河長制考核制度范文

導語：如何才能寫好一篇河長制考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

凡區委、區政府及街道下達的各項目標任務均為考核范圍。

（一）街道各職能科室，根據年度考核目標下達的月度工作任務。

（二）街道辦事處及職能科室根據區委、區政府中心工作要求所下達的工作任務。

（三）街道辦事處及職能科室根據街道工作需要下達的臨時性工作任務。

（四）勞動紀律考核。

二、考核方法及評分

（一）考核方法：

考核由街道作風建設考核領導小組負責實施。

每月考核一次，采取集中考核和科室考核相結合辦法，科室每月對各社區工作完成的質量、時間要求以考核評分表的形式進行考核打分（100分為基礎分）。(見附表)

考核組次月5日前召開考核評議會，綜合確定各社區得分并通報。存在問題由考核小組會同街道紀工委共同下發整改通知書。

（二）評分標準：

1、凡區委、政府、街道、各科室下達的工作任務，沒有辦理的一次扣10分；沒有按時完成視完成的百分比扣分，(10分為基數)超出要求完成時限兩倍的按未完成處理。

2、未按下達任務質量要求完成視情況扣2-5分。

3、勞動紀律考核：

（1）工作時間實行掛牌上崗。未按要求，每發現一次扣1分；

（2）嚴格請銷假制度。因病因事請假半天由社區（主任）批準（每月每人累計不超過1天）；請假1天由辦事處分管領導批準（每人每月累計不超過3天）；請假超過3天由辦事處主要領導批準。請假必須按級請假，并履行書面請假手續（病假須憑醫院病例證明），未按要求每發現一起扣1分。凡不履行請假手續（含超假）一律按曠工處理，曠工半天扣2分，曠工1天扣3分，曠工3天以上扣5分，全月累計曠工超過3天，當事人停崗反省。曠工均扣發相應時間的工資（日工資=月工資÷30），請假一律不得超假，特殊情況須按上述規定辦理延假手續。

（3）參加上級組織的集體活動，每缺席一人（次）扣1分，遲到、早退一人（次）扣0.5分。

4、凡在平時工作中出現失誤、失職造成影響的給予扣分。

（1）被區以上部門通報批評及媒體曝光的扣10分；

（2）被社區居民舉報，經查屬實的一次扣5分。

篇2

為貫徹落實“單純、集約、高效、清潔”的，嚴格按照整理、整頓、清掃、清潔、素養的5s管理標準，通過規范現場、現物營造一個和諧舒適的工作環境，培養職工的良好工作習慣，最終達到提高整體管理水平的目的。特制定現場管理標準如下：1、各班組在本班的衛生區域內有明確的標牌，標牌上標有“××班組，衛生責任人：×××”。沒有標牌，扣2分。

2、垃圾箱按照屬地管理原則，垃圾裝滿后要及時清理，垃圾箱內不能有廢舊設備及金屬物質。垃圾箱內廢物裝滿，未及時清理一次，發現一次扣當值2分，垃圾箱內有廢舊設備及金屬一項次扣2分。

3、廠房外衛生：無坑洼、積水、雜草、垃圾、磚石瓦塊、廢舊設備、油污、煙頭、殘茶剩飯、食品袋等，否則每項次扣2分。

4、廠房內及室內衛生：室內無灰塵、油污痕跡、煙頭、殘茶剩飯、食品袋、地面積水等，否則每項次扣2分。

5、設備衛生：應保持設備整潔干凈，無油污，見本色。手摸有灰塵，油污等，每項次扣2分。

6、門窗玻璃衛生：門窗玻璃及邊框完好清潔，手摸有灰塵痕跡，每項次扣2分。窗子槽溝不允許有灰塵，每項次扣2分。

7、值班用具、各種記錄、日志、書籍等按定置存放，茶杯擺放整齊。否則每項次扣2分。

8、值班室桌面、盤面（各種控制盤、操作盤）清潔無雜物、抽屜及盤面門子關閉嚴密，表面無亂寫、亂畫現象，否則每項次扣2分。

9、值班室吊扇、燈具、墻面、暖氣等清潔，否則每項次扣2分。

10、凡在動力廠范圍內動土動工的必須逐級匯報廠部領導，否則一次扣2分。因匯報不及時造成危害及事故的一次扣10分。

11、備品備件、拖把、掃帚、笤帚、垃圾撮子、垃圾桶等衛生用具必須定置管理，放至規定位置，否則每項次扣2分；各崗位不準有小凳子、小桌子等廠部配備以外的任何物品在工作現場，頭盔、衣服、鞋子、帽子、手包等個人物品一律放置櫥內否則每項次扣2分，并沒收相應物品。

12、廠內所屬現場所有公共財物要注意愛護，因看管不善等原因丟失或損壞根據實物價值進行相應扣分。

13、室內衛生每個班次都必須打掃并按標準保持清潔，室外衛生各班要按班次進行劃分，檢查時僅考核當班次區域。

14、公司有關部門檢查現場及設備衛生出現一處不合格每項次扣5分，罰款責任到值到人。

篇3

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篇4

20__年3月，焦化廠創造性地推行了班組安全員、青安崗長一體化考核制度，把青安崗活動與班組安全工作有機融為一體，極大地調動和發揮了青安崗長的積極性，為班組安全工作筑牢了一道防線，確保了焦化廠長周期的安全生產無事故。

一、班組安全員、青安崗長一體化考核制度提出的基本依據

班組安全員、青安崗長一體化考核制度的提出和建立，主要是針對青工在企業安全生產中的特殊地位、焦化廠安全工作的特殊重要性、班組安全活動的薄弱和青安崗活動的虛化等問題。

（一）青工在企業安全生產中的特殊地位

在進入市場經濟以后，隨著市場激烈競爭，國有企業出現了大規模的下崗分流、減員增效，一大批年齡大的老職工內部退養，企業職工隊伍出現了年青化的趨勢，青工在企業安全生產中的地位發生了顯著變化，實現了兩大轉變，一是由過去只占少數的生力軍變為如今占大多數的主力軍，二是由過去的突擊隊作用變為如今年骨干和中堅作用。就我們臨鋼焦化廠而言，現在35周歲以下的青工已達到700多人，已占到職工總數近70，成為職工隊伍的主體，因此如何抓好青年職工的安全生產工作也成為企業安全生產的最重要、最關鍵、最核心的部分。

（二）青工特性使其成為事故發生的主要對象

在企業中，青工主要是指年齡在35周歲以下的青年職工，其具有以下主要特性：年輕氣盛，活潑好動，實際工作經驗缺乏，缺乏足夠的耐心和細心，好奇心強，膽大敢干。這些特點，使得青工極易成為事故的受害者。近十幾年來，臨鋼公司發生的工亡、重傷、輕傷事故，90以上屬于青工傷害或由于青工責任造成的傷害，甚至在1998年同一屆技校畢業生中相繼發生了三、四起受傷事故，這些都說明，抓好青工的安全生產工作已成為安全工作的主要內容?！扒喟矋彙弊鳛閷Ｗデ喙ぐ踩a的群眾性安全活動必須切實得到加強，而不能有絲毫的削弱和放松。

（三）焦化廠的特殊廠情決定了“青安崗”工作的極端重要性

焦化廠現有職工1200余名，其中35歲以下青工700余人，占近70。全廠設有1個廠級青安總崗、9個車間青安分崗和64個班組青安崗。由于點多、面廣、人多、戰線長，且處于易燃易爆易中毒區域，屬國家一級防火單位，安全工作的難度特別是青工安全工作的難度相對較大，這就要求我們必須始終把“青安杯”競賽放在全廠各項工作的重要位置，深入、扎實地推進“青安杯”競賽活動，

（四）班組和青安崗活動存在的問題制約著安全工作的發展。

長期以來，在“青安崗”工作中存在著許多問題：（1）自我體內封閉循環，與班組的安全生產中心工作結合不緊；（2）管理機制不活，責任、權力、利益相互脫節，缺乏有效的激勵約束；（3）基礎不扎實，活動不規范，隨意性較大；（4）全員性安全工作體系尚未建立，基層兼職安全人員的作用有待進一步發揮。

因此，為了貫徹落實“安全第一，預防為主”的方針，不斷強化班組安全員、青安崗長的責任意識，充分發揮基層兼職安全人員的作用，形成責權利相統一的管理機制，全面夯實班組的安全基礎工作，經過深入的調查研究，焦化廠于20__年3月提出并實施了班組安全員、青安崗長一體化考核制度。

二、班組安全員、青安崗長一體化考核制度的主要內容

班組安全員、青安崗長一體化考核制度作為焦化為狠抓基層班組、青安崗安全工作的重要載體，其主要內容包括以下幾個方面：

（一）設置模式

青安崗的設置，必須以班組為單位，嚴格按照青工占職工總數50以上的班組設立青安崗的原則重新調整，取消跨班組成立的聯合青安崗，實行班組安全工作與青安崗活動一體化制度，由青安崗長兼任大班安全員，對班組和青安崗的安全工作全面負責。

在崗長的具體配備上，根據班組實際情況，按照確保崗長有充分的工作時間的原則，進行了分類要求：

1、常白班班組

（1）班組設立青安崗的，實行班組安全工作與青安崗活動一體化制度，由青安崗長兼任大班安全員，對班組和青安崗的安全工作全面負責。

（2）班組未設立青安崗的，實行班組安全工作與青工安全工作一體化制度，由大班安全員對班組的安全工作全面負責。

（3）煉焦四大班比照此模式設立。

2、三班倒的大班

（1）大班設有替補人員或副班長的，如符合條件，可由其擔任大班安全員兼青安崗長，對班組和青安崗的安全工作全面負責。

（2）大班不設替補人員或副班長的，一是如大班長年富力強的，可由其兼任大班安全員、青安崗長，二是可以小班為單位，設立小班安全員兼青安崗長，對小班的安全工作和青安崗的工作全面負責。小班人數較多的,可選配符合條件的職工擔任小班安全員兼青安崗長；小班人數較少的，可由小班長擔任小班安全員兼青安崗長。

3、條件具備的班組也可以實行班組安全員、青安崗長、工會小組長由一人擔任，形成黨政工團齊抓共管安全工作的格局。

（二）產生程序

班組安全員、青安崗長的產生，嚴格按照“班長（組長）提名------車間安全員、團支部共同研究------車間決定任命-----安全科、團委備案”的程序進行。

（三）安全管理責任

班組安全員、青安崗長與班（組）長同為班組和青安崗的安全第一責任人，對本班組和青安崗的安全工作負全面管理責任，其職責主要是協助班（組）長全面抓好班組安全工作和青安崗工作。

（1）本班組和青安崗發生人身傷害事故的，比照班長，嚴格按廠、車間有關規定追究管理責任；

（2）本班組和青安崗發生“三違”行為和未及時發現、處理、上報隱患的，承擔聯帶管理責任；

（3）本班組和青安崗的安全工作各項任務未及時按要求完成的，承擔主要管理責任；

（4）對本班組和青安崗全體職工負有管理

教育的責任，對各項安全工作制度負有保證貫徹落實的責任，對各項安全設施負有管理維護的責任。

（五）安全管理權力

(1)在車間安全員、團支部和班（組）長的領導下開展工作，行使安全管理職權，對本班組和青安崗的安全工作全面負責。

(2)協助班長開好班前班后會，制訂安全工作計劃，布置、檢查和落實本班組和青安崗的各項安全工作，對職工進行系統的安全教育。

(3)主持召開周四班組和青安崗活動，總結上月安全工作，布置下月安全工作，組織學習安全法規、制度、規程、文件和事故案例等。

(4)認真開展安全檢查，嚴格落實各項安全制度，每日班前、班中、班后進行嚴格的查違章、查違紀、查隱患活動，并與班長共同負責處理“三違”人員、隱患和事故。

(5)做好大中小修的現場安全監護工作，對檢修現場的安全工作全面負責，管理和維護好各項安全設施；

(6)督促班組和青安崗職工開展仿宋字練習，

(7)負責做好班組和青安崗的各項安全>:請記住我站域名/

(8)協助班長做好班組的其它安全管理工作。

（六）考核獎罰

該項制度納入廠安全工作總體考核，從廠安全獎中每月抽出20__元，按照每個班組安全員、青安崗長每月20元的標準，建立班組安全員、青安崗長安全考核基金，由安全科、團委與車間共同負責考核發放。

二、班組安全員、青安崗長一體化考核制度的實施與取得的效果

（一）班組安全員、青安崗長一體化考核制度的實施過程主要經歷了三個階段。

一是統一調整設置階段。從20__年3月至5月，焦化廠安全科和團委深入各車間、班組，逐一調查核實，嚴格按照以班組為單位，青工占職工總數50以上的班組設立青安崗的原則重新調整，取消跨班組成立的聯合青安崗，實行班組安全工作與青安崗活動一體化制度，由青安崗長兼任大班安全員，對班組和青安崗的安全工作全面負責，全廠青安崗總數由原來的37個增至64個，并設立了67個班組安全員和青安崗長，全部由青安崗長兼任本班組安全員，協同班長對班組安全工作負責，消滅班組安全工作的盲區和空白。

二是嚴格考核獎罰階段。從20__年5月至20__年9月，焦化廠安全科和團委制定了嚴格的百分制考核細則，從安全事故、安全教育、安全管理、現場區域、職工素質和青安崗活動六個方面對班組安全員、青安崗長的工作進行嚴格考核，自20__年2季度以來，焦化廠共發放班組安全員、青安崗長考核基金15483元，處罰597元，有效地調動和激勵了班組安全員、青安崗長的工作積極性。

三是進一步修訂完善階段。從20__年9月到現在，焦化廠多次根據實際情況，針對實施過程中存在著的標準過低、考核不、激勵約束作用不夠充分等問題，修訂完善考核制度和細則，并著重在提高和發揮班組安全員、青安崗長的作用上下功夫，從而更有效地發揮一體化考核制度的激勵約束作用。

（二）班組安全員、青安崗長一體化考核制度實施以來，取得十分顯著的效果。

1、班組安全工作基礎顯著增強。

過去存在的班組安全活動與青安崗活動“兩張皮”現象得到有效克服，實現了班組安全工作與青安崗安全工作的有機融合，班組安全員與青安崗長的地位虛化、作用弱化、工作隨意化的問題較好解決，班組內部的安全工作防線初步建立和形成。

20__年3月以來，各班組安全員、青安崗長就查處各類安全隱患1000余項，糾正和制止違章、違紀行為300余人次，全廠67個班組100通過公司和廠安全合格班組認定，并有30的班組通過安全優秀班組認定，二化產車間維修班青安崗還成為臨鋼唯一的省級青安示范崗，有效地確保了班組和青安崗的安全工作。

2、職工的安全素質顯著提高。

篇5

    一、突出三級聯動，全面推行河長制

堅定“綠水青山就是金山銀山”的綠色發展理念，把水環境建設擺在生態環境建設的首要位置，把落實河長制、抓好湘江保護與治理列為“環境整治”戰役和創建省級文明縣城、省級生態文明示范縣、省級園林縣城、國家衛生縣城、國家全域旅游示范縣等“五城聯創”的重要內容。自全市推行河長制動員大會后，我縣迅速研究部署，成立了以縣委書記任第一河長的高規格領導班子，出臺了一系列文件，召開了規模達700余人的縣、鄉、村三級全面推行河長制工作動員大會，把全縣60條河流，83座水庫（山塘）納入河長制管理，明確所有縣處級領導及鄉、村兩級班子成員全部擔任全縣大小河流（水庫）的河（庫）長?？h委、縣政府建立了“一河一議、一河一策、一河一檔”河長制管理制度和“一月一曬、一季一督、一年一評”河長制督查考核制度，不斷細化任務，層層壓實責任?？h、鄉、村三級全面開展了“落實綠色發展理念，全面推行河長制”的主題宣傳活動，通過廣泛宣傳，有力提高了全社會對河庫保護工作的責任意識和參與意識，形成了“愛水、護水、惜水”的濃厚氛圍。

二、實行“三污”同治，全面防治水污染

防治污染、凈化水體是河長制管理的一項重要任務。我縣堅持標本兼治，對河流流域工業污染、生活污染、農業面源污染“三污同治”。治理工業污染方面，完成3家重金屬企業歷史遺留污染物的治理；關停明令禁止的“十五小”、“新五小”等嚴重污染環境的企業4家，實現工業“三廢”達標排放。治理生活污染方面，加強城鎮污水處理廠配套管網建設和雨污分流改造工作，縣城污水處理率達94.6％；投入1650萬元完成30個村的生活垃圾整治任務。治理農業面源污染方面，按照老建制，將112個行政村納入新農村和美麗鄉村建設規劃，規范農村禽畜和生活垃圾、污水處理標準；新投入280萬元治理養殖污染，全縣規?；笄蒺B殖污染處理達標率達75%；通過配套污水收集管網，建設沼氣池等方式，28000戶農戶實現污水處理，污水處理率達63%。

三、開展“三護”行動，全面改善水環境

堅持保護與治理同步，大力開展水源保護、河道管護、岸線整護“三護”行動。抓好水源保護。出臺《XX縣江河水庫水資源保護辦法》，劃定9處飲用水水源保護區，定期開展29項季度常規監測和109項年度分析監測、實時監測，全縣集中式飲用水水源達標率、地表水質達標率均達100%。加強河道管護。嚴格落實水域環境衛生責任，投入資金50多萬元，用于日常河面保潔、河道清障清淤工作，縣城內河段實現河面無垃圾、無廢棄漂浮物、無淤塞“三無”目標。按照“全面整治、重點突出、長效管理”的原則，嚴厲打擊河道非法采砂行為，今年共取締1處、停產2處、整改3處人工制砂場。加強岸線整護。嚴格落實生產建設項目水土保持“三同時”制度，對水岸生態系統進行嚴格保護。

四、推進“三區”建設，全面優化水生態

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一、指導思想

深入貫徹落實科學發展觀，圍繞城市核心功能區的發展定位，把加快優化能源結構、提高能源利用效率、推進節能減排等工作作為調整經濟結構、轉變發展方式的重要突破口，突出抓好產業、能源、建筑、消費等領域的低碳發展，扎實有效推進低碳經濟試點示范工作，全面提高區域低碳城區建設水平。

二、工作目標

圍繞城市核心區的功能定位，著眼于推動全社會低碳化發展，重點以產業、能源、生態、建筑、消費等領域低碳化，綜合性、系統性推進區低碳經濟試點示范工作，通過連續3年（2011-2013年）的努力，到2013年，全區服務業增加值占地區生產總值的52%，高新技術產業增加值占規模以上工業增加值比重達47%，萬元GDP綜合能耗下降3.5%，主要污染物排放量在2010年基礎上削減12%，城鎮生活污水處理率達95%，林木覆蓋率達36.6%，建成區綠化覆蓋率達43%。把真正建設成為資源消耗小、生態環境靚、經濟效益好、生活質量優、人與自然和諧的經濟、社會、生態可持續發展的全市低碳經濟發展示范區。

三、重點工作

（一）構建低碳產業體系

1、推進產業結構調整。加快創新型經濟發展，圍繞工業設計、軟件服務外包、影視文化傳媒、生物醫藥等新興產業，集中區域優勢資源全力招引和集中扶持，加快產業化、規?；l展；加快先進制造業發展，著力引進高端裝備制造業龍頭企業，引導扶持現有企業以技術改造、對外擴張、非核心環節外包等途徑，提高制造業的整體水平；加快現代服務業發展，依托我區的山水資源和區位優勢，加強項目策劃招商、整合集聚要素配套，大力發展商貿、餐飲、旅游、金融、會展等現代生活和生產服務業；加快現代農業發展，大力發展高效農業、旅游觀光農業和生物農業，加快傳統農業向現代農業轉變。（牽頭部門：區發改局；配合部門：區經信局、科技局、農林局、商務局、文體局）

2、淘汰落后產能及設備。加強對5000噸標煤以上重點用能企業和1家資源綜合利用企業的管理。至2013年，關停并轉黑色冶煉及壓延加工企業54家，淘汰落后用能設備50臺（套）/年，累計淘汰燃煤工業窯爐30臺，每年對10家企業進行清潔生產審核。（牽頭部門：區經信局）

3、促進循環經濟發展。積極構建循環經濟體系，加快制定循環經濟的行業和社會標準，大力開發和推廣資源節約、替代和循環利用技術，促進資源循環利用、企業循環生產、產業循環組合和社會循環消費，建成一批循環經濟試點企業、試點園區。（牽頭部門：區經信局；配合部門：區環保局）

4、完善項目能評機制。完善固定資產投資項目節能評估和審查制度，加強固定資產投資項目節能評估和審查管理，采取積極有效措施，不斷完善節能評估和審查工作機制，有效推動區域開展節能評估和審查工作，嚴控高能耗、高排放項目投資上馬。（牽頭部門：區發改局、經信局；配合部門：區環保局）

（二）構建低碳能源體系

1、推進清潔能源區建設。著力推進清潔能源區建設，嚴格落實市熱力規劃中加快推進供熱管網建設的有關要求，擴大集中供熱覆蓋面，確保2012年完成關停供熱管網和天然氣管網覆蓋范圍內的燃煤小鍋爐。（牽頭部門：區經信局）

2、推廣太陽能熱水系統應用。對新建12層及以下住宅（含拆遷安置房）和新建、改建、擴建的賓館、酒店、商住樓等有熱水需求的公共建筑，要設計安裝太陽能系統。鼓勵現有居住建筑以及賓館、酒店、商住樓等有熱水需求的公共建筑在節能改造時，設計、安裝太陽能熱水系統。（牽頭部門：區建設局；配合部門：區發改局、規劃分局）

3、推進太陽能光伏發電應用。加大光伏發電在建筑、城市照明等領域的應用，通過實施太陽能屋頂工程、地面工程、照明工程等，積極拓寬太陽能光伏發電在各個領域的使用范圍，加快綠色照明的應用。（牽頭部門：區發改局；配合部門：區建設局、農林局、城管局、規劃分局）

4、推進能源結構調整。推廣新能源、清潔能源使用范圍，推動生物質能發展，重點發展生物質能發電、沼氣工程，加大天然氣的利用，通過提氣限煤，促進能源結構的有效調整。（牽頭部門：區發改局；配合部門：區經信局、農林局）

（三）構建低碳建筑體系

1、新建低碳節能建筑。著力完善相關政策規范，鼓勵在新建大型公共建筑和在建建筑中，使用區域供冷或水冷式空調系統、建筑外墻保溫隔熱等節能技術，有效減少玻璃幕墻的使用，積極推廣環保型建材，提倡適度裝修。（牽頭部門：區建設局；配合部門：規劃分局）

2、改造既有高能耗建筑。開展既有建筑狀況調查、能耗統計，制定節能改造計劃，明確節能改造目標、范圍和要求，分步驟分類實施改造，實施政府強制采購節能產品制度，提高建筑工程的節能改造效果。（牽頭部門：區建設局、住保房管局）

3、加強建筑節能監管。嚴把設計審查、竣工驗收等環節，加強對建筑節能設計的審查，督促建設施工單位嚴格按照建筑節能設計圖紙施工，對達不到要求或不符節能標準的工程，責成限期整改甚至不予竣工驗收，強化建筑節能管理。（牽頭部門：區建設局；配合部門：質監局）

（四）構建低碳生活體系

1、提倡低碳生活理念。以世界停電日、世界無車日、世界節水日等為載體，開展“低碳社會宣傳月”、“低碳節能救地球”等宣傳實踐活動，政府部門率先垂范，積極倡導低碳生活理念，引導居民養成節水、節電、節能、節油的良好習慣。（牽頭部門：區發改局；配合部門：區委宣傳部、區環保局）

2、降低生產生活能耗。鼓勵和引導酒店、企業、家庭使用節能燈、低能耗電器等節水、節電綠色產品，讓群眾切身享受到節能帶給社會和個人的直接利益；推廣自然采光、雨水再利用在低碳建筑中的運用，優化城市亮化工程方案，優化城市綠地系統布局，鼓勵廠礦企業提高冷卻水循環利用率，引導廣大居民減少一次性用品使用量。（牽頭部門：區發改局；配合部門：區建設局、農林局、水利局、商務局、住保房管局、城管局）

3、開展低碳創建活動。組織開展“低碳社區”、“低碳學?！薄ⅰ暗吞紙@區”、“低碳企業”等系列創建活動，制定切實可行的考核制度和獎勵制度，通過廣泛深入的宣傳引導和深入細致的組織推進，確保創建工作的成效。（牽頭部門：區發改局；配合部門：區經信局、教育局、民政局、環保局）

（五）構建低碳生態體系

1、大力開展綠化造林和碳匯造林。深入開展城鄉綠化造林，重點圍繞沿湖、沿路、沿河、沿山等區域，加快實施城市道路、公園綠地建設，加大濕地保護和沿山體、沿河道綠化力度，加快沿太湖和入湖河道防護林建設，提高林木覆蓋率，碳匯能力顯著提高；研究制定“碳排放交易辦法”，探索建立碳排放交易平臺，試點運行碳排放交易。（牽頭部門：區農林局、城管局；配合部門：區環保局）

2、加強土地資源整合和集約利用。實施最嚴格的耕地保護制度，深入開展基本農田保護“爭先達標”活動；實施節約集約用地制度，控制建設用地總量，優化土地資產，到2013年，工業集中區和經濟開發區畝均土地產出顯著提高。（牽頭部門：國土分局）

3、加強水資源節約利用。開展節水型社會宣傳活動，大力推廣企業循環用水、中水回用和節水改造技術，大力開展生活和服務節水措施。（牽頭部門：區水利局；配合部門：區經信局、環保局）

4、深入推進生態修復工程。高水準推進蠡湖生態修復和入湖河流整治示范工程等一批生態修復工程，全面加快長廣溪二期、沿河生態景觀林等重點項目建設，扎實推進區域水系、濕地、綠地、景觀建設。（牽頭部門：區農林局；配合部門：城開公司）

5、加強環境綜合整治。推進截污工程，加強飲用水源地保護，完善污水處理廠及污水管網建設，加強農村生活污水處理；推進藍天工程，加大建設工地揚塵、氨氮化物和工業廢氣、機動車尾氣等污染源的控制和治理力度；推進整治工程，全面落實“路長制”、“河長制”管理責任，深化“兩整兩創”、違建整治、老新村改造等工作。（牽頭部門：區環保局；配合部門：區建設局、交通運輸局、水利局、農林局、住保房管局、城管局）

四、保障措施

1、建立組織體系。成立由區政府分管領導任組長、各相關部門和基層單位分管負責人為成員的區創建低碳經濟示范區工作領導小組，領導小組辦公室設在區發改局，具體負責制定低碳的建設方案，協調推動試點示范相關工作。

2、強化目標考核。建立和完善創建低碳經濟示范區工作指標體系、監測體系和考核體系，將低碳發展目標納入各鎮、街道和部門的績效考核中；建立相應的聯席會議制度、統計報表、定期通報等機制，加強相關工作的推進。

篇7

城市的和諧發展系于管理，社會和諧是城市發展的基礎。城市管理水平的高低，體現著城管部門依法行政水平的高低。城市管理得越好，城市的文明程度就越高，城市的形象就越好，城市發展就越具活力和競爭力。因此，我們必須按科學發展觀的要求來管理城市，保證城市的有序運轉，在管理中求和諧，在和諧中求發展。如何以科學發展觀為指導管理好城市，創新管理方法，實現城市和諧發展，是我們必須認真研究和解決的重要問題。

為實現城市管理目標，構建和諧社會，我們城管辦結合當前形勢和街道實際情況，力求創新城市管理模式，力爭要做到以下幾個方面：

要完成三個轉變

一是從經驗式管理向科學化管理轉變?，F代城市管理是一門綜合性科學，是一個系統工程，管理目標、標準、流程、管理方法、監控手段、效果評判、危機處理等方面有一套嚴格、規范、科學、可操作的指標體系，從某種意義上說，區分科學管理與經驗管理的標準就是看它有沒有一套科學的、可行的量化指標體系，指標是任務的具體化，是檢查的依據，是監控的手段，是研究的資料。科學的城市管理必須有信息系統、決策系統、指揮系統、應急處理系統、公共服務系統、社會咨詢系統，單憑經驗是難以保證實現管理目標的。為此，城管辦將圍繞環境衛生創建、城管行政執法等方面建立可操作的城市管理考評、監督體系，加強科學管理。

二是從運動式管理向制度化管理轉變。城市是經濟、社會、環境等系統的高度集成，城市管理是一種綜合管理和系統管理，要做到橫向到邊，縱向到底;城市管理是一種潤物細無聲的制度性潛移默化過程，而不是暴風驟雨似的革命，僅靠一場或幾場運動式整治或檢查是難以達到治本的長效目的。運動式管理只能提高管理者和被管理者玩貓捉老鼠的游戲技能，使管理陷入被動依賴。今年，我們將繼續完善環境衛生督察制度、城管隊伍內部考核制度，建立城管執法行為標準，管理逐步向制度化轉變。

三是從問題式管理向預防式管理轉變。問題式管理把問題的事后處理作為管理的中心工作，等問題產生、媒體曝光、群眾投訴、領導批示來安排工作，是典型的應付式短效管理。預防式管理不是把問題的善后處理作為工作的最終目的，而是把找出問題產生的原因、消除問題產生的根源、提出控制類似問題再度產生的措施作為管理的重中之重，它是一種治本型的長效管理方式。我們要總結前兩年城管工作中發現的共性問題，加以研究整理，在關鍵節點、容易出問題的環節提出相應的預控措施，做好預案，由事后管理向事前管理轉變。

要做到四個到位

一是思想認識到位。充分認識加強城市管理工作的重要意義，

隨著我區城市化進程的不斷加快，城市管理已進入一個關鍵時期。一定要從促進生產力發展、維護人民群眾切身利益的高度，充分認識加強城市管理工作對于保障基礎設施正常運轉，改善城市環境，提升城市形象，促進對外開放的重要意義。村、社區各級領導都應把城市管理工作擺在重要位置，切實抓緊抓好，抓出成效。

二是管理隊伍到位。我城管辦目前人員比較集中，集城管、創建、村建等部門于一體，經常還要應付一些臨時任務，管理精力難以跟上，工作效果不盡如人意。為實現街道年度創建目標，我們首先要充實城管力量，配備一支相適應的管理隊伍。其次要從嚴治隊，強化隊伍素質教育，不斷提高隊員的執法水平，規范執法程序，加強隊容考評，力爭做到“執法全到位，管理全天候，責任無縫隙，考核無盲區”。

三是管理措施到位。首先實施責任制，明確分工，責任到人，做到事事有人管，人人有責任。主要工作任務進行分解，職責明確到各單位、各部門，管理重心要下移，各單位要根據各自的職責任務對此加以落實，這是我們搞好城市管理的基礎和重心。其次要完善城管網絡，協調各相關部門建立良好的城關運作網絡，形成齊抓共管、上下聯動的局面。

四是管理監督到位。首先要完善監督網絡，建立健全城管績效考核細則。建立和完善內部監督與社會監督相結合、行政監督與司法監督相結合、群眾舉報與輿論監督相結合的監督網絡，把執法隊伍的行為置于各種監督之下，提高執法工作透明度。其次要建立行之有效的考核制度，組成督察組，定期對各單位、各部門落實城管各項工作的情況進行督查督辦，對成績和問題進行通報，以促進做好城管工作。

要建立五種機制

1、建立城市目標管理責任制。城市目標管理責任制是一種將總目標層層分解到每一個管理環節和每一個管理者，市、區、街道、社區層層簽訂責任制的管理方法。目標管理責任制可以把城市縱向管理鏈和橫向管理鏈用責任狀連結起來，構造一張可測量、可控制、可監督的城市管理網，消除城市管理上的職責不清、相互扯皮、交叉管理和管理黑洞，實現城市管理的制度化、科學化、長效化。

2、建立和諧的協調配合機制。城市管理是一個復雜的系統工程，單靠一個部門來抓都難以取得實效。面對城市發展和城市管理中的新情況和新問題，必須建立起各部門的和諧協調的配合機制，并不斷拓寬綜合行政執法工作渠道，整合社會力量，形成齊抓共管合力，從而努力提高城市綜合管理水平。建議成立由政府主要領導負責，規劃、建設、公安、工商、衛生、環保等有關部門共同參加的城市綜管理委員會，負責城市管理的領導、協調、監督和檢查工作。能部門之間要加強溝通，營造一種勇于溝通、樂于協調、善于配合的良好工作氛圍，達到部門間協同管理和執法的目的，從而及時化解城市管理及執法過程中的各種矛盾，為城管決策和強化管理提供強有力的保障。

3、建立城市管理市場化運作機制。歐美城市管理界流行以“企業家政府”和“虛擬政府”為代表的新公共管理理論，克林頓執政時曾把它視為治國良策。我們可以借鑒這種理論，在公共管理領域中引入競爭機制、利益機制，通過委托、招標、租賃、承包等形式，把政府公共管理職能轉移給企業、社區和私人機構，加強服務質量的監督。環衛、市政、園林的養護實行企業化管理，政企分開、政事分開、事企分開，實現城市管理企業化運作。

4、建立嚴格的督察機制。樹立隊伍良好形象，隊伍組建后，我們要實行“五明確”，即明確路段、明確人員、明確時間、明確責任、明確目標，以形成“縱向到底、橫向到邊，工作責任到每個人，逐級管理、逐級負責和時時負責”的良好管理局面。為確保工作落到實處，推行目標責任考核制，對隊容風紀、文明執法、履行職責、執法規范、執法效果等進行考核。對月考不達標的路段和個人實行責任追究，同時實施誡免、待崗、末位淘汰等措施。要成立督察小組，每天上路排查問題，定時通報存在的問題和責任人，并采取明察與暗訪相結合、當場糾正與跟蹤督辦相結合、督察結果與工資掛鉤相結合等方式嚴格督察，有效提升執法隊伍的形象，保證執法效果，改進執法隊伍的工作作風。

5、建立全方位全天候的城市管理作業機制。建立全方位城市管理作業機制，在城市管理上沒有重要路段與非重要路段、重要街道與非重要街道、重要地區與非重要地區之分，城市管理必須全覆蓋，不留死角。建立全天候城市管理作業機制，在城市管理上沒有白天與夜晚、上班時段與休息時段、節假日與非節假日之分。

在今后的工作中，我們要從思想認識上確立城市管理的社會地位和管理作用。通過綜合執法，規范執法行為，建立一支高效、廉潔、公正、文明的城市管理行政執法隊伍，進一步明晰執法內容，理順行政執法職責與權限，實現對城市的依法管理，提高城市管理水平，進一步實現對城市的長效管理。

篇8

關鍵詞:民營企業;人力資源管理問題;對策分析

近年來,我國的民營企業取得了的令人矚目的成績,民營企業已成為我國社會主義市場經濟的重要組成部分,在我國經濟中占有舉足輕重的地位。2008年5月,第四屆中國民營企業投資與發展論壇宣布,2007年我國共有民營企業515萬戶,他們制造了很多品牌――從傳統的制造業到現在的到現在的高新科技,從服裝行業到制藥行業,個個名字耳熟能詳:遼寧的盼盼集團、武漢的紅桃K、福建的七匹狼、廣東的富貴鳥、云南的盤龍藥業等民營企業已經成為我國經濟發展一支不可缺少的生力軍。

民營企業創建之初,可以依靠夫妻檔、父子兵、家族制、兄弟聯盟,甚至自己一人打拼天下,但是隨著事業的日益發展,全面駕馭一個大企業,只靠一個人的力量一定會力不從心的,迫切地需要尋找有識之士、有用的人才來共同管理。許多民營企業雖有過如日中天的輝煌,但“初盛”轉瞬即逝,其中的教訓固然很多,但最關鍵的還是在于人力資源的管理。所以,如何在民營企業中進行人力資源管理,已經成為學術界和企業界都必須正視的問題。

一、導論

由于我國民營企業的發展背景和淵源,人力資源管理問題十分復雜,要取得突破顯然很難。我國有許多民營企業自誕生起就存在人才方面的先天不足,而其發展過程中,又由于低水平的管理模式和落后的管理意識,以及制度上的缺陷,使得人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為民營企業進一步發展的障礙,從而導致由盛轉衰。世界民營企業的平均壽命是23年,這個數字在日本是30年,美國40年,而我國民營企業目前的平均壽命僅有6年,從誕生、發展、鼎盛到衰敗生命周期極短。因此,提高企業的人力資源管理便成了民營企業發展的關鍵。

二、我國民營企業人力資源管理中存在的問題

(一)民營企業員工流動率過高

有的民營企業在招聘時,往往只憑老板的一句話,員工無須考核、培訓和辦理必要的手續就可以到企業上班。解聘時也僅憑老板的一句話而已。與此相應,員工在離開企業時,說走就走,甚至連招呼都不打。即使企業與員工簽訂的勞動合同,由于聘用程序過于簡單而不符合一定的規范制度,導致企業也無可奈何。

(二)多數民營企業不重視人力資源的開發

不少民營企業純粹追求經濟效益,所以培訓工作十分薄弱,使得員工除了在實際工作中獲得的經驗外,很少有專業上的培訓。即使有培訓也是偶爾的針對企業的利益去進行,如果沒有利益的驅使,企業老板根本不會去花“冤枉錢”去做那些對他們而言可有可無的培訓,所以很多企業都面臨著員工急需專業知識培訓來提高工作水平卻培訓經費不足的尷尬。

另外,民營企業的激勵機制與績效考核制度不健全,使得員工感覺自己沒有施展才能的平臺,沒有提升自己的空間,因而工作積極性不高,很難發揮出自己的實力,這樣企業人力資源就沒有得到充分的開發。

(三)家族式經營影響對人力資源的科學管理

許多民營企業都是所有權與經營權合二為一,這種家族式經營管理模式使民營企業難以獲得較高素質的管理人員。調查顯示,從資產組成上看,約有51.8%的企業為一人獨資企業,業主本人的投資占總資產的82.7%,而在所有的其他投資中,又有16.7%是業主的親戚。從決策權和管理權來看,92.7%的業主同時又是企業的主要管理者。另據調查顯示,在已婚業主中,有22.5%的配偶參加的企業管理。在已有子女的業主中,有22.5%的子女參與管理,39.7%負責供銷,9.9%的擔任技術工作。許多這種家族式民營企業的業主一方面求才若渴,一方面又對使用家族以外的人疑慮重重。

在一些民營企業老板的眼里,企業只是為個人和家族謀求利益的工具,這在很大程度上影響了企業的凝聚力,使企業的員工很難跨越血緣關系的界限對企業有所認同,當然就不會有很高的忠誠度。許多民營企業實行的所有權和經營權高度統一的家長制,從維護個人和家族利益出發,他們只信有血緣關系的人,造就了所謂的民營企業中的父子兵、兄弟聯盟等。由于晉升困難,對企業員工的上進心打擊較大,“合則留,不合則去”就成的民營企業員工的就業觀念,因此頻繁的跳槽也是再所難免。

三、對我國民營企業人力資源管理問題的對策分析

由于民營企業的人力資源管理中存在問題,而這些問題很可能威脅到企業的生死存亡,所以必須引起足夠的重視。改進民營企業的人力資源管理,成為民營企業發展的當務之急?，F就民營企業人力資源管理存在的問題,提出以下幾點對策:

(一)降低員工離職率

面對世界各國和地區的企業不斷涌入我國,人才必然成了各企業爭奪的焦點,如何留住人才也成了企業的一個必須面對的問題,怎樣有效地留住人才,防止人才流失,是我國民營企業尤其是中小民營企業的當務之急。

1、企業要為員工創造美好的環境。要以環境留人、情感留人、待遇留人、制度留人、事業留人,使每一位員工和科技人員,以企業為家,全身心投入工作。

2、制度規范與職業培訓相結合的人力資源管理新思路。以制度規范人,以機制鼓舞人,以培訓提升人,實現企業的發展與個人的發展雙贏的發展路線。每個員工的個人發展都能得到企業的尊重和認同,這樣員工便有了自我發展同企業的發展休戚相關的“大河滿小河肥”的道理。

3、制定長期的利潤目標使員工對企業發展充滿信心。為人才提供更多的事業發展機會,是民營企業吸引優秀人才的一個最強有力手段。這要求企業賦予人才更多的職責權限,為人才提供實施新的發展和施展才華的廣闊空間。為此,企業必須做好人才職業生涯設計,制訂職業生涯規劃,使每一個員工都有明確的工作目標,讓員工了解公司的發展戰略,使其看到企業的發展前景,看到自身在企業中的地位和價值,因而全力以赴地投入工作,使其在企業發展過程中獲得成功。

4、尊重個性化發展。尊重個性化需求,不抹殺員工的個性與創新,讓每個員工都有機會實現自我,表現自我,充分發揮每個人的積極性和創造性。尊重人才,必須平等相待,企業應從一點一滴小事關心人才,讓他們感受到“家”的溫馨。

(二)重視人力資源開發

民營企業在用人上面體現了“用人唯能”、“認人唯賢”的實用性標準,一切以是否能為企業賺錢為原則,這是符合市場經濟原則的。但是,由于企業所有者的割席功能和管理風格、經驗閱歷等方面的影響,使在用人方面存在著一些局限:不放心、不放權、不放手、不放膽。從而導致了企業人力資源的開發受到限制,為了改變這種情況可以從以下3方面入手:

1、加強員工培訓。培訓不是單方面的投資,除了企業要投人資金外,員工還要投入時間和精力。因此,培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業給予的回報不及時,員工認為培訓前后在企業中沒有什么改變,就會通過跳槽選擇更好的工作環境。因此創造良好的學以致用的環境,提供更有挑戰性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果,對于留住培訓員工至關重要。

2、建立可行的績效考評機制。公正合理的績效考評制度,充分調動員工的積極性和創造性;重視人才培養,建立科學的人才培養機制;建立有效的激勵約束機制;健全民營企業的社會保障制度,如養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險制度。

3、建立良好的激勵機制。激勵是一種良好的管理機制。員工在企業工作中看中的首先是待遇和工作的挑戰性。一般來說,對基層員工應該注意待遇問題,對高層員工而言更應注重工作的挑戰性。對中高層管理者來說,受到的激勵和激勵別人都可以促進工作的效率。對基層員工來說,適當的激勵可以增加下屬對企業的忠誠度,增加企業的人氣資本。所以,對不同層次員工要要用不同的激勵手段。

(三)打破家族式經營觀念

企業要打破家族式經營,還要采取現代化的管理方式,企業要轉變人才觀念,徹底打破私有觀念;要以企業文化來培養人才,重新樹立一種具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化,提高私營企業主的文化素質和修養,提高其人格魅力,以吸引有才華的人才與其一起工作;要建立企業人才的發展戰略機制,吸引、留住和有效使用人才,讓人才充分發揮作用;另外還要建立急需人才信息庫,將人才需求情況,尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調查,并建立緊缺急需人才信息庫。

總之,民營企業要想有一定的立足之地,就必須重視人力資源的管理。不僅要注重人員的數量,更要提高人力資源的質量,尤其是經營管理人員和專業技術人員,使管理人員具有創造能力,應用科技的能力和制度的適應能力,使專業技術人員具有技術改造和新產品的開發能力。充分開發員工的潛能,營造良好的企業文化,培養員工的愛崗敬業的精神,這樣的企業才能在市場立于不敗之地,并不斷的向前發展。

參考文獻:

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6、莊選時.我國中小民營企業發展戰略研究[EB/OL].中國優秀碩士學位論文全文數據庫,2008(1).

篇9

一、引言

經過近30年的發展，我國民辦高等院校不僅在數量上達到了相當大的規模，質量上也逐步取得了社會的認同，形成了一定的結構、層次和辦學特色。然而，目前民辦高校教師隊伍的創造性、穩定性、積極性并沒有隨著民辦高校辦學規模的擴大而有顯著的提高，有的民辦高校甚至呈現下降趨勢，重要原因就是是缺乏有效、互補的激勵機制。本文從目前民辦高校教師激勵存在的問題出發，為構建有效的民辦高校教師的激勵機制提出建議，從而有利于促進民辦高校與教師的共同發展。

二、民辦高校教師的特點

清華大學前校長梅貽琦曾說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！惫鸫髮W校長艾略特也曾說：“大學的真正進步依賴于教師”。教師是民辦高校的人力資源的基礎，是決定教學質量的根本條件，是學校最有價值的資源，是學校的辦學的根本。沒有一支好的教師隊伍，就沒有好的教育教學質量，這是不言而喻的。民辦高校教師相對于公辦院校來說既有共同之處（如：勞動時間的模糊性；成果鑒定的復雜性；價值實現的間接性；個人需求的多樣性等），又有其自身特點：

（一）流動性較強，師資隊伍不穩定

與公辦高校相比，民辦高校享有較大的辦學自，學校和教師之間的關系建立在雙向選擇的基礎上，學校解聘教師或教師炒學校的魷魚都相對比較容易，教師流動性很大。據統計，民辦高校教師的流動率都超過10%，并且基本上都是教師主動離職，離職理由多是因為找到了更好的單位，或者是考上了公務員，年輕教師流失率最高。這遠遠超過公辦高校的流動率，也超過了企業的正常水平[1]。民辦高校教師普遍存在一種利益心態，有的教師甚至四處兼職，得過且過。加上民辦高校之間的差距與人才爭奪手段，造成民辦高校的教師易于跳槽，很不穩定。這樣高流失的師資隊伍，不僅增加了民辦高校的招聘成本，同時也給教師的穩定、教師的質量、教師的管理帶來了難度，影響民辦高校的長遠發展。

（二）構成多樣化，年齡結構呈啞鈴狀

目前，我國民辦高校師資由專、兼職兩支隊伍組成：專職教師是民辦高校正式聘任具有穩定合同關系的教師，由公辦學校退休教師、企事業單位引進的中青年教師、高校畢業的本科生、研究生組成；兼職教師是指根據課時工作量取酬的教師，主要為公辦高校在職教師。其中，其教師的主力軍主要是剛畢業的年輕教師和部分返聘回來的退休老教師。也就是說，民辦高校教師的年齡分布以30歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多，中年教師比例較少，呈現兩頭大中間小的啞鈴狀。因為大多中年教師在公辦院校工作出色，并且公辦院校的工資、福利等激勵政策都比較完善，具有較強的保障力，因此他們不愿意離開公立學校而到民辦高校就職，所以造成了民辦高校教師結構出現老的老，小的小青黃不接的態勢。

（三）職業風險大，競爭意識更強

民辦高校實行的教師聘用制度，高校與教師簽訂一定期限的短期合同，教師工作的穩定性得不到保證，教師隨時都有被解雇和不予續聘的職業風險。如果說公辦高校教師捧的是“鐵飯碗”，那民辦高校教師捧的就是“瓷飯碗”，他們大多采用末位淘汰制度，一旦教師的工作業績始終上不去，將面臨著被淘汰的危險。因此，在民辦高校中大多數教師都不甘落后，不愿被人看低，希望能用實力取得學校的承認，具有極強的競爭意識。

（四）教學任務繁重，教育對象的特殊性

民辦高校屬于教學型大學，主要目標是培養高級應用型人才。因此，教師的首要任務是教學，教師的總體科研能力較低、職稱水平都普遍偏低，缺少強有力的學科帶頭人并且都有繁重的教學任務，所以嚴重影響了科研水平的提高。另外，民辦高校的教育對象——學生，相比普通高校具有其特殊性，多數學生文化基礎相對較差、勤奮不夠。由于家境較好，導致學習動力不足，同時個性又強，自我約束力不夠。針對這樣的學生施教并將其培養成材，對民辦高校的教師提出了更高的要求，使得民辦高校的教師面臨著特殊的工作壓力。

（五）缺乏歸屬感，存在雇傭心理

民辦高校的民辦機制決定了學校與教師之間的契約合同關系，即僅僅是單純的雇傭與被雇傭的關系，對聘任期限的不確定和前途發展的茫然，使得民辦高校教師缺乏歸屬感。而學校管理者在教師的招聘與解聘方面擁有更大的決定權，令民辦高校的教師普遍存在著一定程度的雇傭心理——“打工仔”心態：缺乏穩定感、脆弱敏感、工作被動及一定程度的挫折感和自卑感等。由于學生的整體素質和學習基礎比公辦學校的學生低，教師費心費力備課教學指導，效果可能卻差強人意，學生不出成績，無法體現自己的教學能力和工作，容易產生挫折感。此外，相對于公辦高校教師，民辦高校教師不管是在社會地位、工作環境、教學科研條件，還是在待遇收入、補助福利、個人成就上都有一定的差距，在職稱評定、課題申請、評優中有時會受到排擠和歧視，易產生極大的心理不平衡感和自卑感。

三、民辦高校教師激勵存在的問題

（一）人才引進方面存在的問題

1.物質激勵不充分，薪資福利待遇相對較差

一是民辦高校的薪酬制度不規范，教師總體薪酬水平較低。民辦高校通常是由個人或者企業投資建設的，因此都有著企業經營特點，薪酬通常從節約成本的角度出發，從而造成了民辦教師薪酬偏低的現狀。與公辦高校相比制定薪酬制度時更側重人工成本，隨意性較強，薪酬制度很不規范，完全由“老板”說了算。比如，有些學校采取基本工資 + 績效薪酬的模式，有些學校仍采取計件工資，以工作量計酬，有些學校實行校內崗位工資[2]。民辦高校教師薪酬水平通常與他們的學識、能力、勞動和貢獻不相匹配，這就造成優秀教師的流失。

二是福利類型單一、待遇差。通過福利激勵措施，教師可以對學校產生一種信任感和依戀感，自發忠誠的為學校服務。但是民辦高校的福利普遍都很單一，主要是過節費和保險。有的學校保險都只購買最低工資標準，只購買國家強制購買的，這樣單一的，較差的福利待遇，無法讓民辦高校教師對學校有歸屬感。

2.社會保障激勵不足，激勵政策缺乏競爭性

社會保障主要有養老保險、失業保險、醫療保險等。但是目前許多民辦高校為降低成本，不按國家規定給教師繳納社會保險金，造成教師對學校的忠誠度下降，流失現象嚴重。另外保障是有“權利差異性”的，如有些保障是全體員工都能享受的全員福利，有些福利就是針對特殊人才或群體而設計的特殊福利。而民辦高校在制定福利政策的時候忽略了對教師劃分歸類的合理與否，對各級教師的福利項目沒有給予合理準確的劃分，結果產生了負面影響。

3.發展前景不明朗，可持續發展阻力大

近年來，由于全國普通高校擴招，整個高等教育行業都面臨著師資短缺的問題，高校人才競爭日趨激烈。而民辦高校的發展前景不明朗成為其對教師引進的主要瓶頸。盡管近年來在國家“積極鼓勵、大力支持、正確引導、加強管理”的方針指導和各級政府的推動下[3]，民辦高等教育得到了較快發展，但是民辦高校的發展面臨公辦院校的挑戰：公辦高校歷史悠久，擁有人才、資金和政策等方面的優勢，同時經過數十年的發展己經形成自己的品牌，在生源爭奪戰中處于優勢。生源的質量直接影響畢業生的質量，沒有優秀畢業生，民辦高校就不可能形成自己的品牌，進而影響到學校的發展。

（二）育人方面存在的問題

1.發展平臺缺失

高校教師是一個高知識分子的群體，他們在需求上更偏向于自我價值的實現，他們看重的不僅僅是工資，更看重發展前景。學校應該給教師提供一個良好的發展平臺，這樣才能更有效地激發他們的工作積極性。但是，民辦高校更多重視的是教師創造的經濟效益，而沒有給老師提供一個良好的發展平臺，忽視教師的自我價值實現的愿望。比如多數民辦高校受到自身發展定位以及資金方面的限制，普遍存在科研激勵不足的情況。眾所周知，多出科研成果不僅是高校教師需要承擔的一項重要職能，更是其不斷學習、追求自我實現的主要途徑之一。缺乏良好的科研環境，既無法吸引人才，更無法留住優秀人才。另外，大多民辦高校也沒有給教師提供應有的培訓學習的機會，教師只能靠自己提升自己，學校不重視人力資源的培訓開發，這些不僅制約了民辦高校師資隊伍整體素質的提高，而且難以培養教師隊伍的忠誠度。

2.培訓名不副實

培訓，尤其是知識型員工的重要需求。因為知識的更新，要求知識型員工不斷學習、深造，提高和更新已有知識，更好的工作。民辦高校教師現有的培訓非常少，一般都是崗前的內部培訓。培訓質量和效果都不好。對于在職深造的教師，民辦高校往往沒有任何經濟支持，而且在工作時間也絲毫沒有支持，這種形同虛設的培訓體制，根本不能滿足教師的需求，需求得不到滿足，就無法激勵教師。而且就是這極少的內部培訓也是由領導決定，沒有做任何培訓需求調查，沒有針對教師需要進行有針對性地培訓，同時培訓結束后，也不做任何培訓效果評估，培訓的激勵作用沒有體現。

3.缺乏職業發展的規劃指導

由于民辦高校與民營企業很相似，教師可以被看成是另一種意義上的打工者，所以民辦高校教師的工作不像公辦大學的教師那樣穩定，這樣使得許多年輕的專任教師只把在民辦高校工作作為跳板，而不想在民辦高校長期發展，一有機會就跳槽走人。民辦高校沒有針對這些情況，對教師進行相應的職業發展指導，幫助他們尤其是年輕教師進行職業生涯規劃。學校在各種資源利益的分配上往往傾向于高職稱、高學歷的教學科研隊伍，導致年輕的教師對自身的職業前景感到迷茫，缺乏對崗位和自身的認同感，缺乏有效的職業生涯規劃，這嚴重影響了他們工作的積極性和主動性。

（三）留人方面存在的問題

1.激勵方式單一，缺乏必要的精神激勵

由于民辦學校的考核制度比較嚴格，對教師采取末位淘汰的制度，教師在工作過程中，不斷地重復備課、講課、批改作業等工作，又有較大的工作壓力，所以他們容易會產生很強烈的職業倦怠感。職業厭倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺[4]。在教師離職原因的調查中，職業倦怠也占了一定比例。這是由于民辦高校對教師的激勵方式比較單一。激勵主要表現在績效考核激勵、薪酬激勵等物質激勵方面，而忽視校園文化、情感激勵等精神激勵對教師的激勵作用。

2.教師參與程度低，缺乏歸屬感

在高校的管理過程中，教師是一個重要的參與角色，所以高校管理應該講究民主，教師積極主動地參與管理，有利于提升高校的管理水平，有利于改善和提高教學質量，也使得老師有很好的歸屬感，進而很好地激發教師的工作熱情。但是，大部分民辦高校的家長制作風十分嚴重，投資者個人說了算，而且常常朝令夕改，缺乏穩定長效的制度，管理混亂。對于教師，其發表意見的渠道很有限，即使是征求意見也是走形式，教師不能真正的參與管理。而投資者聘用的各級管理者，也順著投資者的意思辦事，維護投資者利益，不愿教師參與各種管理，忽視教師的各種聲音，民辦高校更重行政工作和學生的安全問題。教師積極性受到打擊，工作沒有激情，導致教師對學校的發展漠不關心，缺乏歸屬感。

3.績效考核體系不科學，獎罰有失公平

大多數民辦高校都對教師進行績效考核，但績效考核本身存在許多不足，如重定量考核輕定性考核、考核指標定的過高等，都挫傷了教師的工作積極性。還有，學校的獎懲不太公平。學校對教師的教學水平評價，往往只是根據學生的評教而定。而學生的評教，只是在一張表上打分。有時有的同學根本就不認識老師，就對教師下結論：好或差。這顯然不公平也不合理。而學校對教師也沒加考察，就根據學生的意見下結論。

四、民辦高校教師有效激勵機制的構建

民辦高校與國內公辦高校相比，具有很強的辦學自主性。民辦高校應該充分發揮這一優勢，在借鑒國內外高校經驗和激勵理論的基礎之上，構建具有民辦高校特色的教師激勵機制， 即建立一種物質激勵與精神激勵兼顧、短期激勵與長期激勵相結合的激勵機制，吸引、培養、留住優秀教師。

（一）加大物質激勵力度，注重精神激勵機制作用

1.加大物質激勵力度，建立物質利益驅動機制

（1）構建具有競爭優勢和吸引力的薪酬激勵機制

獲取薪酬是人們為組織工作最基本、最主要的動機之一。在教師工資制定標準方面，民辦高校具有很大的自主性，民辦高校教師的薪酬和工資水平在社會上和人才市場中很有吸引力，具有明顯的競爭優勢。另外，要注意體現薪酬激勵機制的差異化，不能局限于以往單一貨幣形式的薪酬體系，因為高層次的人才更渴望知識的更新，追求自身的發展，進行必要的學習和深造是他們非常迫切的需要。如果把培訓和深造納入進來，建立一種混合型的薪酬激勵機制，對高校人力資源來講無疑更合理、更有吸引力、激勵作用更大。

（2）完善民辦高校現有的福利保障體系

民辦高校為了加強社會保障激勵，一是當地地方教育行政部門和相關部門要在區域范圍內將民辦高校教師的編制、社會保障等合法權益落到實處，努力搭建教育人事制度同社會保障機制接軌的橋梁。二是該學院的出資者和管理者要轉變觀念。要認識到依法建立符合民辦學校自身特點的社會保障體系是穩定教師隊伍的有力措施之一，是學校可持續發展的重要組成部分，應加強與教育主管部門和社會保障系統中各個環節的協調與溝通，主動按照法律、政策的規定如期如數地為教職工繳納養老、醫療、失業、生育、住房等方面的社會保險。

2.注重精神激勵機制作用，增強民辦高校教師歸屬感

（1）參與激勵

由于民辦高校的性質，民辦高校教師認為自己是“打工者”，與學校就是純粹的“雇傭關系”，從來沒有把自己當成是學校的主人，缺乏積極參與學校管理的主動性。因此，民辦高校在構建激勵機制時要想方設法鼓勵教師以主人翁的姿態參與學校教學、管理、科研等各個領域的工作。

一是倡導“學校是我家，發展靠大家”的理念，使教師樹立主人翁意識，把自己的具體工作和促進學校發展的責任聯系起來，樹立使命感，消除雇傭思想，與學校共命運、同榮辱。

二是要保證主人翁的權利。制定制度明確并保障主人翁的權利是學校發展建設中的重大問題。要積極提倡集思廣益，民主討論，比如通過座談會、討論會、意見征詢等形式，讓廣大民辦高校教師在劃定的職權范圍內有較大的建議權、自和決策權，充分享受民利，從而產生認同感、歸屬感、滿意感。

三是維護主人翁的利益。只有當教師得到了應該享受到的各種權益時，才能調動起他們的積極性，盡到主人翁的責任。通過參與激勵，教師多方參與本身也是增強合作、增進理解、降低管理成本的過程，無疑會大大減少制度執行的阻力。

（2）情感激勵

所謂情感激勵就是從關心、理解、尊重、信任的角度去啟迪人的心靈，激勵人的主人翁責任感及其無窮的進取精神和創造力[5]。它主要被管理者運用，目的是最大限度地調動員工的工作積極性和主動性.為組織做出更多的貢獻，實現組織目標?！笆繛橹赫咚馈钡墓耪Z，說出了人們對情感的重視與忠誠。在“人本管理”理念逐步深入人心的今天，情感激勵更是一項不可或缺的管理方法，也是最經濟的激勵手段。與公辦學校相比，民辦高校教師更渴望情感的溝通與交流，更渴望來自外界的尊重和認可。為此，民辦高校在構建激勵機制時要做到：

一是把關心教師的工作、成長、生活與學校發展結合起來。管理者必須深入了解教師工作和生活的情況，能積極有效地解決教師在工作和生活中的問題。打消教師的不安與顧慮，而且還能夠激發其工作熱情。在為教師的發展提供良好空間的同時，把教師個體職業目標的實現與組織目標的實現有機結合起來。加強與教師的感情溝通，尊重和關心教師，讓教師體會到學校各級領導和部門的關心、各級組織的溫暖，會大大激發教師對學校組織的認同感和歸屬感。

二是營造良好的民主氛圍尊重民主，發揚民主，體現教師存在的價值。比如領導者應尊重教師的意見表達、無論教師意見正確與否，切忌公開批評，即使不能采納，也要肯定其主動性，如果建議是正確可行的，則要公開表揚、獎勵。

三是通過樹立正面典型，發揮榜樣的力量，產生良好的激勵引導作用。以此提高教師的道德意識和責任意識，端正學術與教學的價值取向。

（3）文化激勵

文化是大學區別于其他社會組織的身份，是大學的靈魂。一所大學如果缺乏深刻的文化內涵，永遠不可能成為卓越的大學。一所大學如果僅有現代化的大樓而沒有文化的浸潤，不免淺薄，不可能擔負起傳承文化、創新文化的使命。如果民辦高校只注重硬件建設，不注重文化建設，就無法引進和留住人才。

因此，民辦高校要對專任教師進行校園文化激勵，以優秀的校園文化來影響、管理專任教師，挖掘他們的潛能，激發他們的工作積極性，使其自覺為學校的發展貢獻自己的力量。民辦高校要對專任教師進行尊重激勵，充分認識到尊重專任教師的重要性，樹立起“尊師重教”的思想，并把這種思想滲透到日常管理中，主動關心專任教師的工資待遇、職稱、進修培訓等，并在他們結婚、生病住院、孩子出生、結婚、老人去世等這些重大紅白事情發生時，能派人及時到場表示慰問、慶賀，從而使他們有一種歸屬感，增加他們對學校的感情，激發他們的責任感、事業心。

（二）短期激勵機制和長期激勵機制相結合，突出激勵機制成長性

1.短期激勵

短期激勵指能實現短期內激勵教師工作勤奮，帶來更多產出的激勵，一般以一個學年為限，對教師一段時間的勞動效果與努力作出的回報，既包括物質激勵也包括滿足教師的精神激勵。短期激勵的常見形式有：績效加薪、一次性獎金（科研、教學獎金）、個人激勵計劃、團隊激勵方案（如提供以分院或教研室為單位外出調查學習的機會）等。短期激勵需要建立嚴格的考核體系，并要設立多種檔次，拉開貢獻者的差距，因此短期激勵具有很強的激勵性。

2.長期激勵

民辦高校在進行教師激勵管理時要注意突出激勵機制成長性，除了提供優厚的待遇和好的工作條件外，還需要創造更多機會讓教師不斷提升知識和技能，不斷滿足教師自我發展與自我實現的需求，從而真正有效地激勵教師工作的積極性、主動性和創造性，這樣才能真正穩定、壯大和激勵教師隊伍，保持人力資源的持續競爭優勢。

（1）培訓發展激勵

民辦高校的師資流動性強，師資結構不穩定這是普遍現象，如何盡量減少人才流失，培養自己的骨干教師，通過各種方式培養教師的歸屬感，增強凝聚力將是學校進行改革的必然之舉。

首先，在學校引進人才之初，對新入職的教師進行入職培訓，這種培訓既包括一般性的培訓，即向新入職的教師介紹學校的發展歷史與現狀、學校的辦學理念與價值觀、學校的組織結構與規章制度、學校的績效評價體系與薪酬制度等，使新入職的教師了解學校的各方面情況，增加對學校的認同感；同時也包括專業性培訓即對新入職的教師進行職業道德與教育教學方法的培訓，使他們對即將面臨的工作有個整體認識，掌握基本的教學技能，更好地適應以后的教學工作。

其次，要經常、持續地采用多種形式對在崗教師開展在職培訓，提高在崗教師的專業知識水平、教學能力、科研能力和實踐能力。①在理論上，民辦高校應當注重給教師提供適當的學習提升機會，應鼓勵和支持他們進修所學的專業課程，為他們提高學歷層次提供相應政策支持，以便為他們評定相應職稱打下基礎。此外，學校應鼓勵、支持專任教師積極申報、承接各級部門的相關研究課題，積極為他們創造外出學習進修和參加各種學術會議的機會，提升他們的科研能力和學術素養，增加其晉升職稱的機會。②在實踐上，學校應加強與企業的聯系和合作，強化教師本身的實際操作能力，實行“工學結合、校企合作”，出臺相關制度規定，鼓勵教師參與企業運行的相關工作或活動，到企業掛職鍛煉，也可以多多邀請企業的能工巧匠來校研學，增強整個師資隊伍的實踐能力。

（2）職業生涯激勵

所謂職業生涯，是一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程，呈現了適應期、成長期和成熟期的發展歷程。尤其民辦高校以青年教師為主，他們大都處于職業成長的投入期，往往是投入多，成果產出少。同時也由于學校受到經費等條件的限制，青年教師外出參加學術交流的機會較少。再加上缺乏名師指點，青年教師更是常常在職業成長方面處于困惑和迷茫中，不知道應該在什么方向用力，怎樣用力。

因此，青年教師對職業成長的需求是最為迫切的，民辦高校管理者對青年教師這種需要必須高度重視，加強教師職業生涯的規劃和管理，可與教師共同制定教師職業發展計劃，使個人職業發展目標與組織目標相一致，并采用目標管理，注重事前的目標設計和事后的結果評估，使工作長期富有挑戰性。

五、總結

民辦高校作為一種新的辦學體制，逐步成為我國高等教育體系中一支強有力的主力軍。而師資是民辦高校可持續發展的內在動力，只有構建有效的教師激勵機制，才能保證民辦高校吸引、培養和穩定高素質、高層次的人才，提升學校品牌價值，增強學校核心競爭力。

參考文獻：

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[4]梁人友.對民辦高校教師的激勵建議[J].人力資源，2012（6）：70-71.

[5]李念良.民辦高校教師激勵機制構建的幾點思考[J].太原城市職業技術學院學報，2012（5）：