保險培訓課程心得范文

導語：如何才能寫好一篇保險培訓課程心得，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、自我提升：打鐵還需自身硬！為何培訓公司的小妹妹，給培訓經理打電話發郵件，培訓經理不理她，即便撒嬌也不管用，關鍵是專業太弱了，什么都不懂呀！

A、成為客戶的行業專家，熟知客戶行業動態。

行業老大想保住市場地位，往往是業界的黃埔軍校，大企業病。老二老三想的是抓住機會，干掉老大。老十八想的是生存下去。在行業中不同的位置，企業想的不一樣，說大點就是戰略。從這里開始和培訓經理探討培訓課程，就是從戰略出發，層次不一樣了。

話術：王經理，我貴公司在行業規模和利潤都是第一，在業界被稱黃埔軍校了！但人才流失嚴重，不知道你們是怎么育人和留人的？ 培訓銷售要成為半個客戶行業的專家，熟知客戶行業的掌故，著名人物，最新動態等。比如客戶是地產企業：地產界的四大金花是哪些？著名人物你可能說上5個？

B、成為客戶的業務專家。

每個企業都有核心業務部門，往往他們比較牛，培訓經理在他們面前地位不高，還有很多培訓經理和核心業務部門，缺乏溝通，把培訓做成了兩張皮。課程銷售在業務部門和培訓經理之間，可以扮演橋梁的角色。要自學客戶的核心業務知識，盡快成為半個業務專家。見到核心業務部門要多請教，比如拜訪銷售老總：

話術：王總，上次我來你們公司，看會議室用著，他們說你在給公司的銷售代表們培訓。真好呀，很多企業的高管做不到這一點，就會花錢找外面的職業講師上課。王總，你現在主講什么課程？（省略崇拜敬仰2000字）你們在某某某方面是怎么做的？

C、成為人力資源專家。

人力資源六大模塊：規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系，培訓只不過是一個環節而已，所以很多大企業，并不覺得培訓很神秘，學問很深，早就平常心了。

課程銷售要熟知這6大模塊，尤其是相互之間的關系，要把培訓融合到日常的人力資源中去，從培訓到學習，從個人培訓，到組織學習，這樣的培訓對企業才真正有價值。建議看用友大學的校長田俊國的書《上接戰略下接績效》

話術：王經理，這批內訓師培訓完后，后續晉升加分，講課給相應的課酬等激勵體系是怎么做的？

D、對培訓的調研、現場、落地都很在行。

課程銷售要從講師那里要課程調查問卷，或有能力自己設計調研問卷。還要當好現場助教，幫助學員和講師。更關鍵的是要做好課程的落地，在課程結束后一周去拜訪培訓經理，甚至和每一個學員面談，了解他們在后續工作中，對培訓內容的落地情況。推薦我的書《培訓這樣最有效》

話術：張經理，這個培訓課程結束后，我們還將做后續三項工作，我們奉行的培訓理念是：培訓的結束才是學習的開始。希望你能在****方面配合。

E、對講師和講師的課程都很熟悉。

賣手機的小姑娘，對手機的各個功能非常熟悉，賣冰箱的小姑娘也是，但賣培訓課程的姑娘們，對講師和課程熟悉嗎？其實課程銷售是要背大綱的，不理解的地方，要給講師電話詢問。這樣她在培訓經理面前是問不倒的，顯得多專業呀！

話術：郝老師，我準備推你的課程，正在認真看你的《講師的引導式授課技能訓練》，其中有5個問題，我搞不清楚，可以問一下你嗎？

2、接觸客戶：保險和傳銷的死纏爛打，被某些叫斯*達的培訓機構，用到了極致，怎樣才是接觸客戶的好方式呢。

A、給培訓經理電話或短信。

貿然給培訓經理電話是非常不禮貌的，況且電話是兩頭都看不見人，培訓經理拒絕你是分分鐘的事情。更何況你不知道培訓經理，在接電話時，他是不是在開會，在洗手間，在培訓現場，他是不是方便。所以即便打電話給培訓經理，還是先發個短信，問他什么時間合適，尊重一下培訓經理為好。

打電話給培訓經理，還要注意找到話題的切入點，不要以上來就推薦課程。

話術：郭經理你好，我是深圳某某公司的課程顧問張叉叉，上個月我們給深圳的某公司做過培訓課程，他們的培訓經理張三說是你的朋友，他說你們的情況差不多，所以讓我聯系一下你。（注意停頓，和互動）。

B、給培訓經理郵件。

課程銷售給培訓經理發郵件比較妥當，正常情況下，培訓經理每天都看郵件。但要注意郵件的稱呼，郵件的行文，郵件的結尾，要附上公司網站等信息，讓培訓經理一看，就知道是你是專業培訓機構的專業人士。

最好在給培訓經理的郵件上，附加一些培訓落地、企業大學、講師選擇等的文章，讓這個郵件更有價值。但切忌不斷發這些東西，來騷擾培訓經理，郵件是為當面拜訪鋪路的。發完郵件后，第二天可以給他個電話。

話術：趙經理，昨天我發了郝志強老師寫的企業大學的10篇文章，上次你說你們企業最近也在籌備企業大學，我這里有一些想法，我們面談一下？

C、快遞一本書。

快遞一本書給培訓經理的代價是很高的，但對大企業的培訓經理就值得了！比如你知道他們公司，正在籌備內訓師隊伍，你快遞一本我的書《不懂心理學就別當講師》，培訓經理看完就服了！后續的課就來了吧？

連你的免費書都拿了，同樣情況下，是不是要偏向你們公司，在心理學里這叫互惠，否則他還算個人嗎？

話術：柴經理，郝老師的那本書你收到了吧，特別適合你們內訓師呀。我們也協助一些企業，建設了內訓師隊伍，有一些心得體會想和您交流一下，您看什么時間拜訪您方便？

D、微博發私信。

現在是移動互聯網的時代（請檢索我的相關10篇文章），給培訓經理打電話推銷課程，檔次太低了！微博是金礦呀！你知道嗎，用友大學的校長、騰訊學院的院長、海信大學的校長、中集大學的校長等，都有自己的微博。只要其中的一個人給你培訓課程，是不是夠你吃一年的？

你要首先成為他們的粉絲，多和他們轉發互動，多私信交流，從陌生人，成為熟人，成為朋友，最后生意可能就來了！微博是工作的，不只是娛樂的。

E、線下聚會交流。

經常參加 新浪微博：@培訓師郝志強 或其他培訓圈專業人士，組織的線下活動，你在主題交流的同時，可以認識企業的培訓經理，職業講師，在彼此的身上，或許可以發現商業價值，多好！

你也可以組織這樣的聚會，就是發2個微博的事兒，我們的聚會有標準流程PPT，你發郵件過來，我給你回復：consult@consultroom.com

3、展示專業：真正專業的培訓經理，愿意和專業的課程銷售交流，因為可以彼此學習，因為志同道合，他可不愿意，每次都培訓這個培訓公司的課程銷售，那怎么展示專業呢？

A、展示對行業的理解。

課程銷售和培訓經理談一下，行業的經典人物，八卦一下最近的動態，你沒必要和客戶一樣專業，只要是客戶合格的聽眾，和談話伙伴就可以了。沒事就在網絡上，搜索一下客戶公司的名字、行業關鍵字等，日常積累很關鍵。

話術：老大，你們地產界真是牛呀，人才輩出，王石老先生這么大年紀了，還梅開二度，向他學習！你們老總整天說學萬科，是不是也準備學一下？

B、展示對客戶核心業務的理解。

一般來說，業務部門比培訓部門要強勢很多，這也是讓很多培訓經理抱怨的地方。課程銷售接觸的企業面，比培訓經理寬，她可以和培訓經理談一下，同類企業的做法。

話術：田經理，銷售部的培訓時間又變了？這事鬧的，培訓通知已經發了，這讓你們培訓部怎么做呀，那些天殺的銷售部（省略2000字）。我知道某公司，培訓部和銷售部是這樣配合的......

C、展示對培訓的理解。

課程銷售能做課前調查的，不稀奇！只要找講師要到大綱，就可以做，但能面對面和學員訪談，就要功夫了。

課程銷售最核心的能力，應該放在課程結束后，幫助培訓經理，把課程內容落地上面，這是國內99%的培訓機構，沒有做到，而企業迫切需要的核心能力。

話術：馬經理，這個項目我們將做***的課前調研，但更關鍵是的是，我們將在課程結束后一周內，搞個行動學習，搞個案例分享，搞個戶外拓展等項目，進一步深化課程的內容，讓學員把培訓落地。

D、不懂就問。

課程銷售在拜訪培訓經理時，不可能滔滔不絕，侃侃而談，要盡量讓培訓經理多說才好。經常問的一句話是：

話術：曹經理，你們上個月做了個***培訓，不知道請的是哪個講師，培訓效果如何呀？ 話術：像你們這樣的大企業，都建立了完善的培訓體系，不知其中你們的課程體系是怎么搭建的，有多少個大類，多少課程？

4、處理異議：培訓經理哪有那么乖的，你說簽單，他就掏錢，怎么可能呢？他總要說一些理由。

比如：這個講師我沒有聽過。講師以前沒有從事過我們行業的工作。我想找個從寶潔出來的職業講師。培訓課程的價格還能降多少。等等。 （你先想一下，你現在是怎么做的。你發郵件給我： 我有個賣課程的話術，80多頁，我回復給你，每郵必回，來郵件注明公司。）

5、后續服務：真正專業的培訓經理，應該把重點放在課后，而不是在課前拼命折磨培訓公司，折磨講師。講師把力氣都用來對付培訓經理了，怎么有心思上課？

A、課后課程銷售讓學員做練習。

培訓課程結束了，講師趕飛機走了，學員不能走，學員要做講師布置的作業練習，來強化這幾天學到的課程內容。課程銷售在現場，如果學員有問題，就進行現場輔導。我的每一門課程，都有少則3頁，多則8頁的課后練習，把學員練吐為止，對課程內容絕對記憶深刻，就像小時候我們下學后，老師給我們布置的作業。

B、課后課程銷售帶學員寫行動計劃。

這是常規的路數。用一張固定格式的表格，學員在上面寫，回到工作崗位上，準備采取什么行動，完成時間等事項等等，據說這張表還要交給學員的上司存檔，和監督落實。但這明顯是個坑呀！聰明的學員為何要把自己逼死？我覺得練習比什么行動計劃，更有價值。

C、課后課程銷售搞個行動學習。

這是個好辦法！其實行動學習對主持人的要求不是很高，只要注意流程，比如設定主題，讓大家各自寫出觀點，然后小組交流達成一致，再上臺匯報，大家點評等等。只要課程銷售稍微用心一點，完全就可以在課程結束后一周或課程結束后的1個小時內，帶學員用行動學習的方式，來解決企業面臨的一些問題。具體操作可以買書看看。

D、課后課程銷售讓學員做主題案例分享。

篇2

企業新員工崗前軍訓心得體會范文【一】 為期四天的新員工入司培訓之軍訓終于在所有學員用汗水澆灌的會操中落下帷幕，回顧這次軍訓，可以說是簡短而充實，平凡而不簡單。

整個軍訓的過程中，按照教官的指示，我們從一開始的簡單動作進行練習，盡管大家曾經在學生階段都參加過系統的軍訓，有一定的基礎，但是由于相隔時間過長，做起來大家還是費了很大的功夫。七月流火，高溫酷熱，在這種環境下，我們在露天操場迎晨曦而練，面陽光而站，遇雨淋而不動，所以，逐漸我們做出了連貫的動作，逐漸我們適應了這種軍隊的節奏，逐漸我們找到了對軍訓的理解，逐漸我們學會了軍人的執行。在最后的會操中，我們氣勢如虹，我們激情似火，我們用自己的汗水在驕陽下譜寫出了一曲屬于我們的華麗樂章。

四天的時間，近一百多個小時，這對于一名在崗工作的員工而言機械式地完成幾項任務就能結束，稍縱即逝。但是對于自己個人而言，收獲的卻是一次新的鍛煉，一次新的蛻變。軍訓過程中教官的教導，自由練習中伙伴們的提醒，會操表演時伙伴們的鼓勵，林林總總卻又是點點滴滴，這些無疑都將匯聚成為自己人生奔騰不息的流水，也無疑都將成為個人從自然人向社會人轉變的助力器。

在軍隊，軍人以服從命令為天職，必須是不打折扣執行命令、完成任務，高效的執行力是我們的從戰爭時期到和平時期不斷取得勝利的重要因素之一。在企業，員工的高效執行力是貫徹上級指示的體現，只有在執行上級指示的前提下，整個企業的運行才能走上一個良性循環的道路，相反，員工的隨心所欲，自作主張，這些都將是企業衰敗的不安定因素，都將會導致工作任務的無法完成，最終嚴重影響企業的發展。

在當下競爭激烈的市場環境中任何一個準備在此立足的企業都需一批具有較強執行力的員工為企業打拼，而在競爭日趨白惡化的中國保險業市場中國人壽這位巨人比任何時刻都需要具備較強執行力的員工，這才能構筑輝煌XX不斷延續的基石。在新人入司培訓過程中開展軍訓，就是需要將軍人服從命令的高效執行力引入員工的工作態度中，提高員工的執行力，保證公司的健康運行。

總之，軍訓給我收獲的是難以言盡的，作為今年新入司的員工，我為能參加這樣的培訓而倍感榮幸，我將以這次軍訓為起點，在今后培訓課程開展的過程中，在工作崗位上，繼續努力，爭取在XX的這塊大畫板上描繪出屬于自己的多彩軌跡。

企業新員工崗前軍訓心得體會范文【二】 光飛逝，轉眼間，崗前軍訓即將結束。這次軍訓教會我什么是堅強的意志，什么是團結的力量，什么是遇到困難不怕苦的意志。那筆直的腰身，挺起的胸膛，昂揚的勢氣，告訴我那是軍人的颯爽英姿;那驕陽下佇立的身影，那汗水中神采奕奕的雙眼，那支撐著沉重身軀卻依舊絲毫未動的雙腿，讓我為之震撼，為之感動。他們有著鐵鑄的信念，鋼焊的意志。他們，這群正直而不乏瀟灑、嚴肅而不乏幽默的教官們，將他們鐵的紀律帶到我們面前，教會我們什么是軍人的風范，什么是鋼鐵般堅強的意志。

軍訓不但培養人有吃苦耐勞的精神,能磨練人的堅強意志。軍訓是苦的，也是快樂的，更是甘甜的.我們應該學會品嘗這種苦中之樂。通過軍訓，我們可以一改既往的慵懶，投入到緊張有序的訓練中去，感受超越自我的快樂。軍訓讓我們看到了軍人的風采，體會到了軍人的氣質。軍訓不僅培養了我們堅強的品格，也增強了我不斷超越自我的勇氣。使我懂得了責任的重要,更加強了我們的團隊意識，我相信在以后的工作，生活，??中不管從對待生活的態度上，意志上，還是思維上，我們都將受益匪淺。軍訓對于我們來說是一場體質和精神上的雙重考驗。一天近八個鐘頭下來，我們充分品嘗到了軍訓所帶來的汗水和艱辛。不時還有同學出現頭暈、惡心等癥狀,我們真正體會到軍訓的日子并不容易過，但仔細品味，這卻是提高我們身體素質的絕佳機會。作為一個即將步入公司上班的員工除了在學識上有新建樹，還要有頑強拼搏的意志，吃苦耐勞的品質，身體素質和心里素質都要達標。沒有身體和心里上的健康保證是無法實現進一步的自我提高的。

團結就是力量。通過軍訓，我對團結和大局的認識更加深了一層。軍人崇尚集體主義，思考問題總是從整體的角度出發，這既是傳統，也是需要，正如我們在工作中也是如此。比如隊列訓練講究整齊劃一，步調一致，一人出錯，影響全局。一個人的力量是渺小的，一個連的人凝聚在一起，便如大海一樣壯闊，一樣高遠。當我們連以整齊的步伐，洪亮的口號在操場中訓練時，領導、教官都被我們團結的力量所震撼。那創造中的和諧摩擦出美麗的火花。看吧，統一而整潔的迷彩服，豪邁而整齊的步伐，伴著那嘹亮的口號，一排排，一列列，是那樣賞心悅目，振奮士氣。團結就是力量，再不是簡簡單單的一句話，它授予我們人生的哲理，告誡我們為人的理念，更在軍訓的訓練中，鑄起了一座不倒的城墻，集體的榮譽感讓我們將它演繹得淋漓盡致，愈見豐美。不是嗎?

篇3

無心插柳柳成蔭

14歲隨家人移民到了美國，齊萊平相繼取得了哥倫比亞大學經濟學學士學位、芝加哥大學國際關系碩士學位。擁有這般頂級的教育背景，卻選擇了專業似乎并不對口的保險業，這有些令人費解。回想當年的入行初衷，齊萊平直言相告。在美國，每年3、4月份的時候各大公司就會到各大名校挑選畢業生。他在美國中部的芝加哥畢業時，同時被兩家公司選中，一家是加州的銀行，一家是位于紐約的保險公司，前者看起來似乎更適合他，“一是銀行工作不錯，二是一提到加州，人們腦海中自然會浮現出陽光、沙灘和美女?！钡罱K他卻決定去了紐約。

“可能你們也會好奇我的選擇?！饼R萊平笑道，“20歲左右的年輕人也不會對自己今后的職業作出什么清晰的規劃，去紐約原因其實很簡單。考慮到剛畢業工作薪水不會很高，由于父母住在紐約，與他們生活在一起就可以省下吃喝與住宿的費用。而如果只身到了加州生活，費用就要自己負擔了?！?/p>

其實，還有個重要的原因令剛畢業的齊萊平果斷地做出了決定，如果到了那家保險公司，既能從事他喜愛的金融管理工作，同時又能接受入門的培訓課程，這種培訓對一個初入社會的學生來說可謂一次絕好的學習機會。

齊萊平就這樣誤打誤撞地進了保險業，而這當初的無心插柳之舉，卻成就了今天保險行業的一個先行者。

吹盡狂沙始到金

初入保險業，齊萊平從一般的營銷員做起。當被問及這段經歷是否一帆風順的時候，他連連擺手道，“在美國，我自己本身就是外來移民，又是有色人種，沒有背景也沒有人脈，怎會一帆風順?現在好多外地人認為到北京打工很艱難，可我那時的難度要大得多?！饼R萊平現在仍然能清晰地記得硬著頭皮給客戶打出第一個電話時的尷尬情形。

可接下來，這個初出茅廬的年輕人用實力證明了自己。做了9個月的營銷員后，他先是坐上了業務經理的位置，繼而由于綜合素質高、業績突出很快又被提升為處經理。他所任經理的這個處有著100多年的歷史，其歷任的經理平均年齡都在40歲左右，而他當時的年齡只有28歲，這在美國保險業內是十分罕見的。

如何能取得這樣的驕人業績?齊萊平只是輕描淡寫地說了一句：“我在事業上走的每一步都銜接得非常好?！倍娴娜缢f只是簡單的機緣巧合嗎?從談話中我們還是能夠悟到“機會始終留給有準備的人”這句話的含義。

“我很幸運，有很多好的老師。工作就是一個不斷學習的過程，同時也是一個將學到的東西貫徹執行的過程?！饼R萊平自認為是一個學習能力很強的人，同時又能將學到的東西用到實踐中去。在人行培訓的那段日子，大家都能領會所學到的東西，但在執行方面，別人如果做到10分，那他就會做到12分。

還有更重要的是他遇到挫折時內心始終堅持的那份樂觀與豁達，“這就要看你對半杯水的看法了，悲觀的人認為有一半是空的，而樂觀的人認為還有一半是滿的?！饼R萊平說道。“即心即佛”，同樣的事情發生，是喜?是憂?全在于你站在哪一個角度去看它了。

在紐約工作多年之后，恰逢臺灣地區對外資保險公司開放，齊萊平被公司派到臺灣參與一家美資保險公司的在臺籌建工作，這一待就是7年。在此期間，這家公司成為臺灣地區業務品質最好、營銷人員生產力最高的公司。后來一次偶然的機會，他遇到了事業轉折的時機――任美林投資管理公司臺灣區總經理，負責資產管理業務。而之所以轉行，他調侃道：“到美林能學到自己想學的東西，不僅不用付學費，還有薪水拿?！庇谑?，繼保險之后他在投資領域工作了4年。

少小離家老大回

因緣際會，再次回歸保險業，是齊萊平選擇到全美排名第一的美國大都會人壽保險公司就職。他先擔任大都會香港地區的總經理，后來中國內地合資公司成立，又擔任董事總經理，這也使得他最終有機會回到北京。

提及北京，與齊萊平是有一段淵源的。齊萊平的母親是地道的老北京，而他父親來自笑星趙本山的故鄉――鐵嶺，父母在北京相識后輾轉香港、臺灣等地最終定居美國，而齊萊平從美國到臺灣、香港，最后又回到北京。走了很久，卻走了一個圓。

當被問及之所以放棄熟悉的工作和生活環境而選擇到北京的原因時，他說，這不僅僅是為了尋根，更重要的是在海外多年，經常問自己的一個問題是，能為祖國做些什么?又能拿什么回饋給祖國?當美國大都會決定開拓中國市場的時候，對他來說無異于一個難得的契機出現了。作為一個黃皮膚黑眼睛的中國人，再加上多年游歷海外的工作經歷，他覺得自己完全可以作為一個中方與外方良好溝通的橋梁，通過保險這個愛的事業把國外先進的服務理念和營銷方式兼收并蓄地帶給國人。

齊萊平笑言，只要不被調離，他。將繼續留在中美大都會人壽，留在北京。而他退休后最想做的事就是，自己利用2年的時間開車游遍全中國，與已經成長起來的各地分公司的員工相聚、聊天，共同回顧一路上相攜走來的點點滴滴，分享成功的喜悅。

為伊消得人憔悴

在北京工作的這段日子里，齊萊平一方面要承受工作的壓力，另一方面還負擔著對國人理財意識普遍缺乏的擔憂和焦慮。他講了一件當年在美國親身經歷的往事。11歲的侄女有一天一本正經地對她媽媽說，她的教育基金賬戶最近表現不好，她要把賬戶。里的錢拿出來投資于其它共同基金。一個十幾歲的小孩能說出這樣一番話來，這在國人看來是很不可思議的。在國外，一般人對理財規劃都有很清晰的認識，而國內的情況卻不是這樣。齊萊平經常聽到中美大都會人壽的人見客戶后回到公司抱怨，會面的一大半時間都花在了給客戶介紹購買保險的必要性上面了，而國外的保險人則是直接根據客戶的需求設計產品，不用浪費時間在教育和說服客戶上面。提及這個話題齊萊平神色凝重，“國內理財市場的成熟還是需要一段時間的?！?/p>

國人該如何理財?齊萊平建議，要根據所處的不同階段、承擔的不同責任，做出不同的理財規劃。同時要綜合考慮，多方權衡，“即便只有1元錢，也要房子、車子、兒子兼顧。”投資不能只看短期效益?！艾F在有些人的投資心理很浮躁，看到這個領域好賺錢就做這行，那個行業好就把錢拿出去干那行，結果到頭來都賠了進去。”早年間，齊萊平在美國買了幾只績優股票，持有期間就長達幾十年。還要明確保險的作用。首先要考慮自身的保障，盡管購房買車很重要，但是賺錢的人不在了，這些就都沒有意義了。齊萊平的第一份保單是在畢業后4個月買的，因為他父親在40歲時才有了他，責任感使他覺得保險保障無論對自己還是對父母來說都是非常重要的。由于國人目前以晚婚居多，等子女步入社會、參加工作的時候，父母已經退休了，這方面也應該考慮到保險的功用。

人生如此自可樂

正如佛家所言：愛出者愛返，福往者福來。把愛獻給別人，別人也會愛你；你使人幸福，幸福的人也會使你快樂。回到北京后，面臨的是一個新市場的開拓、一個新體制的了解和一個新環境的適應，盡管工作更加繁重了，但是齊萊平每天都是很快樂地度過。

在對錢財的態度上，齊萊平笑言家庭的財務都是交給太太打理的，“女性在理財問題上是保守和謹慎的，交給她很放心。”由于沒有了后顧之憂，齊萊平得以將工作之余的大部分時間放在了廣泛的學習上。齊萊平說自己不需要那種考學歷、拿證書的教育模式，他學習所涉獵的范圍很廣泛，包括宗教、旅游等等，這些方式都可以開拓視野，幫助事業的成長。在每個假期之前他都要為全家的出游做好詳盡的計劃和安排。

篇4

關 鍵 詞：競賽與訓練；體育業余訓練；教練員隊伍；上海市

中圖分類號：G808.1 文獻標志碼：A 文章編號：1006-7116（2015）01-0100-04

Current situation of and measures for the construction oftraining

coach teams in Shanghai

DONG Chao1，DONG Cui-xiang2，JI Liu2

（1.Shanghai Sport University，Shanghai 200438，China；2.School of Physical Education & Health，East China Normal University，Shanghai 200241，China）

Abstract： The construction oftraining coach teams in Shanghai has made delightful achievements， e.g. coach events are distributed extensively； units trained are diversified； the coaches have a rational age structure and a high education background； coach management tends to be institutionalized and standardized； coach cultivation is ever increasingly valued. However， there are problems too， e.g. their salaries and benefits are relatively low； the coach business examination mechanism is not sound； coach rewarding measures are not very action specific； the coach training system is not perfected， etc. The authors put forward measures for improvement， such as perfecting the coach business examination system and optimizing the coach rewarding system etc.

Key words： competition and training；sportstraining；coach team；Shanghai

2012年上海市人民政府印發的《上海市體育事業與體育產業發展“十二五”規劃》中明確指出：“上海市體育工作要逐步轉變體育發展模式，創新轉型的目標是推動部門體育向城市體育的轉型，將上海建設成全民健身體質增強、競技體育成績突出、體育產業發展迅速、重大賽事效益顯著、體育文化氛圍濃郁的具有國際知名度和影響力的國際體育強市?！盵1]在當前全國體育業余訓練隊伍建設與發展處于萎縮的狀態下，上海市體育局在《進一步深化競技體育后備人才培養工作若干意見》中提出了“上項目、上規模、上水平、提高成才率”的工作方針[2]。要落實這一工作方針，影響著體育后備人才培養的業余教練員隊伍建設是關鍵，因此，本研究對近幾年上海市體育業余訓練教練員隊伍建設狀況進行調查，總結經驗，分析問題，提出對策。

1 上海市體育業余訓練教練員隊伍建設現狀

1.1 基本情況

1）規模及執訓項目分布。

2010年上海市體育業余訓練教練員1 308人，分布在33個運動項目中；2013年1 440人，分布在39個運動項目中；2014年1 625人，分布在40個運動項目中。由此可以看出教練員規模在逐年壯大，涉及運動項目也越來越廣。從運動項目分布來看，不同運動項目存在較大差異，開展普及的運動項目教練員較多，如田徑243人、游泳167人、足球121人、籃球115人，個別項目只有1人，如橄欖球、技巧和現代五項。

2）年齡分布。

教練員隊伍的年齡結構比較合理，年富力強的中青年教練員（26～55歲）占85.35%，25歲以下的占6.65%，56歲以上的占8.00%。

3）學歷及職稱分布。

在學歷結構方面，本科學歷的教練員最多，1 222人，占75.2%，另有碩士51人、博士3人，而種莉莉[3]對全國競技體育教練員學歷調查顯示本科上學歷的百分比是57.2%。由此可以看出上海市業余訓練教練員隊伍的學歷層次較高。在職稱結構方面，中級教練和初級教練的人數較多，分別占到總體的43.2%和27.2%，高級教練只有13.6%，另有16.0%的教練無職稱。

4）編制及單位所屬。

在編制所屬方面，體育系統的教練員最多，占60%；其次是教育系統的占26%，這些教練的主業是體育教師，兼職教練工作；另有14%的屬于社會編制。

在單位所屬方面，53.8%以上的教練員集中在區級體校里。依靠“體教結合”開展業余訓練的單位下轄教練員也相對較多，如基層學校、體育傳統校（國家級/市級）、二線學校，分別占13.1%、9.6%和8.2%。以上這些單位構成了上海市業余訓練的基礎，在挖掘和培養三線運動員苗子方面起著關鍵性作用。此外，市體校、項目中心二線、社會辦訓機構、俱樂部、其它分別占4.2%、3.3%、3.3%、3.1%、1.4%。雖然社會辦訓還沒有形成規模，但能體現出上海市體育業余訓練辦訓方式向多元化方向發展的趨勢。

1.2 管理情況

1）業務考核。

為了加強教練員的業務管理，上海市體育局于2003年頒布了《上海市二、三線教練員業務考核標準管理辦法》，并制定了考核實施細則[4]，該考核細則具有3個主要特征：（1）考核內容全面，體現了教練員業務考核的綜合性；（2）考核以運動員輸送和比賽成績為主，側重于訓練效果，占總分的60%；（3）考核教練員工作量和工作態度的項目分值設置相對較少。

2）崗位聘任。

為了貫徹《上海市實施專業技術職稱（資格）評定與專業技術職務聘任相分離的暫行辦法》及有關配套文件精神，上海市體育局于2001年建立了符合專業技術人員職業特點的評聘分離分級分類管理體系，要求各單位自行建立健全專業技術人員的聘任考核制度，制訂考核指標體系和聘后考核辦法?？己藘热菀月男袓徫宦氊?、完成崗位目標為重點?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和任期考核。考核結果須記入專業技術人員考績檔案，作為晉升、聘用和解聘的重要依據。

3）激勵機制。

為了激發教練員的訓練熱情，上海市體育局競體處于2007年頒布了《上海市體育后備人才輸送獎、輸送跟蹤獎、輸送成果獎獎勵標準及實施辦法》，確定了各級各類業余訓練單位的獎勵標準及獎金分配原則，使教練員獎勵趨于公開化、透明化[5]。

1.3 繼續教育

為了提高教練員的執訓水平，各級各項培訓部門組織了大量的教練員培訓，市級培訓包括各項目中心組織的專項培訓、職稱計劃培訓和新教練上崗培訓。區級培訓主要是請專家講課，每兩周組織1次。校本培訓主要是組織教練員進行業務學習。

調查結果顯示，有84.84%的教練員參加過教練員培訓，39.39%的教練員認為培訓機會比較多，只有10.61%的教練認為培訓機會少。78%的培訓結束后都組織了相關考核或培訓效果監測，檢測形式以提交培訓筆記為主。

1.4 存在的問題

1）教練員工資待遇相對較低。

上海市體育業余訓練教練員工資較低，與上海城市經濟地位不甚相稱，工資在3 500～5 000元的教練人數最多，占總人數的47.4%。

2）業務考核機制不健全。

雖然各辦訓單位采用的考評方案不同，但都參考了上海市二、三線體育教練員業務考核標準管理辦法，都將訓練效果作為業務考核的重要指標，占到總評分的50%。這導致教練員為了取得訓練成績，而過早地對運動員進行專項化訓練，這不僅不利于運動員興趣的培養，也不利于運動員的長遠發展。

辦訓單位一般采用業績量化評分的方式進行業務考核。即將運動員比賽成績、運動員輸送、訓練工作量、繼續教育情況、科研成果、個人榮譽等，都折合成一定的分值。然后按照規定打出分數完成考評[6]。很少對教練員工作態度、敬業精神、創新能力、管理能力、學習能力等方面的考察，這些內容直接影響著訓練質量和教練員水平的提高。此外，教練員考核以教練員向考評小組述職為主，評價主體較少，很難客觀評價教練員的工作情況。

3）激勵措施有待商榷。

競賽獎只是針對市運會、全運會、全國單項比賽等大型比賽的獎勵，但參與此類比賽并獲獎人數畢竟有限，所有多數基層教練員根本沒機會拿到該獎勵。這影響了基層教練員的訓練積極性。

不同項目教練員對輸送獎的態度差異很大，優勢項目的教練員比較滿意，而弱勢項目的教練員則怨聲載道?？珥椖枯斔停ɑ@球送排球、體操送跳水）的頻繁發生也歸因于此，非常不利于原本項目的發展。

4）培訓體系不完善。

雖然業余訓練教練員參加培訓的機會很多，但是由于各級各項培訓部門并沒有形成有效銜接的培訓管理體系，致使培訓內容重復。培訓后回訪和反饋比較少，54%的教練表示自己在培訓后沒有接受過回訪和反饋。

5）崗位選聘制度不健全。

目前上海體育業余訓練教練員的招聘主要有上級委派、公開招聘、外地引進等方式，上級委派的教練員大多是剛剛退役的運動員，雖然有較好的運動技能，但是理論基礎較差；公開招聘的教練員多數剛剛從體育院校畢業，雖然具備了一定的專業理論基礎，但是帶訓實踐經驗不足[7]。再加上教練員招錄時沒有明確的標準，致使招聘時顯得較為隨意。

在職稱結構比例方面社保局控制的較緊，高級教練員只有15%，老教練不退休年輕教練就沒有機會晉升。在職稱設置方面，教練員尚未設立正高級職稱，這使得一些高級教練沒了奔頭，不利于這部分教練員工作積極性的發揮。在職稱要求方面某些條款不合理，比如評高級教練員時需要輸送的運動員在一定年限內達到較高運動水平，這對弱勢項目的教練員很不公平。

6）傷害事故責任認定不明確。

競技體育訓練和比賽中難免會出現傷害事故，辦訓單位一般通過買保險來保障運動員的權益，但是對于教練員卻沒有提出任何權責保障制度，尚無訓練或比賽傷害事故責任認定細則，一旦在訓練或比賽中出現運動員傷害事故，即使責任不在教練，他們也會遭到牽連，輕則拿不到考核獎，重則失去職稱晉升機會。

2 加強上海市體育業余訓練教練員隊伍建設的措施

2.1 提高教練員訓練課時費

雖然教練員每天的訓練時間只有3個小時，但這3個小時的工作基本屬于高強度勞動，需要教練員精神高度集中，密切關注運動員表現，并根據運動員實際情況進行有效指導。針對教練員工資普遍較低的情況，建議通過提高訓練津貼和加班費的形式增加教練員待遇，逐步提高教練員社會地位。

2.2 完善教練員業務考核制度

為了增強教練員業務考核的全面性，建議增加定性評價的內容，可以參考徐娜等[8]的研究成果，將以下內容作為定性評價指標：（1）訓練實施（訓練組織能力、訓練計劃的完成情況）；（2）隊伍管理（運動員違規違紀、文化學習情況）；（3）比賽實施（競賽組織能力、臨場指揮能力）；（4）基本素養（敬業精神、職業價值觀）；（5）專業素養（訓練設計能力、指導能力）；（6）學習能力（知識的深度和廣度、學習交流意識）；（7）創新意識（運用現代化手段獲取信息能力、創新精神）。

為了保證定性評價內容能夠納入到教練員績效考核體系，提高教練員業務考核的民主性和公信力，建議開發教練員業務考核民主測評系統，以網絡投票的形式進行考核。評價方式包括教練員自評與互評、管理人員的評價、運動員對教練的評價。

訓練效果是衡量教練執訓成效的主要標準，將其納入到教練員業務考評自然無可厚非，但是如果過于強調訓練效果，將會導致教練員重訓練、輕培養，因此建議降低訓練效果在業務考評中所占的比重。

業務考核應當考慮教練員級別層次，避免一刀切。比如新入職的教練和剛剛組隊的教練根本無法完成輸送任務。所以區別對待顯得很有必要。

2.3 優化教練員獎勵制度

為了提高基層教練的訓練積極性，建議把所有業余訓練市級層面的比賽都納入到獎勵范圍，擴大比賽獎勵普及面。

為了避免過度平行輸送，造成項目發展惡性循環（優勢項目越來越好，劣勢項目越來越差），建議輸送獎體現項目差異，傾向于弱勢項目，使各個項目的發展逐漸趨于平衡。

2.4 健全教練員培訓體系，提高執教與執訓技能

1）完善教練員培訓的分類管理，建立學分認定和管理制度。

教練員培訓可參考教師培訓管理制度，健全市、區（縣）和學校三級培訓職責及課程培訓體系，教練員都應參加市級課程、區（縣）課程和校本課程研修，培訓主管部門根據實際情況規定各級培訓課程的比例。

通過學分認定、折算等形式來進行培訓管理。每個教練員注冊自己的學分管理賬戶，根據要求參加教練員培訓課程獲得相應學分。其中包括通識課程學分、專項課程學分和實踐課程學分。教練員在辦訓單位的業務學習可計入通識課程學分，帶教和參與優秀教練員工作室活動課可計入實踐課程學分，參加學歷進修的教練員，可憑學歷證明沖抵通識課程和專項課程學分。

2）建立教練員網絡研修社區，開發網絡課程資源。

依托上海市青少年體育網上“第一資訊”板塊，建立教練員網上研修社區，為教練員培訓提供交流平臺。相關部門在制定培訓計劃前可以與教練員進行互動，了解教練員的真實需求，使培訓更有針對性。積極開發網絡課程資源，上傳到教練員網上研修社區供教練員學習。各項目中心可以將優秀教練員的訓練課錄成視頻，培訓部門可以邀請訓練學專家錄制講座視頻，開發出視頻課程。項目中心還可以將技術理論制作成課件，培訓部門可以將訓練學理論作成課件，開發出文本課程。

3）對培訓效果進行跟蹤管理。

培訓結束前應進行考核或培訓效果檢測，監測形式包括開公開課（實踐類課程）、就培訓內容撰寫論文、心得體會，不建議以提交培訓筆記的形式監測培訓效果。采用問卷的形式反饋培訓效果，包括對培訓專題、培訓形式、培訓師資、培訓組織等的評價。培訓組織者可根據教練員的反饋及時做出調整，提高培訓質量。聘請體育局科教處領導、各項目中心、青少年訓練管理中心和部分體校負責人共同組成教練員培訓督導組，對市、區級培訓進行全程督導，提高培訓質量。

2.5 完善教練員崗位聘任及職稱評定制度

建議針對業余訓練的特點，借鑒國外發達國家教練員標準（如《美國教練員標準》），結合我國業余訓練實際情況研制上海市體育業余訓練教練員選拔標準。

修訂《教練員專業職務等級標準》：（1）借鑒國外教練員等級標準，對教練員任職能力進行全方位描述，明確教練員專業發展方向。（2）設立正高級職稱，提高副高級教練員工作積極性，提高我國教練員職業的專業化程度。（3）修改高級教練職稱評定要求中的部分條款，如要求教練輸送的運動員在一定年限內達到國際優秀運動員水平。

對于工作表現突出、成績顯著、具備高一級教練員職務任職條件且又能履行高一級教練員職務職責的教練，可以試行“低評高聘”，解決因職務結構比例約束而不能晉升職稱的矛盾。對于因工作態度或工作質量等問題而未能較好履行教練員職責的教練，可以試行“高評低聘”。

2.6 研制訓練及比賽傷害事故責任認定辦法

就運動員訓練或比賽中的傷害事故責任認定這一課題展開廣泛的調研，邀請法律界人士參與制定《上海市業余訓練運動員訓練/比賽傷害事故責任認定細則》，通過法律保護教練員的合法權益，解除教練員后顧之憂。

體育業余訓練教練員隊伍的建設關系到上海市競技體育的發展，也是建設國際體育強市的基礎。而教練員隊伍的發展壯大則需要市局管理部門、辦訓單位和教練員自身的共同努力。市局管理部門負責建章立制，為教練員隊伍建設提供各項制度保障。辦訓單位負責具體實施，著力加強教練員業務考核管理和校本培訓。教練員應樹立 “以人為本”理念，積極參加培訓，不斷提高自身專業水平。

參考文獻：

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[6] 徐娜. 上海市基層教練員績效管理的現狀分析[C]//第20屆全國高校田徑科研論文報告會論文專輯.北京：中國大學生田徑協會，2010.

[7] 陳宏. 業余教練員培養機制的構建與發展對策[J].四川體育科學，2009（1）：99-102.

篇5

文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產生短路，這種表現就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經驗有關，經歷多了，自然也會有所提高的。下面給大家分享關于人事的工作總結，方便大家學習。

人事的工作總結1人事部的工作經過這一年時間的磨合，對人員管理、工作流程、規章制度的建立與執行工作上日見成熟。為人事部日常的管理工作創造了便利的條件，也使各項人事工作更加規范化、系統化、科學化。經過這一年的工作，異常是在企業領導和同事們的指導幫忙下，我在人事工作上的業務本事和業務水平都有了很大的提高。

今年作為企業的管理年，人事部在對員工培訓方面做了很多工作，經過企業的內部培訓異常是各部門之間的交流培訓，使我在加強了對其他部門工作的了解，同時也提高了自身工作本事，對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫忙。為了進一步在業務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業人力資源上崗證》的培訓，經過對《企業工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經濟概論》六門課程的學習，增強了我對日常工作中處理問題的本事，大大提高業務技能。隨著國家職業資格鑒定的開展，在今年的下半年我還參加了"助理人力資源管理師"的學習與考試，經過不斷的學習使我增長了專業知識，開闊了視野，提高了處事本事。

在今年對各項社會保險的管理過程中，除日常工作外主要上半年進行了新一年企業本部及代管部門員工的各項保險基數核定的工作，及時、準確上報數據是這項工作的重點，經過人事部全體同事的通力協作順利完成了該項工作，為日后保險工作的管理奠定了基礎。另外在社會醫療保險方面由于現行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數比較高的問題，經過企業及人事部領導與總企業的協調和努力在今年6月份我們人事部為企業全體員工在太平洋保險企業做了補充醫療保險，使報銷基數由每年2000元下降至每年500元，這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題，體現了企業對每一位職工的關心，提高了員工工作的進取性，穩定企業員工隊伍。

在工資管理方面，根據企業領導“規范企業用人薪酬標準”的要求，我協助人事部經理制定了企業工資改革方案，明確了企業各?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽憊ぷ始侗鵂氨曜肌2⒃?0__年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中，經過與財務部一年的合作，工作開展的也比較順利，經過每月從財務部抄報代管各部門的成本費用，使我們及時了解了各部門的費用情景，發現問題及時解決。在今年9月中旬企業組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假，使大家在緊張的工作之余得到了放松，充分的體現了企業對員工的關心，在這次活動當中企業一些無法離開工作崗位的同事以工作為重主動放棄了參加這次活動。這種敬業的精神是我學習的榜樣。

總的來說我在20__年度的工作在企業領導和同志們的幫忙下開展還是比較順利的，可是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正，增強工作的條理性，避免工作當中的粗心大意，努力提高工作質量，爭取更加出色的完成下一年的工作。

人事的工作總結2一、上半年工作總結

1、繼續健全企業各項規章制度，進一步提高企業規范化運作水平;

在企業原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

自今年起，物業企業所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并經過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

2、在年初的計劃中，本應在三月對企業的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。

六月，集團人力資源部牽頭進行物業企業制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了企業層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、職責心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

二、人事管理

2.1人員編制

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整

2.2人員招聘;

物業企業上半年經過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情景

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情景下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能理解該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情景，并逐步消化了去年下半年積累的很多加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工供給有償服務，并在有償服務收費中按....元小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的進取性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、企業制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一向缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的資料比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的.工資待遇標準。經過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的進取性，供給了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未到達真正激勵員工進取性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

三、行政管理

3.1員工餐廳

3.11應對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不一樣班次的需要及員工意見進行了調整。

目前，員工滿意度基本到達95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21經過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。

其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行比較，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情景進行了清點。

在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。

對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。

為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情景下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

3.5樣板房管理

自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管職責落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改善的問題，及時調整，進取配合。

人事的工作總結3一個月時間就這樣很快的結束了，回顧自己這月以來的工作，可以說是有很多的地方值得去回憶。作為一名行政助理，我要做的工作有很多，不過我始終覺得說起來也挺小事情的，這些小事都在我不斷的工作中逐漸的去解決，自己的工作能力也得到了很大的提高。社會就是這樣，有很多鍛煉人的地方，我相信自己可以做好，不過這些都是需要自己一直不斷的努力下去，我相信自己會做好的。在領導的關心支持和同事們的熱情幫助下，不斷加強自身建設，努力提高自身修養，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務。總結起來，主要有以下六個方面：

一、嚴以律己，樹立良好形象

嚴格遵守辦公室的各項規章制度，時時處處以工作為先，大局為重，遇有緊急任務，加班加點，毫無怨言。領導下達了指令，會想方設法去完成。聽從領導、服從分配，對于領導和辦公室安排的每一份工作，不論大小，都高度重視，總是盡職盡責、認認真真地去完成，從不計較個人得失、打折扣、講條件。經常自省自勵，開展批評與自我批評，嚴格約束自己的一言一行、一舉一動，樹立起了辦公室工作人員的良好形象。

二、加強學習，不斷提高業務素質

虛心的向同事學習，經常利用網絡工具和同崗位的同事交流心得，逐步的完善自我。在工作中，時時處處以領導和優秀同事為榜樣，不會的就學，不懂的就問，取人之長，補己之短，始終保持了謙虛謹慎勤奮好學的積極態度，綜合能力顯著提高。

三、積極工作，完成各項任務

九月份有個中秋節，對于我們服務行業來講，凡是節假日對我們的營業都有極大的沖擊力。所以在節日來臨之前，必須把各項工作的相關事宜一切準備妥當。按照領導的安排，認真做好各類文件、通知、打印、校對以及傳達工作;全方位為領導搞好服務，常請示、勤匯報，努力做好參謀助手，為整個辦公室工作有條不紊的開展發揮了積極作用。同時，經常深入基層調查研究，了解員工思想動態，為領導科學決策提供了可靠依據。

四、人事管理方面

相對來講，我們人事工作還存在很大需要改善的地方。這個月出現了一個嚴重的問題就是總公司已經下文要做好留人計劃方案這項工作，即“與員工談話”，可是還沒落實好，有些部門做了，可是也沒按要求做，由此可見這件事并未引起管理人員的高度重視，員工思想我們都沒了解好，我們談何留人。這幾個月基本上是新進與離職的人員不相上下，本月是離職人數大于新進。從這里面可以看出做了解員工思想工作的重要性。其中這工作沒完成有極大方面的原因是我沒做好督查工作，這是我工作失職的表現。這件事體現了我的執行力不夠強，在以后的工作中我要加強這方面的能力。

五、加強注重細節工作態度，加強語言功底，消除緊張心理

文員工作，細心極其的關鍵。比如下一份文，我也會琢磨，可是會因為緊張讓大腦產生短路，這種表現就像潘總說的一句話是缺乏運籌帷幄的處事能力，急了就亂了。不過她說這種能力也與經驗有關，經歷多了，自然也會有所提高的。

六、個人方面的事情

這個月我的激情感覺不是很高漲。領導吩咐做的事情，也做了，和同事們相處感覺也挺好的，覺得跟他們比以前都更熟了。可是我卻發現自己在待人接物方面沒有了剛開始的那種耐性，見面我也笑呵呵的，可是我自己覺得有點假了。我找過原因，可能真的是因為從學校出來工作這個過渡期做得不夠好，產生了工作疲憊綜合癥。我總有自己還是個孩子的感覺，有很多事情是關乎到人情世故的東西，我覺得處理這些事情很累，也不懂得怎么樣才能做好，真的很困惑，以致越來越沒激情。

人事的工作總結420_年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自2004年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

2004年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案，

5、迎接總局驗收

為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，

參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：

工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。

技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

6、基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，2004年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

人事的工作總結5作為我們單位的人事，本人的工作是繁瑣且考驗人耐性的，但這不是本人想要找的借口，要想做好工作，唯有將自己的工作認真對待，時刻想著如何做好工作。本人以為時常做工作總結是一個極好的方法，這個方法使得本人每月都會對自己的工作做一個總結。又一個月過去了，本人現將這個月的工作總結如下：

一、線上招聘線下招聘同時展開

這個月正是招聘的旺季，為避免這個月像去年那樣因為準備不夠充分而錯過了許多優秀的人才，本人與部門同事一起進行了線上招聘線下招聘同時展開的招聘行動。線上的招聘，我們避免錯過人才，仔細查看了每一份簡歷，保證每一份我們都做到了認真查看，也為了避免增加工作負擔導致其他工作沒辦法沒時間進行，我們進行了有目標的精確篩選。這個月在線上總共為單位找來了七位優秀人才。線下的招聘，我們仍然如期參加了大型人才市場的招聘，也將去年未能參加的校園招聘開展了起來，在這兩個方式的招聘工作中，總共為單位招攬了十位優秀人才。

二、組織應聘者進行了考核測試

線上招聘和線下招聘同時展開帶來的是人才儲備充足，但真正能夠為單位創造價值卻還是需要對總共招聘來的十七位優秀人才進行考核測試，從中再篩選出我們能夠加以培養，能夠真正為單位創造出成績的員工。這個月這項工作進行的也挺順利的。本人做了這次考核測試的出題人，出的題目都是貼近實際工作的題目，保證從根本上篩選出能夠做好單位派發的任務的員工。通過這次的考核測試，總共篩選出了五位優勝者，并為他們辦理了入職。

三、為單位內部員工調動了工作

作為單位的人事，每個月除了招聘的工作外，也還是有其他工作的。在這個月中，本人除了招聘工作，主要是為單位內部員工進行了工作調動。我單位是有輪崗這項每人都會體驗到的事情，在這個月里，本人為七位員工進行了輪崗工作調動，確保這些人以及單位其他所有的同事都能夠在輪崗中了解單位需要輪崗的各項工作，這樣鍛煉出來的人才，才會是單位需要的并且能夠為單位創造價值的人才。