企業人力資源管理的認識范文

導語：如何才能寫好一篇企業人力資源管理的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:高校；人力資源管理

在現代社會中，人力資源被看成是“第一資源”。企業在發展中逐漸形成了相對完善的人力資源管理理論。學校和企業雖然在宗旨、使命、目標、組織結構、活動內容與形式等等方面均存在巨大差異，但對于效率的追求卻是共同的，以人為本的現代管理理念是共同的，持續發展的動力在于學習也是共同的，換一個角度看教育，換一個角度看學校管理，也許會有新的發現。

一、企業人力資源管理的特點及意義

企業都在改變管理方式以便更具有競爭力。取得競爭優勢的一個主要途徑是更有效地實施人力資源管理。企業的人力資源管理也在實踐中更迭、創新、不斷地發展完善。企業人力資源管理的一些特點。

（一）人力資源管理的觀念在企業中逐步深入

企業人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，從雇員招聘到使用都作為企業發展戰略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發展工作，營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業、公司等部門成功地達到企業戰略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業”。要確保招聘在長遠上適合企業、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。

（二）制度化、規范化是企業人力資源管理的特點

企業人力資源管理的規章制度非常完整健全，對每一個人的分工、職責、權利的處理都有具體的規章可循。職務分工極為細膩是企業在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現代企業經驗的基礎，同時也為企業高度的專業化打下基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制訂，獎金的發放，以及職務提升等提供了科學的依據。

（三）企業的人力資源管理非常注意吸引人才留住人才的激勵機制

企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。并逐漸采用股票期權、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

（四）企業將員工培訓作為人力資源管理與開發極為重要的一部分

企業視人才為公司發展的第一決定力量，因此非常重視員工的培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有貢獻，企業都鼓勵和幫助雇員進行各個層析的培訓和教育。這里以美國的企業培訓為例，主要包括以下幾個方面：

1.吸引員工培訓，主要由富有經驗的輔導教師對公司的基本情況和規章制度進行言傳身教。

2.基本業務培訓，主要培訓員工所在崗位所需要的技術、技能等。

3.繼續教育工程，主要幫助優秀雇員在修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。

4.職業發展，主要幫助優秀雇員選擇更好的職業。

5.特殊培訓，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。

不斷提高人力資源開發與管理的水平，是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施，同時也是當前發展經濟、提高市場競爭力的必需。尤其是現代人力資源管理對企業的意義，體現在以下幾方面：第一，對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義。

第二，對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制訂科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

第三，對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”下屬工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

第四，對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

二、學校人力資源管理存在的問題

就學校教育系統而言人力資源主要是指學校系統內外具有教育、教學、科研和經營管理能力的教職工，是現代學校管理最根本、最核心的資源。中國大學面臨著擴大入學人數與保證教育質量的雙重壓力，這些都要求高校把隊伍建設當作學校發展的核心問題，注重人力資源開發，提升隊伍整體水平，是高校發展的重要內容。通過探索和實踐，高校也正式開始從人事管理向人力資源管理的轉變，但要從傳統的人事管理模式轉變為真正意義上的人力資源管理模式，還要經歷一個艱巨的，復雜的長期過程。目前從我國大多數高校人力資源管理的情況看仍然存在以下突出的問題：

（一）大學人力資源管理觀念落后

根據一些高校的人力資源管理現狀來看，高校人力資源體制仍然是沿襲過去在計劃經濟條件下建立起來的一套人事管理制度，高校中許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上。對于師資的管理強調的是“管人”，而不是對人力資源的再開發。工作中常常用現成的政策法規管理人事，約束人事，從而使一些教師心理上感到壓抑，工作缺乏熱情。

（二）大學人力資源的管理缺乏有效激勵機制

首先,缺乏公正、開放的教師聘任制度。在眾多大學中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深蒂固。其次，現有的評價體系不利于教師個體能力發展。教師只能為符合評價條件而努力，因而大大限制了大學教師實踐特色的發展，客觀上在教師中形成了熬年頭的消極思想，工作的主動性、創造性以及能力的發揮都受到了很大的限制。

（三）大學人力資源的開發缺乏有效機制

在培訓與開發方面，大學的主要問題在于：一方面，重視人才的“引進”，但輕視人才的“開發”，不少大學總是習慣地把眼光盯在引進外校“高學歷”的“人才”，卻忽視了自身內部現有的人才潛力的挖掘。有的大學一邊用優厚條件和高薪引進外部人才，一邊自身的人才卻因為各項激勵機制不到位而悄悄地大量外流，引起本學校人才隊伍的動蕩。結果出現了急需的緊缺人才引不進來，自身的高層次人才留不住。另一方面，人才的引進有較大的盲目型。一些大學在人才開發引進工作中并未從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際出發制訂人才引進計劃。

三、企業人力資源管理的經驗的借鑒

（一）強化人力資源管理理念，發揮文化熏陶作用

人力資源對企業發展的巨大推動作用是知識經濟時代的基本特征,企業獲得長遠的發展就必須強化人力資源管理理念，充分發掘和利用人力資源。企業文化是一個企業內部形成的價值體系、道德標準、文化信念, 是企業發展的內在精神動力。堅持以人為本, 以企業的價值觀塑造作為核心, 努力營造一種熱愛企業、團結協作、奮斗向上、人人想干事業的良好企業文化。這樣,通過文化氛圍的熏陶, 激發員工的積極性和創造性, 從而把員工的自我實現以及全面發展同企業的發展統一起來。文化的塑造是個長期的過程，同時也是一項艱巨、細致的系統工程。需要經過以下幾個過程：選擇合適的價值觀標準；強化員工的認同感；3.在發展中不斷完善和豐富。

要注意的是在文化演變為人的習慣行為之前，要使每一位員工在一開始就自覺主動地按照企業文化的標準去行動比較困難，即使在企業文化業已成熟的企業中，個別員工背離組織宗旨的行為也時常發生。所以建立某種懲罰制度是必要的。有人說，企業文化其實就是企業家文化，因此領導者在塑造企業文化的過程中也起著決定性的作用。任何一種組織文化都是特定歷史的產物，當外部環境發生變化的時候，企業必須不失時機地豐富、完善和發展文化。這是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程?！靶@文化”作為高校形象和理念的氛圍平臺,是一所高校在其發展過程中所持有的信念和堅持的價值觀,在廣大教職員工心中產生一種潛在的說服力,從而把學校意志變為個人的自覺行動。高校在今后的校園文化建設中可以根據自身發展的特點，并借鑒企業文化建設的成功經驗，完善校園文化的建設。

（二）建立合理有效的激勵機制

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵。只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。比如，當新分配的應屆畢業生最初的激勵也許是溫飽問題，有份不錯的工作即能發揮員工的積極性。但當工作穩定后，員工需要的是培訓、提高和發展。誠然，高工資、高待遇是較為有效的激勵方式之一。但如果激勵使用不當，往往會成為一種“短效”的激勵方式。比如提高工資可能助長部分員工“小富即安”的心理，成為企業助長惰性，扼殺創新的溫床。在實踐工作中，大家都有類似的體會，在待遇剛剛提高的較短時間內，員工的工作積極性高漲，如果沒有其他的配套激勵，激勵效果在最長半年后便不再顯現。因此，企業只有持續地開發員工的新的需求，并實施持續激勵的手段，才能使員工的工作激情鮮活長新，才能使企業充滿活力。

最受員工歡迎的激勵方法：

公司有針對員工的良好的職業規劃，定期針對員工評估，給予發展期望和上升空間；通過培訓新項目、轉崗、跨部門合作方式，接觸到新鮮的工作內容；對員工的付出和工作給予肯定，對下屬的工作方案做出評估，不要隨便否定；每年都有公平合理的加薪幅度；上司良好的管理方式，如明確好目標，給予更多的授權空間，給予新的工作任務；合理工作，針對個人特點調整安排工作；緊密合作的團隊、融洽的人際關系、經常舉辦一些有利于團隊合作的活動；完善的福利制度和休假制度。

CEO杰克•韋爾奇說：激情不是浮夸張揚，而是某種內心世界的東西，優秀企業的標志是能夠燃起員工們的工作激情。哈佛大學教授威廉•詹姆士通過研究發現,在缺乏激勵的環境中,人的潛能只發揮出一小部分,即20%-30% ,在良好的激勵環境中,同樣的人可發揮出潛力的80%-90%。因此,良好的激勵環境是高等學校人力資源開發追求的理想狀態。面對高校教師工作熱情不高,努力程度不夠及流失嚴重問題,高等學校要建立科學的人才競爭和激勵機制，同時可以參照企業的一些成功經驗。

（三）注重人力資源的開發機制

現代企業著眼于“人” 的發展, 制訂可操作性的人力資源開發計劃。人力資源開發的重要任務就是要吸引和留住優秀人才。根據企業的發展戰略和經營計劃, 制訂人力資源計劃、培訓與發展計劃等政策與措施。做好人力資源開發計劃并嚴格實施可以確保企業獲得需要的人才、可以增加企業的吸引力以留住人才、可以使企業的員工都有成長和發展的機會、可以降低員工的不平衡感和挫折感?？梢哉f, 做好人力資源開發計劃已成為企業人力資源管理的前提性條件, 是人力資源開發的一項重要工作內容。員工培訓是人力資源開發的有效途徑。企業為滿足成長的需要,可以從內外兩方面,即引進人才和內部培訓來豐富企業的人力資源構成。要使培訓做到既符合企業的需求又符合員工的實際，就要制訂科學的培訓規劃。在具體操作中,企業定期對人力資源狀況進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測,了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況等。在這兩種預測的基礎上,為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員,從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓,確保未來用人需求。這樣做的另一個好處就是,能夠調動員工積極性,將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

高校在吸引和吸納高素質人力資源的過程中，重學歷、職務而忽視了自己學科的發展需求，忽視了人才的實用價值。因此，大學在引進人才之前首先應根據自身特點確定學校的發展戰略和總體目標，然后做好基于學?？傮w戰略的學科規劃基礎上進行人力資源戰略規劃。同時要加強對教師的培訓，更新他們的知識儲備，以便適應時展的需求。

總之，在知識經濟不斷發展的今天,國家之間綜合國力的競爭,在一定意義上就是人才的競爭。因此高校只有不斷提高人力資源開發與管理的水平，才能在激烈的競爭中脫穎而出。人力資源管理既是一門科學、又是一門藝術。學校應該根據自身的特點，有選擇地吸收企業人力資源管理的經驗，完善學校的管理。

參考文獻:

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關鍵詞企業；創新；資源；管理；方式；發展；

Abstract: With the development and progress of society, great importance to the modern enterprise human resource management is of great significance for the real life. This paper describes the innovative content of modern human resource management.

Keywords enterprise; innovation; resources; management;; development;

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

引言

人力資源管理在現代企業中扮演著越來越重要的角色，它已成為現代企業管理的核心。如何為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的支持，實現現代企業人力資源管理方式的創新，成為現代企業人力資源部門面臨的重要課題。所謂現代企業人力資源管理，是指企業運用法律化、制度化和科學化等手段和方法，對企業的人力資源進行量和質的綜合管理。人力資源管理是一門藝術，更是一門科學。隨著我國經濟體制改革的不斷深入和社會經濟的迅速發展，尤其是隨著對外開放的擴大和經濟全球化的影響，通過不斷地借鑒和吸收，在現代管理理念的滲透下，企業傳統的勞動人事管理已逐漸被現代人力資源管理所取代。

1、人力資源對企業發展的重要

在新經濟環境下，人已成為企業經營管理的第一要素，企業間的競爭也成為人才的競爭，知識經濟時代的重要特征就是市場競爭的焦點已經從資金和產品的競爭轉移到人才資源的競爭上。對現代企業來說，核心競爭力是生存、發展的基礎，是可持續發展的源泉。企業的核心競爭力從實質上體現為能夠使企業保持競爭優勢，實現可持續發展的核心能力，而企業能否實現可持續發展的所有因素都是與企業人力資源息息相關的。良好的人力資源狀況在構成企業競爭力的各項因素中具有特殊的重要地位，配備優質的人力資源有利于提高企業人才競爭能力。

2、我國現代企業人力資源管理的現狀

人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。與規范化的企業人力資源管理要求相比，目前我國大部分企業的人力資源管理管理部門還沒有認識到自身的重要價值，還處在“徘徊期”，具體表現在一下幾個方面：

2.1人力資源管理部門缺位

雖然在一定程度上，企業認識到了人力資源的重要性，也認識到了人才的重要性，但是，企業并沒有從根本上轉變傳統觀念，主要有兩個突出的體現：一方面目前大多數企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。另一方面，有些企業根據市場發展的需要人事行政部改為人力資源部，只是簡單了換了名字或者“招牌”也很難專職，對人力資源部的職責、角色、作用都沒有深入的認識，在我國眾多企業中是普遍存在的。

2.2照搬照抄現象嚴重

很多企業說“以人為本”，但是很多僅僅是停留在口號層面，并沒有真正的認識到什么是真正的“以人為本”，還有一些企業管理人員認為，人力資源管理的工作很簡單，只要建立—套標準，然后照張運作就可以了。嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，或者干脆就照搬照抄西方知名企業的一套人力資源管理理念或者方法，認為只要努力加以貫徹執行，就可以萬事大吉，但是沒有考慮到我國的實際情況和特殊國情，但從其內容來分析，大都是針對員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”，如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。

2.3沒有明確認識培訓的目

培訓的目的是為了留住人才，培養人才，使人才為企業做貢獻，因此，企業必須在發展中培訓，在培訓中發展。有一些企業狹義地理解培訓，沒有把培訓和發展緊密相連，這樣的企業培訓到頭來只會流于形式，有的企業隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，沒有培訓需求分析、沒有培訓計劃的制定等一套管理體系，臨時組織，臨時拼湊；有的企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流進課堂，培訓后沒有任何評估，也沒有計劃如何使員工發揮學到的新技能。這樣為了培訓而培訓的做法，起不到留住人才、培養人才、使人才為企業做貢獻的目的。

2.4沒有明確劃分人力資源管理職能

一提到人力資源管理方面的工作，很多企業管理者自然地認為這是人力資源部的事。其實，人力資源管理工作貫穿于每位經理日常工作中。人力資源管理相關理念和方法體現在一個企業的各個地方、各個部門，每位經理都應該是人力資源管理理念的執行者，也是人力資源管理理念的推動者和普及者，人力資源部經理的角色是整個管理過程中的主要協調者和推動者，每位經理每天怎樣與自己的下屬一起工作直接影響到員工對企業的滿意度、信任度，直接影響到員工是否忠誠于企業。

3、現代企業如何進行人力資源管理方式的創新

3.1從思想上高度重視

在現階段加強企業人力資源管理已迫在眉睫。企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

3.2完善機構設置

我國大多數企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構，要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。

3.3重視專業人員的培養

現階段，企業要加快人力資源管理者的培養。從目前情況來看，企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

3.4重視人的重要作用

“以人為本”就是高度重視人的作用，在企業經營管獲得中以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最價值，最具能動性和創造性的資源。在新經濟時代，企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的效益。

3.5建立有效激勵機制

企業建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資是員工的第一需要，員工到企業工作的目的之一就是獲得相應的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一中多維化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業不斷貢獻。

3.6加強企業文化建設

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。企業文化建設是現代企業制度的重要內容，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，因此，作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施不斷的進行人力資源管理的完善和創新，只有這樣，企業才能不斷提高效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

結束語

總而言之，人力資源管理, 自上世紀70 年代起, 已成為企業經營、管理和決策的一個重要模式, 并隨著社會環境、經濟環境和企業環境的變遷而不斷發展創新。在這個新時代, 企業之間的競爭將愈演愈烈, 人才將成為企業中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業更有向心力和凝聚力, 同時, 它也是企業提高市場競爭力、成功發展的根本保證。

參考文獻

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加強人力資源管理將對企業的發展有著深遠的意義和影響。提高人力資源管理水平是現代企業增強競爭力，實現持續發展必然選擇。本文將通過對施工企業人力資源管理的特點進行分析，在指出存在的問題基礎上，提出了施工企業如何加強人力資源管理的若干建議。

關鍵詞：施工企業；人力資源規管理

Abstract: in an increasingly competitive market, human resources as the most precious resource, the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious. How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition, has become a construction enterprise development priority.

Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far-reaching significance and influence. Improve the level of human resource management is modern enterprise competitiveness, and realize sustainable development inevitably choice. This article through to the characteristics of the construction enterprise human resources management is analyzed, based on the points out existing problems, proposed the construction enterprise how to strengthen human resources management of some Suggestions.

Key words: construction enterprise; Human resource management rules

中圖分類號：D035.2文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

一、施工企業人力資源的特點

1、人力資源組成的復雜性。目前，施工企業中文化素質和水平高的專業技術管理人員占員工總人數的比例偏低，復合型的經濟、技術管理人才比較缺，但學歷低、實踐經驗豐富的技術工人占員工總人數的比例相對較大，還有一些企業專門引進的高級管理人員和技術骨干。這些處于不同層次有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，相互交叉存在企業中增加了的工作難度。因此，由他們組建成為企業人力資源具有一定的復雜性。

2、人力資源的布局分散且流動。施工企業承接的工程項目流動性強，不像一般生產型企業，有固定的生產場地和生產部門，人員相對集中。施工企業的工程項目，它的組建往往受項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況的變化而變化。而且，一個工程項目組建的管理機構隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源有著布局分散、流動性強的特點。

3、人力資源評價信息的滯后性。介于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于施工企業建立的網路信息平臺還不完善，許多工程項目的所在地區又相對偏僻，網絡信息建設還不完善，對于這些分散的人力資源評價信息收集往往很困難，收集的時間相對較長又沒能及時將信息傳輸到人力資源管理部門，致使評價信息有明顯的滯后性。

二 、施工企業人力資源管理存在問題及分析

1、企業人力資源管理觀念落后。將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源規劃與開發。企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上?，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論和操作上更加豐富、全面。企業的目標最終將通過其最有價值的資源，由它的員工來實現。因此企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。

2、缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業溶劑在人力資源部門的人員大多數是企業安插的“關系”人員，這些人群沒有經過專業的人力資源管理學習，缺乏專業知識，人事管理水平也就是日常程序化和公式化的工作行為，沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上，缺少對目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業的經營走勢,對人力資源管理活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃，更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標，比如：對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有做出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的需求，沒有對各業務部門的真實需求進行深入的分析,缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,而且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求，難以適應現代人力資源管理的要求。企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭。因此，建立專業、高素質的人力資源管理團隊，顯得尤為重要。

3、人力資源管理措施僵硬化，缺乏合理的淘汰機制。施工企業的人力資源管理在很大程度上摻雜著企業經營者的理念，是一種自我投射式的管理方式,企業員工處于被動接受狀態。管理制度的制定更多的考慮企業的利益，缺少與員工之間的信息溝通，制度的執行中缺少有效的評價體系和評價標準，很容易出現評價缺乏公平性，對企業的長遠發展產生不利影響。另外，由于機制的不健全，企業一味的充當好人的角色，舍不得花成本開除那些勞動生產率低，不適應企業快速發展需要的人，也造成了企業本身人工成本的增加，冗員過多。另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻在十分短缺情況下，考慮到人員飽和，又不能大膽的引進，最終導致了企業內部人力資源結構的不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏。

4、激勵手段單一，缺乏有效的激勵機制。員工積極性的調動、工作熱情的維持與企業激勵員工的措施直接相關。一方面。企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。另一方面，企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，員工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

5、人力資源培訓落后。企業人力資源的培訓和使用，未實現制度化和規范化，在對人力資源的使用上，企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。尤其是對人才的開發上力度不夠，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體，從而導致人才成長慢。

6、管理效果缺乏有效性評價。許多企業人力資源管理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后,對其產生的影響(員工內部的影響,企業成長的影響，社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業的人力資源管理水平,更不利于企業的持續發展。

三、加強施工企業人力資源管理措施和建議

1、加強對人力資源管理的重視，建立科學的人力資源管理體制。

人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，首先提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。同時，企業要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。

2、建立高效、多元化的人才激勵機制。

人力資源管理最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用激勵手段，實現激勵體系的多元化發展。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。

薪酬激勵，是企業把個人利益和企業利益相結合最直接的激勵手段之一。結合經營目標責任制的推行，實行“經營目標責任制”和“日?？己恕彪p監控，在平時工資發放問題上，堅持與實現利潤及完成工作業績緊密結合，和經濟效益緊密掛鉤，實行崗位工資和效益工資的融合，固定崗位基數，搞活效益工資浮動。通過這種形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。

事業激勵。提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。人都有強烈的成就動機，讓員工更多參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件，保證他們能夠施展才華。

精神激勵。采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。

3、強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯規劃。

知識經濟時代，科技文化知識日新月異，國際市場的進一步開放，這些都使得廣大施工企業需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。實施人員培訓有利于提高職員的素質和能力，提高組織的整體水平和工作效率，在這項工作上，我們采取多種形式，對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練工作。主要培訓形式有入職教育、在崗培訓、待崗培訓、轉崗培訓、上崗證書培訓、職業技能培訓等等。

4、建立公正合理的價值評價體系。

價值評價體系既是價值分配體系的基礎和依據，也是企業牽引和約束員工的機制。要堅持兩個原則：一是公認原則，即公司領導決策層公認的原則和員工認同的原則。二是吸引人才的原則。能夠長久地吸引有事業心、責任感的人才加入企業。同時，還要把價值評價體系指標作為灌輸企業文化，傳遞企業方針、目標和任務的載體，作為價值分配的依據。這樣就能牽引員工為企業效力，約束員工按規程辦事。人力資源管理作為企業的核心管理，對提升企業管理水平和企業長遠發展都具有深遠的價值。人力資源的數量、質量以及配置機制是企業穩定、增長和可持續發展能否順利進行的決定因素。施工企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理，建立行之有效的人力資源制度，推動企業實現又好又快發展。

5、加強企業文化對員工的凝聚和激勵作用

通過具有共同價值觀及目標的引導，使企業員工凝聚起來成為一個整體。每個員工都有著強烈的認同感和歸屬感，對企業發展的前途充滿信心，積極參與企業各項活動，將個人利益與企業利益聯系在一起，把員工的個人命運與企業的命運聯系在一起，使員工最大限度的為企業工作。

企業文化對企業組織的運轉是一種必不可少的“劑”，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，對企業人力資源的管理與開發起到了積極的促進作用。

總之，施工企業若想不斷開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，只有建立起科學的人力資源管理體系，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標，以實現高效的現代人力資源管理。

參考文獻

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[5]冉斌.目標與績效管理[M]．海天出版社，2000．

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電力企業作為壟斷行業，新時期經濟發展時提高了部分工資，但是內部人員薪酬差異不具有合理性，出現了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術崗位和普通工作人員相比，企業獎懲方式沒有創新，不能夠滿足所有員工的需求，會使員工感受到不公平，進而對工作喪失熱情。

三、新時期電力企業人力資源管理方法

(一)建立完整人力資源薪酬管理體系

企業需要發展，必須建立健全各種配套制度，為企業發展打下良好的基礎。主要以提高員工的積極性和主動性為主，充分理解認識到員工的重要性。根據員工職位等級，能力水平工作貢獻來制定工資結構。另外，參考行業、地區內的薪資水平，進行工資調整。積極改善員工對薪酬看法，讓員工在工作中發揮最大潛力。

(二)制定合理的考核制度

制定出合理的考核制度能夠激發員工的工作熱情，需要析好各個崗位的重要性，分辨出各個崗位工作內容程度的價值，根據崗位工作難易程度分配工資和福利。列舉出個崗位的績效目標，嚴格要求企業員工，根據員工表現進行績效考核[3]。同時企業人力資源部門需要建立完整的崗位評價體系，每個崗位都需要完成自己的量化指標，讓績效考核更加公平，增強了員工對工作的熱情。

(三)薪酬管理與企業戰略相融合

首先，企業在招收人才時，薪酬的高低將影響人才的儲備進而影響到企業的市場競爭力。因此，在市場經濟與企業內部發展產生矛盾或相適應的時候，薪酬會進行相應的改變。假如單方面只在意市場競爭或者財務承受能力，會對企業的財產及發展造成巨大影響。其次，薪酬管理制度必須根據合理的市場走向，進而調整薪酬管理方法，使企業運營盡可能降低風險。

四、結語

綜上所述，新時期電力企業人力資源薪酬管理是一項復雜而又艱巨的任務。企業要在新時期市場環境中屹立發展，必須要對人力資源的薪酬管理認真負責，根據企業實際情況作出正確調整，對員工進行疏通引導，適時進行激勵，激發員工的積極性，使員工以健康的心態工作，提高工作效率，實現電力企業可持續發展。

參考文獻：

[1]程湘瓊,鄭苗苗.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].廣東科技,2013(22):190-191.

篇5

[關鍵詞] 國外企業人力資源啟示

知識經濟時代，國與國的競爭，企業與企業的競爭，更多是人才的競爭。中國作為發展中國家，需要借鑒國外企業先進理論和成功經驗來形成具有中國特色的人力資源管理模式。國外的人力資源管理模式已日漸成熟和完善，很多先進理念和經驗值得我國企業學習。

一、國外企業人力資源的特點

1.發達國家企業重視戰略性人力資源管理。戰略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種布署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分，包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。發達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用，企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業的經營發展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業共同的企業價值觀,幫助企業成功地實現戰略目標。

2.發達國家重視人力資源的開發與培訓。發達國家企業非常重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動，由于科學技術的發展日新月異，職業教育和就業培訓已成為提高勞動者素質，促進生產發展和經濟增長的重要手段。在美國企業，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓，總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德雞在內，都開辦了管理學院，摩托羅拉則建有自己的大學，每年在培訓上的投資高達1.2億美元，GE公司每年投入培訓、教育的經費高達9億美元，董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理，包括親自授課。

3.發達國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環境。發達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會，了解雇員對企業文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業的發展目標，引導雇員參與企業管理，使雇員感到自己與企業同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業建立一個關心協作的和諧的工作環境。

4.發達國家的企業注重完善企業激勵雇員、留住人才的激勵機制。發達國家企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發達國家企業的丁資分配具有兩個特點:(1)合理拉開員工的收入差距。美國企業十分重視人才，給予人才十分優厚的經濟條件;(2)收入顯性化、福利社會化。如對高層經理的股票期權、股票增值計劃，對一般員工設立表現獎和員工持股計劃等。

二、國外企業人力資源管理對我國的啟示

1.我國企業應注重戰略性人力資源的發展。我國企業的人力資源管理應通過人力資源的規劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的，通過人力資源與組織戰略的匹配，使人力資源管理活動與組織戰略靈活運用，實現組織目標，戰略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰略的地位，就是系統地將人與組織聯系起來，建立統一性和適應性相結合的具有我國特色的人力資源管理系統。

2.我國企業要樹立以人為本的管理思想，重視人力資源的開發和利用，加強對人才的開發和管理，積極轉變觀念，轉變為切實把人才作為企業最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待。企業要加強管理者與被管理者的溝通，做到上下溝通，重視情感的交流，形成和諧和團結的人際，視員工為企業核心的資源，經營好企業人才，建立健全企業民主機制，使員工有一種歸宿感，同時為企業創造更多的價值。

3.我國企業應經營好企業人才。一方面要有高強度的優惠政策，加大吸引優秀人才的力度，另一方面要用好人才，通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。建立對關鍵人才進行特別保護的制度。保留關鍵人才是企業發展的根本，對管理者意義重大。正如著名企業家柳傳志說的:“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。華信惠悅的調查顯示，80%的企業經理人認為， 現在企業中“人”的因素更為重要，67%的企業經理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要目前許多單位“一方面人滿為患，一方面人才流失”、“有人沒事干，有事沒人干”，普遍缺乏一整套科學的人力資源評判標準，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。

4.我國企業應完善人才激勵機制。運用市場機制激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能。充分尊重人才的個性，使人才享有貢獻社會的成就感、實現自身價值的滿足感、得到社會承認和尊重的榮譽感；著眼于人才個體效能的充分發揮，建立勞動和貢獻相適應的薪酬、保障制度，落實知識、技術、信息等生產要素參與分配的政策，使人才的貢獻得到相應的物質回報；鼓勵和支持企事業單位專業技術人才、經營管理人才和技能型人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素，在國家沒有明確限制領域中投資創業，并從中得到合法收益。設計合理的報酬激勵體系能吸納所需的人才，要科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發員工的潛能創造一個和諧的環境，提高勞動生產率。報酬體系的設計既要考慮到企業內部公平，也要考慮企業外部的平衡建立適當的激勵制度。

通過以上的分析，我國人力資源管理還存在很多不足之處，我國企業應根據自身企業特點完善人力資源管理體制。

參考文獻:

[1]林新奇:國際人力資源管理,上海,復旦大學出版社,2003版

[2]劉永安王芳:美國企業人力資源管理對我國企業的啟示，企業經濟，2005（12）

篇6

1 施工企業人力資源管理的特點

施工企業是從事各種房屋建筑、鐵路、公路、橋梁、各類工廠、能源、設備安裝和建筑產品維修等生產活動的一種經濟組織。它具有一般企業的屬性，但在生產經營和管理上卻由于其生產產品的多樣性、不可轉移性以及施工人員的流動性等，必然使其在人員組織、安排和管理上獨具特點：

1.1 人員組成的復雜性。建筑施工企業有專家型的管理人員和技術人員；也有文化層次相對較高但實踐經驗相對不足的科班畢業生；還有文化層次相對低但技術能力較強、實踐經驗較豐富的技術工人；而一些技術含量相對不高、操作簡單的基礎工作則由文化層次較低但能吃苦耐勞的農民工承擔。這些處于不同層次的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。

1.2 人員使用的多變性。建筑產品的固定性決定了建筑施工的流動性，它不像一般企業具有固定的生產場所。一般是隨著工程項目的變化而變化，并根據工程項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等組建一個適應的管理機構，工作內容也隨時間的推移而有較大的不同，對人員的需求也隨工程的進展有很大的差別，需要根據工程的實際情況隨時對人員進行調整以滿足工程的需求。

1.3 人員考評的困難性。隨著國內外市場的不斷拓展，施工項目遍布國內外不同地區，盡管如今通訊傳輸技術飛速發展，但由于各種條件的約束以及一般施工企業人員考評力量的制約，分散的人力資源評價信息很難及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，導致工程人員考評具有相對的片面性和簡單化，對人員的全面考評具有較大的困難。

2 改善人力資源管理的重要舉措

2.1 把企業的的競爭戰略同人力資源戰略相互融合

對于施工企業來說，人力資源戰略是企業發展總戰略的重要組成部分。要在制定好企業的遠景規劃和戰略目標后，在確定人力資源發展的戰略。一份完善的人力資源發展戰略對企業實現總體發展戰略起到很大的推動作用。

2.2 對企業現有員工定期進行職業技能的培訓

良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及提高人才素質的有效制度。企業應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能、職業素質和敬業精神。

2.3 對現有的人力資源管理模式做出改善

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；上級主管部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

2.4 提高員工的福利待遇，給員工發展的空間

增加員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

2.5 制定真正有效的激勵機制

企業人力資源開發和管理工作的進行，其重要組成部分是激勵機制。而激勵機制想要順利進行，就要求公司建立健全的人力資源管理系統框架并要完善機制。為了使員工的積極性和創造性繼續保持和發揚下去，因此需要企業正確引導員工的工作動機，不僅讓他們可以實現組織目標，同時也要滿足自身需要，增強其滿意度。這也是企業實現激勵機制的最根本目的。

2.6 堅持以人為本的理念，關心愛護員工

作為優秀的企業經營者，要充分理解以人為本的管理藝術，通過對員工工作生活各方面的關心與愛護，讓員工認識到自己在企業的存在感。當員工對企業充滿感恩之心的時候，會全心全意為企業付出自己的才能，從而促進企業的發展。要特別注意的是，關心員工不僅要關心員工本身還要關心員工的家庭。

3 如何實現人力資源的有效管理

我國的人力資源是非常豐富的，不過，由于我國施工企業的人力資源管理水平總體較低，尤其是與西方發展國家的人力資源管理水平有較大的差距。那么如何有效的提高人力資源管理水平，充分整合人力資源的使用效益，實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個施工企業所要面臨的問題。要想提高施工企業人力資源的有效管理就要做到：

3.1 施工企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的遠景規劃目標和發展戰略之中。

3.2 企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地撇棄揚新來提高管理水平，提高人力資源的可行性利用效率。

3.3 建立以績效工資為基礎的薪酬制度。薪酬體系想要在保持公平的前提下提高薪酬水平，就必須與績效掛鉤，大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者辭退。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作，也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業的發展戰略服務。

3.4 建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵。采取關心激勵、參與激勵、認同激勵等方式來調動員工的積極性。建筑施工企業一線施工人員大多生活單調、貧乏，缺乏精神支柱，長期的流動施工使得他們很少與家人團聚。對此，必須充分了解他們的需求，從豐富業余文化生活做起，關心他們的生活，用一個“情”字去感召他們，通過營造“家庭”氣氛，使他們樹立企業即家的基本理念。同時領導可定期與員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展，建立合理化建議獎勵制度，對于好的意見建議給予重獎，鼓勵員工積極參與企業管理，增加員工的責任感、成就感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。

3.5 建立企業內部有效的培訓機制。有針對性地對員工進行學習資質評估，擬定合理有效的培訓計劃，對癥下藥，因材施教，結合企業的發展戰略，發現和培養企業發展需要的人才。員工的教育和培訓要注意短期的崗位技能培訓和長期的素質培養相結合，對有經營管理潛質的人才尤其要提供機會，重點培養，以形成企業和員工同舟共濟的局面，從而實現企業和員工雙贏的目標。

3.6 對員工進行職業生涯設計，把人力資源規劃與個人職業發展規劃相結合，把員工個人的需要與企業的需要統一起來，做到人盡其才并最大限度地調動員工的積極性，同時使他們覺得在企業中大有可為，從而極大地提高其認同感、歸屬感。

3.7 在企業方面，要利用外部人力資源為企業做貢獻。在經濟全球一體化的現在，施工企業應對企業的領導管理人員做好人力資源方面的培訓，使其能及時更新人力資源管理觀念，提高企業整體的人力資源管理水平，減少人力資源的流失。

4 總結

面對當今社會人力資源競爭激烈的現狀，施工企業要著重提高本企業人力資源管理的有效管理，從而提升施工企業的核心競爭能力，使企業在市場競爭中立于優勢地位，促進企業的發展壯大。

參考文獻：

[1]向鵬.談國有企業人力資源管理中存在的問題及出路，科技信息，2009.4.15.

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Abstract: In the development and growth of enterprises in the process, human resources management is always a very important content, this paper discusses how to effectively solve the problem of human resources in the management of human resources is very important and necessary.

Key words: human resource management; enterprise development;

一 .前言:當今建筑呈現全球化的趨勢,建筑企業競爭實際上最終在于人才的競爭,因此有許多好的人力資源管理模式需要我們要去學習、借鑒與改進。我國的建筑施工企業的人力資源管理總是不能引起很好的重視,已影響企業自身的生存與發展,因此建筑企業建立一套科學、合理、高效的人力資源管理體制是建筑企業的首要任務,建筑施工企業對人力資源方針的策劃的需求亦是已迫在眉睫。

二． 建筑企業人力資源的戰略意義當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題, 建筑施工企業有著分散和流動的行業特點,施工生產的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規培訓在很大程度上達不到規范要求;人員素質參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下,企業的人員流動性較大,人力資源管理難于規范。進入新世紀以來，知識經濟方興未艾。在整個社會層面，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。而也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經越來越多的成為制約和影響企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多的表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有數量更為多的、質量更為高的人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。人力資源是企業最為寶貴的資源，人力資源可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。在企業的發展中，創新始終占據著十分重要的位置，離開創新企業就失去了持續發展的資本，而要進行有效地創新就離不開人力資源的支撐。只要一個企業擁有了高質量的人力資源，并且能夠為其發揮聰明才智創造一切可能的條件，就能不斷地在企業創新的道路上越走越遠、越攀越高。 因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才，同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

三。建筑施工企業人力資源管理中的問題

1.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業與其他企業相比，其工作性質具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質生活以及工作環境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業在開展招聘工作時，雖然會對應聘者做出很多的有關培訓、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現，使得大量的員工在正式工作之后，發現企業沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業的員工流失率，不利于企業的良性運轉。2.人員的管理機制相對比較薄弱。根據筆者的調查發現，雖然很多企業都成立了人力資源部，可是在行使相關職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數企業中人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業并沒有在內部設立專門的人力資源管理部門和工作人員，導致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。3.缺乏一套科學的、合理的薪酬管理制度。一線技術人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業中一線技術員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔的責任卻是最大的，并且這些技術人員工作質量如何關系到整個工程質量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現實情況卻是，我國施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠，企業內部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業還沒有完全認識到要培養本企業員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關技能以及技能以外的培訓，員工晉升空間有限。

四、解決措施

1.人力資源管理規劃的制定要以企業總體發展戰略方針為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向, 并且隨著市場的變化不斷調整、創新思路。

2.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據科學的方法制定、修改或者終止企業現有的不合規范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業內部的人員結構進行適當的調整，從而構建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導向，根據企業本身的發展戰略來對其現有的人力資源進行科學的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結合。最后，建筑施工企業的管理制度的建立與完善必須以科學的程序為前提，將制度要解決的目標問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優到制度的執行和監測，最后是制度的調整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學和最優效果。3.建筑施工企業必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標作為招聘條件，但也要向應聘者詳細地描述其工作的環境及相關待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業的人力資源規劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格加以確定。4.建立與經濟發展相協調的浮動工薪體系。提高企業員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業福利制度。一個企業特別是建筑施工企業必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩住人才，留住人才的目的。5.重視員工的培訓工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓，一方面讓員工對企業有一個細致的了解，另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于建筑施工企業的員工而言，在如今這個信息技術高速發展的時代，企業應加大對人力資本的投入，并且設立專項的員工教育資金，以保證專款專用，同時充分利用員工的培訓成本，保證培訓的投入產出效益。

五、結束語

我國的建筑施工企業不僅要接受國際大型建筑集團企業的挑戰,而且國內同行業的競爭也日益激烈。在這樣的大環境下,如何提高我國建筑施工企業的競爭力和勞動生產效率已經成為亟待解決的問題?？傊谄髽I發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業通過各種途徑和方法來努力實現企業人力資源的科學有效的管理。制定了企業的人力資源戰略后，將它分解到各職能中，制定出各職能執行的指導策略和子目標，直至各職能的動作?？梢钥闯?，人力資源戰略和職能執行都是以經營戰略為最終服務目標的，因此，企業的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為企業的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。

參考文獻：

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[2]楊麗靜.建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑,2010（36）

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【關鍵詞】人力資源管理；轉型；房管企業

企業轉型是指企業長期經營方向、運營模式及其相應的組織方式、資源配置的整體性轉變，是企業重塑競爭優勢、提升社會價值，達到新的企業形態的過程。房管企業，一方面承擔著政府提供公共服務的職能，另一方面履行國有企業的經濟職能，根據雙重職能的特點，轉型時期要進行職能間的深度交叉、融合，在提高公共服務管理水平的同時，還要較好地完成國有資產的保值、增值。要實現房管企業轉型過程中平穩，有效的過渡，就需要人力資源管理上做到管理理念、管理方法、管理措施的不斷創新。同時轉型時期房管企業在人力資源管理方面也面臨著許多的問題，存在許多挑戰與風險。面臨房企轉型，企業應當不斷改革創新，加強人力資源管理在企業的發展中發揮出應有的作用。

一、轉型時期房管企業的改革方向和內容

市場經濟必然要求企業對傳統的經濟體制進行改革，房管企業目前正面臨著提高公共服務質量和增加市場經濟效益的雙重挑戰。房管企業轉型期面臨的任務非常的艱巨。所謂房管企業轉型期，就是指房管企業從生產經營型轉向經營管理型發展模式轉變的過程。在這個時期內，房管企業要逐步建立起來適應市場發展要求的企業制度，實現組織架構重建、公共服務平臺再造、優化管理流程、完善人才梯隊建設、建立人崗匹配機制，以適應現代企業的發展，提高企業整體素質和活力。

轉型時期的房管企業需要不斷深化改革，與之相匹配的企業人力資源管理創新急需加強。因為房管企業發展的轉型，需要新的組織架構相匹配，舊的部門整合，新的部門成立，需要企業培養大批的管理人才和專業技術人才，形成新的用人機制；同時轉型時期房管企業加強人力資源的管理創新也是提高企業核心競爭力的客觀要求，也是提高企業運行效率的需要。

二、轉型時期房管企業面臨的問題

1、房管企業的定位問題

房管企業既然實行轉型，其轉型前后的業務無論是在內涵還是在外延上都有一定差異。特別是面對歷史長期存在、業務和流程比較成熟、公共服務平臺穩定、廣大住戶熟悉甚至認知度較高、而事實上卻存在著諸多問題的業務。房管企業向全新的或者相關的企業定位推進時，政府、企業管理層，員工層，廣大住戶需要在一段時間內適應和接受新的服務平臺和模式，這種轉型過程中遇到的錯位問題和融合問題以及房管企業的定位問題都值得深思。

2、房管企業轉型中觀念轉變的問題

態度決定一切，觀念影響行為。如果失去與行動相匹配的理念，再科學的轉型戰略也沒有意義。轉型是戰略層面的一種選擇，基層企業和員工對此理解不會十分全面和透徹，特別是房管企業的年齡結構老化，接受企業轉型改革存在抵觸情緒，這些因素對企業轉型過程是否順利，最終結果是否成功起著重要的影響。房管企業通過不斷的宣傳和組織各種級別研討座談，短期內可以使得基層企業和員工對于轉型的重要性與必要性會有初步的認識，但真正樹立與企業轉型相適應的全新理念，還需要一個過程。理論上講，企業員工對轉型存在著四種不同認識和態度：從內心里認為應該轉型；表態式地擁護；持有異議或反對；是認為轉型是管理層的事、事不關己而采取漠視態度。

房管企業成功引導大多數員工在理念上適應轉型的要求，對于企業的轉型成功起著至關重要的作用。

3、房管企業轉型中人力資源的配置問題

根據房管企業發展的戰略目標分解：首先、打造全新的適應市場發展的服務平臺，確保提供高水平的公共服務，提高轄區住戶的服務滿意度，打造全新的服務品牌。其次、在公共服務創新管理的基礎上，實現老舊平房院的物業化管理，創造經濟效益，提升資產的經濟附加值，保證國有資產的保值、增值目標實現。在實現轉型的過程中，房管企業面對的就是員工人數多，年齡結構失衡，專業技術人才短缺，絕大多數的基層員工面臨著技術、觀念、思維等方面的挑戰。面對轉型過程中人力資源的各種問題，對現有人員進行合理有效的再配置變得非常的關鍵。

4、房管企業轉型中的個性化服務的問題

從理論上講，現代企業之間的競爭，就是服務的競爭，靠優質的服務吸引和保持住客戶，最終取得優勢。現代的市場競爭觀念，就是顧客至上，個性化服務正式與每一位顧客建立良好關系，開展個性化服務正是體現了現代市場競爭趨勢?，F代的房管企業應當向提供個性化公共服務的方向發展，它的核心理念就是對每一個作為社會成員個體的充分尊重，它要求真正做到以人為本，是維護群眾利益，滿足群眾需求。轉型中的房管企業需要針對住戶多層次需求，利益訴求日益多樣化，相適應地提供個性化的公共服務。在長期服務住戶過程中，存在著房管企業提供服務強調統一性，缺少的是服務的差異性，提供維修服務缺乏彈性空間，直管公房承租定價機制滯后，這些問題都影響到了房管企業轉型的效果和質量。

三、轉型時期房管企業人力資源管理的創新策略

1、創新房管企業人力資源管理理念

為了適應轉型時期房管企業人力資源環境的變化，房管企業人力資源管理理念也必須進行轉變，實行人力資源管理的動態戰略管理。處于經濟轉型時期的人力資源被看作是與企業發展戰略密切聯系的核心資源，在企業的發展中處于重要的戰略地位。建立戰略性激勵管理制度。企業高級管理人員，作為企業轉型的引領者，企業轉型的各個過程都會深度介入和決策，應當把轉型目標清晰地傳達給各層管理者和員工，從而讓他們了解到企業轉型后的定位，逐步改變他們之前固有的觀念。戰略性的激勵管理通過對高層的激勵管理，使他們帶著引領企業重獲活力的強烈愿望去激勵下屬，突破現有房管企業管理瓶頸，形成新的運營模式，新的激勵文化。

2、完善房管企業人力資源管理體系

首先，優化企業人力資源開發體系。在房管企業當中，要有計劃、針對性強的實施系列培訓項目來轉變房管企業員工的觀念，把企業戰略轉型的思想灌輸到各個層級，戰略轉型的每個階段的目標明確化，細分化，加強員工對企業的歸屬感和認同感。同時，房管企業應該大力加強人力資源在培訓、職業規劃以及人才梯隊建設等方面的投資，通過有計劃、持續性地加強對人力資源的教育、培訓和開發，進一步改善房管企業員工的整體素質，使得員工隊伍的專業技能能夠滿足企業轉型發展的需要，較好地解決人力資源在轉型中的配置問題；再次，強化房管企業人力資源薪酬管理體系。在房管企業分配制度改革的過程中，要充分考慮薪酬管理的重要性。不斷優化房管企業薪酬管理制度和結構的設計、合理調整員工薪酬水平，使得員工可以分享到企業轉型的成果，從而為提高員工的積極性和主動性奠定重要的基礎。

其次，建立標準化的服務流程。對原有房管企業提供公共服務的部門進行整合，公共服務流程再造。流程以住戶滿意度為核心，突出服務工作合理化，可操作化。通過創新制度設計，對住戶的不同需求進行分析，實現政府，企業，住戶三方實現有效溝通，根據轉型的不同階段逐步推進個性化的，定制化的公共服務。

3、不斷加強房管企業的文化建設

企業文化作為企業發展的重要催化劑，對企業人力資源具有激勵、凝聚和導向作用。從房管企業的發展歷史來看，正是符合企業定位，具備凝聚力的企業文化，支撐了企業可持續的、不斷的發展，完成了企業發展的目標，取得了良好的社會效益。轉型時期的房管企業需要的是戰略性的企業文化，它能夠不斷增強全體成員的創新意識，為房管企業的發展注入新的活力。首先，要塑造適應企業轉型發展的知識文化，保證房管企業文化發展的多樣性，進而為房管企業發展奠定重要的基礎；其次，在房管企業文化建設的運作上，應當避免形式主義，力求從高級管理層到基層員工有效的文化灌輸、文化傳播和強有力的思想政治工作相結合，使員工的個人職業生涯發展與企業的戰略轉型達成高度的統一，實現員工與企業共同發展。

房管企業作為公共服務職能和經濟職能雙重屬性的代表，它的轉型發展，具備企業改革特性問題的同時，也具備企業改革的共性問題。房管企業的改革、轉型和發展，必然要求人力資源管理的創新管理。隨著房管企業人力資源管理水平的與時俱進，管理手段的豐富化和人性化，它將極大地推動房管企業在轉型時期穩步推進，保持企業的發展活力和創造力，從而使得企業最終完成成功轉型的戰略目標。

參考文獻：

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【關鍵詞】 人力資源 管理 發展趨勢

當前我國經濟高速發展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業管理工作的核心。新的形勢下，我國的中小企業面臨著前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要措施。企業只有取得了優于競爭對手的人力資源，并充分發揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持優勢，因此企業競爭已逐漸進入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業對人力資源的重視，對人力資源的開發和管理日益成為企業提高效率、保證自身競爭優勢的強有力的武器。

人力資源管理活動重點在于為企業戰略服務， 更為重要作用在于去如何開發員工的潛能， 提高員工的工作積極性， 而在實際操作過程中， 大部份的人力資源工作者把大部份的時間都用在一些不具有增值性的事務性的工作上。本人針對當前人力資源管理的情況對未來人力資源工作發展趨勢做簡要分析：

1. 注重人力資源戰略與企業戰略相統一

現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源戰略對其發展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。人力資源戰略作為企業戰略的一部分，人力資源戰略就是提高人力資源的質量，尤其是要開發企業未來所需要的各種能力。通過人力資源培訓與開發，縮短直至消除企業員工現有技能與企業發展所需技能之間的差距。人力資源戰略實施主要就是通過內部的人力資源管理活動，為員工提供更多的成長機會，為員工提供職業生涯設計，從而使員工在不斷的潛能開發中與企業獲得同點發展。同時，人力資源戰略可以幫助企業改進人力資源管理方法，使之更加合理，更加富有激勵作用。

2. 注重人力資源管理基本功能外包

所謂外包，在講究專業分工的二十世紀末，企業為維持組織競爭核心能力，且因組織人力不足的困境，可將組織的非核心業務委托給外部的專業公司，以降低營運成本，提高品質，集中人力資源，提高顧客滿意度。外包業是新近興起的一個行業，它給企業帶來了新的活力。

2.1招聘工作開展外包

現代企業從招聘模塊來看，企業開展招聘工作地域局限性非常大，總是局限于從企業所在地區開展招聘工作， 一個地區的人才供需情況受多種因素影響。企業為了選擇自己所需的全方位人才能通常需要通過獵頭公司、人才市場、校園招聘等多種方式完成。在過程實施中，人力資源管理人員耗費人力、物力、財力，同時還存在許多的風險和弊端，最后聘用的人才往往很難為企業所用。如果企業借用于專業的人力資源公司完成招聘工作，不僅可以從本地獲取優秀的人才，而且可以從國內的其它地方獲取企業所需人才。專業的人力資源公司從選聘范圍、選拔方式、人才測評都更為專業。借助于專業的人力資源公司為企業招聘工作的開展起到推動作用。

2.2培訓工作開展外包

現代企業越來越重視培訓工作的開展，人力資源工作的重要角色就是開發員工的潛能，開發員工的工作積極性，提升自主工作，自我管理、自我提升的能力。通常情況下，企業內部培訓講師開展培訓工作，通常由于培訓工作組織實施、內部培訓講師自身的基本能力和素質很難達到理想的培訓效果。培訓工作開展的重點就是希望通過培訓工作來提高員工的工作績效與效率；通常企業內部的培訓受多種因素的影響，很難達到效果。如果企業實施招聘工作時，重要的培訓采用專業的管理咨詢公司的專業講師來培訓，對于提升培訓效果有重大的意義。

3. 注重績效考核對于管理的推動作用

企業效益的獲得和利潤的實現取決于雇員的工作績效，要實現企業的目標和贏得競爭優勢就必須對員工的工作行為和結果進行有效的管理。在經濟全球化和競爭越來越激烈的今天，每一個企業都在努力提高自己的企業的核心競爭力，現代企業的競爭，不僅僅是資本與技術的競爭，更在很大程度上取決于企業的人力資本及企業人力資源管理的水平?？冃Э己俗鳛槿肆Y源中重要的管理活動，對于實現管理功能起著重要的作用。任何管理活動的最終目地都是為了提高企業員工的工作效率。要提高工作的有效性，保證管理決策的正確，就必須了解組織運行和員工真實的工作情況，績效考核系統可以為這類管理決策提供相關的信息：例如提拔晉升決策，薪酬管理決策，崗位配置決策等?？冃Ч芾淼囊豁椫匾饔糜兄趩T工行為的改善， 可以對員工進行持續的開發，以使他們晚有效的完成工作。當一個員工的工作績效沒有達到組織的期望和要求時，績效管理就應該改善他們的績效?；诳冃Э己斯芾淼闹匾饔?，企業從事人力資源管理工作時應更多從事務性的工作中解脫出來，進行績效考核，提升員工和企業的綜合力。

4. 注重提升人力資源管理人員的專業素質

企業想真正開展好人力資源管理工作， 需發盡快建立和培養一支合格的專業化的人力資源管理者隊伍。人力資源管理人員的專業素質，決定了企業開展人力資源管理活動的水平。

4.1要精通人力資源管理基本知識

正確可靠的人力資源業務建立在堅實的理論基礎上，并要時刻經受實踐的檢驗，不斷調整發展方向。這要求從業人員掌握人力資源管理方方面面的理論，研究解決各方面問題的最佳做法，內容應涉及戰略規劃、招聘、職業發展、評估、獎酬、組織管理、變革、考核、溝通、過程管理以及其它的人力資源專業領域。要一改以前只用直覺去處理人力資源問題的做法，從而為這一行業注入更多的求實精神和科學內涵。這要求對人力資源從業人員進行更多的專業培訓和測評。必要時，可以使用人力資源從業資格證明，即想進入人力資源行業的人，都必須經過嚴格篩選和專家認證。

4.2要精通企業經營管理知識

人力資源管理的經營者角色， 客觀上要求人力資源管理人員懂得現代企業經營的理念，才能使人力資源管理與企業運行協調一致。人力資源管理者必須深入了解企業戰略規劃、企業財務管理、企業營銷管理及競爭對手及其他企業各個方面的問題， 必須能夠從人力資源角度為其它部門提出可供選擇的解決問題的辦法，真正為企業的部門服務，從而實現為企業戰略服務的目地。

4.3要掌握人際溝通知識與技巧

企業的管理工作離不開人際溝通， 作為人力資源管理人員在實際操作進更應該掌握更多的溝通技巧。所以同時要也求人力資源管理人員善于說服與聆聽；具有較強的親合力、人際壓力承受能力、調解沖突的能力；了解人的本性，善于鑒別各種人；熟悉各種文化，了解員工多元化趨勢，善于使不同的人在一起工作并知道如何激勵他們。

4.4培養良好的職業素養

人力資源專業人員在成為專業人員的同時， 更應該在企業管理中體現良好的職業道憄、良好的職業能力、良好的工作作風。為其他部門的工作人員作好典范。

結論

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關鍵詞：人事檔案管理；人力資源管理；企業；作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人事檔案記錄著企業中個人的經歷才德業績、工作表現，是一個一個人為基礎保存起來的文字、表格、圖像等形式的歷史記錄，具有很高的價值和參考依據。人力資源管理是一種管理員工關系的方法它注重開發企業職員的潛能，對于增強企業的核心競爭力有至關重要的作用。認識檔案管理在人力資源管理中起著很重要的作用，人事檔案管理師人力資源管理過程中產生的各種信息的載體，同時人事檔案中的信息是人力資源管理過程中有效識別、選拔、使用人才的重要依據。兩者有著密不可分的關系，兩者的健康發展都會對雙方產生影響。

關鍵詞：人事檔案管理；企業；人力資源管理；作用

一、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用

1.人事檔案管理可以促進企業內部人力資源的科學有效的使用

企業在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業在選擇人才、使用人才、開發人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業特長、職業技能。人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用?？茖W的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位上得意揚長避短，發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業人才，發揮員工的潛力。在企業進行人動前，可以依靠人事檔案進行合理的配置，根據員工的專業技術和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業按照人事檔案可以充分發揮人才的優點，從而在企業的正常運作中發揮員工的潛能，促進企業的快速發展。

3.利于企業人力資源的需求的科學化和規范化

影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就較少不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學和規范化作用。

二、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響

1.企業對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求

很多企業在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事管理在企業中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上方如太多的資金和精力。很多企業的人事檔案的手機、回檔方面沒有一個統一的標準。在檔案的監督和檢查上力度不夠。由于企業的不重視檔案管理部門沒有專業的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到忠實的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用個，不能讓企業在人力資源開發中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。失真現象削弱了認識檔案應有的嚴肅性。很多企業的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現了捏造、檔案的隨意涂改現象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權威性和嚴肅性，是的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據，就不能做出正確的選擇。這就是的企業不能及時的配置人力資源和企業人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值

目前企業在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的星幣、年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。人事檔案應該是一個人的工作經歷和本人的真實寫照，應該一目了然的表達。當下企業的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人力檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發利用

現代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要?，F在人事檔案管理傳統模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現代化，不斷地打破常規，建立人事檔案的現代化信息管理系統，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。

三、人事檔案管理的改進方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質

注重對于人事檔案管理中人員的素質，任用有人事管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。

2.在企業建立健全的認識檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真是可靠性。

結束語

隨著時代的發展和社會的進步，企業會越來越注重人事檔案的重要性，而且人事檔案在人力資源管理中起到關鍵的作用。人事檔案管理的好壞決定了人力資源的配置和企業的發展。為了企業的更好發展就要求我們在人事檔案上做足工作，只有這樣企業才能更好地發展。

參考文獻：