心理學邊際效應范文

導語：如何才能寫好一篇心理學邊際效應，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

世界衛生組織（WHO）明確指出：健康是指生理、心理及適應性三方面均良好的一種狀況，而不僅僅是指沒有生病或者體質健壯?？梢娺m應性對于個體健康的重要意義。正如心理學家妮特（P.Janet）所說，人的一生都處于不斷的適應的過程中。個體總是在不斷地通過與周圍環境的交互調整自我，達成和諧健康。

大學生正處于人生的關鍵階段，需要面對和處理從學生到社會人過程中的各種問題。心理適應性在很大程度上決定了其是否能順利渡過該發展階段。想要更好地應對問題，適應社會，首先必須準確了解和科學評價自我情況。當前，全國大部分地區都已經或正在建設大學城。新校區將成為未來各地高校學生培養工作的主要區域。但已有調查發現，由于新校區環境條件、學習生活情況師生交流方式等因素，使得大學城高校學生的心理適應性問題更加特殊與嚴峻。因此，開發科學有效、針對性強的評測工具，對于了解與應對大學生心理適應性問題，保障大學城順利建設發展具有十分重要的現實意義。

國內在心理適應性工具研究方面，取得了一些成果，如已經開發了中國大學生適應量表（CCSAS）[1]，大學生學習適應量表[2]，大學生人際適應量表[3]，大學生學習適應狀況量表[4]，大學生一般情況調查問卷[5]等。該領域工具雖不算少，但多數為針對新生或一般性的調查量表。專門針對新校區編制的大學生心理適應性工具幾乎沒有。為了滿足該領域理論研究的需要，并在現實中更好地發現與處理新校區大學生的心理適應性問題。因此，在已有研究成果的基礎上，編制了《新校區大學生心理適應性量表》。

2編制過程

《新校區大學生心理適應性量表》的編制通過三階段完成。首先，進行關于大學生心理適應性內容的訪談;然后，在訪談與文獻調研的基礎上，通過理論構思編制初測問卷并施測;最后，在初測數據分析的基礎上，修訂量表進行復測并驗證效度。

2.1訪談

2.1.1訪談對象

面對陌生的大學生活，大學生表現出更多的適應性問題。大學城作為各高校新校區，除大部分新生以外，不少老校區的高年級學生也搬進了大學城，作為特殊時期、特殊環境的特殊群體，不論是新生還是新遷入的老生都會面臨適應性的問題。研究中的訪談選取了貴州大學城新校區的貴州師范大學和貴陽中醫學院的46名學生。其中大一學生22名，大三學生24名;男生15名，女生31名。

2.1.2訪談過程

研究采用半結構化訪談結合行為事件訪談（BEI）的方式，在知情同意的前提下，由事先培訓過的主試對被試進行一對一的訪談。訪談包含4個問題，包括（1）你覺得適應良好的狀態是怎樣的？（2）你所看到的同學難以適應的事件或狀況有哪些？（3）你覺得讓你難以適應的事件或狀況有哪些？請按照難以適應的程度從大到小說出至少10件事件。（4）具體談一談對你而言最難以適應的一件事件，說說當時的實際情況是怎樣的？你當時的實際心理感受是怎樣的？你做出了怎樣的行為反應？影響結果是怎樣的？一次訪談約30分鐘。

2.1.3訪談資料整理及初測問卷編制

用如下步驟對訪談對象的原始錄音進行整理：（1）訪談結束后，第一時間將錄音信息轉換成文字材料，以確保資料的及時性和準確性;（2）在對第一次錄音信息整理的過程中，不斷反思訪談過程中存在的各種問題，及時修正不恰當的提問方式;（3）在保證文字材料與訪談對象所述完全一致的前提下，利用內容挖掘軟件ROST對材料進行詞頻與聚類分析。最終得到關于心理適應性的五個因子：（1）學習適應，如“英語四級備考階段，怕自己過不了，單詞記不住，晚上失眠，上課疲憊”等;（2）生活適應，如“食堂的菜很難吃，除了食堂沒別的選擇”等;（3）人際適應，如“室友之間關系的處理比較困難，以前的宿舍打散了，我們是重新組合的”等;（4）環境適應，如“不習慣這邊的天氣，濕氣比較重，因為自己身體方面的原因，一直都在適應這邊的天氣，除非自己本身適應了，才能在這邊過的很好”等;（5）角色適應，如“不高興的時候，感覺找不到親近的人來說話，覺得所有東西都是一個人，沒有陪伴者”等。

在以上分析的基礎上，結合已有研究成果，圍繞五個核心維度編制了《新校區大學生心理適應性量表》。最終形成了五個因子40個題項的初測量表，分數越低則表示被試心理適應性狀態越好，其中設有反向題。量表采用likert5點計分，題項描述情況與被試實際的符合程度按照“完全符合、較符合、一般、較不符合、完全不符合”逐級降低，并分別計分為“5、4、3、2、1”。

2.2量表初測

2.2.1被試

采用整群抽樣在貴州師范大學花溪校區發放40個題目的初測問卷180份，有效回收170份，有效回收率為94.4%。其中男生48人，女生122人，少數民族73人，漢族97人。

被試按照自愿的原則完成問卷，完成一份問卷的平均時間為10分鐘。采用SPSS 20.0統計軟件完成數據分析。

2.2.2項目分析

采取高低分組獨立樣本T檢驗和題總相關（r）兩種方法進行項目分析。（1）獨立樣本T檢驗，按照總分高端的27%和低端的27%將被試劃分三組，即高分組、中間組和低分組，對高分組和低分組進行獨立樣本T檢驗，除第18題p=0.408、第33題p=0.057、第38題p=0.053大于0.05不顯著外，其余題項均在高低分組上達到顯著差異。（2）題總相關，除第18題r=0.036，p=0.641相關較低外，其余題項均與總分達到顯著相關。綜合以上兩項分析刪除第18題、第33題、第38題，用剩余的37題做探索性因素分析。

2.2.3探索性因素分析

為了檢驗調查數據是否適合做因素分析，對數據先進行Bartlett球形檢驗，檢驗值為1940.909，p

采用主成分分析法對問卷的37個題項先后進行多次探索性因素分析，共刪除各維度上分布模糊的26個題項，剩余11題。對余下題項再次進行Bartlett球形檢驗與KMO檢測，均滿足因素分析所需統計要求。進一步通過探索性因素分析方法最終確定因素個數。依據因素分析理論以及參照已有研究者編制問卷的實際經驗，因子個數的確定主要采用以下標準：（1）因子的特征值大于1;（2）符合碎石圖檢驗;（3）抽出的因子旋轉前至少能解釋3%的變異;（4）每一因子至少包括3個項目。[6]經方差最大化旋轉后特征值大于1的因素有3個，方差解釋率為53.821%，參見“因素分析碎石圖”。

因素分析的碎石圖

由碎石圖可見，特征根大于1的因子共3個，對最終保留的3個因子進行正交旋轉，結果如表1所示。

表1表明，t2、t5、t6、t7、t11主要負荷在因子1上，根據理論構思及題項內容命名為“人際適應”;t1、t3、t10則負荷在因子2上，名為“環境適應”;t4、t8、t9則負荷在因子3上，命名為“學習適應”。

2.2.4信度檢驗

采用內部一致性α系數檢驗量表的信度，量表各因子的α系數介于0.7～0.8之間，總量表α系數為0.847，結果如表2所示。

2.3量表復測及效度檢驗

2.3.1被試

以貴州省花溪大學城高校（貴州師范大學、貴州財經大學、貴陽醫學院、貴陽中醫學院）本科生為調查對象，控制性別、年級及專業的分布，采取分層抽樣發放問卷657份，回收問卷652份，有效問卷625份，有效率95.13%。其中，男生312人，女生313人;大一207人，大二205人，大三213人;理工類310人，文史類315人;少數民族256人，漢族369人。

被試按照自愿原則完成問卷，完成一份問卷的平均時間為5分鐘。數據分析采用SPSS20.0和AMOS20.0統計軟件。

2.3.2數據分析及結果

用SPSS20.0考察各因子之間、因子與總分之間的相關情況，結果如表3所示。

由表3可見，各因子之間的相關滿足0.1～0.6的統計學要求，因子與總分之間的相關在均0.6～0.8之間，達到0.3～0.8的統計學要求。通過AMOS20.0進行統計檢驗，得到模型檢驗結果如表4所示。

由表4可知，X2/df<5，可認為模型的擬合是可以接受的。同時，擬合指數NFI、IFI、CFI的值在0.85～0.90之間，RMSEA=0.061<0.08，說明模型擬合良好，綜合各項指標說明量表具有較好的結構效度[7][8]。

3討論

《新校區大學生心理適應性量表》是在已有研究基礎上通過調查統計編制而成，最終量表采用likert5點評定方法，包含人際適應，環境適應，學習適應等3個因子11個具體題項。量表，量表編制過程中，首先從已有文獻中收集大學生心理適應性的相關內容，并結合訪談結果，確定了相關題項。整個過程嚴格按照量表編制的科學標準和程序進行，保證了量表的信效度。量表所有題項的來源，均通過訪談分析，并參考已有同類量表資料編寫，使得量表具有較好的適用性。量表的結構通過探索性因素分析確定，并采用驗證性因素分析對此進行了檢驗。結果表明，模型的各項指數都達到了合理的標準，數據擬合較好，具有較好的結構效度。量表的內部一致性α系數為0.85，這說明該量表具有較好信度。總的來說，《新校區大學生心理適應性量表》具有較好的信度與效度，各項指標均達到了理想的心理測量學要求，可作為新校區高校大學生心理適應性的測評工具。

篇2

（2.89±0.15）L/（min?m2）和（278.29±12.41）m，均高于對照組治療后（4.20±0.16）L/min、（45.82±5.96）%、（259.40±15.29）dyn/s、（2.50±0.14 ）L/（min?m2）和（103.69±10.14）m，且兩組治療后均高于治療前，差異均有統計學意義（P

【關鍵詞】 阿托伐他??； 充血性心力衰竭； 臨床療效； 心功能

The Short-term Clinical Curative Effect Evaluation of Statins for the Patients with Congestive Heart Failure and the Indexes Changes of Heart Function/TANG Li.//Medical Innovation of China，2016，13（17）：044-047

【Abstract】 Objective：To explore the short-term clinical curative effect of atorvastatin for the patients with congestive heart failure （CHF），and to evaluate the effect on the cardiac function.And so as to provide evidence for clinical treatment.Method：A total of 200 CHF patients were selected in the hospital from May 2015 to January 2016.And they were randomly divided into the control group and the research group，100 cases in each group.The control group were treated with conventional therapy，the research group was treated with Atorvastatin 40 mg/times，oral，continuous treatment for 2 weeks.Observed the clinical efficacy，cardiac function change application of ultrasound and 6 min walking test （6-MWT） results.Result：The markedly effective rate of the study group was 75.00%（75/100），higher than that of the control group 65.00%（65/100），the difference was statistically significant （P

（2.89±0.15）L/（min?m2），（278.29±12.41）m，higher than the control group after treatment（4.20±0.16）L/min，（45.82±5.96）%，（259.40±15.29）dyn/s，（2.50±0.14） L/（min?m2）and （103.69±10.14）m，and two groups after treatment were higher than those of before treatment，the differences were statistically significant（P

【Key words】 Atorvastatin； Congestive heart failure； Clinical curative effect； Heart function

First-author’s address：Beihai Hospital of Yantai City，Yantai 265701，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.17.012

慢性充血性心力衰竭（CHF）是多種心血管疾病發展的終末階段，主要表現為左室功能下降，機體組織器官灌注不足，常導致肺循環和體循環瘀血，是患者死亡的重要原因之一[1-2]。臨床主要以血管緊張素轉化酶抑制劑、硝酸酯類藥物、利尿劑以及洋地黃類藥物治療為主，以緩解心臟功。他汀類調脂藥主要有辛伐他汀、洛伐他汀、普法他汀等，近年來廣泛應用于心血管疾病的治療[3-4]。本研究旨在探討阿托伐他汀對CHF患者的短期臨床療效，并評估對其心功能的影響，為臨床治療提供依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料 選擇本院2015年5月-2016年1月CHF患者200例，病例納入標準：CHF病史3個月以上，美國紐約心臟病學會（NYHA）心功能分級Ⅱ～Ⅳ級，左室射血分數（LVEF）低于40%。排除標準：急性心肌梗死、瓣膜性心肌病、二度或三度房室傳導阻滯、急性冠脈綜合征、頑固性心力衰竭、帶有心臟支架或起搏器患者、嚴重肝、肺、腎等疾病患者。其中男113例，女87例，年齡46～77歲，平均（65.09±9.33）歲，心功能分級Ⅱ級43例，Ⅲ級126例，Ⅳ級31例。根據就診編號按單雙號隨機分為對照組和研究組，兩組各100例。對照組患者進行常規治療，研究組應用阿托伐他汀治療。兩組患者性別、年齡、心功能分級、心臟病史等基本臨床資料比較，差異均無統計學意義（P>0.05），見表1。

1.2 方法 對照組患者進行常規治療治療，予地高辛片0.25 mg，1次/d，口服；氫氯噻嗪片25 mg，

3次/d，口服。研究組在對照組治療基礎上，聯合應用阿托伐他汀鈣片（規格20 mg，輝瑞制藥有限公司，國藥準字J20120049）40 mg/次，口服，連續用藥治療2周[5-6]。

1.3 評價標準 治療2周后，評估患者心功能改善狀況及臨床療效。（1）臨床療效標準：顯效：患者臨床癥狀或體征基本消失或顯著減輕，心功能改善2級及以上；有效：患者臨床癥狀或體征部分緩解，心功能改善1級；無效：患者臨床癥狀或體征無改善甚至加重[7-8]。（2）應用超聲心動圖評估兩組患者心功能指標：每搏心輸出量（SV）、LVEF、左室舒張末期內徑（LVEDD）、左心室收縮及舒張末期容積（LVESV）和（LVEDV），計算LVEF=（LVEDV-LVESV）/LVEDV；外周血管阻力指數（ SVRI）、心臟指數（CI）及6 min 步行試驗（6-MWT）結果。

1.4 統計學處理 應用SPSS 11.0統計學軟件分析數據，計量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗，等級資料應用秩和檢驗，計數資料比較用 字2檢驗，P

2 結果

2.1 兩組患者治療效果比較 研究組患者顯效率為75.00%（75/100），高于對照組65.00%（65/100），差異有統計學意義（P

2.2 兩組患者心功能比較 兩組治療前各項指標比較差異均無統計學意義（P>0.05）。研究組患者治療后SV和LVEF均高于對照組治療后，且兩組治療后均高于治療前，差異均有統計學意義（P

2.3 兩組患者SVRI、CI和6-MWT結果比較 研究組CI、SVRI和6-MWT均高于對照組，且兩組均高于治療前，差異均有統計學意義（P

3 討論

慢性充血性心力衰竭（CHF）是一組臨床綜合征，是心臟病患者病情發展的嚴重表現，患者心肌收縮力顯著下降，心排出量難以滿足機體需要，心肌嚴重缺氧，同時伴隨神經內分泌激活、循環受限或全身瘀血等癥狀改善心肌的能量代謝和減少超負荷心肌的能量消耗，最終導致各個臟器嚴重的功能衰竭，嚴重影響患者的生存質量[9-10]。近年來他汀類藥物在臨床上非降脂作用也越來越受到重視，廣泛用于心血管疾病的治療。

國內外研究認為，他汀類藥物除具有調脂作用外，還能夠有效阻斷神經內分泌的過度活躍、抑制心肌細胞肥大、抗氧化作用、內皮保護作用及抗炎作用[11-13]。本次研究結果顯示，研究組患者顯效率高于對照組，心功能評分顯著降低，研究組患者治療后SV、LVEF、CI、SVRI和6-MWT均高于對照組，差異均有統計學意義（P

綜上所述，應用阿托伐他汀治療CHF患者具有較好的短期臨床療效，能夠顯著改善患者心功能及預后，值得臨床推廣應用。

參考文獻

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篇3

關鍵詞：沖突處理風格；關系沖突；團隊績效

中圖分類號：C93-06文獻標識碼：A文章編號：1006-723X（2013）06-0117-04

一、引言和問題

西方經理層平均要花費21%的時間去處理管理團隊內部沖突（Thomas， K.W 1992）。研究表明，指導和規范中國人沖突管理的五種文化價值觀依次是：和諧、關系、面子、資歷和權威，和西方人行為方式有很大不同（Chen Guo-Ming，2000）。和諧團隊、和諧社會是中國文化追求的目標，而在實際過程中，不可能沒有沖突。實際上團隊內部沖突，在中國還是比較常見的，尤其民營企業，內部沖突導致散伙的現象在中國相當普遍。團隊在初期能夠團結一致，艱苦奮斗，但一旦有所成就后，利益與權利的分配導致內部沖突，以至于不可調和最終導致團隊的瓦解，是中國大多數創業團隊的普遍問題（王端旭，2005）。那么，了解中國團隊成員在傳統文化影響下沖突處理風格分布特點，關系沖突以及團隊績效等沖突關聯變量的內部影響機制，對如何預防、解決及管理內部沖突問題，提高團隊的績效，具較大的現實意義。

二、文獻綜述

經典沖突管理理論：雙因素理論。沖突及沖突管理理論是一個很受西方社會科學關注的區域，有些專門的期刊專注于此領域，例如：《沖突管理國際學報》、《沖突解決學報》等。

相關文獻中，最廣為接受的是Thomas（1976）模型，該模型將沖突管理風格分成五種，水平維度代表合作性，垂直維度代表武斷程度（圖1）。

以上沖突管理風格按兩維進行的分類，被大量的文獻所承認，但也有少量的學者提出了懷疑，如Zhen Zhong Ma（2007）懷疑“我們并不傾向于相信雙因素沖突管理理論能較好地預測中國人的談判行為”。不管怎么樣，Thomas模型被很多導論性的教科書所引用，非常多的實證文獻及心理學的文獻都在此基礎框架下進行研究。

如何針對不同的組織，結合中國傳統文化，描述中國人的微觀行為，分析團隊沖突、團隊績效相關變量的影響機制，并提出對策，國內學者做了很多有價值的工作。陳振嬌（2011）采集中國76個團隊的樣本，研究了關系沖突影響團隊績效的中介機制，認為關系沖突對團隊績效與團隊學習產生直接負面影響。陳曉紅，趙可（2010）通過對 76 個工作團隊的沖突、沖突管理行為和績效的實證研究，發現沖突管理和沖突的交互作用對團隊績效的影響顯著。競爭型沖突管理行為會導致關系沖突的增加，進而導致團隊績效的降低；回避型沖突管理行為和關系沖突顯著負相關；任務沖突與團隊績效之間顯著正相關。郎淳剛、席酉民和郭士伊（2006）研究中國文化背景下的不同類型沖突對團隊決策質量認知和滿意度的影響，通過對156 名企業管理人員的問卷調查， 發現中國企業管理人員對團隊內沖突可以區分為關系沖突和任務沖突兩個維度， 兩種沖突都對決策滿意度有負面影響， 其中關系沖突對于任務沖突和決策滿意度有中介作用。 郎淳剛認為在中國文化背景下使用基于沖突的群體決策技術具有雙重的效應，增強群體討論的強度使群體內不同意見的表達合法化、程序化，從而增加了決策過程中的任務沖突，另一方面， 也可能破壞群體的和諧，引發較大的關系沖突，反而降低了群體績效。張志學（2005）認為沖突不能回避。如果組織成員在現實或潛在沖突情景中維持“假和諧”，一味回避沖突，最終將使沖突升級。

注意到文化傳統對沖突處理風格的影響，Apple ton（ 1970），Chiu （1967），Liu （1966），Morris （1956），Rodd （1959），Sing，Huang and Thompson （1962）以及Wilson and Green blatt等人針對中國人價值觀的團隊沖突做了相應的實證研究，總結起來，認為中國人特有的價值觀依次是：和諧、集體主義，等級制度及權力層次，面子、關系等。對于中國人沖突處理風格偏好，Paul S. kirbride Sara F.Y.Tang，Robdrtl，Westwood（1991）對在香港的中國人進行抽樣調查，表明中國最偏好的風格是拆衷妥協（8分），最不偏好的是競爭性風格（3分），中間依次是逃避（7分），包容（6分），協作（5分）。Tang Suping ，Wang Jing（2006）通過對大陸大學生抽樣調查，被使用頻次最高的沖突處理風格是折中妥協（3169），最少使用的是回避（2772），中間依次是協作性風格（3159），競爭性風格（2953），包容性風格（2885），兩個結果除最偏好的折中妥協風格結論一致，其余風格由于樣本不同，結論有較大差異。

將上面相關研究比較分析可以看出，對于相同的問題不同的學者結論有所差異，如中國人的沖突管理風格偏好排序，以及它們對團隊合作績效的影響，以及研究框架及角度，均有差異，造成這種相同的問題，結論有差異，說明我們需要進一步尋找原因。差異可能來自于樣本和計量分析方法。從計量分析角度而言就是估計產生了偏差，產生偏差的原因一般而言就是對模型內生性的處理需要進一步研究，本文試圖盡量擴大沖突相關變量的范圍，選取實際樣本，并且考慮到系統的同時性內生問題，研究中國人的沖突管理風格偏好、關系沖突以及團隊績效之間的影響機制。

三、研究方法

1研究樣本

本研究樣本取自云南省三家企業的員工，一家為會計師事務所，一家為民營中學，一家為建筑施工企業管理層員工。共發放問卷300份，回收有效問卷205份，問卷回收率683%。受試者平均年齡32歲，最大年齡54歲，最低年齡23歲，男性99人，女性106人。

2變量測量

個人沖突風格測試量表采用Thomas-kliman沖突模式量表，它由30組問題組成，每組問題包含兩個論述，它們描述受試者如何處理沖突。

團隊關系沖突量表選自以前的研究成果（Jetn，1995，1997），它由四個類似的問題組成，用來測量團隊內部個性差異及人際沖突的程度。關系沖突量表的alpha系數是082。

團隊績效量表，采用Alperet al（1998）Barker etal（1988）的成熟量表。這種對團隊績效的自我評級量表的alpha系數是083。

四、分析

我們的問卷包含五種沖突處理風格，團隊關系沖突及團隊績效等沖突相關變量，各變量的描述性統計如表1。

從上表可以看出，我們最偏好的風格是協作型，折中風格緊隨其后，最不偏好的是逃避型。Tang Suping， Wang jing（2006）對中國人取樣得到的結論與我們的基本相同。但ZhengZhong Ma（2007）的結果顯示，折中和逃避是國人最偏好的風格。但逃避風格的結果卻恰恰相反，值得進一步取樣驗證。

相關性矩陣如圖2所示。

關系沖突和團隊績效有比較明顯的相關關系，做相關系數矩陣如表2：

從表2可以看出，各變量之間存在一定的相關關系，但是相關矩陣僅能表示變量之間的線性相關關系，不能揭示變量之間的因果關系，而傳統的一個方程的回歸，可能不能描述我們系統的多變量之間的因果關系，從而使估計模型具有內生性，產生估計偏差，這是目前文獻出現結論不同的可能原因之一。內生性產生的原因一般有三種，本文著重先嘗試著用同時性聯立方程，從而消除同時性內生的影響。

估計的結果見表3。

在普通ols回歸中，關系沖突對團隊績效的邊際并行應是0188，這種方法沒有考慮到同時性內生，從理論上講是有偏估計。從表3可以看出，考慮聯立方程同時性之后，與普通回歸相比，最大的區別是關系沖突對團隊績效的邊際效應結果相差很大，關系沖突對團隊績效的邊際效應是-0670，這說明關系沖突將顯著降低團隊合作績效。個人沖突處理風格中，只有回避對團隊合作績效的影響是顯著，回避將降低團隊績效，年齡對關系沖突影響顯著，但邊際效應很小，同時注意到團隊績效的提升，將降低關系沖突。

五、結論

對中國文化下的團隊成員沖突處理風格，關系沖突及團隊績效，不同的文獻，對同樣的變量，經常出現不同的結論，這些偏差的產生，可能是由于樣本的不同，如Saraf.Y.Tang（1991）和Tang Su Ping（2006），樣本分別是香港工作人員和大陸學生；也可能估計方法不同造成這種差異，如郎淳剛（2007）和陳曉紅（2010），分別采用普通多元回歸分析和結構方程模型。造成偏差從理論上講可能由遺漏變量、測量誤差和同時性內生造成，從估計方法上要盡量消除內生性對估計引起的偏差，并多試用不同問卷以比較。本文嘗試用Thomas-Klimann等沖突模式量表，構造同時性聯立方程，以消除同時性內生引起估計偏差，對團隊個人沖突處理風格，團隊關系沖突及團隊合作績效影響機制進行了研究，結果表明，團隊關系沖突對團隊合作績效影響顯著，邊際效應達到-067。如果采用普遍多元統計分析，結果將是0189，不但影響方向相反，而且絕對值相差也很大，另外直覺上認為競爭性風格的人將會影響關系沖突，從而降低團隊合作績效，但是從我們的樣本中，看不到這種關系，唯有回避性風格對團隊合作績效顯著。另外，所有沖突處理風格對團隊關系沖突影響，均不顯著，這令人關注，而團隊績效對團隊關系沖突的影響是顯著的，團隊績效的提升，會使團隊關系沖突變少，說明可以同甘，不能共苦，另外年齡對團隊關系沖突有一定的負面影響，但其邊際效應很低。

中國文化影響下的團隊沖突及沖突相關變量的影響機制，在一定程度上如陳曉紅（2010）和郎淳剛（2006）所言的“黑箱”，研究尚不系統，很多針對同一問題的研究結論也有差異，我們還需試用不同的成熟問卷，盡量多在實際從業者中多取樣，取樣的行業在年齡、性別等分布要盡量分散，同時對計量分析的方法，要盡量消除估計的內生性偏差，從這些方面需做更多的對比研究，才可能對這個系統形成統一科學的認識。

[參考文獻]

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[2]Chen， Guo-Ming. The Impact of Harmony on Chinese Conflict Management. Paper presented at the Annual Meeting of the National Communication Association （86th， Seattle， WA， November 9-12， 2000）.

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[9]Barker， J，Tiosvold， Andrews，R.I. Conflict approaches.of effective and ineffective project managers： A field study in a matrix organization. Journal of Management Studies， （1988）25，168-78.

篇4

[關鍵詞]企業 人力資源 激勵機制

隨著經濟全球一體化的發展以及我國加入WTO,市場競爭的空間更大了,但是市場競爭也更加激烈了,市場競爭說到底就是人才的競爭。事實上,許多企業缺的并不是人才,而是出人才的機制。要充分的實現人才的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵機制。本文擬從企業文化激勵、經濟利益激勵、精神激勵三個方面對企業人力資源激勵機制進行論述,供國內企業人力資源管理同行參考。

一、企業文化激勵

人力資源積極性的發揮,需要一個健康和諧的工作環境和自主創新、富有團隊精神的企業文化氛圍。企業文化是組織成員共有的一整套信仰、價值觀和行為準則,它既有由組織的關鍵人物有意識地創造的規范,也有隨時間的推移而自然發展出來的內容。

企業文化是處于一定經濟社會文化背景下的企業,在長期的生產經營過程中逐步形成和培育起來的、獨特的且為企業家和全體員工共同持有和共同遵守的企業精神,價值標準,基本消息和行為準則。在激勵人力資源努力工作等方面,企業文化有巨大的作用。

企業文化的核心是企業價值觀,它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化價值觀的建立是實現對企業人力資源精神激勵的重要內容,它能夠在企業形成承認人力資源價值差異的文化氛圍,真正實現人力資源的資本收益,達到對人力資源激勵的目的。企業文化中的價值觀和經營理念是企業家精神的反映,是企業家個人人力資源價值的外在顯現,能夠滿足企業家的成就需要和自我實現需要。企業文化以人為本的管理模式有助于在企業形成尊重人才、尊重創新的氛圍,有利于技術人力資源創新精神的發揮,從而使企業擁有強大的創新工作團隊,形成企業的核心競爭力。

二、經濟利益激勵

經濟利益激勵是最基本、最有效的激勵措施,是市場經濟規律的本質要求所在,也符合國際慣例。人力資源的經濟利益激勵主要體現在人力資源的報酬上。亞當斯的激勵公平理論認為一個人的工作積極性不僅取決于絕對報酬,還取決于相對報酬。同時佛隆的激勵期望理論指出,一個人的行為受到行為預期結果的影響,反過來,預期結果也會約束人的行為。因此,首先人力資源報酬的確定不僅要考慮其當前的投入,還應該考慮其過去的報酬與投入、其他可以比較對象的報酬與投入;其次人力資源報酬的確定需要與企業發展的預期結果掛鉤,通過預期報酬激勵約束人力資源的行為。而且,在對人力資源進行經濟利益激勵時,要堅持“利益捆綁”原則和兼顧企業短期與長期發展的原則。

在經濟利益激勵方面,年薪制仍將是主要的人力資源激勵方式。其中,基薪作為保健因素,是發揮年薪制激勵作用的基本保證:而風險收入和獎懲作為激勵因素,是年薪制的核心,為彌補年薪制的不足,應對該部分進行改進,如支付方式可以采用延期支付方式等。對于改制較為徹底的具有競爭力的企業可以引進股票期權制度,加強試點和經驗總結。股票期權作為現代激勵機制的一種制度創新,它具有的報酬激勵和所有權激勵的雙重功能,是我國企業改革的重要方向,但目前受內外環境的限制,應持謹慎態度。另外,將年薪制與股票期權制度結合起來,將年薪中的風險收入部分或全部轉化為股票期權,這種模式是當前我國多數企業都可采用的報酬激勵方案。

三、精神激勵

馬斯洛認為人的需要分為生理需要、安全需要、社會需要,尊重需要和自我實現需要這五個等級,其中后三種高級的需要主要是通過精神激勵來滿足的。麥克利蘭則認為象經營者這樣的人主要有對成就的需要,合群的需要,權力需要這三類社會性需要,而這三類需要都屬于精神激勵的范疇。隨著社會進步和人類生活水平的不斷提高,當人們物質收入達到一定水平后,金錢等物質手段的激勵作用的邊際效應會越來越小,而精神激勵作用的邊際效應會越來越大。對于人力資源來說,其追求企業事業的成功、崇尚權力、承擔風險等特質和創新精神對促進社會與經濟的發展越來越重要。心理學家曾這樣描述精神激勵的作用:人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%-30%,在物質激勵狀態下能發揮能力的50%-80%,在得到適當精神激勵的狀態下,能將能力發揮至80%-100%,甚至超過100%?？梢?僅有物質激勵是不夠的,精神激勵也是十分重要的。在我國,許多卓有成效的企業家正當事業頂蜂時期,突然棄商從政,越來越多的企業家熱衷于人大代表、政協委員的競選?？梢娖髽I家作為一個情感豐富、地位特殊企業經營者,有著遠大事業追求的精神渴望,更需要精神上的激勵。形成系統有效的人力資源精神激勵制度,是我國現階段對企業人力資源激勵模式的必然選擇。企業人力資源精神激勵主要表現為對企業人力資源事業激勵,權利和地位激勵,聲譽激勵,職業道德激勵和晉升激勵五個方面的綜合激勵,關鍵在于承認企業人力資源的價值,提高人力資源在企業經營活動中的地位。

四、小結

人力資源的激勵方式是多樣化的,不同的激勵方式各有各的優點,且作用也有所不同。經濟利益激勵是最基本的激勵措施;精神激勵是在經濟利益需要得到滿足基礎上的更高層次的激勵,能夠有效地滿足經營者的精神需要,發揮隱性激勵的作用;企業文化激勵對人力資源的激勵作用也不亞于經濟利益激勵和精神激勵,它在價值理念上認可人力資源,在思想上對人力資源產生激勵。

所以,各種激勵方式之間存在著有機的聯系,應當充分發揮激勵的組合作用。當前我國企業體制改革不健全的情況下,不可能制定出一套統一的激勵機制,各個企業要根據具體情況因地制宜地制定自己所需的人力資源激勵機制。

參考文獻:

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[2]鄧榮霖.企業經營者薪酬激勵.工業企業管理,2003.3.

[3]高闖,劉冰.企業家行為激勵及報酬機制的改進.經濟管理,2002.12.

篇5

[關鍵詞]健康心理學；人性觀；可信性；利他性

人性(humanity)指人的本性；人性觀指對人性的基本信念和態度。古今中外許多學者對人性及其結構進行過探討，如以孟子為代表的“性善論”認為“人之初，性本善”，其善由惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心和是非之心四要素構成；而以荀子為代表的“性惡論”則認為“人生而好利”，“其善者偽也”。在中國哲學史上，“性善論”占主導地位。西方學者也有不同的人性學說，如休謨認為人性包括慷慨、仁愛、感恩、憐憫、好施等要素；而路德、叔本華等都對人性持否定態度。事實上，人是復雜的社會動物，認為人的本質是一切社會關系的總和，人性善惡是動態的，而且在不同的歷史時期有著不同的時代特征。當社會劇變和轉型時，人性問題常常會成為人們深思和批判的主題，正如當今的中國社會，舊的秩序和規范已被打碎，而與市場經濟相適應的新規則尚未建立，社會上商業贏利原則的泛化對以“性善論”為主流的民眾的人性觀產生了極大的沖擊，人們開始懷疑人性。大學生正處于人性觀、世界觀形成的重要時期，他們是未來社會的生力軍，對人性的信念和態度會成為他們行為的先導，因此，研究大學生的人性觀，對大學生的心理健康教育以及誠信社會的建立都有著重要意義。本文擬就大學生對人性的基本信念――當代人的誠信與利他性進行調查分析。

1　對象與方法

1．1　對象對荊州市的500名在校大學生進行了無記名問卷調查，收回有效問卷481份。研究對象的平均年齡為20.8±3.67歲。

1．2　方法　以美國學者Wrightsman，L.S編制的人性哲學量表為研究工具。該量表用于測試被試對他人一般行為的估計，即對人性的基本觀念和態度，包括人的可信性、利他性、獨立性等6個相互獨立的分量表，每個分量表都包括14個項目，每個項目均采用6等級記分，得分范圍在-42分到+42分之間，均值為0分。量表得分越高，表示被試對人性的積極肯定程度越高。本研究應用了測查人的可信性和利他性的兩個分量表。數據資料用SPSS11.50整理和統計分析。

2　結果

2．1　大學生的人性量表得分　大學生在人性的可信性和利他性上得分均大于理論均值0，但前者無統計學意義(P>0.05)，利他性顯著地高于理論均值(單樣本t檢驗，P

2．2　不同特性的大學生的人性觀比較　本研究以性別、是否獨生子女以及居住地等人口統計特征值為自變量，對大學生的人性觀進行了比較。結果表明，雖然女生比男生、非獨生子女比獨生子女、來自農村的大學生比來自城鎮的大學生在人性態度上略為積極樂觀，但結果都沒有顯著的統計學意義(獨立樣本￡檢驗，P>0.05)。

2．3　不同年級的大學生的人性觀比較對大學生的人性量表得分以年級為分類標準進行分組統計，發現大學生對人的可信性與利他性評價都隨年級而呈“U”型發展變化。通過ANOVA統計分析，在可信性和利他性上都存在一定的年級效應，其中一、四年級與三年級差異顯著(P

3　討論

3．1　人的可信性(trustworthiness)指人值得信任的程度，即將人視為有道德、誠實和可靠的程度；利他性(altruism)指人無私、真摯的同情心以及對他人的關心與幫助。在人性問題上，這兩個方面具有內在邏輯性，可信性是基礎和前提，而利他性則是人性的進一步發展和升華，認為人是值得信任的，但不一定具有利他性，這是符合邏輯的，正如美國大學生的人性觀。而我國大學生雖然對人性基本持積極樂觀的態度，但對人性的認識存在矛盾，對人的可信性評價不高(與理論均值。無顯著差異)，對人的利他性評價卻比較高，利他性信念顯著高于可信性，這種統計結論正印證了有些學者提出的“中國人對人性有較高的信念，但表現出比較低的信任行為”、“中國是一個低信任度的國家”這種矛盾會時常導致大學生的心理沖突，影響大學生的心理健康和適宜。

中國大學生的“高人性信念、低人際信任”現象即是我國特定歷史時期的產物，也是學校某些“本末倒錯性”德育的結果。當前我國正處于社會轉型期，由于舊的秩序和規則已被廢棄，而與商業社會相適應的法律法規未健全，社會中商業贏利原則泛化、欺騙敲詐的手段與方式防不勝防，這已嚴重影響了我們對人的信任；同時，大學生成長中歷經的中小學教育存在一些倒錯現象，如內容性倒錯：培養小學生愛人民、愛祖國等高級情感，而到高校卻需要教育大學生諸如入廁后應沖廁所等行為習慣；又如方向性倒錯；教育應先尊重人的自然本性，根據人的發展規律引導學生，而不是一味從社會需要出發塑造人，如小學生首先應學會求助與合作、并對惠助心存感激，而不是要求小學生助人為樂、公而忘私。過于理想而崇高的人性教育無法經受現實社會的檢驗，“教育效果”在現實中會坍塌，甚至使學生迷失自我。如何在學校教育中加強客觀科學的人性教育，是一個必須研究的問題。

3．2　性別、居住地等人口統計變量并不是影響大學生人性觀的主要變量，雖然女生比較之男生、非獨生子女較獨生子女、農村學生比城鎮學生在人性態度上略為積極，但差異不顯著。因為我國經過20多年的改革開放，科技、文化發展變化巨大，交通、通訊等變得發達便捷，當今地球都已成為“地球村”，所以，人口變量對人的思想信念可能已不形成重要影響。

篇6

【關鍵詞】農戶；行為選擇；研究現狀

一、農戶行為選擇理論的概念

農戶是對農民家庭的稱呼，由幾個從事農業活動的農民組成。行為選擇理論是從經濟學和心理學的角度，研究理性人面對經濟活動如何做出反應的學說。顧名思義，農戶行為選擇理論研究的是農戶如何做出抉擇、采取何種行動的理論。農戶行為選擇理論的研究是建立在農民能夠獨立決策的基礎之上的，但是，理論界對于農戶是否能夠看成理性人從而做出獨立決策尚存在分歧。本文認同農戶可以作為理性人的觀點，采取屈小博的定義，農戶行為選擇理論研究的是農戶在家庭收益最大化目標和市場經濟原則下，在既定資源與市場約束條件下所表現出來的“生產、消費、銷售、流通”等多方面行為選擇。

二、農戶行為選擇理論的研究現狀

（一）農戶行為基本理論方面。根據農戶的理性人假設是否成立，以舒爾茨（1964）為代表的經濟學家認為，農戶符合經濟學中理性人假設，其生產行為也是為了追逐經濟人利潤最大化目標。隨后波普金（1979）在其《理性的小農》一書中，發展了舒爾茨的觀點，認為農戶行為選擇是理性人做出的利益最大化的選擇。但是俄國經濟學家恰亞諾夫認為，農戶行為的做出不是出于理性人追求利潤最大化的目的，而是追求家庭消費需要最大化的結果，為此可能做出一些違背理性人假設的行為。美國經濟學家斯科特（1976）提出了農民的道義經濟學，認為農戶做出行為是基于道德而不是理性，農民在風險規避和收益之間偏好于規避風險，在不確定的情況下，農戶選擇生產技術安全的生產行為，即使收益偏低。通過對上世紀30-70年代農業的研究，黃宗智提出了“商品小農理論”，農民的行為同時受市場經濟和農戶勞動結構的制約，農民的階層地位低，對其經濟行為也有影響。

（二）農戶行為模型方面。最早建立農戶行為模型的是俄國經濟學家恰亞諾夫，認為農戶生產和消費的均衡條件為“農戶的消費邊際效應等于休閑的邊際效用”。加里?貝克爾（1965）在他的基礎上提出了新農戶經濟行為模型，作為理性人農戶的行為受生產函數、收入、時間的約束，通過數學分析，農戶可以在生產函數的約束下選擇最優生產，然后在收入約束下選擇最優消費。巴魯姆和斯奎爾（1979）引入新古典經濟學的概念提出了新的模型，為研究農戶對生產結構和市場發生變化后的反應提供了框架。Strauss（1986）進一步發展了農戶模型，強調了農戶作為研究主體，而不是個人。

（三）其他方面的研究。屈小博（2008）從生產函數和生產技術的角度分析研究了農戶生產選擇行為，認為不同生產規模的農戶，對技術的行為選擇不同。技術的選擇行為與農業收益和成本大小關系密切相關。不同規模的農戶對風險的認知行為差距明顯，規模越大的農戶對風險認知行為，但規避風險行為，無論規模大小農戶們具有一致性。從成本理論的角度，研究生產規模大小對農戶銷售行為影響。不同規模農戶的擁有交易成本和談判成本大小存在明顯差異，因此規模大小對農戶的銷售行為有重大影響。楊志武、鐘甫寧（2011）認為，在研究農戶行為時，要明確限制條件。畢繼業、朱道林、王秀芬等認為農戶的行為研究對耕地保護有重要作用，加強對追求利益最大化的農戶行為研究對耕地保護有重要意義。劉清娟運用Logistic模型對黑龍江農戶生產行為進行了實證分析，認為普通農戶和種糧大戶之間，影響生產行為的因素大小不同?？萍己褪袌鲆蛩厥怯绊戅r戶行為選擇的最重要因素。吳月紅（2013）研究了糧食補貼對農民耕地保護的影響，通過定量分析得出農業補貼政策對不同耕地保護行為的影響不同，農業補貼對專業農戶和兼業農戶的耕地保護行為的影響也不同。嚴亮（2007）研究了農業信息化對農戶行為的影響，認為信息化提高了農業生產率，轉變了農民的思維方式，使農戶生產方式發生轉變。董鴻鵬、呂杰（2012）探究了農業信息化對農戶生產行為、轉移行為等方面的作用機制。繆波（2006）對農業技術選擇行為進行了研究，認為農戶的技術選擇與農民教育程度、耕地面積、技術培訓、非農收入等因素有關。徐衛濤（2010）研究了循環農業中的農戶行為，楊麗（2012）對農戶技術選擇行為的定性分析、定量分析進行了綜合述評。李明橋（2012）分別研究了新農合門診補償對農戶需求行為的影響、退耕還林政策對生產決策行為的影響以及農業補貼政策對農戶配置資源行為的影響。

三、結論

自從20世紀初以來，行為經濟學迅速發展，增強了經濟學對現實問題的解釋和預見性，農戶行為選擇理論也是這方面的運用之一。研究好這一理論有助于更好的為農民、農業、農村服務。

參考文獻

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【關鍵詞】 語文教學 參與意識 培養

【中圖分類號】 G633.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1674-4772（2013）02-023-01

“回歸主體，發展主體”是當前課堂教學改革的目標指向之一。即把學習的主體地位還給學生，使學生真正成為課堂的主人，學習的主人。因此，教學中要培養學生的主體意識，讓學生積極主動參與學習的全過程，從而提高課堂教學的有效性，全面提高學生的語文素養，促進人的全面發展。那么，如何培養學生主體參與意識呢？

一、創設問題的情景，引導學生主動參與

教學是教與學的交往、互動，師生雙方相互交流、相互溝通、相互啟發、相互補充，在這個過程中，教師與學生分享彼此的思考、經驗和知識，交流彼此的情感、體驗和觀念，達到教學相長。它意味著學生主體性的凸顯、個性的表現、創造性的解放，也意味著教師角色的轉變，也就是教師除了知識傳授外，更應引導學生更主動地、富有個性地學習。其實，每個學生都有相當強的潛在和顯在的獨立學習能力，也有一種獨立學習的要求和表現自己獨立學習能力的欲望。新課程強調教師要充分尊重學生的獨立性，積極鼓勵學生獨立學習，并創造機會讓學生獨立學習，從而培養獨立學習能力?，F代教學論研究指出，學生的學習過程不僅是一個接受知識的過程，也是一個發現問題、分析問題、解決問題的過程，這個過程一方面是暴露學生產生各種疑問、困惑和矛盾的過程，另一方面也是展示學生發展聰明才智，形成獨特個性的過程。

如何鼓勵學生更好地發現、分析問題，通過自主探究解決問題呢？需要在教學中創設問題情境，通過問題引導學生主動參與學習。實踐證明，問題意識會激發學生強烈的學習愿望，從而注意力高度集中，積極主動地投入學習。如在講授《孔乙己》時，在學生閱讀全文的基礎上，可以設置如下問題：（1）孔乙己的性格有無兩面性？文章從哪些具體描寫中去體現？造成孔乙己這種性格悲劇的原因是什么？（2）結合全文，作者對孔乙己抱怎樣的態度？問題提出后，因為學生對全文有了整體感知，這樣可以組織學生進行合作學習、探究學習，讓學生在課文中找到有關描寫人物性格的內容。教師在這個過程中可以作適時點撥，如全文對孔乙己偷東西的多次描寫，給小孩子茴香豆吃的描寫反映了什么性格特征？在學生自主學習的基礎上，教師作總結：孔乙己有好吃懶做的一面，也有忠厚老實、善良、純真的一面，這是他性格的兩面性。然后說明造成孔乙己悲劇的原因是封建統治階級長期實行愚民統治的結果，以及封建社會的腐朽黑暗，人與人之間的冷漠。作者對孔乙己及這類人物是哀其不幸、怒其不爭的態度。這樣，教師提出問題，學生積極參與學習，最后在教師的幫助下完成對知識的自主建構。

二、整合信息技術，誘導學生主動參與

心理學研究表明，學生的認知過程是一個從感性到理性、從具體到抽象、從現象到本質的過程。學生對知識的感知要通過一系列外在事物的刺激，使學生產生有意注意，進而把興趣、激情集中到學習對象上來。從思維特點來看，具體、直觀、生動的形象可以更有效地激發學生的形象思維，形成對知識的整體感知和初步判斷，在此基礎上通過教師的引導去探求事物的本質，完成認識的全過程。因此，要使學生主動參與學習，教師在教學中要創設新穎、生動活潑、形式多樣的教學情境，誘導學生積極參與學習。

隨著現代教育技術的普及，學生的閱讀對象已從單純抽象化的文字媒介擴展為圖像、聲音、三維動畫等多種媒體。因此，教師在教學中要運用和整合信息技術資源。通過信息技術創設一個聲像同步，圖文并茂，情景交融的真實場景，使文本內容直觀再現在多媒體平臺上，充分激發學生的學習興趣，誘導學生主動參與學習。教師在對教學內容的信息整合時，可以把課本內容繪制成電子文稿，多媒體課件、網絡課程，用來進行講授或作為學生的學習資源。也可以將各種視頻資料、圖像資料、文本資料整合到與課程內容相關的電子文稿、課件之中。還可以將共享的信息資源與課程內容融合在一起，直接作為學習資料，供學生評議、分析、討論。如在講授《巴東三峽》時，可先播放有關三峽的記錄片，介紹三峽的基本情況，這樣學生很快就會被優美的景物所吸引，對三峽產生濃厚的興趣和了解的沖動，學生自然就會主動地參與學習。講授《背影》時，可讓學生聽崔健的歌――《父親》，在聽歌時讓學生思考父親給自己的感受，悠揚的旋律會讓學生想起生活中的點點滴滴，父親給自己無微不至的關懷呵護，感人的歌曲在學生的內心深處激起層層波瀾，飽含深情的歌會給學生帶來別樣的感受，聽完歌曲學生也就會積極主動的學習課文內容。

三、正面評價，鼓勵學生主動參與

行為心理學家赫洛克的實驗表明：表揚、鼓勵多于批評、指責可以更好激起學生積極的學習動機。教育心理學家蓋杰和佰令納說：“表揚是一種最廉價，最易于使用且最有效的激發學生學習動機的方法?！鄙鲜鰧嵺`和理論表明，要使學生主動參與學習，要多給學生正面評價，培養學生積極進取的心態，增強學習的信心和決心。因為每個學生都有一種渴望被認可、被尊重、被賞識的心理需求，如果這種心理需求得到滿足，學生的心理安全邊際效應就會越來越強，主動參與的熱情和勇氣就會喚發。教師對學生肯定的方式可以多種多樣，課堂提高、課堂活動參與、課后作業的完成、考試成績的提升都要及時給予肯定。實踐證明，及時評價比不及時評價效果好，因為及時評價利用了即時留下的鮮明印象，對學生的心理暗示作用較強，學生產生進一步學習的愿望也會得到提升。

四、彰顯語文價值，促使學生主動參與

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    [關鍵詞]企業 人力資源 管理 激勵體制

    隨著經濟全球一體化的發展以及我國加入世貿組織,市場競爭的空間更大了,但是市場競爭也更加激烈了,市場競爭說到底就是人才的競爭。事實上,許多企業缺的并不是人才,而是出人才的機制。要充分的實現人才的價值,就必須以人為本,建立一套有效的人力資源激勵機制。本文擬從企業文化激勵、經濟利益激勵、精神激勵三個方面對企業人力資源激勵機制進行論述,供參考。

    一、企業文化激勵

    人力資源積極性的發揮,需要一個健康和諧的工作環境和自主創新、富有團隊精神的企業文化氛圍。企業文化是組織成員共有的一整套信仰、價值觀和行為準則,它既有由組織的關鍵人物有意識地創造的規范,也有隨時間的推移而自然發展出來的內容。

    企業文化是處于一定經濟社會文化背景下的企業,在長期的生產經營過程中逐步形成和培育起來的、獨特的且為企業家和全體員工共同持有和共同遵守的企業精神、價值標準,基本消息和行為準則。在激勵人力資源努力工作等方面,企業文化有巨大的作用。

    企業文化的核心是企業價值觀,它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化價值觀的建立是實現對企業人力資源精神激勵的重要內容,它能夠在企業形成承認人力資源價值差異的文化氛圍,真正實現人力資源的資本收益,達到對人力資源激勵的目的。企業文化中的價值觀和經營理念是企業家精神的反映,是企業家個人人力資源價值的外在顯現,能夠滿足企業家的成就需要和自我實現需要。企業文化以人為本的管理模式有助于企業形成尊重人才、尊重創新的氛圍,有利于技術人力資源創新精神的發揮,從而使企業擁有強大的創新工作團隊,形成企業的核心競爭力。

    二、經濟利益激勵

    經濟利益激勵是最基本、最有效的激勵措施,是市場經濟規律的本質要求所在,也符合國際慣例。人力資源的經濟利益激勵主要體現在人力資源的報酬上。亞當斯的激勵公平理論認為一個人的工作積極性不僅取決于絕對報酬,還取決于相對報酬。同時佛隆的激勵期望理論指出,一個人的行為受到行為預期結果的影響,反過來,預期結果也會約束人的行為。因此,首先人力資源報酬的確定不僅要考慮其當前的投入,還應該考慮其過去的報酬與投入;其次人力資源報酬的確定需要與企業發展的預期結果掛鉤,通過預期報酬激勵約束人力資源的行為。而且,在對人力資源進行經濟利益激勵時,要堅持“利益捆綁”原則和兼顧企業短期與長期發展的原則。   三、精神激勵

    馬斯洛認為人的需要分為勝利需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現需要這五個等級,其中后三種高級的需要主要是通過精神激勵來滿足的。麥克利蘭則認為像經營者這樣的人主要有對成就的需要,合群的需要,權力需要這三類社會性需要,而這三類需要都屬于精神激勵的范疇。隨著社會進步和人類生活水平的不斷提高,當人們物質收入達到一定水平后,金錢等物質手段的激勵作用的邊際效應會越來越大。對于人力資源來說,其追求企業事業的成功、崇尚權力、承擔風險等物質和創新精神對促進社會與經濟的發展越來越重要。心理學家曾這樣描述精神激勵的作用:人在無激勵狀態下只能發揮自身能力的10%-30%,在物質激勵狀態下能發揮能力的50%-80%,在得到適當精神激勵的狀態下,能將能力發揮至80%-100%,甚至超過100%?？梢?僅有物質激勵是不夠的,精神激勵也是十分重要的。在我國,許多卓有成效的企業家正當事業頂峰時期,突然棄商從政,越來越多的企業家熱衷于人大代表、政協委員的競選?？梢娖髽I家作為一個情感豐富、地位特殊企業經營者,有著遠大事業追求的精神渴望,更需要精神上的激勵。形成系統有效的人力資源精神激勵體制,是我國現階段對企業人力資源激勵模式的必然選擇。企業人力資源精神激勵主要表現為對企業人力資源事業激勵,權利和地位激勵,聲譽激勵,職業道德激勵和晉升激勵五個方面的綜合激勵,關鍵在于承認企業人力資源的價值,提高人力資源在企業經營活動中的地位。

    四、小結

篇9

關鍵詞：社會體育；極限運動休閑；需求模型；山東徂徠山國家森林公園

中圖分類號：G811.4；G87文獻標識碼：A文章編號：1006-7116(2009)04-0027-04

A model of the current demand for leisure extreme sport

ZHAO Yi-ying1，WANG Lei-ting2

（1.Department of Sports，Taishan College，Taian 271021，China；

2.Taishan Institute，Taishan College，Taian 271021，China）

Abstract: Based on such characteristics as entertaining, exciting, challenging, nature valued and mass orientated, extreme sport is developing rapidly, becoming a new way of relaxation for modern people. Aiming at various factors currently affecting and restricting the demand for leisure extreme sport, the author selected such two factors as the degree of participation and the cost for relaxation to establish a model of the demand for leisure extreme sport. By basing their research subject on State Forest Park at Culai Mountain in Shandong, a typical place for leisure extreme sport, on the basis of acquiring data via questionnaire survey, and by using SPSS (a statistic tool) and proving via grey correlation degree ordering, the authors performed some analyses, and revealed the following findings: the degree of participation and the cost for relaxation are the most important factors that affect leisure extreme sport; the model of the demand for leisure extreme sport is rational and feasible to a certain extent.

Key words: social sport；leisure extreme sport；model of demand；State Forest Park at Culai Mountain in Shandong

“極限運動休閑”一詞應指廣義的極限運動文化――關于極限運動的物質、制度、精神文化的總和，它的目的是通過極限運動文化途徑宣泄緊張的情緒、消除身體的疲勞，獲得超越感覺閾限的刺激，實現人與自然完美的融合[1]。因此，極限運動休閑是在極限運動基礎上發展起來的兼有旅游和健身特點的體育旅游新產品，極限運動休閑在很大程度上滿足了人們挑戰自然和挑戰自我的需求，其參與性和體驗性特別受到參加者的青睞，吸引了廣大休閑者和體育愛好者，具有廣泛的發展空間。

20世紀60年代的美國青年文化運動推動了部分極限運動(extreme sports)項目的誕生，使早期的極限運動帶有明顯的青年叛逆文化特征[2]。然而隨著美國科技、經濟快速發展所營造的“休閑時代”到來和美國青年文化的發展與轉向，極限運動的叛逆特征也逐漸弱化，轉向了以追求休閑娛樂、回歸自然等為目的的多元價值取向[3]。1995年，ESPN(美國有線體育電視網)在美國羅德島組織了第一屆世界極限運動會，極限運動的發展拓寬到極限運動休閑旅游。以滑水和滑板為例，僅在美國，滑水愛好者目前就有110萬之多，而滑板運動愛好者更是多達450萬之眾；從收視率來看，2003年夏季，觀看極限游戲的觀眾較2001年增加了45%，美國已有67萬個家庭固定觀看ESPN播放的極限運動休閑節目[4]。

極限運動于20世紀90年代傳入我國，并得到了迅速發展。在我國許多大中小學，很多種類的極限運動項目得到廣泛發展，如輪滑、滑板、定向越野、室內攀巖等。我國的營業性極限運動休閑場所已經有150多家，而各種群眾性、自發性的漂流探險活動更是不勝枚舉，各種項目的極限運動俱樂部如雨后春筍[5]。

目前，國內學者不乏對極限運動的概念、發展及分類等問題進行探討，但鮮有關于影響極限運動休閑需求的主要因素的研究，本文將構建極限運動休閑需求層次模型，并選取山東徂徠山國家森林公園極限運動休閑基地為對象進行研究。

1極限運動休閑需求層次模型的構建

1.1理論依據

極限運動休閑需求涉及的理論較廣泛，本文選取運動心理學、社會學、體育經濟學3個最直接相關的成熟理論作為基礎理論[6]。

以前學者研究的需求模型主要是馬斯洛需求模型、納什需求模型和游憩需求強度模型。游憩需求強度模型認為，壓力平衡論使人們的休閑需求不斷上升，出游阻力相應減小，休閑需求強度和機會成本也成反比[7-8]。通過對比研究發現以上3種需求層次模式都呈現金字塔型結構。由此，本文假設愛好者參加極限運動的程度――參與度、參加極限運動的費用――休閑成本與極限運動休閑需求呈正相關，參與度和極限運動休閑成本直接關聯度較小，屬于間接影響。

1.2休閑需求層次模型構建

極限運動休閑需求同現代社會的科技、經濟快速發展所營造的“消費社會”背景密切相關，社會環境系統是極限運動休閑興起和發展的動因，而自然環境系統是極限運動休閑興起和發展的客體[1]，所以可以用異地性和休閑內容兩個指標進行分類，將極限運動休閑需求劃分為極限運動游憩、極限運動旅游、極限運動度假3層次。具體而言，極限運動游憩是指人們在居住地附近所從事不超過24 h極限運動休閑的現象；極限運動旅游是指休閑者在旅游中所從事的各種極限運動項目和極限運動文化交流活動與旅游地、體育旅游企業及社會之間關系總和。極限運動度假則是指參與者專門為進行永無止境的極限運動而離開居住地到異地旅行。由此，選取參與度和休閑成本兩因素構建極限運動休閑需求層次模型(圖l)。

參與度是個人在一定時間內進行極限運動休閑的次數和參與極限運動休閑項目的廣泛性。根據休閑者在一段時間內進行極限運動休閑的次數和參加極限運動休閑項目的形式確定參與度的初級階段、中級階段和高級級階。圖1顯示：參與度、成本與極限運動休閑需求是從無到有，即角點(A0、B0)為0起點，極限運動休閑需求從嘗試極限運動開始，愛好者處于極限運動參與的初級階段(A0~A1)，他們在居住地附近進行極限運動休閑，即極限運動休閑者達到以極限運動游憩需求為主的層次；隨著時間的推移，當參與度達到中級階段(A1~A2)，極限運動休閑者在滿足游憩需求基礎上，將躍升到極限運動旅游的階段；當參與度達到高級階段(A2~A3)時，在實現游憩需求和旅游需求基礎上，有機會實現以極限運動度假為主的休閑需求階段。

極限運動休閑需求層次的選擇還受到休閑成本的控制，因而極限運動游憩需求限制在四邊形B1A0A3D，這時極限運動休閑成本處于低成本(B0~B1)。極限運動休閑旅游需求限制在四邊形B1B2CD，此時極限運動休閑成本處于中成本(B1~B2)。極限運動休閑度假需求限制在三角形B2B3C。相比而言，極限運動休閑成本處于高成本，是休閑需求的最高層次。

1.3分析

1)參與度是極限運動休閑需求前提。

我們看到極限運動在我國的普及程度與歐美國家相比還有較大差距，參與人數比例還是太小，許多人對極限運動的參與還停留在欣賞階段，并沒有參與這項運動。有人認為是沒有時間或資金不足，其實，我國居民33.78%的閑暇時間在電視屏幕前度過，進行極限運動的費用也相對較低?？梢?，影響人們進行極限運動休閑的主要因素并不是閑暇時間和經濟條件。一定的閑暇時間和可自由支配收入并不能很好地反映極限運動休閑者需求量的增加和需求層次的提升，引入參與度因素定性分析比前兩者更能直接反映極限運動休閑需求。

極限運動強調參與者的勇敢精神，追求戰勝自我、戰勝外界時所獲得的愉悅感、刺激感、成就感。由于經常參加居住地附近的極限運動，隨著對周圍環境越來越熟悉而厭倦、運動技能的不斷提高，休閑者從極限運動休閑游憩中得到的邊際效應逐步遞減，他們便開始追求更為強烈的刺激，從而獲得所需要的感覺和喚醒。異地的地理環境和新穎的極限運動項目對休閑者的吸引力漸強，外出休閑動機越明顯，心理渴望以外地極限運動休閑作為休閑需求晉級的目標。而且只有當參與度達到一定程度(A1~A2)時，才有尋求新的挑戰，以求得良好感覺的心理傾向，此時，對極限運動休閑需求就由游憩需求(B1A0A3D)上升到旅游需求(B1B2CD)，當休閑者參與度繼續升級(A2~A3)、貨幣充足、時間合適時，休閑者的休閑方式更有可能再上升到以極限運動為主的度假需求層次(B2B3C)上。極限運動休閑的參與度是反映個人主觀休閑偏好的表征，是把主觀內容以客觀可定量表現的客觀尺度。

2)極限運動休閑需求層次與休閑成本呈正相關。

極限運動休閑需求層次的上升受到了休閑成本的影響。這首先是因為某些專業極限運動項目的開展在很大程度上依賴于高科技，參與者所需的裝備和儀器，都需要以高科技為后盾。其次是極限運動休閑者需求層次的上升，相應地旅行費用、住宿費用及通訊費用等綜合休閑成本也上升。需求層次的選擇是極限運動休閑者根據自己的能力決定的。目前極限運動度假屬于專業性高檔旅游消費，一些極限運動需要有足夠的財力、物力，如：滑翔、跳傘、熱氣球、滑水、潛水、沖浪、帆板等。因此，極限運動度假成本比兼有景點游覽的極限運動旅游成本更高。

圖l顯示，受成本控制線和參與度控制線共同約束的極限運動游憩需求面積四邊形B1A0A3D最大，表明一般情況下人們僅需在居住地附近進行便利實惠的極限運動游憩就可得到滿足，如各種登山項目、水上項目等。事實上幾乎所有的極限運動休閑者都會以距離較近的極限運動設施為主要的休閑地。對于參與度較高而收入高的休閑者，即使已經成為極限運動旅游者，也還是會把居住地極限運動設施作為主要休閑練習場所，代表游憩需求層次的四邊形(B1A0A3D)中包括了休閑者參與度的3個階段，因而游憩需求總量是最大的。此時極限運動游憩者愿意并有能力支付的成本在一定范圍內，當價格高于期望值，即極限運動游憩成本達到上限值時(B1D)，消費者的需求就會被遏制，休閑者繼續選擇極限運動休閑游憩的方式尋求身心愉悅。

在極限運動旅游需求層次(B1B2CD)中，包括了休閑者參與度的中級階段和高級階段。從休閑者角度分析，需求量與需求成本成反比，也會產生極限運動休閑需求成本的上下限，而由于旅游者來自異地，需求成本中除了旅游景點的直接費用外，還包括長途交通費等旅行費用，因而極限運動旅游成本會高于極限運動游憩成本。根據邊際替代率原理，當極限運動旅游需求受高價遏制時，為了保障自身總效用維持一定水平，極限運動休閑者會選擇滿足消費預算線和效用無差別曲線所轄范圍內的其他休閑產品來替代極限運動休閑產品。從極限運動休閑基地經營者的角度分析，為了避免這種替代現象的頻繁出現所導致極限運動休閑基地盈利銳減，經營者要推出符合市場期望的價格(B1~B2)，最后經過市場價值規律的微觀調控，以達到供需平衡。

三角形(B2B3C)代表著極限運動休閑需求的最高層次，相應的參與度和休閑成本也處于最高階段。相比游憩、旅游而言，極限運動度假需求量最小，但是，隨著經濟條件不斷改善和極限運動的經驗和技能不斷提高，有更多的參與者有機會融入大自然，向人類體能、意志、膽量挑戰。

2徂徠山國家森林公園極限運動休閑需求

徂徠山國家森林公園是泰安極限運動休閑發展的典型地區。從地質地貌看，徂徠山在地理構造上屬魯中泰沂山脈斷塊隆起山地，自泰萊平原拔地而起，氣勢雄偉，與泰山堪稱“姊妹山”，森林覆蓋率到79.6%以上，是山東省成立最早的國家森林公園之一。從水文氣侯看，徂徠山地處暖溫帶大陸性季風氣候區，四季分明，雨熱同期，光熱資源豐富，形成了眾多的泉、溪、瀑布等水文景觀。從實踐探索看，山東探索野外生存俱樂部從2000年開始在徂徠山進行野營穿越活動；以“回歸自然，挑戰極限”為主題的《徂徠山國家森林公園旅游開發總體規劃》于2000年12月通過專家評審，文本中規劃設計了相應的極限休閑項目[9]。

在構建的極限運動休閑需求層次模型基礎上，列舉有可能影響極限運動休閑需求層次的諸多因素，設計了問卷調查表。對泰山戶外運動協會、駐泰安高校師生極限運動愛好者、徂徠山極限運動休閑基地進行了調研，采用了隨機抽樣法進行，發放問卷400份，收回有效問卷388份。定量分析采用SPSS12.0統計軟件對問卷數據首先進行信度分析Alpha=0.708 6，本結果與真實結果之間具有一定的穩定性，因此可以接受；而后將此數據導入單因素方差分析，并將篩選出來的因素進行了灰色關聯度計算排序證明。

1)單因素方差分析。

具體計算步驟為在SPSS軟件工具欄中Analyze/Compare/One-way ANOVA[10]，計算結果表明：不同性別、年齡、月收入、職業、參與度、旅行次數和休閑成本對極限運動休閑頻率都存在部分顯著差異影響，這一結論與經驗看法相一致。參與度、休閑成本和職業3個因素對極限運動休閑需求層次表現出了較強的顯著性影響，而年齡、性別、月收入和旅行次數諸因素則表現出的顯著性影響較為次之；不同教育程度和旅行時間這兩項因素的變動對極限運動休閑需求層次未表現出顯著性影響。

2)灰色關聯度的排序證明。

徂徠山極限運動休閑系統內諸多因素的不確定性、相互作用的復雜性和運動性，可以看作是灰色系統，將SPSS軟件篩選出的7因素進行灰色關聯度的運算，求出各影響因素對與極限運動休閑頻率的影響關聯程度。經過Excel和灰色軟件依據公式1、2等進行矩陣計算，采用均值化量綱1處理和加權修正公式[11]，所得結果見表1。

綜合統計學和灰色關聯度[12]的結果，得出以下結論：

(1)極限運動休閑需求層次模型具有一定的科學性、有效性和可行性。極限運動休閑需求受參與度和休閑成本影響最大，休閑需求的發展狀態與參與度、休閑成本的發展態勢最接近，參與度和休閑成本的高低在一定程度上影響和制約著極限運動休閑需求的數量和質量。參與度因素排在首位，說明極限運動休閑需求并非僅由個人的經濟基礎所決定，重要的是個人喜好和參與愿望。

(2)職業因素對極限運動休閑需求的關聯度也較強。此結果部分說明了極限運動休閑需求受人們職業狀況的影響相對較強。

(3)相比而言，旅行次數與極限運動休閑的關聯度較大，原因可能為極限運動旅游、極限運動度假均牽涉到旅行，旅行次數多寡為極限運動旅游和極限運動度假提供必要的物質前提。旅行次數豐富個人極限運動休閑的閱歷，增加極限運動旅游和度假的機率。

(4)性別、年齡、收入均為人口學因素，三者排在旅行因素之后。旅行習慣屬于后天積累形成的特性，稱之為次生特性，與之相對的稱為原生特性，如人口學因素。次生特性(旅行習慣等)比原生特性(性別、年齡等)更能決定極限運動休閑的頻率，這說明極限運動休閑需求是可以后天引導的。

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[10] 薛薇. SPSS統計分析方法及應用[M]. 北京：電子工業出版社，2004：143-156.

篇10

關鍵詞：企業　激勵　績效考核

現代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估員工及團隊、組織的績效，對結果進行反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業都將考核定位于作為利益分配的依據和工具，這確實對員工有一定的激勵作用，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風險。好的績效評估制度可以激活整個組織，提升績效，否則會加大員工心理壓力，反而有悖初衷。所以，應努力通過績效目標的確定、績效的產生、考核、提升與新績效目標的確定，形成一個完整的持續溝通、授權、輔導的循環，達到績效提升的目的，實現有效激勵的績效管理體系，即完善的激勵與約束機制。本文擬從企業員工激勵現狀人手，分析目前企業在員工激勵過程中存在的問題，進而提出優化企業績效，實現有效激勵的一些措施及方法。

一、目前企業中員工激勵現狀及誤區分析

當今社會，人才成為各個企業爭奪的焦點，人才資源以比物質資源更快的速度呈現出國際化趨勢。在人才戰略迎來國際化的同時，各企業管理者也迎來了如何激勵員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業中，員工激勵工作開展異常艱難，企業付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經營者百思不得其解。針對以上現象進行分析，不難發現，目前企業員工激勵主要陷入了以下誤區：

(一)員工忠誠度的誤解

很多企業往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于其工作能力和效果。觀念必然體現為現實的行為準則，“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升，有能力者反受冷落。企業中對人員、工作的評價受此準則制約，形成這樣一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的局面；反之，如果企業管理人員重視員工的工作能力和效果，且真正體現為現實的行為準則，則有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎、晉升，將激勵有能力和有效果的行為，抑制拉幫結派混日子的行為，正氣上揚，就能形成員工實干而有成效的局面。

(二)輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性

企業激勵過程中往往難以真正做到拿標準來衡量，評先評優輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持落后，激勵形同虛設。

(三)士氣低落才激勵

很多管理者都認為激勵常規性的工作，無須花太多的精力，結果導致公司內部人員頻繁跳槽。激勵應保持連貫性，才能有效調動員工積極性，留住人才。

(四)缺乏考核依據，激勵成無源之水

一些企業管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業績考核。大多的企業比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些，獎金成了“大鍋飯”，發了白發。激勵下屬應當有一定依據，即對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，不僅要讓員工明確工作目標，還要讓其了解相應的回報，這才能調動員工積極性，促進企業發展。

(五)物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一

現實中，一些企業管理人員并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛需求層次的高級需要。在激勵時不分層次、不分形象、不分時期、都給予物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減，不僅企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。不可否認，高薪與良好的福利待遇在某一個時期所發揮出的吸引人才，留住人才的效力，但隨著員工需求的不斷滿足，將會產生更深層次的需求，如個人職業生涯規劃、知識的需求、自我實現的需求等，這時，高薪與良好的福利帶來的刺激便會不斷減弱。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于發揮激勵效果。

二、如何實施有效的激勵

如何運用激勵調動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業的興衰與發展至關重要，也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。激勵并不是孤立的事件，它需要一個前提――良好的激勵氛圍，這種氛圍本身就能起到良好的激勵的效果。

(一)有效激勵的前提

1．制定有效的績效考核制度?？冃Ч芾淼哪繕瞬皇菫榭己硕己耍渲饕δ苁且龑T工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實現公司的目標方向去努力。體現員工工作能力、工作實效的績效考核系統能引導員工不斷創造佳績，這時，績效考核的意義不僅是企業對員工工作績效情況的評估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標考核，員工需要感到有為實現公司目標出力的參與感；通過對員工本人發展意識的了解，使員工感到有培養提高和升遷發展的機會，有一種需要目標導向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導意義，而且有更廣泛的激勵作用。

2．完善薪酬體系。企業的薪酬制度設計應符合二個原則：外部競爭性、內部公正性。外部競爭性強調的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力；內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要支持工作程序，對所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，應更著重于內部公正性，據調查數據顯示：80％以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，如果員工認為自己的付出與收益不成正比，則會強烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度，當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時，激勵將失去效力。

(二)員工激勵的有效方式

首先，應了解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的起點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次；另外，人的需求還可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)、工作需要(包括學習和創造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個個體而言，各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不相同的，企業管理者應對所屬員工的需要進行細致分析和劃分，找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則就會事與愿違。只有抓住員工需求的特點，針對其最強烈的需求進行激勵，才能使員工產生最強的動機，解決激

勵不足的問題。為此，企業內部應實施有彈性的激勵機制，根據本企業實際情況，針對不同員工的需要和動機，制定分類激勵的措施。

所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處于不同的需求狀態，處于同等層次的員工，由于生活經歷和家庭、教育背景不同，需求的側重點也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，是激發人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的。

從橫向上看，每個員工的需要盡管在各個時期有不同的側重，但作為社會人，其需要同樣具有綜合性，應從員工個體動力結構橫切面的角度考慮和設計激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機會激勵三位一體的激勵機制。企業薪酬設計應體現公平而非平均主義的原則，建立與績效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎金的短期激勵的同時，還應考慮運用適當的長期激勵措施，將員工的切身利益與企業的經營業績聯系起來，一些企業采取了股票期權、職工持股和參股計劃等措施，激勵效果明顯。在成就激勵方面，應該看到，強烈的成就需要是很多有志員工的內驅力，有的企業采取競爭方法，讓員工被動地感受成就；有的企業通過給員工較大的自，使其主動地創造自己的成就，孰優孰劣，應視企業具體情況和員工結構特點而論。在機會激勵方面，應關注員工職業生涯規劃和輔導，為員工提供培訓和職務晉升機會，在公平和公正原則下，鼓勵優秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強烈的機會動機一方面有助于員工發展自我、提高自我和貢獻自我；另一方面激勵其在工作中更加主動積極，以主人翁的態度參與企業經營和管理，減少不必要的內耗和成本支出，對企業發展壯大無疑是有利的。

三、結語