人才需求報告范文

導語：如何才能寫好一篇人才需求報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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計算機人才

需求每年增加100萬

據介紹，目前我國的計算機應用水平還處于初級階段，現有計算機和信息技術設施的功能沒有得到很好的開發和運用，比發達國家落后10－20年。但我國信息技術在不斷地發展中，目前的軟件營業收入是十年前的25倍，預計到2005年軟件產業的規模將達到2500億元。隨著我國軟件業規模不斷擴大，軟件人才結構性矛盾日益顯得突出。教育部關于緊缺人才的報告稱，軟件從業人員近60萬人，其中專業人才約有34萬人（其中高級人才4萬人，中級人才20萬人，初級人才10萬人）。人才結構呈兩頭小中間大的橄欖型結構，不僅缺乏高層次的系統分析員、項目總設計師，也缺少大量的從事基礎性軟件開發人員。根據國際經驗，軟件人才高、[！]中、初之比為1∶4∶7。按照合理的人才結構比例進行測算，到2005年，我國需要軟件高級人才6萬人，中級軟件人才28萬人，初級軟件人才46萬人，再加上企業、社區、機關、學校等行業，初步測算，全國計算機應用專業人才的需求每年將增加百萬人左右。

數控人才

藍領灰領需求都明顯增加

藍領層數控技術人才是指在生產崗位上承擔數控機床具體操作的技術工人，在企業數控技術崗位中占70．2％，是目前需求量最大的數控技術工人。教育部關于緊缺人才的報告稱，部分企業已經大規模引進了高職畢業生從事數控機床的操作，可以預見，企業對藍領層的數控技術工人有很大的需求，而對他們的知識和能力要求會越來越高；灰領層是指在生產崗位上承擔數控編程的工藝人員和數控機床維護、維修人員，這類人員在企業數控技術崗位中占25％，其中，數控編程技術工藝人員占12．6％，數控機床維護維修人員占12．4％，隨著企業進口大量的設備，灰領層數控人才需求明顯增加。

汽車維修人員

兩年將新增80萬從業人員

當前汽車維修從業人員法律意識淡薄，技術素質不高，這已經成為制約汽車維修業發展的瓶頸。緊缺人才的報告稱，汽車維修業從事技術管理的有26．2％文化程度為初中以下。一線工人中，有38．5％文化程度為初中以下，接受過管理培訓的只有9．3％，接受過新技術培訓的為11．7％，接受過維修基礎培訓的有38．7％。汽車維修人員高等級技能人才比例偏低，高、初、中的比例為26．6％、43．1％、30．4％，而發達國家為35％、50％、15％。工人文化程度偏低，初中、高中、專科比例分別為38．5％、51．5％、10％，而發達國家為20％、40％、40％。目前，我國汽車數量每年以13％的速度遞增，據此，預計汽車維修業兩年將新增80萬從業人員，大部分從業人員需要接受職業教育。

護士

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[關鍵詞]物流企業；人才需求；職業素質；大學生就業

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.017

1 引 言

物流是一個新的經濟熱點，在中國的發展速度極快，前景廣闊，業內人士將其稱為“第三利潤源泉”和“未經開發的處女地”。我國物流業的發展能否適應和趕超國際物流，直接取決于有沒有專業化和高素質的物流人才。近年來，隨著我國高等教育招生規模的持續擴大，每年進入就業市場的高等學校畢業生數量持續增加。然而，隨著逐年的沉淀，“畢業即失業”的高校畢業生總量越來越多。除了高校擴招等客觀原因，大學生自身職業素質和能力難以滿足用人單位的要求也是其就業難非常重要的原因。本文對物流企業人才需求和就業情況進行了深入的調查分析。

2 調查目的與對象

2.1 調查目的

①了解當前物流企業及相關企業物流部門的發展現狀；②調查物流企業及相關企業物流部專業人才需求情況。

2.2 調查對象

本文的調查對象主要選取長沙市生產和制造型物流企業以及具有物流部門的企業，在選擇樣本的人員時盡量選取代表性強的作為調查目標，選擇的樣本范圍主要包括物流企業的人事主管，如果沒有專門的人事部門，則選擇經理和主管作為調查目標，之所以選擇以上人員作為調查目標，是因為他們對物流人才的狀況和需求更清楚。

3 調查結果與分析

此次調查共訪問27家企業，企業的性質、發展狀況及物流方向具有多樣性，得到了一定的數據。每家企業根據自身發展情況對物流人才都有著自己的理解，從性別、學歷、崗位、能力等不同角度提出了對物流人才的需求。

3.1 公司物流模式的類型

伴隨著社會經濟的巨大進步，物流業的發展也日新月異，大大小小的物流企業如同雨后春筍般涌現出來。企業的發展離不開對人才的需求，通過調查發現，長沙市大型物流公司的類型多為第三方物流和倉儲物流。而與我們生活聯系更緊密的快遞和配送等物流類型所占比例較小，當然這樣也說明在未來一段時間里它們都有相當大的增長空間。

3.2 現代物流企業招聘方式

招聘是當代大學生從校園步入社會的第一道坎，同時也是企業吸納和篩選人才的一個重要手段。根據調查問卷的結果可以清楚的看得到，網絡招聘已經成為企業吸納人才的重要途徑，也給急于求職的人們提供了另一條路。除此之外，較為傳統的校園招聘也占據了企業招聘人才的前三甲，這也讓我們意識到只有提高個人綜合素質，才有機會從人才招聘中脫穎而出。

3.3 企業對物流人才的需求量

物流已經成為企業的第三個利潤源，而且保持相對高速的增長態勢，因此專業的物流人才也會在一定的時期內受到相關企業的青睞。事實上，調查問卷反饋的情況也印證了這一現象。各大企業都對物流人才都保有一定的需求量，大量需要物流人才的比例更是達到了35%。

3.4 企業對從事物流工作人員的性別趨向

對于“對物流人才性別需求”這一問題，如圖4所示，可以看出，還是有很大一部分企業偏向于招收男性物流人才。目前來說，調查的這些企業雖不具有100%的代表性，但還是有一定的典型性。從事物流行業，必須掌握物流的所有環節，大多數從業人員都是要從操作層干起，而操作層往往都需要一些體力勞動，企業難免會考慮到女性的工作能力受天生因素的限制。但同時我們也認為，既然女性工作者在從事物流工作時有一定的限制，就更應該從各方面學習專業的物流知識，全面掌握真正的物流層面，從而從事一些指導類、評析類、策劃類等工作。物流在我國本就是個還有待完善的朝陽產業，想成為未來的物流人才，就應該更全面地學習、實踐，提高自身能力，從而改善我國物流業的發展狀況。

3.5 企業在招聘中對學歷的要求趨向

成功地進入一家企業，最先面臨的就是學歷問題。在當今強調個人能力的時代，學歷的高低對企業人才的選拔還是有部分參考價值的。與之前估計不同，本科及其以上的學歷者并未在企業物流管理類員工占太大比例，甚至有很多在物流領域有所建樹的都不是物流專業的。經過分析認為，這些現狀其實歸根結底和當前中國物流行業的混亂和體制的不健全有很大關系。據其他相關資料和在網上搜索的數據，以及日常中所見到的，我國物流企業對物流概念認識不足，他們對物流的認識僅限于倉庫的管理和收發貨，企業往往都只把重心放在銷售上，而忽略引進專門的物流管理人才。

同時，物流管理人才的缺乏也是物流企業不得不降低標準的原因之一。雖然現在高校的物流本科畢業生較多，但是在學校學習都只是理論，而對于中國這個逐漸成為世界第一大消費市場的國家的復雜環境來說，他們還略顯稚嫩。而目前企業里主要從事物流管理的高級管理人才，是在實踐中摸索，但是還是缺乏專業的物流管理知識，對物流的理解并不是非常深刻。

3.6 企業給物流畢業生提供最初薪金待遇

由表1可知，現今多數公司給物流畢業生的最初薪金待遇在1500～2000元。物流行業被評估得前景燦爛、潛力無限，但國內物流行業的員工工資卻并不是很高。當然，個體的工資與公司的業績、個人的表現、個人的學歷和職業技能等因素有關。

3.7 應屆畢業生在實習崗位上突出的問題

由表2可知，應屆畢業生在實習崗位上最突出的問題就是實踐能力薄弱。應屆畢業生在學?；旧暇褪羌兇獾亟邮軙旧系闹R，缺少工作實踐。為了實習時能更好地適應工作崗位，在校大學生應該在學習的閑暇時間多找點與專業相關的兼職工作，以增長工作經驗。同時，高校要把實踐育人擺在重要位置，大力推進校企合作，加強學生實習實踐基地的建設。

3.8 企業對物流人才的能力要求

根據圖6可知，各公司對物流專業畢業生的能力要求是很全面的，其中對溝通協作能力尤為看重，而對管理實踐的能力要求也很高。由此可知，物流這行業對人才能力的要求甚是全面。因此，物流從業者應該不斷地在實踐中積累經驗，培養自己各方面的能力，在物流領域成長為真正的人才，并在這個行業走得更遠。

4 總結與建議

4.1 對大學生個人發展的建議

應從自身的特點、思想實際出發，根據實習工作的要求和學院實習工作的統一部署，充分尊重自己的主體選擇性，充分發揮自己的特長，將理論、書本知識轉化為工作技能，在實踐中增長才干并在實習過程中選擇合適的工作單位。養成良好的生活習慣和學習習慣，端正學習態度。上課時認真聽講，努力學好專業知識，特別是與成本控制、質量控制、信息控制相關的知識。在生活中，同學們也可以經常進行一些與物流相關的討論，不但實現了知識的互補，還可以發現更多的角度和方法看待同樣的事物，這樣既提高了交際溝通能力、表達能力，還提高了分析能力和團隊合作能力。同時，要具有吃苦耐勞的精神和樂于奉獻的決心、在工作中提升自己的能力并升華自己的思想。

4.2 對大學院校的建議

學校應該多與企業溝通，努力滿足不斷變化的動態需求。大學院校應該重點幫助學生了解與成本控制、質量控制、信息控制相關的知識，做到教學與市場需求相結合。另外，學校應該多組織一些交流活動和實踐活動。只有理論與實踐相結合，學生們才能真正地學懂書本知識，而不是僅僅學了知識。大學不僅是一個傳授知識的地方，還是一個育人的圣地。因此，大學院校還應該教大學生們做一個合法的公民，并且應該多提供一些平臺，幫助學生提高溝通協作能力、團隊合作能力、實踐能力、英語水平和掌握基本的計算機操作。

4.3 對物流企業的建議

首先，培養員工的專業素質。積極樹立員工的高效物流配送意識，如保證產品質量的意識、安全意識、效率意識、服務意識等。定期對員工進行物流設施設備的操作培訓，指導他們如何正確使用設備和信息系統提高工作效率。在思想上和操作能力上同步提高員工的專業素質。

其次，引進專業物流人才。可從高等院校聘請與物流專業相關的人才對配送中心的配送流程、配送方法等加以規劃和設計，指導先進物流設施設備的操作以及物流信息系統的使用。

最后，建立一套有效的配送中心員工績效考評體系。對現有人才考核可以分層次進行，針對工作性質的不同，制定不同的考核目標和方案，可結合使用時間定性和定量考核法同時對員工進行考評。

企業應該注重企業文化和員工培訓，培養或采用高素質人才，企業內部要求分工明確，各司其職，避免進行重復作業，通過提高效率，來增加效益。

4.4 對國家和政府機關的建議

國家和政府應該建設相關院校，專門培養物流企業人才，并且設立專業的物流規劃咨詢和研究人才的機構，以培養物流人才的物流科技創新能力，打造知識面寬的復合型人才。同時，應培養一批具有過硬業務能力和教學水平的師資。

政府也應加強物流企業與大學生之間的實習與合作，進行更深層次的人才培養。制定符合現代物流要求的發展規劃，堅持立法先行；實施有利于物流企業發展的相關政策；大力發展第三方物流服務，培育社會化的物流市場；抓好物流標準化體系建設，研究構建發展現代物流的產業結構；加強物流理論的研究和人才培養，適應我國現代物流快速發展的需要。

參考文獻：

[1]黃晶.武漢市物流人才分類需求分析[J].中國商貿，2015（4）：56-57.

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關鍵詞：車輛監控;導航;人才需求;調查報告;人才培養

一、 調查目的及實施

（一）背景介紹

根據調查在未來的2-3年內『1，車輛監控與導航行業所需要的人數是逐步增長的。中國今后還會加強北斗衛星導航系統，會給導航和交通控制帶來革命性變革，也會給人才培養的方式和方向帶來強烈的震撼和沖擊。調查數據顯示07年的行業需要人數是985-1082人，08年的行業需求人數達到1605-2420同比是增長的。企業需要越來越多的人才，都需要什么樣的人才，需要的人才需要具備什么素質，學生在學校應該學會什么技能，學校應該開設什么課程，本文對此進行了研究。

（二）調查研究的目的『2

為了準確定位在當前行業發展形式下，如何培養適合車輛監控與導航行業發展的人才，如何切實的了解企業的用人需求，制定未來3－5年的車輛監控與導航行業人才的發展規劃，急需全面的對這個新興的行業進行用人需求調查。使學校能與之配合設置合理的專業，培養高能力的學生，為廣東省車輛監控與導航行業輸送更多的合格人才，滿足行業的發展需求。

（三） 調查的方法

本次調查，分為07年，08年，09年，三年進行調查。面向智能交通行業，主要針對車輛監控與導航企業如賽格導航、華強GPS、航盛視訊、招商迪辰和航盛電子等，這些公司的注冊資金大多在1000萬以上，總年產值過億元。

其中07年，08年是以調查問卷的形式對企業的人才需求進行調查。調查問卷共設計了問題20個，其中了解未來人員數量需求的問題7個，了解各崗位需具備的技能的問題5個，了解能力需求的問題有2個，學歷需求的問題6個。共發出了218份問卷收回97份問卷。其中，07年共發出108份問卷進行調查，對108個企業進行調查。收回45份問卷，08年共發出110份問卷進行調查，共收回52份。

09年為網絡數據調查數據，共收集了62家相關企業的網絡招聘信息。之后對07，08，09三年的數據進行分析整理。

07，08年的調查數據為主要調查數據，09年網絡調查數據為輔助調查數據

二、調查數據分析

（一） 07、08兩年企業在未來3-5年人員需求數量『3

調查問卷中，將崗位分成了營銷人員、客服人員、研發人員、技術支持人員、地圖采集人員和產品生產人員六類。

07年營銷人員占到了需求的20.3％－21.98％，客服人員占到了16.48％－20.3％，研發人員占到了需求的16.48％－19.29％，技術支持人員占到了需求的16.75％－17.58％，地圖采集人員占到了需求的9.9％－12.18％，產品生產人員11.17％－17.58％。營銷人員占到了需求的20.3％－21.98％，客服人員占到了16.48％－20.3％，研發人員占到了需求的16.48％－19.29％，技術支持人員占到了需求的16.75％－17.58％，地圖采集人員占到了需求的9.9％－12.18％，產品生產人員11.17％－17.58％。崗位需求人數達到985-1820人。營銷人員是行業需求最大的，其次為客服人員、技術支持人員和研發人員，需求較少的是地圖采集人員。

08年營銷人員占到了需求的20.56％－20.87％，客服人員占到了15.58％－16.11％，研發人員占到了需求的17.76％－18.18％，技術支持人員占到了需求的15.89％－16.73％，地圖采集人員占到了需求的11.36％－12.77％，產品生產人員16. 73％－17. 45％。崗位需求人數達到1605-2420人。營銷人員是行業需求最大的，其次為研發人員、客服人員、技術支持人員，需求較少的是地圖采集人員。

從圖表中可以看出，相比07、08兩年，08年所需人數遠遠大于07年。企業對營銷人員的需求量最大。

圖表 1 07、08兩年企業在未來3-5年人員需求數量

（二） 對人才的相關知識要求

1. 對研發人員的知識要求

從表中可以看出07年對研發人員最重要的分別是電工電子，數據庫，單片機，GPS的知識；其次為通訊原理，編程語言，ITS，圖像處理的相關知識，最后為電子地圖，汽車原理，汽車電子的相關知識。

08年對研發人員最重要的分別GPS原理，編程語言，電子電工，單片機，數據庫，智能交通，通訊原理，圖像處理，工控機，汽車原理，電子地圖，最后是汽車電子。

由此可以看出經過一年的時間，對研發人員的要求更傾向于GPS原理，電子電工知識依然很重要。

09年數據同樣表明對于研發人員來說GPS原理越來越重要。對編程語言的知識要求更有所提高。電子電工知識的要求較前兩年更具重要地位。這表明車輛監控與導航行業，對研發人員的交通專業知識要求更高。

圖表 2 07，08年企業對研發人員的知識要求

圖表 3 09年企業對研發人員的知識要求

2. 對銷售人員的知識要求

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一、目前人才需求現狀

盡管東北三省在中國國民經濟整體中占有比較重要的地位，但東北老工業基地的發展現狀不容樂觀。制約東北老工業基地發展的主要因素之一是缺乏大批的高素質的現代化人才。目前一是企業中的工作人員很大部分的文化程度偏低，還有一部分并不是從事的自己所學的專業，缺乏專業的理論知識。二是東北老工業基地對很多崗位都需要高學歷有技術的人才，主要可以劃分為4個類型，辦公室文秘管理人員、財會專業、會外語商務營銷專業、技工學校畢業生。三是用人東北老工業基地與擇業大學生兩頭涼的狀況.東北老工業基地缺少專業技術人才，也有用人愿望，卻對剛畢業的大學生取排斥態度，不愿招收大學畢業生。大學生雖然就業困難，但也不愿意到非公企業去工作，雙方形成了隔岸互望，兩頭涼的尷尬狀況。

二、東北老工業基地高層次人才隊伍建設中存在的問題

(一)新專業的建設滯后

東北的老工業基地所需的專業人才需求，在一定程度上存在很大的有針對性。而這些人才的在學校的教育并沒有足夠的針對性，特別是一些從舊專業延伸出來的專業。對于這些新的專業來說，高校教育課程開發的速度較慢，對于專業方面的改造和設置也都不盡跟得上東北老工業基地的發展步伐。

(二)大學生和東北老工業基地兩頭涼現象

對于很多大學生來說，在東北老工業基地就業，待遇比較低，條件也比較艱苦，和機關事業單位等比起來缺乏吸引力。而對于東北老工業基地來講，他們認為大學生吃苦能力不足，辦起事來隨心所欲，再加上一些大學生缺乏工作經驗，進入工作狀態的速度較慢。

三、優化學科建設的思路

(一)優化、盤活內部高層次人才

(1)堅持科學調控以及總體籌劃的原則

以能力的建設作為總體核心，做好高層次人才隊伍目標的調控以及總體要求的建設和頂層設計，以最快速度組建并形成一支具有優良的素質，且數量充足，種類和結構科學合理，能夠動態發展的高層次人才隊伍。

(2)堅持超前的規劃和動態的調整原則

以科學的指標來統籌各個種類高層次人才所需的具體要求，如年齡區間、素質結構，以及崗位、職級和專業等要求。以超前的規劃和動態的調整原則，對高層次人才隊伍的年齡、學歷、專業和職級結構進行科學合理化的調整。確保高層次人才隊伍具有科學合理的整體結構，實現高層次人才隊伍個體的素質較高、整體的結構優化、進出更替井然有序、作用發揮得突出明顯，實現高層次的人才隊伍總體的建設水平和全市的經濟社會發展需要相互協調。

(3)堅持合理的配置并盤活存量的原則

要在不斷加大對高層次人才引進的基礎上，通過井然有序的流動，科學合理的配置、優化的組合現有的高層次人才，盤活已有的高層次人才隊伍，保證效益的最大化，繼而在最大的程度上減少高層次人才資源的浪費和流失。同時要謹慎而且科學合理的處理廣攬人才同量才使用兩者之間的關系，特別要注重發揮好已有人才的創造活力，保護他們對于創新的熱情，鼓勵其創新和實踐，同時重視對那些本身具有發展潛質但當前尚未脫穎而出的本土高層次人才的幫助和扶持。

(4)堅持搭建平臺和統籌選拔的原則

為了避免對于高層次人才的選拔過程當中會出現以偏蓋全、標準單一和不能統籌選拔的這些現象，所以在實際的人才挑選和招聘過程當中就要求組辦組織能干哦擴大民主，統一選聘標準，在綜合考量的前提下，竭力的為那些想干實事、能干實事和能干成事的人，創造能夠成就自身和社會事業的條件環境，為這些人搭建施展自身才華的舞臺。

(二)與地方高校合作，明確專業建設要求

針對東北老工業基地新專業建設滯后的情況，東北要和地方高校進行密切合作，從根本上解決這個問題。東北老工業基地要協助地方院校科的教育課程的創新、研究、和開發，做好對其新專業的設置和已有專業的改造，緊緊跟隨東北老工業基地發展的步伐。務必要以應用能力的培養為基礎，從而進行對課程的設置。加強人才在其職業的崗位上創造性地完成任務并從事實際的職業活動能力的培養，安排課程中的重要內容。根據東北老工業基地的改造對高技術人才的需求，分析高技術崗位群體和一般技術崗位群體之間不同的要求,學校也要明確專業建設的要求，要確保專業能夠處在社會職業的需求和學科的體系的交叉點，一方面是為教育培養與社會職業緊緊相關的人才而設置的，另一方面又是為培養相應的學科承擔人才從而設置的。所以，地方高校應該以學科的建設為基礎進行各個專業的分析和建設，以與老工業基地緊緊相關的職業需求為目標，結合地方發展實際所需，教育培養應用型人才。

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1 樣本情況   

為了調查揚州地區企業人才崗位需求，筆者設計了揚州地區企業用人情況調查，調查主要涉及企業崗位設置、人才需求，以及用人單位對畢業生滿意度等方面。   

此次調查主要是針對揚州商務高等職業學校畢業生主要工作單位，以走訪的形式請相關單位協助調研，同時還以電子郵件形式請用人單位的招聘主管、人事或業務代表如實，填寫問卷。此次被調查的有揚州會議中心、西園飯店、新世紀國際大酒店、中石化。

2 企業人才需求情況   

被調查的企業人才需求崗位以營銷人員、專業技術人員以及生產線工人為主，占比83%(見圖1)，這要求職業學校應及時調整人才培養定位，使培養出來的畢業生與企業崗位需求相適應。在被問到“你認為本企業什么學歷的人才最好用”時，65%的企業選擇了大專(見圖2)，其原因主要是大專學歷的人才相比野心勃勃的本科生和心浮氣躁的中專生更加務實肯干，最適合企業的辦事作風。55%的企業在招聘時主要看重的是25歲以下的畢業生(見圖3),70%的企業在招聘時需要的是專業技能型人才(見圖4)

3 企業人才滿意度情況   

從不同的崗位和企業單位來看，揚州商校畢業生的業務水平和實際操作能力還是比較強的，其中企業比較滿意的占40%,滿意的占”%，不滿意的占3%，可見，學生在學校所學到的技能基本功是扎實的。企業在招聘時最看重的是員工是否具有創新能力，其次是員工的交際能力和團隊合作能力。同時，用人單位也相當重視團隊合作精神，重視程度幾乎與技能持平。而至于畢業生的適應能力和應變能力，不滿意的僅占1.5%左右，說明大多數企業對這兩方面的能力比較肯定。(見表1)產生從眾心理，便盲目地離開了自己的工作崗位，不僅給自己的前途造成了影響同時也對企業造成了困擾。第四，學校的部分專業設置過時、教育教學模式陳舊、實習實訓場地有限、設備落后，這些都是造成學校畢業生與企業人才崗位相脫節的主要原因。

4 企業人才需求調查結果分析   

根據調研結果分析，被調查的企業崗位所需求的學歷構成一般以大專為主，工作類型則以一線工人、專業技術人員和營銷人員等為主。部分企業則對專業技能型人才的職業素養、職業道德和勞動態度等方面提出了更高的期望，這說明了企業在需要大量的生產一線操作工人的同時，也非常需要一些既有技術又能溝通和管理的全能型人才，以滿足技術生產與管理的雙重要求。這樣的調查結果與王學戲(2012年)在《太倉地區高職畢業生用人單位滿意度調查報告—以健雄職業技術學院2011屆畢業生為例》中得到的結果是一致的。在調研過程中，企業對于與學校合作共同培養學生表現出很大興趣。更多的企業進而表達希望能夠與學校合作共同培養企業人才的意愿，使培養的人才更能夠適應崗位的需求，到企業上崗后能夠快速地勝任工作。   

筆者在調研中還發現，技能型人才的缺乏直接制約了企業的發展與壯大，因而在未來的幾年內應用型、技能型專業人才需求應該會日益增加，這一點必須引起學校的重視，可以加強在專業設置、實習實訓方面的建設投入。此外，目前大多數企業認為，畢業生由于對薪金待遇期望值偏高，影響了對工作的積極性，不僅不安心在一線工作，甚至頻繁換工作，這些行為無論是對企業還是個人的發展都會產生不利影響。另一方面，職校畢業生操作能力較強，但綜合素質不高，缺乏獨立解決實際問題的能力，這些也都應該在未來的教改工作上得到進一步解決。   

調查中反映出來的這些問題，究其原因有以下幾點:第一，學生過于自信，認為自己學過專業知識，手中也有一兩本技能證書，自己只要想工作就能順利找到工作，而忽略了企業和經濟發展對人才需求的現實。第二，學生期望值過高。部分畢業生在面臨崗位選擇時，往往偏向選擇工作穩定且收入較高的崗位，而那些需要吃苦耐勞的工作崗位幾乎無人問津。第三，學生過于浮躁，容易盲從。學生參加工作大多20歲，剛從學校畢業，看見有人辭職，容易

5 企業人才需求現狀對職業學校教育教學改革提出的挑戰   

第一，技術型工人的知識結構不夠合理。一方面，一些技術工獲得專業證書的數量嚴重不足，無證上崗現象較為普遍。另一方面，新進員工缺乏必備的職業技能和基本知識，影響企業生產效率的提高。    

第二，學校開設的專業和企業需求的工種不吻合。當下學校為企業提供的優質教學服務并不被企業認可，主要是學校的教學內容以及教學評價等與社會實際需求脫節，造成招生與就業的兩難。而企業卻因缺少優秀的員工，影響了自身發展，同時也制約著經濟社會的發展。   

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關鍵詞： 五年制高職 護理專業 人才需求

一、調研背景

隨著社會經濟的快速發展，臨床新知識、新技能的涌現，人民群眾的健康需求日益增加，對護理人員的數量、服務質量等方面提出了更高要求。中職畢業的護生難以滿足臨床發展的新要求，以致人才市場提供的中職畢業生崗位日益減少。無論是中職護生還是家長都希望繼續接受教育。雖然當今中職護生繼續深造的機會較多，如參加技能高考，高職院校單獨招生考試，但名額有限，真正能升入高職的人數較少。五年制高等職業教育（“3+2”中高職分段培養）即初中畢業生在中職學校學習 3 年，然后經考核部分或全部轉入掛靠的高職院校深造兩年，畢業以后享受與三年制普通高職畢業生同等待遇的一種高職教育辦學模式。其實現初等教育、中等教育與高等教育的溝通，是推進高職，拉動中職健康持續發展的重要舉措。湖北省教育廳于2014年9月湖北中高職人才培養一體化改革試點通知[1]。為深入貫徹《湖北省五年制高等職業教育管理辦法》，本著深入行業，緊緊把握用人單位及學生需求的原則進行此次調研，為高職院校開設五年制高職護理專業（“3+2”中高職分段培養）及人才培養方案的制訂提供參考。

二、調研基本情況

（一）調研內容

1.明確襄陽市各級醫療衛生機構臨床護理領域人才結構現狀、人才需求狀況、崗位對從業人員知識及能力等方面要求。

2.了解襄陽市中職護生及家長對五年制高職護理（“3+2”中高職分段培養）的認知與需求。

（二）調研方式與對象

走訪：走訪襄陽市各級醫院，了解其發展現狀。

問卷：在文獻檢索的基礎上及護理行業專家指導下，設計調研問卷，通過醫院各科室護士長，人力資源負責人填寫問卷，了解襄陽市各級醫院護理人才結構現狀；通過對襄陽市中職護生及家長發放問卷、座談等，了解其對五年制高職護理人才培養模式的需求。

座談：通過與各級醫院科室護士長、護理骨干進行深入座談，了解當今護理行業發展現狀及對本行業人才的知識結構、能力結構、素質結構、學歷、資格證書等的要求，并征求對五年制高職護理人才培養模式的意見或建議。

（三）調研結果與分析

1.護理行業人才結構現狀與需求分析

根據地理分布和經濟發展情況，分別抽取襄陽市三級醫院3家，二級醫院5家，一級醫院4家，圍繞醫院的規模與人員結構、人才需求及規格等進行調研。

（1）各級醫院床位數與床護比

以上數據顯示，襄陽市三級醫院、二級醫院的床位數與護士比分別在1：0.5以上和1：0.4以上，比“十一五期間”有所提高，而一級醫院仍未達到1：0.4的最低配置標準。衛生部在《中國護理事業發展規劃綱要（2011-2015年）》指出：到2015年，全國100%的三級醫院、二級醫院的床位與護士比分別不低于1：0.8、1：0.6。通過與醫院領導及人事部門的訪談，預計未來三年，三級醫院招聘大專畢業護理人員平均每張床0.08人，二級醫院平均每張床0.16人，一級醫院平均每張床0.12人。所以襄陽市各級醫院對護理專業的人才需求量仍很大。

（2）醫院護士年齡與學歷結構

調研顯示，三級、二級醫院中20～30歲護士所占比例最高，一級醫院中，41～50歲護士所占比例最高。在與醫院的訪談中了解到，在過去的10年中，三級醫院、二級醫院新招聘護理人員數目較多，且招聘護士的起點學歷為大專，而一級醫院近年來新招護士較少甚至難以招到新護士。

（3）人才需求規格

在當今醫患關系緊張的醫療背景下，隨著醫療、護理技術的不斷發展，對護理人員素質提出更高要求，通過與行業專家的交流總結如下：

知識規格：具備專業必需的人文社會科學知識；掌握必要的基礎醫學知識和理論；掌握常用護理和各?？谱o理的基本理論知識和技能；了解護理理論與技術的新進展。

能力規格：具備良好的溝通與協作能力；具有分析問題和解決問題的能力；具備規范完成常用護理技術操作和專科護理技術操作的能力；能進行常見病、多發病的病情觀察，應用護理程序對護理對象實施整體護理；具有對急危重癥病人初步處理和配合搶救的能力；具有?？谱o理方向發展基礎。

素質規格：具有良好的職業道德和職業紀律；具有高度的敬業精神和嚴謹的工作作風；具有公平競爭的意識和健康的身心素質。

（4）醫院護理人才需求情況分析

綜合上述調查結果，不難看出各級醫院對護理專業的人才需求量較大，特別是一級醫院床護比例不達標和護士崗位缺編的問題嚴重。但二、三級醫院招聘護士的起點學歷均為大專，尤其是三級醫院會逐漸增加本科、碩士學歷護士的招聘比例。這就造成中職護生的就業空間很小。有必要對護理教育布局作出相應調整，大力發展五年制高職護理教育，以滿足目前各級醫院需要，保證護理工作質量，促進護理學科發展。

2.中職護生及家長對五年制高職護理（“3+2”中高職分段培養）認知及需求

選取湖北省襄陽市的襄陽市護士學校，南漳縣職業教育中心，谷城職教中心的2012-2014級護理專業學生及家長為調研對象，各發放問卷200份，回收學生問卷186份，回收率93%，回收家長問卷180份，回收率90% 。

（1）中職護生調研結果及分析

近幾年中職護理專業畢業生就業率較低，就業壓力較大。通過對中職護生的調查，60.22%的中職護生表示愿意接受五年制高職護理（“3+2”中高職分段培養），并表明希望通過繼續學習提高學歷，爭取較好的就業機會。有調查顯示，中職生的內心學習期望并不低，其實他們渴望成才，渴盼有成就，有時只是學習目標不明確。少部分學生因對五年制高職護理教育認識不全面或厭學心理而處于拒絕或猶豫狀態。

（2）中職護生家長調研結果及分析

調查中80%的學生家長表示愿意讓孩子接受五年制高職護理（“3+2”中高職分段培養）。因中職護生大多來自于農村或城市貧困家庭，父母學歷低，加之當前家庭中子女較少的現狀，父母望子成龍的愿望強烈。且五年制高職護理不用參加高考就有“直升”大學拿?？莆膽{的機會，因而父母希望子女通過繼續學習，提升學歷，為就業創造更好的條件。

綜合上述調研結果，在當前中職護生就業形勢異常嚴峻的環境下，無論是中職護生還是家長對五年制高職護理（“3+2”中高職分段培養）都有較高期望與需求。同時開設五年制高等職業教育是加快建設湖北省現代職業教育體系，建立和完善五年制高等職業教育管理制度的重要舉措。

三、關于開設五年制高職護理（“3+2”中高職分段培養）的思考與建議

（一）做好培養目標的銜接

為有效地做好“3+2”階段的銜接，分清階段目標至關重要。中、高職培養目標上，中職教育是培養中等技能型人才，高職培養的學生要具有高職業性和高層次性，突出“中高職一體、能力遞進”人才培養模式，因而應建立科學的教育評價機制和檢驗標準。

（二）確保課程銜接

課程銜接是實現中高職有效對接的核心和落腳點，應達到二者課程相對獨立、相互承接、相互分工和不重復浪費的一種有機結合的狀態。在護理專業課程結構銜接的設計上要貫徹和遵循“中職為基礎，高職為主導”的原則。

課程內容的制定，首先根據崗位需求和學生發展確定課程，制定從政府、行業、學校等多個角度，多層面參與的課程開發制度，其次組織中、高職院校一起編寫與職業資格標準相銜接的基于工作過程的五年制高職護理（“3+2”中高職分段培養）教材。

教育教學的執行結合學生的專業經驗和認知發展規律。定期開展中職院校和高職院校教師教學研討會，統籌課程設置，合理統一安排各門課程教學計劃與內容。中、高職相同部分之間采取立體式聯通方式進行融合，即中職階段學習掌握的內容在高職階段以復習為主。高職階段考慮到學生已經具有臨床實踐經歷的特點，采取案例教學、小組討論等教學方式，解決中高職課程內容重疊、技能訓練重復的問題。

（三）建立質量監控、評價體系

成立中高職一體的教學督導，全面監控中職和高職階段的教學進程和教學質量管理。構建“334”教學質量監控與保障體系：校企合作辦學理事會、衛生行業院校合作工作委員會、護理專業合作建設委員會三級指導，學院、醫學院、護理研究室三級管理，行業、企業、學校、學生四方監控與評價。

篇7

關鍵詞: 九華山風景區 旅游市場 外語人才

1.引言

旅游業已成為當今全球的熱點產業之一,同時世界經濟的一體化與持續發展,也在促進著旅游市場全球一體化。隨著我國現代旅游業的迅速發展,境外游客逐年增加,因此,外語專業與旅游相互涉及、交叉應用。我國旅游業對旅游人才,特別是合格的旅游外語人才需求比較迫切。當前的整體經濟形勢給大學畢業生就業帶來很大的壓力,高校急需為其畢業生開拓多元化的就業領域與就業空間。基于外語人才在世界多極化的今天體現出相對較大的優勢,我們需要發揮優勢,以開拓更廣闊的就業與實習空間。

1.1調研目的。

1.1.1在新形勢下,在旅游業面臨可持續發展之際,希望通過本次調研,藉以點帶面的方式,了解外語人才在皖南旅游市場,尤其是九華山風景區的需求狀況,進而分析推斷外語人才在旅游市場的需求狀況。從調研結果中獲得借鑒與幫助,調整今后學院的外語教學與專業課程設置,使專業設置與課程改革更具適應性、時代性和科學性,使學生就業更具廣泛性、選擇性與復合性。

1.1.2了解皖南地區旅游市場外語人才的現狀和需求情況,為當地的發展輸送更多合格的人才,為學院培養出越來越多的社會崗位實際需要的優秀畢業生建言獻策。

1.1.3增強學生的實踐能力,引導全院廣大青年學生堅持與時代同步伐、與祖國共命運、與人民齊奮斗。

1.2調研過程與調研方法。

帶著上述目的,我們于2009年9月7―9日前往位于安徽省池州市的九華山風景區,對該景區的旅游市場現狀及對外語人才的需求情況進行了集中的實地調研。調研的對象主要包括九華山旅游風景區管理委員會的領導,九華山旅游發展股份有限公司高層領導,部分旅行社和酒店的管理人員、導游和游客。本次調研主要采取以下方法:(1)文獻檢索法:充分利用圖書館及互聯網上的資源,將所取得的資料作為我們理論依據及參考資料,為實地調研做前期準備;(2)實地調查的方法(問卷調查,隨機訪談);(3)抽樣方法:調查問卷,對個別人員的訪談采取抽樣的方法。

2.調研項目與現狀分析

2.1九華山風景區概況。

九華山是中國四大佛教名山之一,地藏王菩薩道場,首批國家重點風景名勝區。它為皖南的三大山系(黃山、九華山、天目山)之一。位于安徽省池州市東南境,西北隔長江與天柱山相望,東南越太平湖與黃山同輝,是安徽“兩山一湖”(黃山、九華山、太平湖)黃金旅游區的北部主入口、主景區。風景區面積120平方千米,保護范圍174平方千米。中心位置九華街地理坐標為東經117°,北緯30°?，F為國家五A級旅游區、全國文明風景旅游區示范點,被譽為國際性佛教道場。

九華山風景區對人文景觀的開發遠重于對其自然景觀的開發。據相關部門領導介紹,現在的九華山風景區理念在于建設大九華,重點就是發揚其佛教文化,把九華山風景區繼續作為一個佛教圣地來擴大其影響力。正因為是這樣一個發展方向,九華山風景區秀麗的風景沒有得到有效合理的開發與利用,這就在一定程度上影響了景區的整體發展。同時也說明九華山風景區在景區資源方面還具有很大的潛力可以挖掘。很好地開發其自然景觀,使得奇秀的風景與悠久的佛教文化和諧并存,這樣對于景區的整體發展可能會更有利,也能夠擴大景區在旅游市場中的影響力。

2.2九華山風景區旅游市場。

2.2.1游客。九華山作為一個佛教圣地,有其獨特的人文背景。據有關人員介紹,景區的主要游客為香客,他們都是上山朝拜祈愿還愿的,另一部分就是一些主要為觀賞自然風景的游客。在外國游客方面,由于其歷史淵源,九華山風景區主要接待的是來自韓國的游客,其次是東南亞,再次是歐美。但是外國游客在整體上所占比重并不是很大。

2.2.2導游。我們在景區采訪了部分導游和多個旅行社的工作人員,對導游這一職業狀況進行了調查。我們發現,在九華山風景區,涉外導游人數相對較少,而這一小部分導游的英語專業知識水平還有待提高?；谶@樣的現狀,旅行社對專業的旅游英語人才極為需要。

2.2.3服務業。景區上有酒店、飯店和商店等。但是商店里主要經營的都是主供參觀的游客在寺廟參拜使用的香燭鞭炮,也有一些與佛教文化相關的手工紀念品。景區內也有些銷售當地土特產的商店,但規模都不是很大,也沒有形成大的較為成熟的品牌與產業鏈。就整體而言,九華山風景區主要是圍繞著佛教文化而產生的相關服務業,在商業及娛樂方面還有待于進一步的開發與提升。

3.相關座談和調查問卷分析

2009年7月7日,我們與九華山風景區旅游管理委員會的領導、九華山旅游發展股份有限公司及其下屬的九華山中國旅行社、中國國際旅行社的領導進行了座談,并在座談之后作了問卷調查。2009年7月8-9日,我們與景區內部分旅行社和酒店的管理人員、導游座談,并對部分工作人員與游客作了隨機訪談。

3.1行政機關代表、公司高層領導座談及問卷分析。

九華山風景區旅游管理委員會的柯烈榮書記指出,作為全國文明風景區的九華山,現在以“二次開發、二次創業”為主線,把最大的空間留給游客。實行人才發展戰略,地方的經濟建設也為景區引進人才和大學生來此地就業提供了平臺。

于2000年底設立的安徽九華山旅游發展股份有限公司,是安徽省旅游龍頭骨干企業,經過十年發展,公司下轄十幾家分子公司,上市工作順利推進,近幾年凈利潤增長率速度迅猛,業績斐然。公司奮力開拓進取,以建設九華山旅游世界級旅游勝地為目標,建設省內一流企業,努力將公司發展成為國內一流的旅游產業集團。在旅游人才需求方面,對人才的層次要求提高,并且緊迫性增強。計劃在三至五年內培養十個分公司經理。另外,公司自己擁有九華山旅游管理學院,聘請國內一流專業院校專家授課,因此與我們此次調研的目的與發展思路不謀而合。

座談之后,我們對九華股份的高層管理人員作了隨機問卷調查。根據對問卷情況的分析,我們得到以下信息:

(1)九華山旅游游客年接待量為200萬左右人次。

(2)九華山旅游外國游客所占比例較小。

(3)九華山旅游對外語人才需求適中。

(4)九華山旅游中,當地設有專門的涉外單位(主要為旅行社)。

(5)專業的涉外導游在整體導游中所占比重較小。

(6)九華山旅游游客中,外國游客主要來自東南亞地區。

(7)對涉外導游的學歷要求為專科、本科以上。

(8)認為涉外導游最需要提高的素質是:英語水平、溝通交際能力和對景區的熟悉水平等。

(9)認為專業旅游英語人才應該具備的素質和能力有:較強的口語能力和表達能力、愛崗敬業等。

(10)認為專業旅游英語人才在學校應該側重的能力培養包括:綜合素質能力、廣泛的知識面、對職業的熱愛和奉獻精神。

3.2旅行社中層調查問卷、座談。

(1)從業務特點來看,游客接待方式多樣,接待量相對較大。

境外游客年接待量:國際旅行社達8萬左右人次,中國旅行社達6萬左右人次,東崖賓館旅行社達1.5萬左右人次;其中國際旅行社外游客年接待量比重達50%。但英語國家境外游客所占比重小。

(2)九華山旅游分為淡季和旺季。

(3)英語人才在旅行社人員中所占比例為10%左右。

(4)旅行社中英語人才主要用于外語導游。

(5)旅行社招聘外語人才的方式有:到人才市場、各大高校及網上招聘。

(6)除英語之外,旅行社中外語人才還缺少韓語人才和日語人才。

(7)旅行社招聘導游時對導游的年齡限制為20―25歲。

(8)旅行社在招聘外語人才時對應聘者的工作經驗沒有特殊要求。

3.3基層導游調查問卷、座談。

(1)英語專業人員從事導游工作最重要的是具備較強的口語能力。

(2)英語專業畢業生從事旅游工作的劣勢是:缺乏實踐經驗,需要涉獵旅游專業知識。

(3)英語專業畢業生從事旅游工作需要加強解說、溝通以及實踐能力。

(4)全職導游收入:中文導游工資1000―2000元/月,英文導游工資2000―4000元/月,優秀者可達4000元/月以上。

(5)導游反映外國游客比例為1%。

(6)九華山境外游客主要來自東亞地區,韓國居多。

(7)英語專業人才在本地區總體比較受歡迎。

(8)在游覽淡季或空余時間,公司會對英語導游進行針對性英語培訓和佛教知識培訓。

3.4酒店管理層座談(東崖賓館市場部姜經理)。

姜經理跟我們詳細介紹了酒店人員的情況,我們了解到外語人才還是相當缺乏的。他重點指出外語人才首先要具備過硬的專業知識和能力,在自己的工作崗位上要不斷鍛煉自己,端正自己的態度,擺正自己的位置,從而不斷提升自己的能力,這樣才能夠在工作中取得優異的成績。

3.5基層工作人員訪談(東崖賓館大堂領班小馬、索道處工作人員小唐)。

通過對這些基層景區工作人員的隨機訪談,我們了解到旅游市場發展空間廣闊,而英語人才不僅要有相應的外語能力,而且要有吃苦耐勞的精神,在工作中必須不怕辛苦,努力奮斗。

3.6外國游客訪談(德國游客)。

在用餐期間,我們隨機采訪了兩位德國游客。通過與他們的交談,我們了解到,外國游客對九華山地區的服務和接待工作非常滿意,而且外國游客在中國也能和當地導游完成基本的溝通。同時,他們也對當地導游的英語水平提出了更高的要求。

4.存在的問題

盡管在發揮自身文化優勢的同時帶動了周邊經濟的發展,九華山風景區還是存在一些問題,還有相當大的提升與拓展的空間。綜合以上的數據和相關資料,我們把九華山地區的旅游業目前存在的問題歸納如下。

4.1九華山風景區的人文景觀、佛教文化、歷史淵源(地藏王的前身新羅國王子金橋覺)決定了九華山風景區面對的旅游市場主要是周邊地區、韓國、東南亞地區佛教信徒及前來燒香許愿的游客,尤其是每年的農歷七月三十,傳說是地藏王菩薩的誕辰之日,大批的韓國游客前來朝拜;歐美地區比較持久的一個客源是法國氣功團,每年會有固定的時期來山上“采氣”。相比之下,由于文化、歷史等方面的原因,歐美地區的游客量很小。

周末或者節假日時,會有游輪在池州港停靠,但外國旅游團一般都是在早上下船來山上作短暫的觀光,對較深入的人文或佛教方面的介紹一般需求不大,所以專業外語人才為其服務的機會不多。此外,外國旅游團或散客來旅行時一般都會自帶翻譯,對當地導游的外語能力要求相對不高。還有些旅行社會為游客安排好行程,所以大部分游客不會與景區服務人員直接溝通。這些都直接決定了景區對當地外語導游需求量不大。

4.2對境外市場宣傳力度不夠,海外市場,尤其是歐美市場開發的力度有待于進一步加大。

4.3旅游景觀構成主要以佛教文化為主,結構相對單一,多樣性不強。景區重在以佛教文化為代表的人文景觀的開發。相形之下,對景區及周邊地區的自然景觀開發的力度不夠。例如,九華山后山仍未得到充分開發,使很多資源沒有得到充分有效的利用。

4.4華山風景區已經提出了一個“食、住、行、娛、購、游”一條龍服務的景區開發思路,但是在有些方面目前開發的力度不夠。比如,行方面,交通不夠便捷,尤其是冬天道路霜凍嚴重,車輛行駛困難、危險;購方面,以佛教為核心的旅游產品的銷售缺乏統一、規范的市場引導,也沒有發掘成熟的品牌性特產,相關產業鏈不完整,無法形成產品群或一定的體系。到目前為止,一個“食、住、行、娛、購、游”的產業化旅游機制還沒有完全建立起。

4.5以上存在的這些問題,再加上現代酒店的“不見面”的服務模式,都使旅游市場的賓館服務業對外語人才的需求量較小。在此情況下,比較專業的外語人才仍然比較缺乏,尤其是涉外導游,層次不一、語種比較單一。

5.景區潛力與優勢

根據九華山風景區旅游市場及相關產業的現狀,其在發展方面仍具有相當大的潛力和優勢。

5.1境外市場拓展空間很大。

九華山地區的游客群主要來自是周邊地區,其數量有限。如果將旅游市場的覆蓋面擴大,打開國外市場,盡可能吸引境外游客到此參觀游覽,不僅可以增加景區門票的收入,而且可以促進旅游相關產業鏈的快速發展。例如餐飲、購物、娛樂等方面,大批外國游客涌入后,其發展前景十分可觀。

5.2除人文景觀之外,景區自然景觀擁有很大開發潛力和提升空間。

九華山為我國四大佛教名山之一,其人文景觀堪稱一流,自然景觀也非常秀麗。應保護好自然景觀,并對其進行適當的開發和維護,使游客在感受濃厚人文氣息的同時,又可欣賞美妙的風景。

5.3培養高素質涉外導游,與國外旅行社直接溝通,建立合作關系。

在與外國游客交往的過程中,涉外導游的作用極其重要。而如果可以與國外旅行社進行面對面的直接溝通,建立合作關系,互利互惠,則可進一步拓寬市場。以每年有固定數量的客流量為保證,并在此基礎上增加知名度,吸引更多游客,景區的經營自會蒸蒸日上。這樣,也可以達到讓世界了解中國,讓中國走向世界的目的。

5.4對員工進行培訓,提高整體水平。

在對游客的服務過程中,員工與游客的交流必不可少。在這一過程中,會有許多情況需要員工進行適當的處理,解決矛盾。因此,應提高員工的素質,以提高員工隊伍的整體水平。服務質量的提高,會對游客產生直接的影響。員工素質的提升,對企業文化來說,也是十分有益而且必要的。

5.5結合山區優勢,開發特色產品,拓寬產業鏈,以增加旅游附加值。

九華山地區是著名的旅游勝地,其地處山區,在景色與人文方面都有不同于其他景點的獨特之處。而開發特色產品,拓寬產業鏈,則可以進一步增加本地區旅游行業的產值,提高收益,并為地方發展作貢獻。旅游附加值的增加,必然使九華山地區的整體狀況得到改善和提高。

5.6打造特色旅游品牌,堅持可持續發展,處理好生態環境保護。

原生態的旅游項目是現代人所追求的,九華山的自然資源優勢尤為突出,結合其深厚的文化底蘊,構成了游客所追求的生態旅游目的地。然而,在開發旅游產業的同時,生態環境在一定程度上也受到了破壞。在開發的同時進行保護,可以實現可持續發展,更好地利用資源,使其既滿足當代人的需要,又不損害后代人滿足其需求能力的發展。

6.對策及解決方法

針對以上幾點在調研過程中發現的問題及景區開發方面擁有的潛力與優勢,我們提出以下幾點建議。

6.1繼續大力宣傳和推廣九華山地區的佛教文化特色,并開拓創新,深度挖掘九華山旅游風景區的文化和人文題材,形成一個以佛教文化為核心,多種旅游題材并行的多樣化旅游景點。

6.2針對目前九華山風景區外國游客不多的情況,我們認為應從以下兩方面著手:首先,九華山地區的旅游工作者要提高自己的業務素質和外語水平,到國外去開拓市場;可以與國外比較有聲譽的旅行社建立長期友好的關系和業務往來;可以在國外設立辦事處,負責九華山風景區的宣傳工作,并接受國外旅行社的旅游訂單;其次,應該加快九華山機場的建設工作,利用機場這個交通窗口,讓外國游客走進九華山,讓九華山風景區走向世界。

6.3九華山風景區的旅游紀念品品種眾多,樣式多樣,層次不一。建議相關部門建立一個有效的平臺,將目前分散經營的小商販統一到一個大型商場里。有了統一的管理和銷售,就能避免漫天要價和惡性競爭,同時有助于打造具有九華山品牌價值的紀念品,形成強有力的九華山品牌效應。

6.4很多人提到九華山就會想到佛教文化,但是九華山地區的自然風景同樣迷人。因此,我們在大力開放文化景觀的同時,也要挖掘自然景觀的潛力,將人文景觀與自然景觀有機地結合起來,共同打造九華山旅游品牌。

6.5由于目前九華山地區的外國游客不是很多,此地區的專業的英語導游人才很少。不過在大量的外國游客涌入之前,我們還是要做好充足的準備。要提高業務素質和外語水平,著重學習佛教釋義通過外國語言的傳達。

6.6加大對九華山后山的開發力度,可以采用地方政府牽頭、風景區和地方經濟單位合作的方式,投資對后山的利用和潛在值開發,以促進前后山的旅游資源協調發展,使資源得到充分有效利用。

7.結語

這次短暫而又寶貴的九華山風景區的調研活動給我們帶來的感觸和收獲頗多。我們針對所獲得的資料,得出以下啟示。

7.1通過本次調研活動,我們對九華山風景區的相關情況有了大致了解,也開拓了我們的視野。我們認為,九華山無論是在資源還是市場方面都還具有很大的潛力,只要抓準方向進行發展,就一定會有更大的收獲。

7.2現今我國旅游業乃至世界旅游業發展迅速,在與國際交流日益密切的今天,旅游業更多地需要涉外的人才。因此,開設有關于旅游英語方向的專業有其可行性和必要性。而且,從本次調研中,我們發現企業需要的不僅僅是專業知識過硬的人才,還需要具備強烈的責任心、良好的態度、端正的心態等素質。這也是以后我們在培養人才時需要注意的。

7.3對當代大學在校生及畢業生要求。通過本次對諸多旅游單位和相關行政單位的調研,我們充分了解到,用人單位對當代大學在校生及畢業生的期望和要求。

有了金剛鉆才能攬得下瓷器活兒,因此大學生要形成學習能力,夯實專業基礎知識,使得工作之時有的放矢;拓展知識面,廣泛涉獵多領域信息;關注時事,了解國際、國家形勢,活在信息時代;深入實踐,著重培養自身的社交能力和社會實踐能力;擺正位置,端正心態,培養自己人文素質,提高自身的綜合素質能力,使自己成為厚基礎、寬口徑的復合型人才。

會用金剛鉆才能干得好瓷器活兒,因此大學生要培養工作能力。工作能力實際上是一種變相的學習能力、適應能力和運用能力。大學生要具備對新環境、新組織與新成員的適應能力;對新工作、新事物與新知識的學習,對已掌握知識的再創造和運用能力;上崗之后形成強烈的責任心、社會責任感和敬業愛崗精神。

還需要加強對口專業知識的修煉:著重打好聽說讀寫譯等專業技能的基礎;拓寬視野、擴展知識面,了解英語國家文學、宗教、歷史、地理,關注國際時事、掌握跨文化交際的技巧;學好第二外語,如法語、德語、日語、韓語,給自己增加含金量,為自己創造更多的就業和服務社會的機會。

7.4對專業教學、課程設置的啟發。通過對旅游英語的調研我們得出,學校培養旅游英語人才,不僅要培養學生優秀的英語專業基礎知識,培養學生了解與旅游相關的專業,如導游、旅游管理、飯店管理、旅游英語、飯店英語、社交禮儀、公關、營銷等產業集群鏈,而且要將學生就業面廣泛這一因素考慮在內,在設置課程時涉及與旅游相關的自然和人文知識,比如旅游文化、旅游景觀的分支,宗教文化等的教育。

由此觀之,在設置旅游英語課程方面,我們要從宏觀上把握旅游語英語的結合,從微觀上統籌旅游文化、旅游景觀與旅游傳播的結合。設置英語專業旅游英語方向,在學習英語專業基礎知識的同時,輔以旅游食住行娛購游等環節的基礎知識,并設立世界文化、宗教、景觀等學習課程。在教學過程中注重交流溝通。說到底,語言是一種交流工具。只有應用與交流,語言的作用才能發揮到極致。因此,在教學過程中我們要避開單純性的解說,教師與學生形成互動交流溝通的教學關系。

本次調研活動是在我院領導的安排與帶領和九華山管理委員會相關領導的積極支持與配合下進行的,由我院老師帶隊,五位學生參加(包括大一、大二、大三三個年級)組成的調研小組,主要是通過對九華山風景區的實地調研,為景區發展提供些許建議,為我院意愿設立旅游英語方向專業提供有效資料,此次調研持續三天。在這三天中,我們對相關人員和地點進行了座談、問卷、采訪等,搜集了大量寶貴信息。這是一次成功的調研,有意義的調研。在此,我們要特別感謝九華山風景區管理委員會相關領導,九華股份的領導及景區內工作人員給予我們的熱情的招待與真誠的幫助。

參考文獻:

[1][美]威廉G.齊克芒德William G.Zikmund著.杜學孔等譯.商務調研方法.北京機械工業出版社,2006.7.

[2]教育部《旅游英語》教材編寫組.旅游英語.高等教育出版社.

篇8

關鍵詞：實用人才；培訓需求；調研報告

中圖分類號：F323.6文獻標識碼：A文章編號：1674-0432（2012）-02-0004-2

農村實用人才是指具有一定的知識或技能，能夠起到示范帶動作用，為當地農業和農村經濟發展作出積極貢獻，并得到群眾認可的農村勞動者。農村實用人才活躍在廣大農村，植根于農業生產第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量，對于加快農業和農村經濟發展，促進農民增收，全面建設新農村具有十分重要的意義。近期，對13個鄉（鎮）100余個村的農村實用人才情況進行了調查，并進行綜合分析與系統研究。

1 繁峙縣農村實用人才的基本情況

近年來，繁峙縣高度重視“三農”問題，把提高農民素質，培育新型農民作為推進新農村建設的根本措施來抓，不斷加大農村實用人才的培養、教育、管理力度，特別是近年來繁峙縣通過農村勞動力轉移培訓“陽光工程”和“雨露計劃”的實施，不斷整合全縣培訓資源，統籌全縣涉農培訓工作，把農村勞動力轉移工作與培訓農民掌握一技之長結合起來，切實加大對農民群眾的教育培訓力度，六年多來開展農民培訓45期，培訓了4000多人次，通過引導性培訓間接培訓農民2萬人次，逐步提高了農民群眾的整體素質，培育了一批懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用人才。農村實用人才活躍在農業和農村經濟發展的各個方面，發揮了較好的示范帶動作用。

據統計，全縣有各類農村實用人才2230名，占全縣總人口的0.85%。其中，種植能手820名，占實用人才總數的36.8%，養殖能手669名，占30.4%，加工能手70名，占3.1%，管理能手178名，占8.1%，經營能手144名，占6.5%，技能型人才325名，占14.6%，文藝類人才11名，其他人才13名；男性2118名，女性實用人才112名，分別占實用人才總數95%、5%；35歲以下的年輕農村實用人才289名，占總數的13%，35歲至55歲的1717名，占77%，55歲以上的223名，占10%；大專及以上學歷的12名，占0.6%，高中（中專）學歷的446名，占20%，初中學歷的1607名，占72%，小學及以下學歷的165名，占7.4%。

2 存在的主要問題及其原因

2.1 存在的不足和問題

2.1.1 總量不足 據農業部統計，目前我國農村實用人才的總數是579萬，占全國農村人口的0.6%。而繁峙縣是一個傳統的農業大縣，雖然近年來隨著工業發展加快，相當部分農村勞動力轉移到第二、三產業，但從事農業生產的仍有17萬多人，農村實用人才僅占村民總數的0.85%，比例偏低，總量不足。

2.1.2 分布不均 從此次統計的數字看，繁峙縣農村實用人才大多集中在種養方面，種養殖能手合計1489名，占農村實用人才總數的67.1%，而加工、管理、經營、技能型等其他類型人才嚴重不足，人才行業分布極不平衡。如，繁峙縣今后要大力發展設施蔬菜農業，每年發展日光節能溫室都在2000畝以上，設施農業人才需求較多，但從事設施農業的人才、蔬菜營銷的農村實用人才嚴重缺乏，同時，農機服務人員、農村會計、農村經濟人也較為缺乏。

2.1.3 結構不夠合理 從年齡結構來看，青年、中年、老年農村實用人才比例為7:40:5，青年農村實用人才數量較少，大部分農村實用人才年紀在40歲以上，隊伍普遍年紀較大，有進一步老化現象。從文化知識結構來看，高中及以上文化程度僅占兩成，大部分農村實用人才只有初中文化程度，且大多數農村實用人才沒有接受過系統的職業技術技能教育，整體文化素質不高，尤其是高技能、高層次人才緊缺。從性別結構方來看，女性農村實用人才僅占5%，所占比例太低。

2.1.4 思想觀念比較保守 大多數農村實用人才傳統理念、小農思想仍然較為濃厚，習慣于沿用傳統的種植技術從事農業生產，不注重學習應用新技術，不善于接納新品種，生產技術含量不高，品種結構比較單一，生產規模較小，產品與市場聯系不夠緊密，導致生產效率和效益不高。如，杏園鄉古家莊村早在前幾年就已發展大棚蔬菜生產，也有一些實用人才掌握了一定的種植技術，賺到了錢，但由于生產成本及栽培技術較高，不少農戶怕麻煩、怕風險，不愿也不敢嘗試，一些從事多年的花卉種植戶不愿做大，致使多年來該村種植形不成規模。同時，一些農村實用人才存在怕露富、怕別人超越的思想，不愿與同行交流切磋，這些都在一定程度上局限了農村實用人才的發展。

2.1.5 作用發揮不明顯 大多數農村實用人才雖然在生產經營方面效益高于普通農戶，在農村中也具有一定的威信和影響力，但在“傳、幫、帶”方面做的不夠，示范帶動作用不明顯。

2.2 產生問題的原因

2.2.1 科技致富意識不強，學習、應用科技能力弱 一些群眾思想觀念跟不上形勢發展的要求，對科學技術的重要性認識不足，學科技、用科技、依靠科技致富的積極性不夠。同時，農民的整體素質不高，學習能力不強，限制了他們對新知識、新技術的吸收，制約了農村實用人才隊伍的進一步發展壯大。

2.2.2 管理體制不健全，引導、培育、支持力度不夠 目前，農村實用人才沒有明確的組織管理機構，處于自然無序發展狀況。服務網絡不夠健全，縣直各涉農部門缺乏有效的協調配合，各自為戰，沒有一個長期的整體培育規劃；鄉鎮農技推廣服務組織條件簡陋，技術人員普遍素質不高，對農村實用人才的培育顯得有心無力；村一級農技機構基本消失，隊伍空白，因而農技服務網絡在村級形成斷層。對農民缺乏規范、科學、系統化的培訓規劃，培養教育模式比較單一，培訓的針對性和實效性不強，同時，政府在培育農村實用人才方面投入資金不足，支持農村實用人才發展生產力度不夠，導致目前農村實用技術人才的培養成長處于一種自然成長狀態，影響了繁峙縣農村實用人才建設的速度和質量，隊伍壯大緩慢，開發利用不夠。

2.2.3 農業生產效益低下，導致實用人才流失 雖然近年來我國對“三農”采取一系列的優惠、扶持政策，但由于農資價格上漲迅猛，農業生產成本過高，加之農產品價格持續低迷，造成農業效益低下，農民從事農業生產的積極性不高，不少農民寧愿出租或丟荒棄耕，也不愿意從事農業生產；不少農村實用人才雖有生產技術但無生產效益，賺不到錢，致使不少農村實用人才轉移從事其他行業，造成人才流失。

2.2.4 農村青年流失嚴重，實用人才后繼乏人 隨著城鎮化、工業化進程的加快，不少農村青年不滿足于農村的生產生活方式，離開農村到城市謀求發展，留在農村從事農業生產的基本上是年齡較大、文化素質較低、能力較弱的人，這些人受自身條件的局限，難于成長為實用人才，而那些靠經驗積累成長起來的農村實用人才年齡逐漸老化，造成農村實用人才后繼乏人。

2.2.5 受意識及能力的局限，制約了農村實用技術的推廣 一方面，農村實用人才的技術技能是主要靠自己摸爬滾打歷練出來的，由于受小農意識的影響，一般不愿輕易把過硬的技術傳授別人。另一方面，農村實用人才大多沒有接受過系統的職業技術教育，都是些經驗型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏總結提升，理論指導性不強，限制了他們技術的交流傳授。

3 加強農村實用人才隊伍建設的對策及建議

培養一支有文化、懂技術、會經營管理的新型農村實用人才隊伍，是社會主義新農村建設的長久發展之計，對加速推進新農村建設具有十分重要的現實意義。因此，當前要采取多種有效方式，大力開發利用和培養農村實用人才。

3.1 建立健全組織領導機構，加快農村人力資源開發利用

農村實用人才開發利用和培養是一項長期的系統工程，需要整合各級各部門的力量，加強對農村實用人才工作的領導和宏觀指導。要組織組織、人事、宣傳、農業、科技、教育、畜牧等部門，成立農村實用人才工作領導小組及其工作機構，明確牽頭部門和各級各部門的職責，統籌協調農村實用人才開發和培育工作，切實加強對農村實用人才工作的領導。要科學制訂切合實際的農村實用人才開發利用及培育規劃，明確農村實用人才工作的目標任務，加強對農村實用人才工作的指導。各級各部門要進一步提高思想認識，切實把農村實用人才開發利用和培育工作作為推進新農村建設的基礎性工作來抓，加快農村人力資源開發利用和培育步伐。

3.2 完善服務農村實用人才服務網絡，強化鎮村農技員隊伍建設

鄉鎮農技服務推廣中心及農技員是推廣先進農業生產技術的重要力量。要進一步完善鎮農技服務中心建設，配強鎮級農技員隊伍，配齊所需的儀器設備，建設好試驗示范基地和培訓場所，加強對農技員的教育管理，提高他們的專業素質和服務“三農”水平，為正常開展農技推廣工作提供保障。在村一級要設立農技推廣服務站，抓緊建設一支責任心強、技術過硬、素質較高的村級農技員隊伍，真正發揮他們科技指導、信息傳遞、技術示范推廣的作用，帶動農戶提高種養技能。在各鎮要設立實用人才服務工作站，落實工作人員，建立農村實用人才檔案，及時了解掌握農村實用人才隊伍狀況、農村實用人才在生產中遇到的技術難題及技術需求，加強上級有關部門與農村實用人才的溝通聯系，把實用人才有效組織起來，讓他們深切地感受到各級黨委政府對人才的重視與關懷。

3.3 加大教育培訓力度，促使農村實用人才健康成長

加強對農村實用人才的教育培訓，是促使農村實用人才快速健康成長的有效途徑。要充分利用新農村建設大學這一平臺，切實加大對農村實用人才的培訓力度。一要制定培訓規劃。要結合實際制定農村實用人才培訓規劃，統籌安排好各類培訓，使農村實用人才培訓工作有條不紊地進行。二要突出實用技能培訓。要圍繞提高農業生產效益，加大農業實用技術尤其是新知識、新技術的培訓，讓農民都能掌握一門以上實用技術，提高農業生產技術水平，培養更多的實用人才。三要突出培訓的針對性。要堅持“干什么、學什么”、“缺什么、補什么”的原則，深入開展培訓需求調研，摸清農村實用人才技術服務需求，有針對性地開展培訓。

3.4 加大職業技能培訓，培育壯大農村技能型人才隊伍

加強農村勞動力轉移培訓，加大農村勞動力轉移力度，是解決“三農”問題的迫切要求，也是加快工業化、城鎮化、現代化進程的需要。農村實用人才開發的著眼點不能局限于新型農民的培養，更重要的是要以增強就業和創業能力為重點，加大對青年農民的職業技能培訓，培養一大批掌握一技之長的技能型人才，以適應農村二、三產業發展和向城市轉移就業需要。要切實加強本縣現有的各類職業技工學校、就業培訓基地等基礎設施建設，著力培育發展一批有規模、有特色、有品牌的培訓專業和基地。要大力發展訂單、定向、委托培訓，鼓勵和支持企業、用人單位自主定向培訓農民工，鼓勵和支持社會力量尤其是一些具有特色的民辦培訓機構開展職業技能培訓，對農民工就地、就近、就業創辦培訓，今后，繁峙縣“陽光工程”培訓的重點應放在蔬菜園藝工、病蟲害專業防治員、農機服務人員、農民專業合作社管理員、農村經濟人員、農村會計等方面。

3.5 建立健全激勵機制，調動農村實用人才積極性

篇9

本次調查的數據來源于對目前在上海地區營業的25家中外資銀行人力資源部門的問卷調查。其中外資銀行13家，分別是花旗銀行，渣打銀行，荷蘭銀行，德意志銀行、德國德累斯頓銀行，比利時富通銀行，加拿大豐業銀行，意大利西雅那銀行，日本住友信托銀行，三菱東京日聯銀行，星展銀行，華僑銀行和東亞銀行：中資銀行12家，分別是中國工商銀行，中國農業銀行，中國銀行，上海銀行、浦東發展銀行，上海農村商業銀行，中信銀行，光大銀行、深圳發展銀行，華夏銀行，杭州銀行和廈門國際銀行?！”敬握{查是上海市銀行業自身開展的一次大規模的人才狀況調查，其研究數據和結論具有相當的權威性。

上海市銀行業人員基本狀況

25家中外資銀行員工總數為57800人。截至2008年6月底，本次調查涉及的25家中外資銀行，在上海共擁有從業員工數量達到57800人，其中勞動合同制員工總數為49554人，占從業人員總數的85.73％，勞務派遣制員工總數為8246人，占從業人員總數的14.27％。

女性員工逾六成。在這57800名銀行從業人員中，女性員工超過六成，占61.78％，數量達到35709人；而男性員工數量為22091人，占總數的38.22％。

本科以上學歷人員近半數。本次調查的25家中外資銀行的從業人員中，本科學歷的員工占比為42.08％，碩士學歷及博士學歷員工占比分別為5.78％和0.16％。本科以下學歷的員工比例略高于本科以上，為51.98％。

外資銀行具有海外留學和工作背景的員工遠遠高于中資銀行。從海外經歷來看，25家參與調查的銀行中，有海外留學背景的員工數量為2046人，而有海外工作背景的員工數量為649人。其中13家外資銀行中有海外留學背景的和有海外工作背景的員工數量分別為1842人和616人，在總調查樣本中占比分別為90.03％和94.92％?？梢?，目前中資銀行中有海外學習或工作經歷的員工數量還非常少。

26～45歲年齡段是員工的主體。從年齡分布看，在25家參與調查的銀行中，26～35歲及36～45歲員工的數量較多，占比分別為36.76％和30.81％；而55歲以上員工數量最少，占比只有2.26％。

上海市銀行業人才引進狀況

社會招聘占六成。本次調查的數據顯示，上海市銀行業目前引進人才的方式總體上比較多地選擇社會招聘有經驗的人才，這種方式在現有員工錄用中達到的比例為61.30％，其次為校園招聘應屆大學(研究生)畢業生，這種方式在現有員工錄用中達到的比例為23.46％：通過上級派遣和其他方式招聘(主要是勞務派遣制員工)的比例不高，分別為6.28％和8.96％。

申資銀行更傾向于社會招聘。從不同銀行看，外資銀行和一些中資中小型股份制商業銀行引進人才最主要的途徑是通過社會招聘有經驗的人才；上海本地的一些商業銀行引進人才時同時使用校園招聘和社會招聘兩種形式，其中校園招聘的比重更大一些，而大型國有商業銀行則主要通過校園招聘的方式引進人才。

人才引進數量逐年上升。本次調查的數據顯示，自2006年以來，上海市銀行業人才引進數量呈逐年上升的趨勢，2006年為4394人，2007年為6461人，2008年為7716人。

國內6所名校最受青昧。目前上海市銀行業在引進人才時更喜歡從以下6所國內高校中招募：復旦大學、上海交大、上海財大，北京大學、清華大學，中國人民大學。

國外16所大學也頗受歡迎。沃頓商學院、哈佛商學院，倫敦政治經濟學院，法國Insead，丹麥尼爾斯布魯克哥本哈根商學院、荷蘭方堤斯學院，瑞士庫特博什學院、英國牛津大學、英國劍橋大學，比利時安特衛普大學、澳大利亞墨爾本大學、澳大利亞悉尼大學、澳大利亞阿德萊德大學，日本東京大學、日本慶應大學，日本早稻田大學。

引進人才最關注12項能力素質。目前上海市銀行業在引進人才時除了相關工作經驗外，最關注的12項能力素質是：團隊合作能力，客戶服務能力，溝通及表達能力，抗壓能力，領導潛力、責任感、適應能力，學習能力，創新能力，情緒穩定性，工作主動性和應變能力。

上海市銀行業人才流動狀況

2007年銀行離職率最高。截至本次調查，2007年度由于上海市場新進銀行的增多和金融市場的大好形勢，人才離職率較2006年有較大幅度提高。被調查的25家銀行的平均離職率為12％～13％，而2008年又進入一個相對平穩期，從可統計的數據來看，人才離職率有較大幅度的下降。

中外資銀行對離職率的承受程度差異較大。從可接受的離職率來看，外資銀行的承受范圍在年15％左右，中資中小型股份制商業銀行的承受范圍在年5％～8％，而中資大型國有股份制銀行的承受范圍在1％左右。

主要離職人員不是核心人才。從調查數據可以看出，目前上海市各中外資銀行離職率最高的崗位集中在客戶經理，后臺支持人員(以IT及財務人員為主)，以及有經驗的柜員三類。

外資銀行是離職人員的主要去向。從離職去向看，目前上海市銀行業離職人員的主要去向是外資銀行，其次是其他中資股份制商業銀行。

職業發展和工資待遇是人才離職的兩大主要原因。其他離職原因依次為：工作壓力過大，個人及家庭原因(如健康原因，住家離上班工作地點太遠、出國留學等)，工作績效不能符合銀行的期望，不能適應企業文化或人際關系。

上海銀行業人才流動中存在的需規范的問題。參加調查的25家中外資銀行反映的目前上海市銀行業人才流動中存在的需規范的問題主要包括：崗位從業資格認證有待規范和發展；缺乏實質有效的競業限制手段；某些國有商業銀行過度限制人才流動；個別銀行存在不正當競爭現象，如召開針對他行的專場招聘會等：銀行員工離職成本過低，同時由于缺乏銀行員工業務保密方面的規范性條例，導致員工在離職的同時將客戶等資源帶走；缺乏統一的銀行業從業人員工作誠信記錄檔案供銀行招募人才時使用；銀行人才市場競爭過度，經常出現違反正常市場成本的高薪招聘。

76％的被調查銀行認為有必要建立上海銀行業(金融業)人才交流中心。76％的調查樣本認為，有必要建立一個類似上海銀行業(金融業)人才交流中心的機構，為規范上海銀行業人才的合理有序規范流動提供專業化服務；只有24％的調查銀行認為好像不太必要，需要強調的是，這一群體全部為外資銀行。

職業發展和工資福利是留住人才的兩大關鍵因素。參加調查的銀行表示，銀行業留住人才的關鍵因素集中在以下幾方面；設計清晰的職業發展路徑，良好的工資福利待遇，提供合理的晉升激勵機制，完善的培訓系統，良好的工作環境，有競爭力的企業(銀行)品牌，提高員工的企業文化認同感。

上海市銀行業人才培訓狀況

外資銀行人均年培訓費用約是中資銀行的5倍。25家銀行員工年度人均培訓費用約為1616元，其中13家外資銀行年度培訓1費用為每個員工人均3400元，12家中資銀行年度培訓費用為每個員工人均1190元?？梢姡赓Y銀行在員工培訓上的投入遠遠超過中資銀行。

銀行最重視8項培訓。調查顯示，上海銀行業最重視的8項培訓依次分別是：產品培訓，業務培訓，規章制度培訓，操作流程培訓，風險管理培訓，銷售能力培訓，通用能力培訓以及各類相關職業(執業)資格培訓。

行內師資進行培訓和參加總行培訓是銀行使用頻度最高的培訓途徑。從培訓途徑來看，由行內師資進行內訓及參加總行組織的培訓項目是銀行最經常使用的培訓途徑。其他使用頻度較高的培訓途徑還包括委托咨詢機構承辦培訓項目，請國內師資來行內進行培訓(講課)，以及參加咨詢機構舉辦的公開課項目等。

多數銀行組織開展在職人員學歷學位培訓。在參加調查的25家銀行中，有20家銀行組織開展在職人員學歷學位培訓，其中55％為業余為主，適當利用一點工作時間，另45％為全業余。

這些銀行基本使用送國內高校培養的形式進行在職人員學歷學位培訓，選擇的學校集中在復旦大學，上海交大，上海財大，北京大學，清華大學，中國人民大學及中歐工商管理學院7所。至于在職人員學歷學位培訓的費用，一般沒有固定的規定，會視情況而定。一般來說，高層員工較多采用全部由單位出資的形式，而普通員工較多采用單位不出資但取得學歷學位后給予適當獎勵的形式。

篇10

關鍵詞：半導體；照明產業；人才；需求

中圖分類號：G421 文獻標識碼：A

一、總體情況

（一）半導體照明產業人力資源總量及分布

目前國內半導體照明規模企業約5000家，其中上游（LED芯片、襯底材料、外延材料）企業近70家；中游（LED封裝）企業約1000家；下游（指示、顯示、汽車、背光、景觀、功能性照明等）企業約4000家。在這近5000家企業中，人員數量在2000人以上企業約占2%；人員數量300-2000人的企業占28%；人員數量在300人以下的企業約占70%。

整個產業鏈上從業人員約200萬人，其中研發和技術人才約10萬人、銷售人才約20萬人、管理人才約30萬人、一般類操作員工約140萬人；從結構布局上看，從業人員主要集中在中游的封裝領域和下游的應用領域，其中外延/芯片企業占10%，封裝企業占32%，下游應用企業占58%。

（二）國內半導體照明企業員工的學歷結構

統計數據顯示，目前國內半導體照明企業本科以下學歷的員工占員工總數的65%，本科及以上學歷的占25%，其中碩士以上學歷的僅占6%。一方面，由于我國半導體照明企業主要集中在產業鏈的下游；另一方面，截止到目前我國高校中與半導體照明相關的專業數量有限，因此在半導體照明專業人才供給方面嚴重不足。

（三）半導體照明產業人才的缺口

據國家半導體照明產業技術創新戰略聯盟《半導體照明行業人力資源報告》顯示，生產人員缺口最大，占緊缺總人數45%；由于產業發展較快，對專業半導體照明的研發及市場人員需求量不斷增加，成為僅次于科技研發人員的第二、三類緊缺人才，分別占緊缺人數的28%、17%。行政、管理人員缺口較小，為10%。

二、半導體照明產業人才需求分析

（一）半導體照明產業鏈內上、中、下游人才需求狀況

1 半導體照明上游企業人才需求狀況

上游企業的襯底、外延材料與芯片制造屬于技術和資金密集行業。未來幾年我國半導體照明產業規劃增加的外延設備 MOCVD 超過1000臺，其中今年規劃增加 MOCVD 數量超過300臺。這勢必引發人才缺口，上游企業招聘目標除作業員外，具有實際運作MOCVD設備經驗的人才成為各家廠商的引進重點。業內人士指出，除業界具有經驗的工程師外，國內在校期間具有外延/芯片制程經驗的人才供給無法滿足各企業的擴產速度。

2 半導體照明中游企業人才需求狀況

中游企業器件與模塊封裝屬于技術和勞動密集行業。我國LED封裝人才是建立在消化吸收臺、港、美資半導體照明企業的技術和管理人才基礎上培養和成長起來的。行業的中、高層技術及管理人才滿足不了現有半導體照明產業快速發展的需要，行業內經驗型人才偏多，技術型、學術型人才偏少?？上驳氖?，隨著產業的發展，部分高校已設置相關光電專業進行培養人才，產學研的合作深入正在逐漸為封裝企業輸送和培養專業人才。

3 半導體照明下游企業人才需求狀況

下游企業屬于技術和勞動密集行業。隨著近年LED技術的進步，以及應用領域的不斷擴展。大量傳統照明企業開始進軍和布局半導體照明領域。LED應用呈現出百花齊放的態勢。下游企業對專業技術人才的需求集中在以下方面：研發工程師、品質工程師、測試工程師、生產經理、銷售人員。除外，下游應用企業對工業設計方面的人才需求也較為迫切。

（二）半導體照明產業相關區域內的人才需求分析

從地域分布上看，85%以上的從業人員集中分布在珠江三角洲、長江三角洲、北方地區、閩贛地區等四大區域，每一區域都初步形成了較完整的產業鏈。國家科技部首批批準的半導體照明工程產業化基地為上海、廈門、大連、南昌、深圳、揚州和石家莊，基本反映了這種產業格局和人力資源布局。每個區域半導體照明產業各具特色，并形成了鮮明的人才特點。

1 珠江三角洲地區的人才需求狀況

珠江三角洲半導體照明產業主要集中于深圳、廣州、佛山、東莞、中山、惠州、江門等地，應用市場較大，產業鏈中、下游環節的人力資源總量最多。但隨著該地區產業規模的迅速擴大，加上該地區大量傳統照明企業的加速轉型升級（轉向半導體照明），人才緊缺的問題日益凸顯。并且由于其他地區產業的快速發展，出現了大量人才外流的情況，也進一步加劇了珠三角地區的人才緊缺狀況。

2 長江三角洲地區的人才需求狀況

長江三角洲半導體照明產業主要集中于上海、杭州、寧波、揚州等地?？傮w上，雖然長三角區域的半導體照明產業人才結構較為完整，但半導體照明專業化技術和管理人才的不足將限制企業的發展速度和傳統照明產業的轉型效率。

3 北方地區的人才需求狀況

以北京、天津、大連、石家莊為代表的北方地區研發機構較為集中，研發力量較強，尤其是在半導體照明產業鏈上游具有一定的技術優勢和人才儲備。但上游的產業化高端人才依然緊缺，并且隨著產業鏈中、下游的快速崛起，人才緊缺呈現出結構性短缺特點。

（三）半導體照明產業相關專業的人才需求狀況

1 半導體照明產業相關專業的人才需求總體狀況

由于半導體照明行業的產業鏈條長，專業細分的精細化程度高，這也進一步加劇了人才缺口。從產業鏈來看，LED分為芯片制造、器件封裝應用、LED應用（室內照明、室外照明、背光、顯示屏、汽車、景觀以及其他特種照明）等。而專業的劃分則更為精細，半導體物理、電子科學與技術、材料科學與工程、化學工藝、光學工程、機械工程及自動化、通信工程、工業設計等等。組合計算一下，每種特定崗位的專業人才就更加稀缺。就人才供給而言，我國匯聚著大量基礎性人才，而行業專業技術人才的供給卻并不充分。

2 半導體照明產業相關專業的人才需求狀況

“十二五”期間，我國半導體照明產業人力資源需求總量新增將超過200萬人。其中，復合型高端產業領軍人才需求約5000人，高級技術和管理人才約5萬人，專業技術和研發人才需求約20萬人。預計到2015年，我國半導體照明產業從業人員將超400萬人。半導體照明產業的人才結構性缺失的問題日益凸顯，人才問題已經成為當前制約產業發展的主要瓶頸。