快速閱讀培訓課程范文

導語：如何才能寫好一篇快速閱讀培訓課程，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

培訓課程 層次結構 設計模式 教師培訓

中小學教師教育技術能力培訓是促進教育信息化的有力措施，是教師信息化專業發展的重要組成部分[1]，國家為此投入了大量的人力、物力和財力。然而，文獻研究和現狀調查表明，教師教育技術能力培訓一直存在著效率低、效果差的問題。培訓是人力資源開發的一項重要職能，是績效技術中的一種干預措施。對于任何組織，培訓都要關注成本效益，因而要求快捷的培訓設計和高效率的培訓實施。筆者認為影響教師教育技術能力培訓效益的原因之一是混淆了培訓課程與學校教育課程的特點，培訓課程的層次結構設計不合理。本文從培訓課程的特點出發，依據WPW學習模型提出培訓課程層次結構的設計模式，并對中小學教師教育技術能力培訓課程進行設計。

一、教師培訓課程的層次結構

培訓課程一般包含四個層次：課程――模塊――課――活動。這里使用模塊概念而不用單元概念，是因為模塊一般是內容緊密相關、結構相對完整的，便于在內部培訓課程體系中交流和互用。在內容少的情況下，為課程――課――活動的層次。也就是說，首先把課程分為多個模塊，進而設計模塊，然后將模塊再細分為多個課時，在每節課中設計具體的教學活動。一般來說，課程大體上可分為3～5個模塊，每個模塊可再分為2～10個課時，每節課依據課的類型及特點來決定活動的數量。課程、模塊、課、活動等層次的含義雖不相同，但有一定的內在聯系，本文對各個層次的界定如下：

（1）課程：能夠實施集中培訓的一個單位；

（2）模塊：課程內能夠達成1～2個最終目標，所需要的時間為2～8小時不等；

（3）課：達成1～2個具體目標，1小時左右的教學單位；

（4）活動：為達到每節課的目標而設計的教學單位。

培訓課程的層次結構涉及層次的劃分和層次關系，包括同一層次的序列和不同層次的遞進關系。培訓課程的教學是按照預先確定的層次實施的，層次結構會影響教學效果和效率，培訓課程的設計最終要落實在各個層次上，而層次結構的設計要受教與學理論和觀念的影響。

二、教師培訓課程層次結構的設計模式

1.WPW學習模型

美國學者理查德?斯旺森（Richard A.Swanson，1992）等提出了WPW（Whole-Part-Whole）學習模型，體現了學習的“整體―部分―整體”的自然節奏，基本的WPW模型如圖1所示。[2]該模型是以行為主義和認知主義學習理論為基礎的系統化的模型，可以為培訓課程設計提供一定的理論框架。

2.培訓課程層次結構中的“整體”

第一個整體有兩個主要目的，一是通過先行組織者給受訓者提供一個心理支架，便于他們接受新的教學；二是通過與受訓者已有經驗相聯系，使所學內容更有意義，從而激發受訓者的學習動機。美國成人教育家諾爾斯（Knowles.M）的研究指出，成人學習者自主性較強，其個體生活經驗對學習活動具有較大的影響，更樂于接受學習任務與其社會角色和責任密切相關內容的學習。[3]首先，培訓者通過確立先行組織者，使受訓者關注將要學習的材料，幫助受訓者回憶有關的信息，并將這些信息整合到新的學習中，形成新的圖式。[4]由于培訓的對象是成人，成人學習的最大特點在于經驗基礎，受訓者是基于經驗來理解和接受培訓者的觀點的，成人在實踐中積累了大量豐富而多樣化的經驗，因此將要學習的新知識與成人已有的經驗聯系起來組成一個“整體”，有助于受訓者更好地理解和掌握知識。其次，成人學習具有一定的功利性，他們往往對那些能幫助他們解決日常工作問題或能帶來回報的學習有更強的動機。因此，在第一個整體教學中要將新學習的內容與學習者已有經驗聯系起來，讓受訓者認為自己能駕馭學習材料，并且學習能幫助他們解決對自己的生活很重要的一個問題，這時他們的學習動機最強。

第二個整體是主要成分，在這個階段主要是為了讓受訓者通過將理論應用于實踐，完成對教學內容的完整掌握，它把單個的部分結合起來，不僅能更好地掌握每一部分的內容，而且通過“整體”使各部分有機聯系起來，增強了對內容的完整理解。只有從教學材料整體出發，才能建立內容各部分之間的相互聯系，才能保持教學的完整。因此，培訓者有必要通過形成教學的整體，如完整概念、完整定義來回顧和強化“部分”教學的結果。在教學整體形成的基礎上，教學的“部分”在整體中就有了新的意義。在認知整體形成后，需要安排練習和實踐活動來鞏固所學。

3.培訓課程層次結構中的“部分”

培訓課程設計模式中的“部分”，是通過系統活動的方式進行教學，能夠有效地教授具體的結構化的材料，從而實現對課程內容的分步掌握和精細加工。受訓者在培訓者指導下，認識循序漸進地深入，在每個部分中成功地達到相應的行為標準。在這里重要的是，首先，受訓者只有掌握每一個“部分”，才能使第二個整體有效；其次，每一個“部分”都要以WPW形式組織，也即每一個部分內都是W-P-W結構，這樣在更大的WPW課程設計中有了它的子單元，能使受訓者在每節課中都受益。

培訓課程層次結構設計模式給培訓設計者提供了一個系統化設計框架，適合于各種類型目標的培訓課程的設計。這個模式能用于整個課程和每節課的設計。以系統觀點來看，課程的每一個成分，無論是作為“部分”還是作為“整體”，都是連續體的一個子系統。也就是說，課程的每一個成分，都是一個教學時段，開始的時段側重于建立第一個“整體”，隨后的時段就自然邏輯地成為“部分”，最后的時段就作為了“第二個整體”，而每一節課或子系統也同樣是W-P-W結構，如圖2所示。

三、教師教育技術能力培訓課程的層次結構設計

信息技術應用是教師教育技術能力培訓的主要內容，涉及三個方面：信息技術應用重要性及應用意識、教學設計與實施能力和基本的信息技術技能。培訓課程的層次結構設計如下。

1.“課程――模塊”的設計

信息技術應用培訓課程的目的是讓中小學教師通過培訓，形成信息技術應用重要性及應用意識，能夠有效地運用信息技術所提供的一切技術手段來實現教學目標，提高教學質量，并具有解決教學過程中所出現的技術問題的能力。[5]依據培訓課程設計模式，將該課程分為六個模塊，依次是：初識信息技術應用、“我”與信息技術應用、教學設計與實施、信息技術與課程整合、成果整理與展示、總結與提高。圖3為課程層次的結構設計圖。

“初識信息技術應用”為第一個“整體”。在培訓開始階段，引導受訓教師通過日常工作中常見的與技術有關的教育現象來了解信息技術應用，一方面可以作為整個培訓課程的先行組織者，使受訓教師對課程的體系結構形成初步認識，有助于教學的順利進行；另一方面，促使受訓教師把日常工作中的信息技術應用實例與他們已有經驗相聯系，使他們充分感受到所學課程的重要性及其應用價值，形成穩定持續的學習動機。

“‘我’與信息技術應用、教學設計與實施、信息技術與課程整合”構成了培訓課程的“部分”，培訓教師分別從信息技術應用重要性及應用意識的培養、教學設計與實施方法及能力的培養、基本的信息技術技能三個方面來對中小學教師進行培訓，實現對信息技術應用培訓課程的分步掌握和精細加工，受訓教師也在培訓師的指導下循序漸進地學習，更有效地實現學習目標。

“成果整理和展示”和“總結與提高”為第二個“整體”，這一部分是整個培訓過程的關鍵，是理論應用于實踐的過程。在培訓中，把每一“部分”中所學的內容結合起來，制作出相應的作品（包括教案、多媒體課件等），并與其他受訓教師分享自己的作品。最后，不僅培訓教師要對受訓教師的作品進行評價及總結，而且受訓教師也要進行自我反思和總結，從而使受訓教師得到發展與提高。這樣，受訓教師不僅能更好地掌握每一部分內容，而且通過“整體”將各部分有機地聯系起來，增強了對信息技術應用的完整理解。

2.“模塊――課”的設計

下面以信息技術應用培訓課程中的模塊三“教學設計與實施”為例來說明“模塊――課”的層次結構設計。模塊結構設計如圖4。

在該模塊中，第一個整體為“初識教學設計”和“教學設計開發模式”。在這一模塊培訓的開始，要給受訓教師提供一些相關的信息，啟發他們回憶教學工作的環節，教學中常用的一些教學方法、媒體，期末對學生進行考試評價等日常教學工作中常遇到的問題及教學模式，成為本模塊學習的先行組織者，激活與教學設計有關的心理圖式，便于受訓教師更深入地認識教學設計。此外，通過把受訓教師日常教學工作與所學內容相聯系，使教師意識到本模塊學習對于改進教學和提高個人教學能力的必要性和實用性，進一步鞏固受訓教師的學習動機。

在模塊學習中，教學設計的各個環節“學習者分析、學習目標設計、教學模式與教學策略設計、教學媒體與學習環境設計、學習過程設計和結果評價與修正設計”構成了“教學設計與實施”模塊的“部分”，各個階段承前啟后，相互關聯，受訓教師只有掌握好每一個環節，才能更好地認識教學設計，掌握教學設計的開發模式，從而更有效地完成最后的“整體”――教學設計案例分析和教學設計方案的編寫。

“教學設計案例分析”和“教學設計方案的編寫”是第二個整體，目的是為了讓受訓教師對“教學設計與實施”這一模塊達到完整的掌握。通過對教學設計案例的分析及教學設計方案的編寫，可以把教學設計過程的每一個環節結合起來，不僅能掌握好每一環節的內容、操作過程及注意事項，而且通過分析教學設計案例和編寫教學設計方案，將所學理論運用于實踐，使各環節有機地聯系起來，增強對“教學設計”的完整理解，鞏固所學的理論知識。

3.“課――活動”的設計

在課與活動這個層次上，要從WPW學習模型出發，具體考慮教學目標領域，分解和細化教學內容，選擇教學策略、方法和媒體，劃分課的進度和時段。

（1）認知類培訓課的活動設計

在認知類培訓課中，可以包含多項活動，通常可以設計為案例呈現、問題思考、資料閱讀與討論、師生小結、練習與反思五個教學時段。“案例呈現”為“第一個整體”，側重于讓受訓者結合實例理解所要學習的概念、原理；“問題思考、資料閱讀與討論、師生小結”為“部分”，分步驟讓受訓者掌握所培訓的知識；“練習與反思”為“第二個整體”，主要用于鞏固前面所學。

例如在“學習者分析”這一節課中，首先，用PPT向受訓教師呈現優秀教學設計案例，時間約5分鐘；其次，培訓教師提出問題“案例中誰是學習者？學習者有哪些特征？在進行教學設計時應著重分析哪些特征？”受訓教師思考后將答案寫在紙上，時間約15分鐘；再次，向受訓教師提供相關閱讀資料，讓受訓教師在閱讀后分小組討論“案例中分析了學習者的哪些特征？還沒有分析哪些特征？”從而讓受訓教師積極參與到教學中，時間約20分鐘；然后，培訓教師帶領受訓教師對本節課內容做出總結，闡述在教學設計中分析學習者的重要性及其如何分析學習者，時間約15分鐘；最后，讓受訓教師結合自己的工作情況（如所授年級、所授課程等）做練習并反思自己以前的工作，時間約10分鐘。

（2）技能類培訓課的活動設計

技能類培訓課通常設計為系統概覽、開始、操作、關閉、系統缺陷、獨立完成六個教學時段。“系統概覽”為技能類培訓課的“第一個整體”，側重于讓受訓者理解和接受先前工作系統被修改和取代的事實，初步了解將要掌握的新系統；“開始、操作、關閉和系統缺陷”為“部分”，分步驟地向受訓者介紹系統的相關操作及注意事項；而“獨立完成”為“第二個整體”，讓受訓者運用前面所學，將所學知識應用于實踐，達到對所學知識的完整理解。

例如在“PPT的基本操作”這一課中，首先，向受訓教師演示已經做好的PPT課件，說明它可以在一定條件下補償或取代其他演示媒體，并簡要指出制作技能的重點，時間約5分鐘；其次，做好準備工作，包括素材的準備，時間約為3分鐘；再次，向受訓教師進行操作示范，并在操作過程中講述操作要點，要求受訓教師模仿操作，時間約15分鐘；然后保存操作，向受訓教師演示剛才的操作結果，時間約2分鐘；接著小組討論PPT課件的優勢及局限性，教師小結，時間約10分鐘；最后，讓受訓教師獨立完成，時間約20分鐘。

（3）情感和態度類培訓課的活動設計

情感和態度類培訓課主要通過角色扮演的方式進行。課程可以設計為接納群體和個體、問題/機會、角色模型的擔憂、解決方案、引導對解決方案的贊同、對成功的期盼六個教學時段。其中“接納群體或個體”和“問題/機會”這兩個時段合起來組成“第一個整體”，主要是為了改變個體基本的價值觀和信念，改變原有經驗中的“定勢”，并為受訓者提供一個問題解決的機會；“角色模型的擔憂、解決方案、引導對解決方案的贊同”構成了“部分”，目的是根據整體中提出的問題引發認知沖突，然后提出解決問題的方案，并引導受訓者贊同解決方案，最后達到改變原有經驗中的定勢影響的目的；“對成功的期盼”是“第二個整體”，目的是鞏固前幾個教學時段的成果，達到情感或態度上的穩定。

例如在“培養教師的信息技術應用意識”一課中，活動過程設計如下：讓受訓教師通過討論歸納出傳統教學和現代教學的優缺點，接納技術對教育有促進作用的觀點，時間約10分鐘；設置教育情境，提出教學目標，經過討論選一名受訓者扮演教師，其他受訓者扮演學生進行教學過程模擬（提前做好準備工作），時間約20分鐘；用視頻展示同樣目標的優秀教學設計案例，讓受訓教師分組討論對比兩類教學，寫出心得體會，時間約15分鐘；選小組代表跟大家分享小組心得，時間約15分鐘；培訓教師做小結，引導對信息技術應用的贊同并激發受訓教師學習信息技術應用的熱情，時間約15分鐘。

綜上所述，中小學教師教育技術能力培訓課程層次結構的設計具有科學的理論依據，以及可操作性和直觀性，設計過程快速簡潔，能使課程形成由環環相扣的內容和活動組成的層次結構，在設計和實施兩個方面提高教師培訓的成本效益。

參考文獻

[1] 朱旭東，宋萑.論教師培訓的核心要素[J].教師教育研究，2013（3）.

[2] 張軍征，樊文芳，張曉紅.培訓設計與實施[M].北京：清華大學出版社，2011.

[3] 陳肖庚.ADDIE教學設計模型在成人教育培訓中的應用[J].成人教育，2011（1）.

[4] Roberte E.Slavin，Educational Psychology Theory and Practice[M].北京：人民郵電出版社，2005.

篇2

一直以來，公司十分重視新員工培訓工作，并取得了顯著成效。主要包括：形成了新員工培訓課程體系；建立了較為完善的新員工培訓實施流程，實施了新員工導師制的學習模式等等。隨著公司新時期戰略發展，新員工培訓工作面臨一些新的問題。一是尚未建立清晰的新員工全過程管理規范，系統性和有效性不足。二是培訓內容針對性不強，沒有充分結合新員工特點和業務需求，強化關鍵崗位能力需求，形成系統化、模塊化的新員工培訓課程體系。三是培訓手段陳舊，培訓手段集中在傳統的講授方式，沒有充分利用新員工的創新特點，豐富培訓手段。四是培訓后對新員工知識能力現狀缺乏分析，對培訓后新員工綜合素質提升效果缺乏衡量和評估，這對落實新員工培養要求、全面提升新員工能力素質帶來了不利影響，使得新員工培訓難以有效發揮其支撐后備人才隊伍建設的作用。

因此，為了有效提升新員工培訓的成效，全面支持業務發展，公司課程研發部在充分結合新生代員工特點及崗位工作需求，通過整合有效的培訓資源、強化新員工關鍵崗位能力提升、創新培訓教學手段、標準化培訓實施關鍵活動等方式，形成系統化、模塊化的新員工培訓課程體系，使新員工培訓與員工未來崗位工作情景無縫銜接，彌合培訓內容與工作實踐的斷層，幫助新員工克服對職場的陌生，以快速適應角色。

實施思路

本項目將新員工培訓視為一個有計劃的、連續的、系統的、動態的管理過程，以“PDCA閉環”為管理原則，以BIT課程開發技術為基礎研究形成了一套以新員工培訓需求分析和課程體系，以學習效果和能力評價為主線，創新的培訓教學手段為載體，將培訓項目實施關鍵活動標準化，為培訓全過程管理機制提供保障，實現新員工培訓全過程管理的標準化、規范化、可視化，系統發揮出教育培訓對于員工隊伍建設的價值支撐作用。

實施關鍵內容

以需促建，強化新員工關鍵崗位能力提升

本項目通過有效整合公司需求、業務部門需求及新員工需求等三層面的培訓需求，開展新員工培訓課程修編，以提升新員工培養的系統性、針對性和有效性，推動人崗匹配、實現系統培養、促進知行合一、聯動職業發展。

三層級的需求分析，確保培訓的系統性與針對性

第一層從公司需求分析出發，獲取公司新員工的培訓課程要求：傳遞企業文化、培養工作作風、強化安全意識等，以明確培訓方向及培訓重點；第二層從業務部門需求分析，通過針對公司各業務部門的課程修編資料收集及調研訪談，獲取公司各業務部門對新員工培訓的意見和建議，確保內訓師有思路、有資料的開展課程修編工作；第三層從新員工培訓需求分析出發，通過向省公司下屬29個單位的新員工、培訓管理者等發放調研問卷，以重點分析新員工課程的需求、課程內容框架及課程培訓形式等方面的修編意見與建議。

組織“項目制課程修編工作坊”，確保高質高量完成課程修編

項目制課程修編工作坊分為兩階段進行，第一階段為課程開發培訓及實踐，基于BIT課程開發技術完成課程初稿的修編、第二階段為課程評審及課程優化完善。工作坊要求通過項目直接產出一套高質量的新員工課程（課件、教材、課程推介、試題庫），以滿足授課、延展閱讀、課程考評及課程介紹的需求，最終實現“完成一個項目，培養一批內訓師，開發出一批新員工課程”的項目目標。

項目制課程修編工作坊按照“準定位”“找重點”“講透徹”“提趣味”的要求進行修編。

邊學邊評，有效衡量及跟蹤培訓效果

為了確保新員工培訓的質量，在培訓項目實施過程將有效聚焦新員工關鍵的素質能力要求。具體方式如下：

培訓前：根據三層需求分析獲取新員工能力現狀及需求。

培訓中：設計“五個情景式學習”的工作模擬艙活動，針對學員的行為、成果進行有效的觀察和記錄，促進學員積極參與培訓活動的同時，也為新員工行為及能力評價提供依據。

培訓后：通過試題庫測試，對新員工的知識掌握情況進行再測量，以此量化和可視化的方式反饋培訓效果，實現培訓效果的可衡量和可管理。

創新形式，固化及運用知識技能

引入“工作模擬艙”情景式教學，深化體驗式培訓

“工作模擬艙”培訓項目就是通過將培訓學習生活設計成接近工作實景的環境，通過完成模擬班組管理的典型情景任務，對新員工進行的情景體驗式培養和教學，以此達到以下兩個目標：第一，幫助新員工了解適應班組規范化管理制度要求，讓班組管理的標準化和規范化，變成新員工的可視化；第二，提高職業技能，降低工作陌生感。通過模擬組織中真實的運作模式，讓新員工體驗真實的工作場景，不斷提高職業能力，降低新員工在就職崗位中的陌生感。

“工作模擬艙”學習內容是針對非專業能力的通用技能提升訓練，貫穿于新員工培訓的全程，其培訓嚴格遵從“一對應一貫徹”的培訓項目設計原則：內容設計對應崗位技能、實景演練，工作案例和學習分享貫徹始終。

“工作模擬艙”學習任務選擇需反映班組管理工作的典型核心需求、任務易操作、任務參與度高等要求，本項目將結合課程場景中選取五個情景作為培訓項目內容。

接力微信移動學習，固化知識技能

在新員工培訓中，要重點解決好兩個問題，一個是如何高效利用有限集中培訓時間，提升培訓的成效；第二是如何幫助促進新員工在后續的工作中，進一步固化和運用所學知識，完成績效轉化，即“學以致用”，從而實現培訓的最終目的。

本項目將基于上述兩個目標，進行了創新設計，借助公司微信應用平臺，將實現“微課學習-練習/測試-知識檢索”的三段式解決方案，有效幫助學習者拓寬和加深對知識點的學習，并能根據工作需要，進行知識要點的查詢、學習及測試，促進學員有效運用知識。

搜索功能：將需要新員工掌握的公司發展概況、公司發展戰略、信息安全知識、企業文化等知識進行分類、分條目整理，形成一個個相對獨立的知識卡，并無縫地集成于微信移動終端與后臺服務器，實現各個課程的知識教學，并提供即時問題查詢解答。

閃課學習功能：將十個規定動作、個人防護用器使用、安全工器具、安全標識、觸電急救等相關知識點采用“閃課”形式來學習，以課件原文為參考依據，以便于學習和使用的原則進行設計，展示內容包括知識（或操作）的目的、規定及要求（關鍵點）、注意事項、易犯錯誤和異常處理、關鍵詞列表以及案例等。

“閃課”按漸進描述的方法，對安全教育的關鍵點進行四個維度的可視化說明：

怎么做：該操作的規范做法是怎么樣的；

做到什么程度：說明操作的標準；

示對示錯：正確的結果是怎么樣，典型錯誤又會是怎樣的；

操作中的注意事項和異常情況處理。

“閃課”的講解示例如下：

測試功能：為了有效幫助新員工在培訓和學習之后，其相關知識和技能能夠得到掌握和固化，本測試功能設計對所學的知識點進行反復演練的方式，以完成對知識和技能的掌握和固化。

關鍵活動標準化，保障培訓項目實施的落地

標準化是大規模、集中化培訓實現整體質量控制的有效手段。新員工培訓中，通過對軍事訓練、課程排期、團隊活動策劃、效果評估等項目實施關鍵活動，建立高水平的工作標準和質量標準《新員工培訓實施指南》，以明確、細化有關工作要求，通過標準化的管理工具，實施推進并有效監控每個環節的質量組合，支撐新員工培訓整體實施的效果和質量。

實施亮點

新員工培訓體系系統性及針對性強，拿來就能用

以公司層級、業務部門層級和新員工個人層級等三個層級的培訓需求分析為依據，從課程資源修編、培訓實施策劃、培訓效果評估、移動學習培訓支持工具等方面系統構建新員工培訓體系，培訓的系統性及針對性強，以最大程度的滿足新員工培訓需求。另項目配以培訓管理者《新員工培訓實施指南》，讓培訓管理者實現“拿來就能用”的需求，降低培訓管理者的培訓管理負擔。

創新的培訓手段的植入，強化知識技能的固化及應用

結合新員工創新、容易接受新事物的特點，在培訓教學方式上，植入“工作模擬艙”“新員工移動助手”等創新的教學手段和工具，通過情景體驗式教學和個性化學習與練習，達到培訓與工作的無縫對接。

新員工全過程的培訓實施，實現培訓標準化、規范化和可視化的要求

通過公司層面統一的構建新員工培訓課程、培訓實施指南、培訓實施工具等資源，實現新員工培訓的標準化及規劃化要求；并在實施過程中，通過試題庫測試、情景式學習的行為及成果的有效觀察和記錄，對新員工的知識掌握情況進行測量，以此量化和可視化的方式反饋培訓效果，實現培訓效果的可視化管理。

篇3

[關鍵詞]引領式在線培訓；質量保證；分層管理；過程性評價

[中圖分類號]G420　[文獻標識碼]A　[論文編號]1009-8097(2011)06-0104-05

英國E-Learning Center創始人Jane Knight女士在《數字化學習技術指南》一書中提到，在線的課程模式分為內容核心模式和溝通核心模式兩類。從學習者角度來看，兩種不同類型的在線課程分別對應了兩種在線學習模式：自主式學習模式和引領式學習模式。北京大學從2006起開展網絡師資培訓項目，引入引領式在線學習模式，利用遠程教育的技術和手段，開展面向全國中小學教師的培訓。先后設計研發了“全國中小學教師教育技術能力(初級)網絡培訓課程”、“全國中小學教師教育技術能力(中級)網絡培訓課程”以及“班主任培訓網絡課程”三門網絡師資培訓課程。截止2009年底先后在廣東、遼寧、新疆、內蒙、四川、廣西、陜西、貴州等地培訓學員數近30萬，經過3年多的遠程培訓實踐，北京大學在遠程培訓方面積累了豐富的經驗，并形成了完善的服務管理體系和穩健的教學平臺。2010年，北京大學結合“國培計劃”遠程培訓實施方案，開發研制了全國中小學教師遠程培訓學科培訓課程。目前北京大學已經啟用的培訓課程包含小學數學、小學語文、中學數學、中學語文四個學科。此次的火規模遠程培訓同樣采用引領式在線學習模式。

一般來說，對于傳統教學中的小班教學，影響其質量的主要因素有兩個，即教師的“教”和學生的“學”。由于遠程學習的特殊性，考慮其教學質量問題應該關注整個培訓系統的各個子系統，尤其是將遠程教學模式應用于大規模的師資培訓，質量問題尤為重要。在長期的發展過程中，北大引領式在線培訓系統逐漸發展形成為由資源系統、管理系統、評價系統、交互系統組成的一個成熟系統。本文以“國培計劃”北大遠程培訓項目為例，分析影響大規模教師遠程培訓質量的因素。

一　課程資源

教學資源一直被認為是遠程教育質量保證的核心因素，過去的10年里，在網絡教育領域對于學歷教育課程資源建設的研究已經相對成熟，但對于繼續教育、在職培訓的網絡課程資源建設的研究與實踐相對比較少?！皣嘤媱潯钡某踔允菫榱思訌娭行W教師隊伍建設，提高教學質量。“國培計劃”課程用戶為中西部農村中小學一線教師，這一用戶群體有如下的幾點基本特征：①教學任務重，接受培訓的時間有限；②教育熱情高，資源嚴重匱乏；③繼續教育愿望強烈，但培訓機會少等。因此，參加培訓能學到什么是這些教師最關心的問題。雖然引領式培訓模式重在溝通，但要想給受訓教師提供實實在在的培訓服務，仍需設計豐富的貼近一線教師需求的課程內容。課程資源的質量保證是此次遠程培訓質量保證的基礎。

1　內容的選擇貼合一線教師的需求

在前期調研工作的基礎上，北大網院國培教學專家團隊就培訓目標設定、教學內容的選定做了細致深入的研討，各學科在課程內容的選擇與設計方面確定“以核心問題為中心，典型案例為載體，同類問題聚合為模塊”為設計理念。

核心問題的梳理來源于研發團隊多年的教學經驗積累及前期調研，在問題的選擇上面，并不求面面俱到，但求重點突出，切切實實地幫助解決一線教師的重點難點問題，針對性比較強。例如：小學數學課程的設計梳理了6個中西部教師面臨的核心問題作為課程設計的主要內容，同時加入了新課標解讀、小學數學教師綜合素養提升兩部分內容組成一個完整的課程體系：①如何合理確定教學目標；②如何關注和讀懂學生；③如何理解和創造性使用教材；④如何指導學生有效開展課堂探究活動；⑤如何提高練習的科學性與針對性；⑥如何運用反思與評價促進教師教與學的有效。

案例的選擇以能說明問題為依據，用案例來發現問題、分析問題、解決問題。案例的選擇并不一定是完整的教學設計方案與課堂實錄，可以是一個簡單的教學設計片段，但要求能突出教學問題，有側重點；同時，案例不一定只選擇“完美”的，“有缺陷”的案例只要能說明問題都可以選取。

同類問題聚合為模塊，本次培訓課程采用模塊化的組織形式，考慮到時間等各方面的因素，每一個核心問題的闡釋視頻控制在30分鐘左右，一個教學單元可包含多個類似的核心問題，每個模塊解決一類型問題，一般來說一門80學時的課程由6-10個模塊組成。

2　多樣化的課程內容組織方式

課程內容的組織形式打破以往“專家講座為主”滿堂灌式的傳統培訓模式，設計為“專家引領性講授和實踐性課堂點評相結合”的遠程網絡培訓模式。每個模塊都包含有熱身活動、專家引領、名師講堂、拓展閱讀等內容，其中專家引領、名師講堂里提供了專家的引領視頻、專家對話教學內容、一線教師的課堂實錄分析等內容供學員學習。拓展閱讀的內容提供了與本模塊內容相關的文獻資料，供學員選讀。

教學視頻以問題為單元逐步推進。視頻內容不再單一地以專家講座為主，增加了很多專家互動的成份，每個問題視頻一般由案例、案例研討、問題聚焦、專家對話、主持人小結等元素構成；部分學科模塊還采用了主持人制，由主持人研討課程方案、設計模塊內容、講授重點問題、連線課程專家、搜集相關案例等。在視頻的組織方面，通過穿插專家采訪、討論、案例視頻等來調節相對單調的“半身像”講授。

3　學習活動：簡單明了和一致性

美國異步網絡教學已經形成了一些經驗法則，其中最重要的兩條是：①教學過程要簡單明了；②教學活動要保持一致性。這兩條經驗法則的目的是：盡量讓學習者把注意力集中到學習任務本身，而不是浪費在技術平臺和教學手段上。為貫徹這兩條法則，北大網絡課程的設計中精心選擇學習活動并保持一致性，每個模塊的學習活動包含專家引領視頻、名師講堂、在線測試、交流研討、實踐課堂作業；同時，為了保證將學習者的注意力集中到學習任務本身，所有學習活動都設置在課程主頁面中，實現了相對固定的網絡學習空間；按照時間線索組織所有的學習活動，學習者只需要按照時間線索，順序完成課程主頁面中各項學習活動，就可以順利地完成培訓課程的學習。在時間的組織上采用“大同步、小異步”的形式，按序開放教學模塊，新模塊開啟后，過期的教學模塊不關閉。對于一個教學模塊，學習時間固定，在該時間段內，學員可以隨意選擇時間來學習該模塊的內容，但一旦超過了模塊學習規定的時間段，在線測試與實踐課堂作業將不能提交，學員必須等到課程培訓末期進行補交作業。

二　三級教學管理體系與專家支持服務團隊

教學管理是教與學過程落實的組織和制度保證，也是網絡教育人才培養水平的觀測點。因此，要改善網絡教育人才培養質量，必須提高網絡教育教學管理水平。網絡學習是一種受控的自主學習，管理不但不能削弱，而且必須加強。可見，作為一種網絡學習行為，有效的組織管理機制是遠程培訓得以順利開展的保障，北京大學在實踐引領式在線培訓模式的過程逐漸形成了一套有效的虛擬組織管理體系。

1　三級教學管理體系

為保障大規模教師遠程培訓I的順利進行，北京大學在長期的實踐過程中逐漸形成了三級教學管理體系，并明確各崗位聘用機制和崗位職責。即：北大教學監督及省級教學監督、教學助理、輔導教師崗位。

(1)輔導教師

由于引領式在線學習模式的核心即在于教師對學習者的引領，因此，在對受訓教師的管理上采用了基于“班級”的管理模式。將來自同一個地區的受訓教師隨機地分成不同的“班級”，然后在“班級”內部再將受訓教師隨機地分成若干個小組。一個教學班匹配一名專業的輔導教師，輔導教師的日常工作可分為教學與管理兩部分，輔導教師的主要職責：

①定期教學公告，引領學員學習，對學員的學習過程進行指導；

②評價學員提交的主觀性作業。學員提交的任何一份作業，都要求輔導教師在24小時內作出評價反饋；

⑨編寫模塊學習小結，提煉學員問題給專家，為專家與學員的交流做樞紐；

④跟蹤并記錄學員的學習情況，采取有效的方式(站內消息、班級討論區、郵件、QQ群等)督促掉隊學員；

⑤……

(2)教學助理

為便于對輔導教師的工作進行監督和考核，每15-20名輔導教師匹配一名具有專業素質的教學助理，教學助理工作主要面向輔導教師，職責如下：

①指導輔導教師日常工作，幫助其解答教學過程中的疑難問題；

②監督輔導教師日常工作，對輔導教師工作中不當的地方，及時給予指導；

③定期向北大監督人員匯報各班各模塊教學進展情況，提交輔導教師日常工作檢查表，輔助北大網院管理部門對輔導教師進行考核；

④……

(3)北大教學監督與省級教學監督

按學科分省、分地區安排北大教學監督，主要工作為保障整個教學過程的順利進行，負責對教學助理和輔導教師的組織與管理：定期抽查所負責的教學班級，及時發現輔導教師與教學助理工作中存在的問題，并作出指正。

省級教學監督主要負責監督本省市學員學習情況，與各教學單位保持聯系，確保學員的登錄情況，對學員在學習過程中的一些違規行為進行記錄并處理。

為便于三級教學管理團隊的溝通與協作，建立了“輔導教師工作論壇”。論壇將工作事務分區管理，網院安排專門的負責人員進行管理和維護，并安排值班人員，在非工作日也能隨時在線解決輔導教師和教學助理在工作中所遇到的問題。

2　三級教學專家支持服務團隊

本次參加“國培計劃”遠程培訓支持服務的教學專家團隊由學科領域里的知名學者、長期關注中小學課程教學的研究者和在教學一線長期從事教育教學的實踐專家組成。專家團隊同樣采取三級分層管理的模式，即首席專家、主持專家、核心專家團隊三級。從課程的設計、制作到教學實施階段，教學專家全程參與，從課程教學理念、教育教學方法、學科前沿知識等各方面為學員提供支持服務。教學實施過程中，教學專家進入各個教學班觀察學員的學習情況，進入輔導教師工作論壇與輔導教師溝通交流，進入在線答疑論壇為學員答疑解惑，并定期開展實時答疑。具體工作內容主要包含：

(1)編輯學科簡報：一個模塊學習結束后，分省編寫模塊聚焦，主要反映學員在該階段學習過程中表現出來的重點難點問題；分省編寫階段學習簡報，簡報中一般包含重點問題梳理、熱(難)點聚焦、作業精選、輔導教師精彩點評、案例分享、精彩交流、班級感言等。

(2)輔導答疑：教學專家的輔導答疑包含實時和非實時兩種類型，通過“在線答疑論壇”進行，根據不同學科的需求一般組織實時答疑2-4次。

(3)作業抽查：教學專家可進入教學班抽查學員作業，直接點評反饋，與學員進行交流。

(4)撰寫總結報告：培訓結束后分省撰寫培訓教學情況學科總結報告。

教學專家團隊間通過郵件、QQ群、在線工作室進行溝通和交流，同時定期組織專家備課會。

三　過程性評價體系

對于受訓教師，本次培訓沒有最終的考試環節，評價強調客觀性與主觀性相結合，采取過程性評價體系，將滿分100分分配到各項學習活動中，重點對學員的學習過程和任務完成情況進行考察。課程中參與評價的項目有“測試”“交流研討”“實踐課堂作業”，其中測試只有一次提交的機會，學員提交后系統會進行打分，學員可查看成績以及錯誤題目的正確解釋；交流研討中學員提交的討論帖與實踐課堂作業由輔導教師主觀評價。輔導教師在對學員的作業進行評價時，不僅需要打分，而且要求給出詳細的評語，指出學員作業中的問題并給出修改意見，學員可根據輔導教師的意見對作業進行修改，平臺允許學員重新提交作業，輔導教師針對學員對作業最終的修改情況給出合理評價。同時，為了緩和工學矛盾，在課程時間安排里設計了補交作業的時間，錯過正常作業提交時間的學員有機會補交作業，補交作業會在作業總成績中扣掉一定的分數。每個模塊的學習活動總成績都為100，每個模塊在總成績中所占的比例有所不同。輔導教師評分后，平臺自動根據模塊權重進行核算，將最終成績顯示在平臺的“成績單”里。各模塊學習活動評價量規如表1所示。

學員在學習過程中，根據任務的完成情況，成績在逐漸累加，平臺詳細記錄了學員的學習痕跡，學員可以通過查看“個人學習記錄”和“成績單”隨時了解自己的學習進度。

四　交流與交互

引領式在線培訓模式重在學員與教師之間的“交互”。能夠充分利用現代信息技術所提供的“交互”手段，為師生之間提供便捷且能將“交互”轉變為“資源”共享的交互平臺是引領式在線教育能收到良好效益的重要保證。因此，北京大學應對“國培計劃”大規模教師培訓需求，設計了如下幾種有效的交流與交互工具：

(1)站內消息：一種類似于手機短信的交流工具，在教學平臺里，該工具可以實現一對一、一對多的交流。學員可以通過站內消息與教師進行一對一的溝通，可以與同伴實現一對一的溝通，同時教師可以通過站內消息向班級全體學員方便地通知、公告等；

(2)班級討論區：這是一個師生共用的平臺，為師生提供了一個學習心得交流、日常教學問題探討、交流談心的空間。學員可以通過在“班級討論區”發帖的形式向教師、同學發起提問，或者引起一個交流話題，大家一起討論，同時輔導教師也可以將一些醒目的學習提醒在此；

(3)在線研討論壇：班級討論區的交流局限于一個教學班，而在線研討論壇則是一個全開放、全公開的平臺，來自

不同省份的參訓學員、輔導教師、專家、省級專家可以在此探討教學問題，進行溝通和交互。

除了上述三種平臺設計的交互工具外，一般輔導教師在日常教學實踐過程中會建立班級QQ群、郵件群與學員方便地交流。

五　總結

培訓結束后，我們通過調查問卷的形式對此次受訓學員進行調研，可以看出學員對項目組織實施過程及課程評價方式等方面的滿意度是都比較高的。表2為內蒙學員滿意度調查結果。

北大負責的其他省市如山西、貴州、河南、黑龍江、廣西、寧夏等10個地區的國培項目學員整體滿意度調查中，非常滿意及滿意的評價比例均在96％以上。學員的滿意度與好成績在一定程度上證明此次培訓的質量保證做的相對比較完善，但在教學實踐過程中還表現出一些亟待解決的問題：

(1)培訓開始初期學員登錄不積極，造成該問題的原因主要有兩方面：①偏遠地區地方教育部門上下級溝通不夠及時：②學員的培訓意識不強，在獲得培訓賬號后，沒有及時地登錄教學平臺。

(2)地方選派的輔導教師工作意識不強，本次國培，輔導教師80％是通過地方選派種子教師，對種子教師進行培訓者崗前培訓后選聘為輔導教師，這些輔導教師的工作意識普遍不強，造成這一現象的原因主要有兩方面：①這些教師大部分都沒有參加過網絡指導教師這類型的工作，甚至有一部分教師是第一次接觸遠程培訓，對遠程平臺操作生疏，不適應遠程教學工作；②大部分種子教師都為學校的骨干教師，年齡較大、工作任務較重，經歷有限。

(3)學員作業中存在抄襲現象。一些學習不夠積極的學員，為應付完成作業獲得培訓成績，采取網絡摘抄、抄襲同伴作業等行為提交作業。

(4)視頻課程下載等問題。由于涉及到版權問題，目前的視頻課程只供在線瀏覽，不提供下載，但部分受訓教師希望能夠永久保留這些學習資源。

通過本文的分析，可以看出前期的精心設計是遠程培訓質量保證的基礎，但在大規模培訓實施過程中依然會不間斷地表現出各種各樣需要解決的問題。為保證大規模教師遠程培訓的質量，實現培訓的真正有效性，就必須從根本上解決這些問題。設計一實踐一反思改進一再實踐……，這是一個長期循環的過程，需要在今后的教學實踐過程中逐步驗證與完善。

參考文獻

[1]秦宇引領式在線學習模式[J].中國教育信息化(基礎教育版)，2005，(11)：37-39.

[2]劉曉晴，王以寧關于提高先到遠程教育教學質量的分析[J].開放教育研究，2009，(8)：23-27.

[3]郭，從一門網絡培訓課程到“虛擬”教師培訓學院[J].中國電化教育，2009，(7)：24-28.

篇4

中國藥店服務是老生常談的話題，其中影響服務的重要體系性因素—培訓一直是被認為“重要而不緊急”的經營事項，大家經常提但要深入持久細致堅持就很難，培訓往往日久松馳，筆者在此想以日本著名連鎖藥店衫藥局的培訓體系作一介紹，為大家提供借鑒。

衫藥局成立于1970年代，近年來一直是排名日本前四位的著名現代連鎖藥店，2001年8月在日本東京證券交易所證券一部上市，截止至2010年2月年報顯示，其自營店鋪已達725家。

杉藥局的領導者是夫妻兩人（現任社長、副社長），早在1976年，杉藥局在一派田園風光景色秀麗的西尾市郊區開始創業，其所在社區是手工業者聚集區，當時藥店的規模僅僅60多平米左右，開店之初社長夫婦二人的目標，不是所謂量販賣場式的藥鋪，而是以用藥咨詢及調劑為主體的“城鎮用藥咨詢型藥鋪”，把中醫和皮膚疾病作為專業重點，默默進行反復研究，結果得到當地居民深深的信賴，當時能夠為一位客人進行一兩個小時各種各樣的健康咨詢。之后1980年代是日本經濟如日中天之時，隨著大型購物中心的開業，當地客流快速增加，杉藥局也為更多客戶知道，杉藥局在用藥咨詢調劑之外又開始追求商品齊全。門店規模慢慢變大，來店客流也逐漸增多，但客人為了得到咨詢甚至愿意等候2小時。社長夫妻的人品和經營方法感動了年輕藥劑師入店，二號店、三號店接連開設，杉藥局的連鎖事業由此而開始。

創業之初的目標和經歷深深影響了衫藥局的發展戰略，其藥店類型定位是處理處方和進行社區醫療支援的“調劑并設型現代藥店”，讓顧客在家門口附近能夠輕松得到服務的“經常就診型藥局”，不是通過平價商品量販銷售來提高進店率，而是以真正能夠支持顧客健康的商品構成和價格戰略為基本，提供調劑、服藥指導及病歷管理，為每個患者都起到健康顧問角色。

在服務方面，杉藥局可以說是靠專業細致的服務起家的，每個門店的藥劑師不少于三人，藥劑師不涉及收款、裝卸管理等，而是集中于OTC指導咨詢和配藥的工作上，門店內會專門開辟咨詢室提供用藥健康咨詢以及各種醫療器械（如體溫表，體重計，體脂計，血壓計，檢驗藥，糖尿檢驗儀，妊娠檢驗藥等）供顧客進行診斷以密切掌握自己的健康狀況，此外還根據社會環境的變化，不斷提高服務水平和延伸服務內涵，從門店內的咨詢服務向門店外的社區擴張，其背景是日本醫療法的修正增加了對藥劑師期待和責任，如健康時期的自我保健、生活習慣病（高血壓、糖尿病、肥胖等）、動脈硬化等的預防、對生病療養中患者開處方藥、而且伴隨高齡化家庭療養的支援等，都使得要求藥劑師支援的場合增加。2002年1月，杉藥局開始進行與看護保險相關的家庭醫療服務，其藥劑師根據醫師的指示利用門店的無菌調劑室中調制輸液，送到患者家中，向患者或家屬正確說明交換輸液的方法。2005年9月，和收費養老院開始合作，對當地的養老院進行藥物療法支援，杉藥局的藥劑師和醫師巡診同行，根據醫師指示把藥送到養老院老人起居室，對藥的作用和使用方法進行說明。

要實現杉藥局以上專業化戰略的基礎就是人力資源的培養和使用，特別是對藥劑師的專業能力培養，杉藥局在此方面可以說是高度重視和投入。隨著杉藥局在日本國內的開店地區和店數不斷擴展和增加，杉藥局的教育培訓基地“藥事研修中心”也不斷在各地開設，給員工提供了充分的培訓和支援。在衫藥局門店數達到100多家時，2001年10月衫藥局本部的藥事培訓中心（暨藥事信息中心）開始設立；當門店數達到200多家時，2004年2月　藥事培訓中心京都分校區開始設立；當其門店數達到300多家時，2006年6月藥事研修中心東京分校區（位于東京都品川區）開始設立。

二、衫藥局的專業化戰略對藥劑師的使命要求

日本杉藥局的專業化戰略必然產生對藥劑師的要求，這就牽涉到培訓體系如何去把戰略落地并匹配組織體系對專業崗位的要求。

杉藥局創業之初是因為能夠給顧客提供詳盡專業細致的健康與用藥指導而得以發展，其藥店類型定位是處理處方和進行社區醫療支援的“調劑并設型現代藥店”，所以專業化服務對其藥劑師的使命形成了要求：第一使命是支援社區居民的自我治療（self medication），當居民自我治療時，能對其進行適當的語言指導，并選定適當的OTC藥和健康食品;第二使命是藥物療法的支援，能進行正確調劑和適當的服藥指導、通過藥歷管理，為患者的康復做貢獻。

日本倡導Self-checking和self medication的概念，“自己的身體自己負責”，Self-checking指自我健康管理，前提是密切掌握自己的身體狀態。利用諸如體溫表，體重計，體脂計，血壓計，檢驗藥，糖尿檢驗儀，妊娠檢驗藥等，不斷地檢查自己的健康狀況，self medication指自己運用非處方醫藥品，民間秘方，食品，保健食品，國內外各種健康方法，運動，休養，睡眠等方式，預防疾病，維持和增進健康。因此藥店專業化服務就需要適應顧客教育水平提高和自我健康意識覺醒的趨勢。

由此，衫藥局定位其門店藥劑師有如下特點：對處方藥和健康食品共同使用的可能性確認；對于患者處方藥存檔為其藥歷；附屬診療科的場合重復醫藥品的確認；作為主治醫生和患者間的聯系人；可以代替患者進行聯絡、反之也可以傳達主治醫生的聯絡。

可以說，杉藥局的專業化戰略、藥劑師的使命與定位并最終落地到培訓體系是全面而細致的，培訓也與店鋪擴張同步，這為企業戰略發展提供了有力支持，而藥劑師也得到了真正的榮譽感和歸屬感，筆者了解到其一位普通藥劑師中野真理子（2002年入社），就這樣由衷的談論其工作價值：“每天大半時間是用在配藥的業務上，不僅是附近的醫院、甚至從外地的醫院也會有處方開過來。剩下的時間則是接受有關OTC的咨詢。每天都過的忙碌而充實。我感覺工作的價值和喜悅就在于能夠為患者、為顧客提供幫助。比如能夠消除患者對藥品的不安、幫助她們安心用藥，或是與顧客交流過程中她們覺得這次咨詢確實有益于自己的身體健康。希望更好的發揮自己的知識和經驗，致力于新人的培養，向教育的方向發展。”藥劑師對工作的切身認識是與其企業的崗位定位非常吻合的。

日本藥劑師的收入水平是中上水準，而中國藥劑師的收入相對較低一些，但是筆者認為這不是關鍵因素，收入是與崗位職責和發揮作用相匹配的，而中國藥劑師在藥店中的作用并沒有充分發揮甚至有時候成了配套擺設，這與中國藥店戰略、組織體系對藥劑師的定位和如何充分發揮其專業作用有莫大關系，最后培訓才是落實專業性的重要環節，筆者希望這位日本普通藥劑師的言語為中國藥店管理者提供一些啟發。

三、衫藥局的培訓課程介紹

在日本藥店培訓體系介紹的第一、二篇，筆者對日本杉藥局的專業化戰略和藥劑師的使命和特點進行介紹，在本篇中筆者具體介紹其培訓課程供中國藥店參考。

結合其專業化戰略與藥劑師的使命與工作特點，衫藥局的培訓課程分為四個系列：

系列一是新入職藥劑師研修。根據一般目標和到達目標明確的“新人藥劑師研修課程”、入社時的集體研修及提升研修，分為進公司1個月后、3個月后、1年后、2年后不同時間段。

系列二是得到日本國內及國際學會高度評價的“階層別等級研修”，這是杉藥局中藥劑師教育的核心培訓模塊。

系列三是以把握處方依據為目的的“疾患別藥物療法研修”，主要是8種典型性的疾患構成。

系列四是“綜合健康保健研修”，主要講通過OTC藥進行自我治療。

其中，杉藥局獨自開發的系列二“階層別等級制研修”，由保險調劑、健康保健、家庭醫療、溝通交流四大類組成，分初級、中級、高級3類課程， 初級課程講基本的知識與技術，中級課程是標準的知識和技術，高級課程定位在藥劑師的專業知識和技術。每類課程設定2～3科目。全課程目標需要約3年修完。培訓完之后要對藥劑師進行考試，并根據考試結果來決定是否晉級。

由于中日之間的詞語差別，筆者對“階層別等級制研修”的四大類知識模塊再作詳細說明：

所謂保險調劑，培訓內容以患者的藥物療法支援為目的，包括調劑、服藥指導、處方解析等。

所謂健康保健，培訓內容包括一般用醫藥品、健康者、未病者為主對象的營養補助食品、維生素、礦物質、芳香劑?健康法、營養學、中毒處置等。

所謂家庭醫療，培訓內容包括介護保險制度、介護用品、高熱量輸液的無菌的調制、居宅療養管理指導業務等高齡者自宅中的療養為目的。

所謂溝通交流，培訓內容包括未病（健康）、疾患、家庭療養三種情況，主要是因為藥店服務于社區居民時需要有順利溝通的交流能力，課程內容涵蓋人的一生，諸如未病時的健康保健、疾患治療時的保險調劑、從家庭療養到家庭醫療全部都是有必要學習的知識與技術。

篇5

采訪中，最讓筆者記憶猶新的就是他對于學習的執著，這種學習不是喊喊口號就可以，它包括了向書本學習、向前輩學習、向身邊的每一個人學習以及自己不斷的思考和反思。

在成功的道路上，他認為沒有捷徑可走，唯一可以依賴的就是自己的努力和永不放棄的精神。莎士比亞說：性格決定命運。所以說決定命運的往往是我們的態度，端正態度，才是一切的開始。勤奮加努力，是每一個人成功的不二法則。

這個勤奮努力，好學進取的人就是江蘇鐵錨工具有限公司海外部總經理趙虎先生。

28歲的趙虎畢業于營銷管理專業，現已是江蘇鐵錨工具有限公司（以下簡稱鐵錨）海外部總經理。他從2008年進入鐵錨，開始負責拓展海外市場，當時只生產普通電工工具的鐵錨名不見經傳，如今的鐵錨已經是中國江蘇南通第一、中國名列前茅的電動工具行業的領跑者。

在鐵錨的這幾年，趙虎依托公司實力，努力開拓海外市場，把電工工具做成大事業，產品遠銷印度、巴基斯坦、伊朗等地。商海浮沉、幾經磨煉，業內戰火正濃時，趙虎已將他的所帶領的鐵錨海外戰艦開拓到了新領域，坐看風云起。

通過閱讀不斷自我修煉

進入趙虎干凈整潔、寬敞明亮的鐵錨公司總部辦公室，首先映入眼簾的是他書柜上滿滿的人才戰略、商業管理及社會經濟方面的數百本書籍。趙虎說起自己的閱讀習慣，變得滔滔不絕。

最初的時候他參加過各種營銷類的培訓課程，通過這些課程不斷地提升他的個人職業素養，積極充電學習現代企業的前沿管理新理論、新實踐，以適應不斷變化的發展需求。

趙虎坦言：“我從讀書的時候就開始參加各種培訓課程，通過這些課程，除了讓我學習了很多經營管理方面的知識外，也讓我重新思考我的前途，當初選擇鐵錨，也是因為通過學習，知道房產建筑行業是長久穩定的行業。 由于電動工具用途比較廣泛，除了家用，建筑行業、工業企業也離不開電動工具，可以說電動工具未來市場是很大的，電工工具行業未來一定有非常好的發展前景，而我相信鐵錨也會在電動工具領域走得更深，走得更遠，所以才毅然進入鐵錨的?！?/p>

不過，趙虎現在并不再盲目地參加各類培訓課程，在他看來在信息大爆炸的今天，要有目的、有選擇地學習?！皬那拔颐磕暌?00多本書，現在我經常有選擇性地深入閱讀，現在一年大概閱讀100多本書吧，實際上我經常要出差去開拓市場，工作都很忙，很難有充足的時間、精力和條件把所有的知識都學完、學好，這就需要擠出時間來學習，見縫插針，點滴積累。”因此學習一定要有重點、有方向，選取最經典、最實用、最有效、最急需的書本知識精學、深學，不必面面俱到。同時，趙虎告訴筆者，單靠書本的知識是遠遠不夠的，需要在實踐中不斷總結經驗、創新發展，虛心向同行及老一輩成功人士學習，并且撿優去劣。

除此之外，他也經常把自己覺得好的書籍與自己的團隊分享，甚至有的時候，當自己海外拓展部的同事遇到問題時，他會將相關的，自己覺得是“對癥下藥”的好書，推薦給同事，往往他們看完后問題就會迎刃而解，這些都是閱讀來帶的益處。

團隊離不開人才的培養

在趙虎看來，鐵錨海外事業部的成功，除了依托公司的強大技術實力外，也離不開他所帶領的團隊，

就趙虎自身而言，他做事很專注，很有毅力，同時很喜歡挑戰最殘酷、最艱難的極限?！皠傔M鐵錨的時候，我的最高紀錄是一天給100多個客戶發電子郵件，雖然我也知道這樣獲得客戶關注的機會并不大，但是我相信只要有鐵錨過硬的生產技術，客戶遲早是會選擇我們的。另外一個關鍵的問題是，我覺得做任何事情一定要有決心和恒心?！?/p>

對于他自己帶領的團隊，他直言不諱地說：他“企業口號是一個表象的東西，企業文化最重要的是培養一群人的一種行為習慣，在引進新人的時候一定要培訓，千萬不要讓不好的習慣傳染開來?！彼?，所以新人一進海外事業部，趙虎抓的第一項就是團隊建設，在他看來，有好的人和好的機制，就一定能做出好的事情來。

趙虎告訴筆者：“原來的員工有潛質、有能力、愿意跟企業一起長期發展的，我們會著力培養：另外肯定需要引進人才。”他表示，“不是每一個人都適合每一個崗位的，當發現某個人不適合那個崗位的時候，我一定會盡量選擇調整他到適合的崗位上去工作?！?/p>

在趙虎帶領下的海外事業部文化是剛性的，也是柔性的。怎樣將柔性文化滲透在企業管理中的？趙虎是這樣解釋：“我們重視鋼性紀律和人性化管理，現在已經處于一個比較好的平衡階段。一個企業只有剛性的而沒有柔性的東西是不行的，我們團隊成員，在成長過程中都會犯一些錯誤，這都沒有問題，只要能夠成長起來，但是同樣的錯誤不要犯兩次。任何人犯了錯誤都會付出代價。員工一旦犯了錯誤，我一般很少用批評這種方式，我會把他做的這件錯事當成一個案例去分析錯在什么地方?！?/p>

趙虎是一個性格很隨和的人，他說他永遠不會對員工發火，他認為發火不能解決任何問題。即使遇到火燒眉毛必須做出決策的事，他首選的仍然是要跟大家充分地計論、溝通、再解決問題。作為一個優秀、民主的團隊，開放就意味著能夠容納越來越多的人才，團隊的整體水平就會提高，才能保證長期穩定的發展。一冷靜下來去傾聽、分析是否有道理，然后再做出決定，他會刻意傾聽員工的反對意見。

一直都在不停地學習、思考、沉淀的趙虎覺得，個人的成長一定要比企業的成長速度更快一些，才會在行業內脫穎而出。所以他期待每一個自己部門的員工在自己所負責的領域必須要做得比他更優秀，只有這樣海外事業部才能越做做好，鐵錨才能做大、做強。

對于未來市場充滿信心

電動工具作為江蘇南通海門的支柱產業之一，歷來外向型特征十分明顯，外貿出口是電動工具行業生存與發展的一大支撐。憑借著成本優勢，電動工具行業在國際上占有較大的市場份額。然而， 由美國華爾街引發的金融危機撼動全球效應依然存在，加上原材料上漲、人民幣升值、國外市場不振，導致電動工具外貿訂單急劇萎縮，但采訪中，從趙虎的微笑里，筆者讀到更多的卻是淡定、自信、穩重和智慧。他說，這場危機帶給他更多的是機遇。確實，從鐵錨公司海外事業部歷年翻倍的業績來看，從今后鐵錨公司整體的更大規模的發展來看，筆者能感受到他的自信。

趙虎向我們介紹鐵錨成立于2007年，公司主要專業生產銷售各類電動工具，可廣泛用于建筑裝潢等工程。目前鐵錨年產量達300萬臺套，主要生產電錘、切割機、電鉆、角向磨光機、電磨、電圓鋸等系列產品。面對日益激烈的市場競爭，鐵錨自創建以來就一直潛心致力于新產品的研究開發與產品質量的提高，不斷引進高新技術和先進的生產、檢測設備，為生產出品質一流的產品提供了充分的保證，先后已經獲得了數十項專利證書，領先于同行業。公司先后通過了ISO9001 國際質量體系認證和電工產品CCC認證，為能在競爭日益激烈的中國機電行業內得以進一步發展開創了廣闊的前景。

憑借其過硬的質量、良好的售后服務、出色的供貨保障能力和良好的商業道德，也通過趙虎帶領的海外事業部的努力，鐵錨的產品遠銷入印度、巴基斯坦、伊朗等中東、歐美地區和國家，并逐步將業務向更大的海外市場拓展，前來該公司洽談業務的外國客戶源源不斷。

篇6

關鍵詞：企業；技能人才；培養；微課

中圖分類號：G434；G726

在微課這種全新教學資源和方式興起的互聯網背景下，企業技能人才培訓也應該引入微課教學方式，以求對傳統人才培養模式進行改革和創新。本文在傳統企業e-learning的基礎上開發微型學習模塊功能，針對企業人才培養存在的問題，提出微課適用在企業人才培養的具體方式。企業培訓作為教育的一個分支，如何借力微課，拓展企業員工自主探究學習的新途徑，是一個新的課題。

一、研究背景

隨著信息技術的發展和移動智能終端的普及，互聯網時代已經到來，并且給人們的工作、生活、學習帶來了較大的改變。現在大家可以足不出戶就能通過計算機遠程購物、娛樂、辦公、學習等、通過手機進行新聞瀏覽和書籍閱讀更是普遍。移動互聯網的發展為微課學習的興起提供了良好的環境。國外經濟學家赫伯特?西蒙人對現代人類的注意力匱乏做出了診斷，認為信息會直接消耗接受者的注意力，一旦出現信息的大量聚斂就會導致人們注意力的匱乏。而微課學習正是利用人們碎片化的時間開展學習活動，方便人們在如何時間和情境下能夠富有彈性的獲取知識，獲得成長。

二、微課程與企業在線學習（E-learning）發展

（一）微課程含義及特點

微課最初是由微視頻發展而來的，與當前流行的微博、微信、微視頻一樣是互聯網時代的產物。微課的概念沒有一個明確的界定，通過對國內微課研究文獻的歸納，筆者認為微課應該是以微視頻為主要載體，針對某一知識點（技能點）或教學環節，靈活、合理運用教育技術，在較短的時間內實現難點突破、傳技能授、興趣培養、智慧啟迪等教育教學目的的數字化資源集合。微課的特點主要有一是微課雖然內容短小但是結構完整。微課內容聚焦在某一知識點或技能點，利用10分鐘的時間進行系統的教學，有效的利用了人們注意力集中的那10分鐘。二是微課依托于網絡和移動終端，能夠讓大家不受時間和地點的約束，自由自主開展學習。三是微課靈活應用于多種對象，可以是在校學生，也能是企業職工。三是微課能夠提供多樣化的教學情境，有利于教師和學生、學生之間開展互動交流，對教學質量和效果容易把控。

（二）企業培訓在線學習（E-learning）概念及發展

企業培訓在線學習（E-learning）的概念是指企業通過互聯網對員工開展溝通和學習的新的方式。是以企業的未來發展、員工的業績和職業發展為目標，由培訓者、內容開發者和專家共同組成的在線學習培訓活動。企業培訓在線學習（E-learning）自1999年引入我國后呈現了快速發展階段。據研究表明，自2011年開始中國企業進入了企業培訓在線學習（E-learning）普及階段。而我們本次研究微課在企業技能人才培養的應用，就不能不依托企業現有的培訓在線學習（E-learning）系統。微課雖然與在線學習（E-learning）有一定的區別，但只是方式上和特點上的?？梢远哌M行組合，而不是另起爐灶，造成資源浪費。

三、企業技能人才培養存在的問題

（一）類型復雜、人員較多

企業培訓不同于學校教育，學校教育雖然也有著很多科目和不同的年級。但是學校教育各科、各年級都有著專門的教師開展教學。但是企業培訓往往是由幾個人負責全公司的各類培訓工作開展。從培訓類型來看，有新員工培訓、企業文化、安全生產、技能、營銷、管理培訓，從人才隊伍的類型來看有管理、專業技術人員和技能操作人員培訓。而且還有公司級、車間級、班組級三級培訓。不同類別的各類培訓不僅讓培訓組織人員忙得焦頭爛額，也讓普通職工忙于應付。

（二）培訓形式單一，效果較差

從培訓形式來說，企業培訓幾乎都是以傳統教學模式為主，在講授的基礎上應用多媒體制作的課件展示。這種講解式的授n，因為簡單易用，對講師也沒有太高的要求。只要站在臺上照本宣科即可，缺乏師生之間的互動，員工被動聽講。培訓效果根本得不到保障。企業大部分培訓都是用脫產培訓的方式開展，但是員工再照本宣科的講授下，員工很難保證一節課都保持自己的注意力，對個人提升有限。

（三）企業師資隊伍結構不合理

企業培訓大部分以內部講師為主，極個別的采取企業和學校合作，聘請專業的兼職老師開展。對于企業的培訓講師來說，進行一些規章制度、政策文件、產品知識等類型的培訓還是較為得心應手的。但是企業技能人才的培訓，需要實打實的技術理論和實踐操作經驗。但是具備這些技術理論和實踐操作經驗的老師傅未必會講。這就導致會講的不會做、會做的不會講。

四、微課程應用于企業技能人才培訓的優勢

（一）降低培訓成本、節約時間

對于國內企業來說，目前都面臨著技工荒、招工難的問題。而企業要轉型，要升級就必須開展企業人才隊伍的建設，提高內部“技能型”人才的比重。為達到這一目標，國內大部分企業都在員工培訓上投入了大量的人力和物力，除了專門的講師、培訓教室、教材外，員工還要進行脫產參加培訓。但是微課的有點能夠幫助企業降低培訓成本，節約培訓資源。因為微課可以通過培訓講師的電子備課，員工提前進行觀摩和學習，然后講師再組織員工在課堂上反思和總結。大大提高了課堂的實效性。而且利用網絡還能夠實現培訓效果的評估，形成客觀全面的培訓評價體系。

（二）培訓內容多樣化、直觀化

與傳統企業技能培訓不同的是，微課培訓可以提高企業對現有培訓資源的利用。一方面是一些共有的技能培訓資源，可以通過網絡微課資源庫進行補充，還可以多家企業共建培訓微課資源。另一方面還能夠開發自身特有的技能培訓課程，通過視頻、操作講解等形式，讓員工直觀的進行學習和參考。微課培訓資源不但能夠解決員工理論知識不足的問題，還可以通過實操視頻提高員工的實際動手能力。同時微課資源還可以傳遞大量的企業、行業前沿知識，加深職工的理論學習知識面。例如對企業中的概念性知識、情景化知識、案例、問題化知識操作演示、技能訓練等內容可以直接拍攝操作視頻；而對軟件工具的學習、操作演示類知識等可以錄制成培訓課程，讓員工觀看。而對一些管理類知識、理論性知識則可以制作成PPT等形式。多樣化的微課制作模式，讓企業技能人才的培訓更加多樣化、直觀化。

（三）員工成為培訓的主體，自主化程度高

隨著中國教育制度的改革，以人為本的教學理念日漸深入人心，讓學生成為教學活動的主體，是提高教學質量的重要理念。同樣的，在企業人才培養培訓中，也要尊重員工的需求，堅持以人為本的理念。要做到分析員工需求，從員工的現有技能水平和學習特點出發，做到因材施教。而微課正好迎合了企業職工的學習習慣，其短小精悍、直觀豐富、簡練有趣的培訓內容吸引了職工的學習積極性。同時利用職工的碎片化時間開展培訓，讓知識的學習融入到職工的生活。同時微課可以自主化學習，對于接受能力差的職工，可以通過多次觀看和揣摩，理解培訓內容，把一次性的課堂培訓轉化為終生教學，直到領會為至。微課迎合了現代80后和90后職工的學習習慣，從時間和地點拓展了培訓開展的時空維度，激發了職工學習的積極性。

五、企業技能人才培養微課模式的建立

（一）搭建企業微課平臺

在企業開展為微課培訓，首先需要搭建一個學習平臺。要求平臺能夠同時支持電腦、手機和其他職能終端設備的訪問。才能實現微課的移動化。碎片化學習特點。對于企業來說，線下培訓依然是主要的培訓方式。所以微課平臺應該作為線下培訓的輔助。而要實現線下學習輔助的功能，微課平臺就必須設計科學合理。首先要能夠對上傳的微課資源進行管理，不同類別、面向不同職工的微課程要脈絡清晰，方便職工能夠迅速的進行尋找和定位，尤其是利用手機和移動智能終端時也能夠方便的找到自己需求的資源。其次要有在線答疑系統和互動系統，這是互聯網的優勢所在。通過在線答疑系統和互動系統，職工和培訓老師可以隨時隨地的開展溝通交流。職工之間也可以把疑問、心得體會等發表出來，共同討論解決問題。另一方面，為了保證培訓效果，還必須有自測系統和數據統計系統，對職工通過微課學習的效果進行評估。防止職工虛假學習等。

（二）培訓內容選擇和微課資源開發

對企業培訓來說，微課培訓是一種輔助手段，面對繁多的企業培訓項目，不可能每一項都采用微課培訓的方式開展。因為微課的制作同樣也會花費不少的精力和資源。要對微課引入的培訓項目進行評估，尤其是一些企業中的長期或頻繁的培訓項目，如新員工培訓課程、安全培訓課程、基本技能培訓等。培訓內容要側重在知識類和技能類項目上。企業技能人才培養微課程的設計主要有培訓目標的設計、培訓策略設計、培訓評價設計等。培訓目標設計是整個培訓的關鍵點，要明確培訓的主題是什么，達成什么樣的效果。培訓策略設計則是對培訓情境的引入、培訓資源的提供進行設計。培訓評價設計則是對培訓練習題目、考試題目進行設計，對培訓效果進行評估。在培訓內容設計方面，要找到培訓的重點、難點和關鍵點，讓培訓知識可視化、圖形化。在微課制作時對文本、圖片、音頻、視頻、動畫進行選擇。

（三）微課學習氛圍創設、推廣微課應用

微課的設計開發，最終目標是應用，并且起到對員工理論知識和技能水平的提高的作用。所以要在企業內容加強對微課應用的推廣，創設自主學習的氛圍。首先在推廣方面，要讓廣大企業講師和職工了解微課，認識微課對于培訓和自身成長的重要性。通過一些優秀的微課培訓課件讓職工發現微課對于自身發展的積極作用。定期組織講師和職工對優秀的微課進行觀摩、學習、評價等。其次要創設良好的自主學習氛圍。因為微課的學習完全依靠職工自身學習。企業要明確微課在培訓中的地位和作用，同時還可以鼓勵職工自己開發和制作微課。把自己的技術經驗和操作技巧錄制成為微課進行共享，企業對他們進行相應的獎勵，以職工參與微課的制作來帶動自主學習的氛圍。

（四）培訓制度確立及效果評估

微課作為新興的培訓方式，在企業技能人才培養過程中進行推廣還面臨著制度方面的問題。首先，要確定微課在企業培訓中的作用和地位，筆者認為現階段線下培訓還是企業開展培訓的主要模式，微課是作為線下培訓的補充和輔助，是對部分技能和理論培訓提供的新途徑。其次，要在制度中確保微課的推廣和質量。比如微課課件制作需要花費大量的時間和精力，那么對于課件制作講師的獎勵是必不可少。在制度中加入微課開發的考核制度，通過考核引導講師，保證微n資源的開發和應用頻度。而且對于職工來說，微課學習雖然自主化程度較高，但是也不能忽視了職工不去學習微課的可能性。也要有相關的制度進行約束。例如對學習以后的職工進行測試，保證微課培訓效果。效果評估還可以分階段開展，例如在職工通過移動終端學習微課以后的一次評估，以及講師組織線下培訓，把微課內容歸納總結，重點難點精講深講之后的二次評估，以及職工在崗位上對學習到的技能和理論應用的三次評估。通過不同層次的評估，徹底了解微課培訓的實施效果。同時培訓效果評估還是企業講師們對微課進行二次制作的依據，根據對職工培訓效果的評估，完善其中的不足。

（五）強化在線反饋機制

一個高質量的企業內部培訓活動，后期的反饋與評價是不可或缺的。只有通過員工培訓結束以后的反饋，才能在培訓講師和職工之間搭建起溝通的橋梁。微課培訓也不能缺少互動、評價和反饋模塊。這幾個模塊一方面可以為職工解答培訓過程中的困惑和問題，另一方面培訓講師更加容易把握職工的學習狀態和需求，也能更加有針對性的設計培訓內容。通過雙向溝通，更好的促進微課的制作和開展。而且在線反饋和評價模塊有利于職工之間進行理論和技巧的討論。很多職工的隱形知識不能轉化為企業的顯性知識，除了敝帚自珍的原因以外，更多的是因為這些技巧和經驗并非系統性的理論，而是一些碎片化的經驗和技巧，如果單獨就某個技巧召開培訓，結果兩句話講完了，并不合適。如果不開展培訓，則永遠是一個隱形知識，掌握在少數人手里。但是通過微課的在線互動和反饋機制，可以有效地進行技術和技巧的交流，更利于技術性人才的培養。

六、結束語

微課目前雖然在教育系統如火如荼，但是應用到企業人才培養中的依然較少。筆者認為微課應用到企業人才培養中有著極高的價值和意義。雖然目前依然存在一些技術和資源上的難題，但是經過努力一定會讓微課在企業人才培養中綻放光芒。

參考文獻

[1]胡秀明，莊天寶.運用微課進行企業培訓的設計與分析[J].軟件導刊：教育技術，2014（11）.

篇7

【摘要】圖書館是我國圖書信息集中的公共文化場所，提供圖書借閱、信息數據、影視音頻等資料?？h級圖書館承擔著重要的學術研究工作及各類圖書文化活動的舉行。圖書館采編工作是圖書館管理中重要的一環，是決定圖書館各項業務順利開展的重要因素之一。通過對新時期圖書館采編工作的不斷改變的分析，提出新時期做好圖書館采編工作的有效建議，旨在提高我國縣級圖書館采編工作效率，推動我國縣級圖書館事業的長期發展。

【關鍵詞】圖書館 采編工作 有效建議

圖書館是圖書文化的集聚中心，為廣大人民群眾提供良好的閱讀環境及參與閱讀文化活動的機會，并且提供學術研究的各類文獻資料及圖書收藏職責。隨著人們的信息需求越來越廣泛，要求越來越高，圖書館的采編工作顯得至關重要。圖書館采編工作的效率影響圖書館的傳播影響力，影響社會文化的發展程度。因此，在邊緣化圖書館采編職能的新時期要加強圖書館采編工作，轉變傳統的采編工作理念，提高采編工作的信息化，加強采編工作人員的專業技能及職業素養。為我國圖書館事業的發展做出應有的貢獻。

一、圖書館采編工作的現狀

（一）內容的改變

隨著信息化的快速發展，人們已從傳統的紙質閱讀中逐漸向電子閱讀、網絡閱讀形式轉變。因此，圖書館傳統的采編工作已經難以滿足當今人民的閱讀要求。這就要求采編工作的內容亟待改變，順應信息化時代的發展，不斷地更新采編工作的內容，推動圖書館采編工作的進步。

（二）職能的改變

傳統的圖書館采編工作是對圖書進行分類、編排，建立圖書數據并及時更新。但是在信息化高度發達的新時期，圖書館采編工作的職能逐漸發生了巨大的變化。圖書館采編工作需要根據圖書館的實際情況及圖書館發展的趨勢建立新的采編制度，建立信息化數據庫，并對新建立的數據庫進行維護及更新。

（三）服務方式的改變

傳統的采編工作的服務對象是單一的讀者，工作的要求也沒有信息化高度發達的新時期高。目前，圖書館的圖書管理方式已經逐漸向電子化轉變，圖書采編工作也電子化，因此，新時期的圖書館采編工作服務方式也逐漸向電子化改變，因此，對圖書館采編人員的要求也越來越高。

二、做好圖書館采編工作的有效建議

（一）改變傳統的采編工作理念

信息化技術的應用，對圖書館工作帶來了極大的便利，也帶來了極大的挑戰。從圖書館采編工作來看，要改變傳統的圖書館采編工作理念，從采編工作內容、采編工作服務形式都向信息化轉變。采編工作理念決定采編工作的發展趨勢。采編工作理念的轉變，要熟悉地了解圖書市場，對圖書信息的變化了如指掌，這樣才能夠及時地進行圖書信息數據庫的建立及更新，保證圖書采購工作的及時性、準確性。其次，采編工作還需要對當前讀者的閱讀內容、閱讀習慣、閱讀方式進行了解分析，掌握最準備的閱讀需求，根據閱讀需求進行圖書采購及圖書信息數據建立。同時還需要根據信息化技術的特點建立讀者熟悉的閱讀方式，讓讀者能更加快速更加便捷更加準確的查到了想要的資料文獻。

（二）提高采編工作的信息化運用

信息化技術的快速發展，采編工作的網絡化、信息化發展是大勢所趨。在采編工作中要積極地運用信息化，不斷地提高采編工作的網絡化。信息化可以有效地提高圖書采編工作的效率，圖書信息的準確性，能夠積極地提升圖書館的管理水平及服務水平。信息化有助于讀者獲得愉悅的閱讀體驗，能夠通過快捷的信息導航找到想要的文獻資料，提高讀者的時間效率。信息化能夠幫助圖書館開展讀者論壇、專家講座、網絡借閱等服務，讓圖書館的服務方式更加多樣化。信息化是計算機信息化快速處理的過程，能夠實現圖書資源共享，提高圖書采編工作的效率。因此，在以后的圖書館采編工作中，要不斷地加強信息化管理既網絡化工。

（三）完善圖書館采編工作的外包模式

采編工作的外包模式已經成為目前圖書館采編工作的一種重要的方式。通過圖書館外部機構進行圖書館部分的采編工作，既減輕了圖書館的采編工作壓力，還能合理的匹配圖書館的人力資源及資金資源。因此，圖書館要想做好采編工作，要積極地完善采編工作外包模式，對外包的外部機構進行嚴格的考核篩選，可以采用公_招投標的形式，選擇具有實力的外包機構。其次，還要做好采編工作外包機構的監督工作，對外包機構實行有效的考核機制，對考核不合格的外包機構堅決不合作。完善圖書館采編工作的外包模式是實行有效的招標、監督機制，保證外包機構及時地完成圖書館的采編工作，并且能夠保證質量。

（四）提升圖書館采編工作人員的素養

采編工作人員是圖書館采編工作的核心，是決定采編工作質量好壞的重要因素。因此，圖書館要積極地提升圖書館采編人員的素養，提升采編人員的專業技能及職業素質，保證采編人員能夠高效地完成圖書館的采編工作。一是從圖書館人才招聘上可以挖掘優秀的專業采編技術人才，改變原有的采編人員結構，提升原有的采編人員活力。二是圖書館內部長期舉行圖書館采編技能及采編職業素質的培訓課程，由內而外提升采編人員的素養。三是圖書館積極地外派采編人員參加學習、會議培訓，汲取其他優秀人士的經驗及技能。四是要不斷地提高采編人員的信息技術能力，學習扎實的網絡采編技術。

三、結束語

圖書館采編工作是圖書館管理的核心業務之一。隨著信息化技術的快速發展，采編工作也想信息化網絡化方向快速發展。圖書館采編工作要適應時代的發展，及時地做出改變及調整，不斷地學習新知識，提高采編工作能力，提高采編工作的效率及質量，推動我國圖書館事業的發展。

參考文獻：

篇8

關鍵詞：高素質教師隊伍；構建新型師資培訓模式

一、現階段我國小學英語教師的狀況

(一)整體學歷層次低

據調查表明，目前我國小學英語師資水平參差不齊，學歷普遍偏低，大部分為中專學歷；而且相當一部分教師為其他學科的轉崗教師，或通過短期培訓后上崗的教師。

(二)城鄉英語師資水平發展不平衡

城市地區與農村地區相比較而言，城市的經濟建設發展快，國際間的各項交流頻繁，有更加廣闊的視野，教學條件及相關教育設施完善；而農村地區，經濟落后，信息閉塞，教學條件落后。

(三)缺乏教育教學理論知識及教研能力

大部分英語教師將關注點放在了教學的具體案例之中。在乎“怎么去教”，而不是“為什么這樣教?”教師只忙于某一活動或游戲的效仿，常常不去深究奏效活動背后的理論依據。由于教育教學理論的貧乏，教師無法展開相關的教育教學研究，無法將教學實踐推向更高的層次。

二、師資培訓的意義與目的

(一)師資培訓是教師終生學習的需要處在知識不斷更新的信息時代中，所有的腳步都在不斷地前行。毫無疑問，教師自身素質的提高，教師專業水平的提升，教師教育教學理念的不斷更新是促進教師終身發展的重要因素。教師培訓為教師終身學習提供了重要途徑。

(二)師資培訓是新課程改革的需要

新課改的高要求使廣大小學英語教師面臨巨大的挑戰。隨著2005年義務教育階段起始年級學生全部進入新課程，新課程師資培訓的任務越發顯得重要和緊迫。

(三)師資培訓是構建高素質教師隊伍的需要

根據教育部有關指導意見的精神，在“創新、集成、跨越”原則的指導下，構建教師終身學習體系，完善教師培訓等方面的建設，為教師終身性的發展，提高教師綜合素質，推進教師教育改革提供了一個載體。

(四)師資培訓是創造性使用教材的需要

師訓課程設計與教師教學實際緊密相結合，為教材的研究與實施“三維”教學目標奠定了有利的基礎。師資培訓的建構以促進教師的專業發展為最終目的。為教師走進教材，了解教材，分析教材，吃透教材，運用教材，發展教材提供了扎實廣闊的平臺。

三、師資培訓的指導思想和原則

(一)指導思想

1．按照繼續教育的要求，借鑒各地中小學英語教師培訓模式建構的理論和實踐，以現代教育與教學理論為指導，以培訓實踐為依托，形成以主體教師培訓模式為核心(第一層次)，以教材培訓(第二層次)和課題研討的分類培訓模式(第三層次)為基礎的綜合整體性教師培訓模式體系。

2．從教師的需求出發，強調以教師為主題的課堂教學模式，尊重受培訓者的主體地位，把教師的需求作為培訓的出發點。

3．教師需要有課例的專業引領?！霸谡n程教學改革的過程中，怎樣的專業指導對教師的幫助最大?”在一項問卷調查的統計結果中顯示，教師們較多地認為：課改專家與經驗豐富教師共同指導課堂教學，經驗豐富教師在教材教法方面的指導以及同事之間對教學實際問題的切磋交流這些方法非常有效。很少一部分認為：與同事共同閱讀理論材料并相互交流和單純學習教學理論知識這兩項非常有效。受教師歡迎的指導方式均涉及實踐課例，從中不難得出一個結論：教師需要理論與實踐相結合的教師培訓。

4．教師的需求在教學實踐中提升。由于學習的革命性變化和創新教育課程內容，教師培訓模式要由簡單傳授為主的模式轉變為反思性的多種模式。教師學習具有如下特點：(1)工作和學習逐漸融合為一，教師工作的同時就是在學習新知識。

(2)由于信息的更新快速的不斷加快，學習必須是持續的、終身的。(3)由于信息技術的廣泛應用，善于選擇并有效利用信息的能力更為重要。

(二)培訓原則

有利于師資培訓的許多傳統教師培訓原則都應該予以繼承和發展，并從促進教師全面發展的高度加以豐富，賦予其新的內容。只有全面推行師資培訓才能夠保證這些培訓原則真正得以實施。為更加有效地實施師資培訓，在繼承傳統教師培訓的精華的基礎上，小學英語教師培訓還應注重以下五項培訓原則。

1．國際化原則

加強同為EFL環境的交流與合作。開拓研發更新、更好的英語教學方法。借鑒、利用英語為母語的國家的教學方法，結合中國實際情況加以創新。打通英語師資培訓的國際途徑，激活英語教育交流的思路，為廣大英語教師提供拓寬視野的機會，獲取EFL環境下先進的教學模式和教學理念。

2．多元化原則

不斷汲取各家之所長，不斷豐富師資培訓課程，不斷優化師資培訓模式。在培訓課程設置、培訓模式等多方面不斷注入全新的理念與內容。緊跟時代步伐，把握教學前沿脈動。以多元綜合的教師培訓，培養理念新、技能強的英語教師。

3．教師主體化原則

師資培訓以教師為主體，注重教師的參與性；以教師活動為主線，注重教師的自我感受，自我提升和自我反思。在實踐一反思一研究一實踐的鏈條中，讓受訓教師感受到專業素質、綜合能力以及思維方式的不斷飛躍。

轉貼于 4．普及性原則

師資培訓，歸根到底是廣大一線英語教師的培訓。它不是精英教師的培訓，它是面向每一位教師的實實在在的崗位培訓。因此師資培訓的廣度與頻度決定著師資培訓的含金量。師資培訓應著眼于每一位教師的發展，關心每一位教師成長，解決每一位教師不斷面臨的問題。 ．

5．理論實踐相結合原則

師資培訓的方式多種多樣，如：短期課程培訓、教學觀摩、專題研討等等，這些培訓使教師逐漸掌握更先進的教育理論、專業知識和教學技能，將理論指導與實踐操作緊密地結合在一起。

四、師資培訓特點

(一)階梯性

教師培訓內容的制定，教師培訓模式的選擇取決于受訓主體。針對不同的受訓教師，采用不同的受訓模式，確定更為合理的培訓目標將使培訓效果事半功倍。英語教師培訓根據教師的梯隊分布，將培訓分層推進。如：

1．教師崗前培訓，著重針對即將走向工作崗位的新教師。以教材、案例為中心，以基本教法知識為輔助幫助教師更快掌握英語教學技能。

2．教齡在三至五年間，此部分教師已掌握了基本教育理論，具有一定的教育教研水平，已經具有了相當的教學實踐經驗，初步形成了自己的教學風格。因此，培訓內容以激活教師間的教研網絡為主體，為教師間的交流提供更廣闊的平臺。教師通過對案例的提出與分析，共同進步，促進信息交流。同時配以相關理論指導，使研討效果錦上添花。

3．以骨干教師為主，骨干教師的培訓重點在于將教師的一線教學成果進行分析與研究，形成科學完善的研究項目；為教師確立教研課題，使教師成為研究型教師。英語教師培訓以師訓內容、師訓目標以及師訓主體的三維目標確立完善的培訓計劃。使教師的活動層次相互協調，促進教師在各自原有的基礎上不斷地有所發展。

(二)交流性

教師之間的相互聽課和指導能使教師將在培訓中所學到的知識和技能運用到日常課堂上。關注受訓主體，注重受訓教師與教師培訓人員的交流與互動，注重培訓中教師與教師的溝通與信息交流。在培訓中為教師提供案例交流研討的環節。幫助教師更好地理解掌握師訓內容。

(三)跟蹤性

無論是教師在培訓中所獲得的理論，還是在課例中獲得的方法都要結合自身的教學實踐進行全過程反思，不斷將知識內化、提升。在一項調查中顯示“聽課、評課的方式對教師訓后工作實踐幫助很大”。教師認為：專家、優秀教師和自己合作備課，聽課、評課，研究改進；聽優秀教師示范課并結合自己的教學實際參加討論，這兩種方式比較好。認為與和自己水平相當的教師相互聽課討論；專家和優秀教師聽自己的課并點評相對進步較??；顯然，教師需要的是跟蹤式的培訓模式。

五、師資培訓的措施和方法

單一的模式往往不能滿足所有培訓和發展的需要，在培訓模式日益多樣化的今天，為了盡量避免培訓模式和期望結果之間的落差，應同時采用幾種不同的師資培訓模式。

(一)專家引領

聘請專家傳授最先進的教學方法，指導教師教學實踐：幫助教師更好地提高教育理論修養，為日常教學起到至關重要的導航作用。

(二)教材介紹

全方位詮釋教材，多角度剖析教材：幫助教師迅速了解教材結構體系，理解教材編寫理念。

(三)采用請出來，走回去的方法

在教師中間選拔優秀教師擔任培訓者工作，將好的案例和方法與教師們進行共同探討與交流，同時教師又把自己的好方法帶回到教學一線中。

(四)案例教學方法

案例教學法是一種教與學兩方直接參與，共同對案例或疑難問題進行討論的教學方法。案例討論能促進理論到實踐的轉移；同時每一位教師在分析過程中，找尋自己的影子，不斷進行反思與交流。

(五)網絡教研

網絡和校內教師合作和校際間的教師合作，也是教師專業發展的形式之一。當教師互相交流觀點時，大量非正式信息網就形成了，從而進一步鼓勵教師組織自己的專業發展活動。

1．完善教研管理網

分級教學管理：從校、區、市層層推進，形成級級有管理、層層有聯絡的教學研究管理網絡。

2．密切國際間教研交流

依托于國外的教育機構，定期送教師出國進修，拓展教師視野，增強國際間的教育合作與交流。

篇9

關鍵詞：國際連鎖酒店；中國酒店；培訓

據國家旅游局公布的“中國星級酒店統計公報”顯示，2004年全國星級酒店的全員勞動生產率為8.57萬元/人，而排在首位的是高星級酒店國際化程度最高的上海，全員勞動生產率為18.35萬元/人。由此說明我國與國外先進的酒店管理集團存在著極大差距。

我國酒店業是較早提出和國際接軌的行業，在酒店業發展過程中，我國酒店的建筑風格、裝潢、設施設備等硬件標準已達到或超過國外酒店，唯有在人才培養和教育方面還難以達到國際酒店集團的標準，雖然這種狀況涉及許多深層原因，但我國酒店培訓的發展滯后是重要的制約因素。

一、中國酒店業培訓現狀

（一）培訓機制不健全

中國酒店在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養”的做法，使得目前酒店培訓缺乏一套有效的、建立在培訓與發展基礎上的人才培養機制。中國酒店的培訓通常由培訓部統籌，酒店業務培訓多以短期、簡單、分散為主，本著實用實效的原則，通常沒有長遠的發展目標，對學院畢業生、有潛質的經理人或業務骨干沒有系統的培養計劃，只是強調不斷地完成工作任務，承擔工作職責。

（二）培訓需求把握不準

中國酒店目前逐步認識到員工培訓的重要性，一些酒店也下決心花大成本做培訓，但一個嚴重問題是，很多酒店不能很好地把握自己的培訓需求，因此進行的培訓也很少能夠對癥下藥。很多酒店除了例行的培訓，如入職培訓以及輪崗培訓以外，幾乎沒有系統性的培訓需求分析，不能照顧到不同職業階段員工的需要，也沒能從企業的角度，根據酒店不同部門、不同崗位的素質與績效要求以及實際績效與目標績效之間的差距，確定基本的培訓范圍、強度與方向。由此可見中國大多數酒店的培訓都是滯后的。

實踐表明，許多酒店只關注中基層員工，特別是新員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求，即使酒店總經理或部門經理響應號召參加了高級培訓班，其目的也多半是獲取崗位資格證書，而非真正通過系統的專業學習深造提升自身的管理水平。

（三）培訓費用支出不固定

據統計，近年來中國一些大城市酒店人員年流動率在30%~40%之間，人才流失已成了困擾我國酒店業發展的難題。由于培訓結果常難以立即轉化為量化的效益，很多酒店老總擔心花費成本去培養員工，而員工一旦流失，對自己將是很大的損失。所以，當培訓經費不足時，酒店只是做一些常規型的部門業務培訓，缺少提高性、持續性、系統性的培訓。

很多酒店抱著能省則省的態度，培訓預算每年沒有固定的比例。很多酒店為了節省培訓經費，除了自己做一些技能業務培訓外，一般會采用“走出去、請進來”的方法，即選派優秀的員工到先進酒店取經后再回來傳授，或直接聘請資深管理人員擔任中高層管理人員，在做管理的同時，兼做培訓。

（四）培訓技術不專業

中國酒店的培訓通常由酒店培訓部組織實施，其中培訓者的專業化程度也是一大問題，內部培訓師精通部門業務但缺乏專業的培訓技術和技巧，培訓手段通常較為單一，請進來的培訓師又常常并不了解酒店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解內部運作，培訓內容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際，此外，培訓部在相當多酒店處于權力邊緣的事實，也使其無法正常發揮培訓管理的職能。

二、中國酒店與國際連鎖酒店培訓差距的比較分析

（一）培訓體系方面

相較于中國酒店培訓部培訓-部門培訓-班組培訓的三級培訓體系，國外酒店通常采取的是總經理-培訓部-部門經理的培訓體系，即總經理是培訓體系的龍頭，總經理的參與帶動是培訓得以推動的關鍵。

在酒店培訓體系中最易忽視的是培訓需求分析，相比于中國酒店需求產生的隨意性，國際連鎖酒店更注重科學系統的分析方式，通常會從以下五個方面著手。一是組織分析，著重分析每個職能部門的組織結構和組織目標，確定其培訓范圍及重點。二是崗位分析，著重分析每個工作崗位的素質要求和績效要求，確定其培訓目標及內容。三是員工分析，著重分析每個現職員工的工作過程和工作結果，確定其培訓方向及要求。四是績效分析，著重分析每個部門、每個崗位、每個員工的實際績效與目標績效之間的差距，確定其潛在的或隱含的培訓需求。五是需求評審，主要從與發展戰略的關聯程度，對酒店運作的重要程度，涉及的員工人數，培訓需求可預期的績效提升幅度等方面進行考慮。通過從組織要求、工作任務要求、個人要求三個方面進行細致的分析研究，從而保證了培訓方案制定的全面性和科學性。

（二）培訓費用方面

國外酒店把培訓費作為固定的支出成本，當成酒店在運作過程中的投入，每年都要列入預算且必須得花完。國際連鎖酒店通常由總經理、培訓經理仔細研討和測算每個部門的年度培訓預算，然后報亞太地區總部審批，批準后方可執行；如否決，還需重新制定培訓預算；甚至具體到每個人年平均培訓費用。培訓費用為營業收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發展。

而大多數中國酒店通常對培訓費用沒有具體的要求，更沒有認真詳盡的培訓預算。只有在酒店開張或感到酒店發展不如意的時候，才會產生培訓需求。

（三）推動方式

國際連鎖酒店集團由總部推動，亞太總部督促，酒店總經理親自帶動，高級行政經理和部門經理直接負責，層層把關，層層落實，有極強的執行力。而中國的酒店通常由培訓部帶動，部門參與配合的方式組織培訓。

（四）培訓技術操作方面

1、課程研發。中國酒店大部分由培訓部或部門經理根據一些培訓資料進行課程開發，缺乏專門機構關注和研究酒店專業培訓課程，甚至有的酒店沒有能力進行自主研發。而國外的連鎖酒店則由集團總部專家團研發，或由酒店自行研發，集團總部出重金由世界著名培訓公司按照集團發展要求量身定做進行研發。例如在美國，酒店培訓業目前推行的是美國飯店協會全球培訓及教育課程。很多國際連鎖酒店集團都有自己專門的培訓體系，由總部統一編寫制作培訓教材，統一配置光盤、錄像帶、培訓卡、宣傳畫等。例如香格里拉有自己專門的培訓機構、培訓學校和培訓課件等一整套完善的培訓系統，含有行政管理、市場營銷技巧等多方面的培訓內容，注重活學活用。

2、培訓教室及培訓設施、設備配備。中國的很多酒店經常是臨時安排教室進行培訓。而國外酒店的培訓有較正規的培訓教室，通常墻壁會張貼或懸掛酒店服務理念，突出企業文化的核心；設備配備比較齊全，有多媒體投影儀及屏幕、電視機、DVD機、攝影機以及各類文具用品等。

3、培訓師資隊伍。中國酒店培訓通常由培訓部經理、培訓主任、部門經理等參與，而國外酒店培訓由培訓部經理、部門專職訓導師、總部培訓總監或專家、外聘專業培訓公司的培訓專家參與，既體現了酒店培訓的專業化力量，又與本酒店的實際情況相結合，能夠有的放矢的對員工進行培訓。

4、培訓內容及方式。相比于中國酒店只注重對員工服務技能的單一培訓方式，國際連鎖酒店的培訓內容則更豐富，更具有針對性，其培訓內容至少包括以下幾個方面：員工態度及行為的培訓、員工業務知識及技能的培訓、員工綜合文化素質的提升以及充實培訓等。通過一系列的培訓，員工的職業道德水準，服務態度以及對操作程序和規范、禮貌禮節等方面均會有不同程度的提升。

從以上的相互比較的差異中可以看出，總經理的執行力（親自帶動）+科學完善的培訓體系+系統的培訓教程+訓練有素的培訓經理及訓導師，這就是世界著名酒店管理集團在培訓方面取得成功的制勝法寶。

三、啟示與建議

（一）依據酒店發展戰略建立有效的培訓體系

有效的、持續的培訓是服務質量、工作效率以及管理能力的保證，是酒店競爭力提升的關鍵。國外一項對10多家企業的研究發現，提高10%的勞動力教育投資可以使勞動生產率提高8.6%，而如果將同樣價值的投入放在設施設備上，生產率只能提高3.4%。培訓雖不是直接通過營運獲得效益，但培訓可以減少73%左右的浪費。因此，酒店必須把培訓視為長期的、長效的戰略，使培訓成為酒店發展戰略的一個重要組成部分，在培訓體系的人力投入、制度化建設方面不斷進行完善。

（二）以需求分析為前提展開培訓

酒店開始培訓之前要特別做好培訓需求分析，以保證培訓目標和培訓結果相互一致性。培訓需求分析決定了培訓目標的確定是否盡可能地準確和具體，避免了盲目性，也減少了不必要的培訓成本消耗。對于那些委托的培訓機構或請進來的培訓師，特別應該通過閱讀資料、走訪、調查、座談等形式對酒店培訓需要做細致了解，發現酒店真正的培訓需求，再修改培訓目標，量體裁衣地制定培訓課程及培訓大綱。

（三）培訓手段力求專業化與創新性

培訓方法直接作用于學習過程，是影響員工對培訓內容的掌握，決定培訓效果的內在因素。酒店業的培訓大多是技術操作性培訓，因而酒店應重視內部培訓員培訓技巧的提高。

目前國際酒店培訓中通用的“四步法”為：“告訴你如何做”（tell you）、“示范做一遍”（show me）、“跟我做”（follow me）、“檢查糾正”（check you）。

現代培訓從單純的知識講授型課程向互動型、討論型、情境型、模擬型等多種形式結合的方向發展，強調通過多種方式刺激人的視、聽、說等各種感覺器官和心腦活動，使培訓者提高信息接受的敏感度和積極狀態。

國際酒店的培訓之路創造了一種可行的培訓模式，借鑒和吸收國際酒店在培訓方面的成功經驗，是中國酒店業在培訓方面發展的必經之路。如何建立完善的培訓體系，將培訓制度化，讓每個人都有接受培訓的機會，并最終實現酒店的既定培訓目標，是未來中國酒店培訓應繼續努力的方向。

參考文獻：

1、張雅靜.淺談我國飯店員工培訓問題與對策[J].經濟師,2007(8).

2、安強.國內酒店培訓與國際連鎖酒店集團培訓之對比分析[J].中外酒店,2005(8).

3、周霄.談我國飯店業培訓體系優化[J].商業時論,2005(29).

4、魏潔文.飯店培訓體系的問題與對策[J].飯店現代化,2004(5).

篇10

“我比你晚進入公司，我是108期。那你現在在什么班上繼續學習呢？”

“雄鷹班。”

“啊，真羨慕你，我還在飛鷹班學習呢，上次我們班里有4位同學畢業，并進了雄鷹班，他們的項目業績表現都很好。我還要再成功完成一個項目并輸出AAR，才能畢業?！?/p>

“恩，不錯，我離雄鷹班的畢業還有段時間，還要完成幾百萬的業績……”

上面是A公司兩位員工的對話。

A公司是一家快速成長的知識服務型企業，業務規模的快速發展，讓A公司對人才的需求也越來越迫切，為了使人才的培養跟得上業務發展的步伐，2010年A公司建立起了自己的企業大學。歷時兩年的發展，A公司已經完成了企業大學從1.0到2.0的轉變升級。

轉變之一：從以課程為中心的培訓體系設計，到以人為中心的持續發展培養，并和員工的職業發展通道相結合。

以往談及培訓，人們思維的定位就是上什么課。培訓計劃就是什么時間、什么地點、什么人、參加什么培訓主題。接下來開始具體執行，培訓負責人找相應的課程，找相應的講師，再組織培訓實施，課后做一下課程滿意度調查，一個培訓項目就關閉了。這是目前很多企業培訓部門或培訓中心的主要工作內容，企業對培訓部門工作的考量也是從引入了多少課程，學員的課程滿意度情況出發。然而在這種培訓模式下，培訓部門經常會受到挑戰：培訓費用花了不少，學員聽得熱鬧，課程滿意度也很高，可到底給企業戰略目標實現貢獻了多少力量？為企業人才培養發揮了多少價值？這個問題如果不能得到有效地回答，那么在社會整體經濟形勢不好，企業開始成本控制的情況下，往往就會先從節省培訓費用入手。

如何提高培訓費用投入的有效性，如何使培訓直接服務于企業的戰略目標實現，企業必須從傳統的以課程為中心的培訓模式轉變為以人為中心，以企業戰略實現對人的主要能力要求為導向，從而設計出適合企業的人才發展通道和對應的培養體系。A公司企業大學的“五鷹人才培養體系”就是在這種要求下逐步建設起來的。

“五鷹人才培養體系”介紹

為了更好地滿足公司戰略發展對人才的需要，A公司企業大學提出了“五鷹人才培養體系”。即圍繞公司戰略實現對人才的要求，提出五類核心人才，進行有針對性的重點培養：新鷹（新員工）—飛鷹（管理項目）—雄鷹（管理客戶）—金鷹（管理生意）—老鷹（管理企業）。

針對每個鷹形成明確的培養目標能力要求，整合多方資源提供全面立體化的綜合培養，并明確了達成這一目標能力的具體標準，即為相應的畢業標準。例如對新鷹的培養方式主要有：入職指導1小時+進階學習計劃12周+導師指導+新鷹班集中培訓6天+轉正考試+轉正匯報。這種培養方式下，突破了簡單授課的模式，把新人的成長實時地跟蹤并監督起來，通過導師、直線領導等綜合的指導帶教，加速新人和公司的融合，更有利于新人的成長。A公司的新員工也只有通過并完成這一系列的學習，能力達到了相應要求才可以畢業成為正式的員工。

（標黃文字做成資料卡片插到此處）

轉變之二：培訓規劃自下而上到自上而下與自下而上相結合。

關于培訓規劃，很多企業的場景往往是這樣的：年底的時候，要做第二年的培訓計劃了，按標準流程，寫問卷，調查各業務部門領導或員工個人第二年希望提升的能力方向，然后交由培訓專員匯總統計，需求最多的，就是明年培訓的重點方面，再把這個方向落實到具體的課程上，這樣第二年的培訓計劃就完整地出來了。對于培訓部門的考核指標也主要是培訓次數和培訓計劃完成率方面的要求。筆者認為，企業大學的定位，首先要使培訓直接服務于企業的戰略目標實現，那么我們就必須改變傳統的培訓運作模式。

A公司對企業大學最主要的一個考核指標即“鷹班”畢業人數的要求，這個指標是由集團的戰略目標分解下來的。根據集團要達成什么樣的戰略目標，明確需要匹配的人才結構以及各級的“鷹才”數量。同時根據戰略重點，明確各級“鷹才”完成業績指標需要掌握的知識技能，形成各“鷹班”的學習地圖。實際執行中，再根據各“鷹才”的關鍵知識短板，進行階段性的技能強化學習和知識推送。

五鷹人才培養體系之雄鷹學習地圖

A公司戰略實現的重點，即要求能夠為客戶提供綜合持續的“管理+IT”咨詢服務。如何才能把雄鷹培養成能夠為客戶提供綜合持續服務的高質量人才，企業大學提出了雄鷹的培養目標為“五個最”，即：最大程度貼近客戶、最大程度證明價值、最大程度整合資源、最大程度帶出團隊、最大程度持續服務。明確了培訓目標后，再對目標達成所要求的能力進行分解，形成雄鷹的學習地圖，包括需參加的標準課程體系，需要進行的實踐演練，需要完成的閱讀計劃，需要完成的成果輸出等。當然，能力是否達到，要有可衡量的指標，用數字說話，所有在雄鷹班的畢業要求中，有一條業績硬性的指標，而這一指標也是與集團的戰略目標相對應的。

（標黃文字做成資料卡片插到此處）

轉變之三：從單一的培訓實施到全面學習型組織的打造。

進入信息時代，組織學習面臨的最大挑戰不是學習的知識資源不足，而是企業員工用于學習的時間和動力不足。很多企業出現了“培訓過度、學習不足”的情況。究其原因，外部競爭環境的不斷變化和業務的快速發展使知識工作者要不斷面臨很多新的挑戰和壓力，需要快速學習和掌握新的知識技能，而企業的集中培訓由于成本高或者要求有規模效應，那么在時間上或者往往滯后或者提前，使培訓內容很難和當前業務活動直接匹配。而增加的培訓次數由于占用了培訓者多余的時間遭到抵觸。在這種情況下，集中的培訓學習模式已經不能作為主要培養手段，而是員工能夠根據工作需要隨時隨地獲取必須的學習資源，同時能夠行動式學習，將所學應用于實踐。因此打造學習型組織，這也是企業大學真正的使命與職責，必須要能夠整合和提供各方的學習資源，將學習和業務實踐緊密結合，并打造學習共享的企業文化。

學習型組織的建立要突破的第一個關鍵點，即整合各方的學習資源。在1.0的培訓體系中，講師在整個培訓體系中起著核心的作用，培訓管理者們往往會把希望都寄托在能有個好的講師或講師梯隊上，這其實很片面。2.0的培訓更重視整合多方位的資源。在A公司整個培養體系中，不僅僅關注講師，而是多方位地整合資源，把導師、直線領導、知識管理中心、知識復用經理等這些角色與知識庫、網上大學、知識推送、知識分享會、讀書會等一系列組織學習方式整合起來，從而打造出了一個全方位的學習資源環境；員工可以根據需要向不同的資源申請幫助，或者從不同的資源池中獲取所需的學習資源。而各種靈活的分散學習方式，更加貼合知識工作者的當前所需，成為了集中培訓的一個很好補充。

A公司知識復用經理介紹

在A公司有這樣一個虛擬角色，叫做知識復用經理。他們在知識的復用與傳播方面起著很重要的作用。A公司在每個業務團隊都會設置一名知識復用經理，并統一由A公司企業大學統籌管理，這些角色每個月定期集中開一次會議，分享各自團隊的最新動態，包括最新的知識，最好的團隊活動，最經典的案例以及最新的學習知識需求。A公司企業大學會把這些分享和需求都匯總起來，并整合資源對需求予以滿足，通過各種渠道進行推廣傳播，把這些最佳實踐與好的經驗都復用到其它團隊里面，很好的打破了部門的壁壘，推動了知識真正共享與復制。

（標黃文字做成資料卡片插到此處）

學習型組織建立的第二個關鍵點是行動式學習的導入，將學習和業務活動緊密結合。

在A公司飛鷹班的課程上，整整一天的學習時間，沒有請專家進行知識講解，而是通過項目復盤演練，把實際發生的案例再拿出來分析：如果有下一次，能不能成功，如果有下一次，哪里可以做得更好。

在每次培訓課程結束后，都會對培訓工作做出整體總結，包括對優秀學員的表揚，對內部講師的公開感謝以及對培訓結束后下一步行動的要求說明。除此之外，A公司企業大學工作人員會定期推送相關復習知識給到前期參加培訓的同學，以輔助他們對知識鞏固與應用；同時學員需反饋他們的學習應用情況，從而實現教學互動，學以致用。

學習型組織建立的第三個關鍵點是通過學習氛圍的建立，讓大家把知識共享起來，共同學習共同進步，讓員工真正喜歡上學習，從之前的被動學習，轉變為主動學習的文化氛圍。

Homefriday（知識分享會）介紹

每個月最后一個周五，A公司員工的日程表中內容都是相同的，就是參加homefriday。Homefriday設立的目的有兩個，一個是團隊建設，讓很多項目上不能聚在一起的成員，有機會在一起，增強團隊的凝聚力。另一個目的就是知識的共享與交流，在homefriday上，很多人會把目前正在研究的一些知識分享出來，讓大家一同學習，也會有員工把自己項目上的案例拿出來分享。大家暢所欲言，在自由融洽的氣氛中學習成長。