人力資源管理知識梳理范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理知識梳理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現員工和老板間的橋梁作用。

二、現代人力資源的內容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內容有：人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現代企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，采取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

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一、圖書館在知識經濟時代的地位與作用

知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和圖書儲存，而且包括充分和運用享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編、全球性的數字化信息網絡鏈接等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，并面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而是真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等的角色。世界首富比爾?蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的支持與后盾作用。比爾?蓋茨1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：“微軟圖書館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色?！?/p>

知識經濟時代，圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業者做就業前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢，為有志創業者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、圖書館人力資源開發與管理的必要性

1.國內外人力資源開發與管理現狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀60、70年代，最早出現于西方發達國家，現已形成一套較為完善的理論。一些發達國家在物質資源相對不足的條件下，通過強有力的人力資源開發和積累取得了重大成就。我國也已經把合理開發和利用人力資源列入了基本國策。但是，我國圖書館事業人力資源的開發與管理較發達國家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費、流失現象嚴重；館員隊伍結構不合理、面對新技術的接受能力和應變能力差、服務效益低下等。在國內外科學技術快速發展的今天，我國圖書館界只有積極采納國際上先進的人力資源管理理論和經驗，結合我國國情，在實踐中加緊實施新的人力資源發展戰略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書館的核心競爭力，需要強化人力資源的管理。圖書館的核心競爭力主要來源于三個方面：圖書館可提供的文獻信息資源、服務手段和專業人力資源，而其中最關鍵的因素是人，是具有專業特長的人所組成的具有創造力的團隊，是團隊所具有的學習能力，是將學習所獲得的知識用于圖書館工作實踐，并使圖書館保持與時俱進的能力。人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館創造更好的信息、知識產品，提供更優質的知識服務的行為主體和活力源泉。圖書館必須通過人力資源獲取競爭優勢。

3.人力資源開發與管理是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設施、信息資源、人力資源等合理地整合而產生的。改革開放以來，我國圖書館事業有了長足的發展，圖書館的場所、設施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業投入也在加大，先進的技術手段陸續引進，現代化設施建設有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發現，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開發與管理是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提。文獻、資金、設備、人員、技術等，是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產要素，其他一切物質資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發與利用程度。

三、當前圖書館人力資源管理中存在的主要問題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現。大部分圖書館對人的管理尚處于傳統行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內容和管理方法上還沿襲傳統的做法，以事為中心，見事不見人，把人視為一種工具,注重的是投入、使用和控制。許多規章制度的制定總是以組織的立場、以組織的觀點和聲音去反復強調不準、禁止、必須等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任，缺少應有的人文關懷，忽視了發揮積極性與創造性的自覺性，喪失了管理本應獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規劃，缺乏人才培養使用機制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規劃是人才資源管理的主要內容之一，它指在動態的環境系統中，合理地分析和預測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內外部的影響因素制定或調整相應的政策和實施方案，以確保圖書館充分利用人力資源。它是圖書館留住人才的有效手段，是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提，是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。但人力資源規劃理念在我國大多數圖書館相當淡漠，這就造成圖書館人力資源供需兩極分化：一是總量上機構臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業人員長期保持高度穩定;二是高學歷、業務能力強，知識結構合理的優秀人才短缺，且流失嚴重。

3.人力資源激勵機制缺乏

在現行的事業單位等級分配制下， 職工收入是按行政級別高低來分配部分收入的， 再加上在建立科學的員工績效評價體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書館界沒有一套科學合理的考核評價指標，當前大多數圖書館實行的目標管理制和崗位責任制往往在實際操作中變成了單純的考勤，以此標準來確定個人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒有充分體現與所負責任掛鉤的原則，不利于調動員工的積極性。

四、關于我國圖書館人力資源管理的新思路

1.樹立人本主義的管理思想

無論是圖書館的工作人員， 還是讀者，都是“社會人”，因此，在圖書館的管理過程中，管理者必須樹立以人為本的管理理念，重人文關懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關心圖書館工作人員的身心健康。由于圖書館工作人員的工作能力、自身特點具有一定的差異，管理者必須揚長避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識層次人才的聰明才智，發揮不同人群各自的優勢。比如，在多數圖書館，女性居多，她們具有自己獨特的優勢， 如做事耐心、細心、能吃苦，相對穩定；但她們也有一不可避免的缺點，如家務事多、心眼小、上進心較弱等。那么在管理女職工時就需要多了解她們的特點，揚長避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發，發揮人的主觀能動性，才能創造一個全新、和諧的圖書館環境。

2.科學合理的設置崗位

目前，大多數圖書館的崗位是歷史形成的，崗位設置是否合理沒有人去計較，大多數人所關心的是有沒有崗位，所以一般圖書館還沒有科學設崗的概念。雖然大多數圖書館實行崗位聘任制，但各個崗位競聘無章可循,競聘條件都是自己寫，本部門的人會干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競聘者摸不著頭緒。所以，筆者認為圖書館協調中心應該擬出一個參照系，供各圖書館設崗時參考，然后各圖書館再聯系本館的實際情況，在深入調查研究的基礎上提出崗位設置的方案，同時要認真聽取方方面面工作人員的不同意見，不斷地進行修改、補充、完善，待取得大家認同后，再積極穩妥地組織實施。

3.重視人員的培訓和開發

人員培訓與開發是圖書館人力資源管理的重要內容之一，圖書館現有人員結構是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經驗，對圖書館建設做出過貢獻，但其知識結構已嚴重不符合現代圖書館的客觀要求。對這些人員要進行培訓提高，讓他們能自覺地精益求精地掌握業務知識和技能，圖書館管理者應該根據圖書館事業發展的需要和圖書館的長遠目標，為他們的學習和深造創造條件，增長其才干。

4.建立績效考核制度

圖書館人力資源績效考核指依靠科學測評的績效評估系統（包括確定績效評價標準，績效評估具體指標，選擇績效評估工具，選評績效評定者），對工作人員的工作行為作嚴格的分析與評價，這不僅是強化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對工作人員獎懲、去留和晉升的主要依據，績效評估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書館員工發揮自己的能力，提高工作效率。

5.綜合運用多種激勵方式，激發員工的工作積極性和創造性

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關鍵詞：公平感知度；心理契約破壞；組織公民行為

近二十年來，不少企業為了成功應對各自市場上的風險競爭都進行了具大的改變和轉型。企業必須找到切實可行的新方法來提高自己的效率水平，降低成本，改進整個組織間的工藝流程。企業戰略因此也必須能夠隨之靈活的進行整改，使得企業能夠按照自己的獨有方式進行最佳配置。因此來自多方面的壓力不僅影響到組織內部結構和工作調整，還在很大程度上改變了員工和雇主之間關系的本質。

關于員工工作態度和行為的研究一直是組織行為研究者熱衷的問題，眾多研究包括累積和文獻綜述都對員工工作態度進行調查研究。因為它們對于組織的效率和影響有較強的爭論性，所以我們很有必要對之前此領域的研究進行學習和總結。在最近的研究中，社會交換理論和公平理論解釋了一種個人差異變量，即公平感知度對工作態度于行為的影響。

1 公平感知度概念與內容

公平感知度是用來預測當員工遭遇回報低于期望值的情況會產生的不同反映的個體差異變量，是基于近年來對公平理論的延伸所提出來的。它指出每個人對于公平或不公平都有不同的反應和影響。

公平理論起源于社會交換的想法，主要說的是員工通過把自己的投入與回報和他人的投入與回報作比較來衡量自己是否受到了公平的對待，從而形成個人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用來描述員工對組織做出的獎懲決定（工資分配結果）、作決定所依據的程序、在體現此程序和決定對待員工人際間的態度、組織做出這些決定行為時所依據的信息、有未給予員工知曉或知曉程度是否一樣這幾個方面能否感到被公平對待的感覺，它是員工的一種主觀體驗和感受，也是員工個體和環境相互作用的產物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每個人對公平的判斷都是一樣的，根據不同的評判標準整體上可以分為3類：奉獻型、公平型、索取型。

奉獻型的人又常常稱為給予者，他們不喜歡成為社會交換中處于接受地位的那一端，他們看重的是自己對工作付出了多少，而不在乎得到了多少實際的回報。他們工作的快樂是建立在自己的得到的回報和投入的比率小于他人回報和投入的比率的基礎上的。當他們面對自己的回報和投入的比率高于別人的回報和投入的比率的情況時則會感到緊張和不安。

索取型的人，則喜歡處于社會交換的接受地位的那一端，并且主要關注如何擴大他們的回報，例如薪金、升職機會。他們常常被稱作索取者，他們有一種強烈的占有欲、所有欲。他們內心對于感恩、受惠有一個很高的門檻，也就是說，要讓他們有受惠感，必須給他們提供比一般人多得多的回報，足夠多的超過他們心中的一個很高的限度。當他們的回報與投入的比率比別人的回報與投入的比率高時，他們感到心安理得；而當他們的回報與投入的比率比別人低時，他們會感到強烈不滿。

公平型的人處于奉獻型和索取型的兩個極端的中間。他們通常被認為是遵守典型公平理論標準的人，使他們滿意的情況就是他們得到的回報與投入的比率和別人的回報與投入的比率是一樣的。而當這一“回報－投入”比率大于他人時他們那會感到羞愧；小于他人的時候他們會感到不滿。他們是唯一一種同時對羞愧和不滿兩種情緒都有體驗的人，因為奉獻型的人只有羞愧情緒，索取型的人只有不滿情緒。

2 公平感知度在組織中的影響

在不同的公平感知度存在的情況下，近年來的研究發現，不同的個體在他們對待不平等回報的反應是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合進他們的研究中，提高了公平感知度在組織行為研究中的作用。

從公平感知度的角度來看，員工個人嘗試在他所能為組織貢獻的和他能從組織獲得的之間尋找一個對等的平衡點。當員工感到他們的雇主未能履行承諾的激勵回報時，他們會保留自己對組織的貢獻。

很多以實際經驗為依據的研究表明公平感知度作為預測指標可以得到多種結果。奉獻型的人在獲得和別人同樣或更低的回報和投入比率的情況下對工作愿意付出更多努力，表現出更高程度的組織公民行為。奉獻型的人對不公平現象有更高的容忍度，因此對于組織的消極情緒比索取型的人也要少。

另外還有研究探索了公平感知度與其他組織變量可能的互動關系。ONeill和Mone發現公平感知度能夠調和自我效能和工作態度之間的關系。

3 公平感知度對心理契約破壞的中介作用

由于現今商業環境內部在不斷變化著，大部分的研究都針對員工對于心理契約破壞的消極反應。一旦責任和承諾在雇傭關系層面上進行對等交換，心理契約的破壞總會引起超過通常不滿的情緒影響。研究還發現無論是奉獻型的還是索取型的當他們的期望被滿足時都愿意表現出最高成就的積極地工作態度和行為。

Kickul和Lester的報告中同樣驗證了公平感知度與心靈契約破壞的關系。他們更加深入的研究了具體哪些方面的心理契約破壞和公平感知度共同作用從而決定員工工作態度和行為對于雇傭不平等狀況的反應。結果顯示，當隨著有關自由或監督維度的心理契約發生破壞并且破壞的數量增加時，相比較索取型的員工而言，奉獻型的員工表現出了對組織最嚴重的負面影響，比如，工作滿意度、個人事業和忠誠支持度會明顯下降。當與獎懲福利有關的心理契約破壞產生時，索取型的員工表現出更高程度的態度和行為的負面反應。公平感知度與業余成長發展的心理契約破壞有關聯。但是結果出人意料，當成長發展維度的心理契約未被履行時。索取型的員工比奉獻型的員工表現出更多不滿。盡管成長和發展更應該歸類與工作本身的內部回報，而不是類似物質獎勵的明顯的外部回報。這表明了不管員工期望在當前的職位上、組織中工作多久，他們都很看重培訓和發展機會，當然這些都需要我們的進一步研究。

4 跨文化研究

文化規范和價值觀對存在于既定的文化心里有著重要的影響。文化因素會影響公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能夠衡量文化差異的4個維度被確定下來，分別為：不確定性的避免、個人主義、女性化、權力距離。近來的研究表明不同的國家在這四個維度上的差異會導致他們公平感知度的程度（奉獻型的人規定為公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈現國家化的差異。

Jagdeep和Chhokar就5個國家（英國、法國、印度、俄羅斯、美國）作過相關的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期數據。Hofstede的數據表明不同國家的個體對觀察感知世界的角度會有不同。Jagdeep和Chhokar選取了5個國家的338名專業工作人員作為調查樣本。調查涉及到公平感知度的3個類型（奉獻型、公平型、索取型）和員工履行組織公民行為的樂意程度。

研究結果再次證實不同的文化群體公平感知度有很大的差異。相比較而言，美國、俄羅斯和印度的員工更傾向于奉獻型，英國和法國更偏向于索取型。對于員工工作態度與行為反應方面，沒有一個國家的員工對于完全的奉獻狀態感到滿意。但是印度的公平感知度在五個國家中是最高的，他們對這種奉獻型的回報與投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法國在公平感知度排名最低，他們對奉獻型的狀況容忍度是最小的，可是他們同樣對索取型的狀況的容忍度也是最小的。

對于公平感知度和員工組織公民行為參與程度關系的分析顯示出復雜的相關性結果。美國的員工在奉獻型中處于中間程度卻展示出最高程度的組織公民行為，其對于索取型的情景的滿意度也是最高的。對于美國員工樣本的不符合性的解釋可能是因為美國文化中更加強調團隊合作和運動員精神。另外一個合理的解釋可能是因為美國文化本身的多元化使得個體對某一現象的反應會有差異。

俄羅斯雖然在奉獻型處于中間水平，但是其組織公民行為最低，個人主義程度最高。印度和英國的公平感知度與組織公民行為的相關度是相對來說最高的。英國公平感知度水平居中，其組織公民行為和奉獻型贊同度均處于中間水平。印度在奉獻型排名中是第一，組織公民行為參與度是第二。總體來看，不同國家間的奉獻型滿意度和組織公民行為還是有一定的相關性的。

5 今后研究發展和啟示

從國外的大量文獻中，我們可以看出，盡管公平感知度的研究已經取得了很大進展，但也存在一些問題值得我們進一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在這一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的變量因素。比如當研究衡量員工個人反應變現獲得的數據都是單方面；在研究心理契約破壞與公平感知度相互影響的方面，心理契約的破壞會使員工對組織產生不同程度的消極負面影響；此外，組織的角色和環境的影響和公平感知度的影響應該同樣作為一種中介作用因素包括在今后的研究中，由于性別差異給公平感知度帶來的不同的可能性也值得考慮。

研究結果表明，管理者可以直接通過考慮個人的公平感知度不同而進行激勵和回報來直接影響員工工作態度和行為。而且由于索取型的人比奉獻型的人對于培訓和發展有更高的敏感度，也就是說不論他們期待在目前的職位上工作多久，都把成長和發展放在首要位置。能夠對這些期待做出滿意回應的組織更能吸引到人才，特別是在如今越來越多的企業為了提高各方面的競爭力雇用臨時性員工時組織公民行為參與度不高的情況下。

本文主要是通過對國外一些重要研究進行了總結，并希望通過闡述個人觀點對這一方面的研究起到拋磚引玉的效果，希望中國的人力資源管理在科學領域取得成果，為中國經濟的發展，民族的進步作出貢獻。

參考文獻

［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.

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關鍵詞：護理；職業歸屬感；心理資本

在心理學及人力資源學領域，個體組織行為積極性的激發全依賴于心理資本，包括效能、希望、抗挫折、樂觀4個可相互協同的模塊[1]。心理資本越夯實，員工的崗位穩定度、職業歸屬感及績效產能越高。我院近年來開展了護理人員的心理資本與職業歸屬感關聯專項研究，取得了一定的成果。

1 資料與方法

1.1一般資料 本次研究對象均為我院截至2012年底的在崗女護士，合計263人。所有護士填寫調查問卷，有效問卷回收率100%。護士的年齡在19～54歲之間，平均年齡（33.4±8.87）歲。

1.2問卷設計

1.2.1心理資本問卷 本次心理資本問卷以李超平翻譯的《心理資本》[2]記載的相關問卷為模板，結合臨床實際設計出《護理人員心理資本問卷》（PCQ-R）。本問卷由4個分量表構成，即效能、希望、抗挫折及樂觀，每個分量表依次分別為6、6、5、3個條目，PCQ-R合計20條目。每條目滿分為6分，從1～6分正向對應"非常不同意"至"非常同意"，總分數與心理資本水平呈正相關。

1.2.2職業歸屬感問卷

1.2.2.1職業倦怠量表：應用學者駱宏先生編制的相關量表[3]，合計6條目、5級評分，0～4分正向對應"從未"到"總是這樣"，總分數與職業倦怠程度呈正相關。

1.2.2.2離職意愿量表 本次應用量表系在國外學者制訂量表基礎上修訂，合計6條目，每條目滿分為6分，從1～6分正向對應"非常不同意"至"非常同意"，總分數與離職意愿呈正相關。

1.3統計學方法 本次應用SPSS 18.0統計學軟件實施數據分析，計量資料以（x±s）表示，行χ2檢驗，數據對比為t檢驗，P

2 結果

2.1綜合得分情況 本次研究中，心理資本平均分為（16.81±2.69）分，而其下轄4模塊平均分依次為效能（4.39±0.66）分、希望（4.15±0.71）分、抗挫折（4.04±0.51）分、樂觀（4.22±1.12）分。職業歸屬感方面，職業倦怠平均分為（7.61±3.89）分、離職意愿平均分為（10.18±3.83）分。心理資本總平均分及下轄4模塊平均分均高于量表總分中位數，且4模塊得分比照差異顯著（P

2.2護理人員年齡特異性心理資本比照 如表1所示，隨著年齡增長，心理資本得分首先下降，而后重新上升，故呈U型曲線，25～29歲的護理人員其心理資本得分最低，>39歲護理人員得分最高。

2.3護理人員心理資本與職業歸屬感的臨床關聯 如表2所示，護理人員心理資本及其4個模塊與職業歸屬感的2個分項有顯著的負相關，職業倦怠感與離職意愿呈顯著正相關。而心理資本的得分越高，職業倦怠及離職意愿程度則顯著下降、二者負相關程度即越顯著。

3 討論

3.1護理人員心理資本特征 本次研究中，護理人員心理資本得分均在中位線之上，提示我院護理人員整體心理資本差強人意。而深入研究發現其抗挫折及希望評分相對偏低，且與效能的差異非常顯著。這或許由于護士年齡整體偏低且為嬌生慣養的獨生子女之故。而臨床研究指出表明，護理人員多對本崗位經濟收入與社會地位前景持悲觀態度。而效能高、抗挫折及樂觀偏低，說明護理人員工作意愿大都積極，但若經受挫折很難迅速復原。

3.2護理人員效能與職業倦怠關系 本次研究發現，護士的心理資本得分隨著年齡的增長呈U型走勢，即先下降后上升。這是因為，新手護士工作熱情高漲、且無工作壓力及工作挫折的蓄積，故效能較高。25～29歲年齡段護理人員達到心理資本水平低谷，首先系其體會到了工作的艱苦、枯燥，且該年齡段護士多面臨擇偶、置業、婚姻、生子、晉升等瑣碎問題，職業倦怠感被充分激發，雖然其效能仍然較高，無奈身心壓力繁重，故心理資本最低。隨著年齡的繼續增長，護理人員生活趨于穩定，經驗日趨豐富，職務、待遇及社會地位逐漸提高，一線工作強度逐漸下降故其心理資本持續上升。

3.3護理人員離職意愿剖析 離職意愿誘發離職產生的誘因。本次研究中，護士的離職意愿雖很低，但卻是因為護士多受就業困難及護理專業性強導致的其他專業技能匱乏、職場競爭力弱的因素制約。故其雖然想離職，但也會投鼠忌器而不得不繼續在醫院"湊合"。此類護士往往工作意愿懶散，工作效率低下，使護理管理者頗感棘手。

綜上可知，護理人員的心理資本水平，直接決定著其職業歸屬感的水平。因此，護理管理者除在常規進行業務及理論強化訓練之外，還應通過心理資本宣教來提升其心理資本水平，以穩定護士隊伍，促進醫療服務質量穩步提高。

參考文獻：

[1]朱敏，薛小玲，陳小芳，等.護士心理一致感對職業倦怠的影響[J].中華護理雜志，2011，46（05）：432-435.

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一、從事證券業務的審計事務所資格由審計署和中國證券監督管理委員會（以下簡稱證監會）審核確認，并對其進行監督。

二、申請從事證券業務的審計事務所向所在省、自治區、直轄市主管審計機關提出書面申請，提交有關資料一式2份，經主管審計機關審查屬實簽章，報審計署和證監會審查批準。符合條件者，審計署會同證監會聯合頒發從事證券業務許可證，并予以公布。審核工作按照公正、公開的原則進行。

三、從事證券業務的審計事務所及其注冊審計師的資格條件、申報資料、工作內容和權利、義務，均比照《關于從事證券業務的會計師事務所、注冊會計師資格確認的規定》（以下簡稱《資格確認的規定》）執行。申報所用的具體表格由審計署、證監會制發。

四、審計事務所在對發行與交易證券的企業、機構和場所進行財務審計時，應按照《資格確認的規定》和有關社會審計工作的法規、規章的要求辦理。

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相對于傳統的授課方式，案例教學法對教師提出了更高的要求，及要求教師有扎實的理論基礎，也要求能熟練地運用理論知識；及要求教師在課堂上能夠總結學生的觀點，又要求教師能夠對學生提出的觀點進行靈活的應變及恰當的引導，使案例教學能順利的開展。因此案例教學法能夠提高教師的綜合能力，提高教學水平。

二、案例教學法在人力資源管理課程中的應用分析

（一）根據教學內容，精心選擇案例。能否順利開展案例教學的關鍵在于選擇恰當的案例。人力資源管理教材上的案例固然是經過篩選的經典案例，但是不同的學生因為知識背景不同，文化背景不同，直接套用國外的案例并不太能夠適應人力資源管理課程的教學。一般來說，恰當的案例是教師自己能夠把握的，易于被學生所接受的，同時也是具有代表性的案例。首先，應當根據教學大綱的要求，精心選擇案例。其次，應當根據學生的實際情況，有針對性地選擇適合的案例。在選擇案例的時候，應當注意案例的時效性，如果選擇的案例過于陳舊，內容可能會過時，缺少代表性，降低學生參與的積極性。如筆者所在的學校在四川綿陽，教師在教學過程中會深入走訪綿陽的企業，選取貼近現實的，適合學生討論的案例。通過1-2年的積累，會形成一個比較有針對性的案例庫，這樣對未來的教學工作打下了堅實的基礎。

（二）鼓勵學生積極參與，做好角色扮演。在選好恰當的教學案例后，為了使學生能更好地理解案例，充分調動學生參與案例討論的積極性，在常規理論教學完成后，引導全班學生分為幾個個討論組，每個討論組包括10個左右學生，讓其擔任不同的職務，如總經理，人力資源部總監，生產部經理，市場部經理等職務。根據不同的案例背景，學生可以體驗到不同角色的地位及重要性。再根據學生討論的表現情況給予不同的平時成績，這個成績與期末總評成績掛鉤，這樣有利于學生參與討論的積極性。

（三）增加課堂討論，充分進行交流。各個小組在理解案例背景后，充分地通過角色扮演對案例中提出的問題進行討論，在課堂討論結束后，由小組選出代表對問題解決方案進行匯報，各小組匯報完成后，允許其他小組成員對方案進行提問，匯報人可指派小組成員進行回答。這樣的課堂交流提高了學生將人力資源理論轉化為實際操作的能力。教師在討論中，應當加以引導，讓學生按照較為科學的思路進行討論，一步一步深入，直到找到更加優化的解決方案。在討論過程中，要讓學生自己發現自己觀點中的優缺點，使學生緊緊圍繞案例進行討論，控制好案例討論的節奏。

（四）點評案例討論過程。在案例討論結束后，教師要對學生的討論及匯報情況進行歸納總結，給出公正的評判。教師不要求對案例所討論的問題給出標準答案，但是教師應當對案例中涉及到的理論框架進行梳理，指出學生在分析問題過程中的優缺點，提出需要進一步思考的問題，啟發學生對這一問題的深入認識。在點評的過程中，教師應當重點考慮學生分析問題的步驟是否合理，思維方式是否科學，能否抓住主要問題和關鍵問題等。教師的點評過程是學生對知識的理解、認識進一步深化的過程。因此，教師在總結點評的時候，應當重點講清楚理由，分析學生觀點的獨到之處或存在的缺陷，應當給學生進一步思考的余地，引導學生反思討論過程，是否通過案例討論學習或掌握了處理問題的方法或思路等。教師應當注重學生的評價與反饋，及時修訂教學內容和方式。

（五）案例教學法的效果。在案例教學中，教師引導學生不僅要分析和研究國內外著名企業在人力資源管理中的成功得失，而且要分析和研究當前我國企業經營中的實際情況和實際問題，幫助學生提高分析問題和解決問題的能力。由于這樣的授課形式生動活潑，內容豐富多樣，極大地促進了學生們的學習熱情，使學生在獲得豐富的理論知識的同時，提升了實踐技能。

三、結語

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關鍵詞：留學生；人力資源管理教學；跨文化；對策

隨著中國的改革開放和國際化發展的進程加快，中國的高等教育機構正吸引越來越多的外國留學生前來攻讀各類學位課程。外國留學生數量的增加對于塑造高校良好的國際化氛圍具有顯著的推動作用，然而，如何提高外國留學生的管理和教育質量也是我國高校所面臨的重要課題。具體到人力資源管理專業課而言，由于其知識體系具有很強的經驗性，并受一定文化背景的影響，與自然科學存在較大差別。因此，如何基于外國留學生的跨文化特點來組織人力資源管理教學的內容和課程講授的方法是該專業課程老師必須應對的嚴峻挑戰。本文以筆者在江蘇某高校承擔外國留學研究生人力資源管理課程為例，對教學實踐過程遭遇的困難和問題進行總結和分析，針對問題的產生原因提出了應對之策，以期為外國留學生的管理與教學提供可能的借鑒與參考。

一、文化背景的多樣化給留學生人力資源管理課程帶來的跨文化挑戰

我國外國留學生主要來源于發展中國家，少數來自于美國和歐洲等發達國家。這是全國各大院校留學生組成的主要特點（加注）。我校近年來的外國留學生主要來源于中亞地區的蒙古、俄羅斯、哈薩克斯坦、巴基斯坦和印度；非洲地區的尼日利亞；歐亞大陸的俄羅斯、北美洲和歐洲等。這些學生間的文化差異較大，而有些學生身上帶有很強的文化烙印。這些不同文化背景的學生在同一課堂里，存在語言障礙和認知方式差異、價值觀念和思維方式的不同以及刻板印象和偏見等，給課堂的組織協調和教學安排帶來了一定的挑戰。

（一）時間觀念和學習紀律上的差異對課堂組織的挑戰

留學生在時間觀念和學習紀律上存在跨文化的差異。一些國家的學生缺乏時間觀念，上課經常遲到5到10分鐘或者更多；即便是與老師約定見面的時間也常常需要電話催促再三才能到位。有些來自干旱地區的學生認為下雨天遲到或缺課很正常，而下雪的寒冷天氣則直接可以不上課，并且認為這應該得到老師的理解。留學生缺勤的現象也較常見。他們會在上課期間安排旅行會友；外出度假則遲遲不回；因宿醉而缺課的現象也不時發生。留學生班的學生人數本來就不多，這些遲到或缺課現象經常性地打斷課堂的教學秩序，教師因此無法組織小組討論和團隊合作的練習。致使準備好的教學計劃也無法實施下去。一些有較強時間和紀律觀念的學生也對此感到不滿，損傷了其學習的積極性。

（二）語言能力的差異帶來的課堂教學的挑戰

盡管來華留學生在申請留學之前有一些漢語基礎，然而入校后因為各種原因，他們語言能力的提高并不很快。在經過我校一年的語言學習后也僅僅具備初級以至更低的漢語聽說能力。這一方面可能由于漢語學習本身就是一件難事；另一方面也產生于留學生對學習漢語言的態度。從事研究生階段學習的留學生尤其不愿意在漢語上花費太多的精力，因為他們學習時間短，專業課程多，而且需要從事研究和撰寫論文等。這使得用漢語講授和考核人力資源管理課程變得不切實際，同時也使得論文和其他作業要求也隨之降低。然而，用英語講授專業課程也并不是件簡單的事。一些學生來自于非英語國家，如越南，他們的英語基礎比較薄弱。而另一些來自偏遠國家的學生也有著多種多樣的口音，與老師和學生間的交流有一定的困難。

（三）知識基礎的差異而帶來教學內容的挑戰

知識基礎的差異在管理類研究生當別普遍，對于留學研究生來說更是如此。這是因為管理類專業作為走向工作崗位前最為實用的學科，受到了各專業本科生的歡迎。另一方面，管理類研究生屬于轉型低門檻專業，文科生和理科生都相對容易轉入該專業的學習。第三，外國留學研究生的錄取方式與國內研究生的錄取方式存在區別，國內研究生必須通過專業考試才能入學，而國外留學生沒有這一環節。本人在教授人力資源管理專業課程時就遇到由知識基礎的差異而帶來的挑戰。留學生中有些是管理學類專業的本科畢業生，而有些人的本科專業是工程或藝術方面的；這些學生有一些已經工作過幾年，而有些從未有過工作經驗。因此，教學內容既要關注到基礎知識的傳授又要兼顧到專業知識的提升，給教學內容的組織以及教材的選擇都帶來的一定的挑戰。

（四）留學生的學習習慣給教學和考核方式的選擇帶來的挑戰

留學生來自于不同的國家，各國的教育傳統存在較大差異。具體大致分為三類：一是偏好于主動學習還是被動學習；二是偏好于教師講授還是參與式學習；三是偏好于知識記憶型學習還是討論探索型學習。比如，大多數來自于亞洲的學生上課喜歡記筆記，劃定書本上的知識點，但是很少在課堂上主動的思考并能對老師的講授提出問題；而來自西方國家的學生則相反，他們上課時思維活躍，不時地打斷老師請求老師回答他們提出的問題。同時，他們對基礎知識點卻并不在意，不喜歡記筆記和背概念。留學生學習習慣的差異給人力資源管理課的教學方式和考核方式均帶來了挑戰。作為一門關于實踐的科學，如果單純按照東方人的教學傳統，課程上主要依賴教師講授，就會使來自西方的留學生感到枯燥無趣，缺乏參與感；而如果圍繞問題深入展開討論，則又會使缺乏基礎和工作經驗的學生感到難以參與。

二、留學生人力資源管理課程跨文化挑戰的應對

（一）強調多樣化學習團隊的優勢，促進學生在課堂教學中的交流與合作

教師在組織外國留學生課堂時，應該關注到留學生的跨文化特征對課堂秩序帶來的挑戰并且想方設法進行協調。具體可以通過強調多樣化構成的課堂給每一位學生帶來的益處，從而減輕由此引發的隱性或顯性的沖突，并進一步地促進學生在課堂教學中的交流與合作。在第一次上課時，教師可以拿出一節課來專門組織學生討論“多樣化”。要求學生具體聯系自己所在的班級列出多樣化學習團隊存在的優勢和劣勢。最后給予總結歸納，說明在全球化時代，作為一名未來可能進入國際化企業走上管理崗位的高學歷人才，應該掌握一定的跨文化交流的能力和經驗。而在目前所處的班級中學習正是培養這種能力和經驗的機會。同時告誡學生，對異質文化的排斥和偏見是普遍的現象。在充分認識文化差異的基礎上，我們應該要有包容之心和尊重之態，排除偏見，嘗試理解和接納不同的文化習俗及其思維方式。與此同時，教師應該把與課程組織紀律相關的問題，如準時守時、請假制度等規則傳達給學生，要求學生按照所在地的文化和規則行事，調整作息和紀律觀念，遵守學校和班級的上課規則，使課堂組織這種影響教學效果的基本問題得到改善。

（二）注重教學材料的組織，精心設計課堂講義與課后閱讀材料

學生的語言聽說能力缺乏，勢必會影響到課程教學的質量，其中主要是對知識的接收的程度。這一方面要求教師必須提高英語聽說能力，使課堂中不易理解的內容能用英語和漢語相互補充加深學生的理解。另一方面，教師應該因地制宜，實事求是，通過精心設計課程教學材料，作為口頭教學的補充。如，設計簡單、明了并易懂的教學PPT，簡化相關知識內容，并采取圖表方式使其更為直觀，增加學生對知識點間的邏輯性的認識；配合帶有情節的小視頻以說明道理，增加學生對人力資源管理的感性認識，提高課堂教學的有趣性。另外，鑒于課程教學時間的有限，教師最好為每節知識點做一份提綱挈領的講義，講義的內容應該比PPT要詳盡，但是比教材要簡單，以用于在課堂上幫助學生梳理知識。在課堂講授之后，要求學生對照講義再閱讀復習教材上的有關章節。再次，教師除了要求學生自我閱讀教材以外，最好提供與知識點有關的案例材料，讓學生就案例所提供的信息，運用課堂講授的知識進行分析。這樣下來，既保證了課堂的教學效率，又能使學生充分利用好學習時間，取得良好的學習效果。

（三）聚焦于國際人力資源管理，加強教學內容的實用性和有趣性

學生不同的知識面基礎，決定了教學內容的組織要注意難易適當，而要做到這一點并不容易。對于人力資源管理課程而言，基礎的理論并不多，主要涉及的是人力資源管理實踐。這為留學生課程內容的組織提供了便利也帶來了挑戰。便利在于沒有管理學理論基礎的學生能夠盡快地適應課堂教學的內容；挑戰在于大多數沒有工作經驗的學生對組織管理完全缺乏感性認識。要應對挑戰，就要精選適合學生的教學內容，加強其實用性和有趣性。我們在留學生人力資源管理課程中聚焦于國際人力資源管理的知識，這是因為留學生選擇到中國來留學，說明其是開放和偏向國際化的，而未來很有可能進入跨國公司謀求職位。因此，學習國際人力資源管理課程對于學生未來的就業可能更為有用。國際人力資源管理課程涉及如何在異質文化環境下進行人力資源管理，也涉及外派人員如果跨文化適應問題，對于留學生而言，這些都是有趣的話題，因此他們更有學習的積極性。另外，在課堂中留學生之間交換各自國家的人力資源管理實踐，能使學生獲得大量的跨文化知識，使他們更深刻體會到跨文化學習團隊的益處，從而促進課堂教學效果。

篇8

關鍵詞：績效管理 崗位工作流程 項目導向

《績效管理》是人力資源管理專業的一門專業主干課，技術性與實踐性較強，其課程性質決定了該課程在教學模式、教學內容與教學方法等方面應更加突出崗位要求，突出實踐技能的培養。本文介紹了運用項目導向的課程開發理念對高職《績效管理》課程進行的初步設計。

一、課程定位和目標

《績效管理》課程定位和教學目標的確定，必須與課程所對應專業人才培養目標相對應，在教學目標的引導之下，進行職業崗位工作任務和能力分析，從而設置相應的課程目標。

通過調研，人力資源管理專業的高職畢業生如果從事績效管理工作，首先進入績效專員崗位，隨著工作經驗和能力的提升，后續會進入績效主管和人力資源經理崗位。因此筆者根據對績效管理崗位的工作過程和工作內容進行了序化，該課程主要培養學生的績效計劃設計能力，績效計劃監督能力以及績效評估與改進能力，同時培養學生良好的溝通能力、協作能力以及創新能力。

二、課程設計理念與思路

（一）設計理念

為實現以上的教學目標，課程整體設計的理念主要基于以下兩點：

1.基于“工作過程”的課程開發與設計

課程以職業能力培養為重點，圍繞“工作過程”展開，確定了以績效管理崗位工作為主線，以職業能力為本位，以校企合作為路徑的“基于工作過程”課程模式。按工作任務設計學習情境，課程內容項目化，讓學生在具體項目過程中發展職業能力。

2.采用項目導向、任務驅動的教學模式

將企業實際工作項目引入課堂，教學內容組織與實施圍繞項目展開，突出學生的主體地位，由學生按照項目要求，完成具體項目任務，教師以任務的完成結果檢驗和總結學習過程。

（二）設計思路

主要的思想是突出績效管理職業能力的培養。在設計時采用的步驟為：

1、突出“校企合作開發課程”，與多家企業進行合作，由企業專家介紹績效管理實際工作流程和工作內容；

2、專業教師歸納相關的工作任務集合，提煉出典型工作任務即確定績效管理崗位的職業行動領域；

3、參照企業標準和職業資格標準，明確崗位工作標準、工作目標，將行動領導轉換為學習領域；

4、將學習領域進行情境化設計，構建具體的學習項目；

5、通過教學組織與實施，把教室變為工作場所，把企業變為課堂，學生學習內容是工作，通過工作實現學習，最終完成學生職業能力的培養。

三、教學內容的選取和教學組織安排

（一）內容選取

本課程在內容的取舍上，重點考慮了人力資源管理專業完成職業崗位實際工作任務對績效管理知識、能力、素質要求的需要，同時兼顧學生的可持續發展。以績效管理崗位就業為導向，以完成實際工作任務為目標，按企業工作標準和職業資格要求，設定具體的學習情境。

（二）教學組織與安排

四、教學模式及教學方法和手段

教學內容和教學目標的實現離不開科學的教學模式和教學方法。本課程在教學模式上主要采用了“項目導向、任務驅動”“工學結合、實際工作情境”。

（一）項目導向、任務驅動

在教學中以項目為導向，將情境模擬、任務分解，教學做用有機結合，采用了“教師介紹項目情況任務布置小組任務實施教師提出意見小組修正任務獲得最優方案教師總結問題反饋”完整實訓模式，學生按自愿分組的原則進行分組，每個小組實行任務負責制，以小組為單位來解決問題，教師進行指導。通過 “實踐-學習-實踐-提高”的過程，學生不僅可以更快、更深入地理解和掌握課程的內容，而且提高了自己的實踐能力和獨立解決實際問題的能力。

（二）工學結合、實際工作情境

教學始終在模擬企業真實工作氛圍中進行，每個學生擔任企業中的員工，按小組分配工作任務后，要求學生按企業的工作流程進行實訓，整個實訓過程按企業要求嚴格把關，組員責任到人，小組協作。小組成員即是學生，又是員工。通過這種模式實現了企業經營和學生實訓的有機結合。

（三）教學手段

在課程教學中注意因材施教，靈活運用多種教學方法，有效提高了學生的學習積極性和主動性，改善課程教學效果。

五、課程考核方式

課程的考核教師與學生共同完成，主要考查學生的工作過程、工作表現和最終的學習效果，其中過程性考核占60%，終結性考核占40%，充分體現 “強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想。

基于項目導向的課程設計與實施，教學目標不再是知識的簡單傳授，而是學生職業能力和職業素養的提升。通過一段時期的教學實踐檢驗，學生通過項目的實施能夠輕松地掌握了績效管理的基本知識和原理，熟悉了績效管理工作一般流程，并具備了在實踐中開展日?？冃Ч芾砉ぷ鞯哪芰ΓC合能力也得到了很好提升。

注釋：

本文隸屬于河北省高等教育學會2013年立項課題《高職人力資源管理專業基于工作過程的項目教學研究》，課題編號GJKT-12-31.

參考資料：

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要通過述職報告，給自己定一個來年的前進方向，建立“一年前進一大步”的信心；給別人一個振奮，看到一個自信的、充滿活力的你在前進！不要把述職報告當成是“年終過關”，而要把它當成是展示自己才華的“時機”！下面就讓小編帶你去看看人力專員個人述職報告參考模板，希望能幫助到大家！

人力專員個人述職報告1

一、個人工作情況：

2020年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。2020年工作總結如下

（一）人事檔案及相關資料整理

員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將2020年前人員信息及相關資料統一封存，并將2020年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。

對于凡事來到公司應聘的人員（包括實習生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。

（二）勞資、福利情況

1、社會保險、住房公積金

按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關信息的咨詢工作。

2、人力資源臺賬

為便于日后工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資、夜值費等其他費用）。

3、考勤制度的完善。

2020年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規范了員工考勤方面的管理。

（三）勞務勞資工作的流程與標準的梳理

建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。

二、個人經驗總結：

1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。

3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。

四、對公司的建議：

1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。

2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。

3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

5、繼續完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生最大化。

人力專員個人述職報告2

20____年7月，在工廠的工作調整中，根據我的意愿，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。半年來，在新的工作環境中，踏實工作，基本完成了今年的任務?，F分兩個方面向領導匯報。

一、 思想，學習方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大。能關心同事，以工廠利益為重，堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應當在有空余時間的時候，抓緊時間學習人力資源管理知識。但是在學習的過程中卻斷斷續續，沒有堅持。也沒有通過學習和工作的實踐，得到應有的收獲和鍛煉，執行政策的水平沒有顯著提高。主觀能動性差，不會主動地給自己安排工作，缺少創新觀念。

二、 主要工作情況和不足：

（一）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質發生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進度。

（二）在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護了員工的利益。

（三）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負面影響。

（四）開展教育培訓方面：沒有定期安排一些教育培訓座談，以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質仍然停留在剛入廠時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達到預期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責任，導致了員工的素質和工廠的發展沒有達到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。

綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

三、 __x__工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我x__年的工作思路：

要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現工廠效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）推進企業文化的建設。要通過組織座談、培訓等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業文化，加強員工學習企業文化的督促和引導，營造良好的學習氛圍。

（五）推進工廠“5s”活動的實施，使得整頓，整理，清潔，清掃，素養等名詞不再停留在一無所知的層面。組織大家學習，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求來做。使工廠規范化和系統化。

最后，我衷心地感謝領導和同事在我工作中給予的關心和支持，謝謝

人力專員個人述職報告3

一、20____主要工作指標完成情況：

招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。

培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。

考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。

勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。

行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。

二、20____年工作開展情況：

第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和

中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己；另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。

第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力資源工作方針，降低企業用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持”減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，13年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力資源隊伍。

第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。

第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。

第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定（試行）》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。

第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在____年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發揮人力資源在公司發展中的引領、促進作用。

四、14年工作設想：充分發揮人力資源在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力資源工作水平。

1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加強人員招聘時的前瞻性與預測能力，滿足公司當前及今后一段時期專業結構、持證人員數量、專業技能人員要求；

2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變；

3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升；

4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人；

5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。

以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家！

人力專員個人述職報告4

轉眼間，來到“____公司”已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我寫下這篇述職報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細匯報：

1、招聘工作；

a、結合20____年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位；

b、20____年行政人事部共參加了__次招聘會（其中__次畢業院校雙選會），吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理；

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案（含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息），并為其發放《員工手冊》，20____年公司新入職職工人數為：__人；

b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續；

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20____年公司離職員工人數為：__人；

d、參與收集整理20____年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于__樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱；

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

3、員工培訓工作；

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20____年行政人事部共組織開展了__次針對入職____以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理；

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險；

b、及時與符合條件（通過公司考核）的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20____年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：__人；

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20____年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：__人。

5、值日及值班工作的綜合管理；

a、及時更新、完成公司日常及周末值日（值日人員）的安排檢查評比；

b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了__個節假日的放假通知及值班安排工作。

6、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重；

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業經驗對目前工作的幫助；

畢業之后我在__公司從事了__年__的工作，其業務范圍與“____公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況；同時________工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體；

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。

4、認真負責的做好工作；

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高；

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20____年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。

三、20____年工作計劃

在20____年的工作基礎上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞；

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表；

3、將公司人員社保購買到位；

4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率；

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力。

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管理咨詢服務是具有豐富的管理知識和經驗，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務工作，是咨詢人員在企業提出要求的基礎上深入企業，并且和企業管理人員密切結合，應用科學的方法，管理咨詢服務合同怎么寫呢?以下是小編整理的管理咨詢服務合同，歡迎參考閱讀。

管理咨詢服務合同范文1甲方：______________________

乙方：______________________

依據《中華人民共和國合同法》和有關法規的規定，甲乙雙方經友好協商，就甲方向乙方提供企業管理咨詢服務的事宜達成一致，簽訂本合同，以資共同遵守：

第一條 服務范圍

乙方聘請甲方在下列第______項(以下簡稱項目)為乙方提供管理咨詢服務：

1.日常會計帳務處理咨詢及稅法咨詢。

2.制訂財務核算制度。

3.制訂財務管理制度。

4.制訂企業內部控制制度。

5.受托財務分析，出具財務分析報告。

6.投資融資咨詢。

7.制訂人力資源管理工作手冊。

8.制訂企業總務管理工作手冊。

9.代辦一般納稅人臨時認定手續。

甲方應當對乙方企業所處的內外部環境進行深入的訪談、調研，客觀中立地審視，提出有前瞻性和建設性的基礎建設變革思路，制定切實可行的計劃方案，從而強化高、中和基層管理人員的管理意識、提高管理技能以及提高員工的工作積極性。

第二條 服務期間

1.本協議約定的咨詢服務期間自______年______月至______年______月止。

2.其中集中咨詢時間(包括企業調研診斷、項目方案規劃設計、項目推動實施和項目運行)為12周(3個月)，自______年______月至______年______月。

甲方咨詢顧問應保證每周有2-3天在乙方所在單位辦公，乙方也可以根據實際情況與咨詢顧問協商調整工作時間。

3.除集中咨詢期間外，甲方咨詢顧問可以通過電話、郵件、傳真、信件以及其他方式向乙方提供不定時服務，具體服務時間和方式由咨詢顧問與乙方協商確定。

第三條 咨詢費用及支付方式

1.本協議約定的專業咨詢項目總費用為人民幣______元(大寫______)，乙方通過銀行轉賬的方式匯至在甲方指定賬戶。

開戶銀行：

銀行賬號：

2.專業咨詢項目費用從簽約之日起計算，合同簽訂之日起7個工作日內，乙方即支付第一期費用______元，從咨詢服務期的第二個月起，應于每月10號前向甲方支付______元整，直至本合同履行屆滿或者終止。

3.咨詢顧問服務期間，乙方應當派遣車輛負責接送，若乙方不能派車接送，則咨詢顧問往來車費實行實報實銷。

第四條 咨詢項目工作要求

1.為保證本項目的順利進行，乙方應確定1位主要聯系人，負責與甲方和咨詢顧問進行項目日常工作的接洽與溝通。

2.甲方咨詢顧問在乙方所在地的工作期間，乙方應提供完善的辦公條件，包括提供食宿和辦公室。

3.乙方應給予甲方咨詢顧問適當的授權,即甲方咨詢顧問對認為與本項目有關的企業資料有知曉的權力,并可要求乙方配合提供有關資料。

如乙方無法提供部分資料,應與甲方進行溝通,協商解決的辦法。

第五條 雙方權利義務

(一) 甲方的權利義務

1.必須遵守職業道德和執業紀律。

2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內維護甲方的最大利益。

3.應當及時向乙方發表顧問意見;

按時完成提交項目報告。

4.對乙方的商業秘密或個人隱私應當保守秘密。

(二) 乙方的權利義務

1.與甲方誠信合作，為甲方開展工作提供便利，向甲方提供與服務事項相關的情況和資料，并保證其真實、合法、有效。

2.如有關的情況和事實發生變化，應及時告知甲方。

3.按照約定支付服務費。

4.向甲方提出的要求不應與法律及會計職業道德和職業紀律的規定相沖突。

第六條 合同的終止

1.因客觀情況發生變化，甲乙雙方協商終止合同。

2.甲方向乙方提交的方案與約定的有較大差距，而甲方拒絕按照乙方意見做出修改的，乙方有權終止合同。

3.合同因以上原因而終止的,對于甲方提交的方案，乙方應支付相應階段的咨詢費。

第七條 違約責任

1.乙方逾期付款，應向甲方支付每日萬分之六的違約金。

逾期一個月，甲方除可終止合同，已收取的費用不予退還，并支付相當于總費用10%的違約金;對于逾期期間內甲方所提交的經乙方簽字認可的方案，乙方應支付咨詢費。

2.因甲方原因造成未按時完成工作超過1個月，乙方除可以終止合同、收回已付的費用外，甲方還應向乙方支付相當于總費用10%的違約金。

3.乙方延遲向甲方提供材料或未及時對甲方提供的方案提出修改意見，甲方完成本項目的時間也應當順延。

4.甲方將在乙方了解到的有關情況、乙方向甲方提供的材料及本項目方案泄露給第三人，造成乙方損失，甲方應承擔相應的賠償責任。

5.乙方擅自變更或解除本合同，甲方不退還乙方已支付的費用;

甲方擅自變更或解除本合同，應退還已收取的費用。

第八條 其他事項

1.本協議書自雙方簽字蓋章之日起生效。

2.雙方之間發生爭議的，雙方應當進行友好協商解決，在無法通過協商解決的情況下，任何一方均可申請仲裁處理。

3.本協議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態度友好協商解決，并達成書面的補充協議。

4.本協議書一式二份，甲乙雙方各執一份，具有同等的法律效力。

甲方： 乙方：

授權代表人： 授權代表人：

______年______月______日 ______年______月______日

管理咨詢服務合同范文2甲方：_有限公司

乙方：_有限公司

甲、乙雙方根據《 合同法 》和其它相關法律、法規，就乙方代甲方編制《_建設項目》的可行性研究報告事宜達成一致，訂立本合同。

一、服務范圍

甲方聘請乙方在為甲方《_建設項目》編制可行性研究報告事宜提供咨詢服務，并出具可行性研究報告。

二、服務期間(項目完成期限)及收費

1.委托服務期間自_年X月至_年X月止。

2.本項服務的收費標準為人民幣X元。

三、甲、乙方的基本義務

(一) 甲方的基本義務

1.與乙方誠信合作，為乙方開展工作提供便利，向乙方提供與服務事項相關的情況和資料。

2.如有關的情況和事實發生變化，應及時告知乙方。

3.按照約定支付乙方服務費。

4.向乙方提出的要求不應與法律及會計職業道德和職業紀律的規定相沖突。

(二) 乙方的基本義務

1.必須遵守職業道德和執業紀律。

2.應當勤勉盡職，依法在合同約定范圍內維護甲方的最大利益，充分利用其專業優勢、技術技能，完成約定的工作，按時提交可行性研究報告。

3.對工作中知悉的甲方商業秘密或個人隱私應當予以保密。

四、其他約定事項

1.雙方之間發生爭議的，應當進行協商或由第三方調解，在無法通過協商和調解方式的情況下，任何一方均可向人民法院起訴。

2.本協議書未盡事宜，甲乙雙方應持積極態度友好協商解決。

3.本協議書一式二份，甲乙雙方各執一份，效力相同。

甲方：__________________ 乙方：_______________

管理咨詢服務合同范文3甲方：

乙方：

本著誠信合作、共同發展的原則，經友好協商，雙方就人力資源管理咨詢服務項目達成以下協議：

一、服務范圍

乙方為甲方的 設計和指導實施人力資源管理系統，具體包括以下內容：

1.1人力資源管理現狀的調研分析

1.1.1通過標準問卷、現場訪談、資料查閱等方式對甲方進行全方位人力資源管理現狀的調研診斷。

1.1.2通過系統分析，形成詳細的人力資源管理現狀調研分析報告。

1.2組織職位體系

1.2.1梳理并編制襄陽地城房地產開發有限公司的組織結構。

1.2.2設計符合甲方發展戰略要求的組織結構。

1.2.3編制新組織結構的部門職能、關鍵崗位的崗位說明書、關鍵崗位的職位發展矩陣。

1.2.4對新組織結構的各崗位進行人員定編。

1.3績效管理體系

1.3.1編制績效管理手冊。

1.3.2編制各部門及關鍵崗位的績效考核指標，形成《績效指標辭典》。

1.4薪酬福利體系

1.4.1編制薪酬福利管理手冊。

1.4.2選擇崗位價值評估模型，完成核心崗位的價值評估。

1.4.3設計各職族職等的寬帶薪酬體系。

1.4.4對各崗位人員的薪酬數據進行重新定位。

1.5建立員工培養和發展體系

1.5.1設計滿足甲方發展戰略的員工素質模型。

1.5.2設計持續不斷滿足員工能力素質提升的培訓體系。

1.6建立人力資源流程和制度

1.6.1建立人力資源系統的主要管理流程。

1.6.2建立人力資源系統的主要管理制度。

1.7咨詢方案的指導實施

1.7.1對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導。

1.7.2指導甲方對項目設計的各種方案進行實施。

二、項目預期目標

通過有效的組織職位體系、績效體系、薪酬體系、人才培訓體系、人力資源流程制度的健全與實施，滿足甲方當前和中長期人力資源有效的開發和管理，吸引并留住優秀人才、激發員工潛能和工作積極性、建立人才培養及輸出的需求，最終實現提高甲方人力資源競爭力和長期穩定發展的目標。

三、項目時間計劃

3.1本項目方案設計階段的時間為十二個月，內容分為五大部分：

3.1.1第一部分：完成項目啟動和現場診斷調研工作。

3.1.2第二部分：完成調研分析報告的，組織結構、職位描述和人員定編的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為30個工作人日。

3.1.3第三部分：完成績效管理的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為60個工作人日。

3.1.4第四部分：員工培訓體系的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為20個工作人日。

3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的設計工作，乙方顧問人員在甲方現場的工作時間預計為20個工作人日。

3.2本項目實施階段的時間為十二個月，乙方派駐一名顧問常駐甲方十個月，對項目設計的各種方案進行廣泛的培訓和宣導，協助甲方推動咨詢方案的深入實施和有效執行。

四、項目培訓計劃

4.1第一部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，培訓主題為《現代組織設計與管理》和《工作分析與職位描述》。

4.2第二部分咨詢工作的培訓分兩次實施，每次半天，績效管理體系的培訓主題為《目標績效管理》。

4.3第三部分咨詢工作的培訓分二次實施，每次半天，薪酬福利體系的培訓主題《如何進行崗位價值評估》。

4.4第四部分咨詢工作的培訓主題為《如何編制人力資源流程和制度》，時間為半天，通過培訓使學員了解并掌握人力資源流程和制度的規劃識別方法、編寫方法等。

五、雙方的權利和義務

5.1雙方共同的義務

嚴格遵守本協議各項條款規定的內容，并協商解決合作中出現的有爭議的問題。

5.2甲方的權利和義務

5.2.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，甲方應就本項目成立獨立的項目組，同時委派一名項目負責人，負責協調乙方和甲方項目組及各部門人員的溝通，并代表甲方組織進行內部研討、審批確定咨詢工作計劃和工作過程中所交付的各種咨詢成果。

5.2.2為保證項目按期完成，甲方應對項目進行過程中有關問題及時做出決定，對乙方交付的各種咨詢方案和文本及時反饋意見。

在乙方交付各種階段性咨詢方案和文本后的二周時間內，甲方應向乙方發出書面的修改意見，否則視為甲方已接受該階段的咨詢成果。

5.2.3甲方應提供乙方因咨詢工作需要的相關信息資料，并積極配合乙方項目顧問按計劃進行培訓、討論等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人員提供履行服務時必須的獨立辦公室、網絡、桌子、椅子、長途電話及交通便捷等。

5.3

乙方的權利和義務

5.3.1為保證咨詢項目工作得以順利進行，乙方應就本項目成立項目組，項目負責人及項目成員應經過甲方項目組的認可。

5.3.2乙方應按照協議的要求，根據項目計劃保質保量完成服務范圍所規定的工作，按時向甲方提交合同要求的各種咨詢成果及培訓資料。

5.3.3乙方應及時向甲方通報項目的進展情況，根據甲方對項目執行及提交成果的意見及時進行修正。

六、項目費用

本項目的費用包括兩項，分別是咨詢服務費和差旅費，其中：

6.1項目費用的第一項為咨詢服務費，咨詢費用為人民幣壹佰萬元整(￥1000000.00元)按照項目進度，甲方分次支付給乙方：

6.2項目費用的第二項為差旅費和食宿費用為人民幣壹佰陸拾捌萬元整(￥1680000.00元)按照項目進度，甲方分次支付給乙方：

顧問來往甲方的所有差旅費和食宿費用由甲方負責。

此份合同總金額為人民幣貳佰陸拾捌萬元整(RMB:2680000)。

七、保密

7.1本項目中所涉及的雙方的內部資料、數據和其他商業信息，未經有關方許可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本項目成果物的所有權歸甲方所有，未經甲方許可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方違約，甲方保留進一步追究的權利。

八、違約責任

8.1甲方應按合同約定向乙方支付項目咨詢費。

8.2乙方應按項目工作計劃提供階段咨詢結果。

若乙方提交的咨詢成果，經甲方審核后未被認可，且經三次修改后仍未被認可，甲方有權終止本協議。

九、爭議處理

甲乙雙方如對協議條款規定的理解有異議，或者對與協議有關的事項發生爭議，雙方應本著友好合作的精神進行協商。協商不能解決的，則任何一方均可向當地仲裁委員會申請仲裁。

十、不放棄條款

任何一方因疏忽而未追究另一方的任何違約責任，并不意味著該方放棄了任何應有的權利。

十一、協議的完整及其他

11.1本協議及附件已構成雙方當事人的全部合同意圖，并取代之前就本項目所做出的一切口頭或其他書面協議。

11.2本協議自雙方簽定之日起生效。

11.3本協議未經雙方書面同意，不得對此作任何修改。

如有未盡事宜，經雙方書面同意后，可簽定書面補充協議，補充協議同本協議具有同等法律效力。

十二、協議效力

本協議一式兩份，雙方各執一份，具有同等法律效力。

甲方：

(蓋章)

委托人(簽字)：