官、“股神”巴菲特認為走捷徑的公司不會長久“領導者真正的角色，是能夠將不同的人和不同的要素結合在一起。杰出的領導者都有意識地建構自己的生活。他們不只是演員，還是編劇，每一位都用自己的方式改造了周圍的環境?！?/p>
——創新工場董事長兼首席執行官李開復談領導者角色定位
電梯游說
是指乘電梯大約30秒到兩分鐘之內對產品、服務、機構及其價值主張的簡短介紹，電梯游說來向風險投資家和天使投資者推銷自己的生意理念，以籌得資金。
假設你在電梯里，只有30秒的時間來向一位關系公司前途的大客戶推廣產品且必須成功，你會怎樣來推銷？通常創業者會用“電梯游說”來向風險投資家和天使投資者推銷自己的生意理念，以籌得資金?！半娞萦握f”也用于其他與個人相關的情況，比如工作面試、約會以及總結工作經驗等。成功的電梯游說需要包含以下要素：有趣的引人注意的引子、150-225個單詞、激情、提出要求（比如索要名片、約時間詳談或者讓對方推薦可能對你的推介感興趣的人）。
做秀
釋語：指網上流傳的一種新的吐槽方式，就是將自己的聊天記錄、傳輸記錄截屏后上傳到網上，通過曬自己最近與親朋好友的聊天內容、傳輸內容等，以此來表達自己的心情或者喜好。
隨著移動互聯網的飛速發展和智能手機的快速普及，越來越多的人把目光從傳統的PC平臺轉向手機平臺?，F在出行拿著手機“自娛自樂”的人越來越多，曬曬你今天傳了什么，聊聊你的分享內容，平時不敢說的話、不敢講的事都能在記錄中呈現出來。
職商
釋語：職商（Career Quotient），簡稱CQ，全稱職業智商。職商是一種包含了判斷能力、精神氣質、積極態度的綜合智慧，它關平自我與工作、現狀與發展的契合度，是工作時智商與情商的綜合體驗。學者根據500強公司多年的人力資源從業經驗，提醒以往或正在職場上春風得意的職員：過分自信不可取，人要及時審查自己、找出不足和先天缺陷。優越的待遇和工作環境，往往使得很大_部分職場人士對人力市場的變化和行情處在無知和盲目狀態，自我感覺良好，天下惟我獨尊，殊不知職業市場早已風云突變。
求職醬油族
釋語：指為求經驗值而活躍在招聘現場的業已保研或矢志留學海外的成績優秀、綜合素質高，比較有競爭實力的畢業生。他們給真正忙著求職的畢業生們帶來了心理壓力。
求職醬油族們往往是抱著玩一玩、試一試的“打醬油”心態，選擇專業對口的世界500強企業“練手”，到像寶潔、中國銀行等名企或者事業單位求職應聘，他們認為名企的招聘正規、很有技術含量，沒事去試一試，可以刷新自己找工作的經驗。而順利保研或者能夠申請出國的畢業生由于綜合素質高，且沒有入職壓力，往往能夠“一擊即中”。
釋語：指持續時間不超過30秒的短暫睡眠狀態，多由睡眠不足、精神疲乏、抑郁或嗜睡癥引起。對那些睡眠不足的人來說，隨時都可能進入微睡眠狀態，而且沒有任何征兆。
科學家發現人在疲憊時部分腦細胞會打上一小會兒盹。他們認為這種現象可以解釋為何我們在極度疲憊時腦子常常會“短路”，比如正想找某樣東西，突然又忘了自己要找什么了。這就是微睡眠。經歷過微睡眠狀況的人通常都對此毫不察覺，他們以為自己一直處于清醒狀態，或者認為自己只是偶爾走神了。
C型性格
篇10
一是恒大物資經銷處劉繼生的稅務欠款，由于目前劉繼生沒有經營來源，僅靠工資歸還欠款，每年只能歸還一萬元左右，按目前劉繼生的還款能力，五百多萬元的稅務欠款收回期限需要50多年。二是客運部處理事故的借款，受事故處理快慢的影響極大。2010年的一起交通事故，距今已有三年多，但一直不能結案，使得保險公司不能理賠，企業為其墊付的資金不能及時歸還。
二、加強應收款管理的必要性
應收款項的增加隱含了大量壞賬損失，導致資金流量嚴重不足，這給社區的正常生產經營活動造成了困難。尤其是集團設立財務公司賬戶后，集團公司對各三級單位資金實行了嚴格管控。如果資金不及時回籠，那么社區將出現資金斷鏈，勢必影響社區的持續經營能力和整體資產質量。應收款項作為重要流動資產，在社區日常經營活動中作用顯著，其安全系數和數量直接影響社區的發展，能否有效控制和防范應收款項決定著一個企業的成敗。
三、風險防范與控制的措施
1.完善內控制度、明確責任分工。
為加速資金周轉、預防應收款風險，社區下發了一系列文件，《整合期間財務管理的暫行規定》、《資金管理辦法》、《應收賬款管理辦法》、《內部結算管理辦法》、《資金進入“緊張”狀態防范資金風險的特別規定》等等，從制度上明確了各部門的職責分工，理順了結算、核算、清收的業務流程，避免了扯皮推諉現象?！堵毠ば匠旯芾磙k法》、《會計人員的考核辦法》、《績效考核辦法》激發了職工的積極性，增強了職工的責任感，避免了人為原因造成的欠款。
2.強化備用金的管理。
2.1區域付款采用打卡發放制度。區域報銷實行備用金管理制度，在一定程度上方便了偏遠區域職工，但增加了備用金管理的風險。將使用現金額度較大的經常性報銷業務改為銀行“打卡發放”，財務專員只需要負責編制發放清冊，不需要接觸大額現金，既減少了備用金的占用，又方便了職工、控制了風險，
2.2實施備用金監管制度，降低備用金額度。社區將備用的管理列為應收款項重點管理項目，明確規定：社區機關各部門的借款由于辦公室統一辦理，借款最高額度不得超過5000元。錢營、荊各莊、東歡坨距離機關較遠區域的備用金借款最高額度不得超過3000元。運輸部門處理事故借款額度不得超過事故賠償額度。各單位的備用金借款要設專人負責管理，財務部要將職工的備用金借、還情況逐月進行專項分析，上報紀委和社區主要領導，接受紀委和領導的監督。備用金管理制度進一步明確了各部門的責任，限制了借款額度，縮短了借款時間，降低了資金回收的風險。
3.嚴格應收款項的考核。
一是對基層各考核單位實行應收款項和利潤捆綁考核，未收回的應收款項用當期利潤彌補。二是對自謀職業者（或承包者）應上交的工資薪酬，規定了上繳時間和逾期不繳納的處理方式。
4.以科學手段為載體，實施居民水電暖捆綁收費，減少“三費”欠賬。
為了清欠居民水、電、暖“三費”，將居民小區的電表更換為預付費電表，搭建以“一費控六費”的管理平臺，減少“三費”欠賬?！耙毁M控六費”就是用電費控制水、電、暖、煤氣、衛生、物業費。1-7月份累計清欠暖氣費952萬元。
5.以經營調度會為依托，建立應收賬款管理長效機制。經營調度會每月召開一次，參加的人員包括社區各基層單位負責人、機關各職能部室負責人、社區經營副經理。通過經調會的平臺可以處理以下重點工作：一是定期分析社區應收款整體情況，總結經驗、查找不足、提出問題、制定對策。二是溝通、協調實際工作中涉及到的業務銜接問題，實現信息互通、資源共享、方向一致、步調統一。三是對棘手問題請求領導幫助解決。以經營調度會為依托進行應收賬款的調度、督導，減少了會議次數，提高了工作效率。
6.充分利用集團政策清收內部欠款。
