對人事工作的認識范文

導語：如何才能寫好一篇對人事工作的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人事檔案 管理工作 問題 對策

隨著市場經濟不斷向前發展，我國人事檔案管理也逐漸向著制度化、現代化以及規范化的方向發展，并逐步完善其管理模式，以便在人事檔案管理中發揮更大的作用。但是，由于我國人事制度的革新與企業管理方式的不斷變化，在新時期人事檔案管理方式開始逐步顯現出一些問題與不足，影響著人事檔案管理的發展，阻礙市場經濟的發展。新形勢下人事檔案管理面臨著人事檔案管理的意識不強、檔案使用效率偏低、檔案管理管理手段落后以及從業人員素質不高等問題。正是我國目前人事檔案管理中存在的一些問題，分析研究這些問題，并提出相應的對策，是當前新形勢下推進人事檔案管理工作不斷進步的必然要求。

一、人事檔案管理的概念

人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經歷、德能勤績、工作表現,以個人為單位集中保存起來以備查考的文字、表格及其他各種形式的原始記錄。人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。

二、人事檔案管理工作存在的問題

1、關于人事檔案管理的重要性認識不夠

長期以來，相當一部分人員包括部分領導干部對人事檔案工作的認識都存在一些誤區，認為人事檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務性工作，不是單位的主要工作，不能給單位創造經濟效益，只要“守好攤”，不丟失，不泄密，能應付外調、查檔就行了。因此。一些單位領導往往容易忽視人事檔案管理工作，未把人事檔案管理工作納入到議事日程，形成“說起來重要、排起來次要、忙起來忘掉、用起來需要”的狀況，這樣會導致人事檔案工作長期處于被動應付的狀態，難以高質量地為干部隊伍建設服務。

2、管理水平不高，管理力量薄弱，管理手段落后

隨著人事制度改革向縱深推進，機構調整、內部科室重組，人員競聘上崗，原有的干部人事檔案管理人員的崗位變動，大部分人員沒有經過專業的檔案知識培訓，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，檔案收集意識淡薄。而且大多數檔案人員身兼數職，對檔案工作精力投入不足，日常事務往往只是將材料放入檔案盒，沒有及時整理歸檔，嚴重影響了檔案管理水平。在設備配備上，大多采取“因陋就簡”、“因地制宜”的原則，融辦公、閱檔、倉庫為一間，既無鐵門、鐵窗等基本設施，也無其他硬軟件設施，防火、防潮、防盜等手段只是停留在較低的水平上。管理手段也較陳舊，調閱檔案時都是采用原始的手工操作方式，由于反復調用原件，陽光多次照射，造成紙張發黃變脆、字跡褪色等現象，直接影響到檔案的完整與安全。

3、人事檔案管理的科學化、信息化程度不高

隨著科學技術手段的不斷更新，人事檔案信息管理系統已得到普遍采用，計算機信息的水平也在不斷提高，但有些先進的技術手段還沒有充分挖掘和發揮，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，有的單位是把個人信息、檔案目錄輸入計算機，資料檢索、調閱檔案等仍習慣用手工操作，無紙化閱檔基本沒有實施。這樣既不利于檔案的保管，又影響工作效率。

4、人事檔案利用工作水平較低

其作用尚未充分發揮出來。對人事檔案管理者來說，無論是收集整理，還是鑒別、保管，都是為了提供檔案信息，服務于干部人事工作，為人事決策提供參考依據，其目的在于利用。就目前而言，人事檔案管理還存在著重保密、輕利用的現象，檔案服務開發意識差。即使是利用，范圍也有限，查閱的大部分內容是自然情況、簡歷、職稱、工資等，而且利用的方式也很單一，只有需要者找上門來才提供利用，工作處于一種被動服務的狀態。這種重管理輕服務的現象，使人事檔案的利用價值低，功能越來越弱化。

三、加強人事檔案管理工作的對策

1、建立健全科學合理的人事檔案管理制度

在人事檔案管理活動中,對于不適應新形勢、新情況的規章制度,必須進行改革,及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度,使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真,確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確,裝訂整齊;在遞轉檔案中要做到按章辦事,確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時,要熱情服務而又不失原則,注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關部門聯系,及時更新、補充檔案新材料。這一切,都離不開嚴格合理的規章制度。

2、充分利用現代管理技術,使企業人事檔案管理信息化

要加強和改善企業人事檔案管理工作,必須充分利用現代科學管理技術,加快檔案信息自動化系統建設,實現檔案工作各個環節的計算機化,沖破檔案利用的種種局限,使檔案管理從封閉走向開放,從檔案的保管和利用職能向信息采集、管理和服務職能轉變,實現檔案信息資源的合理配置、科學管理,為社會提供高效、優質的服務。

3、提高人事檔案管理的使用率，提高人事檔案的使用價值

人事檔案管理的利用價值通過為使用者提供有效準確、多層次多方位的信息資源而體現出來。這就要求檔案管理者對檔案記錄內容進行有效的整合，保證人事信息的完整性以及條理性。同時，檔案管理人員應當隨時對數據庫進行維護和更新，還應該做好信息保密與信息使用之間的關系。在保證人事檔案資料的安全性的前提下，同時也要提供相應的信息服務，提高檔案信息的利用效率。

4、提高人事檔案管理人員的專業素質，加強人事檔案管理隊伍的建設

人事檔案管理從業人員的水平直接影響了其工作水平，所以在實踐工作中，從業人員要運用先進的管理技術和方法，提高工作質量，保證檔案管理的規范性，增強責任感和使命感，做好人事檔案管理工作。同時也要加強對優秀的具有專業知識經驗的人才引入，為人事檔案館工作提供充足的人力支持，為人事檔案管理工作不斷注入新的血液。

5、進一步加大投入，進一步夯實檔案工作基礎

財政在檔案工作上要舍得投入，檔案工作經費做到年初有預算安排，特別是對檔案的檔案維護、檔案保護和搶救、檔案信息化建設等方面所需費用要予以重點保障，要有專項預算；各單位要按標準按要求建設好規范化的綜合檔案室，購置必備的檔案柜，搞好通風、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配套保護措施，有條件的單位還可以添置空調、電腦、掃描儀、監視器等設備，進一步提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

四、結語

人事檔案是人才信息的縮影，是對各類人才的社會實踐活動的原始記錄，是人才整體素質的綜合反映。注重人事檔案的科學管理，可以使各類人才的面貌、特點和專業得到較為全面地得到展現，為人才考察和了解的重要依據。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。因此，新時期人事檔案管理工作要不斷與時俱進，開拓思維方式，利用先進科學的信息技術，培養高素質的管理人才，建立健全的規章制度才能使人事檔案管理在新時期的發展形勢下，提高人事檔案信息的利用效率，科學可持續的向前發展。

參考文獻：

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【關鍵詞】聘任制 高校人事檔案管理 存在問題 應對措施

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）21-0042-02

現在許多高等學校的人事制度改革逐步走向成熟化，教職工都將面臨聘任上崗的制度。在聘任制下的人事檔案管理工作的重要性也越來越突出，它是學校組織工作的重要組成部分，具有真實性、原始性和其他任何材料都不可替代的依據和憑證作用；它歷史、全面地記載著教職工的綜合信息，不僅為單位用人、選人及人力資源科研、教學和管理等工作服務，同時也為個人切身利益服務。高校人事檔案工作如何在新的環境下提高自身發展，更好地為組織人事工作服務、為教職工做好“后勤保障”，是每個高校檔案管理工作者應思考的問題。

一 高校人事檔案管理普遍存在的問題

1.對人事檔案的重要性認識不足

第一，對聘用人員人事檔案的重要性認識不足。當前，很多高校領導和從事檔案管理工作者大都覺得聘用制人員的人事檔案無關緊要，只要能夠把姓名、出生年月、身份證號等基本信息保存下來就可以了，因為他們的不確定因素太大，沒有必要去為一個聘用人員管理檔案。

第二，職工本身對人事檔案也存在不重視和觀念意識淡薄。由于高校對人事檔案采取封閉式管理，給人一種很神秘的感覺。教職工對檔案作用的認知很少，這就造成了個人檔案歸檔意識差。如有些教職工對自己檔案不了解，也不關心；有的教師成人教育畢業很多年，但學員成績表和畢業證復印件都沒有及時地交到檔案室備案；還有的將檔案放在家里，更有甚者早已不知將檔案丟在何處，似乎“檔案沒什么用了”。這不僅違反了管理規定，也不能及時更新個人信息，給人事檔案利用工作埋下隱患。

2.檔案管理者對歸檔材料收集質量不高

隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，高校聘用制人員的流動量不斷加大，這就增加了管理人員的工作量。而很多領導都覺得人事檔案是學院行政工作中最無關緊要的常規工作，只要有一個人在那里保管就行了，不需要把人力、物力、財力花費在上面，致使很多檔案管理工作的人員都是“半路出家”，他們都是在上一代管理人員那里學習后出師，由于沒有通過系統的、專業的學習，工作中往往出現材料收集、留存等專業問題處理不準確，導致了人事檔案材料收集質量不高。

第一，檔案收集內容不全面。（1）人事檔案內容陳舊。在人事檔案里一般偏重工資變動、職稱晉升、學歷情況、年度考核等靜態性資料描述，這些套話并不能真正反映出一個人的學習與工作經歷；而與之相匹配各時期的工作指標完成情況、充分突出其個性發展的材料卻不多，這與現行的聘用制對人才的引進、考核、評價，以及干部培養、師資隊伍建設是不相符的。（2）檔案收集內容比較單一。高校的人事檔案都是根據《干部檔案工作條例》要求只收取履歷表、自傳、鑒定、考核等九大類材料，缺乏具有個人亮點的指導性材料。而人事檔案中重復的和定性的材料很多，如年度考核表等這些每年都有的材料年年都相似；科研學術成果、綜合能力、專業素養等動態檔案材料都未列入到收集范圍之內，致使在干部考察中，考核人員不能從人事檔案中找到客觀的、個性化的、具有個人特色的相關資料。（3）存檔歸檔不及時。許多高校沒有按聘用制度改革的需要，對已存檔案做進一步的完善。一些最新的應該收集的人事檔案材料沒有做到及時歸檔，導致在需要時臨時增加，降低了人事檔案管理的嚴肅性。

第二，收集歸案信息不真實。由于人事檔案管理嚴格，在調檔和轉檔時手續繁雜，而現在很多高校聘用人員頻繁跳槽，他們為了更加自由地流動，待選擇到適合自己的新崗位，往往放棄原有的檔案。據調查，某高?，F存有2500余卷干部人事檔案，其中有200多卷是屬于“棄檔”或“死檔”。而“放人不放檔案”的做法并沒有留住跳槽者，他們往往被一個新單位錄用后，就在新單位重建檔案，在此過程中，由于缺乏原始材料的支撐和必要的監督，使得這些“新檔案”出現“水分”較多的現象。這些“新鮮出爐”的檔案，將會給人事檔案管理和使用造成嚴重后果，這為人事部門計算工齡、核準退休時間、晉升工資及組織部門選拔干部帶來了諸多問題，也使人事檔案信息失去了意義。

3.檔案管理方法老套陳舊

現在很多高校還是運用以前的檔案管理方法，傳統地收集、留存紙質版本資料。這些紙質東西，在收集過程中存在工作量大，信息容易被改動；在留存保管中存在不易保存，查閱困難等弊病。特別是對跳槽頻繁人員的檔案，他們如果總是更換工作，會因為每個單位的檔案盒的規格不統一、打孔位置不一樣的問題重新裝訂，造成對紙質檔案的破壞。而新的技術在檔案管理上運用很少，當前雖然各高校人事檔案管理部門已經配備了計算機、掃描儀等電子設備，但使用范圍仍局限于信息檢索等方面，并沒有利用設備的特點建立個人的電子檔案，這嚴重影響了案卷質量和降低了工作效率。

4.人事檔案封閉管理不利于開發利用

人事檔案是員工個人信息的儲存庫，它概括地反映了員工個人全貌。如果人事檔案不能充分利用，就失去了它存在的意義。根據《干部檔案工作條例》的要求，在查閱和借用檔案時條件非常嚴格，所以檔案絕大部分時間都是被放在檔案柜里，只有在需要某個信息時才被查閱。據統計，高校中教師每年運用次數較多的就是年度考核，在每年的八月份左右，專業技術人員評職稱時需要復印自己近三年的年度考核表，而其他方面利用非常有限。這樣，不僅使教職工對自己檔案缺少知情權，也不利于聘用制下的雙方的自由選擇。

二 聘任制下高職院校人事檔案管理的應對策略

高職院校人事檔案管理工作的最終目的在于通過對人事信息的良好管理，更好地服務于人才資源，為高職院校選賢任能，進而提升高職院校的教學、科研整體水平。人事檔案的合理利用，能夠有效地防止和避免不講德才條件，只憑主觀臆斷和個人喜好聘用和提拔干部的情況。

1.確立聘用制下高職院校人事檔案管理工作的重要地位

一是結合實際，建立健全人事檔案各項規章制度，用制度規范檔案管理行為。二是加強人事檔案管理工作的組織領導，通過成立由學校分管領導牽頭的工作小組，提高人事檔案管理在學院工作的重要性，將人事檔案管理工作常態化，將相關工作要求落到實處。三是建立獎懲制度，將人事檔案與個人的年終目標考核掛鉤，提高工作積極性，切實做好人事檔案管理工作。四是加大學習宣傳的力度，采取邀請專業技術人員專題授課、學校間檔案管理人員相互業務交流等多種方式，加強對管理的業務學習。在加強學習的同時，充分利用高職院校媒體如校園網絡、校內刊物等形式擴大宣傳。通過學習和宣傳進一步加強全體教職工對檔案管理工作的認識和重視。

2.維護人事檔案的嚴肅性，確保內容的真實性

人事檔案是全面地、歷史地記錄一個人學習和工作，為人事關系轉移提供“憑證”的功能，事關個人切身利益和間接反映教職工的工作態度，防止個人材料的不全和造假，維護人事檔案的嚴肅性和權威性就顯得極為重要。檔案管理的“收集”工作是整個流程中重要的一個步驟，所以首先就必須嚴格遵守管理工作流程，通過正規渠道收集材料；其次要發揮好人事檔案管理的監督作用，對新接收的材料要認真核查比對，發現有缺少的材料請當事人及時補交到位；最后還要重視人事檔案材料日常審核工作，對人事檔案三齡二歷要嚴格把關，遇到有問題的檔案要及時復核、糾正并備案。

3.實現信息化管理，積極開發利用人事檔案

學校是教書育人、傳播知識的重要載體，所以在先進知識和科技的領域，都應有“先行先試”的精神。對人事檔案的信息化、數字化管理應從高校示范做起。首先要解放思想，轉變觀念，打破傳統檔案管理理念，在不違反、不突破《檔案法》規定的情況下，對一些管理模式和方法進行調整。如增加收集如圖片、音頻資料等具有個人特色的檔案；在保證人事信息安全、限定查詢關系權限的基礎上，授權查閱檔案。通過人事檔案的授權查閱管理，解決人才流動中人事檔案難以利用的問題。在解決了檔案授權查閱的基礎上，充分利用高校專業的特點，開發操作性強、安全指數高的網絡管理平臺，建立人事檔案的數字、網絡體系，促進高校人事檔案管理信息化、數字化、現代化。這樣不僅可以提高管理人員工作效率，便于信息查找和統計，減少轉遞檔案過程中對紙質材料的損壞，還加強了對聘用人員的檔案材料進行信息管理，促進了人才的流動。高職院校人員檔案信息現代化管理的建立將為廣大教職工以及社會提供方便、快捷、優質的服務。

4.提高人員素質，加強檔案管理人才隊伍建設

要實現人事檔案正規化、科學化、簡單化的管理，首先須解決的就是人的問題，所以專業技能人才的引進，現有檔案管理人員的培訓就必不可少。針對每年高校的人才引進計劃，酌情考慮新型檔案管理專業技能人才的引進，以充實人事檔案管理隊伍。在引進人才的同時，對管理現有檔案的老員工要加大培訓力度，通過聘請專業授課、安排網絡教學、組織專業學術交流等方式對他們進行再教育，以提升人事檔案管理隊伍的水平。針對人事檔案管理工作程序機械、工作相對枯燥的問題，在工作中要關注管理人員的思想動態，及時發現并幫助他們解決工作與生活中的實際問題，增強其歸屬感，充分調動其工作積極性，發揮其潛力，努力維護人才隊伍的團結與穩定。

參考文獻

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【關鍵詞】檔案工作 素質 管理理念 思想意識

檔案的建設是高校檔案工作適應社會與學校發展的必然趨勢。目前，我國高?；窘⒘诵@網。作為學校信息資源服務中心的檔案管理部門，應把握機遇，以校園網為依托，加強基礎建設，更新檔案管理理念，做好電子文件管理和實現網絡化管理，推動高校檔案信息化建設。檔案工作人員如何充分發揮自身優勢，大力開發、利用檔案信息資源，用足、用活、用好檔案，為領導決策服務，為經濟發展和現代化建設服務，進而使其真正發揮以史資政、服務大局的作用。

一、首先，我談談對檔案工作的情感認識

檔案工作的工作性質決定了它在社會職能中處于下游，這也許會影響檔案工作者的從事該行業的原意度。但是正如人們常說，“干一行，愛一行”，我們應多反思從檔案工作中收獲了什么，如此我們便會自然而然愛上這份工作，因為熱愛而迸發出工作激情，為檔案工作者從事檔案工作奠定良好心態以及情感基礎。

二、其次，我來談談檔案工作的重要性

檔案工作作為一個在歷史的進程與演變中，始終昭示出生命的常態的行業，必定擁有其獨有的特殊性。

（一）搞好當前的檔案工作需要有機遇與合作的理念

進入21世紀以來，各行各業都面臨著發展的機遇，檔案工作也不例外，隨著國家中西部檔案館建設的啟動，檔案工作借助館舍建設將躍入個新的階段。在這樣一個時期，由于我國改革開放的成就，使得西部大開發以及擴大內需的戰略得以持續，以及即將面對的新的經濟增長方式的轉型和各領域內改革全面協調推進，廣大民眾對檔案的認知和利用務必進入到一個新的層面。

（二）搞好當前的檔案工作需要有從容與談定的心態

大家都知道，檔案部門長期處在局限性和封閉性的環境中，檔案工作常常是被領導忽略，忙起來次要，但絕不會說不要的工作。檔案工作因檔案形成的屬性決定了它在社會職能中的排序處于下游。檔案人員要不計個人名利得失，默默地無私奉獻、兢兢業業干好工作，這是檔案工作人員應具備的必備素質。

三、檔案可以作為宣傳教育的生動素材

而檔案工作既是一項“對歷史負責”的工作，也是一項“對現在負責”的工作，因為檔案是過去歷史的真實憑證，具有真實性、可靠性，以檔案作為宣傳工具，更能使民眾信服，達到最好的宣傳效果。檔案工作至關重要，下面我就談談工作中總結出檔案工作中存在的問題以及建議解決辦法。

（一）檔案工作從業人員不專

無論哪一項工作都是與人息息相關的，檔案工作也不例外，管理人員的配置對檔案工作也起著決定性的作用。在檔案工作中，專業技術人才匱乏、管理人員思想意識缺乏等都會阻止檔案工作的發展。如今，檔案從業人員中專職的人員較少，兼職人員多；而且，檔案從業人員因為其他工作需要，經常發生工作變動，很不利于檔案工作的深入開展，易造成歸檔不及時、檔案管理混亂、責任歸屬難以界定等問題。解決辦法：進一步加強檔案工作者的責任感、使命感和事業心。檔案工作者不僅思想上要先進，業務上要精通，還要有過硬的思想作風和工作作風。

（二）檔案工作從業人員的專業素養

隨著社會、科學技術的進步和發展，熟悉檔案內容，能進行檔案信息深層次研究和開發的專業人才少之又少。檔案工作的任務、工作環境、服務對象、管理方式都發生著變化，現代技術也廣泛應用到檔案管理工作中。因此，提高檔案工作人員的素質，是加速檔案科技進步，推動檔案事業發展的關鍵。在新的機遇與挑戰面前，檔案人員也應站在新的高度，用更寬廣的視野、更新的思路開拓創新，與時俱進，擔負起推動現代化建設的歷史使命。解決辦法：提高檔案工作人員的專業素養：加大專業技術人才的培養和引進力度，使檔案工作向專業化、規范化靠攏；加強學習和培訓教育，努力提高檔案管理人員隊伍的整體素質；不斷更新服務觀念、強化創新意識。

（三）思想意識、創新思路不夠

檔案部門一直是最容易被忽視的部門，檔案工業也就容易淡出人們的視線。所以對檔案工作思想意識不夠的現象主要體現在：對檔案工作財力、物力投入不夠；從事檔案工作人員的經濟、政治待遇等得不到應有的保障。部分檔案工作人員對工作重要性認識不夠，認為自己并非專業人員，領導不重視本部門，自己也對檔案工作放任自流。解決辦法：建立健全檔案工作用人制度，對工作突出、貢獻大的人員要予以獎勵，并考慮檔案工作人員的津貼、補貼；明確檔案工作人員任期制。

四、檔案管理不規范

檔案管理的高質量是為檔案利用的高效率，但事實上，檔案管理質量和利用效率上還有差距，主要表現為：歸檔分類不合理，歸檔劃分期限不準確。在實際工作中，注重檔案的數量增加，注重檔案的目標考核，注重檔案的歸檔整理，注重單純抓宣傳教育，注重淺層次強調黨政重視；因而導致整個檔案工作管理長期處于一個封閉被動的局面，固有的思維定式和思維方法，難以有實質性的突破。解決辦法：檔案從業人員的專業人士應加大對基層檔案工作的指導力度，使之走上規范化道路。提高檔案工作人員的專業素質，自覺維護工作機密。建立健全相應的法律法規，使檔案保密工作在實際上有法可依、有章可循；還應健全各單位檔案管理制度，防止“一人管理”，應“多人聯合”，最大程度上降低檔案秘密泄露。

檔案事業是一項功在當代，利在千秋的事業。需要我們積極挖掘檔案資源，更好地為學校的發展和現代化建設服務，進而真正發揮以史資政、服務大局的作用，只有這樣，檔案工作才能更加有所作為，檔案事業才能與時俱進，不斷取得新的成績。

參考文獻：

[1]謝凌奕.數字檔案館模式構建分析[J].北京檔案，2002（3）.

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結合自己擔當班主任以來的實踐，我深切體會到班主任在德育工作中的重要地位和不可替代性，這是由班主任所處的特殊地位所決定的。班主任是班級工作的領導者、組織者，是聯系和協調其他科任教師的中間環節，也是溝通學校、家庭和社會的橋梁。從這一意義和角度來講，班主任是班級德育工作組織者和實施者，是學校實施德育的骨干力量，有著其他教師無法替代的作用。班主任的一言一行，一句話一個眼神，都會長久地留在學生記憶中，對學生起著潛移默化的作用。班主任對學生做人的影響，超越了具體知識的影響，也超過了其他老師的影響。班主任就仿佛是一個班級的“思想之母”，她的價值觀潛移默化地影響著學生，她的所作所為如同無聲的準則帶動著學生。

二、提高自身素養是班主任做好德育工作的前提

常言說：要給學生一碗水，自己必須具有一桶水。作為文化知識的傳播者，班主任的文化知識必須盡可能廣博和豐富，不然就教不好學生，甚至會誤人子弟。為此，班主任必須不斷地學習專業知識和教育理論，從中吸收營養，不斷提高自身的文化素養。同時，德為師之本，樹人先樹德。要提高學生的思想道德素質，教師就應該具備高尚的思想道德情操。班主任在學生面前的一言一行、一舉一動，都是學生效仿的榜樣。如果班主任出現了不文明、不檢點的行為，那么就不能坦然面對自己的學生，更難于教育感化他們。因此，班主任要不斷提高自身的人格修養，善思慎行，言行一致，做學生的表率，用言行去感化、熏陶每一個學生的心靈，使其健康發展。

三、因材施教是做好德育工作的不二法門

因材施教，強化針對性，是做好德育工作的重要途徑。在實際教育工作中，有些班主任對全班學生的要求搞一刀切，如對違犯紀律或在學習上達不到目標要求的學生，不是罰抄書，就是罰跑步，罰做俯臥撐，或者是當著別的學生的面大聲訓斥。這樣的教育，不但沒有達到預期的效果，甚至會適得其反。同一個班集體中，學生各自的性格，志趣、愛好及認知水平迥異，這種差異的存在，決定了班主任在教育不同個性和知識水平的學生時侯，必須因材施教，采取不同的教育策略。

四、班主任要學會走進學生的心靈

班主任要學會走進學生的心靈，了解學生，關愛學生。了解學生，就是要善于發現他們的閃光點，對學生多表揚、多鼓勵，使學生樹立自信心，找到自身的價值，在愉悅和滿足中不斷完善和發展自己。不了解學生，不注意發生在學生內心深處的復雜活動，教育就會出現盲目性。關愛學生，就是對所有學生做到“一視同仁”和“平等教育”，這是德育工作的核心。有人說“沒有愛就沒有教育”，國外一著名教育學家對此的說法很形象，他說，漂亮的孩子，人人愛，愛不漂亮的孩子才是真正的愛。這里的“漂亮”與“不漂亮”并不是指相貌，而是指那些優生和所謂“差生”。當然，這種“愛”與“嚴”相結合，做到愛而不溺、嚴而有格。有了對學生的了解，有了對學生的關愛，班主任才能走進學生的心靈，才能更好地開展思想道德教育工作。

五、班主任要加強與各方面的溝通與協調

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〔中圖分類號〕 G635 〔文獻標識碼〕 A

〔文章編號〕 1004—0463（2013）13—0026—01

一、“師范”作用

“學高為師，身正為范” 。教師的學識和品德對學生有潛移默化的影響作用，所以教師特別是班主任，首先要做到言行一致，以自己的行動來感召每個學生。一位上進心強的班主任帶出的學生也會呈現出積極向上的精神風貌；一位有正義感的老師教出的學生也會是愛憎分明的。我想，真正的威嚴應該是靠嚴格的以身作則樹立起來的。因此，班主任要有正氣和正義感，要有讓學生尊重甚至敬畏的人格，要有愛憎分明、敢說敢做的態度，要有為學生甘于俯身的氣度。

二、運用一切機會引導教育學生

在班主任工作中，如何把握機會教育引導學生，是每個班主任應該承擔并且要做好的課題。

在2006年，我中途接了一個班級，班上的學生大多都很調皮。后來班上有一個叫劉華（化名）的女生因患惡性淋巴瘤住院了。我和同學們都去醫院里看她。她躺在病床上和同學們開心地說了好久好久！我們走的時候，她說：“今天我特別高興！真舍不得你們！” 2008年“三八”節前夕，她還是走了。當天，我在班上開了一個“珍愛生命”的主題班會。每個同學都對生命有了自己的理解和感悟，我總結說：“明天就是‘三八’節了，一個屬于她的節日，可是她的生命卻永遠定格在了今天，臨走時她還告訴她的媽媽，她不愿意走，不能對不起父母，她舍不得所有的親人、同學和老師！而我們卻坐在這里浪費了那么多的時間……我希望，所有的同學都有一個健康快樂、積極進取的人生！記得我們今天所說的，擁有生命，就要去珍惜生命，就要去努力體現生命的價值。” 此后，一直到畢業，同學們學習非常努力。中考后，全班35名同學中有22名同學考上了高中，其中，有9名同學上了重點中學。我覺得，只有抓住機會引導教育學生，就一定能夠取得很好的教育效果。

三、用“愛”搭起一座橋梁

一是用愛激勵學生。崇高的愛要求教師具有高尚的師德，要充分利用教師形象的影響力激發學生的自信心、道德感和審美感。班主任的一句話、一個手勢、一個眼神就像高明的琴師一樣會在學生的心弦上彈撥出動人的樂章。班主任應當用自己言行一致、光明磊落的品質，對工作認真負責、精益求精的態度去感染學生，身先士卒，身體力行，要求學生做到的事情自己先做到，用自己的行動去影響學生。同時，班主任的愛應是公正的，一個班集體中品學兼優者有之，班主任不應偏心偏愛；品學均差者也有之，班主任不能冷淡歧視，否則受冷淡遭歧視的學生會自暴自棄，甚至產生逆反心理，從而拒絕接受教育。

二是用愛溫暖學生。老師喜歡品學兼優的學生，這是人之常情，喜歡學業成績較差的學生才是老師愛心的真正體現。班主任要不歧視、不拋棄、不放棄他們，要用更多的愛心和更強烈的責任心做好工作，促使后進生轉化。從一點一滴的小事開始，培養他們自尊、自信、自愛，然后從嚴要求，不放松他們的思想、學習和生活，多加鼓勵和肯定。班主任要關心學生成長，引導學生建立正確的人生觀，培養學生的優秀品質和文明習慣，教育引導學生學會做人；要給學生講做人的道理，講為人處世的原則，使學生“悟”出做一個高尚人需要具有的良好品德，注意培養學生健康的心理；要多與學生談心、交心，做學生的知心人，只有讓學生充分信任，班主任才能解開學生心中的“結”，才能排解學生的不良情緒，引導學生克服心理障礙。

篇6

【關鍵詞】事業單位；辦公室工作

一、對辦公室的認識和理解

（一）辦公室的主要工作。從辦公室工作來看，隨著社會的進步和政府各項職能的轉變，辦公室工作的地位和作用日顯重要，任務日益加重，要求越來越高，絕不僅僅限于文件轉發、來人接待等此類瑣碎工作，而應該在辦公室的參謀助手和綜合協調作用上多做文章。其實辦公室作為一個承上啟下、協調左右、聯系內外的綜合辦事、辦文、辦會機構，既要為領導服務，又要為機關各科室服務，具有明顯的綜合性和服務性，肩負的擔子也較重。辦公室不同于業務的科室，其工作范圍較廣，如文字材料、會務組織、信息督查、公務接待、文書處理、檔案管理、保密、綜治維穩、目標考核、后勤保障等工作都要由辦公室來承擔。同時，上級的政策，領導的批示，局機關的規劃、計劃、決策等都需要辦公室來傳達，各科室和下屬單位對各項政策、批示、決策等的貫徹落實情況，都需要辦公室來督促、匯總、處理，體現了辦公室工作的綜合性。

（二）辦公室的主要作用。辦公室的主要作用在于為領導和職工服務、做好信息收集和傳達、維護好窗口形象。充分認識辦公室的工作特性和作用職能，對做好辦公室工作，確保領導正確決策，提高辦事效率，推動事業發展，具有重要意義。一是起到參謀助手的作用。辦公室承擔著為領導決策提供文件、資料、信息和建議，對領導工作部署進行組織、協調、監督、檢查，以及協助領導處理日常事務的任務。二是起到信息樞紐的作用。辦公室在單位中起著綜合組織、協調平衡各部門關系的作用。三是辦公室的窗口作用，辦公室承擔著上下級和相關部門來文、來電、來函的處理工作以及公務接待任務，需要溝通上下左右，聯系四面八方，因此要求辦公室人員在言行舉止、接人待物、行文辦事方面一定要把握好分寸，這都與辦公室的形象息息相關。

二、當前事業單位辦公室工作存在的主要問題

由于前些年受到經濟利益的沖擊和不正之風的影響，許多事業單位對于自身的定位開始模糊起來，導致領導階層和辦公室工作出現了巨大誤差，主要體現在：

一是忙于事務性工作，參謀助手作用發揮不充分。辦公室主要精力被用于應付事務性工作，對核心工作的總結反思少，發揮主觀能動性少，服務對象和目的不明確；辦公室工作深陷于無止境的人員接待、會議事務和人情往來中，對于事業單位核心工作、業務進展、人才技術等方面思考和認識不夠，在為領導提供前瞻性、全局性的建議方面還有很大欠缺。辦公室工作在一定程度上存在著忙于眼前不求創新、安于現狀不愿創新、怕擔風險不敢創新的現象，沒有以主人翁的姿態去深入思考事業單位當前存在的問題，不能有效認識問題、研究問題，當然就不能提出有效的解決問題的辦法了。

二是辦公室基本沒有組織過辦公室工作專業培訓。辦公室人員只能在工作點滴中積累學習經驗，缺乏較為系統的辦公室工作理論基礎，基本沒有赴總部、赴其他兄弟單位學習培訓的機會，因此工作中辦公室系統之間基本沒有工作經驗的相互學習與交流，難以有效地開闊視野，拓展思路；加之事業單位辦公室工作無法量化，辦公室的工作和事業單位核心使命疏離較遠，大多數辦公室人員又是陸續從業務部門轉到辦公室的，這對辦公室人員的職業發展造成不小影響。

三是辦公室工作繁雜。從工作情況看，絕大多數工作人員承擔著繁重的任務，工作時間也不像其他科室一樣能自主掌握支配，且加班較多，又沒有相應的補貼，同時辦公室受編制名額和工作內容所限又無法啟用新招錄職工，只能從單位內部借調人員進行補充，造成辦公室隊伍組織結構的不穩定和人員更替緩慢，缺乏新鮮血液輸入，對已有的工作模式和思路沖擊較小，思想容易僵化。

三、對改進事業單位辦公室工作的一點思考

要持續做好事業單位辦公室工作，必須在國家賦予事業單位使命的引領下，緊密圍繞工作核心，繼續解放思想，進一步提升思想理念，轉變工作思路，改進工作作風，完善工作方式，創新工作機制，不斷提高辦公室工作質量和服務水平。

（一）加強理論學習，提高對辦公室工作的思想認識。辦公室的工作頭緒多，服務對象多，方方面面應酬也多，事務多而雜，哪一方面做得稍有不周，不是上級不滿意，就是職工有意見。這就對辦公室的工作提出了更高要求，需要辦公室人員沉下心來，安心并全身心地投入，著眼于大局并能從細微處著手。辦公室人員可以在工作實踐中培養提高組織協調能力、公關技巧、綜合分析判斷能力以及文字綜合能力，要珍惜崗位、把握契機、使我們的全部聰明才智得以充分發揮；要堅決克服忙于事務、疏于學習的傾向，堅持把學習放到重要位置，跟上全局跨越式發展步伐。要加強國家關于事業單位的政策方針的學習，提高辦公室工作人員的政策理論水平；樹立甘于奉獻的意識，耐得住寂寞，守得住清貧，抵得住誘惑，（下轉第15頁）（上接第10頁）自覺抵制拜金主義、享樂主義和極端個人主義等腐朽思想的侵蝕，增強拒腐防變能力；樹立嚴謹細致、精益求精的作風，牢固樹立“辦公室工作無小事”的思想，扎實做好每一項工作，認真對待每一件事情，力求把工作做實、做細、做好、做精。

（二）堅持以文輔政，提高文稿服務水平。提供文稿服務是辦公室工作的核心任務，必須堅持把文稿服務放在各項工作的首位，努力加強核心工作的信息收集和調研，不斷提高文稿質量，充分發揮辦公室的參謀和助手作用。一是進一步提高對文稿工作重要性的認識，把文稿質量作為衡量辦公室服務能力高低的依據、檢驗工作效果好壞的參照和評價干部優劣的標準，提升文字工作在各項工作中的分量。二是準確領會領導的意圖，弄清領導的要求，把握領導的風格，站在領導的角度和全局的高度去思考問題，力求寫出的文稿與領導的思路合拍、與形勢的發展相符。三是緊扣核心任務有針對性地抓好信息工作，善于從領導講話、工作部署以及對問題的看法和提法中，掌握領導的思路和急需了解的重點問題，同時，對決策落實過程中的新進展、新情況，及時開展信息追蹤，使信息更具實效性，為領導科學決策提供有效支持。

（三）關注人才發展，促進人員流動。事業單位辦公室的工作涉及面廣，同時千頭萬緒，每一項工作都與全局有著密切的聯系。要做好辦公室工作，首先要理清思路，抓大事，抓工作中的主要矛盾，分清輕重緩急、統籌兼顧、合理安排，才能做到忙而不亂、緊張有序。然而，再統籌兼顧，合理安排，也要有足夠的人員來落實一項項具體的工作任務，因此，一是提升現有人員綜合素質。充分發揮老同志的傳、幫、帶作用，幫助年輕人成長，努力挖掘辦公室人員內在潛力，提高其綜合協調能力。全面落實多崗鍛煉和工作制度，使辦公室人員成為能夠勝任不同崗位工作的多面手，避免因一人脫崗而其工作無人接替的現象。二是優化辦公室人員年齡結構。按照個人自愿和組織安排相結合的方式，采取輪崗制，以1-2年為一個周期，讓更多的年輕人輪流到辦公室工作，既有利于辦公室年齡結構的年輕化，也有利于辦公室新入員工快速、全面了解本單位情況，盡快進入角色，適應工作。三是加強專業人才隊伍建設。建立辦公室領導干部和文秘人員后備庫，加強對后備人員的理論和業務培訓，適當放寬對辦公室選人用人的種種限制，將優秀的文秘人才引入辦公室隊伍。

【參考文獻】

[1]王瀾明.事業單位改革的歷史與現狀[J].紅旗文稿，2006（15）.

篇7

一、**市人才現狀和存在的問題

（一

）**市人才現狀 人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數民族專業人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。 人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業6243人，占人才總量的53.5%。

（二）存在的問題

**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經濟和社會發展中發揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區經濟大發展的要求相比，無論在素質上、數量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是： 2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數量的人才外流。就以教育系統為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業的穩定發展和經濟社會的可持續發展。今后，隨著沿海地區和疆內其他縣市甚至**市周邊地區經濟不斷發展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。

3、人才資源在行業分布、層次分布方面不合理。目前專業技術人員在教育、文化、衛生和黨政群等非物質生產部門的約占人才總量的65%，在物質生產部門的專業技術人員不足35%。這與我市實現工業強市、商貿富市發展戰略極不協調。

專業構成上，經濟管理、黨政管理、財務會計等專業人才多，甚至有相對過剩的現象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業人才少，非公經濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數的10%，已成為制約我市非公經濟發展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善

目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經濟飛速發展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發展的軌道，有效地促進了本地經濟和社會各項事業的發展。 二、幾點建議

針對我市在人才培養、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。

（一）設立**市人才發展專項基金并制定相應管理辦法。

人才發展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。

人才發展

專項基金主要用途是：資助市統一安排的優秀人才境內外學術交流和業務培訓；獎勵為**市經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住優秀人才，有利于優秀人才脫穎而出的各項制度

市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發“十一五”計劃和2015年遠景規劃》（草案提綱）《**市引進和開發人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優秀專業技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫

行辦法》、《**市優秀企業家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優惠政策。

政府應每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經濟和社會各項事業持續、健康、快速發展。

（三）把引進人才和現有人才的培養、開發并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養

一是抓好公務員知識更新和業務培訓，積極爭取自治區行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數量的公務員到區內外或行政學院參加對口業務學習，依托市行政學校每年安排一定數量的公務員參加公務員知識更新和專門業務培訓。

二是抓好專業技術人員隊伍的引進和培養。重點引進和培養高新技術、實用技術和復合型人才，實行業績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優秀專業技術人員等制度掛鉤。

根據需要，適時組織有關企業到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發揮我市職業中專的作用，為企業所需定向培訓專業技術人才。

選派一定數量的中青年專業技術人員到區外名牌大學、科研機構深造，培養一定數量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉的技術帶頭人。

三是抓好企業經營管理人才隊伍培養。針對**市缺少懂經營、善管理、能促銷的企業管理人才的現狀，選撥一定數量的企業管理人員到內地高等院校、自治區高等院校學習企業管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯合培養一定數量的企業管理人才。

四是抓好農牧區人才隊伍培養。與農業院校聯合培養農牧生產一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉土人才按條件評定農牧民技術職稱。

（四）堅持營造良好辦學環境，充分發揮基礎教育潛力。

我市雖具有一定基礎教育的潛力，但這一優勢正面臨著挑戰。隨著教育競爭的日趨激烈，按照**市政協2005年工作計劃，市政協組織部分委員就**市人才培養、引進、使用、管理方面的工作情況進行了調研，先后召開了由**市人事勞動社會保障局、教育局、廣播電視局、市人才交流中心、市工商聯領導參加的人才工作座談會，并赴**市、米泉市進行考察學習，現將調研情況報告如下：

一、**市人才現狀和存在的問題

（一）**市人才現狀 人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數民族專業人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。 人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業6243人，占人才總量的53.5%。

（二）存在的問題

**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經濟和社會發展中發揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區經濟大發展的要求相比，無論在素質上、數量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是： 2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數量的人才外流。就以教育系統為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業的穩定發展和經濟社會的可持續發展。今后，隨著沿海地區和疆內其他縣市甚至**市周邊地區經濟不斷發展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。

3、人才資源在行業分布、層次分布方面不合理。目前專業技術人員在教育、文化、衛生和黨政群等非物質生產部門的約占人才總量的65%，在物質生產部門的專業技術人員不足35%。這與我市實現工業強市、商貿富市發展戰略極不協調。

專業構成上，經濟管理、黨政管理、財務會計等專業人才多，甚至有相對過剩的現象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業人才少，非公經濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數的10%，已成為制約我市非公經濟發展的主要原因之一。

4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善

目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經濟飛速發展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發展的軌道，有效地促進了本地經濟和社會各項事業的發展。

5、用人機制不夠完 二、幾點建議

針對我市在人才培養、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。

（一）設立**市人才發展專項基金并制定相應管理辦法。

人才發展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。

人才發展專項基金主要用途是：資助市統一安排的優秀人才境內外學術交流和業務培訓；獎勵為**市經濟和社會發展做出突出貢獻的優秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優秀人才的其他支出。

（二）制定有利于**市吸引和留住優秀人才，有利于優秀人才脫穎而出的各項制度

市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發“十一五”計劃和2015年遠景規劃》（草案提綱）《**市引進和開發人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優秀專業技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫行辦法》、《**市優秀企業家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優惠政策。

政府應每年拿出專項資金重獎各行各業工作業績突出、貢獻巨大的優秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優秀企業經營管理人才、專業技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經濟和社會各項事業持續、健康、快速發展。

（三）把引進人才和現有人才的培養、開發并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養

一是抓好公務員知識更新和業務培訓，積極爭取自治區行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數量的公務員到區內外或行政學院參加對口業務學習，依托市行政學校每年安排一定數量的公務員參加公務員知識更新和專門業務培訓。

二是抓好專業技術人員隊伍的引進和培養。重點引進和培養高新技術、實用技術和復合型人才，實行業績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優秀專業技術人員等制度掛鉤。

根據需要，適時組織有關企業到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發揮我市職業中專的作用，為企業所需定向培訓專業技術人才。

選派一定數量的中青年專業技術人員到區外名牌大學、科研機構深造，培養一定數量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉的技術帶頭人。

三是抓好企業經營管理人才隊伍培養。針對**市缺少懂經營、善管理、能促銷的企業管理人才的現狀，選撥一定數量的企業管理人員到內地高等院校、自治區高等院校學習企業管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯合培養一定數量的企業管理人才。

四是抓好農牧區人才隊伍培養。與農業院校聯合培養農牧生產一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉土人才按條件評定農牧民技術職稱。

（四）堅持營造良好辦學環境，充分發揮基礎教育潛力。

篇8

一、新形勢下企業工會面臨的新問題

1. 職工隊伍結構變化，工會工作對象日益復雜化

過去國有企業職工的成份相對簡單，職工的政治地位基本平等，經濟收入差距較小，工會工作對象能夠涵蓋整個職工隊伍。然而，隨著國有企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍出現了不同利益的職工群體，如經營管理者群體、“白領”員工群體，普通職工群體、打工者群體。這些不同的職工群體從自身需求出發，對工會工作的要求和希望并不相同。這對國有企業工會工作提出了新要求。

2. 協調勞動關系的要求越來越高

國有企業內部不斷重組改制，企業勞動、人事、分配制度發生了深刻變化，使企業勞動關系出現復雜多變的趨勢。一方面，企業內部下崗、待崗職工有增無減，就業上崗成為職工關注的頭等大事。另一方面，企業群體性勞動爭議和突發性事件日漸增多，并且這種勞動爭議和突發事件的規模越來越大。

3. 工會工作的模式和方法亟待調整

在市場經濟條件下，企業重組、改制的力度很大，工會工作的模式和方法卻沒能作出相應調整。一些工會組織對新時期工會在企業中的地位、作用、任務的變化缺乏超前性研究，工作方式與基層實際和職工需求貼得不緊，缺乏針對性和實效性，工作顯得被動。當前職工最迫切的要求是希望工會組織維護他們的切身利益，保護他們的政治、經濟和精神文化權利。在實踐中，,工會常常不能為職工做主，有的工會根本沒有成為職工群眾的代言人，失去了職工群眾的信賴。

以上這些新變化，對國有企業工會工作提出了新要求。我們必須本著與時俱進的宗旨，探索出適應新形勢、新要求的企業共計工作新路子。

二、創新企業工會工作

（一）企業工會工作新思路

1. 建設職工之家

建設“職工之家”活動，是提高工會工作整體水平的有效形式。關心職工生活，努力為職工辦實事辦好事，逐步實現工會工作規范化。我們堅持“組織起來、切實維權”的工作方針，積極主動維權、依法維權、科學維權，進一步建立健全工會維權機制，努力為工會維權工作提供制度機制保障。立足工作大局，有效整合工會內外資源，充分運用法律手段，堅持結合實際，不斷創新工會維權機制。努力把維權關口前移，幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同，代表職工與企業簽訂集體合同，加大源頭參與力度，加強工會領導班子建設，建立一支熱心為職工群眾服務工作的“專、兼、群”相結合的干部隊伍。在當前形勢下，在工會深入開展建設“職工之家”活動，使之真正成為職工群眾信賴和擁護的“職工之家”，對工會履行自己的社會職能有積極的意義。積極主動地開展工作，團結和吸引廣大職工在完成各項工作任務中發揮作用，推進企業民主建設。

2. 巧妙運用講話藝術

一個人的講話藝術；或者說他的口頭語言表達能力，是他的門面，是他的形象。其一，大家知道，人們對別人的印象的產生往往是以第一印象為主的、先人為主的。而一個人給別人的第一印象往往就是你的講話藝術，或者說你的口頭語言表達能力。因此?？陬^語言表達對于力求塑造良好形象的我們工會干部來說，是至關重要的。我們工會干部主要的工作方式和交流方式就是講話，就是口頭語言表達，這是不能回避的、不能替代的，無法選擇的，我們只能面對它、駕馭它。

3. 工作隊伍上創新

沒有創新，就沒有突破，更沒有發展。建家工作要圍繞中心工作，尋求工作突破，找準突破口，大膽實踐，創造性地開展工作。只有在重點上突破、難點上創新，才能形成具有工會自己特色的工作風格。工會本身是一個群眾組織，工會各項工作的開展必須緊緊圍繞教育教學這項中心，形成一個傳統而有效的主題活動，在一定程度上帶動學技術、當能手的熱潮，才能收到“內強素質，外樹形象”的效果。要抓住維權這項主要職能，建立法律服務中心，聘請法律專家，提供法律咨詢、司法援助；建立職工學堂，為女性提供健康、家庭生活、子女教育等方面的講座、報告、咨詢、輔導服務。

（二）創新工會工作機制

1. 創新矛盾糾紛排查化解機制

建立健全重大涉穩問題領導包案、掛牌督辦制度。由各級工會主要領導跟蹤解決影響企業和社會穩定的突出矛盾和問題，防止矛盾堆積、激化。各級工會組織要切實承擔起保平安、促和諧的責任，采取有效措施，及時化解各類矛盾糾紛，確保問題不出企業、矛盾不上交。充分發揮調解手段在化解矛盾糾紛、促進社會和諧穩定方面的作用，努力化解企業改制、勞動爭議、安全生產、工資發放等方面的糾紛。

2. 建設職能創新，拓展群眾性的經濟技術創新

在企業改制以來，逐漸引入競爭機制，企業內部的人事用工制度、職工就業、利益分配等方面日益多樣化，企業內部不同利益群體客觀形成，職工總體生活水平不斷提高與收入差距的拉大等情況同時存在。為維護好職工合法權益，引導好職工和教育職工提高自身素質和自我保護能力，以最佳的狀態投入工作中。這就突顯了工會在履行好四項基本職能的重要作用。在新的歷史條件下履行好工會職能，是實現好、維護好職工群眾根本利益的前提條件，是指導工會工作總體目標實現的核心。企業生產蒸蒸日上，職工收入才能穩步提高?；谏a中心，工會只有充分調動好職工積極性，大力開展多種形式的立功競賽活動，把廣大職工的積極性、主動性和創造性引導到搞好生產、服務生產上來。廣泛開展勞動競賽、節能減排等多種形式的群眾性經濟技術創新活動，努力實施創新工程，推動企業依靠科技進步來增強效益，獲得快速發展。

（三）在新的互動式調整中科學地定位企業工會職責

篇9

關鍵詞：安全工作 管理體系 安全環境

做好企業安全管理工作，既是保障企業發展的迫切需要，也是維護企業職工群眾利益、促進企業和諧穩定的現實需要。企業要充分認識安全管理工作的長期性、艱巨性、復雜性和重要性，進一步增強緊迫感、危機感和責任感，認真貫徹落實科學發展觀，堅持安全發展理念，在思想上更加重視安全生產，在行動上更加自覺地抓好安全生產，確保企業安全管理工作扎實有效。

1當前企業安全管理存在的問題與矛盾

1.1責任不夠實

責任意識淡漠，唯利是圖，安全投入標準低，安全工作打了折扣，無視監管，無視職工生命安全，非法違法行為、違規違章現象屢禁不止。

1.2基礎不夠牢

技術裝備水平低，設備老化，管理不力，隱患嚴重，憑經驗辦事、憑習慣操作仍然存在，違章指揮、違章作業造成的事故屢有發生。

1.3手段不夠硬

監管體制不完善，手段和方法不科學，機制不健全，工作的主動性、及時性、有效性還有明顯差距，有的以罰代管，有的不敢碰硬，有的縱容包庇，非法違法行為禁而不絕。

1.4措施不夠細

企業安全整治措施走過場，隱患排查整治不全面、不徹底、致使一些隱患未能從技術上采取有力措施，未能從資金配套上加大投入，未能從監督檢查上嚴格把關，更未能從應急管理上嚴密防范，致使源頭治理沒有取得實效。

2強化企業安全監管的對策

強化企業安全監管工作要正視現存的問題和矛盾，堅持以科學發展觀為指導，認真貫徹落實安全生產法律法規和方針政策，明確監管目標，突出監管重點，完善監管體系，提升監管能力，確保企業安全監管工作扎實有效。

2.1完善目標管理體系，切實構建安全生產“責任網”

要落實 “一崗雙責”制度，層層分解安全生產管理目標任務，逐級簽訂目標責任書，全面落實安全目標任務，做到橫向到邊，縱向到底，責任到人，全面覆蓋。要實行全面、全員、全過程的安全管理，建立起一條至上而下、環環緊扣的安全生產“責任鏈”。

2.2深化安全監控體系，切實構建安全生產“管理網”

要強化企業強化安全生產基礎管理，改善生產作業條件，消除安全事故隱患。要引導職工杜絕習慣性違章、根除不安全行為，切實做到“不傷害自己，不傷害他人，不被他人傷害，保護他人不被傷害”，為企業安全監控工作體系推廣打下堅實的基礎。

2.3強化安全管理基礎，切實構建安全生產“保障網”

要以健全機構、穩定隊伍、落實責任、強化監管為重點，進一步完善安全監管工作機制，全力夯實基層安全生產工作。要不斷規范安全監管機制，完善績效考核獎懲辦法，切實體現安全監管工作重心下移，關口前移，從而使各項安全監管責任真正落到實處。要深化安全生產告知與承諾活動，推行應知卡、告知卡、應急卡等“三卡”活動。要加強安全生產應急管理。進一步完善安全生產應急預案，建立應急資源數據庫，推進應急平臺建設，制定完善安全應急預案，定期開展演練。

2.4建立安全防范機制，切實構建安全隱患“治理網”

要建立健全基層單位自查、上級抽查督查的隱患排查工作機制，實現隱患排查工作的規范化、長效化。要深入開展事故隱患排查治理。認真落實事故隱患排查制度，建立健全重大事故隱患目錄動態監管月報告制度，加強動態監控，確保隱患在初始階段得到有效控制和解決。要按照“屬地管理、上下結合”的原則，切實加大對基層隱患的整改督查力度，對排查出的各類隱患要建立跟蹤臺帳，能立即整改的要立即整改；難以立即整改的要落實監護監控責任，明確整改計劃，明確監管責任，明確整改時限。要實施“黑名單”制度，對安全隱患較多，經多時查實仍不予整改或整改不力的，或發生安全事故的，將其列入黑名單，取消其當年的評先評優資格。

2.5推行安全管理標準化，切實構建安全生產“制度網”

要推進安全生產標準化建設，把安全標準化融入日常安全管理之中，通過開展達標工作，規范企業安全生產行為，建立企業安全生產工作持續改進的良性循環機制。要將標準化建設作為企業安全生產監管工作的重要內容，將安全生產標準化工作納入各級安全生產責任書，與年度安全生產考核相結合。要把對有關標準實施情況的監督檢查工作，納入到日常安全監管、專項安全檢查、專項執法整治等行動之中。要規范企業安全管理，加強企業安全生產規章制度建設，健全和完善企業安全生產例會、例檢以及隱患排查治理、重大危險源監控、安全生產風險分析、涉險未遂事故查處追究等基本制度，全面規范企業現場、設備設施、人員培訓、績效考核等工作。要加大安全生產投入，完善高危行業安全生產費用提取制度，加強安全費用提取、使用情況的監督檢查，確保安全隱患治理資金、安全技術改造的投入。要落實企業員工安全培訓制度，對企業全體從業人員進行全員安全教育培訓，對企業生產一線職工進行班前教育培訓，做到先培訓后上崗，上崗培訓率達100%。

篇10

一、深化網絡應用，推動思想政治工作建設信息化模式

網絡是一個時展的標志，更具有百科全書般的超大容量，是我們獲取知識的良師益友。不搞信息化必然邊緣化，過不了網絡關就過不了時代關，脫離網絡這個背景談思想政治工作創新，既不現實，更難有作為。新華書店從事的是公共服務事業，也就更需要通過網絡感知時代需求、吸納群眾意見、宣傳自身工作、樹立企業形象。對于新華書店來說，思想政治工作的信息化，要順應信息化大趨勢，抓好工作運行層面信息化技術的應用問題，推動思想政治工作傳統優勢與信息技術高度融合；主動研究把握信息網絡時代思想政治工作特點規律，迎接好信息時代給職工思想帶來的沖擊和挑戰，打好意識形態主動仗；要積極打造“數據”政工，既注重利用反映時代特點的大數據，更注重用好反映本單位職工思想動態的“小數據”，用數據說話、靠數據決策，為生命線加載“數據鏈”。

二、深化依法指導，推動思想政治工作邁上法治化軌道。

當前，法治中國建設已經邁向新的征程，依法治國深入推進，思想政治工作必須因時應勢、順勢而為。反思企業中的思想政治工作，不依法指導和開展工作的情況仍然較為普遍，有的領導干部作決策不根據制度規定，習慣于按“土政策”或經驗辦事；有的單位政出多門，以個人好惡指導工作，工作隨意性大；有的單位“”問題仍然存在，選人用人上的不正之風屢禁不絕。這些問題或多或少的也存在于新華書店的日常工作當中，究其重要根源在于法規制度不完善或執行不力，因此，思想政治工作必須更加堅定自覺地走上法治化軌道。要確立法治思維，領導干部要破除重權力、輕法治的人治觀念和重管人、輕律己的特權思想，帶頭學法守法用法，養成籌劃決策依法、遇到問題找法、解決難題用法、化解矛盾靠法的思維方式和處事規矩，堅決摒棄以言代法、以權壓法現象。要健全制度機制，根據新華書店在改革建設發展中隊實踐，及時建立、調整、完善思想政治工作相關制度規定，健全對學法用法情況的考評、監督和獎懲機制，強化法規制度執行力，提高制度化水平，切實以法治方式抓建設促發展。要踐行群眾路線，遵循思想政治工作的法規、依法依規辦事，既要程序合規，更要目標合規，必須以服務群眾、服務官兵為根本宗旨和終極目標。要加強法治精神培育，抓好思想政治教育，錘煉鐵的信念，確保廣大職工聽黨話、跟黨走，從法理高度旗幟鮮明地批駁各種荒誕謬論，堅決清除各種與法規制度相抵觸的“土政策”、“土規定”，突出法規制度的地位，不斷規范思想政治工作運行機制和管理方式，引導廣大干部用戰略思維觀察形勢、用法治思維統籌權責、用法治方式服務改革，在思想政治工作創新中發展法治，在法治化建設中推動思想政治工作創新。

三、深化思維創新，推動思想政治工作構建科學化體系。

思想政治工作本質上是做人的工作。盯著人做工作，就要把握職工成分結構新變化，深入分析研究職工思想觀念、價值取向、行為方式、精神文化需求。由于時代的發展，各時代成長起來的職工生活于多樣化社會環境中，年輕一代具有追求時尚、崇尚個性，民主意識強、家庭依賴性強、抗挫折能力弱等特點。反觀當前的思想政治工作，理論宣傳脫離群眾，時代氣息不濃，高大上的說教多、接地氣的解讀少，模式化、套路化的現象比較突出。這些新情況新問題，對思想政治工作增強時代性感召力提出了新的挑戰。要加強思想政治工作標準化建設，引入現代管理理念，融合各類前沿知識成果，對思想政治工作進行具體化、流程化和精細化規范，改進思想政治工作的指導方式和運行模式，提高科學籌劃、科學組織、科學實施思想政治工作能力水平。要立足現實問題抓活思想，端正對受教育者的根本態度，把解決思想問題和解決實際問題結合起來，為職工干事成事、公平競爭創造條件，維護職工的人格尊嚴和正當權益，使思想政治工作真正成為職工的實際需要。要重構思想政治工作話語體系，多用時代語言、群眾語言、網絡語言闡釋深刻理論，多用圖示、動漫、影視等靈活形式傳播精髓要義，增強親和力、貼近性，使職工愛聽愛看、產生共鳴。要以科學理念為牽引，查擺瞻前顧后但求穩定不謀發展的問題。在一些干部的潛意識中，穩定工作的底線已上升為硬指標，不是中心但占據了中心，甚至超越了中心；一些企業不是在發展中保穩定，而是本末倒置，先求穩定再議發展，甚至不發展也要保穩定，從深層次上看，企業建設過程中出了問題、犯了錯誤并不可怕，真正可怕的是出事后竭力掩蓋、全部內部消化，不能在深層次上從問題事故中吸取教訓，亡羊而未能補牢。