公司單位人事管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇公司單位人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    為了保護投資者的合法權益和上市公司財產安全,防范證券市場風險,現就上市公司為他人提供擔保的有關問題通知如下:

    一、上市公司為他人提供擔保應當遵守《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國擔保法》和其它相關法律、法規的規定。并按照《中華人民共和國證券法》和《證券交易所股票上市規則》的有關規定披露。

    二、上市公司不得以公司資產為本公司的股東、股東的控股子公司、股東的附屬企業或者個人債務提供擔保。

    三、上市公司為他人提供擔保應當遵循平等、自愿、公平、誠信、互利的原則。任何單位和個人不得強令上市公司為他人提供擔保,上市公司對強令其為他人提供擔保的行為有權拒絕。

    四、上市公司為他人提供擔保,應當采用反擔保等必要措施防范風險。

    五、上市公司為他人提供擔保必須經董事會或股東大會批準。董事會應當比照公司章程有關董事會投資權限的規定,行使對外擔保權。超過公司章程規定權限的,董事會應當提出預案,并報股東大會批準。上市公司董事會在決定為他人提供擔保之前(或提交股東大會表決前),應當掌握債務人的資信狀況,對該擔保事項的利益和風險進行充分分析,并在董事會有關公告中詳盡披露。

    股東大會或者董事會對擔保事項做出決議時,與該擔保事項有利害關系的股東或者董事應當回避表決。

    董事會秘書應當詳細記錄有關董事會會議和股東大會的討論和表決情況。有關的董事會、股東大會的決議應當公告。

    六、當出現被擔保人債務到期后十五個工作日內未履行還款義務,或是被擔保人破產、清算、債權人主張擔保人履行擔保義務等情況時,上市公司有義務及時了解被擔保人的債務償還情況,并在知悉后及時披露相關。

    七、上市公司應當完善內部控制制度,未經公司股東大會或者董事會決議通過,董事、經理以及公司的分支機構不得擅自代表公司簽訂擔保合同。

    八、上市公司應當加強擔保合同的管理。為他人擔保,應當訂立書面合同。擔保合同應當按照公司內部管理規定妥善保管,并及時通報監事會、董事會秘書和財務部門。

    九、上市公司為債務人履行擔保義務后,應當采取有效措施向債務人追償,并將追償情況及時披露。

    十、上市公司董事、經理及其它管理人員未按規定程序擅自越權簽訂擔保合同,對上市公司造成損害的,上市公司應當追究當事人的責任。

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【關鍵詞】新時期；人事檔案管理；特點及策略；分析和研究

【中圖分類號】G271 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）09-0385-01

在現代企業、單位、公司的人事管理過程中，依據人事管理檔案的特點，大都實行由人事部門對人事檔案進行集中統一管理以及分級負責的管理模式。但是，近些年隨著我國政治改革以及市場經濟的不斷深入和發展，極大了推動了我國人事干部管理制度的深化改革，因此相應的人事檔案的管理模式也應隨著改革不斷深入而進行相應的完善和優化?，F階段我國人事檔案管理工作暴露出諸多問題與缺陷，隨著人員頻繁變動、流動以及思維模式以及觀念認識的轉變等都對企業、單位、公司內部的人事管理提出了更高的要求。如何在當前情況下正確的解決和處理這些問題，不斷的完善和優化人事檔案的管理工作，已經成為現階段企業、單位、公司等人事管理部門所急需解決的問題。

一、人事檔案的管理特點

相比較傳統的人事檔案管理工作而言，現階段人事檔案的管理工作有著以下特點：

1.新時期人事檔案管理機構、管理對象等具有更強的社會性

近些年，隨著市場經濟的不斷深入和發展，各行業之間的市場經濟日益激烈，經濟組織的形式也越來越多樣化，在一定程度上加快了各企業、單位之間的人員頻繁流動，同時也在一定程度上促進了人事制度的深入改革，也促進了新時期人事檔案管理制度以及人事管理制度的改革和創新。當前情況下，人事管理已經逐漸升級成為一種專業性很強的社會化活動，而人事檔案管理作為人事管理工作的重要環節，也實現了從傳統管理模式向新型專業管理模式的轉變。隨著市場經濟的不斷成熟和發展，各企業、單位、政府等已經建立起社會性較強的人事檔案管理機構，比如全國各地方人才市場依據一定標準設立的認識檔案管理機構。這種管理機構的管理對象以及服務對象不是本企業、單位的人事檔案，而是面向全社會，它的服務對象、管理對象以及管理范圍包括該地區內所有流動人員的人事檔案。相比較而言，新時期的人事檔案管理要比傳統人事管理檔案在管理機構、管理范圍以及服務對象上都具有更強的社會性以及地域性。

2.來源更具廣泛性、內容更具復雜性

當前情況下，隨著人事檔案的管理機構、管理范圍以及服務對象越來越社會化，因此其來源以及內容也更具廣泛性、復雜性。在以往的檔案管理工作過程中，人事檔案主要是由各企業、單位、公司的等內部的人事部門負責整理、收集以及存檔，所有檔案的來源也比較單一，大都是本企業、單位、公司的人員，檔案內容也相對簡單；而新時期下，隨著人事檔案管理工作越來越社會化，檔案的來源范圍也隨之擴大，只是要該區域內流動人員的人事檔案都屬于管理部門的管理范疇，此外，又因為全國各地情況不同，管理制度以及管理范圍也不盡相同，再加上區域內流動人員身份以及從事的工作性質也各不相同，因此他們的人事檔案也非常繁雜多樣化。

3.新時期下，人事檔案需求呈多樣化趨勢

當前情況下，人作為一種有效資源，在促進企業發展以及社會進步中起到了重要的作用，也受到越來越多的重視。企業的發展離不開人，現在不管是國有企業、民營企業、還是政府機關都重視人才選拔、人才儲備以及人才的招聘工作，而人事檔案作為衡量標準之一，因此也受到越來越多的重視。使用用途以及使用者類型的不同，致使新時期下，對人事檔案的管理內容、存檔方法以及傳遞方式等呈現出多樣化趨勢，也使得人事檔案突破范圍限制，不再是企業、單位、公司等的人事部門對其進行單獨使用，而是實現了企業、單位等內部各部門對人事檔案的綜合協調使用，此外與員工日常生活以及自身利益等緊密相關的人事檔案，經常被各種企業、單位、以及個人查詢使用，但由于他們的需求以及目的各不相同，所以他們要查詢的內容也就各不相同。

二、新時期人事檔案管理工作的應對策略

1.強化人事檔案管理，加強對人事檔案重要認識

近些年，隨著經濟和社會的發展，我們清楚的意識到，人事管理已經從企業、單位面向全社會，而人事檔案管理作為企業、單位、公司等人事管理工作的重要的環節，其管理范圍、管理對象等也越來越具社會性。因此，這就要求我們要切實做好各單位、企業部門的領導管理工作，強化管理認識，從基礎抓起、從基層抓起，切實的做好人事檔案的管理工作。此外要將其放在關系到社會整體發展的高度之上，從全局的出發來對待人事檔案的管理工作，規范和完善有關的法律、法規，對檔案管理工作進行不定時的抽查與指導，確保管理經費充足，改善檔案管理工作的整體條件，努力的推動人事檔案的管理工作向系統化、標準化以及科學化得方向發展，從而切實的提高人們對人事檔案管理工作的認識。

2.做好組織隊伍建設，轉變思想觀念，提高管理人員的整體素質

在企業、單位、公司的人事管理過程中，檔案管理人員的整體素質高低對檔案管理工作的水平有著直接的影響。要想在新時期下，切實的做好人事檔案的管理工作，就要求相關單位和機構將努力做好對檔案管理人員的教育和培訓工作，在提高其專業技能的同時，也切實提高他們的整體素質。

3.完善和優化管理制度，提高檔案的管理水平

一套完整、合理的管理制度是做企業管理工作的基礎和保證。當前情況下，人事檔案的管理工作比較瑣碎、復雜，如果沒有一套完整、合理的管理制度對其進行合理、有效的制約，那么人事檔案的管理工作就不能快速有效的完成。此外，隨著市場經濟得發展以及市場競爭的加劇，造成各企業之間的人員流動比較頻繁等問題，而隨著這些問題而衍生出來的其他新的問題以及新的情況，比如如何完善和優化人事檔案管理制度中的有關條款，及時解決檔案管理工作中出現的棄檔、死檔現象，也已經成為現階段人事檔案管理工作過程中所急需解決的重要問題。

現階段，在市場經濟的條件下，將人事檔案同個人信用體系有機的結合起來建立一個個人誠信檔案局，并將其作為人事檔案管理工作過程中的一個重要組成部分，以職業履歷、工作能力以及信用記錄等作為人事檔案管理工作中的主要內容，并不斷的完善和優化檔案管理制度，同時，對有關檔案信息材料的收集、整理、存檔以及檔案的轉出、調動等進行嚴格、認真管理，做好阻止虛假信息材料的入檔、存檔工作。此外，還需要不斷的完善和優化檔案管理部門案卷整理工作的有關準則，確保案卷的整理工作能更加系統化、全面化以及規范化。當然，現階段實施人事檔案的制度，實現人事檔案管理工作過程中人、檔分離，是一種積極有效的嘗試。在當前的市場經濟條件人，已經實現了由“單位人”向“社會人”的全面轉變，因此這也就要求我們要與時俱進，積極的進行改變，緊緊的跟隨時代的步伐。

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1.人力資源配置不合理

煤炭企業屬于勞動密集型經濟，因此在人力資源的引進中，大部分引進的是勞動力，只有一小部分是技能人員，使得煤炭企業的人才結構呈現典型的金字塔結構。最下面的便是沒有技術含量，只有付出體力的勞動力。人力資源配置不合理，也導致了許多有專業技能的人不能進入到煤炭企業中，更好的促進企業的改革與發展。

2.人才引進缺乏計劃性

由于經濟的發展，許多煤炭企業在引進人力資源的時候注重的是學歷證書，對其技能的如何沒有進行相關的考察。特別的一些新建的煤炭企業，為了大量的引進人力資源，嚴重缺乏計劃性，導致有些新引進的員工在技能方面不能很好的勝任工作，造成了資源浪費。

3.人才培養缺乏規劃性

企業的發展，必須有相應的人力資源來滿足。許多企業在自身發展的過程中，只重視對經濟發展的追求，而忽略了原有人才的再培養。有的企業進行培訓的時候也是重視理論知識的灌輸，忽視了員工的實踐能力的培養，特別是創造力和創新精神的培養。使得員工在進行技能操作的過程仍是不能滿足工作的需求，阻礙了企業的整體發展和創新。

二、新時期煤炭企業人事管理的措施

隨著我國市場經濟的不斷發展與深入，煤炭企業在人事管理上也加快了改革與發展的進程。特別是科學技術的發展與應用，使得掌握科學知識的人在人事管理中的發揮了巨大的作用。因此，要充分的利用現代科學知識，建立起一個完善的可以充分發揮實際效用的人事管理體系。

1.樹立現代化管理理念

煤炭企業要充分認識到人力資源在企業發展中的重要作用，樹立科學的現代管理理念。要不斷促進人事管理工作角色、管理內容以及管理意識的改變。在企業發展中，人力資源管理可以使企業更加具有競爭力，不斷促進煤炭企業質量的提高以及持續健康發展。所以人事管理中，要積極的樹立“人力資源是第一資源”的觀念。在人事管理內容上，人事管理部門除了完成日常工作之外，還要建立一套為人力資源的改革與發展服務的管理體制。在改變管理意識方面，要樹立服務意識，明白人事管理制度的建立是為了更好的為人力資源提供全面的服務，最大限度的提高員工的工作積極性，真正發揮人事管理部門在企業中的積極作用。

2.建立健全的人事管理制度

煤炭企業要在人事管理制度上大膽改革、銳意創新。將自身發展的實際與人事管理制度相結合，不斷提高人事部門的地位和作用。要改變原有人力資源附屬了公司其他結構的現象，將人事管理作為一個獨立的部門，以便對人力資源進行全面的開發與利用。煤炭企業還可以將企業內部的勞動工資部、員工培訓部等納入到企業的人事管理中來，這樣不僅能夠加強人力資源隊伍的建設和發展，還能使人事管理部門直接參與到企業發展決策中，有利于企業的長遠發展。建立健全的人事管理制度，還需要不斷加強人事管理者的綜合素質，讓人事管理部門在管理者的領導下，可以提高人事管理制度的完善以及管理條例的監督和落實。

3.完善績效考核制度

績效考核制度的完善與科學，嚴重影響著員工工作的熱情與積極性，影響著企業整體的工作效率。人事管理部門要根據企業自身的文化氛圍，制定一套保障員工切身利益的績效考核制度，落實以人為本的科學發展觀和“尊重知識、尊重人才”的科學理念。要建立起公平、公正的激勵機制，使得員工可以獲得晉升或進修的機會，使企業形成靠待遇留住人、靠政策激勵人的濃厚氛圍，促進員工獲得自身事業的成功與發展，更好的實現自身價值。

4.合理配置人力資源

企業要在人力資源配置方面建立一個長期有效的人員配置體制。要使員工的所學所得有用武之地。要對不同的部門，不同的職責和任務，進行不同的人員配置。配置的時候要使得部門的組成富有層次性，并充分考慮到員工的性格等因素，努力形成互補的良性局勢，使得員工的技能得到最大限度的發揮。還可以建立公平競爭的機制，打破干部與員工之間的界限，促使表現良好、有實際工作經驗的員工有機會參與到企業組織機構的建設中來，為企業注入新鮮的活力和生機。

5.創新人才引用機制

在人力資源引進的過程中，要打破只看學歷、不重能力的局面。要以市場發展為前瞻，使得引進的人力資源可以有效的向市場經濟的發展需求相靠攏。要根據企業的實際需求，結合工作崗位的性質和要求，采用新的考核方法，選擇最好的人才來勝任工作。還要注重對招聘員工道德品質的考核，建立相應的新進員工試用崗位機制，通過實踐真正的了解一個人的道德素質和綜合實踐能力。最后還有注意介紹新人引進制度造成的不良現象，對新員工的引入上要設置一定的門檻，杜絕人為因素造成的惡劣影響。

6.人才培養多樣化

人才培養是企業持續發展的力量之源。煤炭企業要加大人才培養的資本投入，加強對原有職工的培養，規劃出一個長期的、整體的、合理科學的培養策略。要加強員工在生產方式、技術創新方面的培養。特別是企業中緊缺的工作人員，要加大培訓力度，選拔一定的人員進行更高層次的專業培養。企業也可以建立自己的培訓中心，定期的對相關的人員進行專業技能的培養?；蚴羌訌娕c其他企業之間的學習交流，引進先進的培養技術和內容，提高企業員工的綜合素質。

三、結語

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一、人力資源部分

1、根據公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計39人，已轉正員工28人。

2、完成各部門人員的入職、轉正、離職、調崗等人事工作，并即時上報公司領導審批。

3、規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、為了公司更好的完成業績目標，提升員工素養。配合總經理制訂績效管理體系。

5、與各部門員工及時溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。

6、制定年度培訓計劃，今年完成員工新進培訓及業務技能培訓4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之際打好提前戰,打掃新辦公區衛生,開通所有辦公區域的電腦、電話、網線，采購辦公用品等，保證了公司在短時間內工作正常運作。

2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協調，有效的開展行政保障工作。

3、完善公司會務工作，現召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經理辦公室會議。

4、和區內外相關職能機關部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯絡保持通暢。

5、對內嚴格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領用登記。

6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預算表，嚴格控制各項辦公費用開支，各部門申請領用的辦公用品均記錄在案，以月總結和年總結的形式做統計。以節約降低成本為第一原則。

7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負責公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時解決各部門在工作中所需的溝通協調問題。

8、在年初，本部門聯合其他三個子公司一起成功組織了運動會，此次活動不僅加強了全體員工健身意識，同時也促進了與三個子公司的良好互動關系。

9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強了溝通和交流

三、公司辦公管理運作方面

1、成功創建了公司網站及OA內部辦公系統，為真正實現辦公自動化做好準備。

2、根據上級領導要求，制定相應的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內含《員工行為規范》、《辦公物資管理細則》、《文件收發管理細則》、《合同管理細則》、《印章管理細則》、《檔案管理細則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內含《招聘及錄用管理細則》、《員工培訓管理細則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項規章制度,通過落實各項規章制度,維護公司正常辦公秩序，規范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理機制，加強對各部門員工的監督管理力度。

4、理清各部門工作職責，保證各員工定崗定責。

工作中不足之處，待完善事宜總結如下：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協調方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀律的檢查力度還不夠。

2、對公司內部的監督、管理尚需努力。

3、加強對公司企業文化建設，營造和諧工作氛圍。

4、員工培訓機制有待完善和加強。

5、人事工作還處于傳統的勞動人事管理，應從傳統的勞動人事管理逐步向現代人力資源管理過渡。

6、行政部工作人員作為公司領導上傳下達的重要部門，應學習現代化商務辦公流程，部門內部還需要培訓學習機會。

201*年，我們將繼續努力做好管理引導和后勤保障工作。進一步規范工作程序，掌握服務規律的同時，不斷創新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應從以下幾個方面開展：

1、繼續完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度，建立完善的薪酬體制。

2、加強全員培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各部門負責人，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。

3、協助各部門工作，加強與同事間的溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境。

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡。

6、推行網絡OA系統，改進辦公方式，為逐步實現無紙化辦公準備條件。

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【關鍵詞】勞動 經濟 人事管理 概念 策略

一、社會主義市場體制下勞動經濟人事管理的概念

我國現有的社會主義條件下市場經濟指的是在生產資料公有制為主體的基礎上，通過市場組織經濟、調節資源配置來進行經濟運行的形式。勞動經濟就是研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的所有社會經濟問題，其核心是如何以最少的勞動投入費用取得最大的經濟效益，而人作為勞動的載體，企業作為市場勞動經濟的主體，對其人事管理的要求也是仁者見仁智者見智。作為人力資源管理發展第一階段的人事管理，是企業對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理協調工作的總稱，終極管理目標是保護工作人員的合法利益，同時將他們的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，進而促進企業健康持續的發展。

雖說當今社會人們都意識到人事管理的重要性，然而在實際實施中還存在這樣那樣的問題，以下結合自身一些工作經驗，簡要分析人事管理存在的問題，并提出順應社會主義市場經濟條件下勞動人事管理的策略。

二、企業勞動人事管理存在的問題

（一）我國是一個有著幾千年歷史文化的大國，在經濟上，深深地受到了過去計劃經濟體制的影響，國內的很多單位的員工工作中沒有自由發揮的空間，單位極度重視上下級制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關系走后門等，這樣的現象嚴重不利于企業可持續發展。

（二）從企業本身的不足上來分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業人力資源部門的HR事務操作者。單一、繁雜的工作，給從業的人員也帶來了嚴重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來越重要。一般的情況下，對員工的工作能力進行評判的時候，就是通過對員工的工作進行考核?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項基礎的工作制度，也是企業員工獎勵、懲罰、辭退和晉升的唯一標準。但現在的問題是，并沒有完善的機制能對員工的工作能力做出科學有效的考核。

（三）因為企業領導階層的不重視，缺乏對于企業員工的培訓。對于企業員工的培訓是企業在經營、管理上必不可少的，但是現在很多企業并沒有重視員工培訓這件事情。再就是很多的企業沒有形成屬于自己特色的企業文化，一個企業有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對于企業的深層認識。

在社會主義市場經濟的體制下，對于人事的管理上應該是科學化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來，工作中互相推卸責任、效率低等等問題頻出不窮。

三、順應市場經濟的人事勞動管理策略

（一）定制有利保護企業發展和勞動者權益的人事勞動合同。人事勞動合同的制定要以勞動合同法和社保部門提供的合同范本為基礎，結合自身企業文化、經營范疇、生產運營模式等因素，列出有利企業用工且能保護勞動者合法權益的具體實務方面的條款，做到嚴謹實用，胸有成竹，有法可依，避免企業與勞動者在人事勞動合同關系上發生不必要的爭議。

（二）建立完善的人才管理引進機制。人才引進是人事管理的重要環節，企業要建立完善的人才管理機制和合理的人才引進機制，任何人進出公司都要嚴格按照常規渠道引進評估，入職后可采用競聘上崗的制度，充分調動員工的工作積極性，做到唯才是用，把有能力的人放在適當的位置，各司其職，各盡所能。

（三）高度重視勞動人事管理對企業效益的貢獻，建立以人為本的理念。在人事管理上可以重點培養那些受過訓練、受到激勵的員工來提高企業的勞動生產率；發展并保持工作生活的質量，給員工提供能實現自我價值，滿意地工作的機會；及時與員工溝通，保證企業的行為服從于與人事相關的法律，為每個員工提供平等的機會，安全的工作環境，同時企業也有效地使用勞動力，恰當地控制住勞動力成本。因此說做好企業勞動人事管理工作是企業經營目標實現和事業發展的前提，所有企業都要以人為本，高度重視人事管理對其效益的貢獻。

（四）順應時展新要求，大膽革新勞動人事管理制度。時代經濟的發展使得人在不同的情境下有不同的需求，要依據這些需求革新傳統的人事管理，明確分工組織，制定合理的獎懲薪酬制度，統一員工收入、休假、工傷、醫療等一系列保障制度，做好關愛溝通工作，對員工進行激勵，為其提供廣闊的發展機會和良好的工作學習空間，長遠看對他們來講，無疑比眼前的待遇更重要，所以說積極推進企業勞動人事管理制度的革新，實現企業人事管理形式的多樣化，是加快企業建設發展的必然需求。

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一、人事管理方面

1、做好人事年度工作計劃，制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

2、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

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關鍵詞：人事行政管理;思想政治工作;作用

企業的思想政治工作的對象是人，是通過加強對人的思想教育，充分發揮人的積極作用，思想政治教育具有引導、約束、鼓勵的作用，可以充分引導員工樹立正確的思想意識，規范員工的行為，激勵員工為了自己的目標以及公司的目標而努力，調動員工的工作積極性。人事行政管理作為企業的一項重要管理活動，對于企業的發展有著重要的作用，通過建立完善的企業管理制度，落實好各項制度的實施，提高員工的政治素質和思想覺悟，思想政治工作是企業人事行政管理的政治保障，可以使企業更好的發展。

一、思想政治工作在企業行政管理中的重要作用

當今社會主義市場經濟發展條件下，企業之間的競爭是越來越激烈，企業的競爭也意味著人才之間的競爭，在企業的管理中，管理人員在進行管理的過程中應該注重以人為本的思想觀念，對員工進行思想政治工作教育，充分將思想政治工作融入到企業的人事管理之中，要從根本上解決員工的思想政治問題。1.思想政治工作是管理工作有效進行的基礎。社會主義市場經濟發展條件下，各行各業的企業也得到蓬勃發展，強大的市場競爭也是企業面臨的重大挑戰，企業要想在激烈的市場競爭中占據重要的位置，應該要做好企業內部的管理工作，企業內部的管理也是對企業員工的管理。管理工作的有效進行要加大對企業員工的思想政治教育，營造一個和諧的思想政治教育環境，思想政治工作的開展可以引導員工樹立正確的價值觀，以一種積極的心態面對工作和生活中的問題，促進人事管理工作的有序進行。2.思想政治工作是進行管理的必要措施。思想政治管理工作是進行人事管理的重要手段，與人事管理工作的各個方面有著密切的聯系，行政管理是組織賦予人事管理部門的一種管理權力，通過思想政治管理的方法對企業的員工進行管理，形成一個強大的管理體系，達到企業最大經濟利益和社會利益，進行合理的統一規劃和安排。企業的行政管理部門會根據企業實際發展的情況制定相應的管理制度，加強對企業人員的管理，對于管理制度的制定在很大程度上取決于企業員工的思想政治工作的進行，企業的管理制度也是為了約束員工的一些行為，對于制度的執行也是比較靈活的，思想政治工作的開展可以提升員工的思想覺悟，增強員工的工作責任心，可以最大限度的調動員工的工作積極性，促進各項管理工作的順利進行。3.思想政治工作是提高企業凝聚力的重要方法。在競爭激烈的市場環境中，企業的發展要想走在社會發展的前沿，其中行政管理部門占據著重要的位置，行政管理部門在企業的發展中擔負著重要的責任，只有企業的內部足夠強大才能更好的立足市場。企業的行政管理一定要重視對企業員工的思想政治教育，要時刻遵循以人為本的思想理念，加強員工之間的凝聚力，使企業的各個部門之間能夠團結合作，做好企業中的每一項工作，促進企業的發展。4.思想政治工作有助于提升企業的管理水平。當今企業在激烈的社會競爭中一定要對企業的發展進行不斷創新和改革，在發展的過程中，會遇到很多的問題，如果不能有效的處理，會影響到企業以后的發展。在對企業進行管理的過程中，要加強對企業員工的思想政治工作教育，讓企業的員工充分認識到企業存在的問題，能夠在工作中不斷提高工作效率，人事部門管理人員應該從員工實際工作中存在的問題方面進行分析和引導，對員工進行思想政治工作教育，做好企業的人事行政管理工作，充分考慮到員工自身利益，調動員工的工作積極性，促進企業的經濟效益。

二、思想政治工作在人事行政管理中的措施

企業的思想政治管理工作注重對人的管理，要充分發揮企業員工的工作積極性以及主動性，為企業的發展貢獻一份力量，在企業的管理體系中，需要對思想政治工作內容進行詳細的分析，對管理形式進行分析，要將思想政治工作應用到企業的人事管理工作中。1.建立一支高效率的人事管理團隊。企業的人事管理部門是企業重要的管理部門，其管理好壞也會影響到企業的長遠發展，人事行政管理部門也是為企業提供人才的重要部門，人事行政管理部門的工作作風以及工作態度都代表著企業的形象，也會影響到外界對企業的評價。因此，人事行政管理人員要具備較高的思想政治素質以及良好的個人道德素質，其文化修養和工作能力也是自身形象的體現，企業的人事行政管理部門應該建立一支高效率的管理團隊，做好對員工的思想政治工作教育，提升員工的科學文化素質和業務能力素質，同時也要提高員工的服務意識，要堅持自己的工作原則，要有一定的事業心和敬業精神，加強員工之間的協作，為企業的發展奠定良好的基礎。2.建立健全企業的各項制度體系。企業的發展是為了獲得更好的社會效益和經濟效益，要不斷提升企業的產品質量以及服務水平，滿足客戶日益增長的物質和精神需求。因此，企業要建立一套完善的企業管理制度，各項制度的完善可以更好地促進企業的發展，嚴格的行政管理制度要根據企業發展的實際情況不斷完善和提高。但是，完善的規章制度的建立必須要以思想政治工作作為指導，規章制度的建立要符合當前社會發展的要求，符合國家相關的路線方針政策，符合相關的法律法規的建設。企業的各項管理制度的建設要充分解放思想，堅持以人為本，要充分聽取員工的意見，管理制度的實施也是要建立在民意的基礎上。發揮思想政治工作在教育宣傳上的作用，使員工要充分理解思想政治工作的重要意義，要不斷提高員工的思想覺悟，增強員工的主人翁意識，要讓員工嚴格按照相關的規章制度辦事，切實履行好各項規章制度，要充分發揮思想政治工作在行政管理工作中的導向作用，通過相應的制度約束員工的一些行為，使員工能夠樹立正確的價值觀和人生觀，創造一個良好的工作環境。3.加強對企業紀律的管理。在對企業進行管理的過程中，要加強對企業的紀律管理，企業的思想政治工作教育也可以應用到對員工的紀律管理，思想政治工作教育可以提高員工的思想覺悟，使員工能夠深刻的認識到紀律的重要性，增強遵守紀律的自覺性。企業中只有對紀律進行嚴格的管理，才能更好的維護企業的秩序，對于員工存在的遲到、早退以及工作不負責等的一些問題，可以通過思想教育的方式對員工的進行批評教育，也可以取得比較好的效果。4.營造良好的企業氛圍。市場經濟的快速發展，企業和員工的社會化程度日益提高，面對競爭日益激烈的社會環境，職工的思想狀況也是更加復雜，企業的發展應該為員工提供一種良好的企業氛圍，使員工能夠靜心做事，企業應該建立健全相應的規章制度，充分發揮思想政治工作的引導作用，為員工提供良好的環境氛圍，要充分體現民主集中制原則，讓員工積極參與企業的各項制度的訂立，維護員工的合法權益。發揮思想政治工作的積極作用，提升企業的凝聚力，為企業的人事管理工作營造良好的工作氛圍。

三、結語

綜上所述，當前社會主義市場經濟快速發展的情況下，企業之間的競爭日益激烈，企業要在激烈的市場競爭中占據重要的位置，要做好企業內部的管理工作，加強對企業員工的思想政治教育，提高員工的工作積極性以及主動性，注重對員工的思想教育，提升企業的凝聚力，加強企業各個部門之間的合作，協調好員工之間的關系，充分注重對員工的思想政治教育，注重員工的心理變化，為員工提供良好的工作環境，使員工始終保持一種良好的工作心態，能夠在和諧的氛圍中發揮自己的特長，促進企業的快速發展，不斷增強個人的能力。

參考文獻：

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[3]何曉祝.探究思想政治工作在企業人事行政管理中的作用[J].企業技術開發,2015,34.

篇8

關鍵詞：企業人力資源管理 人力資源危機 應對措施

一、企業人力資源管理中現存的主要問題

人力資源是經濟活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源而隨著經濟的發展，我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：

（一）管理理念的落后與創新理念的滯后性

就人力資源而言，只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本?，F階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗，而人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。

（二）人力資源管理制度的制定和實施具有強制性

我國很多企事業單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設法執行實施。但是從所制定的管理制度的內容上來講，大部分是從獎懲制度、員工考勤、工作規則以及工資分配等多方面對員工進行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發員工的深層積極性和創造性，以主導心態的方式來達到規范員工的效果，以促進企業的發展和奮斗目標的實現。

（三）人崗不匹配，人力資源配置不合理，缺乏科學有效的激勵機制

我國企業中對于人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，不僅存在人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，而且崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有清晰完整的職務說明書。另外，值得一提的是在有些國有企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關系現象，造成人力資源流通困難，大量平庸之輩占據著企業的要職[2]。

（四）人事管理制度危機

在企業人力資源管理中，人事制度起著至關重要的作用，它可以使企業在進行人力資源管理工作時有章可循，減少或者避免在管理中出現一些不必要的錯誤。在管理中如果出現問題，也能根據制度及時地進行處理，企業無人事管理制度或者人事管理制度出現錯誤，都會給企業帶來一定的危機。

二、企業人力資源管理現存危機的對策與措施

綜上所述，我國企業在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，在知識經濟時代人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：

（一）創新企業人力資源觀念

首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念，最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策[3]。另一方面要積極加強員工的培訓，重視員工的個體成才　。

（二）建立健全企業的人事制度

伴隨著時代不斷發展，競爭環境不斷變遷，企業的規模不斷壯大，企業只有適時的調整人事制度，才能滿足員工對企業的要求，對外，企業要及時了解并掌握各國各地勞動法規、人才市場、薪資情況以及對方的人事政策等人事環境的最新動態；對內，要根據需求調整公司各項人事管理制度[4]，另一方面應該從根本上改變人事制度實施過程中硬性的強制性成分，提升制度實施的柔軟性，讓員工真實參與企業人事制度制定過程中來，從而創造出良好的企業人事氛圍。

（三）從企業文化著手，營造科學的激勵氛圍。

企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，對于企業來說，硬性地去改變或者調整現行的分配方式，可能會造成員工的“水土不服”，本文認為，企業的人力資源分配制度可以從企業文化角度出發。首先，在企業中貫徹公平、公開、公正的思想，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，在員工培訓上重視對員工按勞分配，多勞多得意識的強化，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用。

企業變革中人力資源管理不當，會出現各種各樣的危機，給企業帶來一定的損失，因此企業必須高度重視。企業變革人力資源管理危機的類型及應對策略不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在工作中不斷地改進。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在新時期，我們要逐步完善對人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發光。

參考文獻：

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[2]曹亞飛.試論經濟危機背景下企業的人力資源管理[J].淮南職業技術學院學報，2009.1

篇9

隨著國民經濟的發展，我國企業制度不斷完善，一代企業的規模在不斷擴大，甚至很多企業已形成了較大的集團，這使企業管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現實問題的挑戰。建立高效的人事管理機制不僅是現代企業發展的內在需求，也是企業人事管理工作發展的必然之舉。企業勞動人事管理工作可以充分利用現代網絡技術，結合企業具體的情況，建立現代的勞動人事管理系統?，F代企業勞動人事管理系統應當包括企業方方面面的信息，涵蓋企業生產經營等所有工作內容。這不僅可以提高企業組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業勞動人事管理工作的實效，確保了企業勞動人事管理工作的質量，這是企業勞動人事管理發展的必然趨勢。

2市場經濟條件下企業勞動人事管理工作效率必須提升

企業勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業發展建設的同時，結合企業的自身特點，適當調整和完善企業人事管理工作十分必要。在企業勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規劃，并為企業發展安排和配置恰當的人力資源，當然，做好企業勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業人事管理工作效率得到有效提升。

3市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須建立恰當的人才評價機制

人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業管理者改變長官意志、論資排輩等不良現象，設立科學規范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業經營管理選拔出優秀人才，還是推動企業健康持續經營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規和相應實施細則為依據，確保評價工作規范、有序進行；還應建立專業化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證；此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。

4市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須注重員工的職業生涯規劃

員工的職業生涯對于現代企業和員工都是十分的重要。因此，企業可以將員工的職業生涯設計與企業勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業應以自身發展規劃為依據對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發揮；其次引導員工結合自身特點與所學專業，使之與企業整體發展規劃相融合，設計更加合理、現實的個人職業發展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致；最后是企業應結合年度工作考核，對相應的企業員工培養方案進行必要的調整，從而推動企業和員工均能實現進步、取得發展的目標。

5市場經濟條件下企業勞動人事管理隊伍的建設也不容忽視

篇10

【關鍵詞】問題；措施

人事檔案，是企業在人事管理過程中形成的，并經企業認可的反應企業職工經歷與工作面貌的聲像、文字檔案。隨著企業生產規模的不斷擴大與企業職工的不斷增多，很多企事業單位在人事管理檔案中存在的缺陷和不足也更加明顯，成為制約企業精簡管理、量化生產的瓶頸，對企業的長遠發展造成了一定程度的負面影響。在新的形勢下，企事業單位的人事管理部門只有充分認識到人事檔案管理中存在的不足，提出科學可行的改革措施，才能保障企業的健康發展。

1.企事業單位在人事檔案管理中存在的問題

1.1人事檔案管理模式單一

當前，我國大多數企事業單位的人事檔案管理工作都使用干部人事檔案管理制度，企業職工的人事檔案都由政府許可的單位負責，或企業上級單位相關部門負責，管理模式十分封閉，這種人事檔案管理模式有利于檔案保密與相關資料的查找與利用，適合企業人事檔案來源單一的情況。然而，隨著我國社會主義市場經濟的發展和企業制度的改革，民營企業、三資企業的數量大大增多，企業中工作人員的成分也更加復雜，既有國家任命的管理人員，也有企業自行選舉產生的管理人員，且企業職工級別變化較快，今天還是技術工，也許明天就能成為管理人員，職工級別不具有黨政官員和公務員那樣的穩定性，多樣化的職工層次對企業人事檔案的管理工作提出了更高的要求，封閉式的人事管理模式漸漸與企業的實際人事情況相脫節，嚴重阻礙了企事業單位人事檔案管理工作的開展。

1.2人事檔案管理模式僵化

過去，我國企事業單位的人事檔案管理采用分級負責、集中統一的管理機制。職工只要成為國企的一員，就能享受干部般的待遇，如果成為干部，則其住房、薪資、養老、醫療等有了終身的保障，人事檔案也進入企事業單位的人事部門，進行統一、分級管理。隨著市場經濟的不斷發展，人們的觀念產生了巨大的改變，個體經營、自謀生計成為很多人的選擇，合資、三資、獨資等多種形式的企業紛紛建立，為社會就業提供了新途徑的同時也引起了用人機制的變化，大多數企業在招聘人員時，更加看重一個人的個人能力，而非其歷史身份，從哪個單位來的，企業對職工的管理靠合同而非人事檔案。職工在履行合同之后，可以根據自己的喜好選擇自己喜好的崗位，流動性大，企業間競爭的日趨激烈使得跳槽現象越來越多，而很多原有單位為了維護自身利益而扣留其人事檔案，導致大量死檔、棄檔的產生。且企業間人才流動的加快也使得傳統的人事檔案管理機制無法充分的發揮其服務作用，難以滿足靈活的用人機制的需求。

1.3人事檔案不完善

現代企業最明顯的制度特征便是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，作為反映企業職工德才狀況與個人經歷的重要資料，人事檔案的管理制度也應更加完善。1992年6月，國家檔案局與勞動部分布了《企業職工檔案管理工作規定》，將職工檔案分為10類，即：自傳材料、履歷材料、學歷與評聘技術職務材料、鑒定與考察材料等。企業為了達到最佳經濟效益，最大程度的調動員工的工作積極性與創造力，其人事檔案管理除了上述要求的內容以外，還應根據企業自身的實際情況進行適當的補充，如增加人事信用檔案等，避免企業人事檔案成為死檔，阻礙企業的管理，浪費企業的人力物力與財力。此外，企事業單位還應建立特色的人事管理檔案制度，而非照搬干部人事檔案管理制度，使其能夠真正的為企業的管理提供有價值的信息。

2.企事業單位創新人事檔案管理的措施

2.1轉變認識檔案管理觀念

隨著是會主義市場經濟體制的逐漸完善與科技水平的不斷提高，企事業單位的人事檔案管理也應由傳統的人事管理轉變為現代化的人力資源管理，這是建立現代企業制度的需要，也是人事檔案管理的改革的重要方向。首先，應建立開放的人事檔案管理機制，當前，我國企業的人事檔案是由企業人事部門管理，內容保密，不對外人開放，個人也不得私自查閱。事實上，人事檔案中需要保密的材料十分有限，且大部分檔案內容本人已經知道，只有極少內容本人知道結果卻不清楚其過程，因此，企業應積極響應民主化進程，適度開放人事檔案。另一方面，企業對個人的人事檔案具有壟斷性，企業對職工的評價如何，職工完全不知曉，形成嚴重的信息不對稱，且導致人事檔案的完善缺乏有效的監督。因此企業應破除壟斷觀念，樹立服務意識，建立健全的人力資源檔案管理體系，制定適合企業的人才規劃，是企業對人才的需求與企業發展相統一，將企業人事檔案管理工作納入到企業人才規劃中，逐步建立有特色的人力資源管理體系，為企業建立現代企業制度打好基礎。

2.2建立健全人事信用檔案機制

人才是企業甚至國家加爭奪的焦點，人才的信譽與管理水平決定了人力資源的價值。企業在進行人事信用檔案的收集與整理工作時，應做到：首先，加強對人事信用檔案的宣傳，完善與之相關的規章制度，采取強力措施來根除人事檔案中的弄虛作假，企業領導部門和人事部門要嚴格貫徹國家相關政策，加強宣傳與監督力度，讓廣大職工知法、守法，做到責任到人，一旦發現弄虛作假，不但要追究填寫人員的責任，也要追究相關主管部門的責任，檔案管理部門要勇于執法、執法必嚴，違法必究，從根源上杜絕人事檔案弄虛作假的發生。其次，將人事信用檔案納入人事檔案管理目標，結合構建和諧、誠信的要求與人事信用檔案的發展規律來完善相關法律法規，實現認識信用檔案管理的規范化信息化與法制化。最后，還用采用先進的技術手段，利用好計算機技術對人事檔案進行存儲與查找，對企業職工信息進行及時備案。

2.3提高人事檔案管理人員的綜合素質

各企事業單位應大力宣傳相關法律法規與政策，提高人事檔案管理人員的法律意識，增強全社會的人事檔案管理人員觀念。提高人事檔案管理部門工作人員的工作水平與職業道德，定期展開業務培訓，在引進檔案管理人員時，多引進檔案管理相關專業的高學歷人才，并及時開展崗前培訓，對于在崗職工，也應進行定期的培訓，并建立完善的監督機制，將責任落實到個人。結合社會形勢與國家相關文件的要求，革除計劃經濟體制中形成的人事檔案管理理念，不斷提高管理人員的自身素質。

3.總結

總而言之，企事業單位的人事檔案管理對激發員工的工作積極性，推進企業人力資源發展、擴大企業民主，建設和諧的企業文化具有重要的現實意義。因此，企業人事檔案管理人員應不斷提高自己的管理水平，使企業人事檔案的管理工作能夠真正的為企業的發展服務，為社會的進步服務。

【參考文獻】

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