人事的管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇人事的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、健全國有企業人事管理制度的解決方案

（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標。現代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施?，F代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。

二、建立現代企業人事管理制度的意義

國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：郭楠 單位：長春黃金研究院

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關鍵詞 中職學校 人事管理制度 改革

1中職學校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會發展的需要

受到計劃經濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業也成為社會上公認的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現狀，沒有進取心。因此，嚴重限制了教師能力和業務的提高。目前很多中職學校就存在這樣的問題，很多教職工在學校拿著工資混日子，嚴重影響中職學校整體教師隊伍的建設。中職學校人事管理制度已經無法適應當下社會的發展需求。尤其在當下社會經濟高度發達，社會對人才的要求也發生了變化，中職學校必須不斷調整教學內容和教學目標，才能適應社會發展的需求，從而為社會不斷輸送高素質的人才。

1.2科教興國的要求

21世紀是信息知識的年代，科技日新月異，科學技術已經成為第一生產力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發展中國家。改革開放以來，我們國家的科學技術有了很大的進步，但是在很多方面還遠遠落后于發達國家。國家制定了科技興國的發展戰略目標，科教興國最關鍵的還是人才。而學校是為社會培養人才的基地，中職教育作為職業教育的重要組成部分，它承擔著為社會輸送人才的重任。因此，中職學校必須按照國家發展需求，不斷深化改革，培養更多符合社會主義建設發展的高素質人才，為國家的發展戰略做出應有的貢獻。

1.3教育發展的趨勢

2001年教育部頒布了《中等職業學校設置標準》極大地促進了我國中等職業教育的發展和進步，各地中職學校如雨后春筍般涌現。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發展壓力。為了提高中職學校的競爭力，引進更多優質的師資力量，中職學校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學校還保留著過去的計劃經濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當作養老的崗位。教師講課的內容多年一直沒有變化，嚴重影響了學校的教學質量，流失了很多生源。此外，很多中職學校還存在“”作風，無法充分發揮優秀教師的作用，導致教師的工作積極性下降。因此，中職學校還應該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學校人事管理制度改革的實踐措施

2.1創新機構管理模式，建立學生、校部兩級管理制度

近年來，很多中職學校大規模的擴招擴建，導致學生人數猛增。僅靠學校的學生管理處，無法對學生進行全面管理。為此，中職學校領導要結合學校的實際情況，改革學校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學校只能依靠學生處進行管理的局面，而是由教務部和學生處共同管理，將教學和學生管理結合在一起，調動全校的力量共同管理學生，真正發揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學生的管理，學校還可以制定相關的規章制度：比如《班主任管理辦法》《學生宿舍管理條例》等相關制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學校對學生開展德育教育。

2.2創新用工制度，建立多元化模式

隨著職業教育的發展，中職學校的招生規模不斷擴大，但是學校的辦學規模卻與學校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學校應該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學校制定引進人才的計劃，并對優秀人才給予優厚的條件，吸引高素質、專業技術強的人才加入到學校。比如學校可以委托當地的人才市場學校的人才招聘任務，面向社會公開招聘優秀的教師：比如一些已經退休的技g人才或者其他學校優秀的退休老師，聘請他們做學校的外聘教師；按照同崗同酬的原則，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵機制

人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現人力資源最大的優化配置。分配制度和獎勵制度是激發員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當前很多中職學校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數學校以經濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學校人事改革，應該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學水平相匹配。

3結語

我國中職學校的人事改革經過多年的探索，已經取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創新，提高教師綜合素質，全面提升中職學校的教學質量和教學水平，從而讓中職學校人事制度改革符合國家經濟社會發展需求。

參考文獻

[1] 姚朝輝.中職學校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

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關鍵詞：事業單位 科級 人事管理 運行機制

事業單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應當建立健全事業單位的人事管理制度運行機制。這對于自收自支的科級事業單位同樣適用，需要制定出獨立性的人事管理制度體系，從而完善其運行機制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據單位人事部門下發的崗位管理制度的一些實施意見，單位應當建立起跟科級單位性質及工作特點相符的崗位管理制度，真正落實由身份管理轉變為崗位管理。規范設置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實施崗位的設置工作。針對不同等級的專業的管理崗位、技術崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應的崗位說明書，將各個崗位不同的職責、權利等做出明文規定，進一步明晰崗位的任職條件。

與此同時，科級事業單位在設置并管理崗位的過程中要認真對待專業技術人員跟行政人員之間的區別。當前，小型的事業單位中專業技術人員行政化、行政人員技術化的現象較普遍，這樣不僅僅會阻礙職工發展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級單位應當站在長遠的發展角度，遵循職業劃分細化的原則，讓行政人才發揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎上設定績效工資，提升福利待遇；讓專業的技術人才發揮自己的技術特長，在增加工資福利待遇的同時提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺，實事求是地為職工的發展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發揮單位人力資源的優勢。

另外，當國家還沒有出臺相應的事業單位獎懲條例之前，小型的科級單位可以依據自身實際制定出地方性的事業單位獎懲條例，完善單位的獎勵懲罰制度，規范單位以及各工作人員的個人行為。

二、暢通人員進口，完善考核制度

如果科級事業單位缺編，那么用人單位應當制定出進人的詳細計劃及標準，并由同級人事部門向社會開展公開招考活動，針對人才實施擇優聘用制度，從而確保人員的進口保持暢通。同時，科級事業單位也需要加強研究工作績效的評估，根據行業特點和單位自身的實際狀況制定出相應的評估工作績效的具體標準，然后再以此為基礎制定出合理的、科學的職工績效考核制度，將考核的結果作為單位實施培訓、薪酬、獎懲、續聘及解聘等方案的依據。

三、積極提高人員的自律意識

單位的人事管理制度運行人員通過提升自律能力，自覺規范自己執行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會輿論的途徑激發人們的信譽和羞恥心欲望，從而積極有效地監督并約束他們嚴格運行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴禁發生用人唯親的現象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運行人事管理制度時取得事半功倍的成效。

四、建立科級單位人事監督制度

由于該科級單位是自收自支的經營模式，造成上級單位對其用人機制的監管力度不足，應當嚴格監管的地方并沒有被充分監管、約束。單位管理人員要進一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進自己的工作，完善人事監督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監督職責；其二，單位上級領導在人事監管方面應當給予一定的監督；其三，相關聯業務單位及公眾輿論也可以監督單位的人事管理，充分發揮社會的監督作用；等。因此，我們應當積極借鑒發達國家的人事管理經驗，完善針對自負盈虧型企業的人事監督管理制度和辦法，加強宏觀調控，及時有效地、公平公正地處理好科級單位的各種人事爭議，維護好單位及職工的合法權益。

綜上所述，事業單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強單位人才隊伍建設、開發利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級單位的人事管理制度運行機制，能夠幫助單位建設出社會化的高素質的人員隊伍，從而推動事業單位可持續發展。

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一、計劃經濟體制下人事檔案管理制度的特點

（一）作為員工身份證的人事檔案，關乎著員工的切身利益

在以往的計劃經濟體制背景下，發展人力資源管理會產生相應的人事檔案管理制度。結合對檔案管理情況的不同認識，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調動等都需要用到人事檔案，還有對員工的工齡等計算也是需要以人事檔案為基礎，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關系，并且關系到員工的整個家庭利益；另外，在企業招聘時，人事檔案管理就是一項十分重要的工作。在以往的計劃經濟背景下，父母的人事檔案會直接到子女的工作調動。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統的人事檔案一般是由單位進行管理的，記錄著某個人的全部經歷。由此，單位就具備人才的調配權，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權。一直以來。我國實行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對檔案本人有著十分重要的影響，也對職工有一定的控制作用。而且檔案個人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會由限制人員流動變成其他狀態，對整體人員的流動具有相當的限制作用。

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個體政治行為作風，詳細的記錄個體政治歷史，還有社會關系等方面的內容，針對個人的現實能力以及業務成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個人信息，不符合用人單位的發展要求，進而導致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機制

在現有的人事檔桿管理制度上，有一項內容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項檔案規定制度事實上侵犯了人民的知情權。目前我國針對該項規范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機制。

（三）服務意識及進取精神不足

據調查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理條件存在缺陷。部分實際檔案管理細節工作亟待完善，致使檔案管理工作應對極大的挑戰。雖然我國逐步實施信息化管理目的，但是依然沒有達到統一化信息管理的目標，諸多信息資源難以進行共享。此外，因為管理人員的素質參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對檔案進行保存好，而針對要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務及奮進的精神，無法端正自己的工作態度。

三、關于人事檔案管理革新措施

針對以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關的解決措施。筆者認為要想對人事檔案管理進行改革創新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結合不同層次不同人群，對檔案進行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動人事檔案信息的整體升級。再次，從國家及社會的實際發展要求出發，設立專業化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴格有效的管理。

（一）減弱對員工的約束力

當前，我國的人事制度主要通過合同形式來進行，以往的人事制度以及難以符合社會的發展要求。因此，只有優化分配人力資源，革新以往聘請人才的機制，及時更新思想觀念，才能發揮職員的主觀能動性，來自主選擇就業企業，進而有助于構建高效靈活性的用人系統。例如，2003年我國頒發的有關用人企業聘請機制通告中，有效削弱了用人企業和職員之間的束縛，從而體現了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時候要消除身份觀念

隨著現代社會的發展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關于人事檔案的公開性。這時候就需要相關的工作人員努力的收集和整個各種人事檔案的信息，對每個的人事信息都要做到真實、準確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關的認識信息，在用人的時候更加看重個人的實力，而不是身份關系，使人們在競爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應成立專門機構

在現代的社會發展中，因為社會成員的流動性比較大，所以像傳統的用人單位對人事檔案進行管理的方法已經不能跟上時展的步伐，所以這時候地方政府可以設立一個專門的機構來對人事檔案進行管理，然后設立相應的監管機制，從而保證其管理的質量。

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關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。

1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發展需求

聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式?？紤]到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監督管理機構

根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩過渡

聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

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[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.

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一、獨立學院人事管理工作面臨的新形勢

1.獨立學院必須限期完成規范驗收工作。2008年教育部了《獨立學院設置與管理辦法》，要求獨立學院在規定時間內完成規范驗收。迫使獨立學院脫離母體，直接面對其他獨立學院和高校的競爭和挑戰。這使得獨立學院更加需要優化人事管理體制機制，吸引更多的人才，提高自身的核心競爭力。

2.獨立學院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業編制，而且占了獨立學院總人數的絕大多數。2015年國務院文件要求實行社保體系并軌制，為獨立學院淡化編制、實行真正的聘用制提供了外部條件。

3.人才全球化競爭。市場經濟、知識經濟時代，知識與人才的地位進一步提升，人才全球化競爭加劇。誰能更快更好地適應新形勢的發展，誰就占據了發展壯大的制高點和主動權。優化人事管理體制機制是獨立學院適應時展、提高辦學效益的迫切需要。

二、獨立學院人事管理現狀與存在的問題

教育部對獨立學院作了限期規范驗收要求，迫使獨立學院脫離母體而獨立發展，這就將獨立學院隱形存在的問題完全暴露了出來。

1.獨立學院人事管理制度不規范、不完善。有的獨立學院在脫離母體之前各個方面都依附于母體，甚至沒有獨立的人事部門，只在學院辦公室設有一個對接母體人事處的工作人員，相當于完全參照母體的二級學院管理模式。當其從母體脫離出來時，不僅沒有獨立的人事部門，更沒有獨立的人事管理制度。有的獨立學院即使有人事管理制度，也非常不規范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進、培訓與開發、考核、收入分配、激勵、專業技術職務評聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。

2.獨立學院自有師資少。在脫離母體之前，獨立學院辦學可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學成本，還可以利用優質的師資力量。規范驗收要求獨立學院有一定數量的自有師資，而剛從母體脫離時還遠遠達不到；而且規范驗收對獨立學院土地、規模等的要求使得不少獨立學院遷址辦學，遠離了母體，地理條件不允許長期依賴母體師資，所以出現了在脫離后3年內大量招聘人才的現象，這種引進人才帶有一定的盲目性和無規劃性，重數量和速度、輕質量和效益，缺乏科學性和長遠的考慮。

3.獨立學院對人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業技術職務評聘等事務性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應對事務性工作，沒有時間和精力思考人力資源培訓與開發、優化薪酬分配和激勵機制等。

4.人員流動不暢。作為民辦性質的高校，獨立學院本應更容易人員流動，但辦學初期母體給予了獨立學院相當一部分有事業編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質并不高；有的學科師資過多，不符合學院發展需要，但只要他們不犯大錯誤，學院就難以解聘，學院急需的人才又進不來，導致人員進不來、出不去、流不動。

5.引進人才難，留住人才更難。首先，相對于其他高校，獨立學院辦學歷史短，底子薄，學科層次低，碩士博士點少，學科建設、實驗室建設落后，科研團隊少，科研配套設備缺乏。新形勢下的人才不再只是看重薪酬，更注重學院能給他提供的平臺層次和職業發展機會。獨立學院平臺層次、教學科研環境氛圍等軟實力的欠缺嚴重影響了高層次高素質人才引進，有些高薪引進的人才也在引進后快速流失，甚至有學院自己培養的高層次人才在取得成績和榮譽后離開前往更高的平臺。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因導致考核結果不客觀，參考價值低。再者，沒有建立有效的競爭激勵機制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻，嚴重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊伍不穩定，不利于學校后備力量的培養和可持續發展。

三、新形勢下獨立學院優化人事管理體制機制的思考

1.建立起一整套科學合理的適合學院發展的人力資源管理制度。獨立學院在脫離母體后，應逐步建立一整套涉及招聘、培訓、考核、收入分配、激勵、專業技術職務評聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點參考。像專業技術職務評聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動，應保持政策的連續性和穩定性。在師資隊伍匱乏的情況下更應做好科學合理的人才引進規劃，防止盲目引進、重量輕質，為學院后續管理和發展帶來不利的影響。

2.轉變管理理念，重視人力資源管理。未來獨立學院間的競爭就是人才的競爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發展。首先，沒有人事部門的應設立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數量的具有人力資源專業知識和實踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業務團隊和戰略與運營團隊。業務團隊負責招聘、培訓、考核、薪酬管理、專業技術職務評聘等事務性工作；人力資源戰略與運營團隊負責高層次人才引進，完善政策制度方法，研究人力資源開發，推動變革。最后，對新時代知識分子最有效、最持久長效的激勵莫過于個人職業發展和不斷地成長。關注每位教職工的職業生涯發展，幫助其規劃職業發展路徑，提供培訓、導師輔導、基層鍛煉，提高個人專業水平和創新能力，提升師資隊伍整體素質。

3.實行聘用制是解決人員流不動的有效手段。首先要根據學院實際進行職務分析、科學設崗，將崗位分為重要崗位和普通崗位，重要崗位面向高層次人才、學科帶頭人和學術骨干，其他為普通崗位。崗位公開競聘、擇優聘任，聘任重能力業績、輕職稱資歷，可以高職低聘、低職高聘。對被淘汰或不符合學院發展需要的落聘人員做好轉崗分流，或為其提供培訓機會，幫助其再就業。其次，要科學考核、豐富考核方法，對重要崗位的學術成果引入校外同行專家盲審，保證客觀公正。最后，收入與崗位職責履行情況、業績貢獻、成果轉化等經濟社會效益掛鉤。分配政策向重要崗位傾斜，重要崗位探索實行年薪制并顯著高于市場水平，且只有完成聘期目標才兌現高薪，給予一定壓力和挑戰性。

4.破解人才引進難題，須待遇留人、事業留人、感情留人。

（1）要實現待遇留人，就要用好用足國家、地方、學院的優惠政策，使用靈活的方法如年薪制留住高層次人才，分配政策向重要崗位、優秀團隊和重點學科傾斜，激勵政策要注重及時性、針對性、層次性。

（2）要實現事業留人，學院就必須加強自身建設，整合科研力量，提高學科層次和自身整體實力，為高層次人才搭建高層次平臺和廣闊的發展空間，使工作具有挑戰性、成就感和滿足感。這些高層次人才也會給普通教師帶來良好的示范效應，普通教師會產生群體性的積極向上的壓力，產生內在驅動力要求提升自己的能力，起到間接激勵的作用。

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“以人為本”是科學發展觀的本質和核心,是經濟建設和社會發展的重要指導思想,也是高校人事管理的重要指導原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當中堅持把管理對象———包括所有教職員工,作為全心全意為之服務的主體,在管理服務中倡導并秉承尊重、理解、服務、關懷的理念,著力培育和諧友愛的整體環境。因此,在人事管理中只有以人為本,充分尊重人、理解人、關心人,把調動人的積極性這個目標轉換為通過管理塑造一種環境,激勵和啟迪人們自覺為實現學校目標和個人價值目標的統一而奮斗。

公平作為和諧社會的基本特征一直就是社會十分關注的問題，是社會和諧的基本要素之一。在現實生活中，人與人之間客觀上存在著相互間的社會比較和歷史比較，就必然會在人們的心理上產生公平還是不公平的問題，公平的實現與否對于調動人們的工作積極性，促進社會的和諧發展有著重要的理論和現實意義。

高校人事管理，簡而言之，就是關于高?！叭恕保ń搪毠ぃ┑墓芾恚唧w而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動的人和有關的事的相互關系為對象，通過組織、協調、控制和監督等手段，來謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應。高校人事管理工作內容廣泛，涉及教職工最切身的利益，高校人事部門是學校內部任務繁重的部門，同時也是權力比較集中的部門，高校人事部門工作對提高高校教學質量、提升高校綜合競爭力起到了不可替代的決定作用。

一、高校人事管理存在的主要問題

1．人才的使用權與所有權高度結合。教師本人不能自主擇業，學校不能自主擇人，人才的流動實行按計劃統一調配的形式，市場化程度低，人才資源難于優化配置，用人效益不高。由于實行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調入學校，就意味著人事關系的各個方面（家庭、孩子、房子等）都要學校負責。同時，只要他（她）不犯什么重大錯誤，一般就再也難于讓他離開學校。這種“國家辦教育，學校辦社會”和“能進不能出”的現象，造成學校機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，使學校有限辦學資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，辦學效益低下。

2．非教學人員膨脹過剩。由于不注重投入產出效益化，人員引進比例缺乏嚴格的科學依據和調控措施，非教學人員的引入往往受到解決教職工后顧之憂及照顧學屬等思路影響而失控。引入的非教學人員由于缺乏系統的潛能開發和合理配置，出現大量的隱形過剩現象。

3．非教學人員缺乏合理流動。由于長期的計劃經濟體制，以致非教學人員缺乏合理流動，而高校聘用臨時工則有較大的自，這進一步加劇了該類人員的隱形過剩，并使他們有一種潛在的優越感與無為感。這種心態助長懶惰心態的滋生與蔓延，并容易產生思維的僵化，而改革與發展造成一種韌性抗拒。

4．教學與非教學人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導致了平均主義盛行。這種分配的模糊化會因為財務調控措施失衡挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學人員收入與教學人員收入持平乃至超出教學人員收入則混淆了簡單勞動與復雜勞動的區別，無法體現優勞優酬的原則。

二、以科學發展觀為統領，加強和改進高校人事管理工作

在高校人事管理工作中，把“以人為本”的思想做為統領高校人事管理工作的指導思想。把追求公平，提高人事管理工作實效做為是人事管理的目的。確立人在管理中的主導地位,調動人的主動性、積極性、創造性,最大限度地挖掘人的潛能。深刻理解公平內涵，更新人事管理理念。以公平為基本原則，加大對高校人事管理制度的改革力度，

在“以人為本”的本質及內涵基礎上,健全和完善高校人事管理法律法規和相關制度。為高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依據。

(一)將“人本”思想應用于高校人事管理中

人事工作崗位是為廣大教職工服務的窗口,備受矚目,人事部門的服務水平在某種程度上被看作是學校整體工作作風的“晴雨表”和價值導向的風向標。人事部門應當按照“科學發展觀”要求,把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發點和落腳點,全心全意地搞好服務。建設好服務型人事部門。增強服務觀念,強化服務意識,建立規范服務,轉變機關職能和管理方式,提高服務質量和水平。改進和優化服務方式,提高服務質量和水平。由以往的被動管理轉變為主動服務,完善人事部門的職責,加強服務功能。把人事管理活動當作一門技術來研究,制定符合本行業職業規范的人才招聘、人才測評、業績考核、薪金設計、職業生涯設計等人事管理體系。人才是高校的最大的財富,人事管理者要有愛才之心、識才之眼、用才之術、護才之膽、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。揚長避短,把人才安排在最能發揮其長處的崗位上。在用人過程中,做到用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。在人才使用上應建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環境、用才的舞臺,從待遇留人到事業留人、感情留人。

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關鍵詞：高職；學生管理制度；認識度；認同度

作者簡介：顧艷梅（1979-），浙江杭州人，廣州科技貿易職業學院講師，碩士，研究方向為教育經濟管理。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：B 文章編號：1001-7518（2012）05-0085-03

規章制度的建立，只是完成了制度管理的第一步，下一步的關鍵在于制度實施。盡管很多高職院校制訂了方方面面的學生管理制度，但由于制度的出發點是規范校方運作，管住學生，注重的是制度的管理功能，加上部分制度本身存在的不合法、不科學、缺乏可操作性等因素，使制度實施中存在諸多問題，在問卷調查中就反映了幾個比較突出問題。

一、對高職院校學生管理制度的認識

學生管理制度運行是否合理并沒有一定的評判標準，但對管理制度的認識卻成為影響制度實施的關鍵因素，因此這里主要根據對學生、教師及和學生工作負責人訪談所獲取的信息，分析在學生管理制度認識度中存在的主要問題及原因。

（一）學生對學生管理制度的認知程度較低

要讓學生遵守現行的學生管理制度，必須使他們知曉制度價值，并對現有制度內容有清晰認知。然而通過調查，我們發現大部分學生對其并沒有清晰的認知，他們認為這只是擺設，真正用到的時間很少，所以都沒把它當回事。當被問及了解學生管理制度的途徑時，被調查的學生能舉出的方式基本上都是“通過學校發放的學生管理手冊”和“老師直接宣布”，說明大部分學生了解學生管理制度的途徑都比較單一，學校也較少組織學生學習和討論，學生直接參與管理制度的制訂比例較低。

（二）教師對學生管理制度的認知程度并不一致

除了學生管理制度的實施對象以外，教師作為學校教育的一個主要因素對制度本身及執行情況的認識也相當重要。從訪談的情況看，對現有的學生管理制度，逾60％的教師認為目前的規章制度基本健全，夠用；但認為不健全和沒有管理制度的教師也占到調查總數的40％。同時，大部分教師認為本校學生管理制度“落實得很好”或“基本落實”。說明大部分教師認為學生管理制度在各校實施過程中確實在一定程度上發揮了作用；然而仍有20%左右對學生管理制度的實施情況并不樂觀。

（三）學生管理部門對學生管理制度的理解有失偏頗

通過對學生工作負責人訪談可以看出，管理者認為學生管理制度最主要的作用就是作為一種手段對學生的行為實行規范管理，其自身也具有相關的專業知識，能做出合乎理性的判斷，因此從管理制度的提出、制訂、實施以及變更都由管理者完成。而且出于校方的擔憂思想，在制訂和實施學生管理制度時與學生溝通較少，也缺乏有力的監管機制，多數學校采用加強監管、嚴格管理等措施保證制度的切實推行，但效果并不盡如人意。

同樣是一個學生管理制度，為什么不同的調查對象對它的認識和了解卻不一致呢？

第一，各高職院校普遍比較注重制度的表面宣傳，希望透過宣傳成為指導學生行為的規范，使學生管理有章可循，照章辦事，而通常使學生了解管理制度的途徑也大多是“通過學校發放的學生管理手冊”和“老師直接宣布”這些單一的途徑公布相關制度，從訪談的情況看，大部分學生并沒有對其產生清晰的認知，“比較清楚”和“十分清楚的”現有學生管理制度的僅占調查學生總數的約1/3，說明這種制度宣傳方式沒有收到理想的效果。

第二，從訪談的情況看，學生認為很多制度對他們而言只是“擺設”，認為制度具有消極作用，是“學校約束學生的手段”，造成學生更加不愿意主動認識和了解與自身密切相關的學生管理制度。

第三，從學生訪談情況來看，有2/3的被調查學生并不清楚制度制訂過程，因此大大削弱了學生對管理制度的認知程度。而有著豐富學生經驗的教師直接參與和了解制度制訂和實施的途徑也很少，因此，造成教師對管理制度的認識也并不一致。

第四，學生工作管理者對學生管理制度的理解不夠全面的原因是他們只看到管理制度的規范和約束功能，忽略了它的激勵功能，由于害怕學生過多的參與帶來的是爭吵，而不愿意學生參與制度制訂和實施之中。同時也認為自身有能力，所以以“包辦”的形式來壟斷制度變更。

二、對高職院校學生管理制度的認同

學生管理制度要想真正發揮功效，落實到位的話，不僅需要教師和學生了解管理制度，還需要認同管理制度。但是調查中我們發現在被調查的五所高職院校中教師和學生對學生管理制度的認同度并不十分理想。

（一）學生認為學生管理制度沒有充分照顧他們的情感取向。學生對管理制度的情感取向影響制度實施效果和其參與制度建設的積極性。大部分被調查的學生表達了他們總體滿意的態度，但也有超過1/3的學生對現有的學生管理制度不認同。主要情況是：認為條例太多了，限制自我發展，如幾所高職院校在《學生綜合素質測評辦法》實施中都規定了學業成績所占的比例，學生認為過度強調理論課程的重要性，不夠重視實踐課程，不符合高職學生培養模式的要求等等，同時也大大降低了學生參與的積極性；很多制度基本上是名存實亡，降低了管理制度的實效性等等，還有部分學生表達了他們不認同管理制度的原因是學生很少知道有表達不同意見的渠道，學校也較少考慮到學生提出的制度改進措施。

（二）教師認為學生管理制度實施的效果不夠突出。作為學校中與學生關系最密切的教師而言，他們能運用對學生直接、深切的了解，以及自身專業判斷能力，直接參與學生管理制度的制定或提供修改建議，但實際上大多數高職專業教師由于工作任務繁重，往往只會關注本學科、本專業發展的事情，對學生管理制度的實施很少留意；而管理者在高職院校學生管理制度的提出、制訂、實施過程中很少或沒有咨詢教師的意見，導致辛苦制訂的學生管理制度老師不十分了解，使用頻率不高，效果自然大打折扣。

第一，學生管理制度內容的更新速度快，但過程沒有征求學生和老師的意見，存在不合理規定，學生認可度不高。調查的五所高職院校均是參照新的《普通高等學校學生管理規定》和《高等學校學生行為準則》制訂本校的學生管理制度，出臺的速度很快，但過程比較匆忙，這種狀態大大消減了學生對制度的認同度，致使制度在執行過程中沒能很好的發揮其應有的作用，學生難以形成制訂規章制度的主人公意識。如某高職院?！秾W生宿舍管理規定》第十三條規定：“非工作人員一律不準進入異性宿舍；不允許任何外來人員在學生宿舍留宿；親友來訪，須經宿舍管理人員查驗個人有效證件后在指定地點會面。”男女同學、朋友串門聊天其實很普遍，這種“一刀切”的禁令讓許多學生感到不滿；關于親友來訪的規定學生也認為并不合理。

第二，學生管理制度的實施過程通常不會是一帆風順的，當出現這種情況，部分高職院校往往通過加強制度執行的方式來改變局面。采取最多的方式就是進行思想教育和加強監管、嚴格管理等，但效果并不盡如人意。思想教育，對學生自身的特點而言，比較勢單力薄；加強監督、嚴格管理，但總是難阻“風險偏好者”[1]。因此，對于學生而言，貫穿著這種方式的學生管理制度難以得到學生的認同。

第三，就學校管理而言，我們常常提出“以人為本”的思想，然而真正落實到具體制度制訂中，我們往往又會忽略學生這些“人”。些制度往往帶有目的性的敘述，例如在某高職院校的《學分制實施細則》，目的是“為了全面貫徹教育方針，加強學校管理，提高教學質量，特制訂本辦法”；《學生考試作弊行為處理規定》，目的是“為了全面貫徹教育方針，維護正常的教育教學秩序，強化學生管理，制訂本辦法”；《學生素質綜合測評條例》，目的是“為了全面貫徹教育方針，結合實際對學生的綜合素質進行考核評估，體現高校教育和管理的目標和要求，特制訂本辦法”等等，無一例外地都是為了貫徹上級指示，重點要維護學校教學需要而制訂的。這恰恰是目前學生管理制度本身定位上的重大偏差，因此，學生對這些近似轉發上級指示的條條框框并不認同。

三、提高學生管理制度認識度和認同度的建議

各高職院校應依據新頒布的《普通高等學校學生管理規定》和《高等學校學生行為準則》的精神，總結學生管理制度實施中存在的認識度和認同度問題，推動學生管理部門、教師以及學生之間的合作，提高學生管理制度的可行性。

（一）采取討論、宣講、組織活動等形式，提高學生對規章制度實施重要性的認識。很多學生在剛進校時對具體的學生管理制度并不了解，往往到了違反管理制度的時候才后悔不已。由此可見，學生管理制度的教育和學習是一件長期工作，它必須貫穿于學生從入學到畢業的全過程，同時要注意把握好階段性，按照不同階段的不同任務對學生實施具有針對性的管理制度教育和引導。如對剛入學的新生，學?？梢酝ㄟ^講座、班會等宣傳方式，安排專門的校規校紀教育，讓學生明確自己的責任、權利和義務，知道哪些可以做，哪些不可以做；對于日常的學生管理，可以通過系列板報的方式加強政策宣傳，每個月的主題班會，組織違紀學生參加校規、校紀培訓班等方法，將管理制度教育貫穿于每個學生在校的全過程，使學生事事有規范，處處有規矩，增強自覺遵章守紀的意識和能力。

（二）采取集中講座、學習、討論等形式，讓教師更深刻，更清晰地了解學生管理制度，熱情投入到學習、宣傳學生管理制度的隊伍中，自覺采取有力措施，維護學生管理制度。使教師意識到只有落實、抓好學生管理制度，才能更好地進行教學工作和日常管理工作。即使是多年來一直執行的管理制度，也要進行充分的宣講和教育，增大師生對制度的認同度，以提高實施中的實效性。

（三）注重提高學生在管理制度制訂中的參與度。學生管理工作者應當承擔的是引路人或障礙掃除者的責任，學生才是管理制度制訂的主體。教育自由意味著教育必須提供必要的條件和限制，以保證沒有任何外在的權威強迫教育者朝某個規定好的目標前進。只有這樣，個人才能擺脫外在設置的障礙，同時教育必須提供條件和引導，以促使個人擺脫內在障礙（如虛假意識、內在壓抑、自我蒙蔽等），這兩方面都會破壞精神的自我創造[2]。所以學校應該主動提供學生參與制度制訂的途徑和機會，提高學生的參與度。

（四）學生工作管理者在管理制度實施過程中應重視制度的激勵和引導功能。開辟途徑讓學生和教師參與制度制訂和實施，廣開言路，聆聽學生建議，加強相互溝通，接受大家的監督。第一，學生工作管理者應定期組織或參與座談會。教師座談會和學生座談會信息反饋制度是師生參與教學管理的一個重要舉措，通過座談，可以及時了解教師與學生的教與學狀況，了解學生管理制度在實施過程當中存在的問題，并及時做出管理制度的修正。第二，學生管理制度要改變給人以“管”和“罰”為手段的印象，在各高職院校財政許可的情況下，根據高職教育培養模式的特殊性，開設各種專業技能大賽，科技比賽，鼓勵學生參加校外多種實訓比賽，通過國家認可的各類資格證書、技能證書考試等等，都可以獲得專項獎學金，充分體現以生為本，鼓勵學生全面發展的精神。相信長期堅持下去，一定能改變教師和學生對管理制度的觀感，重塑信心和認同感。管理制度也能切實起到橋梁溝通作用，有力的促進教學管理活動進一步完善。

（五）改善教育管理方式。高職院校學生管理制度在實施的過程中如果沒能得到學生的認可，學生工作者應當使用柔性管理的模式，注重運用說服教育、關心體貼、心理溝通等多樣的管理方式，讓硬性的管理變成人性的服務，做好管理者與學生之間的溝通、協調和疏導工作，形成有效的良性循環，讓學生從多個側面了解學生管理制度，從而得到學生的認同，促進學生的全面健康發展。

（六）在制度制訂和實施層面上，要體現人文精神和人文關懷。如果學校把自己視為與學生平等的民事主體，注重尊重，維護學生的權利；如果學校身體力行維護法制的尊嚴，嚴格依法辦事，追求公平正義，那么體現出的是以學生為中心的人文精神，對學生法律意識的培養乃至成長發展，所起到的將是說教難以達到的深層次的熏陶作用[3]。然而，目前高校有關學生管理的規定總的特征是抽象、籠統、粗糙，學生管理制度充斥著“不準”、“不得”、“嚴禁”、“必須”等帶有濃厚命令和禁止意味的用語。對學生要求十分苛刻，對學生合法權益作出種種限制等等，如“除節假日外，必須返校住宿，有特殊情況須外宿者必須經請假批準”、“宿舍內不得使用電視機和音響設備”等。因此學生對這些條例不愿接受，也并不認同。所以，推進高校學生管理法治化，在學生管理活動中，弘揚人文精神、體現人文關懷，能增加學生對管理制度的認同感。

參考文獻：

[1]張邦偉.學生管理制度的變遷與創新研究[J].論文檢索，2005：35.

篇9

［關鍵詞］以人為本；教師管理制度；人文關懷

［中圖分類號］G451 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2011）02-0114-02

促進人的發展是學校制度管理的終極目標。教師是學校教育的寶貴資源，教師的高素質、現代精神和現代品格對一所學校教育事業的發展起著舉足輕重的作用。當教師的整體水平和整體狀態調整到最佳的時候，才能為學生及社會提供最優質的教育資源，承擔起為社會輸送優秀和全面發展人才的重任，從而彰顯學校的真正價值。因此，只有建立科學合理的教師管理制度，注重對教師的人文關懷，才能激發教師的積極性，促進教師專業化成長，引導社會對教師的價值期待與教師管理制度相契合，樹立正確的教師觀，關注教師的人性需要和情感體驗，最終實現學校、教師和學生的共同發展。

一、基于人性需要的教師管理制度

人性是人類作為生命體存在與動物相區別的共同特性，即人的自然性、社會性和意識性的統一。認識一個復雜的整體，其自然性、社會性和意識性是無法割裂的整體，此三者的完整結合才構成復雜的人性。人性論最突出的特點就是強調人是社會的存在物，人性的根本則是人的社會性。因為人的自然性是社會化的自然性，人的意識性是凝聚了社會內容的屬性，人性是建立在人社會活動基礎上的自然性、社會性和意識性的統一。制度作為人的本質的對象化形式，與人性之間有著必然的聯系，在某種意義上，可以說是人性發展到一定程度的產物。制度一旦形成，會對人性產生重大影響。因此，通常制度都與人性問題緊密聯系在一起，二者相互作用、相互影響。教師管理制度也不例外，是基于人性之上產生和建立的，關乎教師自身的人性需要，是教師制度和理性的深刻根源。學校在管理活動中要尊重教師的主體性和人格尊嚴，遵從教師管理活動的規律性。

現行的教師管理制度通常過度強調秩序和效率，忽視了教師人性的需要和身心發展的需求，在制定和實施過程中經常將復雜的教育現象簡單化，以決定論的思維看待具有獨立人格的教師，否定教師作為獨立主體人格的正常需要，忽視尊重個體和教育的復雜性，用非線性和客觀的立場來實現管理制度的合理性，提倡價值平等、自由的追求。從一般意義上講，教師管理制度建設的價值取向有兩種。一是工具性價值，主要指教師管理制度所要達到的首要事實。學校之所以要利用制度來約束和限制教師，其根本出發點應當是為了讓教師的身心的需求能得到更好的滿足，目的是保障學校教育活動的正常進行，即人們常說的“秩序”，這是管理制度被學校教師認可接受并自愿遵守的一個重要前提。二是目的性價值，是和教師管理制度自身所追求的秩序必須體現學校教師所追求和理解的自由的價值理想，它應該由客觀真實的反映教育本質、教育規律和順應新時代要求的價值觀等構成，它既是制度建設的出發點也是最終目標，體現了管理制度是建立在對教育活動中個體獨立性和生命的尊重理解之上。因此，教師管理制度應當產生于教師自身的人性需求。

二、社會價值期待對教師的價值訴求

社會的價值期待是衡量教師管理制度合理性的一項重要指標。長期以來，“園丁”、“春蠶”、“人類靈魂的工程師”、“蠟燭”等稱呼在一定程度上反映了社會對教師的價值期待，這種價值期待是形而上學的假設，必須通過教師管理制度這一載體來體現，以引導教師的行為與社會價值體系相趨同。但是教師管理制度自身所蘊涵的價值并非必須和社會期待完全一致，因為教師管理制度不僅承擔著引導教師與主流社會價值期待相統一的責任，更應該將社會的價值期待建立在對教育活動和教師職業的正確認識和理解之上，尊重教師的人性需要和自身身心發展和成長的需要。教師不僅僅只是“園丁”和“春蠶”，這只是他的社會屬性，而是也有自己的情感體驗和生存需要，除去“人類靈魂的工程師”、“太陽底下最光輝的職業”這些耀眼的光環，教師也是普通人，雖然教師這一職業的特殊性要求擔任教育者責任的人要有更高的素質和品格，但是不能完全脫離教師本身來討論這一問題。一般來說，社會是將教師這個職業和教師本身割裂開來看等的，把原本統一的整體分離開來，教師的社會屬性和自然屬性、意識屬性并未統一。因此，教師目前所處的社會地位比較尷尬，教育問題的所有矛頭都指向了教師，教師這個職業面臨著很多誤解。從這些方面來說，現行的教師管理制度在某種程度上存在著不合理性，其作為體現載體和橋梁，并未完全發揮應有的作用。

要使教師管理制度和社會價值期待達到一個相互貫通和理解的高度，在制定管理制度之初應充分考慮社會的價值期待，把是否趨同社會價值期待作為評價教師管理制度和理性的標準之一。教師管理制度所體現的道德水準和價值水平既要符合當今國情，政治、經濟和社會需要和公民的道德水平，又要高于一般的國民道德水平。為些，最重要的是改革教師評價制度，包括學校和社會對教師的評價維度，即獎懲性評價或者是發展性評價，并將二者結合起來，各取所長。同時，將學校評價、學生評價和教師自身評價相統一，擴大民主，使師生廣泛參與，避免把對教師專業發展的評價僅僅局限與課堂和考試成績，而應從教師的教育思想、知識水平、業務能力、教育科研、教師培訓等各方面展開，充分考慮教師和教師個體、學生個體的復雜性，客觀、公正、全面地反映教師的德能素質和行為績效。正確引導社會價值期待對教師的價值訴求。

三、管理制度與人文關懷相結合

以完全服從主要管理方式的學校理性管理，管理制度只是被看成剛性的要求和準則，強調科學管理、獎罰分明、量化考評，雖然可以取得一定效果，但如果實施不當，極容易挫傷教師的主動性和積極性，使其對工作活動的開展只能被動服從，很難發揮創造性。客觀來說，學校管理者和普通教師對自己的角色期待是有區別的，學校管理者對工作和績效的關心重于對人的關心，而教師對和諧氛圍、良好人際關系的關心重于對工作的關心。這就產生了矛盾，導致教師對學校管理者和管理制度的不滿，從而影響整體教學效果。因此，建立和諧、健康的校園文化環境，是學校管理制度發揮作用的先決條件。

（一）尊重和理解教師

學校管理者不一定能成為教育家，但一定要以教育家的情懷對待教育。應充分意識到，對于教師和管理者，只是工作分工和各自承擔的角色不同，在人格上完全平等。因此，學校管理者必須尊重老師，尊重他們的需要和人格。教師的需要分為幾個層次，而學校的工作就是要滿足教師的各種需要，為他們解決后顧之憂，做到關心每一位教師，關注每一個人的價值和所做的奉獻。一方面，要介導良好的人際關系，營造和諧的文化氛圍。另一方面學校要信任教師，給教師足夠的空間發揮自己的才能，讓教師有被尊重和信任的感覺，真正享受到教育的樂趣。

（二）促進教師專業化成長

想做好一名教師，首先要把教育當成自己的一種事業，熱愛和享受教育過程中的樂趣。學校要多引導教師思考和研討，反思教學過程中出現的問題并尋找改進方法；讓教師盡量減少教育功利性的目的，使教師有做思想者和學習者的意識，多思考教育的深層次問題，探尋教育規律和學生的獨特性及個體差異性，從各方面提升自己。還要重視教師的成功體驗，使其積極主動地體驗教育活動中的激情和在促進學生發展和成長過程中所顯現出來的成就感和喜悅感，從而產生更高的理想追求。更應激發教師在學校管理過程中的主體性意識，引導他們主動參與，獲得角色認同。為此，學校管理者要充分利用好學校積極、健康的競爭機制，提高教師的業務能力和教學水平，促進教師的專業化發展。

在學校教學活動中，教師往往更看重自己的人格獨立和自尊，追求的是精神上的榮譽，渴望自我反思、發現和實現自我價值，這是教師實現自我發展的原動力，也是一種可貴而偉大的精神力量。因此，教師管理制度既要按照有關規定關注教師的物質需求，也不能忽視教師的精神需求。學校的管理工作不僅是一門科學，更是一種藝術，而人本化的管理更強調以人為本，尊重人格。因此，作為學校管理者，應具有融合制度管理和人文關懷的意識，引導正確的社會價值期待，實現學校管理剛性和人性關懷的動態平衡。

［參考文獻］

［1］趙敏.論教師管理制度的雙重合理性[J].教育理論與實踐，2008，(11).

篇10

資料與方法

一般資料：本院為二級乙等醫院。設立普內科、呼吸科、內分泌科、兒科、普外科、泌尿科、骨科、婦科、產科、手術室10個護理科室。擁有護理人員78人。其中大專學歷占80%，本科學歷占8%，中專學歷占12%；職稱分布，主管護師占22%，護師占35%，護士占43%。

方法：①準備：成立病區整體醫療護理責任領導小組，組織動員全體護理人員進行培訓，使全體護理人員認識到實施護士長領導下的護理責任組長制的意義及責任制管理變革的重要性和必要性。②實施方法：根據《護士長領導下的護理責任組長制》的指導思想和管理目標，通過科護士長會議、護士長會議及OA網，采取多種形式分層次、有重點進行系統宣教，充分領會精神，達到人人知曉、全員參與的目的。公開護理組長的條件、職責和考核聘任的方法。③制定方案：護理責任組長準入條件為熱愛本職工作，有良好的職業道德；大專以上學歷和護師以上職稱；在臨床上從事護理工作5年以上；具有臨床教育及實習帶教能力；具有開展護理科研及專科護理新技術、新項目的能力；熟練掌握基礎護理技術操作及本科的專業護理技能；具有扎實的護理基礎理論知識。專業護理知識掌握率>90%。自愿報名，符合條件的護士由科護士長組成考核小組進行理論筆試、現場技能考核和現場答辯，綜合排序。根據考核結果按實際聘用人數1：2建立護理責任組長后備人才庫。由科護士長按各病區醫療組擬定配置的護理組長名單，征求科主任意見后報護理部審核確定。滾動式管理，原則上聘用周期2年，2年內實行6個月～1年輪值制，由科護士長安排護理責任組長后備人才庫人員進行輪值。④競聘上崗：護理部定期對護理責任組長進行抽查考試。護理責任組長量化考核表包括護理責任組工作和個人素質。其中護理責任組工作包含工作實績、護理安全和科教能力。對于考核的內容，其中工作實績的四方面包括組內護理質量、組內護理工作量、組內病人滿意度和組內護理人員三基培訓情況；護理安全的四方面有重大護理差錯及事故、護理不良事件、褥瘡和服務投訴；科教能力的四方面有論文、新技術及新項目獲獎、護理科研立項和教學質量。個人素質的考核內容包括制度規范責任執行、獎勵情況、個人違規、個人承擔教育程度、能力測評、三基理論及專科理論考試、護理技術操作考核和個人出勤率八方面。對發生重大護理差錯、護理糾紛及患者不滿意的護理責任組長，取消護理責任組長聘用資格。設立護理責任組長崗位系數，由所在科室或醫療組確定系數值并報護理部備案。對考核優秀的護理責任組長，列入院部護理管理人才后備庫，根據情況優先提拔。每年度評選“十佳護理責任組長”。

結果

提高了護理質量：護理工作變得明確，集中。病區護理人員分兩組，責任組長對所負責的患者進行“一條龍”服務。從患者入院，實施入院宣教，護理評估，參與醫生查房，制訂護理措施，對手術，危重患者及做特殊檢查的患者做好解釋告知工作，以及患者的健康教育，直至患者出院做好出院指導。責任組長同時對護理文件書寫進行把關，及時糾正書寫錯誤和發現存在缺陷?；颊咴诮邮苋朐盒涕_始就知道自己的責任護士，若護理、治療、生活上遇到的問題及時告知，責任護士會盡最大的努力幫助其解決，將“以患者為中心”的思想落到實處，強化了服務意識。責任組長工作質量直接關系到患者滿意度，是醫院與患者之間重要的溝通橋梁。患者滿意度是醫院管理中的一項重要的評價內容[1]。在今年年初醫院護理質量考核中，患者對護理工作的滿意度達95%超過了醫院護理質量管理目標92%，獲得了可喜的成績。在2009年一季度全院護理質量檢查情況中，檢查內容基礎護理合格率，特護、Ⅰ級護理合格率。檢查結果中基礎護理抽查例數，42個護理單元，128例患者，平均分99.12分，合格率為100%。特護、Ⅰ級護理抽查例數，42個護理單元，110例患者，平均分98.81分，合格率為100%，這些成績比2008年都有所提高，并且隨著該管理模式的日漸成熟，相信會有更大的提高。

激活了用人機制：我院先后在內科、外科、婦兒科及急診4個科室展開競聘，在護理部的備案名單中明確標有聘用職數，1：2的后備人數，前4名的名次排序，經科室和護理部的審定。新的工作模式了以往按資排輩的局面，樹立了良好的崗位競爭意識，培養了護理管理的能力，充分發揮老資歷護士的能力，其他護士都朝該目標努力，激發進取心，在科室內形成良性循環，營造出積極向上的氛圍，同時責任組長角色的賦予，使其有了更高的自我認同感，責任感，激發他們工作的熱情，使其成為科室的護理骨干和護士長工作的好幫手，為護理部選拔護士長做好人才儲備[2]。

保障了護理安全：督促本組護理人員嚴格執行各項規章和技術操作規范，防止差錯事故的發生，是責任組長的職責。責任組長臨床經驗豐富，應變能力強在工作中能預先發現問題，并告知同組其他人員積極采取應對措施并加強巡視。責任組長從事一線工作時間長，能有效處理護患矛盾，幫助護士長積極參與科室護理的安全工作。

提高了護理人員素質：新措施樹立了良好的崗位競爭意識，充分發揮主觀能動性，責任組長隨同本組的主診醫生查房，參加科內會診和疑難死亡病例的討論，開拓了知識領域，提高了知識理論水平。改變了盲目執行醫囑的局面，積極參與患者的診療。責任組長出色的人際溝通能力，良好的組織計劃能力，敏銳的分析判斷能力，豐富的臨床經驗以及出色的護理操作能力，能積極引導組內低年資護士向其學習，有利于加快科室人才的培養，有利于護理人員素質的提高。

討論

護士長領導下的護理責任組長制，這種新的工作模式，為高學歷、職稱、高年資護士提供了使用平臺，是我院在探索護理管理新模式，努力構建和諧護患關系道路上邁出的重要一步，充分體現了“以患者為中心”的服務宗旨。我院將繼續推進護士長領導下的護理責任組長制的建設工作，在工作中及時查漏補缺，推出新的配套制度與措施，加快新模式的成熟，更好的服務于社會人民。

參考文獻