管理人員的管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇管理人員的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.認識不足

以往人事管理部門的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動工資、職稱晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門的領導和員工并沒有意識到人事管理的本質，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒有人事管理的概念。

2.人事管理人員的培訓與開發不足

大部分醫院都存在有這個問題，就是忽視對人事管理人員素質的培養開發，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專業技術人員的培訓和進修學習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質教育培訓，也就是所謂的“重技術，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化人事管理人員，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

3.缺乏統一的管理目標

一所醫院是一個整體，只有各個部門協調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進行。但是，目前醫院許多部門都習慣于彼此獨立，各部門沒有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的人事管理制度也相對獨立，并沒有發揮其真正作用。

4.人才流動機制不完善

就各地區來看，醫療衛生專業人才市場發展不平衡，社會福利保障體系還不是很健全，使得人才流動有困難，醫院需要的人進不來，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動的渠道不通暢，產生了“三難”現象:人員能上難下、能進難出，人才引進困難。

二、醫院人事管理制度的創新改革

1.人事檔案管理工作的改革

人事檔案是一種非常重要的檔案，它關系到每個員工的切身利益。隨著市場經濟的建立和發展，醫院人員流動日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專畢業生和調入人員實行人事制度，人事檔案和有關人事關系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創新改革，著重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務理念，實行人事檔案的信息化管理。

2.人力資源管理工作的改革

人力資源是醫院的第一資源，這一點是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點進行，首先通過現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發揮醫院各級人員的知識潛能，實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進醫院發展需要的緊缺人才，為醫院的健康發展提供強有力的人才支持。

3.用人制度的改革

長期以來，醫院一直實行與計劃經濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著醫院的改革與發展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實行全員聘任制度，重新設崗，科學定編，分類管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、公開競爭、擇優上崗”的用人新局面。

4.績效考評制度的改革

目前，許多醫院其員工的實際工資均由崗位工資和績效工資兩部分構成。其中，崗位工資實行同崗同工同酬;而績效工資，是按照崗位責任、技術含量、風險程度和服務質量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績效考評制度，有利于促進醫院人事管理制度的健康發展。績效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿意度、專業技術能力、業績成果和醫德醫風等評價指標構成，并且還可以考慮進行多角度、多方位、多層次的績效考評。合理的績效評價制度一旦建立，對于優化醫務人員執業環境和條件，減少醫療糾紛，增進醫患溝通，創造公平、和諧的醫患環境和氛圍都會起到明顯的作用。

三、結語

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關鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度

在企業人力資源管理工作中，需要對企業員工進行績效評價，以此來實現對員工工作效率進行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業人力資源管理工作中，占據著極為重要的地位。但是，除了對員工進行績效評價之外，對企業的人力資源管理制度也應該進行績效評價，以此來確保企業能夠健康、穩定、持續發展。本文將對企業人力資源管理制度的績效評價進行簡單分析，希望能夠對企業人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義

相對于發達國家而言，我國企業近幾年才對企業的管理制度績效評價進行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發達國家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視

一直以來，我國企業對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現象，嚴重限制了企業尤其是民營企業的發展，這一點，從我國民營企業所具有的經營難、壽命短的特點上就能夠清晰地反映出來。而對企業人力資源管理制度進行績效評價，能夠讓企業對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業在滿足當前發展需要的基礎上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進行結合，促進企業人力資源管理制度的不斷完善，進而推動企業的快速發展[1]。

2、促進人力資源管理績效的提升

人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進行績效評價，就能夠有效促進人力資源管理制度的完善，提升企業人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠對人力資源管理制度的改革與創新起到重要的指導作用，使企業的人力資源管理制度能夠適應市場經濟變化的特點以及行業的發展趨勢，做出正確的改革與創新，時刻賦予企業充足的發展活力。

二、企業人力資源管理制度的績效評價分析

在企業的人力資源管理工作中，會對員工進行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進行檢查和對績效結果進行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業的人力資源管理制度進行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業人力資源管理制度的“工作效率”進行檢查和評估，以此來保證企業人力資源管理制度的有效性。

總的來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是從企業人力資源管理制度的能力、行為以及結果三個方面綜合地對企業人力資源管理制度績效進行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產生人力資源管理制度績效的基礎，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構成一部分潛在績效，而制度結果，是績效的直接現實，屬于現實績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎上，才能夠構成完整的制度績效，實現對制度績效的評價[2]。

從企業的發展戰略角度來看，對企業人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業人力資源管理制度實際運行過程中，在充分發揮企業人力資源管理制度能力的基礎上，所形成的制度規范、整合、協調、激勵等制度行為中，所產生的一系列人力資源管理制度結果。這三個相關聯的部分牢牢地結合在一起，形成了整個企業人力資源管理制度績效的全部內容。然后，對結合起來的所形成的全部內容進行評價，也就是所謂的企業人力資源管理制度績效評價。

三、企業人力資源管理制度績效評價對企業發展的促進作用

1、為企業建立系統的評價制度

為了保證企業人力資源管理制度績效評價的結果科學合理，所以在對企業人力資源管理制度績效進行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進行績效評價。而在這個過程中，會對企業的員工績效、部門績效等都進行詳細的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進行評價的話，很難發現其中的問題，而如果進行系統化的評價流程，就能夠輕易發現其中的問題，進而解決問題，促進企業更好更快發展[3]。

2、使企業的人力資源管理制度更加完善

對企業人力資源管理制度進行績效評價的主要目的，就是為了能夠對企業的人力資源管理制度進行完善，提高企業人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進行基礎評價以確?？冃гu價結果的準確性和科學性，所以，在這個過程中，很容易發現人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據人力資源管理制度績效評價結果，對人力資源管理制度進行正確調整

在完成企業人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應該對制度績效評價結果進行整理和分析，找出當前企業人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業發展所形成的影響，然后在此基礎上，結合當前行業的發展趨勢以及市場經濟的變化特點，對企業的人力資源管理制度進行正確調整，提升企業人力資源的管理水平，提高企業管理工作效率，進而提高企業的核心競爭力。

結束語：

隨著我國對企業人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業人力資源管理制度績效評價對企業人力資源管理制度的完善以及企業發展的重要影響已經得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是企業能夠長期穩定發展的最基本保障之一。

參考文獻：

[1] 高媛媛.企業人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.

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關鍵詞：層次需求理論：激勵制度：人力資源管理

激勵是心理學中的重要內容，是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。激勵也是人力資源管理中的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，激勵機制是事業單位人力資源開發的重要手段，能夠影響職工的工作態度，有助于提高員工的工作的積極性，調高員工的工作效率，進而推動事業單位的長足發展。

一、伴隨著改革開放的進程，我國的事業單位的人力資源管理也在進行著不斷的改革，但是在改革過程中仍然存在一些問題，主要體現在以下幾個方面：

（1）相對滯后的人力資源管理制度改革

近年來，我國的事業單位人力資源管理制度改革一直沒有間斷過，經過管理階層和一線員工的努力嘗試和積極探索，取得了一些的效果，但是，從整體來看，因為事業單位特有的內部體系的多樣性和復雜性以及一些歷史淵源，符合各種不同類型的事業單位特點的人力資源管理制度體系的改革就顯得相對滯后，需要進一步的完善和深化。

（2）相對匱乏的人力資源社會保障機制

由于我國社會保障制度的社會化程度比較低，使得部分人力資源社會保障的內容單一、水平較低，無法適應快速發展的市場經濟體質和事業單位機構改革。目前，分流人員出口不暢基本是由于部分地方財政壓力大、社會就業壓力加劇以及社會保障制度的不健全造成的。事業單位人員在安置上的困難，需要社會保障制度這一有效的風險規避機制來克服。

（3）相對不足的人力資源考核機制

我國機關事業單位長久以來的舊制度中的薪酬平均分配和干部身份終身制的不合理性一直是調動事業單位工作人員的工作積極性，推動人力資源改革進程的瓶頸，近幾年，事業單位人力資源管理制度針對這兩個問題，實行了“分配激勵機制的靈活多樣性”和“以聘用制為基礎的用人機制的建立”的改革。在推這些相關改革內容的過程中，逐步暴露出了對相關配套問題的認識的重要性，并沒有注意到相應的整體上跟進的改革。

產生上述這些問題的原因主要是由于事業單位的人事制度的主體是國家，事業單位并不是獨立存在的。其實行的人事制度是和國家機關人事制度一體化的，因此說，事業單位相關員工與國家機關部門在人事各方面沒有什么太大的區別。也就是說，事業單位的相關管理人員是國家的干部身份；事業單位工人也是國家機關事業單位工人。

二、淺析基于層次需求理論的激勵制度在事業單位人力資源管理中的運用

馬斯洛需求層次理論是人本主義科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，馬斯洛理論把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、愛和歸屬感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我實現（Self-actualization）五類，依次由較低層次到較高層次排列。管理者應該從事業單位員工的需求的五個層次入手來建立激勵制度，進而實現人力資源的有效管理。主要從以下幾個方面出發：

（1）建立合理的薪酬激勵制度

薪酬激勵制度的建立在激勵員工的措施中占有很重要的地位，起到極為重要的作用，因為薪酬不僅僅是金錢的激勵，也就是說它不僅僅是滿足員工的最低層次的生理需求（即可以用薪酬來購買生活必需品，滿足吃飽穿暖的最基本的需求），更是可以隱含著對員工的成就激勵和地位激勵等，也就是說可以滿足員工的需求層次里更上層的尊重和自我實現的需求，

（2）確立明確的目標激勵體系

通過設置明確的目標，激發人們動機并且指導其行為，達到調動人的積極性為目的的激勵方式成為目標激勵。因為每個人都是在不斷啟發對高目標的追求，進而得到鼓舞其奮而向上的內在動力，以激發其工作的積極性。通過設定一定的愿景目標，會對員工產生激勵作用，而以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵?？梢允箚T工得到充分的歸屬感以及尊重并在這個追求并實現目標的過程中得到充分的自我實現。

（3）加強持續的情感激勵理念

在馬斯洛的層次需求理論中，愛和歸屬感以及尊重情感被放在了較高的層次上，當員工薪酬收入達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用會顯得越來越微弱，而與之相對的精神激勵的作用會越來越大。它會使得情感激勵更富有人性化，從而產生出巨大的物質能量。人是有感情的動物，每個人在付出自己的勞動過程中，都希望得到外界的理解和認可。事業單位的各級領導要多站在員工的角度考慮問題。建立和諧的工作氛圍，了解員工的心理和情感變化，是增加單位凝聚力的關鍵。只有員工都能在和諧的工作環境中工作，保持心情舒暢，工作的效率才能得到提高。才能更好的提高工作效率。

參考文獻：

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關鍵詞：上市公司；企業高管；激勵制度

一、我國上市公司高級管理人員激勵制度的重要性

公司薪水制度的具體作用就是設計這種制度從而對公司對外運行的影響。薪水制度的建立也是極大的決定著公司對人力資源管理的重要內容，所以該作用和公司對人員管理的作用是一樣的。加強對上市公司企業高管的激勵制度們可以保證高管的工作態度，這些也將會保證高管日常生活的基本需求，這樣也將會極大的激勵高管能夠完成公司所需的基本任務。另外通過薪水制度極大地激勵企業高管的工作熱情，從而使企業獲得高于成本的利潤：與此同時，一個完善的薪水制度也將會極大地讓企業內部文化更好的發展。另外加強企業高管的激勵制度的完善，還可以方便企業的股東加強對其的監督，可以在一定的程度上減小違法犯罪現象的發生。

二、我國上市公司高級管理人員激勵制度存在的財務問題

1.激勵方式比較單一，大多數是物質激勵和短期的激勵

雖然我國大多數的上市公司已經形成了比較完善的薪酬設計，但是還有部分的上市公司的薪酬設計還是處于原有的階段，僅僅是物質激勵和短期的激勵，對于高管的激勵方式還是特別的單一。傳統的薪資還是占據主導市場，上市公司采用長期激勵方式的企業還是很少。上市公司采用這樣的激勵方式，僅僅是對企業的高管目前的管理水平做出一個評價，但是也會使企業的高管為了追求短期的利益，把企業的長期利益以及發展拋到身后。其中最典型的就是一些企業的高管為了追求眼前的利益，一般在進行投資決策的時候會首先選擇那些成本較低并且投資收益較快的項目，往往放棄了那些投資成本高，收益慢但是長期收益較高的項目。另外，是大多數的上市公司一般會忽視對高管的非物質方面的激勵，或者有的上市公司雖然建立了較為完善的制度，但是在實際的操作過程中卻跟不上。

2.高管的薪酬設計的隨意性比較大

通過分析現在相關的薪水現狀和相應的薪水制度，導致企業死氣沉沉的主要原因在于仍然沒有形成有效且完善的激勵制度以激勵員工的工作熱情，這也直接導致了企業生產效率的低下和員工的勞動程度低下，嚴重的導致許多高管人才的辭職，從而導致了企業最終沒有了競爭力，發展也將受到極大的制約。首先，每個企業中內相同的職位薪水卻不相同，甚至有的公司職位差距加大，普通職位和特殊職位以及企業管理人員之間的工資待遇卻很小，而有的公司則是不同職位所對應薪水之間的差距很大，普通職位的工資很少，而企業管理人員的工資確實高的離譜。而其次，相同職位卻不同工資，在現有的薪水制度下，有的企業中內部工作人員與外聘人員的工資差距較大，而在正式員工在同一職位中也有著不同的薪水，甚至差距很大，這種種現象直接導致了企業員工缺乏歸屬感，覺得不公平，進而直接降低了員工的工作熱情。

根據相關的數據可以看出，目前我國的上市公司，不論是什么性質的企業，不論企業的類型大小，高管的收入一般和企業的營業收入是沒有什么直接的關系的。因此可以看出，我國上市公司高管的薪酬的設計具有很強的隨意性。上市公司只有把高管的工資和公司額業績形成掛鉤，才可以充分的調動高管的工作積極性，如果高管的薪酬和公司業績沒有關系，那么薪酬所產生的激勵效果就會大大降低，甚至沒有。

3.高管的業績考核指標不合理

就我國目前的經濟發展形式而言，還沒有建立十分客觀的業績考核體系，這樣很難對這個公司的價值以及企業經理人的業績做出一個十分合理的評價，那么在這樣的基礎上建立的對企業高管的激勵效果也就可想而知了，特別是股權激勵。因為如果對企業高管采用股權激勵的話，就會要去企業經營人的收入和這個企業的股票的價格以及價值變動掛鉤。但是我們在現實的企業經營過程中，股票的價格和價值變動，不僅僅要收企業經營人的自身的因素決定，還要受到企業的總體經濟形勢等其他因素的影響。還有我國上市公司目前的股權激勵制度主要還是取決于企業經營管理者的絕對業績，并不是相比較的業績，這樣對于不同行業和不同規模的企業而言，股權激勵制度所產生的激勵效果是不一樣的，具有很大的差異性。對待一些規模比較小，還是處于成長時期的高新技術的企業而言，那么股權激勵所產生的激勵效果會比較明顯；但是對待一些規模比較大，已經處于成熟期的傳統型的企業而言，股權激勵政策多產生的激勵效果會比較小。

4.高管的激勵制度缺乏有效的約束機制

對于高管的激勵制度沒有健全完善的監督約束機制。如果監督約束的機制不健全完善的情況下，那么進行對高管的股嗉だ制度就沒有辦法很好的把委托人以及人之間的利益很好的統一起來。這樣就會在一定的程度上給企業的人可乘之機，做出一些有利于自身利益的事情，從而損害企業所有人的利益。上市公司對高管進行股利分配的激勵方法，屬于是一種長期激勵的約束制度，并且一部分的獎勵是在高管離職以后一段時間后才會進行給予，由于經濟市場處于不穩定的情況下，這種延期的股權激勵也具有很大的不確定性。企業的高管在利益發生沖突的時候，大多數的情況下會以自身的利益為先，會考慮自己的股權權益字自己離職延期以后會不會發生縮水。高管在面對長期利益和短期利益時，往往會為了使自己的利益最大化，做出一些損害公司整體利益的事情。通過國外的上市公司的經驗可以看出，當企業的高管沒有辦法預期到自己的長期利益的時候，會通過一些非法的途徑取得一些激勵的事情。

5.高管的薪酬比較隱性，沒有起到很好的刺激作用

在我國，只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司。而且我國大多數的上市公司對于企業高管的薪酬沒有進行十分透明的申報，具有一定的隱蔽性。我們可以看到一些西方發達國家對于企業高管人員的薪酬的構成進行了十分嚴格的披露，是我國完全沒有的。對于我國上市企業把高管的薪酬結構隱蔽了，每個高管只了解自己的工資結構，沒有辦法起來很好的刺激作用，沒有辦法很好的調動高管的工作積極性。

三、我國上市公司高管激勵制度的財務問題的原因分析

我國的上市公司的高管激勵制的財務方面存在很多的問題，造成這些問題的原因大致可以歸為以下幾種。

1.社會主義市場機制比較落后

我國還是處于社會主義經濟建設的初級階段，各方面還不完善，與西方發達國家相比，還有很大的差距。隨著經濟建設的發展，社會主義市場已經逐漸成熟，企業之間的競爭力也越來越激烈，并且隨這行業的壟斷形成，一些不正當的競爭使企業之間的不平等的現象越來越嚴重，在很大的程度上影響了市場指標的公正性。另外由于社會注意資本市場的不成熟，導致上市公司的股票價格沒有辦法公正的反映這個企業的真實的經營效果。也沒有辦法很好的反映出企業的高管的管理效果。這樣也在一定的程度上打擊了企業高管的工作積極性，也滋生了一些企業高管投機取巧的行為，從而限制了企業高管激勵效果。

另外，職業經理人在我國還是一個新興的事物，對于高管的一些規章制度還不完善，特別是一些上市公司還存在著委任的現象，使企業高管沒有競爭的意識，與西方發達國家相比顯得缺乏約束力。

2.上市公司的內部管理制度不合理

究其根源，導致目前我國上市公司高管激勵制度存在的問題的直接原因很大的程度上與上市公司內部管理有關系。在我們國家目前所具備的公司制度里面，基本上都具有“一股獨大”的現象，公司最大的股東同樣也會加入到公司日常的經營管理中去。一般情況下，上市公司的董事長也兼著企業總經理的職責，這種現象存在的比例特別大，高達60%以上，小股東在企業中所占有的股分特別少，對企業的經營管理活動所做的決策并沒有太大的影響。從公司大股東的角度來看，公司的擁有人員與公司的經營人員間的聯系已經消失了；對于小股東而言，自己手里掌握的股權特比少，在實際決策中，根本不占有話語權，這些小股東只能聽命于大股東，或者是出售自己的股權。上市公司的高管權利過于集中，子啊公司內部形成了新的勢力，從而進行了內部控制，有時候會出現個人利益凌駕于集體利益之上的時候。

四、完善我國高管激勵制度的措施

1.豐富高管的機制方式，綜合運用物質激勵和非物質激勵

對員工的激烈，不僅僅需要物質上的激烈，也需要精神上的激烈。物質激烈一般就是發放獎金和福利待遇，但是并不是所有的物質激烈都是正面的，有時候也需要對員工進行負激勵，例如員工再犯了錯誤時，可以進行罰款等方式的負激勵。精神激烈也是不可忽視的，它可以在企業營造一個特別好的工作氛圍，例如對待優秀的員工可以授予各種嘉獎，例如可以給員工提供外出旅游的機會。上市公司需將物質和精神獎勵相結合，以此充分的激發員工的工作熱情，提高他們的工作態度。諸如，企業在給非正式員工發放薪水時，不能單純的規定每月的固定工資，還應該完善工資制度。關于人員的工資，不應該只包括單純的基本工資，還應該包括崗位工資、技能工資、年底分紅和浮動工資，這樣使工資具有靈活性，使企業中的財務激勵制度更加充分，從而降低企業的費用。

2.嚴格規定高管的薪酬設計

在分析上市公司薪水制度完善的過程中，我們可以看出上市公司在薪水制度的制定有著很多的不足。伴隨著我國改革開放后經濟的不斷發展以及薪酬管理的不斷加強與完善，這種種現狀表明上市公司在制定薪水制度必須要有者自。一方面，能夠適應現代社會發展，通過完善薪水制度來不斷推進我國經濟制度的完善與改變；另一方面企業可以通過自主薪水制度的改革來提高員工的工作熱情，以此更為了留住專業人士以及高級技術人才，并不斷提高市場競爭力。國家對此也出臺了相應的政策：對于那些具有完善穩定的薪水制度的企業可以進行放手，讓他們自主進行管理；而不是的話，更要放心的放手控制。換句話來說，讓公司自主進行薪水制度管理也可以依據企業自身情況進行薪水制度的改善與改革，以適應企業以及經濟市場的需求。

3.建立科學合理的業績考核制度

上市公司應該根據自己的情況，制定一套可以起到激勵作用的薪資機制，另一方面必須制訂一套完善且公正的評測系統。對上市公司而言，如果想要公平的進行評價，就必須對企業的員工進行職務的分析。每個員工的工作崗位不同，那么他的績效也應該不同。我們需要注重企業運行的真實狀況，制定相應的激勵的機制。我國的上市公司對員工的薪水發放與市場經濟價格都出現失去平衡的現象。大致這種狀況的出現就是因為老式的制度的不合理性，仍存在著許多不足，有的企業更是出現“大鍋飯”現象。因此，在制度完善方面，就應該加強經濟市場的統計與監察，并可以向相關專業行業進行學習，探討，并制定出與相應單位所適應的薪水制度。在這其中，重要的是個人業績在發放薪水時所占的比例。

4.強化高管的監督約束機制

加強企業的監督機制和加強企業的約束機制，是規范企業高管激勵政策不可或缺的，而這時相輔相成的關系。如果沒有完善的約束機制，那么激勵政策就會變得肆意，但是只是約束嗎，卻不進行激勵，那么企業高管的積極性就會不給嚴重打擊。我們應該平衡好二者之間的關系，充分發揮它們的作用。我們可以從以下幾個方面進行調整：（1）完善上市公司的治理結構，加強股東大會的作用，對企業高管進行有效的制約；（2）提高公司的審計地位，使其不受企業高管的控制；（3）加強來自銀行方面的監督，一般上市公司的最大的債權人就是銀行，銀行成為了公司利益的相關者，有監督上市公司行為的權利。

5.完善高管的薪酬的信息披露，增加透明度

我國的上市公司的管理人員的工資結構具有很大的隱蔽性，我國只要求對上市公司的的稅前工資的總額進行申報，并沒有要求他們對薪酬的具體組成進行公司，因此高管的薪資的真實性顯得讓人懷疑。另外，上市公司進行的薪酬的披露也僅僅限于本年度，僅僅是年度總額，不利于企業的股東等相關人員對其進行監督。對于這一點，我們可以效仿一些西方發達國家，要求上市公司完整嗜返陌啞笠蹈吖艿男匠晷畔⒔行披露，從而讓企業的股東等進行監督，從而做出正確的決策。

五、總結

上市公司的高管激勵制度可以充分的調動企業高管的工作積極性，但是在實際的操作中也存在著一定的問題，不利于上市公司的發展，我們應該認真進行總結找出問題，并進行解決，從而完善上市公司的高管的薪酬制度，充分調動他們的工作積極性，給企業帶來更好的經濟效益。

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關鍵詞：激勵制度 人力資源管理 應用

一、激勵制度的應用優勢

任何一個企業，其發展不是某一個領導或某一個員工就能夠做到的，只有企業和員工形成共有的價值觀，都具備積極的工作態度，才能夠讓企業得到持續發展。由此可見激勵機制的采用能夠較好地激發員工工作激情，充分發揮自身專業特長與優勢去工作，最大可能地發揮他們的工作效能，促進企業效益增加。

二、人力資源管理中激勵制度的應用

1.使用物質激勵機制。物質能夠有效地改善員工工作環境和生活環境，因此其重要性是不言而喻的。企業要結合崗位實際情況制定出物質激勵的內容，要以崗位上的技術難易程度以及給企業帶來的最終價值為依據，建立科學的薪酬評價體系。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業帶來幾百萬價值，如果將物質激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標準的工資單元。執行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變為“一崗多薪”，同一崗級分為多個薪級，對應不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。

2.使用精神激勵機制。精神激勵機制模式比較豐富多樣，大都是根據企業實際情況自身而定。一是培訓式療養。為了有效調動員工工作熱情，許多企業在人力資源管理上使用了獎勵性療養、體驗式培訓的精神激勵機制。比如，企業中各類先進、專業骨干、生產一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓式療養，療養期間按照正常工作發放薪酬。二是帶薪休假。在國家規定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽或取得高級技術職稱的職工，適當增加帶薪休假天數。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎章獲得者、省部級勞動模范、國務院政府特殊津貼獲得者、高級專業技術任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標準的基礎上，增加適當休假天數。三是示范作用。企業要建立全員績效管理制度，按年度考核情況，對員工的成績和貢獻給予肯定，評選先進工作者和企業心動人物，給其他員工樹立一個榜樣。例如，很多大企業都很重視企業文化的建設，通過發揮企業文化在人力資源管理中的導向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學習，進而提升員工的進取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構、崗位和編制進行動態調整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現需要滿足。

三、激勵制度應用中存在的問題及整改措施

1.存在問題。一是激勵制度的執行不夠到位?，F在很多企業都在使用激勵機制，但是都還存在一些不足和不健全。有關人士經過調查發現，有一些企業雖然在人力資源管理中使用了激勵機制，但大都是一個擺設而已，根本就沒有按照制度進行執行，許多構建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執行下去。二是激勵標準沒有闡述清楚。許多企業構建出來的激勵機制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機制，大都沒有一個明確標準，到了實施時就看主管領導高興與否，高興就給點獎勵不高興就不給。這樣的制度極難實施下去，而且相關人員不明白激勵機制也就很難行動起來，不但起不到相應的激勵效果，還會產生消極影響。

2.整改措施。一是要根據實際，構建出適時可行的彈性薪資制度。企業必須要結合自身實際情況，構建出合理的薪酬制度，并且要在一定基礎上保證穩步增長。同時要適時進行分配改革，進一步發揮出激勵機制作用。二是建立科學的福利制度。為了提高員工物質文化生活水平，必須要采取相應科學福利制度，只有這樣才能穩定員工的情緒。企業最好是設計“快餐”福利制度，根據不同員工不同崗位設計出多種福利搭配，進而提高員工工作積極性，從過去的“保健因子”轉化為“激勵因子”。三是構建晉升激勵機制。員工只有具備了工作動機，才會全心全意工作，才具備工作的信心與欲望。因此要采用晉升來激勵，進而發揮員工各自專業職能，將自身精力與才華投入到工作中去，創造最大的工作業績與效益。

總之，企業必須要建立合理公平的激勵機制，將精神激勵與物質激勵有機結合起來使用，根據不同職工、不同工作內容以及環境有所側重，通過激勵制度來激發員工的聰明才智，推動企業穩步發展。

參考文獻：

[1]郎麗濤.加強事業單位人力資源管理淺析[J].科技信息,2009,4:178-180

[2]王晶昕.淺談激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].科技信息,2009,10:13-15

篇6

【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新

作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新?？梢?，人力資源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關聯性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。

（二）人力資源管理制度與員工個性

在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創新的基本特征

（一）人力資源管理制度創新具有組合性

人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創新具有增值性

人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。

（三）人力資源管理制度創新具有能動性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。

（四）人力資源管理制度創新具有時效性

企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。

三、人力資源管理制度創新的運用

（一）構建戰略性人力資源管理制度體系

企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。

（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹

企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。

（三）制定富有彈性的人力資源規劃

企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。

（四）設立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。

（四）結束語

在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。

參考文獻

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設是我國中小企業人力資源管理的關鍵[J]. 技術與創新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創新問題研究[J]. 現代商業，2009（03）：12-14.

篇7

一、證券經營機構現任高級管理人員和證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理近一年內無重大違法違規行為，且所在公司董事會未解聘的，其原經中國人民銀行確認的任職資格仍然有效，待換領《經營證券業務許可證》和《證券經營機構營業許可證》時一并審查。

二、兼營證券業務的信托投資公司主管證券業務的負責人，以及證券總部、證券營業部總經理和副總經理任職資格的管理比照《辦法》執行。

三、證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理的任職資格由所在地證券監管辦公室或證券監管特派員辦事處（以下簡稱證券監管機構）參照《辦法》進行審查，并進行日常監管。

各地證券監管機構應于每季度前10個工作日內向中國證監會報告上一季度轄區內證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理任職資格審查及變更等情況。

四、《證券經營機構高級管理人員任職資格申請表》由各地證券監管機構按照附件的內容、格式、尺寸自行印制。

附件：證券經營機構高級管理人員任職資格管理暫行辦法

第一章、總則

第一條、為加強證券經營機構高級管理人員任職資格的管理，依照有關法律、法規，制定本辦法。

第二條、在中華人民共和國境內依法設立的證券經營機構，其高級管理人員任職資格的管理，適用本辦法。

第三條、本辦法所稱證券經營機構高級管理人員專指證券經營機構的董事長、副董事長、總經理和副總經理。

第四條、中國證券監督管理委員會（以下簡稱中國證監會）依照本辦法，負責證券經營機構高級管理人員任職資格的審查與管理，包括資格的審查與確認、任職期間的考核、資格暫停與撤銷以及其他相關事宜。

各地證券監管辦公室或證券監管特派員辦事處（以下簡稱所在地證券監管機構）根據中國證監會的授權，依照本辦法對轄區內證券經營機構高級管理人員的任職資格進行初審。

第二章、任職資格

第五條、證券經營機構高級管理人員任職須具備以下條件，經中國證監會認定的特殊情況除外：

1、具有中華人民共和國國籍；

2、按照中國證監會有關規定，取得兩種《證券業從業人員資格證書》，并從事證券工作3年以上；

未取得《證券業從業人員資格證書》的，應具有碩士研究生以上學歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；或具有大學本科學歷，從事證券工作6年或金融工作10年以上；其他學歷人員，須從事證券工作10年，或金融工作15年，或經濟工作20年以上；

3、身體狀況良好；

4、具有良好的職業道德；

5、具有履行高級管理人員職責所必備的經濟、金融、證券知識和組織協調能力；

6、中國證監會要求的其他條件。

第六條、證券經營機構高級管理人員不得在各級黨政機關任職，不得兼任其他企事業單位的高級管理人員。

第七條、下列人員不得擔任證券經營機構的高級管理人員；

1、因擾亂社會治安或其他違反社會公德的行為，受到行政拘留處罰，執行期滿不足3年的；

2、因內控制度不健全或執行監督不力，造成重大經濟損失、或導致發生重大案件的直接責任人或負直接領導責任者，受到警告或警告以上處罰，執行期滿不足3年的；

3、因從事非法經營活動或超范圍開辦證券業務等受到警告或警告以上處罰，執行期滿不足5年的；

4、對因嚴重違法、違規導致金融機構被接管、關閉或破產清算負有個人責任或直接領導責任，離任不足5年的；

5、因帳外經營、制做假帳、隱瞞負債和資產、擅自設立證券經營機構（包括分支機構）等行為受到警告或警告以上處罰的；

6、受過有期徒刑刑事處罰的；

7、中國證監會認定的證券市場禁入者；

8、中國證監會認定的不宜擔任高級管理人員的其他人員。

第三章、日常管理

第八條、證券經營機構擬聘任高級管理人員時，應事先報中國證監會進行任職資格審查。

第九條、未經中國證監會進行任職資格審查或審查不合格的人員，證券經營機構不得為其辦理任職手續。

第十條、中國證監會通過審核材料、考察談話、定期考核等方式，對證券經營機構推薦擬任或在職高級管理人員的能力、品行和資歷進行審查。

第十一條、證券經營機構推薦擬任高級管理人員，需向所在地證券監管機構提供下列材料：

1、證券經營機構高級管理人員任職資格申請表；

2、身份證；

3、《證券業從業人員資格證書》或學歷證明及專業技術職務資格證書；

4、擬任人員所在機構董事會或上級主管部門對擬任人員的綜合鑒定及推薦意見；

5、中國證監會要求報送的其他材料。

前款第1項任職資格申請表由中國證監會統一制定。

第一款第2項、第3項可提供復印件，復印件需加蓋推薦單位公章。

第十二條、所在地證券監管機構對前條所列材料進行初審，出具初審意見后連同證券經營機構提交的材料報中國證監會。

第十三條、中國證監會可授權所在地證券監管機構對高級管理人員進行考察談話。

考察談話必須有書面記錄，并經考察人和被考察人雙方簽字。

第十四條、中國證監會對審查通過的擬任證券經營機構高級管理人員發放任職資格批復文件。

前款所述擬任高級管理人員在任職資格批復文件下發后6個月內未辦理任職手續，該批復文件自動失效。

第十五條、證券經營機構申請更換董事長或總經理，須在取得任職資格批復文件后一個月內辦理《經營證券業務許可證》變更手續。

第十六條、證券經營機構高級管理人員不得從事除本職工作以外的其他任何以營利為目的的經營活動。

第十七條、證券經營機構高級管理人員有下列情形之一的，其所屬公司董事會應及時向中國證監會報告，并抄送所在地證券監管機構：

1、擬因私離境一個月以上；

2、直系家庭成員擬移居境外或已在境外居住兩年以上；

3、因涉嫌違規、違法行為而被調查、處理；

4、擬離開所在證券經營機構。

第十八條、證券經營機構應當在公司章程中或以其他書面形式載明，當董事長因特殊原因暫時中斷履行職務時，需由董事會指派符合任職資格的高級管理人員代其履行職責，并報所在地證券監管機構備案。

第十九條、證券經營機構董事會對其高級管理人員給予處分或免職的，須在決定公布前以書面形式報中國證監會備案。

第二十條、證券經營機構高級管理人員應當于每年3月底前，將上年度述職報告和公司董事會評價意見報中國證監會備案。

第二十一條、中國證監會對證券經營機構的年檢包括對證券經營機構高級管理人員任職資格的考核。

第二十二條、中國證監會對舉報或反映證券經營機構高級管理人員違法違規的情況可以進行調查，并可根據調查結果對其任職資格重新進行審查。

第二十三條、證券經營機構董事長或總經理擬離任時，所在機構董事會或股東大會應當委托具有從事證券相關業務資格的會計師事務所根據有關法律、法規對其進行離任審計，并將審計結果報告中國證監會。

第二十四條、中國證監會負責建立證券經營機構高級管理人員任職檔案。

第四章、罰則

第二十五條、證券經營機構高級管理人員有違反第六條、第十六條規定的行為，一經查實，中國證監會將取消其1至2年的任職資格，并給予推薦其任職的機構通報批評。

第二十六條、證券經營機構高級管理人員有第七條所列情形，且隱瞞不報的，一經查實，將分別給予以下處罰：

1、有第七條第1項、第2項情形的，中國證監會將視情節輕重取消其3－5年的任職資格，并給予推薦其任職的機構通報批評；

2、有第七條第3項、第4項情形的，中國證監會將取消其5年內的任職資格，并視情節輕重對推薦其任職的機構給予通報批評或警告處罰；

3、有第七條第5項、第6項、第7項、第8項情形的，中國證監會將不再受理其任職資格申請，并視情節輕重對推薦其任職的機構給予通報批評或警告處罰。

第二十七條、證券經營機構未按本辦法規定的程序任免高級管理人員，中國證監會將視情節輕重單處或并處警告、暫停部分業務資格的處罰，并責令其按本辦法申報高級管理人員任職資格。

第二十八條、證券經營機構未對擬聘高級管理人員提供的材料進行認真審查，出具虛假鑒定或推薦意見，中國證監會將視情節輕重給予該機構及其法定代表人通報批評或警告處罰，情節特別嚴重的將認定該法定代表人為市場禁入者。

第二十九條、證券經營機構違反本辦法第十七條、第十八條和第十九條的規定，知情不報或故意拖延應報告的事項，中國證監會將視情節輕重給予該機構及其法定代表人通報批評或警告處罰。

第三十條、證券經營機構不按時報送高級管理人員年度述職報告和董事會評價意見，中國證監會將給予其通報批評，并責令其限期上報。

第三十一條、證券經營機構違反本辦法第二十三條的規定，不及時進行離任審計并報告審計結果，中國證監會將視情節輕重單處或并處警告、暫停部分業務資格的處罰。

第五章、附則

第三十二條、證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理的任職資格，由所在地證券監管機構參照本辦法審查、確認，并報中國證監會備案。

第三十三條、證券經營機構分公司、證券營業部總經理、副總經理任職，應按照中國證監會的有關規定取得一種《證券業從業人員資格證書》，并從事證券工作2年以上。

未取得《證券業從業人員資格證書》的，除符合本辦法第五條的條件和第六條、第七條的規定外，其學歷和經歷條件須具有碩士研究生以上學歷，從事證券工作3年或金融工作5年以上；或具有大學本科學歷，從事證券工作5年或金融工作8年以上；其他學歷人員，須從事證券工作10年或經濟、金融工作20年以上。

第三十四條、外資證券經營機構在中國境內的分支機構和中外合資證券經營機構及其分支機構高級管理人員任職資格的審查與管理，參照本辦法執行；法律、法規另有規定的，從其規定。

第三十五條、本辦法之前實施的有關證券經營機構高級管理人員任職資格管理的規定，凡與本辦法相抵觸的，一律以本辦法為準。

篇8

一、人力資源規劃

在人力資源規劃方面，公共組織與企業人力資源管理主要區別在于雙方的目標定位和價值取向不同。公共組織管理主要定位于公共利益，對社會和公民負責，向社會和公民提供更好的公共服務和公共物品，以實現最大化公共利益的目標。公共組織人力資源管理首先考慮的是公共性，所有人力資源規劃都是以公共性為基礎進行的。企業管理主要定位于經濟利益，對股東和員工負責，為實現經濟利益最大化的最終目標，通過向市場提供有競爭力的產品來換取利潤，以實現盈利，為股東帶來回報。企業人力資源管理首先要考慮的是企業自身的經濟利益，所有人力資源規劃都是圍繞著這個目標進行。

二、招聘與配置

1.招聘渠道與方式。公共組織人員的招聘主要是通過國家各級公務員考試、事業單位招聘考試等形式進行的，有一套完整的報名、筆試、面試流程，一般都在固定時間、地點進行，因此公共組織的人員招聘渠道與招聘方式比較固定。相對而言，企業人員的招聘較為靈活，可以通過招聘會、廣告、中介、校園招聘、網絡等多種渠道進行，招聘方式多種多樣。

2.對人員的素質要求。在招聘中，公共組織對人員素質的要求主要體現在政治素養和道德水平方面，這可以從我國的公務員考試制度看出來。我國的公務員考試，可以說是一種通才的考試，對應試者的要求首先是高度的政治意識，如國家公務員考試中，大部分崗位都要求應試者的政治面貌為黨員，其次才是考核相關行政知識，這與公共組織主要定位于公共利益是相關的。

企業在招聘中首先考慮的是人員的能力，主要著眼點在于應聘人員能否為企業創造相應價值，對人員的專業技能方面要求更高，一般不會對應聘人員的政治意識、素養方面提出要求。

三、培訓與開發

公共組織一般沒有完善的培訓體系，培訓的內容一般是傾向于政治素質和道德素養等方面的內容，如：國家政策法規、公共行政知識等，培訓形式一般是采用講授式，難以保證培訓質量，更重要的是，公共組織沒有對人員進行有效的培訓需求調研，導致不能按需培訓，培訓內容不能在日常工作中起到實際效果。這些都說明了公共組織對人員培訓沒有足夠的重視。

在企業方面，對人員培訓有足夠的重視，因為人員素質的提高是企業提高經濟利益的保證。規模較大的企業都設有培訓專員，有完善的培訓體系，所培訓的內容是在充分調研的基礎上經過論證確定的，能對員工日常工作中起到實際作用。企業的培訓多種多樣，使受訓人員對知識能夠充分吸收。

四、績效管理

雖然我國現在的公共組織在借鑒古代和國外經驗的基礎上，根據公共組織的特點，已經建立了一套相對完整的考核體系，但嚴格來說，這套考核體系還不能算是真正意義上的績效考核體系，制度框架較為粗獷，不能形成真正有效的考核。

公共組織現在運行的考核體系，主要是針對公務員的政治素養、道德品質、工作作風方面進行考核，考核內容過于抽象和單一，標準過于籠統，難以形成真正有效的績效管理。而在企業管理中，由于員工工作績效的高低直接影響了企業的整體效益，因此，企業將績效管理視為人力資源部門的一項戰略性任務，對其有足夠的重視，規模較大的企業一般都有完善的績效考核制度，將績效考核結果作為員工定薪定級的重要依據。

五、薪酬管理

1.薪酬結構。公共組織人員的薪酬結構一般為固定工資加福利的形式，薪酬比較固定。而企業員工薪酬結構一般為基本工資加獎金的形式，獎金浮動較大，因此，能充分反應員工的工作成績，更能對員工的工作形成有效的激勵。

2.工資來源。公共組織工作人員的工資主要來源于國家財政撥款，屬于國家征收稅款的二次分配。而企業員工的工資收入則主要來源于企業自身利潤，這于員工的工作業績有很大的關系。

篇9

關鍵詞：激勵制度　人力資源管理　薪酬制度　建筑業

科學合理的激勵機制不僅能將員工的最佳潛能發揮出來，還能增強企業的競爭能力，這已經成為了人們的共識。那么，如何使薪酬的激勵功效得到強化，就成為了人力資源管理部門的核心任務。

1.激勵機制概述

激勵對人力資源的開發有著重要的作用，它主要表現為對人的某些欲望進行適當的限制或滿足，然而實質上卻是人追求既定目標的愿意程度，并且在增強企業的凝聚力、提高員工的素質、鼓舞員工士氣等諸多方面發揮著非常重要的效用。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、晉升激勵、物質激勵等多種類型。我們在利用激勵機制的過程中，必須遵循正確的激勵原則，這樣才能充分發揮激勵的作用。這些原則主要包括精神激勵與物質激勵相結合，個性激勵與共性激勵相結合，動態激勵與靜態激勵相結合等。

2.薪酬激勵相關案例

薪酬管理主要是指企業制定的有激勵性的、合理公平的工資方案、獎金計劃與福利方案，為員工的付出和奉獻給予一定的回報。

在此，我僅以京水建設公司為例進行研究分析。

京水建設公司是在現代企業構制的基礎上于2001年7月成立的，隸屬于北京城鄉建設集團，它是一個中型的建筑施工企業，屬于勞動密集型企業。

京水建設公司目前的工資結構是由通訊補貼、工作餐補貼、崗位工資等幾方面組成。員工的福利則體現在勞保、醫療和住房公積金這三個方面，個人收入水平與員工的貢獻基本上沒有對應關系，與企業的業績也沒有真正的聯系。雖說公司在2006年作了一次工資結構調整，增加了職稱津貼一項，但是，公司的福利分配和整體工資模式仍然比較剛性，偏重于級別、職務、崗位間的差異性，對于員工工作業績與工作報酬間直接的利益聯系卻較少關注，所以產生的激勵效用有限。

2012年6月，公司再次對企業的薪酬制度進行了適當的調整，以期增強員工工作業績的體現及與公司利益相關，主要調整內容如下：

（1）激勵項目部員工提高工作效率取代了結果均等，并努力營造一個公平的報酬體系；

（2）把握最佳激勵時間，需要在目標下達前進行激勵的，就要提前激勵，如號召員工大干期間，會提前制訂大干工期計劃，獎懲措施，并公示；在員工碰到困難時，工會給予溫情關懷，如工會及時給予需要幫助的員工精神及物質幫助；

（3）激勵力度要足夠，對于有突出貢獻的要予以重獎，如在勞動競賽中涌現出來的先進、標兵，給予物質與精神雙激勵；反之，對于給公司帶來巨大損失的要予以重罰，并以此達到以小博大的效果；

（4）激勵要準確公平，賞罰分明。首先，公司完善、健全了績效考核制度，做到公平合理、尺度相宜。其次，要求考核人員要克服有疏有親的人情風，在評優、評獎等涉及員工利益的問題上要做到公正客觀；

（5）精神獎勵與物質獎勵相結合，懲罰和獎勵相結合，借鑒“胡蘿卜加大棒”的做法。

通過以上做法，京水建設公司的薪酬激勵制度得以完善，并不間斷的對員工進行激勵，實現了員工與企業間的共同目標，并使企業在競爭如此激烈的市場中穩步前進。

3.分析

建筑施工企業中的薪酬激勵措施是通過相關政策，激發員工的工作潛能和調動工作熱情，提高工作所需的能力和效率，鼓勵他們爭先創優。

3.1薪酬是激發員工動力的源泉

美國哈弗大學一名管理學家研究表明，一個人平時工作能力的水平和激勵后的工作能力的水平存在著60%左右的差距。所以，薪酬激勵對員工來說極其重要，這不僅是他們謀生的手段，滿足物質需求的方式，還能體現他們的自身價值，并在一定程度上影響著一個人能力的發揮、積極性和情緒。因此，激勵性薪酬可以激發員工的工作熱情和提升企業的競爭力。

3.2薪酬可以提高績效

或許管理人員都有過這樣的體會，一個很有能力的下屬如果沒有辦事的積極性，那么也一定不會辦好事情。由此可見，要使企業的目標得以實現、企業的績效得到提高，就必須先將個人的績效提高。然而，不管條件多么的優越，如果沒有一定的積極性，就不能得到好的結果，但激勵性薪酬卻能夠發揮其激勵作用，讓員工的積極性得到充分調動及發揮，進而有利于企業目標的實現。

3.3薪酬激勵能夠激發員工的開發能力，使人才素質得到提高

很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實現刺激員工發展的目標，有些薪酬中涉及的技術等級，其實就是對相關技能開發的獎勵，可見薪資激勵能激發員工的開發能力，使人才素質得到提升。

4.結語

目前，建筑行業的競爭十分激烈，因此，公司必須打破舊的體制與傳統，以全新的方法來改進企業的管理模式。如今，市場競爭的本質是人才的相互競爭，企業的發展和改制都離不開員工的積極性和創造力，然而，要想取得內部人員的支持，就必須對其進行有效的激勵。只有結合企業自身與時代的特點，建立合適的激勵機制，充分的調動員工的工作熱情，從而使他們的工作潛能得到最大的發揮，這樣才能讓企業在如此激烈的市場競爭中屹立不倒，實現企業的長期發展目標。

參考文獻：

[1]李海湘.淺談以人為本，加強人力資源管理能力[J].入力資源管理，2009(9)．

[2]李莉.簡析如何發揮薪酬的激勵作用[J].中國科技財富，2011(10).

篇10

【摘要】：目的 對護理人員資源配置與病人滿意度之間的相關性進行探究。方法 對我院2011年期間接受護理的患者進行問卷調查，了解病人對護理質量的滿意度，并將滿意度與護理人員資源配置情況進行分析，總結兩者之間的相關性。 結果 病人對護理質量的滿意程度與醫院人員配置情況呈正相關，一些人力資源安排不足的科室，病人對他們的服務質量綜合滿意度偏低。 結論 護理人力資源如何不足，就會導致對病人的日常護理缺少細節的注意、健康教育等，使護理服務質量得不到保證。各大小醫院應當重視醫護人員資源的合理配置，合理利用人力資源，適當增加忽視編制以確保護理質量，以達到提高病人滿意度的目的。

【關鍵詞】：護理人員；資源配備情況；病人滿意度；相關性研究

當今社會醫療制度不斷改革，醫療市場的競爭也日益激烈，對各大小醫院來說，醫護質量現在顯得更為重要，它密切影響著醫院的生存和發展。目前在全球范圍內普遍存在著“衛生人力配置不合理”的現象，我國也被護理人力資源不足這一問題困擾著1，現在如何合理配置護理人力資源，實現人力資源利用率的提高，已然成了醫護管理人員普遍關注的課題。護理人力資源的配置一般都是從護理工作量和醫療角度兩個方面著手考慮的，但現在越來越多的學者提出，標準的護理人力資源配置應該包括人員數量、質量以及結構的合理配置。在護理人力資源配置中還應注意這一個循環鏈，即醫院環境、護士滿意度、病人服務質量以及病人滿意度之間的聯系，這些要素是相互影響的2。因此在進行人力資源配置的時候出了考慮工作量，還應該從病人滿意度的角度來考慮和分析，只有這樣才能幫助指導管理者合理配置護理人力資源。本文中筆者通過對本院2011年接治的22個病房的患者對護理人員護理質量的滿意度進行統計，對護理人員配置與滿意度的相關性進行分析，以便于為今后的臨床護理人員合理配置提供參考標準，最大程度地提高患者滿意度。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對我院于2011年期間接治的包括消化內外科等單元在內的住院病人進行問卷調查，并對病人和相關護士進行相關的問詢和記錄。

1.2 方法

根據市衛生局的“住院病人滿意度調查表”，筆者根據實際主要考慮了護士服務態度、入院接待、技術水平、健康教育以及護理及時性等方面，向病患調查。病患根據病人只需根據實際情況將其對護理工作的認同度進行描述，由筆者進行整理分析。

1.3 統計學處理

對采集來的數據使用 統計軟件包進行數據處理，使用方差分析進行統計描述，對護理人員配置情況與患者滿意度的相關性進行回歸統計分析。

2 結果

本研究以護患比、工作 1 年以下護士比例、工作 5 年以上護士比例、主管護士比例、大專以上學歷護士比例以及患者住院日為自變量，將病人對護理人員的專業技能、人際關系以及健康教育等的滿意度作為應變量進行統計，總結結果如下。

患者對護理專業技能的滿意度調查結果與病房工作 5 年以上護士比例呈正相關；患者對護理中人際關系的滿意度調查結果與大專畢業護士比例以及護士比例呈正相關；患者對護理人員實行健康教育的滿意度調查結果與主管護士比例呈正相關?？偨Y出醫院護理人員資源配置合理與否與病人滿意度具有相關性。

3 討論

3.1 病房護理人員資源合理配置的內涵

現代護理要求對護理管理更加嚴格，要求管理需要層次化和等級化，但是目前仍然有很多醫院對護士在進行工作安排時，對學歷、職稱等職務忽視而讓她們都做同樣的工作，承擔同樣的責任。這樣的管理做法明顯是不可取的，不僅挫傷了資歷較深的護士和中級以上護理骨干的工作熱情，也不能很好地給患者提供最適當和最優質的服務3。本次調查表明，病人滿意度與病房護士的職稱結構、學歷結構以及工作經驗等都有密切的相關性。因此，院方在進行護理人力資源配置時應充分考慮護理人員數量、質量以及合理配置機構等方面的問題。

3.2 護理人力資源短缺對護理質量的影響

科學合理的護理人力資源配置不僅能改善護理質量，還能提高病人護理安全以及保障病人身心健康。在日常的醫護人員管理中我們的管理者應當不斷加強護理人員服務意識、服務理念以及向他們灌輸人文關懷教育。應當以提高護理人員的綜合素質為目的，重視對醫護人力資源的合理配置，幫助護理人員緩解疲憊狀態以實現護理服務質量的提高。護理管理者在平時工作中，就應當切實根據護理人員的工作量大小，考慮到不同科室的性質，兼顧個病區的特點合理配置的護理人員。對醫護人員的工作配置進行合理靈活的排班，達到最科學、最合理以及最節省人力的人力使用最佳狀態。

3.3 怎樣合理配置病房護理人力資源

怎樣合理配置病房護理人力資源，以實現護理服務質量的最大提高，現在已經成了當今護理管理者需要切實考慮的問題，已成了醫護管理部門現在最重要的一個研究課題。醫院可以適當增加護理人才的配備，如果只是一味地追求經濟的節省而不斷減少護士的供給，只會導致護理質量嚴重滑坡的現象發生，對病人及院方來說都是一大傷害。在實際醫療護理過程中，與病人直接接觸也是接觸最多的就是護士，護士的素質如何直接影響了病人的治療和恢復質量，也直接反映了醫院的社會效益情況，因此通過提高護士比例是一種較為明智的提高自身競爭力的做法。除了增加人數，適當、合理、同步地改善護士學歷以及職稱結構也能對病人滿意度有相應的提高4，因此，只有通過進行科學合理的護理人員分配才能最大限度地提高護理工作質量，提高病人滿意度。在對各病房護士進行評價及薪資評估時，可以根據不同的職稱、工作年限以及學歷等給他們安排不同的工作，并承擔相應的不同的責任，獲取的勞動報酬也視具體工作而定，這樣才能激發護士的進取心和工作熱情，不斷激發護士們學習和進步的積極性。

參考文獻

[1] 陳平.《 護理人力資源短缺現狀研究》[J].中華護理雜志，2010.

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