人力資源服務管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源服務管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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(一)工作目標。我市戶籍制度改革以鄧x理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀和xx系列重要講話精神為指導，堅定不移地推進新型城鎮化發展，合理引導農業人口有序向城鎮轉移，逐步完善來穗務工人員市民化成本分擔機制，積極推進常住人口享有城鎮基本公共服務，逐步實現人口管理一體化，基本公共服務均等化;到2020年，全面建成與小康社會相適應，以人為本、科學高效、規范有序的新型戶籍制度，實現人口規模適度、結構優化、分布合理和素質提升的人口發展格局。

(二)基本原則。堅持積極穩妥、以人為本、切實尊重居民意愿、維護群眾合法權益的原則;堅持總量控制、有序推進的原則;堅持政府主導、多方參與、權責匹配的原則;堅持統籌規劃，全面布局，著力完善相關配套制度政策的原則;堅持因地制宜、保障就業，全力促進地區經濟社會發展和提高城市綜合承載能力的原則。

二、進一步調整城市戶口遷移政策

(三)科學控制城市人口規模，優化人口結構。廣州作為超大城市，要嚴格按照黨的xx屆三中全會“加快戶籍制度改革，全面放開建制鎮和小城市落戶限制，有序放開中等城市落戶限制，合理確定大城市落戶條件，嚴格控制特大城市人口規模”精神，根據我市綜合承載能力和經濟社會發展需要，嚴格控制人口規模，不斷優化人口結構，逐步形成與我市經濟發展、產業結構相匹配的入戶政策體系以及非戶籍常住人口市民化的政策體系，重點吸納我市社會經濟發展急需的高層次人才和技術技能型人才落戶。(市發展改革委牽頭，市公安局、人力資源和社會保障局、來穗人員服務管理局配合)

(四)有序解決來穗人員落戶。重點解決進城時間長、就業能力強、可以適應產業轉型升級和市場競爭環境、長期從事特殊艱苦行業一線、為廣州作出特殊貢獻的人員落戶問題。進一步完善積分制入戶政策，按照總量控制、公開透明、公平公正的原則，達到規定分值、符合相關條件的來穗務工人員，可以申請登記常住戶口。(市發展改革委牽頭，市來穗人員服務管理局、人力資源和社會保障局、民政局、公安局配合)

(五)積極推進設立公共集體戶。在各區推進設立公共集體戶并完善日常管理，解決我市戶籍管理工作中的落戶地址“兜底”問題及人才類集體戶口人員結婚難、子女入戶入學難等問題。各區設立至少一個公共集體戶，并安排人員專職負責日常管理。(各區牽頭，市發展改革委、公安局、人力資源和社會保障局配合)

三、創新人口管理

(六)實現城鄉戶籍“一元化”登記。在全市范圍內取消農業、非農業以及其他戶口性質劃分，統一登記為廣州市居民戶口，實現戶籍“一元化”登記管理，真實反映戶籍制度的人口登記管理功能。(市公安局牽頭，各區配合)

(七)完善與戶籍“一元化”相適應的社會服務管理制度。加快建立與統一城鄉戶口登記制度相適應的教育、衛生計生、就業、住房、民政、社會保障、土地及人口統計規劃等制度，實現戶籍制度改革各項工作緊密結合，整體推進。(市社工委牽頭，市發展改革委、國土規劃委、住房城鄉建設委、財政局、法制辦、公安局、教育局、人力資源和社會保障局、來穗人員服務管理局、民政局、衛生計生委、統計局等部門配合)

(八)建立居住證積分管理制度。建立以居住證為載體、以積分制為辦法的基本公共服務提供機制。根據居住證持有人連續居住年限、合法穩定就業、合法穩定居所、文化程度、繳納社保、依法納稅、技術能力、社會服務等情況進行積分，階梯式享有勞動就業、基本公共教育、基本醫療衛生服務、計劃生育服務、住房保障服務、社會救助及社會福利服務、公共文化服務等權利。各部門要積極創造條件，不斷擴大向居住證持證人提供公共服務的范圍，積極拓展居住證的社會應用功能。(市來穗人員服務管理局牽頭，市發展改革委、住房城鄉建設委、財政局、人力資源和社會保障局、教育局、衛生計生委、民政局、文化廣電新聞出版局等部門配合)。

(九)加強人口基礎信息平臺建設和人口信息管理應用。建設和完善覆蓋全市實有人口，以公民身份號碼為唯一標識、以人口基礎信息為基準的人口基礎信息庫。結合市“五個一”(一卡、一號、一格、一網、一窗，即市民卡、12345政府服務熱線、社區網格化服務管理、網上辦事大廳、政務服務大廳)社會治理政府公共平臺建設，依托市級政府信息共享平臺，整合各有關部門的人口信息資源，建立市級人口綜合信息服務管理平臺，分類完善勞動就業、教育、收入、社保、房產、信用、衛生計生、稅務、婚姻、民族、養老等信息系統，逐步實現跨部門、跨地區信息整合和共享。建立健全實際居住人口登記制度，完善實有人口動態采集更新機制，全面、準確掌握人口規模、人員結構、地區分布等情況，提升人口基礎信息采集率、準確率。實時掌握人口變化情況，加強人口數據統計分析，為政府決策提供參考依據。(市工業和信息化委、政務辦牽頭，市公安局、發展改革委、人力資源和社會保障局、統計局、來穗人員服務管理局、教育局、國土規劃委、衛生計生委、住房城鄉建設委、民政局、文化廣電新聞出版局、工商局、地稅局等部門配合)

四、切實保障農業轉移人口及其他常住人口合法權益

(十)完善農村產權制度。加快推進農村土地承包經營權確權、登記、頒證，依法保障農民的土地承包經營權、宅基地使用權。推進農村集體經濟組織產權制度改革，建立健全農村產權流轉管理服務平臺，開展集體林權抵押擔保、繼承等制度改革試點，探索建立轉戶農民權益保障機制，鼓勵戶口遷出集體經濟組織的農民按照依法、自愿、有償的原則通過市場流轉方式流轉承包地，并獲得財產收益。(市農業局牽頭，市發展改革委、國土規劃委、林業和園林局、住房城鄉建設委、城市更新局配合)

(十一)有序推進基本公共服務向常住人口覆蓋。

1.積極推動城鄉教育事業均衡協調發展。根據常住人口規模，進一步加大財政教育投入，合理規劃公辦學校布局，進一步挖掘公辦學校潛力，擴大服務容量，科學核定教師編制，足額撥付教育經費，落實《廣州市xx政府關于促進民辦教育發展的意見》(穗府〔2019〕12號)，繼續加大民辦學校補助力度，切實保障來穗務工人員適齡兒童少年平等接受免費義務教育的權利;進一步完善義務教育經費保障機制，推動標準化學校建設，提高辦學質量，促進義務教育均衡優質發展。建立非義務教育多元投入體制，重視繼續教育和職業培訓，最大限度地滿足城市新增居民多樣化的學習需求，加強面向農村的職業教育培訓，探索制定以積分制為辦法的來穗務工人員隨遷子女享受公共教育政策。逐步完善來穗務工人員隨遷子女學前教育、中等職業教育、普通高中教育的招生和教學。(市教育局牽頭，市發展改革委、財政局、人力資源和社會保障局、來穗人員服務管理局配合)

2.進一步建立健全統一的人力資源市場。完善“培訓券”職業培訓補貼制度，做好“培訓券”政策與省技能晉升補貼政策的銜接;積極整合職業培訓資源，推進職業技能實訓基地建設，強化企業開展來穗務工人員崗位技能培訓責任;加大來穗務工人員創業政策的扶持力度，健全來穗務工人員勞動權益保護機制。(市人力資源和社會保障局牽頭，市來穗人員服務管理局、民政局配合)

3.加快統一城鄉居民衛生計生服務制度。將農業轉移人口及其他常住人口納入社區衛生和計劃生育服務體系;健全基層醫療衛生服務體系，實施好基本公共衛生服務項目和重大公共衛生服務項目。建設覆蓋全部實有人口的計劃生育服務信息網絡，有序調整計劃生育服務政策。(市衛生計生委牽頭，市人力資源和社會保障局配合)

4.建立完善統一的城鄉居民社會保障和醫療保險制度。落實好《廣州市社會醫療保險辦法》，進一步完善醫療保險轉移接續、異地就醫實時結算等方面的政策措施。完善以最低生活保障制度為核心的社會救助體系，實現城鄉社會救助統籌發展。(市人力資源和社會保障局、民政局牽頭，市發展改革委、教育局、財政局、衛生計生委、來穗人員服務管理局及各區配合)

5.加快構建健全有序的住房保障體系。研究制定來穗務工人員住房保障政策文件，市、區兩級政府和用人單位共同負責，以用人單位為主，鼓勵其他社會力量參與，逐步解決來穗務工人員住房困難;加大保障性住房建設力度，多渠道增加保障性住房用地來源和建設資金等，推動民間資本參與保障性住房建設運營，鼓勵社會力量利用自用土地建設公共租賃住房，著力解決戶籍(含新增入戶)低收入家庭的住房困難問題;探索完善城鄉居民住房公積金制度，充分發揮住房公積金支持城鄉居民住房消費的作用。(市住房城鄉建設委牽頭，市發展改革委、國土規劃委、住房公積金管理中心、來穗人員服務管理局、財政局及相關各區配合)

6.加強基本公共服務財力保障。建立健全由政府、企業、個人共同參與的來穗務工人員成本分擔機制，初步形成與常住人口規模相適應、事權與支出責任相匹配的來穗務工人員市民化財政成本分擔機制;完善促進基本公共服務均等化的公共財政體系，逐步理順事權關系，建立事權和支出責任相適應的制度，市和區按照事權劃分相應承擔和分擔支出責任。(市財政局牽頭，市發展改革委、來穗人員服務管理局配合)

五、切實加強組織領導

(十二)落實組織領導責任。在市層面建立戶籍管理制度改革工作協調機制，確定1名市領導總負責，市發展改革、人力資源社會保障、來穗人員服務管理、民政、教育、公安、財政、國土規劃、住房城鄉建設、衛生計生、農業、法制等部門積極參與，統籌領導和協調推進戶籍管理制度改革工作。相關職能部門要確保改革工作落實到位，加強考核督查和行政問責，實施成效納入科學發展評價指標體系。各區要充分認識戶籍制度改革的重大意義，進一步統一思想，加強領導，周密部署，積極穩妥推進。

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關鍵詞：人事管理；人事檔案管理；改革

在新時代下，傳統的人事管理已經難以適應當前人才強國的戰略需要，因此開展全面的人事改革已經成為必然。當前在人事管理改革方面出現了一系列新問題，這些問題影響著人事管理改革的內容，人事管理改革需要從機制、制度、角色、風氣等多方面實現全面改變。

一、人事管理改革的特點

疾控中心醫療衛生機構在人事管理改革方面主要的特點包括：在人力資源開發方面與人事管理方面的戰略性；在人力資源開發方面與人事管理方面的廣泛性；在人力資源開發方面與人事管理方面的目的性；在人力資源開發方面與人事管理方面的主體多元性；在人力資源開發方面與人事管理方面的手段人道性；在人力資源開發方面與人事管理方面的結果效益性等。

二、人事管理改革的內容

1.引進市場競爭機制。

人才資源的配置應當建立在市場的基礎上。我國疾控中心醫療衛生機構大部分還是建立在以權力為中心的運作形式上，其具有隨意性、無序性、公開度低以及存在暗箱操作等缺點，因此需要轉變這種建立在權力中心上的模式。引入市場機制，能夠提高競爭的公平性，保證每個人都可以有機會獲得職位，從而使隊伍建設更有活力，消除人才的身份之別，讓整個市場的人才可以實現無障礙流通。

2.建立科學的人才評價制度。

人才培養和成長的關鍵就是人才評價制度的建立。社會評價體系倡導什么，人們就會向什么方向發展。通過建立科學合理的人才評價制度，有助于為衛生醫療機構的人才樹立明確的追求方向，不僅符合社會經濟發展的內在要求，而且也實現了對人才資源的優化配置。傳統的過于形式化的人才評價標準必然會導致人力資源浪費。因此消除傳統的論資排輩、長官意志等情況勢在必行。

3.加強培訓，建立服務型機構。

建立服務型機構，也就意味著每一個在疾控中心醫療衛生機構工作的人員都能加強服務意識。而通過加強培訓工作，可以提升整個工作團隊的素質能力，是實現建立服務型機構的重要途徑之一。疾控中心醫療衛生機構的工作人員素質能力和業務水平將直接決定機構的工作效率和工作結果。因此，從工作人員的思想、信念、世界觀、價值觀等方面出發，做好培訓工作，樹立服務意識，非常關鍵、重要。

三、人事管理改革下人事檔案管理改革對策

1.更新管理理念。

對于疾控中心醫療衛生機構的人事檔案管理而言，首先要從管理理念進行改革，放棄過去那種“嚴管觀”的做法，注重對人事檔案的利用，注重服務于人的發展。這樣才能讓人事檔案服務于人力資源開發。在管理理念上應當從“為單位”管理轉變向“為人”管理，真正將管理從約束管理轉變到服務管理?？梢哉f，人事檔案管理理念的改革已經成為當前疾控中心醫療衛生機構人事檔案管理的內在要求。當前，要認識到人才是改革發展的重中之重，也是各項工作順利開展和進行的關鍵，同時在科學發展觀理論的倡導下，進行管理理念的轉變和更新已經勢在必行。即便是在現代人力資源管理理論中也提出，科學技術的進步、物質財務的創作、社會生產力的發展以及社會經濟系統的運行都是建立在人的服務和勞動之上的。因此，“以人為本”的人本管理思想是當前人事檔案管理改革的重點。

2.健全管理制度。

當前我國疾控中心醫療衛生機構在人事檔案管理制度上依然采用的是比較繁瑣的保管制度。主要分為保管和利用兩塊，保管是負責材料歸檔、檢查核對、轉遞、保衛保密、統計等，利用主要是利用方式。這種管理制度存在著非常復雜的程序，從最簡單的查閱利用就可以感受到。因此，人事檔案管理制度的改革，要注重保管和利用結合。保管雖然重要，但是不能忽視利用。在利用制度上應當力求簡潔便利、保證信息實效性等。

3.改革管理體制。

近年來我國疾控中心醫療衛生機構在各方面改革都取得了不錯的成績，但是就人事檔案管理體制來說，還存在一些問題。很多單位依然通過人事檔案來阻止人才流動。人事檔案主要是用于求生存、謀發展的，因此必須對當前的人事檔案管理體制進行改革?，F在的人事檔案內容往往比較陳舊，不適應發展需要。人事檔案管理改革要能夠將檔案隨人走轉變為人檔的適當分離，也就是建立分段管理體制，這樣才能夠充分發揮人事檔案的作用，將其更充分地利用于企業發展。作為保管流動人才人事檔案信息的人才交流中心，應當主動跟各用人單位合作，進而解決人事檔案信息不全的問題。

參考文獻

[1]陸瀅.對人事檔案管理改革的思考[J].經濟與社會發展,2005(9).

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[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。

公共部門人力資源管理切關公共部門發展的命脈，在當今受重視程度越來越高。“公共部門的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資。”諸多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。

一、公共部門人力資源管理的重要性

公共部門如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發，直接關系到行政管理體制改革的成敗?！爱斀駮r代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰略高度的問題?！痹诠膊块T人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：

1　人力資源本身在公共部門發展中的核心地位

我們知道，在整個社會發展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發展，融資渠道的多元化，資本優勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過程也是開發過程。使用與開發具有統一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發的目的?！?/p>

2　人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯的系統，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門人力資源管理所面臨的問題

1　將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等。“在公共管理部門推行人力資源管理，是傳統的人事管理必然發展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求?！?/p>

2　人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業績與晉升、薪酬、福利等無直接聯系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式?！鼻椰F行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。

三、如何有效實施公共部門人力資源管理

在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業人力資源管理的經驗。不過盡管企業人力資源管理無論從起源還是從發展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬?！肮膊块T與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異?！币虼?，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：

1　建立并完善與國際接軌的市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃。要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策?！背艘酝狻＿€要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策?！叭瞬诺膰H流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發展中國家流向發達國家是一種普遍現象，發展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的?！?/p>

2　建立與實際相適應的績效考核體系

建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發揚實事求是精神的物質基礎?！罢冃Э己司褪菍φ膊块T的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定?！薄翱冃y評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’?！?/p>

在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。

3　建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制。

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關鍵詞 高校圖書館 創新 人力資源管理模式 研究

書籍是人類進步的階梯，高校圖書館作為高校師生的工作和學習提供書籍資料閱讀服務的部門，對高校教學質量的提升和學生的綜合能力發展具有重要作用。近年來，國內各大高校圖書館為了滿足廣大師生的書籍資料使用需求，加大了對高校圖書館人力資源管理模式的創新研究。雖然各大高校圖書館管理水平提升成果喜人，但各高校圖書館人力資源管理模式仍然無法滿足高校教學和發展的要求。因此，如何做好高校圖書館人力資源管理模式的創新研究已經成為高校圖書館重點探索和實踐的課題。

一、高校圖書館人力資源管理模式存在的問題

對高校圖書館創新的人力資源管理模式進行研究，我們首先要對高校圖書館現階段的管理現狀進行分析，找到我國高校圖書館人力資源管理模式所面臨的問題。

（一）高校圖書管理者的職業聲望較低

職業聲望是對勞動者的工作內容、薪酬和所獲得的社會地位的描述，職業聲望的高低在一定程度上了決定了人們是否會選擇并從事這一職業。高校圖書管理者承擔著對高校圖書資源的管理重任，對高校的發展和學生學習知識有著重要的影響。但我國各大高校管理層的部分人員并沒有對圖書管理者以足夠的重視，普遍認為圖書管理者并不需要什么技能，是一個替代性較高的職業。這直接造成了我國高校圖書館人員職業聲望較低，極大地阻礙了高校圖書館的發展。由于我國高校圖書管理者職業聲望較低，很多圖書管理人員喪失了工作積極性，工作時缺乏熱情，常給人以懶散、冷漠的形象，進一步降低了人們對高校圖書管理者的重視。

（二）兩極分化嚴重

我國現代圖書管理起步較晚，雖然我國圖書館管理人才培養體系已經初具規模，并為我國培養了大量的圖書管理人才，但由于高校圖書管理工作職業認同度較低，因而我國高校圖書管理人才呈現兩極分化的現狀。一方面是經歷過高等教育，對圖書管理的專業知識和水平掌握較好，具有較優服務精神的優秀人才；另一方面圖書管理人才則對圖書管理的專業技能和服務精神均有所欠缺。人才的兩極分化導致各高校圖書管理人才聘用的兩極分化優秀的圖書館管理大多人才都涌入一線大學或國家各大圖書館工作，普通高校在圖書管理人才聘用時則難以招聘到符合其圖書管理工作要求的人才。

（三）高校圖書館人力資源配置不合理

由于我國部分高校圖書管理人才質量較低，部分高校的圖書館為了做好圖書館的管理，試圖以增加圖書館的管理人員數量來提升高校圖書館的圖書管理質量，這就導致我國部分高校圖書館的管理體系人員過多，機構臃腫。臃腫的機構給圖書館的管理工作帶來很大的困難，使各大圖書館很難實現對人力資源的合理分配。由于人力資源配置不合理，大量員工處于閑置狀態，不僅無法實現提升圖書館管理水平提升的目的，還造成人力資源浪費，降低了圖書館人力資源的利用效率。

二、高校圖書館創新人力資源管理模式研究

為了提升圖書館的管理水平，方便高校教學活動的開展和學生的學習，我們必須對高校圖書館人力資源管理模式進行優化創新，提升高校圖書館人力資源的利用效率，提高高校圖書館的圖書管理效果。為了實現高校圖書館人力資源管理模式的創新，我們可以采取以下幾方面措施優化高校圖書館人力資源管理模式。

（一）樹立新的高校人力資源管理觀念

為了提升高校圖書館人力資源管理模式的創新，首先要從高校內部樹立新的圖書館人力資源管理觀念。鑒于高校部分領導不重視圖書館管理和建設的現狀，我們首先要強化管理層對圖書館人力資源管理工作的重視。為了實現這個目的，我們要從學校管理層開始，樹立以人為本的圖書館服務管理理念，并重視圖書館管理人才的職業生涯發展，為高校圖書館的工作人員提供晉升平臺，激發高校圖書館工作人員的工作熱情。其次，我們還要建立一套完善的人才激勵機制，通過激勵機制給予圖書管理人員以職業上的肯定，提升他們的職業滿足感和榮譽感，提高高校圖書館管理人員的職業聲望。

（二）創新圖書館人力資源管理制度，建立嚴格的人才選拔機制

在創新人力資源管理模式的過程中，需要對已有的人力資源管理制度進行不斷地創新和完善，提高高校圖書館的人力資源管理的效率。為了實現提高圖書館人力資源管理效率的目的，我們首先要建立績效考核制度，績效考核制度是服務行業常用的一種激勵制度，能夠有效提高員工工作的積極性，提高圖書館管理人員的工作效率。其次要加大等級考試制度的推行力度，提高員工工作的努力程度。高校圖書館為了能夠創新人力資源管理的模式，需要在選拔機制上進行一定的創新，提高人力資源選拔的條件，提升圖書館管理人員的整體素質，促進高校圖書館工作的發展和進步。

（三）抓好高校圖書館的管理人員培訓

圖書管理人才的兩極分化作為圖書管理領域的人才發展現狀，短時期內很難改變，為了提升高校圖書館的管理人員整體專業水平和服務質量，我們必須重視對管理人員的培訓。信息時代的圖書管理技術發展日新月異，為了使高校的圖書管理適應時代的發展，以先進的信息化圖書管理技術提升高校圖書館的圖書管理工作效率，我們必須定期對高校圖書館的管理人員開展培訓。通過培訓不僅能夠有效地提升高校圖書管理隊伍的整體專業素養，還能夠使高校圖書管理人員獲得接觸和學習圖書管理領域新理念和新技術的渠道，不斷提升圖書館的圖書管理水平和服務能力。

綜上所述，隨著科學技術的發展，高校圖書館的圖書管理工作向著信息化、現代化發展著。為了提升高校圖書館的圖書管理水平，提高高校圖書館的服務質量，我們必須依托于現有的高校圖書館的人力資源管理體系，對高校圖書館的人力資源管理模式進行優化和創新，促進高校圖書館的健康發展，并以較高的管理水平和服務質量，為高校實現可持續性發展打下堅實的基礎。

（作者單位為貴州省興義民族師范學院圖書館）

參考文獻

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（一）總體目標

用3—5年時間，實現省、市、區、街道和社區5級聯網，形成立足、覆蓋城市圈的就業服務信息網絡。在全市就業服務管理信息聯網的基礎上，實現就業服務管理工作的全程信息化，做到資源共有、信息共享。

其中，年，實現省、市、區3級聯網和就業服務管理工作信息化；年，將信息聯網延伸到全市所有街道、社區；年，將信息聯網延伸到我市轄區內的主要行業、大中型企業以及各類職介機構；2012年，實現城市圈聯網，共享就業服務信息。

（二）主要內容

1.建成包括崗位信息、培訓信息、就業政策信息、就業形勢預測分析、業務指南、服務流程等內容的信息和查詢系統。

2.建成包括崗位登記、就業失業登記、職業培訓信息登記、勞動保障事務、各項就業扶持政策申報審核等業務的網上經辦系統。

3.逐步建成網上人力資源市場。

4.建立決策支持系統，依托信息系統中的各種業務數據和報表，經過分析整理，形成就業形勢分析預測報告，為各級政府和勞動保障部門決策提供支持。

（三）工作措施

1.加強就業服務信息化推進工作的組織領導。市、區人力資源和社會保障部門要落實專門機構和人員，結合金保工程建設，按照上述工作目標和要求，積極推進就業服務信息化建設，促進就業服務信息融合與一體化。

2.分級負責，確保資金投入。將市級軟、硬件平臺建設所需資金納入金保工程規劃。各區可結合自身實際，增加硬件投入，搞好場地和服務窗口建設，配齊工作所需電腦，并確保通訊網絡暢通。

3.分期分批對工作人員進行專門培訓，確保所有人員都能夠使用就業服務信息系統，并在網上辦理相關業務，將網上業務辦理納入工作人員特別是窗口服務人員的崗位職責，列入績效考核內容。同時，把是否使用就業服務信息系統與各區、相關職能部門及培訓機構、職介機構等所享受的政策掛鉤，促進信息系統的推廣使用。

二、建立健全就業資金保障與激勵機制

（一）確保財政對就業資金的投入。切實按省人民政府有關要求，建立就業專項資金。市、區兩級財政按不低于本級財政上年度一般預算收入1.5%的標準，將就業再就業經費列入本級財政預算，并確保及時足額到位。

（二）合理分配就業轉移支付資金。市里每年將中央對我市就業補助專項轉移支付資金，按市、區均衡負擔的原則，合理分配到各區。分配的基本原則主要體現公平合理，并要起到激勵作用。具體分配將依據各區就業專項資金籌集額度、就業工作目標任務、上年度就業工作實績、財政困難程度以及資金使用績效等情況，合理確定分配的資金額度，并及時撥付到各區。

（三）完善資金使用激勵機制。市級就業資金除用于確保市里就業政策落實所需以外，另外拿出一部分用于對各區予以激勵補安排。各區支出的就業資金項目，按規定由市、區分級負擔的，市財政從就業資金中按規定比例予以配套。鼓勵各區將資金落實重點放在公益性崗位補貼、靈活就業人員社保補貼、商貿服務性企業社保補貼以及職業介紹補貼等方面，以促進就業服務政策落實到位。

（四）加強對各區創業促就業工作的資金扶持。市里根據各區創業促就業、小額擔保貸款工作開展情況，安排專項資金對各區小額擔保貸款基金給予補助。分配依據將按照各區當年小額擔保貸款目標任務、上年度目標完成情況、貸款回收率、貸款余額、擔保基金余額等5個指標所占比例，加權計算分配到各區。各區按50%的比例安排配套資金，形成區級小額擔保貸款基金。同時需要地方財政貼息的資金、代償資金以及擔保費等費用，由市就業資金承擔50%。

（五）建立就業資金使用績效評估考核制度。市里每年年底組織由專家、職能部門負責人、就業政策享受對象等組成的就業資金使用績效評估小組，對各區就業資金籌集使用、創業工作成效、就業政策落實、就業再就業目標完成等情況進行績效評估。績效評估結果將與各區下一年度就業資金分配、當年單位評先以及獎勵掛鉤。

三、充分發揮公共人力資源市場的主渠道作用

（一）完善公共人力資源市場7大功能。市、區人力資源市場都應當具備政策咨詢、信息、職業介紹、職業指導、培訓與創業服務、勞動保障事務、就業和失業管理等7大功能。今明兩年，市、區人力資源市場7大功能在就業服務內容和服務方式上都要有所延伸和拓展。

（二）建立專業化的就業服務隊伍。市、區人力資源市場要按照知識化、專業化要求，努力打造“作風過硬、業務精干、指導有方、服務高效”的職業介紹、職業指導和創業指導等就業服務隊伍。當前重點是建設一支服務于創業促就業的創業指導隊伍，為創業人員定期開展日常性的創業項目開發、開業指導、項目評估論證等創業服務。

（三）健全人力資源市場服務管理制度。實行免費服務制度，各類人員在公共人力資源市場求職不收取任何費用；實行實名制度和承諾制度，就業困難群體人員在公共人力資源市場求職，一律實名登記、建立臺賬，并確保在其不挑不揀的情況下，承諾在10個工作日內推薦就業；實行跟蹤服務制度，對特定人群上崗情況等進行跟蹤、回訪服務；實行目標責任制度和激勵制度，合理確定人力資源市場就業服務工作人員的目標任務和崗位職責，同時嚴格獎懲，強化激勵約束機制；實行人力資源市場信息共享制度，勞動者特別是就業困難人員就業，在本區或街道、社區范圍內不能解決的，可通過市場信息網絡傳遞，互濟互助，異地幫扶，形成全市就業和再就業援助服務的聯動機制。

（四）創新人力資源市場運作方式。普遍探索會員制，各區要盡可能地把轄區內大型企業吸納為人力資源市場會員單位。有條件的區，可依托互聯網和視頻技術，為用人單位和求職者提供即時遠程招聘、遠程面試服務。市、區人力資源市場要定期組織開展面向特定人群、特定行業或企業的專場招聘活動，為其開展特別就業服務。

（五）引導職業中介（經營機構）健康發展。制訂職業中介發展規劃，出臺并完善職業中介發展扶持政策，明確職業中介機構（經營機構）的設置條件、服務規范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業發展和完善產業發展的配套政策，促進人力資源服務業自律發展，充分發揮行業組織“服務、自律、協調”功能。制定并推廣人力資源服務業務技術標準，引導市場經營服務的標準化、規范化。建立人力資源服務業從業人員職業資格制度，建立專業化的人力資源服務隊伍。

（六）建立統一的人力資源市場監管制度。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業準入、經營機構創辦和開展業務規范、行業協會自律等內容的市場監管制度，維護市場公平和效率，保障勞動者合法權益。

四、建立健全就業工作目標責任落實機制

（一）建立以新增就業人數為重點的就業再就業指標體系。各區要結合經濟發展、產業調整以及勞動力分布狀況等實際情況，建立適合本區特點的就業再就業目標考核指標體系。遠城區要突出落實促進農村勞動力轉移、幫扶返鄉農民工就業創業等就業指標，中心城區要突出把就業困難人員再就業、高校畢業生就業作為就業工作重要指標。所有指標均以新增就業人數目標為核心，合理設置，重點突出并分解下達。

（二）強化就業目標落實機制。市、區對就業工作目標逐級分解，建立健全目標責任體系，實行一級抓一級，層層抓落實，做到責任到崗，任務到人。同時建立就業目標任務督促和考核制度，采取逐月報告、定期督查、隨時抽查、平時考核與年度考核相結合等方式。每年市里組織不少于2次對各區就業工作的檢查督促與考評，并及時通報工作進展情況，推動工作目標全面落實。

（三）建立目標完成情況評估制度。對各區就業工作的考核，除把就業資金籌集使用和政策落實情況作為考核內容外，重點考核新增就業人數目標的真實性和可靠性?？己嗽u估主要從4個方面進行：看新增就業人數臺帳是否健全，表、卡、數據是否統一；新增就業人數統計是否來源于當年企業新增從業人員、新增個體經營者以及靈活就業人員；綜合第三方評價、居民滿意度、參考城鎮登記失業率和調查失業率；統計、工商、人力資源和社會保障3方會審評估和確定的指標數據。

五、切實加強公共就業服務機構能力建設

（一）明確公共就業服務機構的職能和性質。按照今年機構改革調整職能分工要求，整合勞動保障和人事兩大綜合性公共就業服務機構。根據《中華人民共和國就業促進法》以及《省編辦省財政廳省勞動保障廳關于進一步加強縣以上公共就業服務機構建設的通知》（編辦發〔〕25號）規定，明確公共就業服務機構為由政府設立、為城鄉勞動者就業和各類單位用人提供公益的事業單位。市、區公共就業服務機構由市、區就業局（含公共職介機構、職業培訓和職業技能鑒定中心等）構成。市級公共就業服務機構負責制訂服務計劃、開展人力資源市場調查分析、組織大型和重點服務活動；區公共就業服務機構負責落實就業扶持政策、面向所有勞動者和各類用人單位開展專項就業服務工作。

（二）進一步加強基層服務平臺建設。街道（鄉鎮）、社區（村）勞動保障所（站）是市、區就業服務工作平臺的延伸，是提供人力資源和社會保障服務的基礎平臺。要按照《中華人民共和國就業促進法》等法律法規和編辦發〔〕25號文件精神，進一步充實基層力量，確?；鶎泳蜆I服務機構人員工資、工作經費及時落實到位。要結合當前農民工就業工作特點，大力推進鄉鎮（村）就業服務平臺建設，健全覆蓋城鄉的公共就業服務體系。街道（鄉鎮）、社區（村）公共就業服務機構要開辟基層服務窗口，開展就業失業登記與管理；對高校畢業生、農民工和就業困難人員等特定對象提供專項服務；負責實施人力資源調查統計、跟蹤服務和以就業援助為重點的公共就業服務活動。

（三）加大對公共就業服務能力建設的投入。按照《中華人民共和國就業促進法》的要求，要確保各級公共就業服務機構人員編制落實到位，確保各級公共就業服務機構所需經費納入各級財政預算，保障其向勞動者提供免費就業服務。

篇6

關鍵詞:大部門 體制改革 培育 統一規范 人力資源市場

1 明確人力資源市場的概念

人力資源市場與資本、技術、土地等市場一樣,是重要的生產要素市場,也是社會主義市場經濟的重要組成部分。人力資源不走向市場,整個市場經濟是不完善的。這里所說的人力資源市場是一個廣義的范疇,它既不是指一個場所,也不是指一個機構,而是包括調控監管、公共服務、市場配置服務三方面的完整體系,這和作為一個機構或場所的“狹義的市場”截然不同。因此,建立統一規范的人力資源市場要著眼于體系的統一規范,而不能僅限于其中的某一方面,更不能片面理解為單純場所的統一規范。

2 深化體制改革,理順各種關系

目前,各地正在以大部門體制改革為契機,在國家勞動保障和人事兩部門“合二為一”的背景下,將原區事廳(局)、勞動和社會保障廳(局)的職責整合劃入組建人力資源和社會保障廳(局),人才市場、勞動力市場由此統一了主管部門,減少了責任主體間的摩擦協調成本。在這個前提下,要理順各種關系。

2.1 相關職能部門間協調配合的關系

人力資源市場涉及人事、勞動、教育等多個部門,從某種意義上說,部門之間的協調配合程度決定了統一規范的水平。在我國現有部門體制格局下,相關部門要健全部門間協調配合機制,既按照各自職責分工,認真履行職責,充分發揮職能作用,又摒棄部門利益,打破部門壁壘,通力協作,使人力資源市場統一規范取得實效。

2.2 公益和營利的關系

隨著國家各項刺激經濟政策的實施,各地經濟發展在逐漸復蘇,從而帶動了用人單位對勞動力需求的不斷增長,拓展了職業中介機構生存和發展的空間。要堅持政府所屬人力資源市場公益性發展方向,探索新機制培育公益性人力資源市場做大做強。同時要培育扶持社會職業中介機構。探索通過對中介機構實行社會化管理、政府購買服務成果的形式,鼓勵社會職業中介機構承擔一定的公共就業服務職能,對職業中介機構開展公益性就業服務的,由政府按規定給予職業介紹費補貼。

3 結合各地實際,探索人力資源市場的發展模式

黨的十七大和就業促進法均明確提出培育統一規范的人力資源市場。但各地經濟和社會事業發展的水平不同,統一規范的程度可能有所區別。

3.1 人力資源市場發展的初級模式

人才市場、勞動力市場、高校畢業生就業市場保持各自原有體系、職能不變,其相關服務對各種人力資源和用人單位開放。同時,三個市場建立信息互通機制,實現調控監管、公共服務、市場配置服務信息互通和資源共享。這是人力資源市場統一規范的初級模式和基本要求。

3.2 人力資源市場發展的中級模式

在信息互通的基礎上,加強各個市場間的統籌合作,使“三個市場”的一些共性功能日益彰顯,這是人力資源市場統一規范的中級模式。該模式的共性功能主要表現為:一是引導他們樹立“大就業、大服務”的觀念。二是探索“三個市場”服務標識、服務制度、服務程序的統一,以及服務內容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性機構均要按照市場經濟的規律,謀求自身發展的同時體現服務社會的效益。

3.3 人力資源市場發展的高級模式

在信息互通,加強各個市場間的統籌合作的基礎上,探索“三個市場”整合在一個場地內開展各項服務,撤銷原隸屬于人事、勞動、教育部門的相應機構,成立獨立的人力資源市場監管機構、公共服務機構、市場中介機構,三個市場各自職能、人員劃歸新的機構,最終實現“一站式”服務模式,這是人力資源市場統一規范的最高形式。

4 選準突破重點,培育統一規范的人力資源市場市場

4.1 加快立法,規范人力資源市場行為

盡管人力資源市場發展20多年,但市場的法制化建設還很薄弱,缺少統一的、高層次的管理法規。因此在培育統一規范的人力資源市場的同時應抓緊制定全國及地方性的人力資源市場管理法律法規,包括錄用、辭退、仲裁、待業、培訓、職業介紹和人事服務等法規,形成較為完善的人力資源市場建設管理法規體系。

4.2 規范監督管理,維護市場正常秩序

人力資源市場要健康發展必須強化監管,建立完善的監管體系。省(區、市)人才服務管理機構應組建統一的人力資源市場執法隊伍,重點加強對人力資源市場中介機構和各類人力資源交流活動的監督管理,規范市場秩序。盡快出臺監管條例,使監管工作有法可依,管起來理直氣壯,做起來有據有力。

4.3 優化市場配置,培育人力資源中介品牌

充分發揮人力資源市場在人力資源配置中的基礎性作用,發揮政府所屬市場中介機構在人力資源市場配置服務中的主渠道作用。建立公開、平等、規范的市場中介機構準入制度,倡導和鼓勵社會資本進入人力資源服務領域,培育扶持一批包括社會人力資源中介機構在內的人力資源中介機構,發揮品牌示范作用。

4.4 完善公共服務功能,提高公共服務質量

人力資源市場與其它市場的最大不同是流動和配置的對象是活生生的、各種各樣的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“簽”了之,一次性“消費”。人力資源的消費表現為較長時間過程,“售后”服務也涉及方方面面,比如人事,檔案保管,人才派遣等。特別是人事、檔案保管工作。公共服務是政府的一項重要職能,是實現人力資源市場配置的重要支撐和保障。要加強公共服務體系建設,建立公共服務標準,健全公共服務平臺,完善公共服務功能,提高公共服務質量。

參考文獻

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隨著經濟全球化的發展，煤炭企業經濟發展也隨之提高，而人才是企業發展的源泉，因此必須要注重煤炭企業的人事管理。但是當前多數企業仍是沿襲傳統的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業發展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業經濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。

關鍵詞：

煤炭企業；人事管理；措施

在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。

一、煤炭企業人事管理存在的問題

隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。

(三)績效可核制度實行較為形式化

在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。

(五)招聘計劃脫離實際

在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養力度不高

在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。

二、煤炭企業人事管理的措施

在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現代化管理認識度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績效考核制度

績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。

(五)創新招聘機制

在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。

(六)加大人才培養力度

煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。

三、結束語

煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。

作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團設備租賃分公司

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一.提高公共管理中人力資源管理效率的方法措施

就目前我國的公共管理人力資源管理來看，要使得黨政、群團組織、公共服務機構以及企事業單位的人力資源管理能夠真正的發揮出其應有的作用，那么就應該全方位的解決，下面就從公共管理人力資源管理的薪酬制度、上崗制度、建立科學的考評制度、提高員工的生產效率、營造良好的工作環境這5方面進行系統的分析探討：1薪酬制度的改革在我國，當前的黨政、群團組織以及各公共管理相關事企業單位公共管理中，工作人員的薪酬制度是極為不合理的，其執行工資制度對于當前的社會市場經濟而言是處于一種落后的狀態，因此在對黨政等公共管理機構的公共管理人員薪酬制度而言，首先應該遵循的是以人為本的理念，而根據當前我國社會先進經濟體制中的按勞分配進行薪酬的劃分，從員工的職責及其勞動的效益和勞動的成果劃分出合理的薪酬制度，能夠激勵公共管理機構員工的工作積極性，進而推動社會整個公共事業的發展。2建立科學的考評制度對建立科學的績效考評制度，考評制度的核心部分應該是評定公共管理員工在其職務上的工作行為和工作效果，而且要使績效考評結果能夠與員工的薪酬福利掛鉤，這樣科學的考評制度不僅能促進管理機構的民主，也會提高員工對工作單位的信任度和工作的積極性，但科學的考評制度要注意以下幾點：其一，考核指標要量化，也就是以客觀考核指標為主，以及能科學評定考核指標的權重；其二，就是應該是針對性的以及符合工作單位自身特點的考核機制，這才能夠做到真正符合單位發展的科學考核。其三，要據考核結果給出相應人力資源管理決策，即能夠做出獎懲企業員工的措施和激勵員工的工作積極性。3合理的選拔用人制度隨著近年來社會科學技術的進步，對公共管理而言，其人力資源的素質也應該要做到符合社會公共事業發展需要，因此在公共管理上全面的實行競爭上崗以及優勝劣汰的用人和選人制度這是必然的趨勢，同樣這也是以人為本的企業經營理念的具體體現，也是人事制度改革的核心，只有這樣才能夠讓真正的人才脫穎而出，能夠讓社會的公共管理整體形成一種能者上、平者讓、庸者下的用人機制，這種動態人力資源管理機制才能夠適應我國當前市場經濟規律的需要，也只有這樣的機制能夠打破身份界限、開闊選才領域、增強社會公共事業發展活力，達到優化資源配置的效果。4培訓是提高員工工作效率的有效途徑對于提高員工工作效率而言，培訓是主要的手段也是可以達到目的的手段，通過專業的培訓可以提高公共管理員工的自我效能感，激發單位員工的自信心，能夠激勵他們取得期望，取得成功。對于培訓而言，首要的就是培訓的目的要務實，這就要求培訓的目標是能夠實現的，也是能夠達到效果的。其次就是對培訓有著全面計劃和系統安排，能夠有廣泛的員工參與以及必要的反饋和交流。最后，也即是對于員工來說最重要的培訓，即對公共管理機構員工的工作職業培訓，這種培訓能夠提高單位員工的素質以及能夠促進員工對自己社會工作和責任的認識，從而能夠鼓勵和激勵員工去終身學習、認真工作，從而使公共管理單位員工能夠在未來的競爭中保持較高的競爭力。5營造良好的公共管理工作環境在任何的企事業單位，良好的工作環境都應該是辦公環境以及工作氛圍構成。辦公環境主要指的是應該具有合適的辦公空間以及辦公設施，能夠達到公司企業員工的工作需要。工作氛圍指的是工作地點的良好氛圍，這能夠使得人與人之間更加的簡單以及更加的真誠，有利于工作的展開以及工作效率的提高。因此，公共管理的人力資源管理人員應該在平時的管理中，不僅僅要注意對辦公環境的配置，還應該注重對工作環境氛圍的營造，能夠定期的舉行一些員工間的交流活動，加強人與人之間的了解，以便工作上互動和互相進步。

二.結束語

總而言之，隨著我國市場經濟的逐漸成熟以及規范，遵循以人為本的生產發展已經成為社會的共識，對于公共管理中的人力資源管理來說，它與國家以及社會的安全生產有著千絲萬縷的聯系，同樣與國家社會的穩定發展也有著緊密的聯系。因此，當前我國的黨政，群團組織以及各公共服務管理的企事業單位應該重視公共管理人力資源管理，建立起具單位特色的人力資源管理制度，使公共管理人力資本能夠得到其應有的提升與擴充。不僅如此，還應該要確定公共管理人力資源管理以及發展的整體性人力資源開發戰略，極力的去營造一個尊重人才、尊重知識、有利于人才成長的環境，同時要在政策允許的范圍內去建立合理規范的人才引進、培養、使用以及流動的運行機制，從而為社會公共事業的發展奠定雄厚的人才基礎。

作者：徐穎單位：渤海大學文理學院管理系

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攜創

深圳市攜創人力資源管理有限公司自2004 年開始在中國地區開展高端人才服務業務。作為一家國際化的管理咨詢公司，其業務地區范圍主要覆蓋：澳大利亞、中國大陸及香港。為國內外大、中型企業及跨國公司提供高端人才招聘服務、海外人才就業及相關人力資源咨詢服務、國際化薪酬方案等。創造了獨有的先進評核系統，協助客戶更高效、快速的招攬人才，并成為國內、外覆蓋行業范圍最廣、區域最多的高端人才信息平臺。

尚賢達

深圳尚賢達人力資源有限公司專注于為優秀企業提供尖端人尋獵、配置以及團隊建設服務。公司專職顧問和專家團隊成員大多來自跨國企業、上市企業、著名民營企業、大型國有集團的中高級管理者和資深專業人士，有豐富的獵頭實踐經驗和廣泛的人脈資源。致力于和優秀企業、優秀人才建立長期戰略合作伙伴關系。嚴格執行系統化、專業化、科學化德迅尋獵流程，為企業和人才創造核心核心競爭優勢和智力資本增值。

拓培

廣州拓培人力資源顧問有限公司是中國第一代專業的人才顧問公司 自1997年成立以來，連續十幾年來已成功地為眾多在中國經營的跨國公司、歐美外資公司、香港公司以及有一流實力的國內公司等各類具代表性的中外著名企業提供了優良的人才尋訪服務。經過多年在

人才行業的經營，積累了豐富的人才信息資源，形成了一套高效快捷和專業性的運作模式，培養了一批經驗豐富的顧問團隊。

以下職位由上述獵頭公司提供

職位：電子商務運營總監

年薪：25～35 萬

工作地點：深圳

崗位職責：

1. 對電商市場整體趨勢、競爭對手等情況進行分析以及對網絡各項運營指標進行分析和總結，制定合理的運營計劃；

2. 制定電子商務數據分析模板，對客戶消費行為進行充分挖掘和分析；

3. 根據經營戰略和業務需求，規劃公司電子商務，合理設置部門崗位及流程；

4. 具有電子商務平臺包括B2B/B2C 直接負責運營計劃、實施執行的實際工作經驗。

職位：新材料公司銷售副總

年薪：100～200 萬

工作地點：合肥

崗位職責：

1. 根據公司戰略規劃，負責制定公司營銷策略，并推動實施；

2. 負責組織年度市場規劃及銷售預算的分解并推動目標達成；

3. 負責公司戰略客戶的開拓及管理，并主持重大營銷合同的談判與簽訂工作；

4. 深入了解本行業，把握最新銷售信息，為企業提供業務發展戰略依據；

5. 負責銷售隊伍的團隊管理，并推動銷售隊伍的人才梯隊建設。

職位：公司副總經理

年薪：面議

工作地點：北京

崗位職責：

1. 協助總經理制定公司的發展規劃、年度經營計劃及改革方案。完成分管部門各項年度計劃和目標。

2. 按分工協助主持公司的日常經營管理活動，加強分管部門員工管理、現場管理、服務管理、質量管理等工作。

3. 協助建立健全公司統一、高效的管理體系和組織結構。

4. 協助總經理組織開展日常工作，根據工作職責的需要，加強分管部門管理人員的甄選和培育工作。

5. 負責組織制定分管部門的績效考核指標，并負責推進公司各項規章制度的實施。

6. 完善、修訂分管部門的內部管理制度和工作流程，使跨部門的合作更加有序流暢。

職位：服裝品牌總監

年薪：30～35 萬

工作地點：上海

崗位職責：

1. 負責公司品牌建設、維護及提升品牌形象和價值；

2. 負責公司的品牌推廣策略及終端形象管理；

3. 負責公司各品牌的定位、形象風格的制定，各季產品的開發；

4. 根據企業和品牌的整體發展戰略，制定公司整體開發計劃，并確定年度產品發展目標、策略和市場計劃；

5. 公司內部大型品牌活動的組織策劃、實施，參與、指導及公司品牌系列媒體活動計劃的審核和執行；

職位：事業部總監

年薪：50～80 萬

工作地點：深圳

崗位職責：

1. 根據公司年度經營計劃，制定本部門月度銷售目標和費用預算；

2. 帶領團隊成員維系商，幫助客戶完成銷售任務；

3. 團隊管理及考核、激勵，及培養；

4. 根據市場趨勢和數據分析，調整營銷策略和產品銷售結構；

篇10

一、內蒙古的人才服務標準化建設情況

目前，我區的人才服務業正處在一個平穩、向上的發展階段，服務產業化、人才管理網絡化、人才交流多樣化的人才市場新格局初步形成。人才交流上，以常設性人才集市為主，配以大型人才招聘會和中高級“精品”人才專場。人才資源管理上，新型的人事制度取代了原有的“人才單位所有”的管理模式，人才管理，服務工作逐步走向社會化、規范化和專業化。 根據2009年人社部制定頒布的人力資源和社會保障標準化工作管理辦法等文件的要求，全區各級政府人事部門和人才服務機構已逐漸認識到標準化對人才服務發展的重要性，我區各盟市已將人才服務標準化建設工作列為當前重要工作來推進。幾年來，相繼制定出臺了有關流動人員檔案管理、人才市場管理、人才就業服務、評價等規章和制度，有效地規范了人才服務工作的開展?，F將情況匯報如下：

（一）加強硬件設施標準化建設

我們本著統一管理、方便服務、經濟合理的原則，根據職能分工分別設置了行政綜合部、流動黨員黨總支、財務部、人才培訓開發部、公共人事服務部、信息交流部、人事部、人才尋聘部、社會保障部9個部門。服務大廳窗口按照現有工作環境配備了統一的標識牌，并且將收費項目、服務承諾、業務流程、監督辦法等內容通過大廳的公告欄、宣傳單和內蒙古人才網網站予以公布，力爭為廣大服務者提供規范、誠信、優質、方便的服務，打造“一站式”的服務標準模式，兌現各項服務承諾。

（二）基礎制度與業務標準化建設

按照人才服務標準化建設工作要求和所規定的相關標準，結合實際工作，對內我們制定了單位內部的管理制度，包括人員管理、辦公設施、財務制度、請休假等方面的規定。對外業務制定了《內蒙古人才市場條例》、《內蒙古流動人員管理暫行辦法》、《內蒙古人才交流服務中心流動人員人事檔案管理制度》、《內蒙古人才交流中心現場招聘工作流程及分工》、《內蒙古人才網招聘辦法》、《內蒙古人才交流中心流動黨員管理辦法》、《內蒙古人才交流服務中心人才評價考務流程》等14套管理標準和工作標準，各部門的業務都按標準開展具體工作，做到辦事有規定，服務有辦法。例如，人才市場招聘分為有形市場和無形市場。有形市場有市場的招聘辦法與流程，無形市場有網絡招聘辦法等。人事檔案管理有規定、有辦法，具體包括檔案管理規定、檔案轉移手續、轉正定級手續、集體戶管理、出國申報手續、婚姻狀況證明以及辦理辭職、辭職手續，等等。僅2010年一年有形市場共組織人才交流會36場，全年組織用人單位3235家次，提供就業崗位70087個，上會求職的人才達170萬次。無形市場共組織3次網上招聘周活動，招聘信息800余條，平均每天更新內蒙古人才網招聘信息100余條，內蒙古人才網今年繼續保持全區人才招聘網站的龍頭地位。人才評價業務，共組織政策性考評和社會化考試30場，參加考評的人員達23819人次，最終正式聘用人數2715人。人才派遣業務，目前管理的派遣員工總數為5700余人。社會保障業務共為34家單位的16765人辦理了五險一金的繳納工作。流動黨員管理黨總支共設4個流動黨員黨支部，管理流動黨員289名。高校畢業生就業見習，全區33家就業見習單位，共征集到3494個見習崗位，區直已上崗人員2333人。

（三）崗位設置與人員管理標準化建設

按照人才服務的專業化要求，科學設置工作崗位。各部門按照相應標準，開展服務。分工明確、責任到人，極大地強化了專業管理，提升了服務品質。不斷地加強和規范服務管理標準，完善獎勵與績效考核機制，充分調動了員工們的工作積極性。

（四）工作流程標準化建設

在明確工作人員職責，嚴格要求員工遵守各項工作規定和制度地前提下，將業務流程通過展板、宣傳單和網站方式向社會予以公布，并加強日常監督考核，獎懲兌現。做到了辦事有方向、業務有流程、服務有規范。

（五）管理手段信息化建設

信息化是標準化建設的重要內容之一，加強規范服務標準的同時提高工作效率。2009年我區由人才基金投入100萬元的政府采購項目，用于加強人才信息網絡建設。其中包括服務器、計算機、路由器等硬件設施的更新和數據庫系統、安全防護等軟件設施的升級。購置開發了“流動黨員管理系統”、“人事檔案管理系統”、“勞動就業核心業務經辦子系統”、“事業單位合同鑒證管理系統”等多個數據庫管理系統，真正實現了信息化、無紙化、便捷化的管理模式。同時內蒙古人才網作為我區最大的人才招聘網站，在我區網絡招聘、網上求職、信息公布中發揮著重要作用。網站是我中心結合自身實際，設計、制作而成，所有功能和模塊都經過了反復的推敲和對比，經過不懈的努力現在內蒙古人才網整個網站系統構架與中華英才、51JOB、智聯等知名網站相當。自2009年改版以來，總訪問量達5700萬次、日均訪問量為4萬次。

二、存在的問題

（一）人才服務標準化系統性不強

人才服務的標準化建設在人才管理中一直都具有舉足輕重的作用，各個單位也分別制定了相應的標準和制度，這是標準化的體現。但是在人才服務系統中，只是存在標準化的現象，并未形成一個統一的制度和標準，這樣使得人才的管理和流動出現了較大的空白和障礙。

（二）人才服務標準化橫向聯系欠缺

人才服務缺乏統一的標準不僅僅在系統內部流轉過程中出現空白和障礙，在與其他系統和部門交叉時也造成銜接不順暢的情況。如高校畢業生的檔案流轉存在與教育部門、外省區等相關規定銜接不上的一系列問題。例如各地方、各部門就某一具體事項的辦理過程、要求和做法的不同，致使辦事效率不高、限制太多等問題頻繁出現。

（三）人才服務標準化意識匱乏

在日常服務工作中，工作人員沒有形成標準化意識，有些人才服務標準內容簡單，力度不夠，原則性不強、靈活性不夠，單純憑借經驗和習慣進行業務操作。其實對于一些熟練和有經驗的人員來說，在工作過程中已經形成了一套標準化的工作方法，只是沒有及時進行總結和推廣，造成了資源和經驗的浪費。

三、意見和建議

（一）加強人才服務標準化建設的領導

各級政府及其人事部門應當加大對人才服務標準化建設的重視程度，成立專門的人才服務標準化研究和制定組織，在充分搜集先進的人才服務技術、先進的人才服務手段方式和先進的人才服務管理規范資料的過程中，也要廣泛征集相關行業包括國外先進技術和管理經驗，在綜合分析、試驗驗證的基礎上，出臺人才服務標準化建設的相關制度和辦法。加強人員培訓和隊伍建設的力度，保障標準化建設工作的順利開展。

（二）在檔案管理和人才流動方面急需出臺相關的標準

目前檔案管理的標準在各個地區不盡相同，不利于人才及檔案的流動，一些發達城市對檔案流轉的要求較高，針對各類人群存在著不公平的現象，同時也制約了人才的流動。

現階段流動人員的檔案管理并不規范，沒有建立檔案追蹤機制，用人單位與勞動者對檔案的管理意識淡薄，并不重視自身檔案的完善，從而使應有的利益受到損害。同時也不便于人才服務機構管理檔案。有關檔案的統計結果與實際情況不吻合，造成統計數據的偏差。這方面也亟待出臺相應的管理辦法和統計標準。并且加大宣傳力度，保障勞動者的權利。

（三）建立統一規范的人力資源市場