員工的素質培訓范文

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關鍵詞:素質模型 培訓 開發 研究

中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03

1引言

近年來,華興建設有限公司采取了主輔業分離、實施事業部制管理模式等一系列措施。在經歷組織變革和結構調整后,許多員工的崗位發生了變化,部分優秀員工得到職位晉升,新增人員(學生)大量入職。人員需求與能力培養成為當務之急,大量的培訓需求需要得到滿足,另一方面培訓效果卻較難達到預期目標,往往不盡如人意。

如何才能設計出系統的、符合公司戰略發展的員工培訓與開發系統?如何利用有限的培訓資源滿足日益增長的培訓需求?已成為各級培訓工作者重點關注的問題。

本文通過搭建基于素質模型的員工培訓課程體系,對員工培訓與開發作了初步研究。

2素質模型概述

2.1何謂素質

素質是指驅使人們產生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現出的知識、技能、個性與內驅力等。素質是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質、動機)的各種特質的組合。

素質通常表現為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內驅力)兩種方式。一個人的素質就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認知、動機、個人品質以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。

2.2何謂素質模型

素質模型是指在組織中成功擔當某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質的特殊組合。其中包括不同的動機表現、個性與品質要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質模型是綜合考慮了組織戰略、任職資格和個人發展等三個方面而組合成的一種系統素質因素集合。

2.3素質模型與員工培訓的關系

素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應用于員工培訓,素質模型為員工的職業發展指明方向,公司可以根據素質模型制定員工技能發展路線,并根據個人能力模型要求的素質特征為員工設計培訓課程。

把素質模型作為培訓需求分析及培訓內容、形式設計的依據,有助于公司避免將眼光局限于當前或追求流行,可以確保把培訓與開發的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面,有助于公司將培訓工作落到實處、達到預期目標、提高培訓的成功率。

3基于素質模型的員工培訓與開發

3.1建立個體素質模型的一般流程

(1)本公司建立個體素質模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:

(2)由于核電建造企業的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質模型的建立流程與方法。

第一步:分析現狀,明確目標

通過對公司安全從業人員數量、學歷、年齡結構、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現狀的調查,發現安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業技能和業務知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓教材,有計劃地實施業務培訓。

第二步:選取樣本進行分析

根據安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進行問卷調查,總結提煉能力特征,并結合公司戰略發展對安全員素質的要求,初步得出安全員應具備的:

a.技能要素包括:

風險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設備安全檢查能力、安全環境體系程序編制的能力、安全環境管理手冊編制能力、環境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監控。

b. 安全知識包括:JGJ59-99標準、GB/T28001、ISO14001、常用環境法律法規、現場安全操作規程、核電安全規則等。

第三步:建立能力素質模型

組建專家小組,討論并對不同能力特征在調查分析中出現的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上建立能力素質模型。如表1所示:

表1安全員素質模型

3.2建立基于素質模型的崗位培訓課程(仍以安全員崗位為例)

(1)甄別、確定對應任職資格、專業知識、專業技能的專項培訓課程。

(2)建立崗位培訓課程目錄,見表2。

表2安全員崗位培訓課程目錄

(3)開發相應的培訓課程

3.3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查

需求來自理想與現狀的差距,需求調查就是找出差距,幫助我們把握培訓方向/修訂培訓體系/制定培訓計劃/改善培訓實施過程。

從組織戰略、任職資格和個人發展三個方面個方面予以分析,并結合各自主要參考依據作進一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進員工職業發展的培訓需求。如表3所示:(見文后)

通過以上分析,可以得出公司整體培訓需求的初步結論:

* 土建安裝施工總承包能力培養

* 不同管理層級管理能力培養

* 各職系專業知識與工作技能培訓

* 質檢員、安全員、安裝技術與管理、測放工等緊缺人員培訓

* 持證上崗要求

3.4公司基于素質模型的培訓課程體系建立

(1)搭建公司的培訓課程體系就是將公司整體培訓需求按照不同職系及不同管理層級細分,并結合各職系中關鍵崗位素質模型,明確各職系中不同管理層級人員應具備的知識、能力與個性特征,以建立相應的培訓課程。

(2)對培訓課程體系進行可行性分析

具體內容如下:

* 參考歷年培訓計劃實施情況,甄別培訓需求及計劃實施的難易情況。

* 收集內外部培訓資源信息,如外部培訓機構課程設置情況。

* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認。

(3)課程體系在培訓系統中的作用

有效的培訓課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學到經驗和教訓,從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!

科學合理的培訓課程體系,可以開發培訓教材、組建內部培訓師隊伍,為在職培訓工作系統化、規范化提供依據,為員工職業發展過程中應具備的能力指明方向,為員工培訓與開發系統夯實基礎!

4實施過程中存在的難點及解決措施

4.1選擇素質模型樣本的客觀性及代表性

選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。

對于選定的職位而言,應明確績效優劣標準,就是要制定一些客觀明確的標準與規則,用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的,什么樣的績效是較差的。根據企業績效考核的實踐經驗,有些職位的績優標準是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優標準不太容易衡量,這需要認真的思考和判斷。績效標準的確定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價,以此盡量達到客觀公正。

根據績優標準與實際考核結果,甄選該職位的素質模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人;另一組為績優人員。其中一般人員2-3名,績優人員3-6名。

4.2對于組織內出現的新增特殊崗位,選擇素質模型樣本存在困難

可參考組織外部同類型崗位,結合本組織實際情況初步建立該崗位的素質模型,試用一階段后再予以調整。

4.3建立各崗位的素質模型工作量大,涉及部門多,短期內難以完成

應由HR部門統一組織、策劃、建立素質模型實施方案,各職能領域負責選擇素質模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。

4.4分析、建立素質模型的人員缺乏相應技能

應由HR部門對相關人員予以培訓,提高其分析、建立素質模型的技能水平。

表3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查表

參考文獻:

[1]張建輝.崗位分析與崗位評價[J].中國人力資源開發,2002,1:42-44.

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因此，學校教學質量的提升，離不開對教育主體和主導者雙方積極性的調動。我校在校園文化建設的過程中，結合不同時期的工作重點，合理設計不同主題的教育活動，以主題教育活動為載體，激發廣大師生員工提升自身素質、提高教育教學質量的內在動力，培養學生社會責任感，幫助學生完善人格，建立正確的人生觀、世界觀、價值觀，促進學校教育教學培訓質量的全面提升。

一、開展汽車文化系列活動，促進學生熱愛所學專業，樹立技能成才的思想意識

教育學家威廉?格拉瑟在他的“選擇性教育理論”中指出：人的行為所有的動機都源自內心，學生在學校里表現不佳，其真正的理由是，學生沒有在學校里找到足以令他滿意的學習動力?！俺晒Φ慕虒W所需要的不是強制，而是激發學生的興趣”。因此，職業學校的教育只有真正激發學生對專業的熱愛，使學生樹立技能成才信心才能調動學生的學習積極性，才能實現育人成才的辦學目的。筆者學校通過一系列主題活動的開展將學生的興趣引導到所學的專業上。

1.開展汽車百科知識競賽和汽車文化手抄報比賽

學校6個班級70余名學生參加了汽車百科知識競賽，比賽內容涉及汽車發展歷史、汽車品牌文化、汽車新技術知識、汽車駕駛技術及交通法規;手抄報比賽中，學生們將自己喜愛的汽車品牌和車型，將自己掌握的汽車維修知識和對未來汽車技術發展的展望圖文并茂地展示在自己精心設計的版面中，學生上交的60多幅作品排版新穎、繪圖精美、內容豐富。兩項賽事集知識性、趣味性、創新性于一體，既豐富了學生課余文化生活，又使學生通過參加比賽，增長知識，擴展視野，鍛煉思維，樹立信心，促進學生對所學專業的理解和熱愛，給學生提供了展示自我的舞臺。

2.組織學生開展汽車維修技能競賽

學校61名學生報名參加了校內汽車維修技能比賽，通過初賽，評出24名學生參加復賽。經過復賽，選出4名優秀選手參加北京市技能競賽。學校參賽的馮俊偉同學獲得理論比賽和實際操作比賽總成績第一名，王亞偉、張勇強、伍俊成三位同學分別獲得總成績第3、4、6名。學校獲得團體總分第一名。經過層層選拔，優中選優，2名學生最終代表學校參加了第43屆世界技能大賽北京賽區選拔賽汽車技術項目比賽。一系列專業競賽的開展，大大激發了學生鉆研技術、提高技能水平的熱情，有效提高了學生敬業精神和團隊意識。通過開展規范化技能競賽，創新競賽內容，促進學生形成比知識、比技能、技能操作比規范的職業意識。

二、以團組織和班集體建設為陣地，向學生傳達正能量，促進學生形成完善的人格

教育的首要問題在于養成學生健全的人格。人格決定一個人的生活方式，甚至決定一個人的命運，因而是人生成敗的根源之一。作為公交集團的人才培養基地，我們培養的學生必須要具備適應公交企業發展的健康人格。健康的人格不僅有助于學生適應社會，更能促進學生職業生涯的健康發展。在開展主題教育活動的過程中，學校非常重視讓學生通過參與活動去感受正能量，接納正能量，從而樹立積極健康的人格。

1.積極組織團員青年開展志愿服務活動

學?！捌咝侵驹刚叻贞牎笔且恢б栽谛W生為主體的志愿者隊伍，曾經被評為北京公交集團公司級優秀青年志愿服務隊。這支隊伍不僅常年活躍在校園里，而且經常走進敬老院、公交場站開展社會實踐，積極開展以“我志愿、我快樂”為主題的系列志愿服務活動：學雷鋒日，學校團總支組織青年志愿者在校園內大掃除，擦洗宣傳櫥窗;教師節來臨，志愿者們向辛勤奮戰在教學一線的老師獻上感恩的鮮花;志愿者服務隊走進了房山區光榮院敬老院，看望退伍老兵，學習老的革命精神，為老人送去圖書，為光榮院種上敬老樹;到前門快速公交1線參觀學習，開展站臺服務、義務指路;十一期間到天安門廣場疏導客流、協助安檢。公益小組積極開展校內勤工儉學公益勞動，鍛煉學生的勞動能力，培養學生的勞動意識。在助人為樂的過程中志愿者們的自身人格得到不斷完善。

2.以班級團支部建設為陣地積極開展“天勤活動”

筆者學校十分重視發揮班集體這一陣地在學生德育工作中的重要作用。如2013級預備技師班團支部精心設計了以“感恩、責任”為主題的“成人禮”主題班會，“成人禮”上全班學共同回顧了班級成立以來的每一個精彩的瞬間，觀看以“感恩、孝親”為主題的視頻故事，莊嚴的“成人禮”誓詞使學生樹立起對國家的公民意識，對父母、師長的感恩意識，對社會、對自我的責任意識。通過成人禮主題班會，學生的心靈得到凈化，道德情操得到升華。該項目參加了公交集團公司“2013年-2014年度‘天勤計劃’好項目評選會”，學生們設計的活動項目得到了集團公司團委的充分肯定，獲得了集團公司團委的天勤活動資金支持。

對此，學校團總支根據學校工作特點合理設計團總支活動計劃，編制團支部“天勤活動計劃項目書”。各班團支部利用“天勤活動”資金開展本班團活動，先后開展了以“參觀汽車博物館、弘揚現代汽車科學”為主題的天勤活動，以“健康校園、活力青春”為主題的籃球比賽天勤活動和以“我運動、我健康”為主題的天勤活動。系列天勤活動的開展，增強了團員青年的團隊合作意識。

3.通過班級建設的系列活動，開展養成教育

葉圣陶先生曾深刻地指出：“什么是教育，簡單一句話，就是養成良好的習慣”。培養學生行為規范的意識，既要靠日常的管理檢查與糾正，更要靠班級集體活動的開展使學生受到潛移默化的影響，使學生建立自我管理的思想意識。筆者學校每年新學期的入學教育涵蓋了集中軍訓、開學典禮上優秀畢業生回訪母校、藍領精英進校園現身說法等活動，幫助學生樹立職業人理念，增進學生對先進企業文化的了解，切實提升學生職業素養。學習《技工學校學生行為規范》競賽活動，政府獎學金獲獎學生演講活動，“創建文明校園，爭做優秀學生”主題征文演講活動以及以拔河、跳繩、踢毽等體育類班級競賽活動的開展進一步強化了學生的集體榮譽感。

4.開展評優表彰活動，樹立典型，引領廣大學生樹立積極向上的健康人格

學校團總支積極開展團員教育評議活動，根據德育積分和期末學分績點，各班團支部召開民主生活會對團員進行綜合評價，評選集團公司級優秀團干部和優秀團員、校級優秀團干部、優秀團員和優秀志愿者。年底組織召開學校共青團年度“達標創優”競賽表彰大會，對獲得集團級的優秀團干部、優秀團員，校級優秀團干部、優秀團員、優秀志愿者和學生會優秀委員進行表彰，頒發獎狀和榮譽證書。表彰會上全體與會成員重溫入團誓詞儀式，借以增強團員青年的責任意識。同時學生科組織政府獎學金獲獎學生表彰大會，弘揚正氣，樹立典型，增強學生的感恩意識。

三、開展教師隊伍建設系列活動，提升師資隊伍和班主任的職業素養

漢代韓嬰在《韓詩外傳》中說：“智如泉涌，行可以為表儀者，人師也?！币簿褪钦f，教師須德才兼備，智慧如泉水噴涌，道德、言行可以作別人的榜樣。教師的社會角色是“知識的源泉”“倫理的化身”“社會價值的代表”。事實也證明，成功的教學活動必須由教師來設計、組織和實施。教師的這一職責和職業特征是參與教學活動的其他任何因素所不能代替的。我們學校通過崗位練兵、專業競賽引進教研等活動的開展，加強對教師職業素養的建設。

1.積極組織教師進行崗位練兵，開展技能競賽活動

學校先后組織了教師教學論文比賽和教師教學設計能力比賽，通過比賽達到教師間互相交流經驗、提高業務能力的目的。比賽得到了廣大教師的熱烈歡迎，參與度達到100%。

教學部門與工會積極配合，開展《創新工作室》活動。活動內容涵蓋了教師的教案編寫能力、課件制作能力、教學方法的運用能力及課堂管理組織能力展示，以及考察教師按照現代教學理念，科學、合理安排教學過程各個環節和要素，充分利用現有多媒體資源，有效組織學生進行課堂學習的能力?；顒哟龠M了教師在教學內容、教學方法、師生互動方式、考核與評價形式等方面大膽創新，提高了學生學習的興趣和學習效果。

2.組織教師進行典型任務工作頁的編寫比賽

此次比賽共收集到31名教師設計的典型工作頁60個，參賽作品內容新穎，難度適合學生現有水平，有很強的實用性，有利于在今后的教學及培訓中突出一體化教學特點，為今后教學及培訓工作的開展和質量提升奠定了堅實的基礎。

四、結合學校不同時期的工作重點，設立不同的活動主題，在主題活動的開展中促進學校工作水平的整體提升

1.開展“面對學校當前的現狀我們自身如何調整”大討論活動

2014年6月，針對學校管理者和教職工主觀上的消極懈怠現象，我們在全校范圍內開展整頓教學秩序專項工作，并在全校教職工中開展“面對學校當前的現狀，我們自身如何調整？”主題大討論活動?；顒又?，教學管理部門組織全體教師宣講教學常規，加強對教師的思想動員;學生管理部門組織全校學生加強課堂常規、行為規范和學籍管理制度的宣講;各科室組織本部門教職工針對當前學?，F狀、結合崗位要求以及對專項活動的相關建議開展討論。大討論活動后，學校認真聽取各科室、部門討論情況的匯報。結合討論結果，制定整改措施，使活動的成果轉化為推動學?？茖W發展、提高教育培訓服務整體水平的動力。

2.以迎接建校三十五周年為契機，在師生中開展“提升師生素質，加強文明校園建設”（“十個一”）系列活動

為促進新學年各項工作的順利開展，2014年9月，學校組織開展了“提升師生素質，加強文明校園建設”的“十個一”系列教育活動，以此推動學校全面提升教育教學培訓質量。“十個一”評選即：在教師中開展一次“最好任課教師”“最佳教案”“優秀論文”“最生動的模擬課”評選活動;在班主任中開展一次“我最喜愛的班主任”評選活動;在班級中開展一次“最好班集體”“主題班會”“班級環境和學生宿舍環境”評選活動;在學生中開展一次“最佳讀書心得體會”“最佳活動創意”評選活動。俄國教育家烏申斯基說：“教師的人格就是教育工作的一切”，“最好任課教師”“最佳教案”“優秀論文”“最生動的模擬課”評選活動，促進了教師隊伍的專業化發展，激發了教師對加強課程、教材、教法研究的積極性，提升了教師專業發展水平;有利于形成熱愛職教、關愛學生、為人師表、鉆研業務，積極進取的教風。也為教師們搭建了一個展現自我才能的平臺?！拔易钕矏鄣陌嘀魅巍痹u選活動，促使班主任更主動地發揮其在學生德育工作的中堅和骨干作用，努力建設奮發向上、文明守紀、團結友愛的班風?！白詈冒嗉w”“主題班會”“班級環境和學生宿舍環境”“最佳讀書心得體會”“最佳活動創意”評選活動，極大地調動學生在德育過程中的主動性，營造了技能成才、勞動光榮的學習氛圍，增強了學生的創新意識，活躍學生課余生活，培養了良好情操和道德風尚，提高了學生的集體主義思想，有利于形成知榮明恥、樂觀向上、熱愛專業、勤奮好學、苦練技能的學風。

同時，學校將“過程管理”的意識滲透到“十個一”教育活動中，并使之深化到學校建設的各個領域，使“爭做十個一”產生的正能量在教育教學的實際效果中得到體現。為確保“十個一”活動的落實，真正發揮主題教育活動的引導和激勵作用，學校先后制定并出臺了系列崗位考核責任制，并充分發揮數字化校園設備的監控職能，加強教育教學過程的管理與考核，將考核約束與引導激勵有機結合，使師生在參與“十個一”活動的過程中自覺接受過程管理、參與過程管理，從而促進了學校教育教學質量與經營管理水平的整體提升。

篇3

關鍵詞:實施素質提高工程 赴德國培訓 報告

一、赴德國培訓的背景

2006年底,北京市正式啟動了“北京市職業院校教師素質提高工程” (以下簡稱“素質提高工程”),市財政為此設立1.5億元專項經費保證工程的實施?！八刭|提高工程”由“教師培訓基地建設計劃”“教師人才引進與選拔計劃”“教師企業實踐計劃”“教師國內外研修計劃”和“教師職業資格證書計劃”五大類別共9個計劃構成。

“教師國內外研修計劃”,由“國內研修計劃”和“國外研修計劃”兩個子計劃構成。“十一五”期間,市財政設立2000萬元專項經費,對500名左右專業教師國外研修給予資助。組織教師到國外接受專業培訓,學習和借鑒發達國家職業教育的先進理念、方法和技術,提高教師的職業能力和專業水平。

為落實“國外研修計劃”,“北京市職業院校信息技術類專業教師培訓基地”和“北京市職業院校加工制造類專業教師培訓基地” 按照市教委的統一部署,于2008年11月和2009年2月分別組織了4個團(計算機類專業、信息技術類專業、機電自動化類專業、模具類專業),包含來自全市18所職業院校,共72名專業帶頭人和優秀青年骨干教師,赴德國進行為期一個月的培訓。

二、赴德國培訓的概況

此項目由中國和德國政府教育部門共同舉辦。德國承接此次培訓任務的是德國柏林GFBM培訓中心和德國巴登符騰堡州教師培訓學院。

德方針對中方的需求制定了詳細的培訓計劃,主要內容包括:

1.德國職業教育的體制與理念培訓

根據培訓計劃的安排,在巴符州教育學院、斯圖加特信息學校、瓦特格斯學院、泰特朗電子學校、黑森州卡塞爾市的海爾維奇-勃朗克茲職業學校的培訓活動中,先后多次涉及德國職業教育體制和教育理論的培訓內容。包括:德國教育體制與“雙元制”職業教育、行動導向教學方式、行動領域與學習領域、學習領域的課程思想。這些內容也為后續培訓內容的安排奠定了基礎。

2.職業學校的實地考察與教學觀摩

此次培訓將部分培訓活動安排在巴符州教育學院、斯圖加特信息學校、瓦特格斯學院、泰特朗電子學校、黑森州卡塞爾市的海爾維奇-勃朗克茲職業學校、菲利普-馬特奧思學校等8所職業學校進行,聽課10余節,與學校領導、老師和學生進行了多次座談。

3.參觀和考察“雙元制”企業

參觀了典型“雙元制”企業,實地考察“雙元制”在企業的實施情況。參觀企業包括戴姆勒奔馳公司培訓中心、MTU公司、博世公司、德國電信、寶馬摩托車廠、卡塞爾市大眾汽車公司鑄造加工、埃斯丁根-SMG鑄造工廠、德國海德堡印刷廠鑄造車間、斯圖加特市腎透析儀器生產廠等10家企業及這些企業的培訓中心、學生實習場地。

歷時4周的培訓,內容豐富,形式多樣、時間緊湊;考察與培訓相結合,講授與研討相結合,案例與實操相結合,從柏林到巴符州,從學校到企業,從企業到行業協會,使我們親耳聽到德國職業教育專家的講解,讓我們感到十分過癮;走進德國職業教育學校的課堂為我們接觸德國先進的教學方法開啟了大門;考察典型“雙元制”企業與行業協會,使我們切身感到學校與企業的水融,密不可分;所有這一切為我們如何進行高等職業教育的教學改革,如何進行有效的教學活動提供了思路與幫助,使老師們受益非淺,收獲頗豐。

三、赴德國培訓的收獲

1.切身感受了德國職業教育“雙元制”的實質

(1)關于“雙元制”

“雙元制”是德國職業教育體系中最負盛名的一種形式。“雙元制”是將傳統的“學徒”培訓方式與現代職業教育思想結合的一種學生在企業接受實踐技能培訓和在學校進行理論學習的職業教育形式?！半p元制”可以說是一種以企業為主體的職業培訓教育模式,將其稱為“學徒制”更加貼切。這里所謂“教育企業”是必須具有相關資質的企業才有資格主辦職業教育。根據受教育者與企業簽訂的以私法為基礎的職業教育合同, 受教育者在企業以“學徒”身份、在職業學校則以“學生”身份接受完整、正規的職業教育(見圖1)。

圖1 德國的教育體系與“雙元制”

(2)“雙元制”學生來源

接受“雙元制”培訓的學生,一般必須具備完全中學或實科中學畢業證書,自己或通過勞動局的職業介紹中心選擇一家企業,按照有關法律的規定與企業簽訂培訓合同,得到一個培訓位置,然后再到相關的職業學校登記取得理論學習資格。這樣,他就成為一個雙元制職業教育模式下的學生,即他具有了雙重身份:在企業是學徒工,在學校是學生,他有兩個學習、受訓地點:企業和學校。完成“雙元制”培訓后,直接進入企業就業。其智力特征以形象思維為主, 培養目標為技術工人。

(3)“雙元制”的產生及法律保障

“雙元制”的成因既有德國傳統文化背景,也有德國的法律基礎。

德國崇尚手工藝和技藝,有強烈的職業歸屬感,這是“雙元制”根植的沃土。德國歷史上手工業非常發達,有重視手工藝和技藝、重視技術和實踐的優良傳統。手工業不僅是“雙元制”產生的搖籃,而且也是實施“雙元制”培訓的重要力量。

崇尚技藝而不鄙薄職業教育是德國的社會風尚。德國有句諺語:“不教青年人手藝等于讓他們去偷”。德國人總是教育子女學習技藝立足社會。在德國大眾心目中,接受職業教育并非無可奈何的選擇,而是主動的要求。德國教育指出,培養一個技術熟練精湛的勞動者與培養一個知識廣博的大學生相比,對國家的經濟與社會發展具有同等重要的意義。

“雙元制”作為一種涉及面廣的社會活動,其健康運行有其強有力的法律作保障。一是有完備的法律體系,如:《聯邦職業教育法》、《職業教育促進法》、《手工業條例》以及聯邦各州頒布的學校法。德國是一個在職業準入制度方面管制非常嚴厲的國家,在全德工商協會(IHK)頒布的365種職業中,企業學徒必須取得IHK頒發的職業資格證書方可上崗。職業教育法規定,企業招收初中畢業的學徒時,必須為其提供為期三年至三年半的“雙元制”教育,即1/3的時間安排到職業學校學習課程,2/3的時間安排在企業實習。二是有辦學經費方面的嚴格明確的各種規定,確保了經費的穩定來源并不斷增長。三是對職業教育的科學研究、職教師資的培養和職業教育辦學條件標準等都給予法律確認。這三方面的法律成為“雙元制”職業教育向社會提供全面有效服務的強有力的保障。

(4)“雙元制”的基本規模和專業

“雙元制”在德國職業教育體系中占據重要地位。通常在十二年義務教育之后,部分初中畢業生可進入“雙元制”職業教育,完成3～3.5年學徒培訓進入企業就業;部分初中畢業生還可進入文理高中,畢業后升入大學;還有較少部分由職業學校畢業就業或進入大學。

“雙元制”職業學校40%的學生學習手工業領域的專業。在現代工業化過程中,德國不是拋棄傳統而是在繼承傳統的基礎上賦于其現代的內容。政府認為,手工業對經濟的現代化是具有經濟補償、培養人才和促進就業的特殊作用。這就是德國保留和發展手工業、行會和“學徒制”的原因。

目前接受“雙元制”教育的學徒規模約為180萬人,分布在360余種職業中。但職業分布表現出不平衡性,其中絕大多數學徒集中在零售、裝備制造、公共事業、美容美發、餐飲服務等行業。

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“雙元制”職業教育的專業實際上就是職業(德語Berufe)。伴隨產業結構不斷變化,許多傳統的職業逐漸消失,新興的職業、交叉的職業不斷出現,政府和行業協會每隔一段時間就會對所培訓的職業進行重新界定。“雙元制”的職業是由聯邦政府在《職業培訓條例》中加以規范的,上世紀50年代“雙元制”教育的職業為 770余個,到90年代末期減至370個,目前共有90余個職業大類365個職業。

(5)行業協會在“雙元制”中的地位

“雙元制”職業教育以企業為主的原則正是靠經濟界通過行業協會強化“學徒制”的管理來體現。全德工商協會(IHK)在“雙元制”教育中占據舉足輕重的地位,具有實質性的四大職能:

①頒布法規性文件。如學徒培訓合同、職業資格考試方案等。

②顧問咨詢。對企業提供咨詢,對學徒提供咨詢等。

③檢查考核。對企業培訓條件進行檢查,對培訓合同進行檢查,對企業培訓教員情況進行檢查,對學徒進行檢查等。

④監督。對整個“雙元制”培訓活動進行監督。

德國職業教育幾百年的發展史表明,職業教育主要是靠行業自已發展起來的,國家干預不過是近幾十年的事。

(6)德國職業教育“雙元制”的實質。在德國的培訓,使我們切身感受到了德國“雙元制”的實質是校企合作、工學一體培養學生的職業能力,是以企業一元為主,以學校一元為輔;更注重實踐環境的實真,而非環境的虛擬;更強調實踐的過程,而非實踐的結果;更注重工作過程中訓練,而非學校中演練;更注重做中學,而非學中做。

2.深刻理解了學習領域的課程設計思想

(1)“學習領域”誕生的背景

上世紀90年代,企業對“雙元制”學校課程多有抱怨,認為學校開設的課程多為“教學材料導向”(而非“工作任務導向”)的課程,學校教育與企業實際工作存在差距。聯邦政府文化教育部(KMK)采納了企業的意見,對“雙元制”職業學校課程進行變革,1996年開始試行“學習領域”課程?？梢哉f,學習領域課程的開發是基于德國“雙元制”模式基礎上進一步發展起來的。

德國的教師們也提出學習領域的教學在某些方面無法幫助學生了解知識的系統性與連貫性,這也是困擾他們的問題,而且由于推行時間不長,他們并不急于去全面贊揚學習領域。而“學習領域”的實施受到專業和課程類型的限制,在德國職業學校也不是全面鋪開。

(2)關于“學習領域”

“學習領域”是聯邦政府委托職業教育研究機構開發出的課程綱要。因此,可以認為“學習領域”就是課程,但它并非詳細的、具體的課程大綱,而只圍繞課程的目標與學習內容等提出的原則意見。

“學習領域”的文本非常簡潔,篇幅通常只有一頁。如機械加工專業,第5個學習領域的描述如表1。

表1

完成煙灰缸的制作可作為機械加工專業第5個“學習領域”的一個項目。

“學習領域”是以一個職業的典型工作任務為基礎的專業教學單元,它是從具體的“工作領域”轉化而來,常表現為理論與實踐一體化的綜合性學習任務。一般情況下,一個典型工作任務就是職業院校的一門學習領域課程。

重要的是“學習領域”的描述,在學校的理論學習和在企業的實踐這兩方面的目標分別描述,平行排列。它們通過同一個“工作對象”建立起直接聯系,內容上表現為互補關系,體現理論和實踐的緊密結合。學校這一元側重認知過程,學習目標重在能力的明確表述,認知目標使用的是了解、敘述、解釋、分析、評價等動詞,基本是布魯姆認知目標分類思想。職業能力中多有隱性能力和經驗的成分,部分類似于通用能力,盡管難以觀察和量化,但也作為學習目標提出,進入學習過程。

德國課程模式對技術業務工作的內涵(要素)研究很透徹。一項工作離不開工作對象,軟硬件工具,操作方法規程,工作的組織分工,技術業務的要求和標準。把這些要素分析、描述清楚,學習的內容就落實了。見表2,表3。

表2“學習領域”課程

表3 “學習領域”與原有“課程”的

差異對比

通過一個“學習領域”的學習,學生可完成某個職業(可專業)的一個典型工作任務,處理一種典型的“問題情境”;通過若干體系化“學習領域”的學習,學生可以獲得某一職業(職業小類或多個崗位)的職業資格。

(3)“學習情境”與“學習單元”

“學習情境”是用于學習的“情形”和“環境”,是“學習領域”的下一層級的概念,是實現學習領域關于課程教學原則意見的具體教學載體,實質上就是該門課程的具體學習任務。特殊情況下,一門課程可以僅有一項“學習情境”?！皩W習單元”是“學習情境”下一層級的概念,它是教師組織學生學習的時間與內容最小單位。如圖2所示。

圖2 “學習情境”與“學習單元”

(4)學習領域的課程設計思想

從學習理論的角度來看,學習領域課程更加符合主體性教育思想,建構主義和行動導向的理念,遵循人的職業生涯成長規律,應當是未來職業教育課程改革與發展的愿景,特別是在高技能人才培養和有較高質量要求的職業院校教育中。

傳統的職業教育由于割裂了理論與實踐(生產勞動)的關系,有可能把人培養成工具或殘缺不全的人(一部分人只會動腦不會動手,另一部分人只能動手而不會動腦),工學結合一體化課程“學習的內容是工作,通過工作實現學習”的特色和課程理念,實現了學習與工作的一體化,實踐學習與理論學習的融合,行動、認知與情感的統一,個體人格發展與職業發展的協調,實現了科學世界向工作世界的回歸,從而實現了“從受教育者的需要出發,把教育對象當作人來培養,把教育對象培養成人”。

“學習領域”課程把學習理解為理論和實踐一體化的職業能力發展過程,為學生提供了一個能對理論和實踐進行整體化鏈接的綜合性工作任務和工作過程。在學習領域課程中,學生不再像學科課程那樣按照知識系統性來認識社會、技術與個人的關系,而是通過理論實踐一體化的“學習內容載體”,從工作世界的整體性出發,認識知識與工作的聯系,從而獲得對綜合職業能力形成過程極為重要的“工作過程知識”和“背景意識”實現學習的遷移性。

3.真正領會了行動導向的核心精神

(1)行動導向的教學策略

“行動導向”(Handlungsorienterung)是指以行為或工作任務為主導方向的職業教育教學策略,它起源于改革教育學學派的學習理論。行動導向中的“行動”是一種“職業行動”,是指對本職業具有重要意義的、完整而且全面的行動,它常常是由經驗引導的。

行動導向的學習是教育學的一種教學新范式?；诘聡殬I教育行動導向的教學組織,其實質是:學生是學習過程的中心,教師是學習過程的組織者與協調人,遵循“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”這一完整的“行動”過程序列,在這個過程中采取多種教學方法,教師與學生互動,讓學生通過“獨立地獲取信息、獨立地制定計劃、獨立地實施計劃、獨立地評估計劃”,在自己“動手”的實踐中,掌握職業技能、習得專業知識,從而構建屬于自己的經驗和知識體系。

(2)“行動導向”的教學特點

行動導向教學并不是一種具體的教學技巧,而是以行動或工作任務為導向的一種職業教育教學指導思想,是由一系列以學生為主體的教學方式和方法所構成的教學過程。

行動導向的教學理論強調在教學中用行動過程、實踐的方法進行學習。設計導向則強調學生在教學過程中應該學習自我設計,應該不斷提高設計工作過程的能力。實際上,行動導向與設計導向的契合是我們的目標。行動導向的教學也要求學生從一開始就參與到教學過程的設計、實施和評價之中。行動導向的學習試圖保持動腦和動手活動之間的平衡。

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行動導向的學習注重培養學生的專業能力、個人能力和社會能力,將認知過程與職業活動結合在一起,強調“為了行動而學習”和“通過行動來學習”。這一探索創新精神和關鍵能力培養結合的有效方式,為現代職業教育的教學組織提供了“行動即學習”的理論依據和實踐案例。表4為傳統教育與行動導向教育教學特點的比較:

表4傳統教育與行動導向教育教學特點的比較

教學要素 具體內容 傳統教學 行動導向教學

課

程 教學策略 以教學材料為導向 以行為或工作任務為導向

結構 學科式,系統化 綜合性,項目化

形態 固定式:學校 雙元制:企業一元為主,學校一元為輔

資源 唯一:教材

簡介式 豐富:引導文、學材、工作頁、參考書、講義、

多元式

學習情境 課堂 真實工作環境

考核 學校:卷面考試 企業協會:真實任務+答辯

教學目的 培養學生的學習能力 培養學生的綜合職業能力

教

師 觀念 以教師為中心 以學生為中心

角色 主講者 引導員、協調員

任務 傳授知識 創造學習環境

教學方法 單向灌輸式 互動式:頭腦風暴法、項目教學法、案例教學法、角色扮演法

學

生 角色 聽眾 行動者

任務 學習知識 構建所學知識

學習方法 被動吸收 自主學習

學習目的 掌握知識 為了應用

學習特點 動腦 動腦+動手

學習過程 答題、看書、作業 資訊、計劃、決策、實施、檢查、評價反饋

課

堂 組織形式 班級式 小組式

氛圍 一言堂 積極參與

教學重心 教師的“教” 學生的“學”

教學活動 講授式 行動式

(3)“行動導向”的核心精神

“以行為或工作任務為主導”進行教學組織過程,“以學生為主中心”“以培養學生綜合職業能力為目標”這就是“行動導向”教學范式的核心精神。

4.學習體驗了教學方法和效果檢驗的內涵

(1)教學方法

教學過程是認知過程與職業行動過程的結合,行動導向教學使用了很多教學方法,包括:“頭腦風暴”法、項目教學法、引導文教學法、角色扮演法、思維導圖法、“三明法”教學法等等,其目的只有一個,使學生成為學習的主體,而整個教學過程貫穿體現的學習內容是工作,通過工作體現學習。下表為歸納各種教學方法的特點及適用場合。

值得一提的是,在德國巴登符騰堡州教師培訓學院,蘭伯特老師讓我們身臨其境地學習了“三明治”教學法?！叭髦巍苯虒W就是集體學習與個體學習的穿插。進行“三明治”教學法的背景在于:作為教師要創造學習的環境,兼顧學生的學習速度,需要學生掌握學習的主要內容,并具備自學的能力,教師頭腦中的知識如何與生產實踐結合起來,一個成功學習的重要條件是與學生的知識或自身經驗相關的學習。學習是一個自我的行為,體現個性化的學習過程?！叭髦巍苯虒W目的,就是教師要有組織地進行學生的自主學習和互動學習,調動學生的學習興趣,提高學生的學習積極性,充分發揮學生的主觀能動性?！叭髦巍苯虒W的學習途徑―通過耳聽、眼看、口讀、手做四種學習途徑的有機結合,達到使每一個學生獲得最佳學習效果的目的。“三明治”教學:預期目標:挑戰―動機―教學技術―知識―能力―目的;教學效果:增加學生自信心―使學生具有計劃性―讓學生體會到自身具備的能力―希望迎接新的挑戰―設計新的學習目標。于是我們學習了專家小組法,伙伴猜謎法,概念卡片分類法等多種教學方法,通過做學生,做演員,做觀眾,立體地了解了“三明治”教學法。我們還有幸進入德國的課堂,從數學這樣的基礎知識,到紡織、金屬工藝學,熱處理技術等專業知識,德國學生快樂學習,而教師的工作充滿了樂趣與挑戰。所有這一切為我們思考如何進行有效的教學活動提供了思路與幫助。

(2)對學生的評價

教師對學生的評價,很多采用自制EXCEL文件,既有學生的自評互評,又有教師的評價,分別有不同的權重,整個評價過程對學生是公開的,學生對自己的學習情況隨時能做到心中有數,這些都在課堂上進行,教師評價時非常注意方式和語言的選擇。德國教師對做得不好的學生不會采用批評的方法,只是指出該學生哪些地方做得好,哪些不太好,應如何改進;對于比較差的學生通常稱為“比較弱一點的學生”?？荚嚨哪康男院軓?不是難為學生,而是通過對學生進行考試,來提高學生的自信心,因此,試題不會超出范圍,考前復習的目的性也很強,課程的總評成績非?？陀^,不過分注重考試結果,只注重學生的學習過程,這一點很值得我們借鑒。

四、赴德國培訓的幾點思考

此次赴德國培訓,是真正的理論與實踐相結合的行動研究和深入的學習,如何借鑒德國先進職教經驗,消化吸收,結合當前國內職業院校的教學建設與改革,談幾點思考。

1.課程結構模塊化

職業教育的課程結構主要有兩種類型:

層級結構:學科課程的結構,以理論體系為主線,配合以實驗、實習、設計等實踐環節。課程之間呈線性關系,有嚴格先后次序:

基礎課(基礎理論課)――專業基礎課(專業理論)――專業課(專業技術課)

模塊結構:實踐導向的課程結構,以工作任務或技術業務領域組織課程模塊,從職業分析、工作職責分析入手確定學習領域。非線性結構,課程模塊相對獨立,以難度差別決定學習的先后順序。

國外幾種有影響的職業教育課程模式無一不是采用模塊課程。

上世紀80年代之前我國以中專為代表的職業教育課程是“三層樓”結構的一統天下,當時的培養目標是技術員。90年代以后,隨著國外課程模式為國人所知曉,這種課程結構受到質疑,改變課程結構的努力一直在進行之中。但時至今日這種課程結構仍有強大影響,職業教育很多專業的課程計劃或多或少還是表現出層級結構的特征。

脫離學科課程,采用模塊課程,這是職業教育課程改革的方向。

職業教育培養的對象是在生產、服務、管理一線從事技術業務活動的人員。他們要學習的是從事具體工作的知識、技能。這些知識大量是描述性的,而非論證推理性的。這些知識、技能的界定是對現有工作崗位的觀察、分析、綜合形成的,主要靠的是經驗。職業活動是社會性活動,除了必須具備相關知識技能,還要處理人際關系、遵循職業操守、積極進取改革創新。這些素養都要在相關職業活動的情境中才能得到培養。學科課程顯然不能有效培養這些職業能力。

掌握工作技能完成職業活動是需要一定理論知識的。但是學習掌握這些理論知識的目的不是為了學習更深理論而是更好完成工作任務,因此,第一不必求系統完整,第二不必先理論后實踐。職業教育課程中理論知識學習應該是實踐導向的。針對實踐中遇到的問題在理論上提高,會收到事半功倍的效果。復雜性理論認為:復雜系統中存在自組織機制,通過自組織而發生轉變、演化和發展。而自組織發生在干擾、問題、混亂出現時,當系統尚未確定、需要繼續運行以達成再確定時,系統才會進行自組織。在一個富有活力、創造力的課程系統中,不應追求線性、秩序,而是歡迎不平衡、不連續、斷裂。這些斷裂點正好是生長點。這是我們在職業教育課程中不追求理論知識系統化、學科化,不追求理論先行的一個重要理由。

2.教學過程中的師生角色定位

在單向傳遞的教學模式中,教師是知識權威、教學的中心、學生的指導者。以教師為中心必然伴隨教材為中心、內容為中心、目標為導向。

建構主義的、自組織的、演化的和生成的教學過程是以學生為中心的。以學生為中心的教學才能真正做到以過程為導向、具有開放性、內容豐富而又生動活潑。只有在這樣的教學過程中學生發展的目標才能全面實現。

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從學習過程的主導地位轉變到學習過程的附屬地位,是教師角色的重大轉變,但并不意味著教師地位的降低,也不能理解為教師作用可以削弱。恰恰相反,以學生為中心的教學其復雜程度和難度大為增加,對教師的要求更高了。教師要擔負多方面的角色:學習活動的規劃師、管理員、協調員、教練員、咨詢員和評估員等。教師的最大責任是把握過程的方向,使學習者從混沌狀態走向秩序、實現轉變和發展。如果教師放棄引導的責任或是不善引導,則將造成課堂的混亂,達不到教學的目的。

以我們的初步理解,教師在學生學習過程中的主要作用包括:規劃設計學習過程,提出學習任務,掌握學習進度;創設教學環境,組織課程資源(教材、器材、場地等);引出問題,發現和利用困難、干擾等不平衡因素激發學習過程;必要的講解、示范;組織討論交流和總結反思。

因此,教師要轉變對教學工作的理解,下一番功夫研討學生的學習過程特點以及認識形成和發展的機制,在教學實踐中探索適應新模式的教學方法。所有在教學崗位上的教師都是新教學方法的實踐者和研究者。從建構主義的觀點來看,教學的經驗也必須是教師個人以及教師群體在與教學過程相互作用、交互作用之中主動建構的,是內部生成和創造出來的。外來的經驗起著打破平衡、形成外在驅動力的作用。

為了適應新的教學模式,學校對教學和教師的管理也應該有新的思路,要像經濟領域改革初期那樣實行“放開”、“搞活”的政策。

3.建立開放性、發展性的考核評價體系

開放性指的是,評價課題來自實際生活和工作,鼓勵創新、鼓勵構建自已的模式而不是沿習現成框架,實施過程表現為學生及學生小組的自主活動,活動場所除了學校還包括企業、社會。發展性或生成性指的是,從過程看發展,通過多次連續評價和反饋以促進發展,目的不在于找出欠缺而是利用欠缺、斷裂、干擾作為發展動力,對學生的發展轉變程度作為評價,因此評價標準是多元的、不是預設的,評價結果的表述應該是等級制加上描述性的評語。

伴隨教學模式的改革,課程的評價標準與評價方法必須加以改進。要提高評價標準與教學目標的關聯度;要增強評價標準的客觀性、準確性、可觀察性和適應性;在評價專業能力的同時,還應評價非專業能力(通用能力)。

教育要發展,就要不斷反思過去的經驗,針對現實的教育問題,轉變不適應教育發展要求的思想觀念。只要我們秉持開放態度,發揚改革創新精神,改變思維方式,學習借鑒國內外先進經驗,勇于實踐與反思,在職業教育基本問題上不斷取得新突破,實現職業教育的全面可持續發展。

篇4

關鍵詞：員工培訓；企業發展；素質提升

企業的發展離不開企業員工的努力，所以加強員工培訓，實現隊伍素質提升，對企業的發展有重要的作用，一方面，可以增強企業的綜合競爭力；另一方面，可以實現員工在企業中的自我價值，為企業創造更多的經濟利益。加強員工的培訓，實現企業與員工的雙贏。

一、加強員工培訓的重要作用

（一）提升企業的綜合競爭力。在社會不斷發展，市場競爭日益激烈的大背景下，企業要想生存就必須不斷地提升自身的綜合競爭力，而提升企業綜合競爭力的有效途徑之一就是加強員工的培訓，通過對員工進行必要的先進技術的培訓，可以有效的提高生產效率，此外，通過對員工的培訓，可以提升管理人員的管理經驗和管理水平，也可以使員工更深入的了解到企業決策和發展方向，提高企業的競爭活力。

（二）提升企業的綜合素質。就目前企業發展的形勢來看，由于我國人才的數量有限，企業發展又增大了對人才的需求量，所以人才的供給速度趕不上企業的發展速度。目前人才的來源主要是招聘和企業內部的培養。而加強員工的培訓，也是一種人才培養的方式，員工培訓是一種企業培養人才的風險低、收益大的戰略投資，提升企業內部員工的整體素質，進而提升企業的綜合素質。

（三）提升企業人員的穩定性。加強員工的培訓，一方面是對企業的發展有促進作用，另一方面是提升了員工自身的能力。在激烈的市場競爭中，不僅企業要有競爭意識，而且員工自身也要有競爭意識，通過培訓，可以加強員工的就業能力，增強自身的專業技能，在市場競爭中保持自身的競爭優勢。加強員工的培訓，還可以促進企業的人員穩定性，在企業的發展中，員工同樣重視自身發展的問題，增強員工對企業的向心力，員工字企業中實現自我價值的同時，也為企業創造了經濟價值。

二、員工培訓應該堅持的原則

（一）技術與素質相結合的原則。在企業進行員工培訓的時候，不能只注重技術的培訓，而忽略了素質的培訓，員工的態度直接決定了工作的質量和培訓的效果，所以素質培訓在企業的發展中同樣重要，在實行員工培訓時應始終堅持技術與素質雙向發展的原則。在追求技術提升的同時，也注重素質的培養，在一定程度上，這就對企業的管理人員素質培訓有了更高的要求，通過素質培訓，只有實行技術與素質相結合的原則，才能提高員工綜合素質，提升企業的核心競爭力，促進企業的良好發展。

（二）培訓內容與形式的創新原則。員工培訓的開展，要結合企業的實際發展狀況，來制定科學合理的培訓內容和培訓方式。如果企業發展規模較大，又有一定的經濟實力，那么可以根據企業的發展目標，來制定相應的培訓內容，可以采取出國深造、或者與其他先進企業進行學術研討會的方式，來對員工進行針對性的培訓；能引起員工的關注，另外就是在形式上也要進行創新，不能采取一貫的培訓模式，對員工進行說教。

（三）培訓內容與企業文化相結合的原則。在員工培訓上，企業應堅持培訓內容與企業文化相結合的原則，企業文化是一個企業的精神象征，也是企業發展歷程的體現。培訓內容與企業文化相結合，可以使企業員工更深入的了解到企業的發展歷程，可以引導員工將自身的價值與企業的發展聯系到一起，自覺的努力工作，實現自我價值。良好的企業文化，一定程度上可以對員工形成一種約束力，提升員工的執行能力，增加員工的責任感，提高對于企業的歸屬感。

三、加強員工培訓的有效途徑

（一）強化培訓團隊的建設。企業員工的培訓，要有其本身的針對性和專業性。這就對企業的培訓團隊有了較高的要求。首先，企業應該設立專門的培訓部門，根據企業的員工和企業發展的實際情況，開展針對性的培訓。要合理的調配培訓資源，針對員工的情況選用合適的培訓人員，保證培訓質量；其次，企業應該堅持與高校合作，可以使培訓人員利用其豐富的實踐經驗去高校進行授課，保證自己的理論知識的更新。注重理論與實踐的緊密結合，引進專家和優秀人才或者利用高校的師資力量將員工內外培訓相結合，最大程度保證員工培訓的質量。

（二）創新培訓內容和培訓方式。企業在進行員工培訓時，不能只流于形式，讓員工象征性的走個過場，而沒有實際的培訓內容，這樣不僅造成了企業資源的浪費，而且也會使企業員工產生消極的心理，所以，要想真正的落實企業員工培訓，這樣既可以加強企業員工培訓的質量，又可以促進企業整體素質的提高。此外還可以針對員工采取培訓考核制度，提高員工對于培訓的參與度。

（三）完善員工培訓評價體系。為保證員工培訓的活力，需要不斷地完善員工培訓評價體系，科學的培訓評價體系有利于實現員工培訓的優化，及時把握員工培訓中理論與現實的偏差，完善教育培訓體系。員工培訓評價體系應具備綜合性，對于各項素質實現科學的分析來確保評價的中肯性。首先，員工培訓評價體系應具備可靠性，保證評價的真實性；其次，員工培訓評價體系應具備常規性，杜絕一次定性，應定期進行評價，分析評價之間的變化有利于提高評價的實際價值；最后，員工培訓體系應保證信息的及時反，對于學員的意見及時聽取，及時對于培訓中不適應當前情況的內容和形式進行調整。

參考文獻：

[1]孫桂娟.以基本素質達標培訓提升員工隊伍[J].中國培訓，2013，01：

60-62.

篇5

近幾年來，東陽市農村信用合作聯社新招入職工均屬于全日制的本科畢業生，雖然信用社對于新近員工的業務技能培訓非常重視，每年舉辦兩次業務技能考試、手工點鈔、電腦打字及信用社內部的一些理論考試(如會計、安保等)，但是這些考試都具有一定的局限性，使員工們都以死記硬背為主，沒有好好的去理解考試的目的。同時，信用社出臺的一些激勵措施(如金華市級里業務比賽得到名次的員工，可以優先轉正)，這就讓很多員工都產生了一些誤區，認為只要業務技能練好就可以了。這樣不僅制約了員工自身的發展，也制約了信用社的發展。作為一個大的金融單位，我們要促進單位的發展，不能夠只注重業務技能的培養，更需要培養員工在服務方面、理論知識等綜合素質的培養。只要造就一支具有競爭力、創新型的金融服務隊伍，才能使信用社在金融行業有立足之地。

一、立足崗位實際，確定員工素質培訓原則

(一)堅持思想素質與專業技能并重的原則

心理學認為，“思想是行動的先導，人的行為都是受思想支配的”，思想素質和高尚的值得道德是員工做好工作的前提條件，一個專業技能較強的員工，如果沒有愛崗敬業、認真負責的精神，工作起來就會松松垮垮，也不會出色工作，甚至會出現嚴重失誤，造成惡劣影響。而如果一個員工具有勤勤懇懇的工作精神，但是缺乏勞動技能，那么也不會勝任工作，同樣會影響單位的正常發展，因此兩者必須并重，以德為先，培養德才兼備的員工隊伍。

(二)堅持素質提升與培訓教育結合的原則

員工素質的提升，可以在學習培訓中實現，也可以在自我教育中獲得，還可以在實踐工作中總結中實現，因人而異，有的員工悟性較高，善于總結，進步較快，有的員工較為被動，接受新事物新知識比較慢，素質提升也較慢，總體看來，有意識有目標地進行培訓是快速提升員工素質最為有效途徑，因此必須強調教育培訓的功能。

(三)堅持教育培訓與工作實踐結合的原則

對新員工，既應該組織專門的集體教育學習活動，實現統一專門培訓；也應當緊密結合工作實踐，引導員工在實際崗位操作中，不斷提高綜合素質。因此需要積極創設“實踐提素質”的平臺，引導員工開展崗位競爭和爭優創先，在崗位工作提升素質與技能。

(四)堅持單位教育與自我學習結合的原則

提升員工的素質，既需要統一的教育培訓，從外部強化對員工的引導，同時也應該引導員工自我學習、自主培訓、自我進步，自我培養。比如開展工作總結、工作日志等方式有利于幫助員工積累經驗，總結教訓，實現素質的提升。

二、立足培訓原則，確定員工素質培訓措施

(一)加強制度建設，以考核獎懲促進素質提高。

要建立和完善促進信用社員工業務素質提高的激勵機制和評價體系，激發員工的學習動機，從而提高員工的素質。要引入競爭機制，實行“競聘上崗、擇優錄用”，使員工樹立危機感，認識到新時期信用社對員工的素質提出了更高的要求，只有不斷學習，提高自身素質，才能適應信用社的發展。構建促進員工素質提高的評價體系，將員工業務素質明確地用指標量化，對員工的學習能力和創新精神做出客觀的評價，并將其與職稱評定、職務晉升、崗位評聘等掛起鉤來，使績效考核成為促進員工素質提高的推動力。

(二)加強教育培訓，以學習培訓促進素質提高

加強教育培訓，是提高信用社員工素質的有效途徑。既要加強思想政治教育，又要加強專業知識和技能培訓。既要有計劃地在單位內開展各項培訓工作，使員工都有更新知識和提高專業知識的機會，又要根據工作需要及員工個人的特點確定中長期培養目標，有重點地進行崗位定向培訓，使員工在短時間內補充、更新自己的專業知識。要樹立終身學習、持續學習的理念，形成濃厚的學習氛圍。要不斷完善內部學習機制，促使員工制定學習計劃，檢查他們是否落實這些計劃，使學習取得實實在在的效果。既要讓他們在家自學，又要把他們集中起來培訓，安排好學習時間，既不耽誤工作，又不妨礙學習。要積極支持和組織員工參加各種形式的進修班、培訓班、研討會，以提高員工的知識水平，擴大視野，增強能力。同時，要加強員工參加全國性的一些專業考試的積極性的引導(如會計師，經濟師等和金融方面聯系比較密切的專業考試)，使員工的業務技能得到進一步加強，理論知識更加豐富。

(三)強化風險教育，樹立柜員的誠實守信理念

在銀行不斷強化風險管理的情況下，一些銀行的案件還是時有發生，許多案件都與銀行柜員的工作直接相關。因此，誠實守信是銀行柜員非常重要的素質。一是愛崗敬業，要求員工正確認識職業，樹立愛崗敬業精神，忠于職守，切實對單位，對公眾，對國家負責。二是誠實守信，在經營活動中做到誠實公正，盡力維護股東、客戶、銀行的合法利益，不為利益所誘惑。三是廉潔自律，要求銀行柜員樹立正確的人生觀和價值觀，自覺抵制行業不正之風。

(四)提升服務溝通，促進信用社與客戶關系發展

篇6

［關鍵詞］ 企業 提升 員工素質 有效途徑

2002年，美國密希根大學對全球人力資源能力進行調查與研究的結果顯示，人力資源對企業戰略的整體影響力高達43％――幾乎是其他任何因素影響力的2倍，人力資源已經成為一個國家和地區經濟和社會發展最重要的戰略資源。國內外先進企業在人力資源開發領域不斷創新、求索，不惜花費大量人力、物力、財力招賢納士，并通過脫產學習等途徑來提升員工素質，而科學的人力資源培訓是人力資源開發最基本和最有效的途徑，也是企業保持其持續的競爭優勢、永葆核心競爭力的關鍵。

一、企業提升員工素質的基本途徑

目前企業提升員工素質的基本途徑有兩種：一是引進、一是內部培養。引進適合于企業階段性的高素質戰略人才儲備。內部培養大致可分為脫產培訓和在崗培訓兩種，比較而言，員工因參加脫產培訓期間可以做到心無旁騖、不受干擾而更受歡迎，但因為工作不允許大量員工長期脫離崗位，因而它的培養對象有一定的局限性，對全體員工來講培訓效果也相對有限；而在崗培訓則不然，它形式多樣，可因地制宜，只要方法得當、組織得力、員工配合積極，就可以不受或少受工作影響，取得良好效果－有效提升員工整體素質，滿足企業發展需求，雖然它談不上最好，卻是最有效的途徑之一，而且恰當的培訓模式對于人員素質結構相近的企業而言，可借鑒，具有推廣價值。

二、在崗培訓的基本模式

企業員工的在崗培訓，作為企業為員工提供的一種福利，正逐步走進員工的心中。一方面，企業需要不斷提升員工的素質以滿足企業的發展和創新―企業需要一支可以迅速、準確地將技術轉化為有效生產力的員工隊伍；另一方面，員工也需要企業為之搭建一個有效的發展平臺，在提升自身素質和能力的同時也為自己贏得更廣闊的發展空間。培訓為企業與員工提供了一個雙贏的機遇。

在崗培訓模式可以簡單地分為集中培訓和自主培訓，而且這兩種模式各有利弊：

1.集中培訓

其優勢在于：在進行充分的培訓需求調研后，通過確定和規范培訓內容，避免培訓計劃的隨意性；整合并合理利用培訓資源，可提升師資隊伍的整體素質和授課質量、避免在培訓實施過程中浪費資源；加強培訓過程管理，可以對培訓計劃的實施進行全程督導、根據實際需要適時調整計劃等措施，確保培訓實施計劃全程可控；建立健全激勵約束機制，逐步引導員工端正學習態度，充分調動員工參加培訓的主觀能動性，從而進一步規范員工的培訓行為；強化信息反饋與封閉整改，及時發現并解決在培訓實施過程中出現的各種問題，為后面的培訓實施提供有效參考等具體措施來保證培訓計劃的有效實施，在源頭上規避培訓計劃實施過程中的各種風險，保證培訓工作取得預期的培訓效果。

其劣勢在于：在規范統一培訓內容、提升教學質量的同時，也限制了培訓內容的針對性，為了細化教學內容、確保培訓的實施效果，在分析培訓需求、確定培訓內容的過程中只能充分考慮到絕大多數員工的培訓需求，無法兼顧少數員工的個性需求，在一定程度上影響了培訓的靈活性，無法完全實現員工對培訓“缺什么補什么”愿望。

2.自主培訓

其優勢在于：企業內部各基層單位在進行自主培訓時，會根據本單位員工素質的具體組成情況，有針對性的確定不同時期的培訓方向與內容，而且在培訓實施的過程中，計劃更靈活，可以根據員工對培訓內容的掌握情況，隨時對培訓計劃進行調整，以確保員工整體素質的穩步提升；因為聘用的兼職教師就在本單位內部產生，非常了解員工的素質情況，在培訓實施的過程中完全可以做到詳略得當，不需要在培訓實施前而為此進行專門的調研。

其劣勢在于：過于靈活的計劃形式，使培訓隨機太強，方便了基層單位，企業卻無法實現對培訓過程的全程可控監管、保證計劃有效實施；各基層單位的兼職教師均是從本單位內部選聘，一個是導致各單位師資力量不均衡，再者是使兼職教師的教學壓力過大，甚至在保證培訓計劃有效實施的前提下可能會影響到兼職教師的本職工作，從而影響培訓質量；各單位教學環境不一樣，在某種程度上也會影響到培訓效果；對于同一工種員工的培訓，各單位存在重復培訓的現象，導致培訓資源的浪費。

三、在崗培訓模式的選擇

從上面總結的各種培訓模式的利弊可以看出，任何一種模式在保有其優勢、發揮其特點時都有著無法避免的缺憾，因而企業在選擇自己的崗位培訓模式時要權衡各種模式的利弊，使各種模式有機地結合到一起，盡量揚長避短，設法將各自的優勢發揮到及至：針對各基層單位均有的、普遍的培訓需求確定培訓內容和培訓目標，就這部分內容進行集中培訓，在整個企業范圍內整合培訓資源，實現企業內部培訓資源共享，并對培訓實施過程全程監管，以此確保提高培訓質量、實現預期的培訓目標；兼顧各基層單位員工分別存在的個性化培訓需求，允許各單位針對各自的培訓需求自行組織培訓，企業對培訓過程實施有效監管，保證實施效果；為員工提供良好的學習氛圍，培養員工的自主學習能力，調動員工自主學習的積極性，激勵員工不斷地學習、成長，充分提高員工的自適應能力，滿足員工的個性化需求。

總之，對任何一個企業來講，都沒有一個最好的在崗培訓模式，只有更適合的，到適合的培訓模式時，也就找到了有效提升員工素質的最佳途徑，就能夠滿足企業需求，為企業發展壯大提供可持續的人力資源保障。

參考文獻：

[1] 姚小風 孫宗虎： 培訓管理實務手冊[M].北京：人民郵電出版社，2007

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提高一個認識

近幾年，公司制定了人才強企的發展戰略，提出了創建學習型企業的目標，要求全體員工、特別是高管人員要把實施素質工程、爭當知識型員工，提高到實踐“三個代表”重要思想、樹立科學發展觀和實現公司跨越式發展的戰略高度來認識，堅持把技能人才培育工作作為提高員工素質和企業核心競爭力的戰略任務來抓。

突出兩個重點

一是加大“硬件、軟件”建設的投入力度。近幾年，公司累計投入800多萬元，完善了培訓教室、多媒體室、教學實驗室等設施，通過公司內部局域網開通了視頻點播系統，利用網絡進行培訓。同時，每年投入60余萬元用于師資培訓；二是重點抓好制度建設。近幾年，公司建立健全了《員工培訓教育管理規定》《員工外出培訓暫行規定》《培訓報表制度》《培訓工作入會制度》等12項規章制度，制定了《員工素質工程建設三年規劃》，出臺了《建設學習型企業實施意見》《員工培訓工作實施意見》《“創建學習型企業、爭做知識型員工”目標管理評估體系》等7個配套文件和制度，用制度進一步規范培訓工作，為培訓工作步入科學化、規范化和系統化的管理軌道提供了可靠的制度保障。

切忌三種誤區

一忌形式主義。有些企業對員工培訓時缺乏針對性，沒有根據不同對象、不同層次設置不同的課程，一些在重要崗位上最需要培訓的員工，往往因為工作忙、走不開而得不到應有的培訓。有的培訓內容與企業改革、發展和生產經營的實際情況相脫節、不合拍。有的培訓形式單一，理論性強，操作性差，效果不佳；二忌教條主義。有的企業在員工培訓中沒有創新，授課往往是生搬硬套，照本宣科，老生常談，與企業實際和培訓對象相脫離；三忌隨意性強。有的企業實施員工素質工程沒有長遠期規劃，計劃性差，隨意性強。有的企業忽視培訓師資工作，資金難以保障，很難取得好的效果。

處理好四個關系

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[關鍵詞]勝任素質；培訓體系；構建途徑

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095

在企業發展過程中，人力資源的重要地位日益凸顯，但同時往往也會成為阻礙企業發展的瓶頸，面對當前的嚴峻形勢，企業必須保持與時俱進，不斷學習的精神和能力，積極引進先進的管理理念，才能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。如何做好先進管理理念的落實是目前所有企業要面臨解決的主要問題，而企業培訓則是最為現實的途徑。因此企業管理者需通過各種社會途徑建立培訓體系、開展企業培訓，保證企業綜合能力能得到不斷提升。

1勝任素質的概念和企業培訓體系的意義

基于目前企業發展模式，可將勝任素質定義為：在既定的企業環境背景下，在具體的工作崗位上做出優秀成績所需具備的各類知識、技能以及綜合行為特征。勝任素質模型則是指做好某一項特定任務時，員工所需具備的勝任素質總和，主要包括行為等級指標、勝任素質名稱和定義三個要素。勝任素質為企業組織水平、工作分配和人力資源分配提供了參考價值，是企業工作崗位中影響員工業績的所有知識技能和行為的深刻反映。

培訓作為企業人力資源管理所需的途徑，是現代企業增強自身實力的必經之路，很多企業都非常重視培訓，不斷加強對人力資源的投資力度，重視對員工的教育培訓，讓員工在具體工作崗位上能完全勝任工作，讓人力資本持續升值，促進企業業績和未來戰略規劃的實現，這一措施成為目前多數企業的共識。企業培訓不僅能強化員工的基本素質，使員工在精神層面上更容易與企業達成一致共識，從而將其個人發展目標與企業戰略發展目標緊密結合在一起，在滿足員工個體發展需求的同時增強企業在市場中的競爭力，還能提升企業凝聚力，調動員工的主觀能動性，營造積極奮進的企業文化。

2企業培訓現狀和問題分析

21企業培訓無法實現思想觀和價值觀的統一

就筆者對目前企業的培訓調查了解中得知，很多企業陷入了培訓的怪圈：不進行員工培訓則無法統一員工個人發展與企業戰略發展的思想，員工的工作素質得不到提升，無法形成凝聚力的團隊；但很多企業即使進行了培訓，往往也收效甚微，主要問題表現為：培訓講師講得振奮人心，熱血沸騰，但員工一回到工作崗位立馬懈怠，培訓起不到實質性的效果，講師所講的工作理念和技能無法在日常工作中得到應用和落實，培訓的投資未得到回報。筆者在對X公司企業培訓的方案分析中總結出以下原因：影響培訓結果的因素主要包括培訓手法、方案設計、培訓動員和后續評定幾個環節，任何一個環節出了岔子，培訓就起不到良好效果。

22缺乏員工勝任素質培訓的需求調查

員工的培訓需求分析是培訓工作的基礎前提，無法準確把握培訓需求，培訓就成為了空殼之物，實質效果也就無從談起。目前諸多企業在培訓時盲目跟風，未針對企業發展需求和人力資源戰略角度對員工培訓需求進行調查，人力資源部門只是單純地為了培訓而培訓，流于形式，缺乏針對性。

23培訓講師素質不一

很多企業內部未配置專職或兼職的培訓講師，因此只能委托培訓機構代為培訓，而培訓機構往往對企業內部運行了解不深入，在教材編纂和培訓經驗方面較為欠缺，無法與企業戰略目標實現對口。事實上，每個企業無論是在管理理念、企業文化、員工素質、存在價值或是工藝技術等方面均有獨到的一面，但這種獨特性在培訓中往往得不到充分體現，給接受培訓的員工一種與現實脫節，好高騖遠的感覺，難以與講師達成思想共鳴，遑論理論聯系實際。

24培訓職責劃分模糊

很多企業將培訓劃分為人力資源部門的工作職責，將與培訓有關的事宜全權交由人力資源部門管轄，導致人力資源部門培訓工作產生孤島效應，各項職責劃分不明，看似與企業各部門聯系密切，但缺乏實質性的信息交換，僅僅依靠閉門造車的培訓模式，所擬定的培訓計劃往往脫離實際，得不到其他部門的認可，而其他部門也只是代表性的派員工參加培訓，并有可能因此而產生因培訓影響了部門工作的抱怨心理。

3基于勝任素質的企業培訓體系構建策略

31基于勝任素質的培訓體系模型分析

要將勝任素質理論引入企業培訓體系中，需要對現有的培訓體系進行一系列的整改，基于勝任素質理論的培訓體系與傳統基于崗位的培訓體系異同如圖1、圖2所示。

圖1基于崗位要求的培訓體系結構示意圖

圖2基于勝任素質理論的培訓體系示意圖

從圖中可以看出，傳統的基于崗位要求的培訓體系是以工作分析為培訓基點，僅僅局限在知識、技能等表象內容上，而勝任素質理論則是從員工的需求和工作表現特征為基點，對二者的區別和聯系進行多元分析，所涵蓋內容相對豐富，包括以崗位要求為基礎的一些潛在特征。此外，勝任素質從員工業績差異分析入手，使分析結果與績效存在較高的符合率，借助勝任素質可有效改進現有的培訓體系，進而針對各類企業的獨特之處擬定針對性的培訓計劃和方案，全面提升培訓實質效果。

32培訓前做好基于勝任素質的培訓需求分析

企業培訓需求主要依托企業戰略規劃、人力資源規劃、核心競爭力、年度經營目標、員工業績和行為考核以及各部門職位運行狀態等因素，因企業內因和環境外因的變化，對員工勝任職位的能力產生要求，因此才能產生培訓需求。企業培訓實質上就是幫助員工查漏補缺的途徑，培訓前對員工進行培訓需求調查將在全過程中發揮巨大作用。調查分析時，企業內因可從員工個人知識、工作態度、所述部門、能力現狀、核心素養進行需求調查分析，外因可從競爭企業的能力現狀、市場導向對職位的要求、行業業務重點等方面進行調研。

33利用員工勝任素質模型進行培訓方案擬訂

根據目標勝任素質的相互關系、結構進行培訓課程的立意和布局，將課程架構與培訓需求掛鉤，實現優勢資源匹配，課程的重難點選擇應與培訓需求的重難點相符。

34做好培訓師資力量建設和管理

若企業講師為內部培訓師，應要求其既熟悉企業業務，又在專業領域較為擅長，同時要求內部培訓師具備良好的課程開發能力、語言表達能力，能結合企業實際案例進行培訓講解，可從企業各部門表現優異的員工中選拔，一般由企業顧問、中層管理人員、權威專家等人員組成。若企業委托外部培訓機構代為培訓，應提供各種企業資料，與講師達成共識，并選拔內部人員參與課程開發，向講師開放公司資料庫和書籍，并與講師共同制作TTT培訓課程，對員工展開培訓。

4結論

在企業內部建立以勝任素質為基礎的培訓體系能為企業戰略發展和員工個人發展提供指導意義，無論培訓內容的傳統與否，培訓模式的大小與否，均需以勝任素質理論為依據，這樣才能保證企業培訓能獲得實質效果，提升企業核心競爭力。

參考文獻：

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一、調查的原因及目的

百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1、調查時間：

2、調查地點：

3、調查方法：采取問卷式調查

三、調查內容及分析

xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

(一)公司發展理念與文化

1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。

(二)組織結構與崗位設置

1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。

(三) 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

(四) 團隊精神狀況和素質

1、 除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(五) 員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。

四、今后的對策與建議

根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

企業調查報告(二)

一、調查過程

(一)調查目的與意義

1.調查目的

員工培訓的目的是通過一定的科學手段，促使員工在知識、技能、能力和工作態度等方面得到提升，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，員工的素質決定著企業的素質，擁有高素質的人才，才可能談得上持續發展。通過培訓，可以使新員工融入到企業的文化之中，可以使老員工補充新知識新技能，以跟上企業發展的步伐。

2.調查意義

企業要參與市場競爭，就必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就必須時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。培訓使企業人力資本整體增值的同時，也增加了企業自身的價值。員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。

(二)調查對象概況

1.調查對象全稱

2.調查對象地址

3.調查證明人

(三)調查時間

20**年8月26日—20**年11月18日

(四)調查方式

主要采取的是訪談的形式。通過對上海百晟精密機械有限公司的管理人員進行訪談，深入了解了該公司員工培訓的現狀、存在的問題及其改進途徑。

二、調查對象現狀

(一)上海百晟精密機械有限公司概況

上海百晟精密機械有限公司創于2019年，到2019年我們公司總人數為96人，其中技術人員占了65%， 公司轉制前為上海鐘表工具模具廠，是上海鐘表公司所屬單位，專業制造精密機械設備、鐘表、儀表、儀器等行業配套設備。設備先進，技術力量雄厚。主要產品有C6104多功能精密小車床、各類自動車夾頭，同時承接各類模具及精密零件各類小齒輪加工。特別是多功能精密小車床、自動車夾頭均有三十多年的生產經驗，產品銷往全國各地，出口東南亞及歐美。

(二)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的特點

培訓與技術不分離。員工在培訓不能只是客體或客戶的角色，而應當完全的融入到培訓的內容和方式中去，唯有如此，才能在培訓中更好的結合實際問題對癥下藥。雙向不間斷層進式的培訓模式。在平時的工作中不斷累積遇到的實質問題，有專人歸類總結，在考慮培訓經濟性要求的基礎上，非定時定人組織小范圍講解和解答，這樣不會延誤平時工作的效率。在訪談過程中了解到，新進員工的基礎知識及專業知識缺乏，老員工這兩方面欠缺的并不是很多，這樣在安排培訓的時候就要考慮到側重性的問題。新進員工的能力和技術不及老員工，那在平時就要對新進員工加強培訓的次數和強度，以便其在最短的時間內能夠最多的技術知識，應對其本職工作

(三)上海百晟精密機械有限公司員工培訓的內容

員工技能培訓和員工素質培訓，員工技能培訓是企業針對崗位的需求對員工進行的崗位能力培訓。員工素質培訓是企業針對員工素質方面的要求主要有心理素質，個人工作態度，工作習慣的素質培訓。

三、調查結論與對策建議

(一)調查結論

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動員工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

篇10

一、素質模型及其必要性

1、素質模型。素質模型，是指為完成某項績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合。包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。通過員工素質模型可以判斷并發現導致員工績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。而素質模型作為人力資源管理工具的廣義理解，則是從組織戰略發展需要出發，以強化競爭力、提高員工績效為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法以及操作流程。

2、建立與應用素質模型的必要性。從企業角度來看，對同類素質進行分析可以準確反映從事不同工作性質與內容的素質要求以及工作績效目標的差異性；對于員工而言，素質模型為員工選擇合適的工作提供了依據與參考，同時也為員工規劃其職業生涯提供了現實指導。換句話說，員工可以根據自身所具備的素質坐標選擇自己在企業的進入起點乃至未來職業發展的道路。因此，員工素質模型通常體現為一系列不同級別的不同素質要素的組合，它既代表了企業對于工作所需素質的界定，也為員工提供有效的指引。在企業管理及人力資源管理實踐中，建立與應用素質模型的優越性與必要性也得到了證實。（表1）

二、傳統人力資源管理與基于素質的人力資源管理之比較

從上面的分析，引發我們進一步研究素質模型的科學性，找出傳統人力資源管理和基于素質的人力資源管理的根本差別。（表2）

三、素質模型在人力資源管理中的應用

素質模型是企業人力資源管理體系中的一個重要組成部分，在人力資源管理活動中起著基礎性、決定性的作用。它不能獨立于其他管理體系，只有與其他體系緊密配合，才能發揮其應有的作用。素質模型分別為企業的工作分析、人員配置、績效管理、員工培訓、薪酬管理以及人員激勵等方面提供了強有力的依據，它是現代人力資源管理的新基點。素質模型在人力資源管理中的應用體現在以下方面：

1、在工作分析的設計方面。傳統的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于員工素質模型的工作分析，則通過研究績效突出員工與優異表現相關聯的特征及行為，結合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責內容，它具有更強的工作績效預測性，能夠更有效地為選拔、培訓員工以及為員工的職業生涯規劃、獎勵、薪酬設計提供參考標準。

2、在人員選拔與人員配置方面?；谒刭|模型的人員配置將企業戰略、經營目標、工作與個人聯系起來，克服了以短期的職位需要開展招聘甄選工作的缺點?；谒刭|模型的選拔幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，素質模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學業等級分數等顯得更為重要。建立以崗位能力素質為基礎的、結合學歷、工作經驗和專業知識等要求的面試評估工具，可以幫助面試官衡量應聘者與崗位的能力素質要求匹配程度。

3、在績效管理方面。素質模型的前提就是找到區分優秀與普通員工的指標，以它為基礎確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，體現了績效考核的精髓，能夠真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據考核標準以及素質模型通過培訓或崗位輪換等其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業對員工的期望。與傳統績效管理關注工作結果與短期績效相比，基于素質模型的績效管理更關注從事該工作的素質及當前與未來的績效。這種能力導向可以幫助企業實現高績效，使每個員工都能依據自己所具備的核心專長與技能為企業做出貢獻，強化企業對于人才的持續關注以及素質的開發。

4、在員工培訓與開發方面。培訓的目的與要求就是根據企業戰略發展的需要，幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于素質模型分析，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，省去分析培訓需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓開支，提高了培訓的效用；進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。

5、在薪酬管理方面?；谒刭|模型的薪酬管理系統為企業關注員工未來發展與潛在價值提供了最終的落腳點，從而使員工與各級管理者能夠努力地提高現有知識與技能水平，持續發展自身優勢與潛能，還能夠幫助企業吸納、保留更多具有高素質、高潛質的人才。這種對于驅動高績效產生的高素質的關注，為知識經濟時代知識型員工的人力資源管理提供了有效的切入點，符合基于角色與成果管理知識型員工的要求。

推而廣之，基于素質模型的薪酬管理，實際上對員工的個性以及創造力給予了相當的尊重，這在等級結構森嚴、員工晉升通道單一的組織系統中是無法實現的，員工只能通過權利的不斷獲取來贏得某種尊重與肯定，即所謂的“管理獨木橋”。因此，建立基于素質模型的薪酬管理體系為擴大組織對“尊重”的內涵界定提供了可能，從而成為激勵員工不斷實現自我、提升自身價值的動力源泉。