管理人員管理辦法范文

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第一條 為了規范證券公司高級管理人員的管理，促進證券行業專業管理隊伍的形成，提高證券公司經營管理水平，保護投資者的合法權益，根據《證券法》、《公司法》、《國務院對確需保留的行政審批項目設定行政許可的決定》和其他法律、行政法規，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱證券公司高級管理人員（以下簡稱高管人員）是指對公司決策、經營、管理負有領導職責的人員，包括董事長、副董事長、監事長、總經理、副總經理、公司財務負責人、公司合規負責人以及實際履行上述職責的人員。

第三條 證券公司應當選聘取得證券公司高級管理人員任職資格（以下簡稱高管任職資格）的人員擔任高管人員；未取得高管任職資格的人員不得擔任高管人員。

高管任職資格應當經中國證監會依法核準。

第四條 高管人員應當遵守法律、行政法規和中國證監會的規定，遵守公司章程和行業規范，恪守誠信，審慎勤勉，忠實盡責。

第五條 中國證監會依法對高管人員進行監督管理。

中國證券業協會、證券交易所依照法律、行政法規、中國證監會的規定和自律規則對高管人員進行管理。

第二章 任職資格

第六條 申請董事長、副董事長和監事長高管任職資格應當具備下列條件：

（一）從事證券工作3年以上，或者金融、法律、會計工作5年以上，或者經濟工作10年以上；

（二）通過中國證監會認可的資質水平測試；

（三）具有大學本科以上學歷；

（四）誠實守信，具有良好的職業道德，最近5年內無不良行為記錄；

（五）熟悉與證券公司經營管理有關的法律知識，具備履行高管人員職責所必需的經營管理能力和組織協調能力；

（六）沒有《公司法》、《證券法》等法律、行政法規規定的禁止擔任高管人員和從業人員的情形；

（七）中國證監會規定的其他條件。

第七條 申請總經理、副總經理、財務負責人和合規負責人高管任職資格的，除應當具備本辦法第六條（二）項至第（六）項規定的條件外，還應當具備下列條件：

（一）取得證券業執業資格；

（二）從事證券工作3年以上或者金融工作5年以上；

（三）曾擔任證券、基金、期貨、銀行、保險等金融機構部門負責人以上職務不少于兩年，或者具有相當職位管理工作經歷。

行使公司經營管理職權的董事長或者副董事長應當具備本條規定的任職條件。

第八條 申請高管任職資格，應當由任職1年以上的兩名現任高管人員予以推薦，出具書面推薦意見。

第九條 申請高管任職資格，申請人應當向中國證監會提交下列申請材料：

（一）高管任職資格申請表；

（二）兩名推薦人的推薦意見；

（三）曾任職單位的離任審計報告、最近3年內曾任職單位的鑒定意見、最近5年內曾任職金融機構的監管部門就申請人從業經歷和是否受過處罰或者是否存在不良行為記錄等情況出具的監管意見；

（四）身份證明復印件；

（五）學歷證書、證券業執業資格證明、資質水平測試合格證明、專業資格證書復印件；

（六）律師事務所出具的法律意見書；

（七）中國證監會規定的其他材料。

前款第（二）項和第（三）項規定的推薦意見、離任審計報告、鑒定意見、監管意見應當由出具意見的單位或者個人代為寄送中國證監會及申請人住所地中國證監會派出機構，其他申請材料應當由申請人同時報送其住所地中國證監會派出機構備案。

第十條 推薦人出具的推薦意見應當重點說明申請人個人品行、遵守法紀、業務水平、管理能力等情況，并發表明確的推薦意見。

第十一條 中國證監會派出機構應當自收到備案材料之日起10個工作日內，對備案材料進行審查，對申請人進行考察、談話，并將審查意見和考察、談話工作底稿報送中國證監會。

第十二條 中國證監會依法對申請材料進行受理、審查，作出行政許可決定。符合條件的，準予許可，頒發高管人員任職資格證書。

中國證監會可以通過考察、談話等方式，對申請人的品行、工作能力、工作經歷等情況進行核查。

第十三條 申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請高管任職資格的，中國證監會不予受理申請或者不予核準任職申請，申請人在1年內不得再次申請高管任職資格；以欺騙、賄賂等不正當手段取得高管任職資格的，申請人在3年內不得再次申請高管任職資格。

第十四條 證券公司董事會應當與聘任的總經理、副總經理、財務負責人和合規負責人簽訂聘任協議，就任期、績效考核、解聘事由、雙方的權利義務及違約責任等進行約定。

第十五條 證券公司選聘高管人員的，應當自作出選聘決定之日起5個工作日內，向中國證監會及公司注冊地和被選聘高管人員住所地中國證監會派出機構報送下列任職備案材料：

（一） 高管人員任職備案報告，報告應當包括選聘高管人員的職務與職責范圍；

（二） 選聘決定文件、聘任協議；

（三） 被選聘高管人員簽署的誠信經營承諾書；

（四） 中國證監會規定的其他材料。

第十六條 中國證監會依法對高管人員任職備案材料進行審查。任職程序不符合規定的，中國證監會責令其任職公司改正。

第十七條 高管人員出現下列情形之一的，高管任職資格自動失效：

（一）有《公司法》、《證券法》規定的不得擔任董事、監事或者經理的情形；

（二）受到刑事處罰；

（三）自取得高管任職資格之日起5年內未擔任過證券公司高管人員；

（四）對所任職的證券公司因重大違法違規行為而被托管、行政接管、撤銷或者責令關閉負有責任；

（五）未依照規定參加年度考核；

（六）中國證監會規定的其他情形。

第三章 基本行為規范

第十八條 高管人員應當切實履行法定和公司章程規定的職責，促進公司建立健全內部控制和風險管理制度，確保相關制度有效執行，維護控制系統有效運作，對所分管業務的違法違規行為承擔領導責任。

第十九條 高管人員應當按照公司章程的規定行使職權，不得授權未取得高管任職資格的人員代為行使職權。

第二十條 高管人員應當拒絕執行任何機構、個人侵害公司利益或者客戶合法權益等的指令或者授意，發現有侵害客戶合法權益的違法違規行為的，應當及時向公司注冊地中國證監會派出機構報告。

中國證監會依法保護因依法履行職責、切實維護客戶利益而受到不公正待遇的高管人員的合法權益。

第二十一條 高管人員不得利用職權收受賄賂或者獲取其他非法收入，不得挪用公司或者客戶資產，不得將公司或者客戶資金借貸給他人，不得以客戶資產為本公司、公司股東或者其他機構、個人債務提供擔保。

第二十二條 證券公司的總經理、副總經理、財務負責人、合規負責人不得在除證券公司參股公司以外的其他營利性單位兼職或者從事本職工作以外的其他經營性活動。

第四章 監督管理

第二十三條 取得高管任職資格且在證券公司從業的人員有下列情形之一的，公司應當自發生之日起5個工作日內向注冊地中國證監會派出機構報告，并說明原因：

（一）受到刑事處罰、行政處罰；

（二）被行政、司法機關立案調查；

（三）被自律管理機構處分；

（三）被公司免職、處分；

（四）辭職、離職、喪失民事行為能力或者因其他原因不能履行職責；

（五）其他可能影響其正常履行職責或者任職資格的情形。

取得高管任職資格但不在證券公司從業的人員發生上述情形的，應當自發生之日起5個工作日向住所地中國證監會派出機構報告，并說明原因。推薦人應當督促被推薦人及時報告，如發現被推薦人未按時報告，應當自發生之日起15個工作日內向被推薦人住所地中國證監會派出機構報告。

第二十四條 高管人員出現職責分工調整的，公司應當在10個工作日內，向中國證監會及公司注冊地中國證監會派出機構報告。

第二十五條 證券公司董事長不能履行職責或者缺位時，應當依照《公司法》和公司章程規定，決定由副董事長、其他具有高管任職資格的董事履行董事長職權。

證券公司總經理不能履行職責或者缺位時，董事會應當在15個工作日內決定由公司內其他高管人員代為履行其職責。

代為履行職責的時間不得超過90日，但法律、行政法規另有規定的除外。

第二十六條 證券公司或者高管人員涉嫌重大違法違規處于行政、司法機關調查期間的，公司董事會應當暫停相關高管人員的職務。

證券公司出現下列情形之一的，中國證監會可以責令公司董事會限期更換高管人員或者指定人員臨時履行高管人員職責：

（一）公司存在重大經營風險且未實施有效控制、化解措施的；

（二）高管人員不能依法履行職責的；

（三）高管人員未能勤勉盡責導致或者可能導致公司出現重大風險或者風險隱患的；

（四）中國證監會根據審慎監管原則認定的其他情形。

第二十七條 證券公司變更董事長或者總經理的，應當自中國證監會任職核準之日起15個工作日內辦理證券業務許可證變更手續。

第二十八條 中國證監會對高管人員工作及守法合規等情況進行年度考核。

高管人員應當自任職的下1個年度起，在每年的第1個季度內，向公司注冊地中國證監會派出機構提交經證券公司簽署意見的年度考核表。

取得高管任職資格但尚未擔任證券公司高管人員的，應當自取得任職資格的下1個年度起，在每年的第1個季度內，向住所地中國證監會派出機構提交經兩名推薦人簽署意見的年度考核表。

第二十九條 中國證監會派出機構應當在每年的6月30日前，完成對高管人員的年度考核，并將考核結果報送中國證監會。

第三十條 取得高管任職資格的人員應當按照規定參加中國證券業協會或者中國證監會認可的其他機構組織的業務培訓。

第三十一條 高管人員離任的，公司應當立即對其進行離任審計，并且自離任之日起60日內將審計報告報中國證監會及公司注冊地中國證監會派出機構備案。離任審計報告應當包括下列內容：

（一）所分管業務的規模、盈虧情況、資產質量等基本情況；

（二）所分管業務內控和風險管理的有效性情況；

（三）所分管業務合規情況，包括其職責范圍內是否發生重大違法違規行為以及本人應當承擔的責任；

（四）審計結論。

證券公司董事長、總經理的離任審計和因違法違規行為被解除職務的高管人員的離任審計，應當由公司監事會委托具有證券相關業務資格的會計師事務所辦理。

第三十二條 高管人員離任審計期間，不得在其他證券公司任職。

第三十三條 有下列情形之一的，中國證監會及其派出機構可以對負有直接責任或者領導責任的高管人員出具警示函、進行監管談話：

（一）證券公司或者本人涉嫌違反法律、行政法規或者中國證監會規定；

（二）證券公司法人治理結構、內部控制存在重大隱患；

（三）高管人員不遵守承諾；

（四）證券公司財務指標不符合中國證監會規定的風險監控指標。

第三十四條 證券公司被中國證券業協會、證券交易所等自律組織紀律處分，或者被稅務、審計、工商等行政部門行政處罰的，應當自發生之日起10個工作日內，將被處分、處罰的原因及負有領導責任的高管人員名單書面報告注冊地中國證監會派出機構。

第三十五條 高管人員有下列情形之一的，中國證監會可以認定其為不適當人選：

（一）累計3次被中國證監會出具警示函或者進行監管談話；

（二）累計3次被自律組織紀律處分；

（三）累計5次對公司受到紀律處分或者被行政處罰負有領導責任；

（四）有證據證明缺乏專業勝任能力、管理不善或者違反承諾；

（五）未能有效執行公司治理和內部控制相關制度；

（六）擅離職守；

（七）離任審計報告表明對公司出現經營風險或者違法違規行為負有責任；

（八）授權不具備高管任職資格或者高管任職資格失效的人員、不適當人選代為行使職權；

（九）違反本辦法第二十五條的規定決定代為履行職責的人員；

（十）對公司其他高管人員的違法違規行為、重大經營管理責任隱瞞不報；

（十一）拒絕向中國證監會提供相關的監管信息及其他不配合監管的情形；

（十二）違反本辦法第二十二條的規定。

中國證監會擬認定有關高管人員為不適當人選的，應當在向證券公司發出不適當人員建議函前告知公司及本人。該高管人員可以自收到告知通知之日起10個工作日內，向中國證監會提出書面說明，進行申辯。

第三十六條 證券公司應當自收到中國證監會認定為不適當人選的建議函之日起10個工作日內，免除該高管人員職務，并應當自收到建議函之日起15個工作日內將免職情況書面報告中國證監會及公司注冊地中國證監會派出機構。

自被中國證監會認定為不適當人選之日起兩年內，任何證券公司不得選聘該人員擔任高管人員。

第三十七條 高管人員因高管任職資格失效、被認定為不適當人選被解除職務的，應當配合公司完成工作移交，接受離任審計。

第三十八條 自推薦人簽署推薦意見之日起1年內，被推薦人被中國證監會認定為不適當人選或者被撤銷、吊銷任職資格的，中國證監會自認定或者撤銷、吊銷決定作出之日起兩年內不再受理該推薦人的推薦意見或者簽署意見的年度考核表。

第三十九條 證券公司違反本辦法規定的，中國證監會將責令公司進行整改。整改期間，中國證監會可以對該公司的業務資格、新設機構等申請事項暫停受理、暫停審核。

第四十條 中國證監會建立高管人員數據庫，記錄取得高管任職資格的人員的身份信息、任職資格信息、執業行為、違法違紀情況等內容。

中國證監會可以采取適當方式，對高管人員的有關信息進行披露。

第五章 法律責任

第四十一條 證券公司高管人員違反法律、行政法規和中國證監會的規定，依法應予行政處罰的，依照有關規定進行處罰；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關，追究刑事責任。

第四十二條 申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請高管任職資格的，給予警告。

以欺騙、賄賂等不正當手段取得高管任職資格的，撤銷任職資格，并處3萬元以下罰款。

第四十三條 有下列情形之一的，責令改正，對公司和負有責任的高管人員單處或者并處警告、3萬元以下罰款；情節嚴重的，6個月內暫停公司相關業務資格，并對負有責任的高管人員處以警告、暫?；蛘叩蹁N高管任職資格：

（一） 公司出現較大經營風險、重大經濟損失或者發生重大金融犯罪案件；

（二） 損害客戶合法權益；

（三） 向中國證監會提供虛假信息、隱瞞重大事項；

（四）未按照中國證監會的規定進行整改或者整改不力；

（五）未按規定履行報告、備案義務；

（六）未按規定對離任高管人員進行離任審計。

第四十四條 違反本辦法第二十二條規定的，責令改正，單處或者并處警告、3萬元以下罰款；情節嚴重的，暫?；蛘叩蹁N其高管任職資格。

第六章 附則

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聘任

第一條：聘用崗位分為：工勤崗、技工崗、技術崗、管理崗、高級管理崗。聘用相應崗位人員的最低學歷要求：工勤崗，不限；技工崗，高中、中專畢業；技術崗，?？?、高職（全日制）；管理崗，大學本科（全日制）；高級管理崗，碩士研究生畢業。

第二條：聘用從事技術崗、管理崗、高級管理崗工作的人員實行石油大學人事代管，簽訂《石油大學（華東）人事代管人員聘用合同鑒證書》（以下簡稱《聘用合同鑒證書》）；聘用從事工勤崗、技工崗工作的人員由成人（網絡）教育學院自行管理，簽訂《石油大學成人（網絡）教育學院聘用合同書》（以下簡稱《聘用合同書》）。

第三條：聘用人員的提出。各科室根據本科室簽訂的年度管理目標和事業發展的需要，分別向分管院領導匯報并提出所需聘任崗位、聘用人員條件等。一般每年底或年初提出，特殊情況可不限時間，分管院領導向院長辦公會匯報，經院長辦公會研究后委派專人組成聘任小組，統一辦理有關事宜。

第四條：招聘和試用。所有聘用人員的招聘由學院聘任小組負責，在向學校有關部門辦理相關手續后，聘用人員的崗位、崗位資格、崗位職責和應聘要求等信息，在規定時間內，報名應聘的人員要接受面試，面試通過后要經過試用，試用期三個月。

第五條：患有慢性病、殘疾和傳染病者不能參加應聘，隱瞞者一經發現即解除聘用。

第六條：正式聘任。試用期考核通過，由聘任小組組長向院長辦公會匯報，經院長辦公會同意后，正式簽訂《聘用合同鑒證書》、《聘用合同書》，納入員工管理。合同期一般為1—3年。

行政辦公室負責聘用人員的合同管理并組織落實。

第七條：續簽合同。聘用人員在已簽合同期間有晉升職稱或因技能不適合現崗位等情況，經院長辦公會研究同意按高一級或低一級崗位聘任時，可重新續簽合同。

已簽聘用合同期滿，經雙方協商一致同意續簽的，可以續簽合同。

續簽合同的工作時間連續計算。

管理與考核

第八條：聘用（含試用期內）的人員由所在科室管理，完成科室領導分配的任務，同時服從全院統一調配。

第九條：試用期考核。由所在科室領導和分管院領導負責組織，按應聘崗位資格和崗位職責的要求逐條進行，填寫《考核表》；另外對本人的道德品格和職業操守進行考查，并形成相應書面材料。以上材料齊備，并交相關部門備案，試用期結束。

第十條：正式聘用后的考核。按石油大學成人（網絡）教育學院職工考核辦法執行。

第十一條：對考核不合格者或其它情況將根據簽訂的聘用合同條款解除聘用。

政策與待遇

第十二條：試用期內學院須向應聘人員提供《聘用合同書》或《聘用合同鑒證書》樣本和《石油大學成人（網絡）教育學院聘用人員待遇標準》以及本管理辦法，在正式簽訂合同時，以上三個文件、文本的條款默認為簽訂者已知曉。

第十三條：凡正式簽訂《聘用合同鑒證書》的受聘者具體由黃河口人才市場石油大學分市場按照有關規定管理人事檔案，協助落戶，辦理黨、團、工會關系，協調聯系地方政府勞動部門提供人事業務服務，出具有關函件或證明等。還可享有下列待遇：

1．參加思想政治學習和黨、團、工會活動，提出合理化建議，擁有選舉權和被選舉權。

2．參加學院提供的培養、培訓等活動。

3．享受勞動保護、探親、休假、工會福利和獨生子女等待遇。

4．加學校組織的評審專業技術職務。

5．子女入（托）學與學校事業編制職工相同。

6．持工作證到圖書館辦理借閱圖書的證件。

第十四條：凡正式簽訂《聘用合同書》的受聘者具體由石油大學成人（網絡）教育學院按照合同約定和其它相關規定管理。

第十五條：試用期或簽訂聘用合同的受聘者的工資、津貼、其它福利待遇按《石油大學成人（網絡）教育學院聘用人員待遇標準》執行。

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關鍵詞：統計師業務能力；人力資源；管理；目標定位

通過優化設計的流程，采取有效科學的方法增強統計師的業務能力是企業資源管理方面最有效的措施，這種方式更加重視統計師的崗位能力，具有主觀能動性。接下來將闡述統計師需要具備的能力和增強統計師業務能力的必要性，再從企業對人力資源的管理措施進行詳細闡明，這主要從三方面進行，分別是氛圍的營造、注重實際的效力和對現狀的基本分析。具體的管理工作還需要企業進行科學規劃，結合實際制定方案。

一、統計師業務能力增強目標定位和增強業務能力的必要性

（一）統計師業務能力增強的目標定位

根據行業統計師的基本能力素養，來確定統計師業務能力增強的目標定位，這主要有兩個方面的內容，一是工作方面，二是未來工作方面。在工作方面，在我國目前的企業狀況，統計師僅僅看重當前的工作內容，在設置相關培訓課的時候，往往只根據最近的工作標準內容進行設定，卻忽視了之前的工作階段內容。這種方式可以解決目前的工作問題，對現階段的工作可以有效開展，但是把目光放長遠來看，這種方式只是片面提高了統計師的業務能力，沒有從實際中解決問題，更不能從根本上解決人力資源管理問題。在未來工作方面，統計師和其他的普通員工沒有什么區別，統計師也要有自己的職業生涯規劃，有自己的人生目標。從未來發展方向來看，統計師要不斷提升自我的業務能力，要樹立終身學習的紀念，不斷增強自身能力。

（二）增強統計師業務能力的必要性

根據目前統計行業的發展狀況來看，對統計行業的關注點在于過程和結果兩方面，一方認為需要對統計的結果進行深入分析，而另一方則認為需要運用科學合理的方法針對整個過程和流程進行優化。根據科學研究，后者還需要進行細致劃分，假設從中間或者從流程優化，這屬于客觀改革。但是從統計師出發，優化統計師的業務能力和職業素養，則屬于主觀改革。根據研究分析，從統計師方面進行改革的方式才是科學合理的方式，這與行業的氛圍和類型有關，而且更加順應事物發展的規律。因此，增強統計師的業務能力是有必要的，這是行業發展的需要和時代的潮流，是符合社會發展的規律的。

二、針對統計行業現狀的反思

根據目前的統計行業的現狀和上文已經強調的對統計師業務能力增強的目標定位來看，統計師需要進行工作反思和自我反思。首先需要反思傳統模式是否完全可行，運用辯證法思維方式看待傳統模式，可以得出傳統模式有利也有弊。因此需要對傳統模式進行科學采用，對于有利方面可以不斷強化和提升，而對業務能力存在阻礙的方面則剔除。其次，在對統計師的人力資源管理工作上，企業常常會設置培訓課程，但是通過時間證明，培訓課程過于形式化，而內容空洞，此外統計師自身對這種課程的重視程度不高、興趣不大，導致培訓課程對于提高統計師的業務能力起不到有利作用。對此需要將培訓課程科學化，增強統計師對培訓課程的重視程度。

三、針對人力資源管理問題的解決措施

（一）在氛圍營造上

氛圍營造是針對人力資源管理問題的重要措施，其目的主要是支持長遠的工作目標定位。但是在營造氛圍的時候需要注意，這是以企業文化和社會核心價值觀為基礎。企業在進行人力資源管理工作的時候，可以運用科學合理的方式對員工實行獎勵，提高員工的積極性，在獎勵過程中也可以凸現企業文化。因此要遵循社會精神文明，從而營造良好的氛圍，解決在人力資源管理中出現的問題。

（二）在注重實效上

上文已經強調了通常的培訓課程只是注重形式而已，沒有從根本上提升統計師的業務能力。為了解決這一問題，可以從以下幾個方面出發，首先增強統計師和企業其他部門的溝通協調，這樣不僅可以相互了解其各自的工作，又可以提高企業的內部合作，增強企業團結合作，還可以尋找到最有效的溝通方式。其次可以將統計師的職業規劃和企業人力資源管理相結合，這樣不但可以充實人力資源管理內容，也可以增強統計師對培訓課程的意愿，還可以提高統計師的自主學習能力。這樣的方式從根本上提升了員工的素質，使得人力資源管理工作具有實效性。

（三）現狀分析方面

根據統計行業的現狀表明，所有科學而又具有實效性的解決措施，都應該要從統計師的個人狀態出發，企業要了解統計師的意愿和愿望。因為，統計工作的工作量大，統計師的工作壓力大，而且統計工作內容繁雜而枯燥乏味，統計師的精神壓力大。企業給予統計師更多的愛和關心，不僅從物質上關心更從精神上關愛。根據實際情況對統計師的工作進行調整，這可以促進統計師的工作質量和效率的提高。

四、結語

社會的進步與發展，統計師的地位也在不斷提高，受到各層人員的重視，統計師的作用也在增強。提高統計師的業務能力勢在必行，但目前企業在策略上還需要改進，需要更加適合科學的方式，對此本文提供了三種方法，分別從氛圍營造上、注重實效上和現狀分析上進行論述。與此同時，企業也要關注統計師的精神狀態，給予物質和精神上的享受，不斷提升統計師的業務能力。

參考文獻

［1］周曉飛.大數據背景下鐵路綜合性統計人才培養之思考［J］.交通企業管理,2016（8）.

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第一章 總則

第一條 為了加強對外派人員的管理，更大程度發揮外派人員的能力，統籌調配人力資源，特制定本規定。

第二條 外派人員是指由公司統一派遣，派駐現工作地之外所屬企業或派駐單位工作的員工。不包括戶籍所在駐地、已婚的外派人員其配偶所在駐地、未婚的外派人員其父母所在駐地的人員。

第三條本規定適用于公司的外派人員管理。

第二章 外派人員的選拔與任命

第四條 外派員工的選拔和確認，本人可申請或公司選派，結合員工工作表現和工作業績進行綜合考察，必要時需經過面試、筆試等環節進行遴選，最終確定外派名單。外派名單確認后，經所在部門、擬派駐單位、公司人事部明確意見后報公司領導批準后派出。

第五條 根據公司的業務發展需要，員工無特殊原因應服從公司外派安排。

第三章 外派人員的管理

第六條 外派員工的勞動合同、工資和社保關系暫由公司統一管理，待外派期滿一年后，其勞動關系、工資和社保關系由派駐單位承擔。

第七條 外派人員需服從派駐單位的管理，嚴格遵守紀律，愛崗敬業。

第八條 外派人員離職，應提前一個月提出申請逐級審批，在派駐單位辦理工作交接手續后，按照公司員工離職程序辦理離職手續。

第四章 外派人員福利待遇

第九條 考慮到工作的有序開展，會提前安排外派人員的食宿。對于有條件安排食宿的派駐單位，由派駐單位統一解決。對于沒有食宿條件的派駐單位，按公司相關管理制度執行。

第十條 公司將為外派人員提供外派補貼，具體標準如下：

1、外派員工為派駐單位副總級以上人員發放外派補貼3000元/月；

2、外派員工為派駐單位中層（部門經理、部門副經理）人員發放外派補貼2000元/月；

3、其他人員發放外派補貼1000元/月；

第十一條 外派人員外派期間職務和職級有調整的，外派補貼按新職務和職級執行。

第十二條 對于北京周邊地區的派駐單位，公司將提供一周一次的往返北京的班車，同時依據員工的個人情況，可選擇住在派駐單位，也可選擇通勤的方式，對于通勤的人員，公司將提供1000元/月/人的交通補貼。

第十三條 對于非北京周邊地區的派駐單位，且出發地與目的地乘坐高鐵在 6 小時以內可到達的，要優先乘坐高鐵，乘坐高鐵超出 6 小時之外的，可選擇乘坐飛機經濟艙，派駐單位承擔往返交通費，超出部分由個人承擔。

第十四條 外派人員除享有上述福利待遇外，其他休假待遇均按公司規定執行。

第五章 考核

第十五條 外派人員按照派駐地公司考核管理辦法進行考核。

第十六條 外派人員外派期滿后，征求外派人員和派駐單位意見后，可選擇留任或調回公司，調回公司的外派人員由公司妥善安排，結束外派的員工薪酬待遇按新的崗位薪酬標準重新核定。

第十七條 外派人員調回公司工作的，會優先晉級、晉升或調薪，并會在年度績效考核中酌情加分。

第六章 附則

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一、考核對象

機關全體工作人員（局領導班子成員由區紀委、區委組織部考核）。

二、考核內容及方法

考核分為日常工作考核和年終民主測評，總分100分。

㈠日常工作考核（60分）

每位工作人員應服從組織安排，自覺遵守機關工作制度，圓滿完成各項工作任務。如出現下列情形，給予扣分：

1.完成區委、區政府、市局及本局領導下達的各項工作任務。因主觀不努力，消極對待工作，出現疏忽錯漏或處事不力，造成不良影響，經局考核小組及分管領導確認后，有一次扣5分。

2.服務對象投訴被查實的，有一次扣5分。

3.不服從工作安排，工作扯皮、推諉，經局領導確認，有一次扣2分。

4.各科（室）須于次年第一季度內向檔案室移交上年度檔案，并辦理移交手續，如發現不移交上年度歸檔資料，檔案資料保管人本年度扣2分。

5.工作人員上班及局機關集體活動實行簽到制，有一次不簽到扣1分，未經批準不參加集體活動的有一次扣2分；上班遲到或早退的發現一次扣1分。每月組織不少于兩次查崗，時間由考核小組組長確定。發現一次無故不在崗扣1分，工作日擅自不上班扣2分。車輛管理按照相關制度規定執行。檢查結果由考核小組組長在一周例會上公布并形成記錄。

6.嚴格執行局機關請銷假制度，有一次不執行的扣1分。

㈡民主測評（40分）

1.參加機關工作人員民主測評及推薦先進的對象為機關全體工作人員。測評時局領導班子成員一人2票，工作人員一人1票。

2.測評辦法：

行政人員：實行格次測評，按優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個格次，并將其結果上報區委組織部、區人社局。

事業人員、編外人員：實行百分制打分，采取剔除一個最高分和一個最低分，由考核領導小組匯總折合計分，當場公布測評結果。

三、考核獎懲辦法

㈠如被考核對象在德、能、勤、績、廉等方面存在問題，被區效能辦查實，行政、事業人員在機關內部作出書面檢查并通報批評，中層干部降級使用，編外人員從被查實的下月起解除勞資關系。被考核對象違反工作紀律及機關管理制度，全年3次被局考核小組查實的，除扣分外，行政、事業人員在機關全體人員會議上作出檢討，編外人員下一年度不再續聘。

㈡事業人員、編外人員年終綜合考核分與年終績效獎掛鉤，中層干部正職按1.2系數計算，副職按1.1系數計算，一般工作人員按1系數計算。年底由局長辦公會確定每分獎勵分值。

㈢年終評選先進工作者3名。由機關全體人員民主推薦，經局長辦公會討論確定，每人獎勵500元。

㈣違反工作紀律被有關部門曝光、查究的行政、事業人員，在年終考核中定為基本稱職（合格）及以下格次。

四、其他獎勵

㈠單項獎勵?？疲ㄊ遥┗騻€人受區委、區政府表彰的每人獎勵500元，受區委、區政府部門表彰的，每人獎勵400元。受市級以上表彰的實行一事一議，由局長辦公會確定獎勵標準。同一項目獲獎，獎勵就高不就低，不重復計獎，表彰獎勵以表彰決定為準。

㈡新聞（信息）獎勵。在各類黨報、黨刊、本系統刊物上發表新聞（信息），其內容由辦公室扎口審核，并送分管領導和主要負責人把關。被采用的分檔獎勵，具體獎勵標準如下：國家級的每篇按照稿費的1:3獎勵，省級的每篇按照稿費的1:2獎勵，級的每篇按照1:1獎勵。

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目前，企業人力資源制度的改革已經落后，不再能適應市場經濟的發展趨勢，這些主要表現以下幾點:第一，人事管理的運行方式沒有按照市場經濟的運行方式來進行；勞動就業體制正在轉型，在人力資源管理的基礎上市場的作用不明顯；由于體制不完善使人才在使用和管理中存在很多問題；在投資方面，人力資源的成本投資明顯不夠；人力資源的配置和人才的素質培養都不到位。第二，由于企業產權的名存實虛導致企業經營者和企業利益沒有緊密的相關性，這就使得企業經營者不能積極的辦好企業。企業的經營者大多是由行政來任命的，因此他們沒有經營者的理性和經營的理念。在某種程度上來說，很多企業其實沒有真正的人力資源部門。第三，頻繁地更換領導，使企業經營者只看重眼前的利益而缺乏長期的發展目標，因此也就不能保證戰略的延續性，與此同時也就缺乏長期的人力資源計劃。第四，企業經營者的素質和管理水平需要提高。在建筑企業中，人力資源的發展還不成熟，引進的人力資源只是模仿和抄襲西方國家的經驗和技術，沒有適當的結合民族文化和企業行業的相應情況。第五，企業文化的建設范圍小，內容陳舊，缺乏對員工的凝聚力。大多數企業還沒有真正的理解企業的文化，也沒有明確價值觀，沿襲傳統的理念導致文化的氛圍變得僵硬而保守，因此不能吸引優秀的人才。第六，人力資源管理的制度尚不完善。對于人才的培訓，大多數企業要求很低，他們只注重證書而忽視了培訓，只看重經驗而忽視了人才的潛力，只注重經驗而忽視培訓，這會使企業的新員工缺乏積極性，企業員工與企業發展的良好的互動是促進企業快速發展的有利因素。

二、改善建筑企業人力資源管理的方法

人力資源是建筑企業最重要的資源，對于人力資源的管理應該站在整個企業的立場去管理而不是僅僅局限于人力資源部門。企業實施策略時需要人力資源部門的支持，所以人力資源管理應從企業整體的角度去實行。和其他企業的經營方式一樣，發展規劃是人力資源投入的最重要的事情。人力資源管理成功的唯一一個基礎就是由人力資源項目成員制定的系統而詳細的規劃，在有突發狀況時，人力資源部門要能及時的制定一個新的計劃。人力資源管理部門最主要的工作內容就是規劃規劃再規劃。避免某一個項目人才過剩的現象發生，制定出相應的解決問題的方法。目前，高級人力管理人才普遍短缺，所以要仔細制定管理人才的薪水和數量以便獲得更多的人才。與此同時，可以有效的避免人才過剩的現象。要想塑造良好的企業文化，其關鍵是管理和技術，企業文化就是企業的翅膀。管理和技術對于企業有著決定性的作用，而企業文化對企業也是至關重要的。有了良好的企業文化，企業的員工也會有強烈的歸屬感，增加對企業的認同感，促進企業的發展，留住以及吸引企業外部的優秀人才。沒有良好的企業文化是導致企業人才流失的重要原因之一。相反地，消極和頹廢的企業文化就很難讓員工激發工作的積極性，從而嚴重的影響員工的工作效率。制定科學的績效評和薪金制度，是吸引人才的重要因素，要根據企業的效益和經濟實力來合理的制定薪金。建筑企業的勞務層和管理層是相互分離的，這就導致了企業策略的不同。在不同的策略中，對人員結構的需要就不一樣，而與之相對應的薪金原則也就不一致，企業制定薪金的標準是由企業的經濟實力所決定的。建筑企業是由經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員構成的，薪金的制定要和每個人所在崗位所取得的成績和企業的經濟相適應。要發揮市場決定薪金的機制，參考社會市場對勞動力的定價來最終制定員工的薪水。確定職工薪金的水平并且區分開不同職工之間薪金的差距，使薪金制度在企業內部以及在市場上有競爭力。對所有的企業來說，良好的實施績效薪金是一項嚴峻的挑戰。把職工的業績同績效獎勵制度相關聯，通過實行公正、公開、公平的政策評估個人業績并以此作為確定職工薪金的標準，給人事的調度提供了依據，給員工的培訓提供了引導。在設立完善的員工績效考評體系時要先制定一套明確統一的考核標準?？荚u活動應該在一個公平、公正和公開的條件下進行，這樣才能有效的實行績效考核，使績效考核更有意義。在考核時，要求考核人員要摒棄一切個人情感，理性的根據個人的真實業績來進行公平的測評。要重視對新員工的培訓。培訓對新員工和企業的發展有著很重要的價值。新員工和老員工都應該定期的接受培訓，通過培訓使得他們能更好的適應工作。培訓時應包含如下幾點:第一，確立培訓目標。企業在培訓員工時，其主要的目的是提高企業的績效。首先，企業要根據策略來定義員工應該具有的能力。培訓企業內部人員是獲取人力資源管理人才的的有效方法。再者，要根據企業員工自身的意愿來決定所要培訓的員工，這樣的培訓會有更明顯的效果，也能順利的達到培訓的目的。第二，培訓要先制定培訓的方法，不同技能的培訓有不同的方法，在培訓之前，要向所參加培訓的員工說明培訓的效果和考核的標準。其次要嚴肅落實執行標準，不受任何條件的制約。

三、總結

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關鍵詞：薪酬 激勵 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。

在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。

2基于“虛擬股權”實現價值增值

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目 標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”

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第一條為加強和規范學校及其他教育機構聘用外籍專業人員的管理，提高聘用效益，根據國務院《外國文教專家工作試行條例》，制定本辦法。

第二條本辦法適用于各級各類學校及其他教育機構聘用外籍專業人員的管理。

第三條“外籍專業人員”是指應聘在我各級各類學校及其他教育機構中工作的外國專家、外籍教師及教學和項目管理人員。

第四條學校及其他教育機構聘用外籍專業人員工作是我國引進國外智力和外國專家工作的組成部分，其管理工作納入國家對聘用外國文教專家（即在我境內從事教育、新聞、出版、文化、藝術、衛生、體育工作的外籍專業人員）的管理系統，實施統一和歸口管理。

第五條公立高等學校聘用外籍專業人員仍按照《高等學校聘請外國文教專家和外籍教師的規定》實施管理，未盡事宜執行本辦法。

第六條國家教育委員會是全國各級各類教育的業務主管部門，國家外國專家局是全國引進國外智力和外國專家工作的歸口管理部門。

第二章聘用外籍專業人員的原則

第七條學校及其他教育機構聘用外籍專業人員要有利于貫徹我國的教育方針，有利于我國教育事業的發展，有利于提高教育質量。聘用外籍專業人員應遵循按需聘請，保證質量，注重效益的原則。

第八條實施學前教育和九年義務教育階段的學校及其他教育機構，原則上不聘用外籍專業人員，因特殊情況（如外語學校、執行友好城市協議的學校、擔任教學改革實驗任務的學校等）確需聘用外籍專業人員擔任外語口語教學的，可個案申報，從嚴審批。

第九條實施高中教育、高中后教育以及相應程度的職業、成人教育的學校及其他教育機構，確有需要且具備條件的，可以聘用外籍專業人員。職業教育機構聘用外籍專業人員可用于加強語言教學、專業理論教學、專業技能培訓以及課程和教材的研究開發，注意學習國際上先進的職業教育理論、教學模式和方法。成人教育聘用外籍專業人員主要用于崗位培訓和在職培訓。

第十條嚴禁以聘有外國專家和外籍教師為招牌，高額收費招生，牟取暴利。

第十一條學校及其他教育機構聘用外籍專業人員的數量應與本單位中方人員的數量保持適當的比例。

第十二條學校及其他教育機構不聘用外籍專業人員擔任各級主要行政領導職務。

第三章聘用外籍專業人員單位的條件

第十三條學校及其他教育機構聘用外籍專業人員須達到《聘請外國文教專家單位資格認可標準》：

一、管理機構設置和職能部門工作人員的狀況

1．聘用單位必須具有獨立的法人資格，能夠協調本單位聘用外籍專業人員的工作。

2．有固定的管理機構負責管理工作，涉及其它職能部門的工作也有明確的分工，有專職或兼職的工作人員。

3．管理職能部門工作人員具有良好的業務素質。

4．為外籍專業人員配備業務素質良好的中方合作人員。

二、各項管理制度的建立和運行狀況

1．外籍專業人員管理制度健全，外籍專業人員的責任、權利和義務明確。

2．聘用目標明確。

3．有教學（科研）評估和鑒定制度。

4．有請示報告和統計制度，按時上報各種材料和統計報表。

三、工作和生活的條件。

有基本的工作、生活條件和基本的外事接待、安全保衛能力（執行各省、自治區、直轄市規定的具體標準）。

四、聘用經費的保障

1．聘用外籍專業人員的經費有保證。

2．聘用外籍專業人員的人均年經費不低于本地區規定數額。

3．外籍專業人員的工資能保證其基本生活開支。

五、聘用外籍專業人員渠道情況

有聘用外籍專業人員的合法渠道并了解其主要業務活動情況。

第四章聘用外籍專業人員的申請和審批

第十四條各省、自治區、直轄市教育委員會的外事主管部門和國務院各部委的教育管理部門是所屬學校及其他教育機構聘用外籍專業人員工作的主管部門，各省、自治區、直轄市人民政府的外事辦公室是本地區聘用外國文教專家工作的歸口管理部門。

第十五條學校及其他教育機構，必須達到我國對聘用外國文教專家單位資格認可的標準，經國家外國專家局批準，取得《資格認可證書》后，方可開展聘用外籍專業人員的工作。

第十六條聘用外籍專業人員的申請和審批依據以下程序：

一、擬聘用外籍專業人員的學校及其他教育機構，向其所屬省、自治區、直轄市或部委的教育管理部門提出資格認可的申請。

二、各省、自治區、直轄市教育委員會的外事主管部門或國務院各部委的教育管理部門負責受理學校及其他教育機構有關聘用外籍專業人員資格認可的申請，對申請材料進行初審后，送申請單位所在省、自治區、直轄市外事辦公室辦理資格認可手續。

國務院各部委的教育管理部門可以委托有關省、自治區、直轄市教育委員會代辦所屬學校及其他教育機構聘用外籍專業人員的資格認可手續。

三、各省、自治區、直轄市外事辦公室會同教育、公安等部門依據國家外國專家局、外交部、公安部聯合頒發的《聘請外國文教專家單位資格認可辦法》規定的程序和有關標準，對申請單位審核認可后，報國家外國專家局批準。

四、國家外國專家局審定批準申請單位的資格認可，簽發《資格認可證書》，必要時與國家教育委員會聯合審定。

第十七條中外合作辦學機構。須經主管部門批準其辦學申請正式注冊后，方可按照上述程序申請聘用專業人員。

第五章處罰

第十八條對聘用外籍專業人員單位的處罰有警告和吊銷《資格認可證書》兩種。警告由各省、自治區、直轄市外事辦公室及聘用單位的主管部門批準，報國家外國專家局備案；吊銷《資格認可證書》由各省、自治區、直轄市外事辦公室及聘用單位的主管部門提出，報國家外國專家局批準，同時抄報國家教育委員會備案。國家外國專家局也可直接實施各項處罰。

對聘用外籍專業人員單位的處罰主要依據有關法規和《聘請外國文教專家單位資格認可標準》，處罰細則另行制定。

第十九條國家對聘用外籍專業人員單位實行年檢注冊制度，獲當年注冊的《資格認可證書》為有效證書。持未獲當年注冊的證書或無證書聘用外籍專業人員的屬非法聘用行為，由公安部門依據相關法規執行處罰。

第六章附則

第二十條已獲有效《資格認可證書》的單位與外方合辦不具有法人資格的非獨立設置的教育機構，需聘用外籍專業人員時，不需另行申辦資格認可證書；與外方合辦具有法人資格的獨立設置的教育機構，聘用外籍專業人員時，須另行申辦《資格認可證書》。

第二十一條境外組織和個人在我國境內開辦的招收外籍人員子女學校聘用外籍專業人員，另行制定管理辦法。

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【關鍵詞】 技師學院 班主任 工作管理 方法探究

引言：

由于高效擴招因素的影響，技師學院的生源質量越來越差，數量也越來越少，學生在技術學校中能掌握一技之長對他們今后的發展會產生重大的影響。因此，要求每一個班主任都努力的在工作中發揮優勢，尋找新的教學和管理的方法，不斷的有所突破和創新，提高技師院校的教學質量。班主任在教學中要以學生為本，認識到技師學校的學生的問題以及特殊性，引導和服務學生，認真的履行班主任的職責，形成良好的班級作風，讓學生學好技術，順利的完成技師學院的學習[1]。

一、技師學院班主任管理的問題

1、教育觀念落后。傳統的教學觀念對當今的教育依然會產生巨大的影響，在這種觀念的影響下教師都是以自我為中心的，授課的時候講究“講”并不重視學生的“聽”，自己將知識講明白，學生會不會那是學生的事情，學生大多數都是別動的接受知識。因此，在傳統的教學觀念的影響下，班主任的班級管理也是采用制定規章制度、訓斥、處罰的方式，處于叛逆期的學生對這樣的管理方式比較反感，不僅不服從班主任的管理，還從中破壞。

2、學生服從管理能力差。技師學院的學生大部分都是沒有升入高中，或者初中就步入社會后又想上學學習技術的學生，年齡比較小在15到16歲之間，這個階段的學生正處于青春期，自我控制的能力比較差，不愛學習，自己也沒有一個明確學習目標和人生規劃，反叛心理比較強，對自己缺乏認識，做事情容易沖動，服從意識比較弱[2]。

3、學生的自我意識強。技師學校的學生學歷都比較低，家庭條件大部分都比較不好，學習成績也不好，在加上這個年齡階段的學生自尊心較強，思維比較活躍，表達自己情感的方式比較特殊、極端，有不順心的地方就會“爆炸”，在很強的自我意識的保護下，班主任的管理工作很難進行[3]。

二、技師學院班主任工作管理的方法

1、改變教學觀念。班主任在技師學院班級管理中不僅是學校與學生之間的信息傳達者，還是整個班級的領導者，自身的思想觀念對學生會產生很大的影響。班主任在班級管理中一定要改變觀念，以學生為中心，建立和諧、民主的師生關系，一視同仁的對待每一個同學，尊重學生的差異性，關系他們的生活，在學習中鼓勵他們，培養他們積極主動的學習能力，做一個思想先進的教育工作者[4]。

2、靈活的改變管理策略。班主任的管理中教師要靈活的改變自己的管理策略，在管理工作中有針對性的根據學生的狀態，調整自己的管理措施。首先，作為教師要調整好自己的心B，保持平和的心態面對學生，熱愛自己的管理事業，熱愛自己的學生。班主任的情感態度對學生會產生巨大的影響，在班級管理中要尊重學生的情感，幫助他們明確自己的人生規劃，鼓勵他們學習讓他們明白學好一門技術的重要性，多舉辦班級茶話會或者社團活動，為學生創建一個輕松的溝通氛圍，例舉一些名人學歷不高但是技術過硬的例子，讓學生明白通過在技師學校的學習，擁有一門過硬的手藝，依然能夠成功的在社會中立足，因此，班主任在教學中要根據不同的學生采用不同的管理策略，靈活的改變管理方法。

3、重視學生的思想。針對自我意識比較強的學生，作為班主任一定要細心的觀察，尊重學生的思想情感，發現他們的優點，在日常的課堂上或者生活中充分的利用一切時間與學生溝通交流，了解學生的想法、家庭背景、成長環境、興趣愛好等，在交流思想的時候重視學生的情感，遇到意見不一致的時候，讓學生將自己的心里話說完，細心的抓住學生的心理，積極的引導學生。與學生之間不僅要建立嚴肅的師生關系，還要建立朋友關系，在學習和日常生活中多關心學生，這樣更容易展開班主任的管理工作。

三、結束語

綜上所述，在班級管理的過程中遇到的學生日新月異，個性特點存在很大的差異性，教師在教學中遇到的問題也越來越多，僅憑班主任的工作經驗已經不能滿足學生的管理需要，這就要求技師學校班主任在教學中要有責任心、有耐心、有愛心、全心全意的為學生服務，做好班主任的本質工作，根據學生、班級的具體情況，不斷的創新和探究有效的教學方法，以一個優秀班主任的標準嚴格要求自己，有針對性的管理好學生，做學生的朋友、知己，人生道路上的領路人。

參 考 文 獻

[1]劉宇新.淺談技工學校班主任管理工作的有效性策略[J].教育創新導報.2015年02期

[2]李強.關于技師學院班主任管理的探究[J].山西技師教育（下半月刊）.2016年25期

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第二條公民、法人或其他組織將其享有所有權或使用權的房屋出租給流動人員居住的，均應按本規定執行。本規定所稱流動人員是指離開常住戶口所在地，跨省、市、縣進入本鎮暫住的人員。

第三條流動人員租賃房屋管理實行屬地原則和“誰主管誰負責，誰出租誰負責”及“管理、服務”相結合的原則。

第四條___鎮流動人口管理辦公室（以下簡稱流管辦）負責流動人員租賃房屋管理服務的監督檢查和協調指導工作，以及負責房屋租賃登記管理工作。流動人員較多或租賃房屋較多的村（居委會）應設立流動人員管理服務站，協助開展流動人員租賃房屋的管理服務工作。公安部門負責租賃房屋的治安管理工作；人口和計劃生育部門負責流動人員的計劃生育管理工作；城管執法部門負責對未經批準擅自搭建出租的住房、窩棚、工棚查處清理工作；稅務、勞動保障、消防、工商、建設、衛生等相關部門按照各自的職責協同做好流動人員租賃房屋管理工作。

第五條有下列情形之一的房屋不得出租：

（一）未取得產權、經營管理權或其他有效產權證明的；

（二）司法機關和行政機關依法裁定、決定查封或以其他形式限制房地產權利的；

（三）所有權、使用權不明或權屬有爭議的；

（四）未經批準擅自新建、改建、擴建、搭建的建（構）筑物；

（五）共有房屋未取得其他共有人同意的；

（六）不符合居住使用安全標準的；

（七）不符合公安、消防、環保、衛生、計生等方面有關規定的；

（八）已抵押的房屋，抵押人未通知抵押權人并未告知承租人房屋抵押情況的；

（九）法律、法規規定禁止出租的其他情形。

第六條出租人在租賃合同簽訂、變更、解除或終止后15日內必須攜帶房屋租賃合同、房地產產權證書或證明其權屬的其他有效證件、出租人和承租人的身份證明或法人資格證明，到所在地房屋租賃登記管理機構辦理房屋租賃登記、變更登記或注銷登記手續。

第七條房屋租賃登記管理機構應在收到房屋租賃登記申請之日起10個工作日內，對房屋出租條件進行核對，符合條件的予以登記，并發給《房屋租賃登記證》和出租屋須知；不符合條件的，予以書面答復。

第八條出租人應在租賃合同簽訂后30日內辦理稅務登記手續。出租人收訖房屋租金或出具收入憑據的當天為納稅義務發生時間。房屋租賃稅費按月繳納，納稅人應于月終后15日內在扣稅帳戶存足當期稅費。由于扣稅帳戶存款不足導致無法扣收稅費的，視作逾期申報納稅。

第九條房屋租賃稅費按照屬地征管原則，由流管辦協助當地稅務機關征收，具體辦法由稅務機關會同流管辦另行制定。

第十條房地產中介服務機構提供房屋租賃經紀服務時，應督促房屋租賃當事人辦理房屋租賃登記手續。

第十一條住宅小區物業管理公司或村（居委會）應配合房屋租賃管理機構開展房屋租賃檢查，發現本服務區域或本區內有房屋出租但未辦理租賃登記

手續的，應及時報告房屋租賃管理機構。

第十二條流動人員租賃房屋的，出租人應履行下列責任：

（一）不得將房屋出租給來歷不明、無合法有效身份證明的流動人員；

（二）出租房屋必須具備基本的生活和安全設施，提供的居住面積必須達到單獨1人居住不小于5平方米、2人以上居住人均不少于3平方米的面積；（三）在承租人入住后24小時內，對承租人的姓名、性別、年齡、常住戶口所在地、職業或主要經濟來源、服務處所等基本情況進行登記，并在3日內帶領或督促承租人按有關規定向公安機關申報暫住戶口登記，擬暫住30日以上且年滿16周歲的，應同時申領《暫住證》；

（四）發現出租房屋內有違法活動或者有犯罪嫌疑人的，應及時制止、檢舉或報告公安機關，并配合公安機關依法查處；

（五）協助人口和計劃生育部門做好育齡婦女的計生管理工作，查驗育齡婦女的《流動人員婚育證明》或《計劃生育服務證》，承租房屋的已婚育齡婦女沒有婚育證明的，出租人應在承租人入住后15日內將其情況報人口和計劃生育部門；不得隱匿違反計劃生育對象，發現出租屋有懷孕婦女的，應及時報告人口和計劃生育部門，并協助動員政策外懷孕人員落實補救措施；對在出租屋居住的已婚育齡婦女，應督促其到所在地人口和計劃生育部門接受孕情檢查；

（六）定期對出租房屋進行安全檢查，落實防火、防盜措施，及時發現和排除安全隱患，保障承租人的居住安全；

（七）委托人管理出租房屋的，應報房屋租賃管理機構備案，人不得再行委托。人必須遵守有關規定，承擔相應責任；

（八）出租房屋居住人數達到30人以上的，應聘請專職人員做好治安保衛工作；

（九）按規定申報房屋租賃登記，繳交房屋租賃稅費；

（十）督促承租人搞好出租屋及周邊環境衛生，做好各類傳染病預防工作；

（十一）承租人退租后，應在3日內報告房屋所在地出公安派出所。

第十三條流動人員租賃房屋應遵守下列規定：

（一）遵守國家法律、法規，接受公安機關的監督、檢查，不得利用承租房屋從事任何違法犯罪活動，不得將承租房屋用于生產、儲存、經營易燃、易爆、有毒等危險物品；

（二）持有本人居民身份證或者其他合法有效身份證明；

（三）持有本人合法有效的婚育證明，已婚育齡婦女應在申報暫住戶口登記后15日內向暫住地人口和計劃生育部門交驗婚育證明或辦理臨時證明，并自覺實行計劃生育與接受暫住地人口和計劃生育部門管理；

（四）按規定申報暫住戶口登記或者申領《暫住證》，暫住期滿或者移居時，要申請續期或者申報變更注銷；

（五）留宿他人的，應在24小時內將留宿人的基本情況告知出租人，擬留宿3日以上的，應在3日內向出租屋所在地公安機關報告；

（六）發現承租房屋存在安全隱患的，應及時消除或告知出租人予以消除；

（七）發現同屋居住人員有違法活動或者犯罪嫌疑，應檢舉、勸止；

（八）集體承租或者單位承租房屋的，應建立安全管理制度。

第十四條在公安機關檢查或有關管理人員巡訪出租屋時，出租人和承租人應積極配合，并出示有關證件，不得以任何借口拒絕檢查；執法人員或有關管理人員不依法辦事的，出租人和承租人可向其所屬部門或主管機關投訴。

第十五條聘用流動人員較多的單位，應統一建設或租用職工宿舍，并配備專職管理人員做好管理工作。

第十六條違反本規定，有下列情形的，由相關行政主管部門依法予以處理：

（一）出租人在規定期限內不繳或者少繳應納稅款，由稅務機關責令限期繳納，逾期仍未繳納的，稅務機關除依照《中華人民共和國稅收征收管理法》的規定采取強制執行措施追繳其不繳或少繳的稅款外，可以處不繳或少繳稅款50以上、5倍以下罰款。房屋出租人偷稅的，由稅務機關追繳其不繳或少繳的稅款、滯納金，并處不繳或者少繳的稅款50以上、5倍以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任；

（二）出租人將房屋出租給無合法有效身份證明的流動人員的，由公安機關處月租金3倍以下罰款；

（三）出租人不落實防火、防盜等安全措施，發現安全隱患不及時排除的，責令限期改正，情節嚴重責令暫停出租3個月，逾期不改正的，由公安機關按相關規定予以處罰；

[文秘站:]（四）出租人發現出租的房屋內有違法活動或者犯罪嫌疑人不檢舉的，由公安機關依法責令其暫停出租3個月，并處月租金3倍以下罰款；

（五）出租人不履行第十三條規定的治安責任，致使出租的房屋內發生刑事案件、重大治安案件或治安災害事件的，由公安機關責令暫停出租6個月，并處月租金1倍以上、5倍以下罰款；

（六）承租人不按規定申報暫住戶口登記，責令限期申報，由公安機關依照中華人民共和國治安管理有關法律法規的規定給予處罰。承租人不按規定辦理《暫住證》，責令限期辦理；逾期不辦的，依照《廣東省流動人員管理條例》第二十一條規定，處以50元以下罰款；

（七）承租房屋的已婚育齡婦女不按規定辦理或交驗計劃生育證明的，由人口和計劃生育部門責令限期補辦或交驗，逾期仍不補辦或交驗的，由人口和計劃生育部門給予警告，并處500元以下罰款；

（八）出租人、承租人利用出租或者承租的房屋進行違法活動的，由相關行政管理部門依法處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；

（九）對未經批準擅自新建、改建、擴建、搭建住房、窩棚、工棚進行出租的，由城管執法部門依法進行查處；

（十）違反計劃生育規定，擅自將房屋出租給無婚育證明或無效婚育證明的流動人員，由人口和計劃生育部門責令限期改正，情節嚴重的，按規定予以處理；

（十一）出租屋存在臟亂差等嚴重環境衛生問題，由市城管執法部門責令出租人和承租人共同進行整治。對長期不進行整治或整治未有明顯成效的，屬承租人責任的，出租人有權向承租人追究房屋租賃違約責任，收取違約金或解除房屋租賃合同。

第十七條行政管理部門工作人員不執行本規定，、、包庇犯罪、的，應追究行政責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第十八條本規定自頒布之日起施行。

閱讀全文qman20__發表于20__-09-0509:32編輯評論(0)引用(0)

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