對理財的認識范文

導語：如何才能寫好一篇對理財的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:財務管理;會計;人才需求;學習要求

中圖分類號：F234.3 文獻標識碼：A文章編號：1008-4428（2012）01-63-02

談到財務管理，大家總會將他與會計相提并論，甚至就將他看做會計——這其實是對財務管理認識的一大誤區。

在現實經濟生活中，財管和會計就像孿生兄弟一樣出雙入對，密不可分，他們都屬于會計體系，研究的也都是資金運動，但他們其實是兩種不同的工作，通俗點說，會計一般是做賬算賬，而財管負責公司的財務工作。

但財務管理的內涵遠不止這樣，或者說那樣的解釋并不精確。就我目前的認知，會計和財管的區別可以這樣解釋：會計工作主要圍繞基礎的賬務處理，而財務管理側重成本、資金等方面的管理，包括財務分析等工作，換個說法，即相對于會計學注重具體的實務操作，財務管理更強調宏觀的調控指揮。因此我們可以認為財務管理是會計工作的一個提升。正如“管理”二字顯示的那樣，作為一名財務管理人員需要做出財務經營決策，而不能僅僅停留在做表面的賬務工作。

財務管理就是將科學的決策方法運用于企業理財活動包括生產經營、籌資、投資以及利潤分配這四個方面，如以最低成本籌集企業所需資金、選擇最佳投資方案使企業價值最大化、合理分擔企業的投、融資風險等等。財務管理是企業管理的核心部分，企業的任何決策都會涉及到財務決策。

觀察財務管理的成長過程可以通過模擬一個企業的整個發展階段來完成。第一階段——企業創建初期階段，業務簡單，營運及資金規模小，因此對財務功能的要求不高，僅限于出納、記錄、簡單核算和報稅等其他簡單工作。第二階段——企業成長階段，規模出現較大范圍的擴張，由于資金、貨物運作量在不斷增大，企業面臨風險提高，產生資產損失的可能性和危害程度也相應擴大，因此企業就迫切需要建立健全一個有效的控制體系，財務管理便廣泛滲透到業務流程控制之中。第三階段——企業多元化發展階段，面臨激烈的市場競爭及復雜的內部管理環境，財務管理工作需要為業績管理、全面預算、決策提供支持，以幫助企業盈利。第四階段——企業運用資本手段進行更大規模的快速擴張階段，此時財務管理功能重在資金運作，對投資融資所涉及到的資本結構優化、利潤分配事宜都要進行直接管理。第五階段——企業發展成熟階段，企業已具有較復雜的資本結構，營運資本高，有了稅務談判的籌碼，因此該階段的財務管理功能主要是通過優化稅務、加強管理營運資本，直接為企業產生效益，避免不必要的多納稅和資金閑置所造成的損失。

根據以上五個階段，我們也可以從中發現財務管理人員在企業成長中所擔負的責任：財務管理之于一個企業的作用，就相當于鏈條之于自行車，一旦鏈條失靈，整個自行車就無法行動，因此兼備管理、經濟法律和理財、金融等方方面面能力的高級專業人才是不可或缺的。目前，財務管理人才已經成為市場需求量最大、最廣泛的專業人才之一，同時，市場對此類人才的計算機和法律知識的要求、實踐能力的要求提高。這些發現對于培養高校本科財務管理專業人才，強化財管專業人才的市場意識，提高其綜合素質，以滿足市場需求，具有重要的指導作用。

在我們的大學學習中，學習財務管理除了要重視基礎的會計課程，還要學會分析和決策等財務管理方法，這就要求我們學習必要的專業課程：經濟學、管理學、財務管理、市場營銷、經濟法……通過這些課程培養起自身經濟、管理、金融、理財和法律方面的能力，掌握財務管理的定性、定量的分析方法，具備分析和解決財務管理實際問題的基本能力。因此我認為將財務管理這個專業劃入理科更為貼切，這也對財管專業的學生提出了更高的學習要求：我們不能通過死記硬背來應付一門課程，我們需要以良好的數學基礎作為分析工具和研究手段來學好財務管理。

財管是非常有前途的職業，也是易于規劃自己發展路徑的職業。財管專業學生主要任職四個領域：企業財務人員，會計師事務所，專業財務公司，銀行、證券公司等金融機構，還有理財規劃師是財管專業學生都夢寐以求的工作，他要求學生掌握九個方面的基礎知識——稅收、保險學、經濟學、投資學、財務會計、消費支出、貨幣金融學、實業投資學和相關法律（下轉第13頁）（上接第63頁）法規，必須具備良好的人品及職業操守，以客戶利益為中心，以服務客戶為宗旨，為客戶保守個人秘密。實踐經驗是否豐富是客戶選擇理財規劃師的重要標準，因此豐富的實踐經驗更是不可或缺，要知道只講理論是不能達成理財目標的。這就要求學生在畢業前盡可能尋找多的實習機會，到保險、證券、金融等領域“淘金”，由于這些行業更加成熟和完善的財務管理體系，只要向前輩虛心求教，將一個個案例積累在手，必然會大有收獲。

財務管理專業報考指南說，如果行政管理管的是全身，那么財務管理就扼住了企業的心腦血管。但目前國內的普遍狀況是低端財務人員遍地開花，高級人才卻始終緊缺，因此，我們不管具體從事哪個方向的財管工作，都要爭取向高端發展，做專業和資深人士。

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關鍵詞：企業；財務管理；改革

一、強化財務管理機構，重新界定財務管理的內容

1.強化財務管理機構

從計劃經濟到市場經濟，人們對財務的理解多數仍停留在會計核算，企業內部設置雖稱“財務科”，但實質上應該稱“會計核算科”。隨著市場經濟逐步確立，現代企業制度逐步建立，財務管理已經成為企業管理的重要組成部分，現代企業財務管理作為一種職能性的管理活動，不僅處理著財務關系，也直接管理著價值運動。而會計不是職能管理部門，它是提供綜合性財務信息的部門，是現代企業決策支持系統的重要組成部分，現代企業制度的建立客觀上要求企業內部財務管理部門與會計部門分設，兩個部門各司其職。

2.重新界定財務管理的內容，并在此基礎上提高財務管理系統的質量

在當前環境下，財務管理的內容發生了變化，財務工作的內容也將由交易處理、募集資本、優化稅務狀況并準備稅務申報表、成本管理、實時會計控制、預算制定及實施、進行內部審計、財務狀況報告和監督等重點，逐步轉向改善基本財務作業流程，評估企業風險與機會，提供具有附加價值的企業營運分析，發展整個公司的績效管理架構等戰略性工作。

（1）改善基本財務作業流程這一工作是實現其他功能的必要條件?；矩攧兆鳂I流程的改善包括采購流程的合理化，集成供應鏈信息系統，降低采購成本和提供更正確及時的信息。

（2）評估企業經營風險和經營機會

評估企業經營風險和經營機會從某種意義上來講就是企業的收入增長杠桿，它實際上只負責管理3個問題：

A確認——企業在確認并量化新的發展機遇時的效率有多高？

B創造——企業在將機遇轉變為客戶時效率有多高？

C保持——企業在保持并發展新客戶時的效率有多高？

在企業的風險管理中，財務人員需要更多的參與。風險管理中的一些舊模式也必須加以改變。

為了更好地管理風險，財務必須建立一個可以不斷衡量和控制風險的流程。例如在微軟公司中企業風險由一個集成的風險管理委員會協調管理，它以企業內部的虛擬企業咨詢方式運作，風險管理經理往往從營運、銷售和產品開發部門中委任。在公司中風險管理被用作一項工具，用來增強管理者洞察未來結果的能力，加強公司處理類似情況的能力。

3.進行有附加值的企業營運分析

在企業中，財務已被置于改善企業價值鏈關系中的重要地位。請看這樣的一個鏈條：購置成本（價格、文案工作成本、采購時間、加急費用、錯誤訂單成本、預采購產品的檢驗成本）+占用成本（利息支出、倉儲成本、質量控制、稅金和保險費、過期和短缺、內部保管成本）+使用成本（使用報廢、培訓成本、勞動力成本、產品生命力、重置成本、處置成本）……

如何在價值鏈中確認并管理上述成本因素？如果沒有財務人員提供詳細的業務分析，相信任何一個決策者面對如此龐雜的數據都會束手無策。

在策略性的財務中，財務將轉變為向業務發展提供信息的來源，它的工作可以用一個金字塔來表示——塔基是大量的數據，從數據分析出信息，在從信息中得到知識，最后由決策者將知識轉化為決策的智慧。

績效評估是一種保障體系，它使得公司范圍內的決策能夠持續并前后一致地得以貫徹，并使企業能夠有效溝通決策并確保業務流程與決策保持一致并密切配合。在建立企業績效評估系統中財務同樣將扮演最重要的角色。

有效的績效管理必須具有3個關鍵因素：

A.集成和持續性的作業循環，而非單一事件。

B.將人員、流程和科技有機地結合，以支持績效管理。

C.兼顧責任和權利的企業文化。

二、提高財務人員素質

隨著財務部門功能的轉換，財務人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財務部門內部啟動和組織轉變的能力和綜合分析信息的能力。

為了適應新的要求，財務人員必須對一些方面進行改進，包括產品及市場知識、領導能力、對各業務環節之間相互聯系的理解以及交流技巧。所以，財務人員必須經常和部門經理、采購人員、顧客以及供應商接觸，以更深入地了解行業知識以及本行業和其他行業的最佳采購方案，還要參加關于談判技巧、交流技巧和有效團隊工作的培訓。

未來的財務人員應具備這樣的能力——他能夠衡量運用新技術實現采購流程的成本和效益，并且可以和部門經理一起制定和改善采購流程。

隨著財務部門更多地涉及啟動整個經營組織的轉變，它面臨著很多問題，例如技能的定義，培訓，招聘、績效衡量和人事管理等。

三、建設企業財務信息系統

應用先進的計算機信息技術，推進企業財務與業務一體化管理工作，為資金集中管理、監督控制、規避風險提供可靠保障，實現企業管理信息化

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關鍵詞：管理型人才；技術型人才；公務員；管理方式

2006年1月1日施行的《中華人民共和國公務員法》將我國的公務員職位分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類。職位分類的建立和完善，有利于科學、有效的對公務員進行管理。根據人才的特點和管理的需要，我們將政府公務員分為綜合管理型和專業技術型。

綜合管理型人才是指那些具備廣博的知識，強大的溝通協調能力，勇于擔當并善于集思廣益的人才。通常具備概念技能、人際技能和專業技能。對一個綜合管理型人才來說概念技能和人際技能要比專業技能更重要。這類人才能夠勝任綜合管理類和行政執法類的工作。

專業技術型人才是指某一領域、某一專業的專家。通常在某一專業進行了較長時間的研究，具有強烈的探索求知欲。這種類型的人才能較好的承擔專業技術類的工作，并且難以替代。

一、綜合管理型人才和專業技術類人才在個體成長、物質和心理需求、工作方式方面表現出不同的特點

（一）個體成長

綜合管理型人才希望在組織中獲得穩定的地位，積極構建以自身為中心的關系網絡，進而實現自己的人生價值。他們是組織中較為穩定的一部分，忠于組織。

專業技術型人才以技術作為立身之本。他們的目標是獲得技術上的進步，關注的是自身價值的實現。在滿足基本物質需求的基礎上，專業技術型人才渴望獲得技術進步。

（二）物質和心理需求

綜合管理型人才的目標是以自身為中心構建一種關系網絡。無論自身處于哪個階層，綜合管理型人才都希望獲得職務上的晉升。一旦晉升的機會渺茫，其注意力可能會轉移到其他方面，例如金錢、權力交換。

專業技術型人才的目標是獲得技術上的進步，得到社會的認可。在滿足基本生活需要的同時，自身價值的實現有著重要意義。這當然不代表專業技術型人才不在乎物質的獎勵，事實上追求更好的生活質量是人的本能。但對于專業技術人才來說，精神獎勵同物質獎勵一樣重要。

（三）工作方式

綜合管理型人才主要是處理日常管理事務，執行上級領導的指示。除了突發性事件外，他們面臨的大多數管理任務是有先例的，可以依據法律法規和先例辦事。強大的監督控制和對程序的過多關注導致綜合管理型人才難以l揮自身的積極性，辦事效率低下。

專業技術型人才受教育程度更高，視野更為開闊。所以這類人才向往靈活的管理方式，他們需要一個靈活自主的工作環境，不愿意處處受到領導的制約和指揮。

二、公務員管理方式的改進建議

長期以來，我國政府對公務員、企事業員工等采取相同的管理方式?！吨腥A人民共和國公務員法》實施以后，政府依舊沒有根據職位的分類、人才的特點采取不同的管理方式，其管理觀念、管理手段、管理制度需要進一步發展。按照分類管理的方法，政府可以設計行政和技術兩條主線，適用于管理型人才和技術型人才。兩條主線人員的錄取方式、激勵機制、日常管理都有所區別。

（一）考錄內容

《公務員法》實施以來，凡是有意加入我國公務員隊伍的人才必須經過公務員考試，考試內容主要是《行政能力測試》和《申論》?！缎袦y》考察的是一個人學識的廣博度、思維的靈敏度?！渡暾摗房疾煲粋€學生的總結、分析能力。這都是綜合管理型公務員應該具備的素質。

對專業技術型人才而言，需要考查其專業素質。讓一個精通經濟、刑偵專業的專業技術人才去考《行測》和《申論》是極為荒謬的。專業技術人員的考試內容必須有針對性，將其所學專業劃分等級，通過考試測試出一個人的技術等級，達到一定的等級才能錄用。

（二）激勵機制

我們以行政和技術作為兩條晉升的主線，管理型人才和技術型人才選擇各自的路線，但一定條件下公務員可以轉換主線。對管理型人才的激勵以晉升激勵和物質激勵為主。行政路線擁有更廣闊的升職空間，通過對其“德、能、勤、績、廉”這五個方面的考察，提拔優秀的人才。

對專業技術型人才以物質激勵和精神激勵為主。技術主線將擁有更高的薪酬，更多的培訓，較少的管制。充分幫助專業技術型人才更新知識，允許其在滿足一定條件下進行其他獲取報酬的活動，這將給專業技術人才提供更廣闊的發展空間。

（三）日常管理

傳統的管理方式過于注重過程和程序，不利于管理型人才積極性的發揮。但由于管理型人才密切接觸人民群眾，同時具有一定的自由裁量權，所以對其管理要將人本管理和依法管理相結合，加強監督。

專業技術人才是為解決專業的問題而存在，對其管理不必過多注重于過程和程序，以目標為導向是最合適不過的。出現專業技術問題，管理者將一定數量的技術人員組成若干個團隊，以解決問題為最根本的目標，不加以限制和指揮，給予其寬松的工作環境。這樣的方式有利于問題的解決，促進技術人才的發展。

【參考文獻】

[1]王志國.知識型企業員工特點淺析[J].商場現代化，2007（06）：313-314.

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關鍵詞：工商管理；實用型人才；特點；現狀

改革開放讓中國發生了翻天覆地的變化，同時經濟結構也發生了巨大的變化，經濟結構變化的同時對人才提出了更高的要求，主要表現為社會需要實用型人才。工商管理人才在社會發展中起著非常關鍵的作用，當前社會對工商管理人才提出了更高的要求，學校作為人才輸出基地就面臨著重大的挑戰，當前學校培養人才的重心應該逐漸地轉移到實用型人才培養上來。對學校來說，在培養工商管理實用型人才時，應該采取更多的有效措施，本研究對此提出了幾點建議。

一、工商管理及工商管理專業

工商管理是一個涉及了很多內容的一個行業，主要涉及了經濟學、管理學等領域。工商管理是依據管理學、經濟學的基本理論，運用現代管理的方法和手段進行有效的企業管理和經營決策的一門科學。對于工商管理專業來說，它是一個涉及到很多學科的專業，學生可以根據自己的愛好選擇具體的專業方向，可以選擇的方向有企業管理，市場營銷，人力資源，企業投資等。工商管理專業從開始發展到現在，一直是隨著我國經營主體的體制改革而不斷地發展、成熟。

二、工商管理人才需求及其培養的現狀分析

（一）工商管理人才需求情況。社會體制及經濟結構的變化，使得工商管理人才的需求也產生了一定的變化，主要體現在以下方面：第一，零售業的快速發展加大了社會對店鋪管理人才的需求。為了刺激消費，國家出臺了一些刺激消費的政策，比如說家電的以舊換新、家電補貼政策，這些政策在很大程度上刺激了消費。這種背景下我國的連鎖店急劇增加，零售業展現出快速發展的趨勢，因此對店鋪管理人員的需求也急劇增加；第二，管理人才難以滿足市場對人才的需求。目前，工商企業管理人員中非常缺少高級管理人才，而且從事基層工商管理的人員素質不高、學歷也比較低，?？埔韵碌膹臉I人員比例大約為50%，這些人員不能更好地適應經濟形勢的變化，所以我國高校應該向社會輸送一些素質高的管理人才[2]。

（二）工商管理人才培養現狀及其存在的問題。目前，工商管理人才培養的現狀是高校人才培養與社會實際人才需求存在一定的脫節情況。從零售業的發展及人才需求情況可以看出，高素質的管理人才極度匱乏。對于零售業來說，一個好的店長可以明顯提高零售店的營業額。目前，優秀的店長都是通過高薪聘用的，因為培養一個店長需要大約3年的時間，并且一個普通的員工想成為一名店長需要經過大量的培訓，這個過程既費時又費力，所以零售業中通常都以高薪挖人。然而，作為人才輸出的高校沒有發揮出它們培養人才的作用，社會對該類人才的需求急劇的攀升，但是高校對該類人才的培養卻存在嚴重脫節現象，通過調查發現幾乎沒有一所高校開設店鋪管理專業，即使開設了相關的專業，其人才培養的方向也存在一定的偏差。另外，高校在工商管理人才培養過程中還存在一些問題，主要表現為以下幾個方面：首先，高校在人才培養的定位上存在盲從性，很多高校都存在高校工商管理專業定位盲從，教育資源沒有優化配置，培養的人才實踐能力差，不能將理論知識與實踐結合起來，不能更好的適應社會的需求；其次，高校培養目標有所偏離。目前，各高校都比較重視理論教學，而輕視了實踐教學，這樣培養出來的學生就不可能是一個合格的工商管理人才。

三、對工商管理實用型人才培養的建議

（一）開展工商管理的實踐教學。實踐教學在工商管理人才培養中發揮著至關重要的作用，實踐教學能夠更好地刺激學生去思考、去主動的發現問題與解決問題。在工商管理教學過程中，首先老師應該具備豐富的實踐經驗，只有老師切身的實踐過才能夠了解到工商管理實際應用過程中的重點和難點，這樣老師才能更好地把握教學方向；其次要加強學生的實踐能力培養，讓學生從實踐中發現問題，進而促使他們主動提出問題，甚至是解決問題。在工商管理教學過程中不能單純地傳授理論知識而忽視實踐教學，如果只是理論授課，培養出來的學生很難勝任職位需求。

（二）建立實習基地。工商管理本身就是一個實踐性很強的專業，所以在專業人才培養時脫離實踐培養和培訓是不可以的。高校為了保證培養出來的管理人員可以勝任自己的工作，就必須加強工商管理專業學生的實踐能力培養。建立校外實習基地可以給工商管理學生提供更多的實習和實踐機會，學校要樹立面向應用，依托行業辦學的建設理念，而且可以廣泛邀請企業專家和行業人士參與工商管理人才培養中，相信通過這種方式一定會培養出更多能夠滿足社會需求的專業人才。

結語：總而言之，社會的變革和經濟結構的轉變給工商管理人才提出了更高的要求，同時也給各高校提出了更高的要求。高校要想輸出更多能夠勝任工商管理專業需求的人才，就要加強實踐教學，切不可與社會需求脫節。

參考文獻：

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關鍵詞：醫院；人才流失；管理對策

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0075-02

醫院的優秀人才掌握著核心的技術，“名醫”的品牌效應對醫院有著很強的社會影響力，調離勢必會帶來醫療市場份額的損失；醫療市場開發人員的流失會造成重要業務關系的中斷；掌握特殊醫療設備或器械操作技術人員的調離，會造成影響該設備或器械使用的效率。同時，優秀人才的流失會在醫院員工中還引起強烈的心理沖擊，導致員工對醫院領導管理缺乏信任感。這一切往往都是難以估量的無形資產的損失，會造成醫院醫療活動運行紊亂。

一、人才流失的原因分析

（一）激勵機制不健全不利于待遇留人

首先，眼下大多數醫院都存在激勵機制不健全的情況，存在問題大多是激勵機制缺乏合理性、公平性、實用性，形式也千差萬別，缺少應有的較為統一的認識和標準：激勵機制對激勵適度和適時把握，降低管理成本、為建設優秀醫院文化為支撐等方面沒能起到積極的促進作用。其二，在分配制度上，還不能充分體現多勞多得、重視知識的機制，還有“大鍋飯”現象，而沒有建立在報酬優勢基礎上的“感情留人”和“事業留人”就像“空中樓閣”，沒有根基，收入處于太低的水平，沒能體現重學科、向技術傾斜等分配原則，不利于在待遇上有效吸引、留住、培養和激勵知識型人才，沒能使醫院在競爭中贏得優勢和核心競爭力，同時還挫傷員工的積極性，加劇優秀人才的流失。

（二）領導方式僵化不利于事業留人

領導方式是醫院決策層管理哲學和個人修養的外在表現。多年來，公立醫院領導干部采用任命制，一些醫院的管理運行存在諸多問題，甚至存在排除異己、任人唯親等現象。這種帶有強烈個人專制色彩的管理風格和居高臨下的領導方式無疑會使具有較強自主性和能動性的優秀人才感到不舒服，導致缺乏歸宿感。當優秀醫學人才意識到，一個缺乏足夠公信力、號召力和凝聚力的領導班子難以實現事業發展時，就可能選擇遠走高飛。

（三）團隊精神缺失不利于感情留人

卓越的團隊精神，是構筑起穩定的優秀醫學人才隊伍的關鍵所在。在醫院，團隊存在于病區，存在于班組，存在于科室。隨著社會進步，醫院的發展，學科的細分，各專業分工越來越細，人與人之間的感情溝通也可能因此變得越來越窄，其表現為心理距離增大，交往頻率下降，人與人關系變得不穩定，人際關系不和諧。另一方面，醫院的人才自我意識日益增強，個性發展也日趨多樣化。由此，維持在工作關系層面上的人際關系淡化趨勢明顯，人們的集體榮譽感也隨之淡薄，醫院的凝聚力也隨著削弱，醫院失去了對優秀人才的向心力，使之從感情上沒有了對醫院的依戀或者說歸宿感。

二、人才流失的管理對策

人才流動是知識經濟時代的必然，也就是說醫院目前的人才流失具有某種必然性及合理性。對個體而言，它更是人才增值的一種方式，也是人才的內在需求，通過流動，人才可以豐富工作資歷和積累經驗，達到增值；從全社會角度看：人才流動是優化人力資源配置，開發人力資源的必然要求；從人才管理角度看：人才流動方向由價值實現定式所規定，即人才總是力圖流向那些更能發揮自身作用、物質和精神待遇更高，因而更能體現自身價值的地區、單位及部門，人才價值越高，就越能調動人才積極性，越能促進人才的再生產。用辯證的眼光看，人才的正常流動是一種機遇，有流出才能有流入，醫院可以利用這個機會建立更精干、結構更合理的專業技術隊伍。而從醫院自身看，人才流失卻是醫院核心競力缺失的必然，更是一種“危機”信號，它能從某個角度表明醫院在經營管理、人才管理方面存在明顯的缺陷，從而形成推動醫院改善經營管理和人才管理的壓力。因此，醫院應采取得力措施，發揮自身優勢，謀求對人才的吸引優勢，強化人才對醫院的忠誠度，不僅能夠遏制人才外流，而且還可以留住和引進優秀人才。

（一）建立吸引人才的機制

鼓勵有序競爭，克服論資排輩傾向，鼓勵有才干的人脫穎而出。要堅持定期考核，明確用人標準，實行競爭上崗，使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。對事業心強，有真才實學，有實干精神的人才、技術骨干，要大力提供干事業的條件，大膽放權，搭建平臺，提供寬松的創新環境，并在培訓、提升、住房分配、工資獎金等方面給予傾斜等等，從機制建設上加大力度，吸引和留住人才。

（二）加強人事制度改革

醫院應該改革現有人事管理體制，在總量控制、定編定員、結構合理的前提下，不僅要敞開“入口”，面向社會公開招聘醫院所需要的技術、管理人才，而且，要通過淘汰機制放開“出口”，采取不同形式，將醫院確實不需要的人篩選出去，形成員工優勝劣汰的流動機制，實現醫院人力資源的最佳配置，使醫院不斷增強生機與活力。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人才輩出、人盡其才的新型人才整合系統。

（三）建立合理的分配制度

在分配上體現出貢獻大小，是對人才價值的承認，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級、創收提成、單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。單項獎勵可落實有關合理化建議、技術進步獎勵條例；應當擬定以業務工作量、醫療質量、服務質量指標為主的獎金考核辦法，深化分配和獎懲制度的改革。工資、福利、獎金等都要與業績掛鉤，獎勤罰懶，改變做多做少一個樣的陋習，要倡導多勞多得、少勞少得的良好氛圍。研究工資中固定部分與可變部分的適當比例，固定部分體現公平，保障員工基本生活水平，可變部分體現效率，體現多勞多得、優勞多得。

（四）加強對員工的培訓以提升能力和發揮潛力

醫院應以人力資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以培養高層次人才為重點，以醫院培訓為主體，加強員工教育培訓，發展繼續教育，為提高醫院核心競爭力提供智力支持和人才保障。通過創建“學習型醫院”和“學習型員工”營造良好的氛圍，培育、提高員工素質。要有效地防止人才流失，必須運用科學有效的手段最大限度地去挖掘發揮人的潛能，對人力進行合理的培訓、組織與調配。

（五）加強醫院文化建設增強凝聚力

抓好醫院精神的提煉，用以激勵員工；抓好醫院理念的培育，用以凝聚員工；抓好醫院戰略的研究，用以鼓舞員工；抓好管理思想的宣傳貫徹，用以武裝員工；抓好行為規范的實施，用以約束員工；抓好技能培訓，用以提高員工；給員工搭建施展才華和能力的平臺。關心愛護員工，體現員工當家作主的原則，尊重員工，注意培養員工主人翁精神，鼓勵員工參與民主管理。對員工在政治上關心、工作上信任，為員工提供較好的工作環境，及時解決員工工作和生活中存在的困難。培養員工有良好的個人素質、扎實的專業知識，并且具備較強的合作精神，打造醫院積極向上的和諧團隊，使各類人才尊重他人并領悟到集體的力量和工作的快樂，對醫院有歸屬感。

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關鍵詞 ： 小私營企業 ； 人才流失；管理；

小私營企業對我國經濟的增長發揮了重大的作用，同時也是吸納就業的主渠道之一，但是由于主客觀的原因，小私營企業中經常會出現員工跳槽，人才的不穩定性造成了小私營企業的損失，影響了他們的發展。

一、小私營企業人才流失的原因

小私營企業中人才的流失有企業的原因也有人才的原因，不同的企業有不同的狀況和原因，所以在實際工作中，要根據具體問題具體分析，但是總體概括起來人才的流失有以下具體原因：

（一）沒有合理配置招聘進來的人才

招聘是現在很多企業選拔人才的主要手段，在每次的招聘會上，企業都可以根據自己的需要選到眾多滿意的人才，但是由于小私營企業本身的品牌局限性，讓這些眾多的人才感覺到此廟太小，往往把小私營企業當作跳板，尋找到更合適機會就會跳走。更何況現在很多小私營企業都是家族企業，一些重要崗位職責都在這些企業的家族成員中，而外招進來人才很難有晉升的機會和空間，從而阻礙了人才的脫穎而出，也不利于人才的凝聚，從而導致高素質，高層次人才從小私營企業流失。

（二）小私營企業對人才不足夠尊重而且超負荷使用

古代帝王將相都知道用才要愛才，可是這個簡單的道理卻被一些小私營企業所忽視。大多數小私營企業把人才作為賺錢的機器，往往讓招進來的人才一人多崗，尤其是一些高薪聘來的人才，恨不得把所有的工作都可以安排在他們的身上，由此造成超負荷的工作，而且這些小私營企業主不足夠尊重人才，不考慮他們的感受，為了減少自己資金的開支，很少考慮人才的工作環境和安全，甚至忽略他們的福利。超負荷的工作而得不到足夠的補償，由此壓力過大而導致離職。

（三）小私營企業對人才缺乏激勵措施，而且不重視培訓

很多小私營企業對人才缺乏激勵，即便有也是微乎其微的物質獎勵，而且和企業的家族成員比收入相差甚多，往往會造成人才的心里不平衡。另一方面人才往往是學欲無限，希望在自己的工作之于可以得到培訓，來不斷的完善自己，可是小私營企業處于培訓成本的考慮和對員工忠誠度的考慮，很少重視人才的培訓，而采取的措施就是現用現招，人才流失再去招，這樣的而行循環不但不利于企業的發展，也更容易造成人才的流失。

二、改善小私營企業人才流失的措施

小私營企業人才的流失，不穩定的員工狀況很大程度上制約了企業的經濟增長，影響了企業的發展，所以要采取必要的措施來減少人才的流失，促進企業的發展，具體的措施如下：

（一）在招聘時科學的選配人才

小私營企業和一些大公司相比在福利待遇，知名度和資金上都有一定的局限性，所以在選拔人才時，要根據自己的特點科學靈活的選拔人才。在招聘人才時要按需選人，以事擇人，千萬不要盲目和隨意，認為如果不適合可以重新再聘，這在很大程度上會制約公司的發展。 另一方面小私營業主要重視內部選拔人才，因為從內部選的人才比較熟悉公司的狀況，會更快的適應新的崗位，也很好處理人際關系和內部事務，同時也利于企業的經營。對于一些家族企業一定要注意人才的配置，要根據崗位和人才的特點合理安排，要不論親疏，按職考核和獎勵，讓人才感覺到公平性，從而有歸屬感，會衷心效力于企業，把自己的才能和智慧用于工作上而不會輕易離職。

（二）要合理的使用人才

每個人都需要尊重和保護，所以小私營企業在獲得人才時要尊重他們，保護他們，信任他們，合理的使用他們。企業要根據人才自身的特點和崗位的需求合理的安排，要職責明確，這樣就不會讓人才感覺到無所適從也不會增加不必要的工作強度；另一方面企業要足夠相信自己使用的人才，要相信他們的能力，對于一些工作和權限要大膽放權，這樣會無形中激發出員工的才能；同時企業也適當的為員工制定職業生涯設計，讓他們感覺到自己在公司里有發展的前途，有自己的用武之地，從而會長久的留在公司做貢獻。

（三）小私營企業要學會用人更要育人，完善激勵制度

小私營企業要轉變傳統觀念，足夠認識到企業之間的競爭更是人才之間的競爭，所以要想留住人才為自己效力，就要舍得和學會花時間和精力對人才進行繼續教育和培訓，使之更滿足公司的需要，同時也會無形中提高員工的忠誠度。在企業和員工之間激勵是留住人才的最有效措施，但是小私營企業不要把對對于員工的激勵僅僅留在物質層面上，發電獎金或加點工資是留不住人才的，要想長久的留住人才在物質激勵的同時還要注重精神激勵，例如要注重員工的價值實現，完善社會福利，授權民主參與公司的管理等等方式，這樣讓員工有主人公的意識，也深深的感受到自己被尊重和重視，這樣不僅僅是因為事業留人，情感上更留住了人，更有利于企業的發展。

三、結論

總之，小私營企業要改變傳統的用人機制，深刻認識到人才對企業發展的重要性，學會用現代科學的管理制度，根據企業發展需要選擇合適的人才，合理的實用人才，不斷的培育人才，從而減少因人才的流失而帶來的不必要的損失，吸引和留住更多優秀的人才，不斷的促進企業的持續健康發展。

參考文獻：

[1]王竹青，企業高學歷員工需要特征研究[J],科研管理，2002

[2]陳曉,私營企業人才流失的原因探析[J],經濟體制改革,2001

[3]陳允雙，中小企業人才流失對策研究[J],企業經濟,2006

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一、兩種版本教材的編寫及使用

人民版高中歷史教材主編是朱漢國，本冊經濟史的主編是馬世力。編者在前言部分寫道：“本冊教科書著重反映了人類社會經濟發展進程中的重要內容?！卑讶祟悮v史和未來比喻成建設中的大樓，學生學習歷史就是為將來參與建設這座大樓做好準備，但是在研究過程中首先應該關注整個大樓的基礎部分。目的就是要告V學生，在歷史發展進程中，人類都做了哪些基礎性的工作、人類所取得的成就，從經濟制度、經濟活動參與者的積極性以及經濟活動的效益三個方面的狀況和變化，來說明“凡是社會生產或經濟活動發生重大變化時，都同一個社會中的經濟制度、經濟活動參與者的積極性以及經濟活動的效益發生重大變化有著十分密切的聯系”。人民版教材在2004年進入實驗區使用，教科書的使用范圍不是很廣。

人教版高中歷史教材是由歷史課程教材研究開發中心編著，前言部分表述是：“本冊書要呈現給同學們的是人類社會經濟發展的歷史，包括中國的和世界的，涉及古代、近代和現代的不同歷史時期?！闭緯譃槿齻€方面：第一，由人類生產工具的進步而反映出來的生產力的發展；第二，隨著生產力的發展，人們的生產手段和生產形式不斷發生變化；第三，與各個不同階段生產力發展水平相適應的社會經濟結構、經濟運行方式的發展變化。本書2004年版的主編是陳梧桐、李偉科。在2006年進行了較大的修訂，并經審查通過。

二、兩種版本教材的內容比較

歷史課程標準中規定，普通高中歷史課程在體系的構建上，既要注意與初中課程的銜接，又要避免簡單的重復，遵循高中歷史教學的規律?？傮w來看，兩版教材都是按照專題史體例編寫的。但從目錄上就表現出了不同的內容結構，體現了二者對課程標準的不同解讀。

人民版教材共二十六節課分為八個專題，在結構安排上是先中國后世界的編排體系，除了第一專題和第五專題編排四節課以外，其他的專題都是三節，教材的編者基本是直接引用了課程標準中的專題標題。

人教版教材共二十四節課分為八個單元，在第二單元編排的是早期世界經濟史內容，與第一單元的中國古代經濟形成對比。第三單元“近代中國經濟結構的變動與資本主義的曲折發展”和第七單元“蘇聯的社會主義建設”，這兩個單元只有兩節課，比人民版要少了整整一節課的內容。顯然，編者對課程標準的內容結構還是做了一定的整合。

三、兩種版本教材的共性與差異

兩個版本的教材都是按照課程標準要求進行編寫的，采用中外歷史合編的體系，引導學生關注中國經濟發展的同時關注世界經濟，加強中國與世界的聯系。同時采用專題式的編寫模式，一個專題介紹一個時段的經濟發展狀況，形成相對獨立的知識體系，更適合學生對知識點的學習與掌握。

人民版教材是按課程標準的內容標準要求建構整本書，趨于“學本”化的結構體系，課前提示與自我測評相結合的組織形式形成完整的知識建構過程。課文內容上基本按照課標要求編寫教材內容，有一定的廣度和深度。

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關鍵詞：富士康 人才流失 激勵理論

所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。美國公平勞工協會FLA近日稱：富士康在中國的工廠存在著工作超時，非法法規等問題。據悉，富士康在中國大陸的3家工廠已經改善了勞工工作狀況。不過，該報告還指出，盡管目前富士康已經將工作時長控制在60小時以內，但距離每周工作不超過49個小時（包括加班不超過9小時）仍有差距。目前，富士康的人才流失已經成為了富士康高管們頭痛的問題。

1 研究背景

1.1 富士康簡介。富士康科技集團創立于1974年，是一家專業研發生產精密電器的高新科技企業，在中國大陸、中國臺灣、日本、美洲、歐洲等地有數十家子公司，現有員工60萬人。產品涉足電腦、通訊、消費電子、汽車零組件、數為內容、通路等6C產業的多個領域。2009年躋身《財富》全球500強，其總裁郭臺銘于2002年入選美國《商業周刊》的“亞洲之星”。

1.2 富士康人才流失的現狀。據富士康統計的數據，企業基層員工每月流失超過2萬人，據媒體的調查報道，富士康在跳樓事件頻發之后，每月人才流失量竟高達5萬人以上。富士康的人力資源部也有數據顯示，富士康集團在2009年招聘逾54萬人，辭職了30萬人。深圳市工會副主席介紹說，深圳富士康45萬員工中，工作5年的員工只有2萬人左右，而工作不到半年的員工高達22萬人，每年員工流失率達35%以上，這意味著富士康幾乎每3年就要完全換一批人?？偨Y富士康人才流失的規律就可以發現，富士康的人才流失以基層員工為主，中高層員工為輔，人才流失數量大，頻率高。

2 用激勵理論來分析富士康人才流失的原因

企業是人的集合體，企業的經營活動是靠人來進行的，只有使參與企業活動的人始終保持旺盛的士氣、高揚的熱情，企業經營才能實現較好的業績。激勵是研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性。激勵并不只是針對于物質的需求，還包括精神的需求。從富士康的跳樓事件可以看出該企業的人才流失和不合理的激勵理論有很大關系。

2.1 員工的需要層次得不到滿足。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論有兩個主要觀點，一是人是有需要的動物，其需要取決于他缺少的東西，只有尚未滿足的需要才能夠影響其行為；二是人的需要有層次之分，只有一個層次的需要得到滿足，才會產生下一個層次的需要，并且，馬斯洛將需要分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。

對于基層員工來說，從工資和福利等物質角度來講，富士康滿足了員工們的需要，但這只是最基本的生理的需要，當員工們生理的需要得到滿足時，就渴望下一層次的需要得到滿足。由于富士康的老總郭臺銘從軍出身，將軍隊森嚴的等級制度也帶到了自己的管理制度里，對富士康的所有員工都實行軍事化管理，同時，領導層老齡化嚴重，而基層員工都比較年輕化，所以在溝通過程中也會發生困難，基層員工只有做“沉默的一群人”，因此富士康雖然滿足了員工的生理需要和安全需要，卻不能滿足員工的感情需要，這是富士康人才流失的重要原因之一。

對于中層員工來說，由于老總郭臺銘是臺灣人，因此高層管理人員幾乎都從臺灣聘請，對于做的比較好的大陸員工，提到中層干部就不會再向上提拔。人的需要是逐步上升的，當員工努力工作得到生理、安全、感情和尊重的需要被滿足時，就會有自我實現的需要，就想通過努力在職位上繼續上升，而富士康的高層外調制度卻阻礙了中層員工的這一需要，這也是中層員工流失的原因。

2.2 薪酬制度使員工感到不公平。公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年首先提出來的，這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其橫向比較是將自己的付出和所得報酬的比值，與其他和自己條件相當的人的付出和所得報酬的比值相比。比較公式是：A所得/A付出=B所得/B付出，當前者的比值大于后者的比值時，說明此人獲得了較高的報酬或付出的努力較少；當前者的比值小于后者的比值時，說明此人對組織的激勵措施感到不公平，此時他可能會要求增加報酬，或者減少投入以得到心理上的平衡。

在富士康的管理體系中，員工的工資雖然比同行業的員工工資稍高，但由富士康實行的是每天8小時的工作時間，加班時間每天3小時，休息日加班費為平時的1.5倍，所以，富士康的員工從工作時間上來看，遠比其他行業的同類員工工作時長很多，在公平理論的公式中，A所得/A付出

3 用激勵理論分析富士康人才流失的對策

3.1 營造人性化的管理環境，盡量滿足員工不同層次的需求。明確人才的職業性質，公司要做好分權和授權，讓人才在工作中充分發揮自己的創意，提拔有能力的員工，滿足員工自我實現的需要。營造輕松自由的工作氛圍，增加員工之間的橫向溝通和員工與領導之間的縱向溝通，對于流水線上的工作，應該更加適當地調整工作形式，把單一地操作某個環節變成操作整個流程，進行輪班換崗，員工就不會覺得工作單一乏味從而產生厭煩心理。消除隔閡，增加交流互助。富士康森嚴的等級制度不僅給員工巨大的壓力，也會削減員工的尊嚴，也會使員工產生逃離的心理，所以要消除這種等級制度，用正確的方法管理員工，給員工傳達企業的關懷和愛護，并使他們對企業更加忠誠。建立人才培訓機制，為員工規劃職業生涯。不管是哪個階層的員工，都希望自己的工作有前途，如果能夠建立好的培訓機構，規劃員工的職業生涯，就可以提高員工的歸屬感和安全感，也會提高企業的向心力。

3.2 完善績效考核制度，增加員工的公平感。由亞當斯的公平理論可以看出，員工不僅重視薪資的多少，也會注重薪資的公平度，一旦感到薪資分配不公平，員工便會減低工作的努力程度，甚至會離開公司。富士康應該建立科學的目標管理，實施科學的績效考核、進行以物質激勵和精神激勵并存的利益分配機制。并且，企業應建立科學的績效評估獎勵機制，要把人才對企業的貢獻和待遇結合起來，不能只是延長工作時間，卻只付給員工很低的報酬，多勞多得一定要在績效評估中體現出來，這樣才能讓人才更有信心地去完成任務。

3.3 加大正強化的激勵力度，減少負強化的懲罰力度。所謂正強化就是獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現。所謂負強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保障組織目標的實現不受干擾。

由于正強化更容易被員工接受，也更容易激發員工的正面情緒，使得員工努力工作，因此富士康應該加強正強化的力度，增加獎金等物質獎勵，還應增加表揚、提升、改善工作環境等精神獎勵。由于負強化會使受到懲罰的員工的精神嚴重受挫，打擊員工工作的積極性，因此，要減少負強化的懲罰力度。

參考文獻：

[1]劉湘麗，李平，王欽.中小企業是創造就業的主力[J].中國勞動，2010（1）.

[2]黃丹，余穎.經濟管理研究注記·案例[M].北京：清華大學出版社，2009.

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論文摘要:供電企業是技術密集型與資產密集型企業，其人才隊伍建設和人力資源管理是眾多管理決策者關心的一個永恒主題，本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施，對供電企業具有一定的參考價值。

經過多年的發展，特別是近年來通過大力開展管理創新，供電企業人力資源管理取得了多方面的成績和長足的發展。[1-3]伴隨著企業的成長，供電企業對人力資源的需求也提出了新的、更高的要求，這不僅需要在整個人力資源隊伍的規劃中提出明確的方向和目標，也需要在日常的人力資源工作系統中進行應有的調整和發展。當前供電企業人力資源管理體系中仍存在一些不足和問題，對整個人力資源工作的優質運轉產生一定的影響。人力資源隊伍建設的最終目標在于為企業發展提供:“合格的人、主動的人和成長的人”，而其效果的呈現則需要人力資源管理措施的進一步強化與保障。因此，供電企業各項人力資源管理措施應圍繞如何使員工成為“合格的人、主動的人和成長的人”來進行加強。本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施。

一、對“合格的人”的人力資源管理措施

“合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業職位所需的人。為實現合理配置合格人力資源的目標，供電企業的人力資源管理應做好三項工作。

1.形成完整的職位體系

在完成了崗位名稱梳理的基礎上，進一步將職位類別和所屬的專業類別梳理清晰，形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個“族譜”，能夠清晰地顯示企業發展所需的所有崗位，相互之間的關系及所在等級，是組織結構的另一種體現;同時也只有通過職位類別及其專業分類，開展各項專業的分析、預測、規劃和管理工作。目前供電行業中基本的崗位名稱及其內涵比較一致，但在具體的分工，尤其是管理崗位上仍不夠清晰。2007年，供電企業對管理崗位的職位體系進行了一次較為完全的整理，起到了一定的效果。不過，由于管理崗位與部門、專業類別交叉比較多，使得管理崗位的專業分類比較難，對管理崗位的人力資源情況只能處在按層級或按所在部門/單位的角度進行分析和研究，這對管理崗位人力資源的規劃、使用和發展會起到比較大的限制。應該在職位體系梳理的同時開展這方面的探索和研究。

2.做好崗位能力模型建設工作

明確各崗位對人員的素質能力要求，深刻理解崗位能力模型的作用，認清能力模型建立的重要性、長期性和艱巨性，做好崗位能力模型的建設工作。人力之所以成為資源，其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動源于能力，個人的績效源自能力，企業的績效受到個人和組織能力的直接影響，人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發揮能力和如何發展能力。因此，供電企業人力資源工作的開展應以崗位的能力模型為基石。在盡快完成能力模型和能力辭典之后，對每個崗位(或每個關鍵崗位)和企業總體所需的人員能力有一個清晰的認識，從而有針對性地開展甄選、招聘、培訓、認證、使用、評價和補償以及激勵等人力資源管理工作。同時必須注意只有全面認識能力模型，才能真正發揮其真正作用。源自心理學的“能力”是一種直接影響活動效率的個性心理特征。因此，知識、工作操作技能等僅僅是能力的一小部分，也是能力模型很片面的組成部分。知識對于能力而言只是記憶了一些信息，工作操作技能也只是在記憶的基礎上如何運用這些信息。而能力模型真正要關注的反而是那些能夠收集、分析和整理各種信息，創造性地使用這些信息的心理特征。正是這些特征才使得人們能夠應對不同的新環境、新問題，才能使個體和組織的能力得到持續的發展。能力模型如果只關注到顯性的知識、技能，而沒有分析和確定對目標和成就的渴望、對組織的感知這樣一些基礎的素質，那么能力模型就很難幫助企業挑選真正適合崗位需要的人才。在崗位能力素質模型的建立中，要特別注意對一些基礎核心能力和素質的分辨，在能力素質類別劃分上應當盡可能做到不重不漏，而不是相互兼有。有些管理能力本質上是一樣的，只是由于使用在不同的專業中，那么就應該找到管理能力的本質所在，而不是按專業的不同進行分類。比如，有的能力模型會提出“銷售管理能力”的定義或分類。其實銷售管理能力已經是一種能力的綜合體了，在這樣的分類情況下，不利于判斷和培養一個人的實際能力或是否有發展這種能力的潛質。更好的方法是，將銷售管理能力分解為“管理和培養他人”、“影響和說服”、“了解和溝通”、“分析、認知”等能力大類，再進一步分解到更小的能力模塊去進行構建、判定。建立崗位能力模型，特別是關鍵崗位的能力模型，對企業的貢獻很大，而這種貢獻是建立在準確建立能力模型，科學測評個體能力的基礎上。供電企業在建立崗位能力模型上既有優勢，又面臨相當的困難。優勢在于，本身具有較多同一崗位的個體，為開展關鍵行為調研和比對提供了較多的樣本;困難在于眾多的崗位有著復雜的行為，要想充分開展調研，仔細比對同樣任務中不同個體的行為內涵和動機、基本素質，總體的模型建設工作必定是一項長期和艱巨的任務。由于能力模型的建立需要花費大量的人力物力，在實際管理中應根據崗位類型進行區別對待。如對于大部分的班組人員，具備相關專業知識及運用專業知識的技能，就已經擁有了出色完成相關工作的能力，因此需要重點建立起各類型班組人員所需具備的知識及技能體系;而對于各層級管理人員，出色完成本職工作除需相關的知識及技能外，動機及性格也需要與崗位相互匹配，職級越高，對深層次素質匹配的要求越高。因此，供電企業崗位能力模型建設工作既可以采取在網公司或省公司的指導下，與其他兄弟單位分工協作的辦法，也可以采取選擇關鍵性崗位先行開展，然后逐步擴大范圍的辦法。

3.拓展人員進入渠道

結合能力模型的要求，完善結構性甄選招聘，使新生接收與內部轉崗工作可以對崗位所需的人員能力有進一步的保障;同時適時拓寬人員進入的渠道，獲得最佳的社會資源的補充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件，更重要的是對人員的內在潛質和素質提出了要求。如果選擇對象僅僅滿足了學歷、資歷、能級等條件，但卻不能達到真正的能力需求，那么這個選擇對象在進入崗位后的績效結果與企業的期望之間一定會產生差距，從而影響到全局的績效水平。因此，在開展新員工的招聘和內部員工甄選調配、晉級時，應依據能力模型將必要和期望的條件分開，作為選拔的標準。只有滿足必要能力需要的選擇對象，才能進入預定的崗位。通過這樣的固定模式，來保證人員“進口關”的質量，確保企業的績效目標能夠有足夠的個體能力作為支撐。由于供電企業長期處于自然壟斷經營的環境，致使企業內部普遍缺乏危機感和變革的動力，使得招聘渠道也比較單一，沒有充分利用人力資源市場化的大環境，一定程度上閉塞了企業的人力資源新陳代謝機制，使企業需求并可以直接使用的優秀人才難以直接引進，尚未實現真正意義上的外部招聘，影響了企業招聘的員工整體素質進一步提高。因此應適時拓寬人員進入渠道，使得條件合格的社會人力資源能夠及時地補充到企業中，讓企業的發展能夠得到社會最佳人力資源的支持。

二、對“主動的人”的人力資源管理措施

“主動的人”是指在具備一定能力的情況下，人的主體自覺自愿地調動自己的能力投入相應的工作。為了使全局人員都能成為主動的人，積極投身企業發展所需的各項工作中去，在保證了規劃所需的人員配置后，供電企業的人力資源管理應努力做好三項工作。

1.建立轉崗激勵機制

建立轉崗激勵機制，并配套“熱門技能”補貼促進人員內部流動。企業的發展總是或多或少地會對不同崗位進行人員數量的調整，這就需要企業能夠有一批適合不同崗位或愿意轉換崗位的人員。從目前情況來看，建立轉崗激勵機制是一項能夠在短期和中長期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點工資制度是供電企業基本薪酬制度，主要圍繞本崗位的行政等級、職稱、技能和工齡等價值及貢獻開展勞動補償。員工主動學習多專業的積極性不高，造成內部復合型人才缺乏，不利于內部人員轉崗使用。通過轉崗激勵機制，對有一定學習能力的員工開展培訓，鼓勵員工擁有多種專業技能，并對主動參與多專業技能培訓和考核合格的人員發放一定的補貼。同時還可以根據企業發展情況，在一定時期內對企業緊缺的專業發放“緊俏技能”補貼，鼓勵員工從技能要求較低的專業向技能要求更高的專業進行流動。

2.完善績效管理體系

不斷完善績效管理指標體系，明確每個崗位、每名人員所需要完成的績效?？冃е笜梭w系是績效管理系統的靈魂所在，績效管理指標體系既是人員合格的評價標準，也是促進人員自覺工作、努力對標的客觀需要。指標體系設計好壞會影響到供電企業創先戰略目標能否落地，能否促使每位員工都為局戰略目標的實現承擔責任?？茖W的績效指標體系可以實現戰略對各單位/部門及崗位的有力牽引。目前，供電企業績效管理指標體系分為對單位/部門的考核指標體系及各單位/部門對內部員工考核的指標體系。對單位/部門的考核指標體系是從單項業務(如安全生產)出發，根據業務相關性對相關的單位/部門進行考核，這種指標分解模式容易造成重要指標的遺漏或重疊。對員工績效指標的設定過程中，由于各單位/部門的管理水平和能力參差不齊，重視程度不一，員工的考核指標缺乏規范性和統一性。需要對指標體系進行整合，形成清晰而正確的指標體系，通過一套明確的指標及其標準要求可以使已經上崗人員能夠始終保持對自身的嚴格要求，使所有人員有明確目標可以攀登，保障各環節工作的順利開展。

3.深化內在激勵

在深化薪酬制度改革，落實按貢獻分配的基礎上，豐富職業發展通道，改變外部刺激為主的激勵方式。人員的主動工作需要得到內外條件的不斷激勵，對人的激勵是一個非常復雜的過程，但可以肯定的是:人的長期激勵一定來源于內在的動力和激勵而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過分強調溝通和人際關系、開展全面的員工咨詢等積極的保健因素，會使員工的基本滿意度門檻越來越高，而對工作的激勵則不能產生較大作用。職位體系的豐富不僅可以緩解長期以來困擾國企人員的“官本位”問題，更重要的是可以滿足員工長期激勵的需要。多元化的職業發展通道是職位體系豐富的主要內容，已經引起整個南網系統的關注，廣東電網系統也在開展了專業技術人員和生產技能人員職業發展通道多元化的試點工作。需要注意的是，職業發展通道的多元化要解決的不僅僅是專業技術人員和生產技能人員的等級、待遇問題(這只能解決員工的外在激勵問題，卻難以形成對員工的長期內在激勵問題)，更重要的是解決如何通過職位體系的設計滿足員工的深層興趣(高層次需求)。通過豐富和明確職業發展通道，給予全體員工一張“發展地圖”，更重要的是使員工明確，自己可以根據興趣來選擇一條不斷挑戰自我和發展自我的終身發展之路，使員工了解到企業會如何幫助每個個體進行發展，直到他們自己能力和期望的高度。因此，除了完成專業技術人員和生產人員的職位體系、等級等內容之外，應該重點衍生出各崗位之間的發展通道，為員工的終身發展提供“按圖索驥”的服務。

三、對“成長的人”的人力資源管理措施

“成長的人”是指企業如何能夠保障自己的員工隊伍從個體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業發展的要求，做好人力資源的儲備。這是涉及企業持續發展的根本性問題，因為企業的不斷發展勢必對人員的成長提出要求，因此供電企業的人力資源管理需要通過三項工作來加強人員的成長。

1.完善針對崗位的能力培養課程體系

目前，供電企業為建立健全教育培訓體系，促進教育培訓工作的規范化、標準化、系統化，已啟動了一般管理崗位和班組崗位培訓課程體系開發工作。一方面使員工明確崗位的培訓要求，了解自己學習提高的路徑，另一方面可根據崗位培訓要求為員工制定針對性培養計劃，并將崗位培訓要求作為員工考核的關鍵要素，建立與崗位相適應并利于開發員工潛能的員工機制。未來供電企業應進一步發展以完整的能力模型作為完整的課程體系的基礎。完整的能力模型在于提供了核心素質的內容。在培訓中，核心素質的長期培養，培訓內容與實際工作系統、流程的完善要相結合。在結合能力模型開展培訓時，既要通過一些顯性的專業管理課程給予受訓者一些快捷、好用的實際操作方法和技能，又要通過一些課程增強受訓者的隱性、深層素質的培養。比如銷售管理課中，可以直接教授一些銷售分析的方法和技能，使受訓者迅速掌握使用的工具;但很多時候，這樣的培訓卻不能滿足對員工分析能力的培養需要，一旦受訓者離開銷售專業，就又要面臨著一些新的問題，開展一些針對分析能力、辨識能力等深層素質培養的課程，可以使受訓者更加容易適應不同的崗位，很多時候還能促進員工融會貫通之后的創新思維的產生。這些基于單純類別(而不是混合、重疊類別)能力素質的培訓，符合人類發展心理學的等級整合原則，即人們可以天然地將單純、獨立發展的技能整合成更加復雜的技能。開展這類培訓不僅可以使受訓者有更加廣泛的適應能力、節省更多的培訓成本(包括時間的、經濟的)，而且可以最大程度地促進復合型和創新型人才的培養。

2.大力發展電子化學習

隨著互聯網技術的飛速發展和多媒體技術的快速更新，電子化學習已經成為最具前景和影響的學習方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數的速度傳播和更新知識，而且解決了廣闊領域內的低成本覆蓋問題，還可以借助這一平臺輕易地實現個人實時和終身的學習。目前，供電企業全員網絡培訓及考核系統平臺已投入使用，進一步加強了培訓信息化管理。通過在基層單位大力推廣網絡教育平臺的宣傳及應用，目前平均每天達500至1900人上網學習，其中生產一線員工學習培訓率達84.22%。供電企業教育培訓工作面臨著員工人數較多、覆蓋地域廣闊、人員水平參差不齊、工學矛盾突出等問題，而電子化學習模式不僅可以以較低的綜合成本解決上述問題，而且還可以充分發揮企業多年積累的和借由廣州特殊區位優勢建立起來的各種資源和資源渠道，形成功能強大的知識管理和學習系統，完善供電企業打造學習型組織的一大基礎內容。

3.更加廣泛和積極地推進績效反饋與輔導

目前供電企業績效管理體系剛剛建立，工作重心還放在績效指標體系及規則體系的完善上，且為保持過渡階段的平穩性，績效考核結果的透明性不強，種種主觀及客觀因素導致各層級人員對績效輔導與提升的重視程度不夠。但是，績效管理的重點在于進行績效輔導與提升，在于尋找工作短板所在并不斷加以改進?？冃Ч芾淼谋举|在于組織的績效來源于個體績效，只有人的成長和進步才能帶來績效的改變和提升，而人的成長必須得到企業不斷的關懷，特別是組織、領導和同事持續的績效反饋和輔導，也就是績效管理要著眼于持續的反饋與輔導。通過績效反饋與輔導可以使員工獲得組織層面的支持與幫助，從而真正保障了每個崗位、到每個環節、每個部門都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績效管理等同于績效考核，再把績效評估和考核等同于打分和獎金的分配手段”的誤解。如果績效管理在企業員工的頭腦中等同于獎金和考核表，那么就不會有人真正地去運用績效“管理”這一手段去持續不斷地、系統地改善和發展企業。不僅個人無法獲得更快的成長，企業也會因此而受到極大的損害?？己耸请A段性的、對結果而言的，反饋和輔導則貫穿于任務執行的全過程。只有反饋和輔導才不會讓企業無奈地接受一個結果。因此，績效的反饋和輔導必須成為人力資源管理系統中最為重要的一環。

四、結論

當前，電力工業管理體制正在進行以政企分開、廠網分離、公司化改造、 商業化運營、 法制化管理為取向的改革，電力企傳統的勞動人事管理運行機制必須進行相應的改革。轉變觀念，構造新型的電力企業人力資源管理體系已經迫在眉捷。供電企業加強人力資源管理的最終目的就是為了促進人力資源隊伍的發展，人力資源隊伍建設的最終目標在于為企業發展提供“合格的人、主動的人和成長的人”，而人才隊伍建設的效果則需要通過建立有針對性的人力資源管理措施來得到強化和保障。本文提出了一種基于人才隊伍建設的供電企業人力資源管理思想，并分別給出了適合不同類人才隊伍發展的人力資源管理措施。

參考文獻

[1]蔡嶸.試論電力企業的人力資源管理[J].廣東科技，2008，(24):3-4.

篇10

[關鍵詞]高職院校；財務管理；認識；思考

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2016）07-0032-03

財務管理是高職院校整體管理工作的核心組成部分，它的總體目標是為學校教育事業的發展提供資金保障和高效優質的服務。正確認識形勢變化，找出存在問題，加強財務管理，管好、用好教育經費，確保經費使用規范、安全、有效，是當前和今后一個時期高職院校財務工作的重點。

一、高職院校財務管理環境的變化

（一）財政政策的變化

近幾年來，隨著公共財政管理體制的不斷完善，特別是2015年起修改后的“新預算法”的實施，隨著以財政預算不斷細化、國庫集中支付、政府集中采購、非稅收入管理、國有資產管理等為主要內容的財政政策不斷深入推進，對高職院預算編制、執行及財務管理的體制與機制、財務人員的業務素質等提出了新的要求。

（二）高等學校財務與會計制度的變化

修訂后的《高等學校財務制度》與2014年起實施的新的《高等學校會計制度》，要求高職院合理編制預算，對預算執行過程加強控制和管理；如依法多渠道籌集資金，努力節約支出，建立健全財務制度，加強經濟核算，實施績效評價，提高資金使用效益，合理配置和有效利用資產，防止國有資產流失，加強對經濟活動的財務控制和監督，防范財務風險等這對高職院校的財務管理工作的內容提出了一系列新的要求。

（三）高職院校的內外部環境變化

隨著社會經濟的發展，高校的內外部環境也隨之發生了深刻變化，高職院校隨著2003年前后的新一輪規模急劇擴張，經濟活動的規模與內容也更加復雜，如新校區的投資與建設，校辦集團企業的兼并與重組，校企合作聯盟的組建與運行等，這對高職院校財務與會計管理工作的具體對象與內容提出了新的要求。

二、高職院校財務管理存在的主要問題

（一）財務管理體制與運行機制不健全

高職院校財務管理體制一直以來采用的是“統一領導，分級管理”方式，一定程度上存在著統一領導與財權分配的矛盾。某高職院在院長負責制下，財權分配是按照5000（含5000）元以下、5000-20000（含20000）元和20000元以上三個檔次，在各位院領導和部門負責人之間負責掌控的，這種運作制度，雖然強調了財權的運用和建立了分級責任制，但在實際工作中存在兩張皮，在履行審批支出權力的同時，沒有落實組織收入、承擔支出效果、促進事業健康發展等方面的義務，最后把開源節流的責任落到財務人員身上，這就與學院實際經濟活動相背離，不利于學院事業的良性發展。

（二）實際執行與預算編制偏差太大

預算編制是學院財務管理的核心內容，它涉及到學院經費運行的各個方面。目前，在預算編制過程中，由于內部認識不足，絕大多數部門會認為財務預算只是財務部門的業務，與學校其他部門關系不大，忽略了預算是需要執行的，提供的相關預算信息粗略，導致財務人員辛苦編制的預算在實施時卻無法兌現，各部門在資金的使用過程中并沒有嚴格按照預算執行，而是盡可能地為了實現自身部門的利益最大化，想盡辦法提高開支標準。雖然某院實行“經費包干，超支不補”的制度，但實際卻存在有的部門經費超支依然使用的狀況，形成了預算和實施兩張皮的現狀。例如某院2014年的預算要求的是收支平衡，預算沒有安排的項目，部門在年內卻要實施，出現申請大量預算外資金的狀況，截止10月份，已出現10個項目申請資金489萬元，這些預算外資金的支出實際是在使用歷年滾存的結余。

（三）崗位配置及管理方面存在薄弱環節

學院精簡行政人員有利于學院教學的發展，但計財處是一個特殊的專業部門，且外界對財務的要求越來越高，目前因為人員配置不足，無法做到崗位之間的相互牽制、相互監督。例如：支票與印鑒由一人保管，收費系統及收費票據由一人操作和管理，容易出現漏洞；事業方面的所有賬務由一名會計處理導致會計大量的時間花在應對老師的查詢上；人員少導致核算票據不能及時錄入系統，不能對預算執行起到有效的約束和監督。這些情況導致每個人疲于應付日常工作，應該細化的項目核算只能合并，崗位之間相互獨立，缺乏牽制和監督，出了問題無法及時發現，掛賬不能及時清理，缺少核對而產生賬實不符，基礎工作中出現不規范、不嚴謹等現象，不能發揮財務的管理作用。

（四）市場經濟的影響，導致資金的使用效率不高

市場經濟環境下講求等價交換，追求利潤最大化的原則已經滲透到學院內部非經濟活動領域中來，產生了負面影響，致使有些人想方設法從學院拿錢。例如有些人過分強調物質利益，遇事先講價錢，沒錢不做事；還有些人損公肥私，巧立名目，報支不應該從學院日常預算中列支的經費，加上經費使用制度的不完善，財務人員無法分辨其合理性，增加了財務管理的難度，影響了財政資金的使用效率。

（五）財務從業人員職業素質不高

長期以來，學院在強調以教學、科研為中心的同時，忽視了財務管理在學校建設和發展中的作用，忽略了對學院財務從業人員隊伍的梯隊構建與業務培養，外出學習新知識、新技能的機會很少，從而造成財務從業人員的觀念滯后，方法陳舊，缺乏掌握和運用知識的主動性，缺乏創新精神和創新能力，溝通協調能力差，更談不上進行財務管理創新。某院目前在崗的七名一線財務人員中，專業初始學歷與會計專業職稱偏低，性別結構與年齡結構不合理。只有一名中級以上會計師，占全部從業人員的14%，全部為女性，占一線從業人員的100%。專業知識的不足，嚴重影響了財務管理水平的提高。

三、提升高職院校財務管理的幾點思考

（一）轉變財務管理理念，適應社會發展

隨著市場經濟的發展，國家財政體制的完善，《高等學校財務制度》的實施，高職院校的內外部環境都發生了很大的變化，高職院校務必要拋棄老舊的財務管理理念，與時俱進，把學院看成是有自己特色的“企業”，運用新高校財務制度對預算、收入支出、資產等進行管理，使學院能夠更加合理有效的辦學和發展。

（二）完善財務管理運行機制，以制度促管理

完善“一支筆”制度。我們只賦予了“一支筆”個人審批或支配經費開支的權力，而沒有落實“一支筆”的責任。因此，必須從實際出發不斷完善“一支筆”制度，明確責任，劃分責任范圍，從上到下負責人都要嚴格履行各自職責，層層防范，層層落實，在建立健全經濟責任制的過程中，要做到責、權、利三者相結合，獎罰分明；尤其要強化紀檢、內部審計部門以及群眾的監督力度，通過院務、系務公開等形式公開相關財務內容，明確各部門的財權及其責任，防止亂收亂支、遏制消極腐敗，提升資金使用效率。

（三）科學合理編制預算，有效控制預算執行

要想預算能有效執行，必須要把學院內部的預算編制與省級財政預算全面接軌，實行全面預算管理。在新高校財務制度下，學院的內部預算，應根據上級財政批復的預算，結合實際發展情況，既要充分考慮學院運行發展的重點，人員經費和部門公用經費優先考慮并予以保證，又要強化項目管理，尤其是重大項目的預算管理，細化項目支出預算，提高預算的準確性和前瞻性，避免過多的應急項目資金需求。從而避免財政批復的預算與學院編制的預算執行時出現“兩張皮”情況。預算一經確定不得隨意調整，實施時嚴格執行預算，保證經費支出合法合規，才能真正達到預算管理控制的目的。

（四）合理配置財務崗位，完善內部控制

根據財務在學院發展中的核心地位，學院應重視財務人員的配置，配足配強財務人員。以某院為例，目前財務的運行情況，至少要增加兩到三人，最好是引進中高級會計職稱、有豐富財務經驗的人員，不僅能使崗位之間做到相互牽制、相互監督，更重要的是提升總體業務水平，財務人員才可能有時間去考慮如何有效合理的開展工作，而不是疲于應付，出現問題在內部牽制和相互監督過程會及時發現，減少錯誤率，使項目核算能更清晰有效，突出財務的管理作用。

（五）加強財務控制和監督，防范財務風險

財務部門應按照國家的財經紀律和學院的財務制度對財務活動進行嚴格的審核檢查，學院的監察審計處要對財務處的財務活動監督檢查。同時，要發動群眾監督學院的財務活動，通過一定的組織形式（如教代會、院務公開等）審查學校的財務決算、財務預算以及重要的收支行為，特別是學院重大投資建設項目的執行情況等，認真聽取教職工代表的意見，及時糾正財務工作中的偏差。要發動群眾對違反財經紀律的人和事進行監督。監察審計處要堅決維護國家的財經政策，財經紀律和學校的財務制度，對違法亂紀者要迅速做出處理，以保持財務法規的嚴肅性，防范財務風險。